KẾT LUẬNĐể một doanh nghiệp tổ chức phát triển thành công thì nhà lãnh đạo cần quan tâm tới xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp và duy trì nét đẹp văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo vị trí vững chắc trên thị trường kinh doanh mà còn ảnh hưởng tích cực tới nhân viên làm cho họ hăng say đam mê với công việc vì vậy doanh nghiệp thành công hơn khi có một đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao. Là một nhà quản trị và là những người xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần tìm hiểu được mức độ thỏa mãn môi trường làm việc trong công ty hiện tại, mức độ thỏa mãn của nhân viên nhằm tìm ra các biện pháp và chính sách để duy trì và nâng cao hiệu quả sự thỏa mãn của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại FPT
Trang 1LỜI MỞ ĐẦU
Trên con đường hội nhập hiện nay, bên cạnh những tiến bộ của khoa học kỹ thuậtcông nghệ thì các doanh nghiệp Việt Nam cần xây dựng cho mình một nét văn hóadoanh nghiệp đặc trưng và nhất quán, để từ đó điều chỉnh mọi hoạt động của doanhnghiệp, tạo bản sắc riêng có, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.Thông qua văn hóa, mục tiêu kinh doanh được đảm bảo hơn và còn thể hiện được cáiTâm của nhà quản trị đối với doanh nghiệp qua cách giao tiếp với con người, kháchhàng, tuyên bố chiến lược kinh doanh, triết lí kinh doanh của doanh nghiệp, khẳng định
vị trí trong tâm trí khách hàng Bản sắc văn hóa doanh nghiệp là một trong những tiêuchí đánh giá, góp phần quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp có tácdụng nâng cao hiệu quả sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việc xây dựng văn hóadoanh nghiệp vững mạnh là điều cần thiết vì văn hóa còn ảnh hưởng tới hành vi củangười lao động: niềm yêu thích, say mê công việc, gây dựng lòng trung thành của họđối với tổ chức, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường tổchức, doanh nghiệp, từ đó họ gắn kết mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêuđó
Tại thị trường Việt Nam doanh nghiệp FPT đã và đang xây dựng văn hóa doanhnghiệp, tạo nên một bản sắc , một nét riêng có tại FPT mà khi nhắc tới FPT không aikhông biết tới Để làm sáng tỏ điều này, nhóm 9 xin đi sâu vào phân tích đề tài :
“Phân tích văn hóa tại Doanh nghiệp FPT và phân tích sự ảnh hưởng của văn hóa
tổ chức đến hành vi của người lao động trong tổ chức đó”
Trang 2MỤC LỤC
A Lời mở đầu
B Nội dung
Chương 1 Một số lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
1.1.2 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
1.2 Những đặc trưng hình thành văn hóa doanh nghiệp
1.3 Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới hành vi của nhân viên trong tổ chức 1.3.1 Văn hóa mạnh và văn hóa yếu
1.3.2 Tác động của văn hóa mạnh đến hành vi nhân viên
1.4 Vai trò và chức năng của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh của tổ chức
Chương 2.Giới thiệu Công ty cổ phần FPT
2.1 Quá trình hình thành
2.2 Cơ cấu tổ chức
2.3 Lĩnh vực kinh doanh
2.4 Quy mô nhân sự
Chương 3 Văn hóa chung của FPT
3.1 Các cấp độ và biểu hiện của văn hóa FPT
Trang 33.1.1 Cấu trúc hữu hình trong văn hóa FPT
3.1.2.Hệ thống giá trị tại FPT
3.1.3 Các giá trị văn hóa chia sẻ, tuyên bố và được thừa nhận
Chương 4 Một số đề xuất nâng cao hiệu quả các hành vi của người lao động tại FPT
4.1 Trao cho nhân viên quyền tự chủ nhiều hơn
4.2 Xóa nỗi ám ảnh "giờ cao điểm"
4.3 Đừng phí thời gian vào những việc vô ích
4.4 Khuyến khích các hoạt động tập thể
4.5 Quan tâm tới sức khỏe nhân viên
4.6 Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển
4.7 Mang đến những niềm vui bất ngờ
C Kết luận
Trang 4CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, những niềm tin, những tập quán thuộc vềdoanh nghiệp và chúng tác động qua lại với cơ cấu chính thức để hình thành nhữngchuẩn mực hoạt động mà tất cả các thành viên trong doanh nghiệp noi theo
Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêngbiệt Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trongmột tổ chức và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống các giá trịđược mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo cácgiá trị đó Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanhnghiệp và được coi là truyền thống riêng mỗi doanh nghiệp
1.1.2 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Cấu trúc văn hóa hữu hình: Đó là bầu không khí tại doanh nghiệp, thông qua
cách thức bố trí và trang trí nơi làm việc, các biểu tượng vật chất, trang phục của nhânviên, điều kiện và môi trường làm việc
Các giá trị văn hóa chia sẻ, tuyên bố và được thừa nhận: được thể hiện thông
qua phong cách giao tiếp, ứng xử của người lao động trong tổ chức, qua các triết lýkinh doanh của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo,…
Các giá trị văn hóa ngầm định: Khi các giá trị được tuyên bố được kiểm
nghiệm qua thực tế hoạt động của doanh nghiệp, được người lao động chấp nhận thì sẽđược duy trì theo thời gian và dần dần trở thành các giá trị ngầm định Các giá trị ngầmđịnh này thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, hành vicủa nhân viên trong tổ chức, tạo nên bản sắc văn hóa riêng biệt
Trang 51.2 Những đặc trưng hình thành văn hóa doanh nghiệp
Hệ thống ý nghĩa chung, giá trị chung mà chúng ta đề cập ở trên là một nhóm cácđặc tính cơ bản mà tổ chức coi là có giá trị Một nghiên cứu gần đây cho rằng, văn hóa
tổ chức có 7 đặc trưng quan trọng nhất, tập hợp các đặc tính này có thể hiểu được bảnchất cốt lõi văn hóa doanh nghiệp trong một tổ chức
Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro: Mức độ mà người lao động được khuyến khích tích
cực đổi mới và dám chấp nhận rủi ro do sự đổi mới gây ra
Chú ý tới các khía cạnh chi tiết:Mức độ các nhà quản lý mong muốn những người
lao động thực hiện công việc chính xác, tỏ rõ khả năng phân tích, và chú ý tới các chitiết nhỏ trong khi thực hiện công việc
Sự định hướng kết quả sản xuất:Mức độ mà người quản lý chú ý nhiều tới kết quả
thực hiện công việc hơn là chú ý tới quá trình thực hiện và phương pháp được áp dụng
để đạt được kết quả đó
Hướng tới con người:Mức độ các quyết định của ban quản lý xem xét đến tác động
của kết quả lao động đến những người lao động trong tổ chức
Hướng tới nhóm người lao động: Các hoạt động được tổ chức thực hiện theo nhóm
chứ không phải là theo từng cá nhân riêng lẻ
Tính hiếu thắng: Mức độ nhân viên tỏ ra hiếu thắng và cạnh tranh với nhau hơn là tự
bằng lòng và dễ dãi
Sự ổn định:Mức độ các hoạt động của tổ chức nhân mạnh tới việc duy trì nguyên
trạng chứ không phải sự tăng trưởng hay sự thay đổi
Việc đánh giá tổ chức dựa trên 7 đặc tính này sẽ cho thấy một bức tranh tổng thể vềvăn hóa của tổ chức Bức tranh tổng thể này sẽ trở thành cơ sở để cảm nhận được sựhiểu biết chung của các thành viên về tổ chức của họ; cách thực hiện công việc; cách
Trang 6ứng xử của các thành viên trong tổ chức Các đặc tính này có thể kết hợp với nhau theonhững cách khác nhau hình thành nên nhiều loại hình tổ chức khác nhau.
1.3 Tác động của văn hóa tới hành vi nhân viên và tổ chức
1.3.1 Văn hóa mạnh và văn hóa yếu
Nền văn hóa được đặc trưng bởi các giá trị cơ bản của băn hóa tổ chức Chúng tanhận thấy rằng, ngày càng có sự khác biệt giữa văn hóa mạnh và văn hóa yếu Văn hóa
tổ chức càng mạnh khi càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị cơbản của tổ chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi cà có chủ định, và sự cam kết củacác thành viên đối với các giá trị này càng lớn Theo định nghĩa, thì văn hóa mạnh rõràng, sẽ có sự ảnh hưởng tới hành vi của các thành viên trong tổ chức lớn hơn so vớimột nền văn hóa yếu Mặt khác, văn hóa mạnh còn có mối liên quan trực tiếp tới việcgiảm mức độ thay thế nhân công (luân chuyển lao động)
1.3.2 Tác động của văn hóa mạnh đến hành vi nhân viên
Văn hóa mạnh có thể có những ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực tới tổ chức và hành
vi của nhân viên Ảnh hưởng tích cực của văn hóa mạnh có thể tạo ra các tổ chức có sựthành đạt vô cùng to lớn trong kinh doanh Văn hóa mạnh có thể góp phần làm giảm sựluân chuyển lao động vì văn hóa mạnh quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên
về những gì mà tổ chức của họ đề ra Sự nhất trí về mục đích như vậy sẽ tạo được sựliên kết, sự trung thành và sự cam kết với tổ chức của các thành viên, và như vậy sẽlàm giảm được xu hướng người lao động từ bỏ tổ chức của họ Mặt khác, văn hóamạnh còn có tác dụng làm tăng tính nhất quán của hành vi Hiểu theo cách này, chúng
ta cần thừa nhận rằng, văn hóa mạnh có thể có tác dụng thay thế cho sự thích ứng hóa.Chính thức hóa cao trong một tổ chức thường tạo ra được tính phục tùng kỷ luật , tínhkiên định, và khả năng tiên đoán Văn hóa mạnh sẽ đạt được kết quả tương tự màkhông cần các tài liệu, văn bản nào Do đó chúng ta nên xem sự chính thức hóa và vănhóa là hai con đường khác nhau có chung một mục đích Văn hóa của tổ chức càng
Trang 7mạnh thì nhu cầu của ban quản lý trong việc xây dựng nguyên tắc, quy định để địnhhướng sẽ được người lao động trong tổ chức tiếp thu khi họ chấp nhận văn hóa tổ chức.Văn hóa có tác dụng nâng cao sự cam kết tổ chức và làm tăng tính kiên định tronghành vi của người lao động Những điều nảy rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho một
tổ chức Theo quan điểm của người lao động văn hóa có giá trị vì nó làm giảm đáng kể
sự mơ hồ Nó chỉ cho nhân viên biết mọi thứ được tiến hành như thế nào, và cái gì làquan trọng Nhưng chúng ta không nên bỏ qua khía cạnh tiềm tàng của văn hóa, đặcbiệt là của văn hóa mạnh
Ngược lại, văn hóa cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung của tổchức không phù hợp, với những yếu tố có tác dụng thúc đẩy tính hiệu quả của tổ chức.Tình hình này thường hay xảy ra nhất khi môi trường của tổ chức rất năng động Khimôi trường của tổ chức đang trải qua một sự thay đổi nhanh chóng, văn hóa vốn có của
tổ chức có thể hầu như không còn phù hợp nữa Tính kiên định trong hành vi là một tàisản đối với tổ chức trong một môi trường ổn định Tuy nhiên nó cũng có thể là mộtgánh nặng cho tổ chức và cản trở khả năng thích ứng của tổ chức với những thay đổitrong môi trường Hơn nữa, văn hóa cũng có thể gây cản trở đối với sự thay đổi, đadạng của nguồn lực con người trong tổ chức Bản thân mỗi người lao động có hệ thốnggiá trị và niềm tin riêng của họ Khi làm việc trong một tổ chức có nền văn hóa mạnh,
họ cần phải tuân thủ theo những quy phạm và hệ thống giá trị chung của tổ chức Nhưvậy, những mặt mạnh hay những ưu thế của từng người lao động sẽ phần nào bị hạnchế hay không có điều kiện để được phát huy Văn hóa cũng có thể là cản trở đối với
sự sáp nhập của các tổ chức Các tổ chức sáp nhập với nhau với nhiều mục tiêu đặt raliên quan đến vốn, công nghệ, thị trường, Tuy vậy, khi hai hay nhiều tổ chức cónhững nền văn hóa khác nhau sáp nhập lại với nhau thì việc làm thế nào để duy trì hoạtđộng của tổ chức mới một cách có hiệu quả cũng là một vấn đề mà các nhà lãnh đạo vàquản lý cần quan tâm
Trang 81.4 Vai trò và chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Vai trò văn hóa doanh nghiệp
Thứ nhất: Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Một nền văn hóa doanhnghiệp mạnh mẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp mạnh
mẽ tạo được sự thống nhất, giảm thiểu được rủi ro, tăng cường phối hợp và giám sats,thúc đẩy động cơ làm việc của mọi thành viên, tăng hiệu suất, hiệu quả của doanhnghiệp từ đó tăng sức cạnh tranh và khả năng hoàn thành của doanh nghiệp trên thịtrường Đặc biệt trong môi trường toàn cầu như hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam
đã bước vào thời kỳ phải cạnh tranh bằng vốn tri thức và bằng tài nguyên con người.Một môi trường làm việc tốt với đời sống văn hóa cao sẽ tạo điều kiện cho tài năngphát triển, nâng cao năng lực cá nhân, nhân tài và phát triển tinh thần đoàn kết của cácthành viên
Thứ hai: Tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp Sự phát triển các giá trị văn hóadoanh nghiệp để nhận biết được sự khác nhau giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệpkhác, giúp doanh nghiệp xây dựng tên tuổi của mình
Thứ ba: Giá trị văn hóa doanh nghiệp góp phần thực hiện vai trò của mình đối vớicác hoạt động của doanh nghiệp, nó được biểu hiện như sau:
-Các giá trị văn hóa doanh nghiệp góp phần làm giảm mâu thuẫn, xây dựng mốiđoàn kết
-Phối hợp và kiểm soát
-Tạo động cơ
Chức năng của văn hóa
Thứ nhất, văn hóa có vai trò xác định ranh giới, nghĩa là văn hóa tạo ra sự khác biệtgiữa tổ chức khác khác
Thứ hai, văn hóa có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên trong tổ chức
Trang 9Thứ ba, văn hóa thúc đẩy phát sinh các cam kết của nhân viên đối với những gì lớnhơn so với lợi ích riêng của cá nhân họ
Thứ tư, văn hóa làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội Văn hóa là chất keo dính,giúp gắn kết tổ chức lại thông qua việc đưa ra các tiêu chuẩn thích hợp để người laođộng biết họ cần làm gì và nói gì
Cuối cùng, văn hóa có tác dụng kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái độ
và hành vi của người lao động Chức năng cuối cùng này có ý nghĩa đặc biệt đối vớichúng ta
Trang 10CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN FPT2.1.Quá trình hình thành của FPT
Một số mốc chính trong chặng đường phát triển của FPT:
1988 – 1990: Tìm hướng đi
13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm (TheFood Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thựcphẩm
Hợp đồng cung cấp máy tính cho Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô và việc đặtquan hệ với hãng máy tính Olivetti năm 1989 là tiền đề cho sự ra đời của bộ phận tinhọc sau này
Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ(The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinhdoanh tin học
1996: Trở thành công ty công nghệ thông tin số 1 Việt Nam
Sau 8 năm thành lập, FPT khẳng định vị trí số 1 trên thị trường tin học Việt Nam.FPT nhiều năm liên tiếp được bạn đọc của Tạp chí PC World bình chọn là công tytin học uy tín nhất Việt Nam
1999: Toàn cầu hóa
Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPTSoftware) được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sangchâu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản Các chi nhánh FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòngFPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm 1999, 2000
2002 – 2006: Trở thành công ty đại chúng
Trang 11 Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa.
Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT chính thức niêm yết tại Trung tâm Giao dịchChứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (nay là Sở giao dịch Chứng khoán Thành phố
Hồ Chí Minh – HOSE)
2008: Đạt mức doanh thu 1 tỷ USD
FPT liên tục tăng trưởng trên 50%/năm kể từ năm 2002 và năm 2008 đã cán đíchdoanh thu 1 tỷ USD
Năm 2008, đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần FPT và tái khẳng định ngànhnghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung và các dịch vụ CNTT
2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đạichúng
Lần đầu tiên sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu Đây là bướckhởi đầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng của FPT
2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầucủa Việt Nam Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) được phê duyệtvới định hướng tập trung vào phát triển công nghệ và mục tiêu “FPT phải trở thànhTập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”, lọt vào danh sách Top 500 trong ForbesGlobal 2000 vào năm 2024
2012: Đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới và các giải pháp CNTT
Hạ tầng của hạ tầng
Tập đoàn đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới Mobility, Cloud, Big data
và các giải pháp CNTT Hạ tầng của hạ tầng: Chính phủ điện tử, Giao thông thôngminh, Y tế thông minh
Trang 12-3 Công ty liên kết: Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (FPT Securities), Công ty
Cổ phần Quản lý quỹ đầu tư FPT (FPT Capital), Ngân hàng Thương mại Cổ phần TiênPhong
- Có mặt tại 10 quốc gia trên thế giới và các chi nhánh, văn phòng đại diện tại TP HồChí Minh,Đà Nẵng và Cần Thơ
2.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của FPT
- Công nghệ Thông tin và Viễn thông: Tích hợp hệ thống; Giải pháp phần mềm;Dịch vụ nội dung số; Dịch vụ dữ liệu trực tuyến; Dịch vụ Internet băng thông rộng;Dịch vụ kênh thuê riêng; Điện thoại cố định; Phân phối sản phẩm công nghệ thông tin
và viễn thông; Sản xuất và lắp ráp máy tính; Dịch vụ tin học; Lĩnh vực giáo dục-đàotạo; Đào tạo công nghệ
- Đầu tư: Giải trí truyền hình; Dịch vụ tài chính-ngân hàng; Đầu tư phát triển hạ tầng
và bất động sản; Nghiên cứu và phát triển FPT đang làm chủ công nghệ trên tất cả các
Trang 13hướng phát triển của mình với các chứng chỉ ISO cho tất cả các lĩnh vực hoạt động,CMMI cho phát triển phần mềm.
Hiện nay, FPT telecom độc quyền cung cấp các trò trơi trực tyến nổi tiếng trên thếgiới tại Việt Nam MU-Online Sứng Danh Anh Hùng và PTV Giành Lại Miền Đất Hứa
đã được đông đảo người dùng Internet đón nhận và ủng hộ
Bên cạnh đó, FPT cũng đang sở hữu trên 1,000 chứng chỉ công nghệ cấp quốc tế củacác đối tác công nghệ hàng đầu thế giới
Các dịch vụ giá trị gia tăng của FPT luôn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng vàđối tác Đến nay, FPT đã giành được niềm tin của hàng nghìn doanh nghiệp và hàngtriệu người tiêu dùng
Trong suốt những năm qua, FPT liên tục được bạn đọc tạp chí PC World Việt Nambình chọn là Tập đoàn tin học uy tín nhất Việt Nam Nhiều năm nhận giải thưởng “Đốitác doanh nghiệp xuất sắc nhất năm” của Cisco, IBM, HP… và đạt được các giảithưởng: Giải thưởng Sao vàng Đất Việt cho thương hiệu FPT; Giải thưởng ;Sao Khuê;Các giải thưởng, cúp, huy chương tại các triển lãm, cuộc thi như Vietnam ComputerWorld Expo, IT Week, Vietgames…
Sản phẩm và dịch vụ của FPT luôn giành được những giải thưởng cao nhất của HộiTin học Việt Nam, Hội Tin học thành phố Hồ Chí Minh và Hiệp hội Doanh nghiệpPhần mềm Việt Nam Với những đóng góp tích cực cho sự phát triển của ngành tin học
và viễn thông nói riêng và sự phát triển của nền kinh tế nói chung, FPT đã được Nhànước trao tặng Huân chương Lao động hạng Nhất năm 2003
2.4 Quy mô nhân sự
Trang 14Theo báo cáo của Tập đoàn FPT, số lượng nhân viên của FPT và các công ty contính đến 30/6/2012 là 13.790 người – tăng thêm 1.850 người so với cuối năm 2011.
Riêng trong Q2, FPT tuyển thêm 1.275 người Cả năm 2011, FPT mới chỉ tuyểnthêm 512 người
Từ năm 2011, những sinh viên đầu tiên của Đại học FPT bắt đầu ra trường, mộtphần trong số này được làm việc cho FPT Tuy nhiên, số lượng nhân viên tuyển thêm
từ sinh viên Đại học FPT chưa nhiều vì từ đầu năm 2011 đến giữa năm 2012 mới chỉ
có 500 sinh viên tốt nghiệp
Trong số các doanh nghiệp niêm yết, FPT hiện có số lao động đông thứ 2 sauVietinbank với hơn 18.100 người Một số doanh nghiệp khác sử dụng trên 10.000 laođộng là Taxi Vinasun, Vietcombank, Sacombank
Và tính cho đến hết năm 2014, số lượng nhân sự của tập đoàn này đã lên đến con sốhơn 22.000 người, tại 19 quốc gia trên thế giới và tỉ lệ nhân viên nam nhiều hơn nữ là1.7 lần
Nhân viên trong tập đoàn là những người trẻ tuổi là nhiều tài năng và đáp ứng thỏamãn nhu cầ khách hàng, xu huóng của xã hội Nhiều cán bộ công ty FPT Telecom đãđạt được những chứng chỉ quốc tế như: CCNA, CCIE, CCNP về mạng của CISCO, cácchứng chỉ quốc tế về các hệ thống máy chủ MINI RS/6000, AS/400, SUN