Đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần cảng đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ MẠC THỊ QUỲNH TRÂM ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG C u nn T n : Quản tr Kinh doanh Mã số: 834.01.01 T T LU N V N THẠC S QUẢN TRỊ INH DOANH Đ N n - 2020 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG N ƣờ ƣớn n o : PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN Ở ĐẦU Tính cấp thiết củ đề tài Trên thực tế nghiên cứu cho thấy, điều nhân viên thực mong muốn điều doanh nghiệp nghĩ nhân viên họ mong muốn có khoảng cách xa Chính khoảng cách rào cản cho việc tạo động lực cho người lao động từ phía doanh nghiệp gặp khó khăn mức độ hài lòng nhân viên cơng việc khơng cao ảnh hưởng đáng kể đến cam kết lời hứa trung thành nhân viên tổ chức Sự hài lòng cán cơng nhân viên cơng việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng đạt mức nào? Cần có giải pháp nào, mơ hình áp dụng để nâng cao tinh thần làm việc, trung thành khả cống hiến nhân viên công ty bối cảnh nay? Cho đến nay, chưa có nghiên cứu sâu phân tích vấn đề cán bộ, công nhân viên công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng để sở có giải pháp hữu hiệu Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá hài lòng người lao động cơng việc Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp ụ t u n n ứu 2.1 Mục tiêu chung Thực đánh giá mức độ hài lòng người lao động cơng việc cơng ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, từ giúp cho cơng ty có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng chung nhân viên công việc 2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Xây dựng khung lý thuyết hài lòng nhân viên cơng việc - Lựa chọn mơ hình nghiên cứu phù hợp với đặc thù hoạt động sản xuất, kinh doanh công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng - Đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố đến hài lòng nhân viên công việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng nhân viên cơng việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng Câu ỏ n n ứu Đố tƣợn v p ạm v n n ứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài Mức độ hài lòng nhân viên công việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng việc cơng ty cổ phần Cảng Đà Nẵng 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: cán bộ, công nhân viên từ cấp trưởng/phó phòng, ban trở xuống làm việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng - Về thời gian: + Số liệu thứ cấp: thông tin liên quan đến trình hình thành hoạt động công ty, nguồn nhân lực khoảng thời gian 2018 - 2019 + Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua vấn, điều tra trực tiếp nhân viên làm việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng (trong thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019) P ƣơn p áp n n ứu 5.1 Nghiên cứu định tính Tác giả nghiên cứu tài liệu thứ cấp (sách, tạp chí chuyên ngành, báo khoa học liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu: hài lòng nhân viên công việc tổ chức) tham khảo ý kiến giáo viên hướng dẫn khoa học số lãnh đạo nhân viên công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng để khám phá, định hình mơ hình nghiên cứu luận văn 5.2 Nghiên cứu định lượng Tác giả tiến hành điều tra 350 cán bộ, công nhân viên làm việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng (phương pháp chọn mẫu trình bày mục 2.2.5 luận văn này), mẫu lấy theo tỷ lệ số nhân viên phòng ban cơng ty Dữ liệu thu thập thông qua việc điều tra khảo sát trực tiếp người lao động thơng qua email Trong đó, khảo sát trực tiếp phương thức chủ yếu sử dụng; khảo sát thông qua email áp dụng cho nhân viên cáo bận, trả lời trực tiếp phiếu khảo sát Dữ liệu thu thập mã hóa làm sạch, nhập vào phần mềm SPSS 20.0 Phương pháp phân tích liệu nghiên cứu thức bao gồm: thống kê mơ tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), Phân tích khám phá nhân tố (EFA), Xây dựng phương trình hồi quy, Kiểm định phù hợp mơ hình kiểm định giả thuyết nghiên cứu Ý n ĩ o v t ự t ễn ủ đề t Nghiên cứu góp phần tìm mơ hình phù hợp để nghiên cứu hài lòng nhân viên cơng việc tổ chức cụ thể công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng Nghiên cứu sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, nhân viên ngành quản trị kinh doanh người có quan tâm, nghiên cứu hài lòng nhân viên cơng việc đơn vị đặc thù Cảng Đà Nẵng Sơ lƣợ t l ệu n n ứu ín sử ụn tron đề t Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực nhóm tác giả TS Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên) - TS Đoàn Gia Dũng - PGS TS Đào Hữu Hòa - ThS Nguyễn Thị Loan - TS Nguyễn Thị Bích Thu - TS Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà xuất Thống Kê (2006) Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực tác giả Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp TP.HCM (2013) Tổn qu n t l ệu n n ứu Có thể thấy có nhiều nghiên cứu khác nước hài lòng nhân viên cơng việc Nhìn chung, nghiên cứu phát hài lòng nhân viên việc thơng thường chịu ảnh hưởng 05 nhân tố, là: (i) chất công việc, (ii) hội đào tạo thăng tiến, (iii) lãnh đạo, (iv) đồng nghiệp (v) thu nhập Bên cạnh đó, tùy vào ngành, lĩnh vực, điều kiện cụ thể; Việt Nam, tác giả nước bổ sung thêm 02 nhân tố “Phúc lợi” “Điều kiện làm việc” mơ hình đánh giá hài lòng nhân viên công việc Việt Nam Đây định hướng để tác giả tham khảo phục vụ cho việc thực luận văn Bố ụ ủ đề t Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận kiến nghị, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu gồm chương: Chương Cơ sở lý thuyết thực tiễn nghiên cứu hài lòng nhân viên công việc Chương Thiết kế nghiên cứu Chương Kết đánh giá hài lòng nhân viên nhân viên công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng Chương Kết luận hàm ý sách cải thiện hài lòng nhân viên công việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.1 KHÁI NIỆ VÀ Ý NGH A CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.1.1 Khái niệm hài lòng nhân viên cơng việc Trong khn khổ nghiên cứu này, tác giả định nghĩa hài lòng nhân viên người lao động trạng thái cảm nhận đánh giá người lao động thành phần liên quan đến công việc họ 1.1.2 Đo lƣờng hài lòng nhân viên cơng việc Có thể thấy có nhiều cơng cụ sử dụng để đo lường hài lòng nhân viên cơng việc Mỗi cơng cụ có ưu nhược điểm riêng Tuy nhiên, sở xem xét tình hình thực tế đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, tác giả nhận thấy JDI phù hợp để làm sở xây dựng mơ hình nghiên cứu luận văn mơ hình JSS phù hợp với tổ chức dịch vụ tổ chức phi lợi nhuận; mô hình MSQ lại có điểm yếu phức tạp để thực cá nhân; mơ hình JDI mơ hình phổ biến kiểm chứng tin cậy môi trường Việt Nam qua nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao (2011),… 1.1.3 Ý n ĩ việc làm hài lòng nhân viên 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC 1.2.1 Cơng việc 1.2.2 Đ o tạo v t ăn t ến 1.2.3 Lãn đạo 1.2.4 Đồng nghiệp 1.2.5 Lƣơn v p ú lợi 1.2.6 Đ ều kiện làm việc 1.3 CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC 1.3.1 Thuyết hai nhân tố F Herberg (1959) Theo thuyết hai nhân tố F Herberg nhân tố làm hài lòng nhân viên khác với nhân tố tạo bất mãn; tầm quan trọng nhân tố động viên việc mang lại hài lòng công việc tác động nhân tố trì việc dẫn đến bất mãn nhân viên 1.3.2 Thuyết công John Stacey Adam (1963) Lý thuyết cơng Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: - Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức công việc thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…) - Yếu tố đầu mà người lao động nhận (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu công việc, thông cảm…) 1.3.3 Thuyết kỳ v ng Victor Vroom (1964) Hình 1.1 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom Nguồn: http://vi.wikipedia.org/wiki/ truy cập ngày 22/8/2019 1.3.4 ìn đặ đ ểm công việc Hackman Oldham (1974) Theo lý thuyết này, cơng việc mà có nhiều đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy làm hài lòng hơn, tạo động nhiều so với cơng việc có đặc tính Cụ thể hơn, người ta cho đặc điểm công việc cốt lõi dẫn đến trạng thái tâm lý quan trọng: cảm giác có ý nghĩa từ trải nghiệm công việc, trách nhiệm kết kiến thức kết công việc 1.4 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.4.1 Nghiên cứu nƣớc 1.4.2 Nghiên cứu tron nƣớc 1.4.3 Tổng hợp kết nghiên cứu ó trƣớc Với việc ứng dụng mơ hình JDI ban đầu Smith (1969) gồm 05 nhân tố tác động đến hài lòng nhân viên cơng việc bao gồm: chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương; tác giả nước nghiên cứu đề xuất thêm nhân tố phù hợp Đặc biệt, điều kiện Việt Nam, nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương (2011), Lê Thành Phương (2015), Võ Thị Ngọc Quyên (2016) Hồ Anh Vũ (2017) bổ sung thêm nhân tố “Phúc lợi” “Điều kiện làm việc” đánh giá hài lòng cơng việc nhân viên 10 Về lương phúc lợi, lương người lao động Cảng Đà Nẵng đảm bảo năm sau cao năm trước nhiều năm qua Cảng Đà Nẵng tổ chức cho cán công nhân viên Cảng nghỉ mát địa điểm tiếng nước 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 2.2.2 Mơ hình nghiên cứu Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Cá ả t u ết n n ứu Giả thuyết H1: Tồn mối quan hệ tương quan dương nhân tố chất công việc hài lòng nhân viên cơng việc Giả thuyết H2: Tồn mối quan hệ tương quan dương nhân tố đào tạo thăng tiến hài lòng nhân viên cơng việc 11 Giả thuyết H3: Tồn mối quan hệ tương quan dương nhân tố lãnh đạo hài lòng nhân viên công việc Giả thuyết H4: Tồn mối quan hệ tương quan dương nhân tố đồng nghiệp hài lòng nhân viên cơng việc Giả thuyết H5: Tồn mối quan hệ tương quan dương nhân tố lương phúc lợi hài lòng nhân viên cơng việc Giả thuyết H6: Tồn mối quan hệ tương quan dương nhân tố điều kiện làm việc hài lòng nhân viên cơng việc 2.2.3 Thiết kế t n đo a Xây dựng thang đo sơ Thang đo sơ xây dựng sở tham khảo nghiên cứu có trước Kim Dung (2005), Võ Thị Ngọc Quyên (2016) Hồ Anh Vũ (2017) b Hiệu chỉnh thang đo Trên sở thang đo sơ xây dựng, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp nghiên cứu định tính hình thức thảo luận nhóm nhằm bổ sung, điều chỉnh biến quan sát để đo lường nhân tố thuộc mơ hình nghiên cứu Kết thảo luận nhóm tổng hợp sau: - Về mơ hình nghiên cứu 06 nhân tố thuộc mơ hình phù hợp, khơng có ý kiến yêu cầu điều chỉnh bổ sung thêm - Đối với nhân tố “Bản chất công việc”: bỏ biến quan sát “Hiểu rõ công việc” - Đối với nhân tố “Đào tạo thăng tiến”: bổ sung thêm biến quan sát “Các chương trình đào tạo có hiệu tốt” 12 - Đối với nhân tố “Lương phúc lợi”: bổ sung thêm tiêu chí “Chính sách lương, thưởng, phụ cấp rõ ràng minh bạch” c Thang đo thức 2.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu thức 2.2.5 Thu thập xử lý thông tin Trong nghiên cứu để phù hợp với nghiên cứu tác giả phù hợp với nghiên cứu tác giả sử dụng số quan sát ứng với 27 biến quan sát nhân tố là: N > max (5x27;50+ 8x6;651/(1+651*0,032) = (135; 98; 248 ) = 248 quan sát Dự đốn q trình phát bảng câu hỏi để thu thập liệu có bảng câu hỏi thu không đầy đủ thông tin thông tin không hợp lệ (nên tác giả phát 350 phiếu khảo sát, gửi cho đối tượng cán bộ, công nhân viên làm việc công ty theo phương pháp lấy mẫu theo tỷ lệ số nhân viên phòng ban cơng ty Phương pháp chọn đối tượng vấn ngẫu nhiên 2.2.6 Phân tích liệu a Thống kê mơ tả mẫu điều tra b Kiểm định thang đo c Phân tích khám phá nhân tố (EFA) d Hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu e Xây dựng phương trình hồi quy f Kiểm định phù hợp mơ hình g Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 13 CHƢƠNG ẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ KẾT QUẢ KHẢO SÁT 3.1.1 Mô tả m u đ ều tra Tác giả phát 350 phiếu khảo sát đến cán bộ, công nhân viên thuộc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11/2019 Kết thu 322 phiếu, đạt tỷ lệ thu hồi 92% Trong đó, có 15 phiếu khơng hợp lệ ngun nhân sau: trả lời không đầy đủ thông tin, chọn mức độ tất câu hỏi, có nhiều câu trả lời câu hỏi, bỏ qua nhiều câu hỏi… Vậy số lượng phiếu thu hợp lệ, đạt yêu câu nhập số liệu 307 phiếu Tỷ lệ cán bộ, công nhân viên mẫu khảo sát so với tổng thể nhân viên công ty đạt 47,16% 3.1.2 Thống kê mô tả đán phần Cản Đ N n đối vớ t nhân viên cơng ty cổ n đo tron mơ ìn n n cứu Kết nghiên cứu cho thấy thang đo có mức đánh giá “đồng ý” Điều phần cho thấy hài lòng nhân viên công việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng mức tương đối tốt so với thang đo Likert 3.2 KẾT QUẢ KIỂ ĐỊNH ĐỘ TIN C Y THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU TRONG MƠ HÌNH 3.2.1 Kiếm đ n độ tin cậ t n đo Côn v ệc (CV): Thang đo “Công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha 0,819 (lớn 0,7), hệ số tương quan biến tổng biến đo lường thành 14 phần lớn 0,3 3.2.2 Kiếm đ n độ tin cậ t n đo Đ o tạo v t ăn tiến (DTTT): Thang đo “Đào tạo thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha 0,756 (lớn 0,7) có hệ số tương quan biến tổng biến đo lường lớn 0,3 3.2.3 Kiểm đ n độ tin cậ t n đo Lãn đạo (LD): Thang đo “Lãnh đạo” có hệ số Crobach’s Alpha 0,772 lớn 0,7 Các hệ số tương quan biến tổng biến đo lường thành phần lớn 0,3 3.2.4 Kiểm đ n độ tin cậ t n đo Đồng nghiệp (DN): Thang đo “Đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha 0,769 (lớn 0,7) hệ số tương quan biến tổng biến đo lường thành phần lớn 0,3 3.2.5 Kiểm đ n độ tin cậ t n đo Lƣơn v p ú lợi (LPL): Thang đo “Lương phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha 0,849 (lớn 0,7) hệ số tương quan biến tổng biến đo lường thành phần lớn 0,3 3.2.6 Kiểm đ n độ tin cậ t n đo Đ ều kiện làm việc (DKLV): Thang đo “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha 0,800 (lớn 0,7); hệ số tương quan biến tổng biến đo lường thành phần lớn 0,3 3.2.7 Kiểm đ n độ tin cậ t n đo Sự hài lòng (SHL): Thang đo “Sự hài lòng” có hệ số Cronbach’s Alpha 0,762 hệ số tương quan biến tổng biến đo lường thành phần lớn 0,3 3.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 3.3.1 Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập Kết phân tích nhân tố lần thứ hai (sau loại bỏ biến 15 DN5): - Hệ số KMO = 0,854 > 0,5 nên phân tích nhân tố phù hợp; - Kiểm định Bartlett’s test có giá trị sig = 0,000 < 0,05, điều cho thấy biến quan sát có tương quan với tổng thể - Có 06 nhân tố trích Eigenvalues 1,022 >1, đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố nhân tố rút có ý nghĩa tóm tắt tốt - Tổng phương sai trích (Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative%)) đạt 57,327 > 50% Điều chứng tỏ 57,327% biến thiên dư liệu giải thích 06 nhân tố - Tất biến bảng ma trận xoay (Rotated Component Matrixa) có trọng số nhân tố lớn 0,5 đảm bảo tính phân biệt hội tụ có ý nghĩa thực tiễn * Đặt t n v ả t í n ân tố s u p ân tí n ân tố khám phá EFA - Nhân tố gồm 05 biến quan sát: CV1, CV2, CV3, CV4, CV5 CV6, biến thuộc thành phần “Công việc” nên gọi nhân tố “Công việc” - Nhân tố thứ hai bao gồm 08 biến quan sát: LPL1, LPL2, LPL3, LPL4, LPL5, LPL6, LPL7 LPL8; biến thuộc thành phần “Lương phúc lợi” nên tác giả gọi tên nhân tố “Lương phúc lợi” - Nhân tố thứ ba gồm 05 biến quan sát, DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 DTTT5; biến thuộc thành phần “Đào tạo thăng tiến” nên gọi tên nhân tố “Đào tạo thăng tiến” 16 - Nhân tố thứ tư gồm 06 biến quan sát: DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4, DKLV DKLV6; biến thuộc thành phần “Điều kiện làm việc” nên tác giả gọi tên nhân tố “Điều kiện làm việc” - Nhân tố thứ năm gồm 04 biến quan sát: DN1, DN2, DN3 DN4, tất biến thuộc thành phần “Đồng nghiệp” nên gọi tên nhân tố “Đồng nghiệp” - Nhân tố thứ sáu gồm 05 biến quan sát: LD1, LD2, LD3, LD4 LD5; biến thuộc thành phần “Lãnh đạo” nên gọi tên nhân tố “Lãnh đạo” 3.3.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “sự lòn un ” Kết phân tích nhân tố khám phá thang đo “Sự hài lòng” cho thấy: - Hệ số KMO = 0,784 > 0,5 - Kiểm định Bartlett’s test có Sig = 0,000 < 0,05 - Trích 01 nhân tố Eigenvalues 2,566, lớn - Tổng phương sai trích đạt 51,320% > 50% - Tất biến ma trận (Component Matrixa) có trọng số lớn 0,5 3.4 HIỆU CHỈNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Kết sau phân tích Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA, ta chọn 06 nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng việc là: (i) Công việc, (ii) Lương phúc lợi, (iii) Đào tạo thăng tiến, (iv) Điều kiện làm việc, (v) Đồng nghiệp (vi) Lãnh đạo Như vậy, mơ hình nghiên cứu khơng có thay đổi so với đề xuất ban đầu tác giả 3.5 KIỂ ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 17 3.5.1 Đán phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội a Kiểm tra tương quan nhân tố hệ số Pearson Mức ý nghĩa Sig biến độc lập với biến phụ thuộc nhỏ 0,05 Do đó, biến phụ thuộc biến độc lập có tương quan với Trong đó, thang đo “Điều kiện làm việc” “Sự hài lòng” có tương quan cao với hệ số tương quan Pearson 0,714; thang đo “Cơng việc” có tương quan với “Sự hài lòng” với r = 0,533 b Phân tích hồi quy bội Kết phân tích hồi quy cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) 0,590 có ý nghĩa mơ hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng phù hợp với tập liệu 59,0% Giá trị Sig kiểm định t biến độc lập mô hình nhỏ 0,05 nghĩa biến độc lập có ý nghĩa mơ hình Hệ số hồi quy beta tất biến độc lập lớn 0, biến ảnh hưởng chiều tới biến phụ thuộc Hệ số phóng đại phương sai (VIF) biến độc lập nhỏ 2, tượng đa cộng tuyến khơng bị vi phạm mơ hình Phương trình hồi quy thể mối quan hệ hài lòng người lao động cơng việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng với biến độc lập thể sau: HL = 0,319 + 0,006CV + 0,018DTTT + 0,238LD + 0,057DN + 0,122LPL + 0,436DKLV 18 3.5.2 Kiểm đ nh giả thuyết mơ hình a Nhân tố “Điều kiện làm việc”: Dấu dương Hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố “Điều kiện làm việc” với “Sự hài lòng” mối quan hệ chiều Vậy giả thuyết H6 chấp nhận b Nhân tố “Lãnh đạo”: Hệ số Beta 0,238, dấu dương Hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố “Lãnh đạo” với “Sự hài lòng” mối quan hệ chiều Vậy giả thuyết H3 chấp nhận c Nhân tố “Lương phúc lợi”: Hệ số Beta 0,122, dấu dương Hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố “Lương phúc lợi” với “Sự hài lòng” mối quan hệ chiều Vậy giả thuyết H5 chấp nhận d Nhân tố “Đồng nghiệp”: Hệ số Beta 0,057, dấu dương Hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố “Đồng nghiệp” với “Sự hài lòng” mối quan hệ chiều Vậy giả thuyết H4 chấp nhận e Nhân tố “Đào tạo thăng tiến”: Hệ số Beta 0.018, dấu dương Hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ yếu tố “Đào tạo thăng tiến” với “Sự hài lòng” mối quan hệ chiều Vậy giả thuyết H2 chấp nhận f Nhân tố “Công việc”: Hệ số Beta 0,006, dấu dương Hệ số Beta có ý nghĩa mối quan hệ nhân tố “Cơng việc” với “Sự hài lòng” mối quan hệ chiều Vậy giả thuyết H1 chấp nhận 3.6 KIỂ ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC 19 3.6.1 Kiểm đ nh khác biệt Giớ tín đến hài lòng nhân viên cơng việc: kết kiểm định Independent t-test cho thấy có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ hài lòng nhân viên cơng việc giới tính Nam Nữ Cụ thể, nhân viên Nữ có mức độ hài lòng cơng việc cao so với nhân viên Nam 3.6.2 Kiểm đ nh khác biệt củ Độ tuổ đến hài lòng nhân viên công việc: kết kiểm định One Way ANOVA cho thấy khơng có khác biệt hài lòng nhân viên cơng việc nhóm tuổi khác 3.6.3 Kiểm đ nh khác biệt củ Trìn độ h c vấn đến hài lòng nhân viên công việc: kết kiểm định One Way ANOVA cho thấy khơng có khác biệt mức độ hài lòng nhân viên cơng việc nhóm trình độ học vấn khác 3.6.4 Kiểm đ nh khác biệt Số năm ôn tá đến hài lòng nhân viên cơng việc: kết kiểm định One Way ANOVA cho thấy có khác biệt hài lòng nhân viên cơng việc nhóm thời gian cơng tác khác Cụ thể, nhóm nhân viên có Số năm cơng tác Trên 15 năm có hài lòng việc cao nhất, nhóm nhân viên cơng tác công ty từ – 15 năm Dưới năm; nhóm có hài lòng thấp từ -5 năm 20 CHƢƠNG ẾT LU N VÀ HÀ Ý CHÍNH SÁCH CẢI THIỆN SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG 4.1 MÔ TẢ NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH 4.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu Dựa vào lý thuyết hài lòng cơng việc nghiên cứu đưa mơ hình lý thuyết nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng Phương pháp nghiên cứu gồm bước chính: Nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng thực thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp nhân viên làm việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng với kích thước mẫu n = 307 để kiểm định mơ hình thang đo Phân tích hồi quy tuyến tính tiến hành với phương pháp Enter giúp ta xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố tới hài lòng nhân viên công việc Các công cụ kiểm định giả thuyết phân tích ANOVA kiểm định Independent Sample T-test sử dụng 4.1.2 Tóm tắt kết nghiên cứu Đề tài xây dựng 06 nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên cơng việc gồm: “Công việc”, “Đào tạo thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Lương phúc lợi” “Điều kiện làm việc” với 34 biến quan sát, có 01 biến quan sát bị loại sau phân tích nhân tố khám phá EFA Nhân tố có ảnh hưởng 21 lớn “Điều kiện làm việc”, “Lãnh đạo”, “Lương phúc lợi”, “Đồng nghiệp”, “Đào tạo thăng tiến” “Công việc” Kết nghiên cứu cho thấy hài lòng nhân viên công việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng đạt mức tốt 3,9889, độ lệch chuẩn 0,62015 với thang đo Likert mức độ Nghiên cứu cho thấy có khác biệt mức độ hài lòng cơng việc nhân viên có giới tính, thời gian cơng tác khác nhau, riêng nhân viên thuộc độ tuổi, trình độ học vấn khác nghiên cứu cho thấy khơng có khác biệt mức độ hài lòng cơng việc 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CỦA NHÂN VIÊN 4.2.1 Cải thiện nhân tố “Côn v ệ ”: ln chuyển vị trí cơng tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực công việc nhau; tổ chức buổi chuyên đề chia sẻ kinh nghiệm công việc phận 4.2.2 Cải thiện nhân tố “Đ o tạo v t ăn t ến”: ý đến kết đào tạo đánh giả hiệu cán bộ, nhân viên sau hoàn thành chương trình; trọng đến sách thăng tiến cán bộ, công nhân viên 4.2.3 Cải thiện nhân tố “Lãn đạo”: ghi nhận ý kiến tham mưu nhân viên; gương mẫu cơng việc, có tác phong làm việc nghiêm túc 4.2.4 Cải thiện nhân tố “Đồng nghiệp”: tổ chức hoạt động tập thể, văn nghệ, thể thao phận, phòng ban; cơng đối xử với nhân viên 22 4.2.5 Cải thiện nhân tố “Lƣơn v p ú lợ ”: đưa nhân viên tiêu biểu để bình chọn cho việc nâng lương trước thời hạn có khoảng thưởng riêng 4.2.6 Cải thiện nhân tố “Đ ều kiện làm việ ”: Tạo mơi trường văn hóa, văn minh, đại cơng sở, phát huy tinh thần đồn kết; Trang bị phương tiện, thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc đại, đầy đủ tốt 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.3.1 Hạn chế nghiên cứu Về phạm vi nghiên cứu chưa sâu rộng mà nghiên cứu thực công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng Mặc dù cố gắng thuyết phục người trả lời vấn, nhiên không tránh khỏi tình trạng người tham gia vấn trả lời không trung thực, khách quan trả lời cho có, khơng phản ánh cảm nhận họ 4.3.2 Hƣớng nghiên cứu - Nghiên cứu với số lượng mẫu lớn - Bổ sung, điều chỉnh nhân tố ảnh hưởng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể 23 ẾT LU N Trong thời đại ngày nay, nhân lực coi ''tài nguyên đặc biệt'', nhân tố trung tâm hoạt động, vừa chủ thể vừa đối tượng hoạt động - nguồn lực phát triển kinh tế, góp phần quan trọng việc trì phát triển tổ chức Trong năm qua, cơng ty cổ phần Cảng Đà Nẵng có nhiều thay đổi sách nhân sự, ban lãnh đạo dành nhiều quan tâm đến người lao động hơn, đó, có biện pháp nhằm nâng cao hài lòng nhân viên cơng việc Điều thể kết nghiên cứu cho thấy hài lòng chung nhân viên công việc công ty mức tốt Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, Luận văn “Đánh giá hài lòng người lao động công việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng” đạt kết sau: - Xây dựng mơ hình nghiên cứu phù hợp, áp dụng để nghiên cứu công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng gồm sáu nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên cơng ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, là: Công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương phúc lợi Điều kiện làm việc - Đo lường, thống kê mức độ ảnh hưởng nhân tố đến hài lòng cơng việc nhân viên công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng: Nhân tố có ảnh hưởng lớn “Điều kiện làm việc”, là: “Lãnh đạo”, “Lương phúc lợi”, “Đồng nghiệp”, “Đào tạo thăng tiến” “Công việc” 24 - Trên sở kết nghiên cứu, đề xuất số kiến nghị hàm ý sách nhằm nâng cao mức độ hài lòng nhân viên cơng việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng thời gian đến Trong trình nghiên cứu thực luận văn, khơng thể tránh khỏi thiếu sót định Rất mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè người đọc giúp cho tơi hồn thiện đề tài ... tượng nghiên cứu đề tài Mức độ hài lòng nhân viên cơng việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên công việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng 4.2 Phạm vi nghiên cứu -... cho thấy hài lòng chung nhân viên công việc công ty mức tốt Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, Luận văn Đánh giá hài lòng người lao động cơng việc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng đạt... bộ, công nhân viên công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng để sở có giải pháp hữu hiệu Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài Đánh giá hài lòng người lao động cơng việc Cơng ty cổ phần Cảng