Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN NGUYỄN DŨNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN THIẾT BỊ MẠNG VIỄN THÔNG VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN NGUYỄN DŨNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN THIẾT BỊ MẠNG VIỄN THÔNG VIETTEL Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ THỊ DẬU HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các thông tin kết nghiên cứu luận văn tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực Nguồn thông tin sử dụng luận văn đƣợc lấy từ phòng ban Trung tâm, thực tiễn báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế Trung tâm Tác giả luận văn Trần Nguyễn Dũng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, Thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp… Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Cô giáo hƣớng dẫn - TS Vũ Thị Dậu - Giảng viên khoa Kinh tế trị, Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội Ngƣời toàn tâm toàn ý hƣớng dẫn, với ý kiến đóng góp quý báu để luận văn đƣợc hoàn thành nhƣ ngày hôm Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel; Phòng Tổ chức lao động; Phòng KH, Tài Kế toán, phòng chuyên môn, Trƣởng phận… tạo điều kiện thuận lợi cho trình làm luận án Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực trình thực viết luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo khoa Kinh tế trị, Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà nội cung cấp cho kiến thức nguồn thông tin bổ ích để học tập hoàn thiện luận văn Tác giả luận văn Trần Nguyễn Dũng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iii MỞ ĐẦU .1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nhân lực DN 1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu NNL DN .4 1.1.2 Nhóm công trình nghiên cứu quản lý NNL DN 1.1.3 Nhóm nhân tố nghiên cứu kinh nghiệm QL NNL DN 1.2 Quản lý nhân lực doanh nghiệp viễn thông quân đội 1.2.1 Khái niệm đặc điểm .7 1.2.2 Nội dung QL NL 10 1.2.3 Phƣơng pháp quản lý 25 1.2.4 Nhân tố ảnh hƣởng 26 1.2.5 Tiêu chí đánh giá 31 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học cho Trung tâm VTCore .33 1.3.1 Kinh nghiệm QL NL Tập đoàn FPT 33 1.3.2 Kinh nghiệm QL NL Công ty cổ phần Bƣu Viettel 35 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm VTCore 37 Chƣơng 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 40 2.1 Nguồn tài liệu 40 2.1.1 Nguồn tài liệu thứ cấp 40 2.1.2 Thu thập xử lý tài liệu 40 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .42 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả 42 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp 42 2.2.3 Phƣơng pháp so sánh 43 2.2.4 Phƣơng pháp điều tra, khảo sát 43 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VTCORE 44 3.1 Khái quát Trung tâm VTCore 44 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trung tâm 44 3.1.2 Các yếu tố nguồn lực Trung tâm .51 3.1.3 Bộ máy tổ chức máy quản lý nhân lực Trung tâm 55 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Trung tâm 59 3.2.1 Phân tích công việc hoạch định nhân lực 59 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực .60 3.2.3 Đào tạo phát triển NL 65 3.2.4 Đánh giá ngƣời lao động 66 3.2.5 Trả công đãi ngộ 69 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực Trung tâm VTCore 71 3.3.1 Những kết đạt đƣợc 71 3.3.2 Đánh giá theo tiêu chí quản lý nhân lực 74 3.3.3 Những hạn chế nguyên nhân .77 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VTCORE 78 4.1 Bối cảnh kinh tế định hƣớng hoàn thiện QL NL Trung tâm VTCore 78 4.1.1 Bối cảnh kinh tế ảnh hƣởng tới NL Trung tâm 78 4.1.2 Định hƣớng hoàn thiện công tác QL NL Trung tâm VTCORE 81 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Trung tâm VTCORE .83 4.2.1 Nâng cao lực máy QL NL 83 4.2.2 Thực phân tích công việc kế hoạch hóa nhân lực .84 4.2.3 Đổi công tác tuyển dụng lao động 87 4.2.4 Đào tạo nhân lực .89 4.2.5 Cải tiến bố trí lao động .91 4.2.6 Đổi phƣơng pháp đánh giá ngƣời lao động 92 4.2.7 Tăng cƣờng biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 94 4.3 Đề xuất với Tập đoàn 98 KẾT LUẬN .100 TÀI LIỆU THAM KHẢO .102 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu ASEAN Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á CBCNV Cán công nhân viên DN HTQLCL KH Kế hoạch NL NL NNL NNL QL NL QL NL SXKD Sản xuất kinh doanh 10 TCKT Tài kế toán 11 TCLĐ Tổ chức lao động 12 TĐ Tập đoàn 13 TT Trung tâm 14 TT VTCore 15 vCRBT 16 vOCS 17 vSMSC Nguyên nghĩa Doanh nghiệp Hệ thống quản lý chất lƣợng Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel Hệ thống nhạc chuông chờ Hệ thống tính cƣớc thuê bao trả trƣớc Hệ thống tổng đài tin nhắn i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Kết sản xuất năm 2014 TT VTCore 47 Bảng 3.2 Kết hoạt động kinh doanh 2014 50 Bảng 3.3 Cơ cấu tuổi lao động 2014 52 Bảng 3.4 Cơ cấu theo cấp bậc, đối tƣợng 53 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng đánh giá hệ số Ki 68 Bảng 3.9 Năng suất lao động Trung tâm năm 2014 72 10 Bảng 3.10 Số liệu nhân phòng ban Trung tâm VTCore, 2014 Số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng năm 2014 Bảng phân loại đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ Bảng khảo sát mức độ hài lòng với công việc Trung tâm ii Trang 57 64 67 74 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Tên biểu Biểu đồ 3.1 Biểu đồ 3.2 Nội dung Trang Kết sản xuất năm 2014 TT VTCore 47 Biểu đồ cấu lao động theo trình độ (2014) 53 iii quốc tế Trong điều kiện nay, Trung tâm để xây dựng chƣơng trình kế hoạch đào tạo nội phù hợp qua việc phối hợp với tổ chức đào tạo, chuyên gia tƣ vấn nƣớc quốc tế kết hợp với đội ngũ CBCNV để đào tạo Thứ năm: Kết hợp đào tạo nội với gửi đào tạo bên nhƣ: gửi trƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng nghề; kết hợp đào tạo nƣớc Thứ sáu: Nhằm có học kinh nghiệm tránh lãng phí công tác đào tạo Sau phần toàn chƣơng trình đào tạo, cần thực đánh giá kết đào tạo Qua đánh giá kết đào tạo lãnh đạoTrung tâm có thông tin hữu ích để xem xét mức độ thoả mãn mục đích, mục tiêu chƣơng trình đào tạo đề rút học kinh nghiệm, đƣa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chƣơng trình đào tạo tiếp sau 4.2.5 Cải tiến bố trí lao động Việc bố trí lao động hợp lý góp phần cải thiện, củng cố mối quan hệ ngƣời lao động với Điều giúp ngƣời lao động có hiệu suất lao động cao, đồng thời tăng cƣờng bảo vệ sức khoẻ cho ngƣời lao động Trung tâm nên: - Chú trọng đến công tác tuyển chọn lao động từ ban đầu, cho ứng viên đƣợc tuyển có đủ thể lực trí lực phẩm chất cần thiết… đủ điều kiện vào làm vị trí công việc định - Xây dựng bầu không khí chan hoà, cởi mở, cạnh tranh lành mạnh hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, phát triển ngƣời lao động với Trung tâm, Lãnh đạo Trung tâm ngƣời lao động với ngƣời lao động Tăng cƣờng thúc đẩy hoàn thiện phƣơng pháp làm việc theo nhóm nhằm làm tăng hiệu quả, hợp lý phân công lao động hợp tác lao động - Đánh giá ngƣời lao động thông qua bảng đánh giá công việc thành tính chung ngƣời lao động Căn vào bảng đánh giá, hồ sơ kết đánh giá thành tích công việc nhân viên, Trung tâm thực việc thuyên chuyển, luân chuyển nhân viên đến vị trí phù hợp với lực, trình độ nhân viên Tạo cho ngƣời lao động cảm thấy đƣợc tin tƣởng, đƣợc đặt 91 vị trí công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ Từ họ phát huy cao khả để đạt hiệu công việc tốt Bên cạnh việc giúp lãnh đạo Trung tâm, ngƣời quản lý giải nút thắt công việc chƣa hiệu hệ thống tổ chức Trung tâm Từ thúc đẩy máy tổ chức hoàn thiện hoạt động đồng 4.2.6 Đổi phương pháp đánh giá người lao động Đánh giá sở xác Điều quan trọng công tác đánh giá đƣa đƣợc tiêu chí để làm sở để đánh giá ngƣời lao động Những tiêu chí đƣa cần xác, phù hợp với thực tiễn phù hợp ngƣời loại lao động vị trí công việc khác Việc đánh giá phải công công khai, đƣa tiêu chí cần có tính thuyết phục phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hoàn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành công việc, mức độ đóng góp ngƣời lao động thành chung Khắc phục tƣợng đánh giá nhân viên theo theo cảm tính, hời hợt … không thực chất Để hoàn thiện công tác đánh giá, nên thực số biện pháp: - Hệ thống tiêu đánh giá sở để đánh giá nên cần phải xác, phù hợp với vị trí, loại lao động khác Cần hoàn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc áp dụng cho phòng/ban, đơn vị Có tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá đƣợc thuận lợi, nhanh chóng xác Việc đánh giá cần công minh bạch nên tiêu đƣa phải thực phù hợp có tính khao học, có tình, có lý - Xây dựng bảng số mức độ phức tạp cho công việc thiết lập chức danh công việc tƣơng ứng theo bảng số Trong trình phát triển có nhiều thay đổi nhƣ: thay đổi công nghệ, mở rộng thị trƣờng, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, phát sinh chức danh Bởi cần thƣờng xuyên cập nhật, sửa đổi bổ sung chức danh công việc chƣa có bảng mức độ phức tạp theo công việc Công việc làm cho ngƣời lao động nhận thức đƣợc trách nhiệm, từ 92 xác định đƣợc mục tiêu phấn đấu, đồng thời có sở để trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động cách xứng đáng với mức độ đóng góp - Muốn làm tốt công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên ngƣời đƣợc chọn làm công tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng thân bị chi phối tình cảm cá nhân Cần xây dựng phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm vững quy trình, tiến trình phƣơng pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu nhƣ tầm quan trọng hoạt động Việc huấn luyện thƣờng xuyên làm cho đội ngũ cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn Trung tâm - Để làm cho việc đánh giá chất lƣợng công việc hàng tháng, cần xây dựng thực chấm điểm đánh giá chất lƣợng định kỳ theo tuần phận - Minh bạch tiêu hoàn thành nhiệm vụ xếp loại A, B, C hàng tháng cho phận Xây dựng tiêu phải dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh hàng tháng phận Các tiêu đƣợc xem xét linh hoạt trình đánh giá có lý phải đƣợc hội đồng đánh giá thông qua - Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng phận phải đƣợc tiến hành công khai, dân chủ, có tham gia hƣớng dẫn đại diện tổ chức xã hội ( công đoàn, nữ công) Kết đánh giá nên đƣợc trao đổi, thảo luận với nhân viên nhằm giải thấu đáo có tình, có lý thắc mắc nhân viên từ động viên nhân viên cố gắng - Để có đƣợc học kinh nghiệm, cải tiến công tác đánh giá để không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Hàng quý nên thực điều tra khảo sát mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá Đây quan trọng để không ngừng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, chất lƣợng công việc góp phần xây dựng, cải thiện tích cực mối quan hệ thân thiện ngƣời lãnh đạo nhân viên Trung tâm 93 4.2.7 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Thù lao lao động Ban Giám Đốc Trung tâm cần nhận thức rõ: Thù lao lao động không quyền lợi mà lợi ích đáng ngƣời lao động; Phải coi trách nhiệm Ban lãnh đạo cần nhận thức giải đầy đủ đắn thù lao lao động Từ phải xác định: (i) công cụ quản lý quan trọng nhân sự; (ii) biện pháp quan trọng để khuyến khích tính sáng tạo tạo động lực cho ngƣời lao động công ty; (iii) giải pháp có tính định xây dựng phát triển NL Theo quy chế phân phối thu nhập tại, tiền lƣơng cá nhân gồm phần: V1: phần đƣợc tính theo hệ số cấp bậc lƣơng quy định Nhà nƣớc V2: tính chi trả thêm lƣơng dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh (thể hệ số mức độ phức tạp công việc theo chức danh nhân viên) Thƣờng phần lƣơng V2 cao so với V1 Điều dẫn đến mức chênh lệch thu nhập ngƣời có thâm niên so với ngƣời có thâm niên cao không nhiều, dẫn đến khúc mắc thu nhập ngƣời có thâm niên cao so với ngƣời có thâm niên thấp Để tạo công bằng, khuyến khích ngƣời lao động, đặc biệt có đóng góp, làm lợi cho Trung tâm nói riêng Tập đoàn nói chung (thông qua sáng kiến ý tƣởng đƣợc công nhận) đƣợc xem xét, thƣởng nóng tăng lƣơng trƣớc thời hạn Đây yếu tố để thu hút, tạo động lực cho CBCNV phát huy tính sáng tạo, chủ động công việc Việc thi nâng ngạch chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ thi nâng bậc lao động đƣợc tổ chức đặn 2năm/lần Đối với lao động hoàn thành tốt công việc, có nhiều sáng kiến ý tƣởng cải tiến công việc, mang lại giá trị cho Trung tâm, Tập đoàn đƣợc tập thể công nhận nên có sách rút ngắn thời gian thi nâng bậc không cần có đủ năm giữ ngạch bậc cũ theo quy định Công tác thi đua khen thƣởng theo quy chế cũ ban hành chƣa khen thƣởng ngƣời lao động kịp thời Nhƣ khiến ngƣời lao động phát sinh tâm lý không thỏa mãn, tác động tiêu cực đến công việc đƣợc giao ảnh hƣởng đến hoạt 94 động sản xuất chung Trung tâm Vì thế, Trung tâm cần phải linh động sách khen thƣởng cán công nhân viên, làm cho việc khen thƣởng thực gắn kết ngƣời lao động đơn vị; công nhận tƣởng thƣởng xứng đáng lực mức độ cống hiến ngƣời lao động Cần phải khen thƣởng kịp thời lúc, chỗ ngƣời lao động làm tốt Để đảm bảo công bằng, hợp lý công tác tiền lƣơng xem xét tới giải pháp nhƣ: (i) Hệ thống tiền lƣơng Trung tâm nên xây dựng lại sở kết Phân tích công việc thực xếp hạng công việc Nên rà soát cần xây dựng lại sách hệ thống tiền lƣơng công ty cho phù hợp thực tiễn; (ii) Lấy kết Đánh giá thực công việc ngƣời lao động để trả lƣơng, thù lao lao động phù hợp; (iii) Xây dựng hệ thống định mức lao động lấy làm sở cho công tác tiền lƣơng Phải thực quan tâm đến công tác bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động Có biện pháp nâng cao trình độ chuyên môn, lực đội ngũ làm công tác QL NL Chú trọng quan tâm tới công tác thù lao lao động, tổ chức tiền lƣơng Hằng năm nên thực khóa đào tạo, bồi dƣỡng công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội cho đội ngũ quản lý đơn vị, chi nhánh đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác tiền lƣơng Xây dựng bầu không khí văn hóa đơn vị Mỗi tổ chức, DN có không gian văn hoá đặc trƣng riêng đóng vai trò quan trọng trình hình thành phát triển Văn hóa DN điều khiển hành vi cho thành viên tổ chức nên cƣ xử đối nội, đối ngoại Nhờ văn hóa DN vị thế, uy tín DN đƣợc quản bá nâng cao, tạo đƣợc ý khách hàng Với Trung tâm VTCore văn hóa đồng hành trình tồn phát triển Trung tâm Tuy xây dựng, gìn giữ phát huy bầu không khí văn hoá theo xu hƣớng hƣớng tích cực hòa hợp thân thiện tổ chức, DN thực đƣợc Văn hóa Trung tâm tạo môi trƣờng làm việc tốt cho nhân viên, từ không gian, cách trí, bố trí nơi làm việc đến thái độ phục vụ khách hàng, cách ứng xử nhân viên với nhau, chí từ cử hành động, lời 95 nói… nhân viên Tất điều tạo lên nét văn hóa riêng Trung tâm Tuy nhiên việc xây dựng bầu không khí văn hóa DN Việt Nam điều mẻ, để hoàn thiện việc xây dựng bầu không khí văn hóa cần ý điểm sau: - Kế thừa có chọn lọc nét văn hóa truyền thống đẹp Tập đoàn nói chung Trung tâm nói riêng gây dựng đƣợc từ trƣớc đến Tiếp cận nét văn hóa đại kinh tế thị trƣờng, mang tính mở phù hợp với phong mỹ tục Dân tộc.Từ tạo không gian nhân văn Trung tâm có kết hợp truyền thống đại giao tiếp, ứng xử, cạnh tranh… - Tạo dựng không gian làm việc, sinh hoạt nhân viên Trung tâm thật hữu nghị, thân thiện, hòa đồng…thông qua hoạt động phong trào thể thao văn hóa văn nghệ, đền ơn đáp nghĩa, hỗ trợ khó khăn… Việc xây dựng đƣợc bầu không khí văn hóa lành mạnh Trung tâm tạo đƣợc lợi lớn trƣớc đối thủ cạnh tranh Trung tâm cần phải quan tâm, đầu tƣ nhiều đến lĩnh vực Các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động gồm: Một là, Xây dựng tiêu chí công việc cụ thể Một lý khiến ngƣời lao động không tin có gắn kết chặt chẽ tiền lƣơng mà họ đƣợc trả với công việc mà họ thực Bởi họ không đƣợc biết cách xác yêu cầu DN đƣa yêu cầu có tiêu chí gì…Và nhƣ họ hoàn toàn cần phải làm làm để đƣợc đánh giá ngƣời làm tốt công việc Trung tâm nên xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, nhƣ tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cụ thể, rõ ràng minh bạch Căn vào ngƣời lao động Trung tâm có động lực hoàn thành tốt công việc Hai là, Tạo cho ngƣời lao động có hội đƣợc thể tận dụng hết khả lực 96 Đối với ngƣời lao động, đƣợc sử dụng hết kỹ lực để làm việc có ý nghĩa Nếu ngƣời lao động không cảm nhận đƣợc họ cần phát huy hết khả năng, cống hiến tạo, hăng say, miệt mài, tâm huyết cho công việc… Điều đồng nghĩa họ nhanh chóng niềm đam mê công việc, dễ chán nản, động lực hiệu công việc không cao Để tận dụng tối đa, vận dụng hết khả ngƣời lao động, nên tạo nhiều hội cho ngƣời lao động thể hiện, tạo thêm động lực kích thích niềm đam mê, tăng cƣờng khả sáng tạo đạt hiệu cao công việc Ba là, Thúc đẩy công tác hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động Nhân viên dƣới quyền đơn vị có thêm động lực làm việc biết họ có nhiều hội đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, hoạt động SXKD có dấu hiệu chững lại, việc mà DN thƣờng làm giảm chi phí cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo chắn Nhiều nghiên cứu cho thấy chƣa đầy nửa số nhân viên làm việc DN cảm thấy họ có hội học hỏi kiến thức kỹ cho công việc Đây mặt tiêu cực sách quản lý phát triển NL dƣới nhìn ngắn hạn Trung tâm VTCore coi đào tạo đầu tƣ dài có tính chiến lƣợc Do vậy, cần phải có sách đào tạo thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho ngƣời lao động Trung tâm Bốn là, Tạo liên kết hiệu tiền thƣởng gắn với kết công việc Tiền thƣởng yếu tố quan trọng việc tạo động lực cho ngƣời lao động Có câu “ Một trăm đồng tiền công không đồng tiền thƣởng”; Một thực trạng xảy chế độ tiền thƣởng không rạch ròi, việc khen thƣởng chƣa chuẩn mực nhƣ: chƣa có quy chế có nhƣng tiêu chí cụ thể chƣa có thực trạng không riêng Trung tâm mà đơn vị khác gặp phải điều Điều dễ dẫn đến việc bất mãn, phản ứng ngầm nhân viên Chính Trung tâm nên có quy chế với tiêu chí cụ thể, thƣờng xuyên 97 theo dõi trình làm việc ngƣời lao động để đƣa mức khen thƣởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Năm là, Tạo niềm tin nhân viên Ngƣời lao động làm việc trách nhiêm, tận tụy với công việc đƣợc cấp tin tƣởng Có nhiều cách, hình thức để thể tin tƣởng tùy thuộc theo cách hành xử ngƣời Lãnh đạo tâm lý ngƣời lao động; có lao động thích tăng lƣơng, nâng chức danh, khen trƣớc tổ chức nhƣng đƣơc thử thách hơn, giao quyền nhiều Làm cho ngƣời lao động tin họ ngƣời luôn chiến thắng Thành công nghiệp, công việc…là động lực kích thích quan trọng khiến cho ngƣời lao động làm việc tích cực hăng hái Tâm lý chung ngƣời lao động mong muốn nhân tố đƣợc đứng phận thành công, đóng góp nhiều thành công phận Nếu muốn ngƣời lao động thực có động hăng hái làm việc tích cực, nên giúp họ hiểu sâu sắc liên quan đến công việc họ phải làm, làm cho ngƣời lao động hiểu họ thực công việc yêu thích 4.3 Đề xuất với Tập đoàn Thứ nhất, Cho Trung tâm VTCore có chế tuyển dụng riêng nhằm đẩy nhanh trình tuyển dụng qua nhiều bƣớc nhƣ Thứ hai, Hiện chế sách ngƣời nƣớc phức tạp hạn chế Do để thực đƣợc cần nhiều thời gian, mà đặc thù Trung tâm nghiên cứu có chế tuyển nhân chất lƣợng cao, chuyên gia nƣớc làm việc Trung tâm Thông qua hình thức nhƣ qua lời giới thiệu từ du học sinh nƣớc lĩnh vực liên quan, tìm chuyên gia hƣu từ tập đoàn lớn nƣớc Việt Nam làm việc từ nƣớc nhƣ: Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ Thứ ba, Đầu tƣ mạnh cho sở vật chất nhƣ phòng Lab nghiên cứu trang bị đầy đủ máy móc, trang thiết bị tiên tiến, đại Cộng thêm với nguồn lực chất 98 lƣợng cao lúc có đủ nhân lực, vật lực đáp ứng với nhu cầu nghiên cứu, bắt kịp với xu hƣớng công nghệ giới Thứ năm, Chuyển giao công nghệ, Trung tâm nghiên cứu, cần nhận đƣợc chuyển giao công nghệ phù hợp lĩnh vực chuyên sau để nắm bắt, bắt kịp côn nghệ giới, đảm bảo phát triển hiệu Thứ sáu, Xây dựng, đào tạo đội ngũ chuyên gia, kỹ sƣ giỏi, đầu ngành lĩnh vực Coi đội ngũ chuyên gia tƣ vấn chính, chịu trách nhiệm sản phẩm mình, coi sản phẩm đứa tinh thần, phải chăm sóc nuôi dƣỡng ngày để ngày phát triển Thứ bảy, Hợp tác với trƣờng uy tín nƣớc để hợp tác, phát triển công đoạn trình phát triển sản phẩm Việc vừa tạo điều kiện để sinh viên trƣờng đƣợc tiếp cận với thực tế Vừa tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng phát nhân phù hợp, sau trƣờng tuyển dụng vào Trung tâm, rút ngắn thời gian tìm hiểu công việc đƣợc tiếp xúc từ đầu 99 KẾT LUẬN Nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhân lực Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel’’ cho phép rút kết luận sau: QL NL có ý nghĩa định đến thành, bại DN Ngày nay, QL NL chiến lƣợc giúp đạt đƣợc mục tiêu DN QL NL chịu tác động nhân tố thuộc môi trƣờng nhƣ luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, phát triển khoa học công nghệ, toàn cầu hóa hội nhập quốc tế…QL NL chịu tác động nhân tố thuộc nội DN nhƣ văn hóa DN, NL DN, tác phong lãnh đạo, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật…cùng với nhân tố thuộc thân ngƣời lao động nhƣ tính cách, đạo đức, lực công việc… Kinh nghiệm QL NL số Tcho thấy: Một là, Chính sách nhân tổ chức khâu then chốt tồn phát triển DN; Hai là, Các công ty QL NL trọng công tác phát triển, đào tạo, tuyển dụng; Ba là, Cần đƣa sách thu hút, sử dụng ngƣời tài; đƣa chế sách đào tạo bồi dƣỡng nội nhằm giữ ổn định củng cố máy nhân lực đủ khả thực công việc Trong giai đoạn (2013-2014) nay, việc quản lý nhân lực Trung tâm VTCore đƣợc quan tâm đầu tƣ lớn (tập trung vào phát triển nguồn lao động chất lƣợng cao) tập trung chiến lƣợc phát triển lâu dài Trung tâm nói riêng Tập đoàn nói riêng Đồng thời chế độ đãi ngộ phù hợp để thu hút nhân tài đƣợc áp dụng đắn Ngoài chế độ phúc lợi xã hội, đền ơn đáp nghĩa nhƣ: gặp mặt đồng chí hƣu, tặng quà tết đến tận gia đình CBCNV, ngày thành lập Trung tâm đƣợc quan tâm đem lại tin tƣởng ngƣời lao động Tuy nhiên thực tế, QL NL Trung tâm bộc lộ vài điểm hạn chế, nhƣ: Trong công tác hoạch định, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển NL; chế độ đãi ngộ; chế độ trả lƣơng gây tác động đến thái độ, hành vi, động lực, tính sáng tạo nhân viên Trung tâm Trong bối cảnh kinh tế, để hoàn thiện công tác QL NL 100 Trung tâm cần thực đồng giải pháp nhƣ: Lập chiến lƣợc NL đồng với chiến lƣợc phát triển chung Trung tâm Xây dựng máy QL NL; Cải tiến chế độ tuyển dụng, đào tạo NL; xây dựng chƣơng trình đánh giá khung lực vị trí đánh giá công việc hợp lý; Cải tiến tổ chức lao động bố trí lao động hợp lý để phát huy tối đa nguồn lực Trung tâm… Bên cạnh đó, cần tới hỗ trợ từ phía cấp (Tập đoàn) 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Mai Anh, 2010 Quản lý NNL Công ty Điện toán Truyền số liệu điều kiện CNH-HĐH Luận văn Thạc sỹ Trƣờng ĐH Kinh tế Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược NNL Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội Hoàng Mai Anh, 2010 QL NNL Công ty Điện toán Truyền số liệu điều kiện CNH-HĐH Luận văn Thạc sỹ Học viện Công nghệ Bƣu Viễn thông Lê Văn Biên, 2005 Giải pháp nâng cao lực quản lý NNL ngân hàng thương mại VIB Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng ĐHKT- ĐHQG Hà Nội Bộ Lao động Thƣơng binh xã hội, 2005 Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Bowin Robert Harvey Donald, 2010 Giáo trình Quản trị NNL (Human Resources Management Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Briefcase, 2007 Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Christian Batal, 2002 Quản lý nhân lực khu vực nhà nước, tập 1,2 Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 10 Nguyễn Văn Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Lao động - xã hội 11 Nguyễn Trọng Điều, 2003 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 12 Trần Kim Dung, 2006 Quản trị NNL Hà Nội: Nxb Thống kê 13 Phạm Văn Dũng cộng sự, 2012 Kinh tế trị Đại cương Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 14 Vũ Thùy Dƣơng Hoàng Văn Hải, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Thống Kê 102 15 Phan Huy Đƣờng, 2011 Giáo trình Quản lý nhà nước Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 16 Phan Huy Đƣờng, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 17 Vũ Ngọc Duy, 2009 Giải pháp tài nâng cao lực quản trị NNL Tổng công ty Giấy Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội 18 Đoàn Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 Giáo trình Khoa học Quản lý, tập2 Hà Nội: Nxb Khoa học kỹ thuật 19 Nguyễn Việt Hà, 2012 Hoàn thiện công tác QL NNL sân bay Nội Bài Luận văn thạc sỹ Học viện Công nghệ Bƣu Viễn thông 20 Lê Thi ̣Mỹ Linh , 2009 Phát triển nguồn nhân lực DN nhỏ vừa Việt nam quá trình hội nhập kinh tế Hà Nội, tháng năm 2009 21 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực DN NVV Việt nam trình hội nhập quốc tế Luận án Tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 22 Nguyễn Thanh Nga, 2014 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty VTC Online Luận văn thạc sỹ Học viện Công nghệ Bƣu Viễn thông 23 Paul Hersey and Ken Blanc Hard, 2001 Quản trị hành vi tổ chức Hà Nội: Nxb thống kê 24 Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014 Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 25 Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2011 Quản lý nhân lực công ty Cokyvina Luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế Trƣờng ĐHKT-ĐHQG Hà nội 26 Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 103 27 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 28 Nguyễn Văn Quân, 2013 Một số giải pháp thu hút trì NNL Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 29 Quốc hội, 2003 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam, Sửa đổi bổ sung 2002 - 2003 Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 30 Lê Xuân Quý, 2013 Phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Bình Định Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học ĐàNẵng 31 Đặng Đức San Nguyễn Văn Phần, 2002 Quản lý, sử dụng lao động DN (Tập 1,2) Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 32 Phạm Quỳnh Sơn, 2008 Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long Hà Nội, tháng năm 2008 33 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà Nội 34 Phạm Quỳnh Sơn, 2008 Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng Long Luận văn thạc sỹ Kinh tế Trƣờng Đại học Khoa học Công nghệ Lunghwa 35 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội 36 Bùi Xuân Thắng, 2011 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Hội sở Vinh Ngân hàng TMCP Bắc Á Luận văn Thạc sỹ Đại học Kinh tế 37 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2013 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 38 Nguyễn Thanh Nga, 2014 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty VTC Online Luận văn thạc sỹ Học viện Công nghệ Bƣu Viễn thông 104 39 Trịnh Văn Toản,2009 Nâng cao lực quản trị NNL công ty giấy bãi Việt Nam Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng ĐHKT- ĐHQG Hà Nội 40 Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, từ 20132014 Báo cáo tổng kết Tình hình sản xuất kinh doanh Trung tâm Hà Nội 41 Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, Báo cáo Kết thực nhiệm vụ năm 2014 kế hoạch phương hướng thực nhiệm vụ năm 2015 Hà Nội, tháng năm 2014 42 Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, 2014 Quy ̣nh chức , nhiê ̣m vụ các đơn vi ̣ Trung tâm Hà Nội, tháng năm 2014 43 Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel, 2012 Thỏa ước lao động Trung tâm Hà Nội, tháng năm 2012 44 Hoàng Quốc Trung,2009 Nâng cao lực quản trị NNL hội nhập ngân hàng thương mại đến năm 2015 Luận văn thạc sỹ kinh tế Trƣờng ĐHKT- ĐHQG Hà Nội 105 [...]... doanh nghiệp quân đội; Những thành công, những hạn chế và nguyên nhân tình hình QL NL tại Trung tâm VTCore; Các cấp QL cần có giải pháp gì để hoàn thiện QL NL tại Trung tâm này trong tƣơng lai? 1.2 Quản lý nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng Viettel 1.2.1 Khái niệm và đặc điểm 1.2.1.1 Khái niệm * Nhân lực Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức, bao gồm... NL tại Trung tâm VTCore 2 5 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở khoa học về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2 Thiết kế nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 3 Thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCore Chương 4 Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực. .. NL tại Trung tâm VTCore giai đoạn 2015 - 2020 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng Đối tƣợng nghiên cứu là công tác QL NL theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế Nghiên cứu QL NL gắn với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển DN sản xuất, nghiên cứu viễn thông 3.2 Phạm vi nghiên cứu *Phạm vi không gian: Tập đoàn Viettel gồm nhiều đơn vị thành viên Tuy nhiên, luận văn chỉ nghiên cứu QL NL tại. .. quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ DN Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với DN 1.2.1.2 Đặc điểm QL NL tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel Với đặc điểm... lý nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel làm luận văn thạc sỹ của mình Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Trung tâm VTCore đã QL NL của đơn vị nhƣ thế nào? Những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của tình hình là gì? Cần có giải pháp gì để hoàn thiện QL NL tại Trung tâm? 1 2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu Vận dụng lý luận về QL NL trong... cấp thiết của đề tài Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên QL NL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời Trung tâm VTCore là một trung tâm trực thuộc Tập đoàn Viễn thông. .. quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCore 3 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong DN Đã có nhiều công trình nghiên cứu với quy mô và cách tiếp cận khác nhau về vấn QL NL, cũng nhƣ các vấn đề liên quan Điển hình là những công trình nghiên cứu sau: 1.1.1 Nhóm công trình nghiên cứu về NL trong... riêng, nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel bao gồm: Sỹ Quan, Quân nhân chuyên nghiệp, Công nhân viên quốc phòng, Hợp đồng lao động, Hợp đồng dịch vụ QL NL tại Trung tâm vì vậy cũng có những đặc điểm riêng: Thứ nhất, Có những yếu tố thuận lợi nhƣ: sự ổn định về nhiệm vụ đối với mỗi cán bộ, thời gian làm việc của cán bộ trong DN thƣờng dài, khiến cho mỗi ngƣời có triển. .. (2013), Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Định Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Đà Nẵng Tác giả đã phân tích nguyên nhân, thực trạng và đƣa ra các giải pháp nhằm giúp Viễn thông Bình Định có đƣợc nguồn lực phục vụ cho quá trình phát triển của Viễn thông Bình Định Tuy nhiên, giải pháp tác giả đƣa ra tập trung vào công tác đào tạo, chƣa hƣớng đến các giải pháp quản lý tổng thể và phát triển. .. nhân lực tại Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc 1 số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nhân lực ... cần đƣợc quan tâm Vì lý trên, chọn đề tài Quản lý nhân lực Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel làm luận văn thạc sỹ Câu hỏi nghiên cứu đề tài là: Trung tâm VTCore... TRẦN NGUYỄN DŨNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN THIẾT BỊ MẠNG VIỄN THÔNG VIETTEL Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG... để hoàn thiện QL NL Trung tâm tƣơng lai? 1.2 Quản lý nhân lực Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng Viettel 1.2.1 Khái niệm đặc điểm 1.2.1.1 Khái niệm * Nhân lực Nhân lực toàn tiềm ngƣời