Quản lý nhân lực trong cơ quan bộ nội vụ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ HẢI HÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ HẢI HÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ THANH SƠN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực, không chép Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn nhận nhiều động viên, giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS TS Vũ Thanh Sơn hướng dẫn thực Luận văn Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới thầy cô giáo, người đem lại cho kiến thức bổ trợ, vô có ích thời gian học Trường Đại học Kinh tế thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học, Đại học Kinh tế thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện cho trình học tập Cuối xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, người bên tôi, động viên khuyến khích trình thực đề tài nghiên cứu TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề sau: + Thuyết minh cần thiết tên đề tài; + Lý thuyết quản lý nhân lực; + Kinh nghiệm số nước giới chế độ công chức, công vụ Nhận xét, rút học kinh nghiệm vận dụng vào thực tiễn; + Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ Bộ Nội vụ; + Đánh giá nội dung hoạt động quản lý nhân lực Bộ Nội vụ; + Thực trạng nhân lực quan Bộ Nội vụ; + Đánh giá tình hình thực nhiệm vụ từ 2012-2014 Bộ Nội vụ; + Tồn tại, nguyên nhân; + Quan điểm, mục tiêu giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực Bộ Nội vụ Những nội dung nằm chương sau: Chương Tổng quan tình hình nghiên cứu, sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước Chương Phương pháp luận thiết kế nghiên cứu Chương Thực trạng quản lý nhân lực quan Bộ Nội vụ, giai đoạn 2010 - 2014 Chương Quan điểm, mục tiêu giải pháp tăng cường quản lý nhân lực quan Bộ Nội vụ từ 2015 - 2020 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài 1.1.1 Tình hình nghiên cứu 1.1.2 Khoảng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức công 1.2.1 Các khái niệm chung 1.2.2 Quản lý nhân lực tổ chức công 12 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức 14 1.2.4 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực 23 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số quan hành tƣơng ứng học 25 1.3.1 Kinh nghiệm số tổ chức 25 1.3.2 Bài học rút 31 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 34 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 34 2.1.1 Phương pháp luận 34 2.1.2 Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể áp dụng nghiên cứu đề tài luận văn 35 2.2 Thiết kế luận văn 37 2.2.1 Khung phân tích vấn đề cần nghiên cứu 37 2.2.2 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực quan Bộ Nội vụ 37 2.2.3 Kết cấu Luận văn 37 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ, GIAI ĐOẠN 2010-2014 39 3.1 Tổng quan Bộ Nội vụ 39 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Bộ Nội vụ 39 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Bộ Nội vụ 40 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Bộ Nội vụ 42 3.2 Hoạt động quản lý nhân lực quan Bộ Nội vụ 42 3.2.1 Công tác kế hoạch hóa nhân lực Bộ Nội vụ 42 3.2.2 Hoạt động tuyển dụng nhân lực Bộ Nội vụ 44 3.2.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CCVC Bộ Nội vụ 46 3.2.4 Hoạt động đánh giá đội ngũ CCVC hàng năm Bộ Nội vụ 50 3.2.5 Hoạt động khen thưởng, kỷ luật 51 3.3 Thực trạng nhân lực quan Bộ Nội vụ 52 3.3.1 Nhân lực quan Bộ Nội vụ 52 3.3.2 Chất lượng nhân lực quan Bộ Nội vụ từ năm 2012-2014 56 3.3.3 Tình hình thực nhiệm vụ Bộ Nội vụ, năm 2012- 2014 58 3.4 Nguyên nhân tồn hoạt động quản lý nhân lực Bộ Nội vụ 64 3.4.1 Những tồn hoạt động quản lý nhân lực Bộ Nộ vụ 64 3.4.2 Nguyên nhân tồn 67 Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ TỪ 2015-2020 71 4.1 Quan điểm 71 4.2 Mục tiêu 71 4.3 Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực quan Bộ Nội vụ 72 4.3.1 Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp 72 4.3.2 Đổi tuyển dụng, nâng ngạch sử dụng công chức 73 4.3.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 74 4.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức 74 4.3.4 Thực tốt công tác khen thưởng, kỷ luật 75 KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Ký hiệu CBCC Cán bộ, công chức CC Công chức CCCC Cơ cấu công chức CCHC Cải cách hành CCVC Công chức, viên chức CS Cán CS & TĐ Cán tương đương CV Chuyên viên CV & TĐ Chuyên viên tương đương 10 CVC Chuyên viên 11 CVC & TĐ Chuyên viên tương đương 12 CVCC Chuyên viên cao cấp 13 CVCC & TĐ Chuyên viên cao cấp tương đương 14 NL Nhân lực 15 NNL Nguồn nhân lực 16 NV Nhân viên 17 NV & TĐ Nhân viên tương đương 18 PAR Index Chỉ số cải cách hành 19 VTVL Vị trí việc làm i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng 48 Bảng 3.4 Đánh giá đổi công tác quản lý công chức 50 Bảng 3.5 Đánh giá chất lượng công chức 51 Bảng 3.6 Đánh giá hoạt động kế hoạch hóa nhân lực theo Đề án VTVL Bộ Nội vụ Tuyển dụng bố trí sử dụng công chức Bộ Nội vụ Cơ cấu ngạch CC theo tổ chức, đơn vị Bộ Nội vụ ii Trang 43 45 54 Chưa thực giao quyền chủ động cho hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức, chưa xác lập chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước bổ nhiệm lãnh đạo quản lý bồi dưỡng cập nhật năm Đào tạo, bồi dưỡng chưa chuyển nhanh mạnh theo chế cạnh tranh, linh hoạt Chưa đầu tư toàn diện để nâng cao lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý giảng viên Vai trò tự học công chức yếu  Đánh giá công chức Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực công việc người lao động Việc đánh giá công chức mang tính hình thức, chưa đánh giá thực chất lực việc thực thi công vụ công chức Việc đánh giá định tính chưa có định lượng, tiêu chí rõ ràng nên tượng nể nang đánh giá, đánh giá sai dẫn đến bất mãn, kiện tụng Bên cạnh đó, Hiện nay, mẫu biểu đánh giá cuối năm công chức Bộ Nội vụ có phần đánh giá phẩm chất, đạo đức Việc vô tình gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người đánh giá trình thực công việc  Chính sách tiền lương chưa đáp ứng nhu cầu cán bộ, công chức Tiền lương phụ cấp công chức mức thấp thị trường lao động, chưa bảo đảm sống công chức gia đình, chưa khuyến khích công chức có trình độ, lực, làm việc tốt, có hiệu cao Chính sách tiền lương phụ cấp chưa đồng với việc xác định vị trí việc làm cấu công chức theo ngạch Tiền lương không trả dựa yêu cầu vị trí mức độ phức tạp công việc giao mức độ hoàn thành công việc; sách tiền lương mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên công tác chưa đánh giá trình độ đóng góp thực tế cán bộ, công chức, viên chức, 66 dẫn đến tình trạng chạy theo cấp, nặng thi cử, chưa gắn với kết thực nhiệm vụ vị trí làm việc đảm nhận; không tạo động lực áp lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức 3.4.2 Nguyên nhân tồn - Mặc dù Luật Cán bộ, công chức ban hành từ năm 2008, có quy định Luật chưa có văn hướng dẫn thực vị trí việc làm cấu ngạch công chức Phải đến ngày 22/4/2013, Chính phủ ban hành Nghị định số 36/NĐ-CP nhằm cụ thể hóa nội dung vị trí việc làm cấu ngạch công chức Luật Cán bộ, công chức Sau đó, Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 Chính phủ Trên sở đó, năm 2014, Bộ Nội vụ tiến hành sửa đổi, bổ sung Đề án “Xác định vị trí việc làm cấu công chức, viên chức theo ngạch Bộ Nội vụ” năm 2011 Việc sửa đổi, bổ sung thực xong Nhưng, quy định chế, nội dung quản lý cán bộ, công chức, viên chức chưa đổi kịp Đề án vị trí việc làm năm 2014 - Qua tình hình thực tiễn cấu ngạch công chức Bộ Nội vụ, thấy cấu ngạch công chức hình thành cách tự phát trình xếp máy, bố trí công chức theo công việc đơn vị, tỷ lệ ngạch cao cấp, ngạch chính, ngạch chuyên viên, ngạch cán sự, ngạch nhân viên đơn vị, tổ chức có khác Việc thay đổi, bổ dung công chức đơn vị, tổ chức xuất phát từ nhiệm vụ cụ thể, chưa tính đến cần đối cấu ngạch Từ đó, thấy tình trạng cấu ngạch công chức hình thành mang tính tự phát, chưa có quản lý chặt chẽ gắn với chức năng, nhiệm vụ nhu cầu đơn vị, tổ chức - Hiện trạng kết đánh giá công chức, viên chức chưa phản ánh thực chất gắn với kết hoàn thành công việc, với trách nhiệm giao nguyên nhân chế, nội dung trách nhiệm đánh giá cần đổi mới, có nguyên nhân từ việc quản lý công chức chưa xác định rõ chức trách, nhiệm vụ yêu cầu công việc công chức, viên chức đơn vị, tổ chức thuộc Bộ 67 - Từ năm 1993 đến nay, Nhà nước có nhiều cải cách, cải tiến chế độ tiền lương theo hướng tiền tệ hóa tiền lương đôi với bước cải thiện mức sống người hưởng lương để tiền lương thực trở thành nguồn thu nhập người lao động nói chung, cán công chức viên chức nói riêng Tuy nhiên, mục tiêu chưa thể đạt tới mà tiền lương chưa trở thành nguồn sống người hưởng lương Ở thời điểm nay, phận lớn cán công chức, viên chức tiền lương có thu nhập lương để bù đắp Theo phân công Thủ tướng Chính phủ, Bộ Nội vụ quan thường trực Ban Chỉ đạo Trung ương cải cách sách tiền lương, bảo hiểm xã hội ưu đãi người có công giao nhiệm vụ xây dựng Đề án cải cách sách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang người lao động doanh nghiệp trình cấp có thẩm quyền xem xét theo Kết luận số 23KL/TW ngày 29 tháng năm 2012 Hội nghị Trung ương Kết luận số 63KL/TW ngày 27 tháng năm 2013 Hội nghị Trung ương khóa XI “Một số vấn đề tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ưu đãi người có công định hướng cải cách đến năm 2020” Theo đó, để thực mục tiêu Đề án bước điều chỉnh tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang đạt mức trung bình thị trường lao động quỹ tiền lương dự kiến tăng thêm từ năm 2015 đến năm 2020 cho việc điều chỉnh tiền lương (trong điều kiện không tăng thêm biên chế cán bộ, công chức số lượng viên chức đơn vị nghiệp công lập; chưa mở rộng quan hệ tiền lương, sửa đổi hệ thống thang, bảng lương chế độ phụ cấp lương) lớn Hiện nay, lương CCVC người lao động quan hành nhà nước tính sau: mức lương sở 1.150.000 đồng/tháng x hệ số lương Mức lương sở áp dụng từ năm 2012 Với mức lương sở sống CBCCVC khó khăn Nhưng ngân sách không đủ để tăng lương Theo Báo cáo Bộ trưởng Bộ Tài trước Quốc hội vào ngày 20/10/2015, ngân sách nhà nước năm 2016 khó khăn nên chưa cân đối nguồn để điều chỉnh mức lương sở 68 - Bộ Nội vụ bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên, nguyên nhân tiền lương thấp; chưa có sách đãi ngộ thỏa đáng dẫn đến việc không thu hút giữ chân người có thực lực Ngoài ra, việc đánh giá công chức chưa đổi dẫn đến việc chưa đánh giá người có lực người không làm việc Hệ lụy việc không khích lệ người giỏi không tinh giản người Việc luân chuyển CCVC nhằm phát huy lực, sở trường họ thực chưa thường xuyên liên tục - Các lớp bồi dưỡng theo kiểu vị trí việc làm chưa sát với thực tế công việc, chưa với đặc điểm đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm mà mang tính chất chuyên ngành văn thư – lưu trữ, thi đua khen thưởng, tổ chức nhà nước, mà chuyên ngành có nhiều vị trí khác Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm tập trung vào cung cấp kiến thức lý thuyết đầu vào, mà chưa trọng đến việc chuyển giao áp dụng kiến thức thực tiễn Phương pháp dạy học chấm cải tiến, nặng truyền thụ kiến thức, chưa phát huy vai trò tích cực chủ động người học Có không cán bộ, công chức tham dự nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng mang tính chất việc làm vào hoạt động thực tế công vụ, điều hành quản lý lúng túng, chưa hiệu Nói cách khác, việc đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu phát triển lực cần có đội ngũ CCVC - Hiện nay, Bộ Nội vụ xác định 172 vị trí việc làm vấn đề tổ chức lớp bồi dưỡng chưa xác định cụ thể, nên tiến hành riêng lẻ vị trí hay nhóm vị trí gần nhau, giống để bồi dưỡng? Có nhiều nội dung bồi dưỡng thi đua khen thưởng, tổ chức nhà nước sở đào tạo đại học Như vậy, giảng viên người làm việc không đào tạo mà chủ yếu tự nghiên cứu, tự tìm tòi học hỏi Điều cho thấy việc bồi dưỡng vị trí từ thực tiễn chưa có hệ thống lý luận thống 69 - Đội ngũ giảng viên sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thiếu, trình độ chưa cao, số giảng viên chưa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ phương pháp giảng dạy, có nhiều giảng viên trang bị kiến thức lý luận trình độ cao nhiên kiến thức thực tiễn hạn chế, kiến thức thực tế vị trí công tác - Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa có chế phù hợp để thích ứng linh hoạt với biến đổi nhu cầu đào tạo theo vị tri việc làm Chương trình đào tạo theo modul cứng nhắc áp đặt, chưa cập nhật thường xuyên theo yêu cầu Việc áp dụng hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm chưa đảm bảo quy trình chặt chẽ, công đoạn thực thường bị cắt khúc Cho đến nay, khóa học theo hình thức theo dõi, đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng để rút kinh nghiệm cho khóa sau 70 Chƣơng QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN BỘ NỘI VỤ TỪ 2015-2020 4.1 Quan điểm Bộ Nội vụ quan Chính phủ, chịu trách nhiệm xây dựng phát triển đội ngũ CCVC nước, chất lượng nhân lực Bộ Nội vụ phải đảm bảo để hoàn thành tốt nhiệm vụ Đảng Nhà nước giao Xây dựng phát triển đội ngũ công chức đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh bền vững đất nước Hoàn thiện quy định quản lý nhân lực quan Bộ Nội vụ để đảm bảo tuyển dụng, giữ chân người tài; đánh giá hiệu làm việc người lao động; bố trí sử dụng CCVC đáp ứng yêu cầu công việc công việc quan trọng, cần quan tâm Lãnh đạo Bộ Nội vụ Để xây dựng phát triển chất lượng đội ngũ CCVC Bộ Nội vụ, Bộ Nội vụ phải tập trung ưu tiên phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; công chức tham mưu xây dựng thể chế, sách công chức làm công tác tổ chức cán Việc xây dựng phát triển đội ngũ CCVC phải đảm bảo tính kế thừa, có chuyển giao hệ Bên cạnh việc đề cao đến chất lượng đội ngũ CCVC, cần quan tâm đến phẩm chất đạo đức, phẩm chất trị đội ngũ CCVC 4.2 Mục tiêu Mục tiêu 1: Hoàn thiện thể chế quản lý nhân lực Bộ Nội vụ - Hoàn thiện pháp luật đánh giá công chức - Xây dựng, ban hành quy định tuyển chọn để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh - Xây dựng, ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ kiến thức pháp luật bắt buộc công chức Mục tiêu 2: Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có số lƣợng, cấu hợp lý 71 - Thực nghiêm túc Đề án xác định vị trí việc làm cấu công chức theo ngạch Bộ Nội vụ năm 2014 - Tiến hành đồng với sách tinh giản biên chế; sách đào tạo, bồi dưỡng; sách tiền lương sách khác để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Mục tiêu 3: Đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu công việc vị trí việc làm - Xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo vị trí việc làm xác định Đề án xác định vị trí việc làm cấu công chức theo ngạch Bộ Nội vụ năm 2014; - Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc vị trí việc làm; đảm bảo công chức làm việc có đủ lực, kiến thức, kỹ làm tốt công việc đó; - Thực đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng Mục tiêu 4: Đổi mới, hoàn thiện sách tiền lƣơng chế độ phụ cấp, đãi ngộ công chức Bộ Nội vụ với tư cách quan thường trực Ban Chỉ đạo Trung ương cải cách sách tiền lương, bảo hiểm xã hội ưu đãi người có công cần phối hợp với bộ, ban, ngành để hoàn thiện sách tiền lương theo hướng đến năm 2020, tiền lương công chức mức trung bình thị trường lao động 4.3 Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực quan Bộ Nội vụ 4.3.1 Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp Cần xây dựng kế hoạch xây dựng phát triển nhân lực hàng năm Kế hoạch phải bám sát Đề án xác định vị trí việc làm cấu công chức theo ngạch Bộ Nội vụ Đề án “Xác định vị trí việc làm cấu công chức, viên chức theo ngạch Bộ Nội vụ” năm 2011 Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê dyệt số vấn đề chưa thực thuyết phục chưa có mô tả vị trí việc làm khung lực cho vị trí việc làm để từ làm sở cho việc tuyển dụng, sử dụng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức, viên chức Do vậy, năm 2014 Bộ Nội vụ thực việc sửa đổi, bồ sung Đề án “Xác định vị trí việc làm cấu công chức, viên chức theo ngạch Bộ Nội 72 vụ”.Trong Đề án “Xác định vị trí việc làm cấu công chức, viên chức theo ngạch Bộ Nội vụ” năm 2014 có bảng: i) thống kê công việc cá nhân; ii) thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ; iii) phân nhóm công việc; iv) yếu tố ảnh hưởng; v) danh mục vị trí việc làm; vi) mô tả công việc; viii) khung lực vị trí việc làm Đề án vị trí việc làm hình thành dựa sở đánh giá, phân tích chức năng, nhiệm vụ đơn vị; kê khai công việc cá nhân, cấp lãnh đạo điều chỉnh, bổ sung theo hàng năm theo nhiệm kỳ phủ để phù hợp với thực tế khách quan chức năng, nhiệm vụ Bộ Nội vụ theo thời kỳ Như vậy, xây dựng kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực hàng năm Bộ Nội vụ cần phải bám sát vào Đề án vị trí việc làm Vụ Tổ chức cán nên vào Đề án vị trí việc làm, nhiệm vụ giao, lấy ý kiến đơn vị để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Căn vào bảng thống kê công việc cá nhân; thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ; phân nhóm công việc; yếu tố ảnh hưởng; danh mục vị trí việc làm; mô tả công việc; khung lực vị trí việc làm Kế hoạch nhân lực hàng năm Bộ Nội vụ cần quy định rõ tiêu biên chế, tiêu thi nâng ngạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đánh giá công chức, viên chức hàng năm quan đơn vị Việc bám sát Đề án vị trí việc làm giúp có Kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực khoa học, phù hợp với chức nhiệm vụ Bộ tránh tình trạng cấu ngạch công chức hình thành mang tính tự phát, chưa có quản lý gắn với chức năng, nhiệm vụ nhu cầu đơn vị, tổ chức 4.3.2 Đổi tuyển dụng, nâng ngạch sử dụng công chức - Cần đổi phương thức tuyển dụng Bộ Nội vụ cần xây dựng ban hành kế hoạch tuyển dụng hàng năm Trong đó, cần có mô tả vị trí việc làm cần tuyển dung; có quy định khung lực vị trí việc làm Xây dựng ngân hàng câu hỏi 73 Việc thực thi tuyển cạnh tranh, áp dụng công nghệ thông tin thi tuyển thực cần có nội dung tương tác, đánh giá người sử dụng lao động với ứng viên có hình thức vấn, thi vấn đáp Để thực tốt việc này, cần xây dựng quy chế tuyển dụng rõ ràng, minh bạch dựa kế hoạch tuyển dụng phê duyệt - Việc bố trí sử dụng công chức cần linh hoạt để đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Hiện nay, việc luân chuyển CCVC đơn vị Bộ Nội vụ thực thường xuyên cần có chế để đảm bảo việc luân chuyển mục đích công việc Để thực tốt việc luân chuyển nay, Bộ Nội vụ cần ban hành kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực hàng năm Bộ Nội vụ để xếp, bố trí người, việc, tránh tình trạng có phận không đủ người để làm việc có phận công chức việc để làm không phát huy lực, sở trường công chức, viên chức 4.3.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng Cần xây dựng ban hành số đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức Bộ Nội vụ cần giao cho đơn vị phụ trách quản lý công tác đào tạo công chức làm đơn vị chủ trì phối hợp với đơn vị thực đào tạo, bồi dưỡng công chức để nghiên cứu xây dựng số đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức Sau cần thể chế hóa áp dụng rộng rãi để đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức Tránh việc đánh giá chung chung, tiêu chí định lượng rõ ràng 4.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức Hoạt động đánh giá công chức, viên chức nên thực theo bước sau: - Xây dựng, ban hành văn quy định cụ thể nhiệm vụ, quyền hạn công chức lãnh đạo, quản lý công chức thừa hành phù hợp với Đề án vị trí việc làm 74 - Xây dựng, ban hành Quy chế đánh giá công chức theo hướng lấy kết thực chức trách, nhiệm vụ giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ hiệu công việc, ý thức trách nhiệm công việc làm đánh giá, xếp loại công chức - Phân loại công việc xây dựng tiêu chí đánh giá kết công việc, phối hợp thực công việc, lực làm việc, hiệu tính theo thời gian chi phí để đánh giá hiệu công việc công chức - Quy định chế độ trách nhiệm đánh giá công chức người đứng đầu quan tổ chức nhân theo hướng đối thoại dân chủ với công chức - Thực công khai, minh bạch trách nhiệm giải trình người đứng đầu đánh giá công chức - Có hình thức khen thưởng người hoàn thành tốt công tác đánh giá xử lý kỷ luật người không trung thực, làm sai lệch kết đánh giá 4.3.4 Thực tốt công tác khen thưởng, kỷ luật Công tác khen thưởng, kỷ luật thực tốt công tác đánh giá đội ngũ CCVC thực tốt Tuy nhiên, bên cạnh quy định khen thưởng, kỷ luật có Luật Thi đua, khen thưởng; Bộ Nội vụ cần hệ thống hóa ban hành quy chế riêng khen thưởng kỷ luật dựa quy định pháp luật Hiện nay, việc khen thưởng thực theo quy định pháp luật Tuy nhiên, để khuyến khích công chức, viên chức thực xuất sắc nhiệm vụ giao hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, có sáng kiến xuất sắc… chưa có quy định đưa Ngoài ra, trường hợp công chức vi phạm kỷ luật bên cạnh việc áp dụng theo quy định nên giao quyền cho người đứng đầu đơn vị xử lý Việc khen thưởng kỷ luật thực hơn, thích hợp hợp lý thủ trưởng đơn vị giao quyền 75 Sửa đổi, bổ sung quy định hình thức khen thưởng mức thưởng kèm theo đảm bảo tương xứng khen thưởng, với kết hoàn thành nhiệm vụ, thành tích cống hiến công chức Xây dựng, ban hành quy định danh hiệu vinh dự nghề nghiệp công chức có thành tích cống hiến, có công trạng; quy định “Ngày công chức Việt Nam” để tôn vinh công chức vào ngày 28/8 hàng năm 76 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản lý nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Hoạt động quản lý nhân lực dựa việc xác định khung lực tương ứng với vị trí việc làm xác định phương pháp quản lý nhân lực đại Khung lực phải phù hợp với vị trí việc làm Hay nói cách khác lực nhân lực phải đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Việc xác định khung lực hợp lý giúp tổ chức lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn chiến lược tổ chức Việc nghiên cứu mô hình quản lý nhân lực Bộ Nội vụ bối cảnh chuyển từ quản lý nhân lực dựa tiêu biên chế sang quản lý nhân lực theo vị trí việc làm giúp tìm tồn hoạt động quản lý nhân lực như: - Cơ quan Bộ Nội vụ chưa có phương pháp thống, khoa học xác định biên chế đảm bảo thực gắn việc quản lý công chức với nhu cầu thực tiễn - Vẫn có tượng tuyển nhân lực không yêu cầu công việc cách thức thi tuyển; - Chưa áp dụng việc thi tuyển lãnh đạo để lựa chọn người thực tài; - Cách thức đánh giá công chức hàng năm mang tính hình thức, định tính; - Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức theo nhu cầu công việc vị trí việc làm chưa thực liệt Việc xây dựng chương trình, giáo trình cho vị trí việc làm đòi hỏi nhiều thời gian công sức Do vậy, cần nỗ lực lớn người làm công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; - Chính sách tiền lương không phù hợp thấp so với mặt chung thị trường lao động không khuyến khích giữ chân người tài Giải pháp tồn đưa như: 77 - Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ công chức hàng năm dựa Đề án vị trí việc làm - Đổi phương thức tuyển dụng công chức trao quyền cho người lãnh đạo đơn vị (thông qua vấn ứng viên) để giúp tìm người việc; - Xây dựng quy định thí điểm tuyển chọn, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý theo nguyên tắc cạnh tranh; - Xây dựng tiêu chí đánh giá kết công việc, phối hợp thực công việc, lực làm việc, hiệu tính theo thời gian chi phí để đánh giá hiệu công việc công chức; - Xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm xác định Những giải pháp giúp hoạt động quản lý nhân lực quan Bộ Nội vụ đạt hiệu Mặc dù Luận văn có nhiều cố gắng, bám sát mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu thấy quản lý nhân lực quan Bộ Nội vụ hoạt động phức tạp, nhạy cảm Đề tài nghiên cứu phải trở thành đề tài nghiên cứu cấp Bộ, quan Bộ Nội vụ thực để huy động nhiều nguồn lực nhằm nghiên cứu sâu Mặt khác, nhiều lý khách quan, chủ quan nên việc thực khó tránh khỏi hạn chế, sai sót Do đó, người viết mong nhận đóng góp chuyên gia, nhà khoa học, thầy cô giáo bạn quan tâm./ 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh Lâm Trạch Viên, 2010 Thiết kế Tổ chức Quản lý Chiến lược Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Bộ Nội vụ, 2012-2014 Chỉ số cải cách hành bộ, quan ngang bộ, ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương 2012-2014 Hà Nội Bộ Nội vụ, 2011 Tài liệu phổ biến pháp luật: Giới thiệu quy định pháp luật dành cho cán bộ, công chức Hà Nội: Nhà xuất Tư Pháp Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2000 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất Đại học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh Tô Tử Hạ (chủ biên), 2002 Cẩm nang cán làm công tác tổ chức nhà nước Hà Nội: NXB Lao động xã hội Học viện Hành quốc gia, 2004, Giáo trình tổ chức nhân hành Hà Nội Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm), 2011 Đổi phương pháp đánh giá công chức quan hành nhà nước Đề tài khoa học cấp Bộ: Bộ Nội vụ Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), 2005 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 10 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vâm Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 11 Lê Minh Thông Nguyễn Danh Châu, 2009 Kinh nghiệm công tác nhân số nước Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 12 Bùi Anh Tuấn (Chủ biên), 2003 Giáo trình hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 79 13 Trần Anh Tuấn, Luận án tiến sĩ, 2007 Hoàn thiện thể chế quản lý công chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế 14 Vũ Thanh Xuân, 2012 Cơ sở khoa học việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm công chức ngành nội vụ Đề tài khoa học cấp Bộ: Bộ Nội vụ 80 [...]... Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước Chương 2 Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu Chương 3 Thực trạng quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ, giai đoạn 2010 - 2014 Chương 4 Quan điểm, mục tiêu và giải pháp tăng cường quản lý nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ từ 2015 - 2020 3 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ... thiện quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ Để thực hiện mục tiêu tổng quát, nhiệm vụ của luận văn là: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực - Nghiên cứu một số mô hình quản lý công chức của một số nước trên thế giới - Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ 2 - Luận giải nội dung các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực. .. nguồn nhân lực phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt được mục tiêu nâng cao i) năng suất, ii) chất lượng và iii) dịch vụ của tổ chức 1.2.2 Quản lý nhân lực trong tổ chức công 1.2.2.1 Khái niệm quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công Quản lý nhân lực có nội hàm rộng và khái quát hơn quản lý nhân sự Nhân sự của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong. .. trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức Hoạt động quản lý nhân lực dựa trên việc xác định khung năng lực tương ứng với những vị trí việc làm đã được xác định là một phương pháp quản lý nhân lực hiện... toàn bộ nền công vụ Hoặc có nghiên cứu cũng được thực hiện tại Bộ Nội vụ như “Nghiên cứu xác định vị trí, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính Cơ quan Bộ Nội vụ của tác giả Nguyễn Quốc Khánh, nhưng nghiên cứu này lại chỉ đề cập đến một khía cạnh nhỏ trong hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ 7 Như vậy, có thể thấy vẫn chưa có bất cứ nghiên cứu nào về hoạt động quản lý nhân lực. .. nội dung các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của cơ quan Bộ Nội vụ 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ Phạm vi nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc cơ quan Bộ Nội vụ - Dữ liệu thu thập được trong khoảng thời gian từ 2012, 2013, 2014 - Các giải pháp và kiến nghị... trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch được thực hiện như thế nào? Hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ cần hoàn thiện như thế nào để đạt được hiệu quả? Với tính cấp thiết của thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề tài Quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ , làm đề tài luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế tại trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội 2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục... VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan tới đề tài 1.1.1 Tình hình nghiên cứu Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi nguồn lực Để xã hội tồn tại và phát triển thì con người là trung tâm, là cốt yếu, là quan trọng nhất và có tính quyết định Quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác quản lý cán bộ, công chức nói... thiện hoạt động quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ 1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 1.2.1 Các khái niệm chung 1.2.1.1 Nguồn nhân lực xã hội Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính của Học viện Hành chính Quốc gia thì nguồn nhân lực xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em trong các trường... nhau giữa quản trị nhân lực và quản trị nhân sự ở các khía cạnh sau: 1 Quan điểm chung: nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển, nhân sự: lao động được coi là chi phí đầu vào; 2 Mục tiêu đào tạo: nhân lực: Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực; nhân sự: Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ; 3 Viễn cảnh: nhân lực: Dài hạn, nhân sự: Ngắn hạn và trung hạn; 4 Lợi thế cạnh tranh: nhân lực: Chất