Đề tài luận văn Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên: Nghiên cứu lý luận về quản lý nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên, đề xuất các giải pháp.
MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản lý nguồn nhân lực xã hội nói chung quản lý nguồn nhân lực quan, tổ chức, đơn vị nói riêng giữ vị trí vai trò quan trọng quan, tổ chức, địa phương quốc gia Quản lý nguồn nhân lực tốt hiệu đem lại từ nguồn nhân lực đáng kể, nói nguồn nhân lực phản ánh biểu thị trực tiếp đến hiệu mức độ thực thi mục đích mục tiêu mà nhà quản lý đưa Quản lý nhà nước nguồn nhân lực UBND thành phố Hưng Yên nội dung hẹp quản lý nguồn nhân lực xã hội, quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Hưng Yên đáp ứng hiệu hoạt động UBND thành phố Hưng Yên nâng cao quản lý nguồn nhân lực có phần định đến chất lượng hoạt động UBND thành phố Hưng Yên Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực chức khoa học quản lý hành cơng Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có nhiều bất cập thể không phù hợp số lượng chất lượng, cấu vị trí việc làm với chất lượng đào tạo, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển thực tế việc thực thi nhiệm vụ quan hành nhà nước Bên cạnh đó, cơng tác quản lý có nơi coi nhẹ, nên hiệu cơng tác quản lý, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức thấp so với yêu cầu thực tiễn Hiện nay, bất cập trở thành mâu thuẫn gay gắt trước yêu cầu đổi hành nhà nước nói chung kìm hãm nghiệp phát triển kinh tế - xã hội địa phương Vấn đề quản lý nguồn nhân lực đồng hóa số lượng, cấu, chất lượng, nâng cao chất lượng quản lý trọng tâm trở thành vấn đề mang tính thời nghiên cứu hành học Tìm biện pháp, giải pháp quản lý; đồng thời đưa công tác quản lý nguồn nhân lực có vị trí vai trò quan trọng hệ thống quan quản lý hành nhà nước đảm bảo tính khách quan, phù hợp khoa học, áp dụng mang tính thực thi, hiệu thành công thực tế nhu cầu cần thiết giai đoạn hiên Thực tốt quản lý nguồn nhân lực phạm trù động, lại phải đáp ứng yêu cầu đầy biến động trước mắt lâu dài, cần phải quán triệt quan điểm thực tiễn, quan điểm lịch sử toàn diện kết hợp hài hòa với khoa học dự báo giải vấn đề cần nghiên cứu Hơn bước vào thời kỳ CNH HĐH đất nước hội nhập quốc tế, thực tế hành nhà nước phát triển mạnh có nhiều thủ tục mẻ; để đáp ứng trước u cầu hành nguồn nhân lực phải đảm bảo tính thích ứng cao, cơng tác quản lý nguồn nhân lực mang tính thời sự, cấp thiết mà lý luận cần nghiên cứu, nhằm đưa công tác quản lý nguồn nhân lực chiếm vị trí vai trò định cấp thiết nghiệp phát triển kinh tế - xã hội địa phương Những vấn đề lý luận cho thấy rõ vị trí, vai trò quản lý nguồn nhân lực xã hội nói chung quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước nói riêng, ngày phải thực quan tâm, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, kể công chức lãnh đạo vừa hồng vừa chuyên; đảm bảo đủ số lượng, đồng cấu, chất lượng, đáp ứng tính cấp thiết thực tiễn hành giai đoạn Trong năm gần đây, nghiệp giáo dục có bước phát triển mạnh, nên chất lượng nguồn nhân lực tỉnh nâng nên, tỉnh có chất lượng giáo dục phổ thông cao nước Trong năm qua, UBND tỉnh Hưng Yên đặc biệt quan tâm, đầu tư cho thu hút nguồn nhân lực có chất lượng nhằm phát triển chất lượng nguồn nhân lực tỉnh; cụ thể sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học quy xã, phường làm việc cơng tác, có sách thu hút chế độ tiền lương, chế độ phụ cấp, đảm bảo để sinh viên làm việc có mức lương ổn định công tác phục vụ lâu dài nơi tiếp nhận; đồng thời đáp ứng chiến lược chuẩn hoá nguồn nhân lực đơn vị hành sở Thành phố Hưng Yên Chính phủ định thành lập, thành phố trẻ có nhiều hội phát triển, năm qua lãnh đạo cấp uỷ Đảng, Chính quyền đồn kết, thống toàn Đảng, toàn quân, toàn dân, Thành phố đạt kết toàn diện Kinh tế – Văn hố - Xã hội, mặt thị ngày khang trang, đời sống nhân dân vật chất tinh thần nâng cao Song đường phát triển để trở thành thành phố văn minh, đại thành phố nhiều khó khăn, thử thách; Trong năm qua Thành uỷ, UBND Thành phố xác định rõ vai trò nghiệp phát triển gắn liền với công tác quản lý nguồn nhân lực nghiệp phát triển kinh tế - xã hội thành phố Những năm qua, thực Nghị Đại hội Đảng cấp nhiệm kỳ 20052010, thành phố dần chuẩn hố đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức; cụ thể biên chế quản lý nhà nước quan UBND thành phố đạt 100% tốt nghiệp đại học sau đại học; công tác tuyển dụng, sử dụng viên chức đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định Chính phủ Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố năm gần quan tâm mặt, song có hạn chế, bất cập cấu đội ngũ, trình độ lực Nguyên nhân tình trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực chưa đảm bảo quy hoạch, kế hoạch chiến lược, chưa dự báo nhu cầu trước mắt lâu dài, chưa có biện pháp làm khoa học, làm sở cho việc xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cách toàn diện để đáp ứng trước yêu cầu Vì lý trên, tơi chọn đề tài “Quản lý nhà nước nguồn nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý hành cơng, với mong muốn đóng góp cơng sức nhỏ bé vào việc nâng cao chất lượng quản lý nhà nước nguồn nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên, nơi cơng tác Mục đích nghiên cứu Đề xuất biện pháp phát triển công tác quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, cân đối cấu, vị trí cơng tác gắn với trình độ đào tạo quan UBND thành phố Hưng Yên Khách thể đối tượng nghiên cứu 3.1 Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc quan UBND thành phố Hưng Yên 3.2 Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp, giải pháp để nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên Giả thuyết khoa học Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực gắn với phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên, năm gần quan tâm có chuyển biến tích cực Tuy nhiên nhiều bất cập cấu, chất lượng, công tác bố trí vị trí cơng tác gắn với chất lượng đào tạo Nếu đề xuất biện pháp, giải pháp hợp lý, khả thi, phù hợp với thực tế điạ phương, góp phần nâng cao chất lượng đến chất lượng hoạt động quan UBND thành phố, mà sở cấu thành hiệu hoạt động quan dựa nội dung biện pháp, giải pháp mang tính khoa học nghiên cứu, áp dụng vào thực tiến mang tích khách quan, khả thi hiệu sở quản lý, sử dụng phát triển nguồn nhân lực tồn diện, góp phần đáp ứng yêu cầu đổi hành nhà nước quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên đến năm 2017 Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1 Nghiên cứu, hệ thống hoá vấn đề lý luận có liên quan đến đề tài 5.2 Khảo sát phân tích đánh gía thực trạng quản lý nguồn nhân lực phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên từ năm 2008 đến 5.3 Đề xuất biện pháp, giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên đến năm 2020 Giới hạn phạm vi nghiên cứu Đề tài khảo sát nghiên cứu nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên, giai đoạn 2008 – 2013 tổ chức, áp dụng thực công tác quản lý nguồn nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên đến năm 2020 Các phương pháp nghiên cứu 7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu tài liệu lý luận, văn kiện Đảng, chủ trương, sách nhà nước, ngành, điạ phương có liên quan đến đề tài 7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Điều tra, khảo sát, thu thập số liệu phân tích, tổng hợp vấn đề thực tiễn liên quan đến đề tài; lấy ý kiến chuyên gia mức độ cần thiết, khả thi biện pháp, giải pháp 7.3 Nhóm phương pháp khác: sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp so sánh Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn trình bày chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nước nguồn nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhà nước nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên Chương 3: Định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quản lý nhà nước nguồn nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên đến năm 2020 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ HƯNG N 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan Trong lĩnh vực nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực, có nhiều nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cơng ty, xí nghiệp; có nghiên cứu nguồn nhân lực quan hành Nhà nước Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu chủ yếu đề giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh”, “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Hải Dương”,… Trong thực tế, khó có sở đánh giá đầy đủ chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khơng có sở lý luận chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Việc nghiên cứu tồn diện cơng tác quản lý nguồn nhân lực quan hành Nhà nước có số luận văn “Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Bình Phước”,… Ngồi ra, có số địa phương xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực Đề án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011-2015” số viết báo, tạp chí nghiên cứu nước Nhìn chung, luận văn, luận án, viết nêu tập trung nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cơng ty, xí nghiệp nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đơn vị hành cấp tỉnh, thành phố Hiện có nghiên cứu khoa học quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước cấp huyện Đặc biệt chưa có cơng trình nghiên cứu khoa học trùng tên nội dung với đề tài luận văn Đây điểm đề tài 1.2 Các khái niệm chủ yếu sử dụng đề tài 1.2.1 Khái niệm quản lý Ngay từ người bắt đầu hình thành nhóm, để thực mục tiêu mà họ đạt với tư cách cá nhân riêng lẻ quản lý yếu tố cần thiết để đảm bảo phối hợp cá nhân Vì ngày dựa vào nỗ lực chung, nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, nhiệm vụ quản lý ngày quan trọng Hoạt động quản lý bắt nguồn từ phân cơng lao động, mục đích hoạt động quản lý nhằm tăng suất lao động, cải tạo sống Để đạt mục tiêu sở kết hợp yếu tố người, phương tiện cần có tổ chức điều hành chung, q trình quản lý Trải qua q trình phát triển, với phát triển xã hội, trình độ tổ chức quản lý bước nâng lên Nói đến hoạt động quản lý, người ta thường nhắc đến ý tưởng sâu sắc C.Mác: “Tất lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung tiến hành quy mô tương đối lớn, nhiều cần đến đạo để điều hoà hoạt động cá nhân thực chức chung phát sinh từ vận động toàn thể sản xuất khác với vận động khí quan độc lập Một nghệ sỹ vĩ cầm tự điều khiển mình, dàn nhạc cần có nhạc trưởng” [1, tr.13] Hiện tồn nhiều khái niệm, định nghĩa quản lý Trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu quản lý”, tác giả người Mỹ H.Koontz đưa khái niệm “Quản lý hoạt động thiết yếu, đảm bảo phối hợp nỗ lực cá nhân nhằm đạt mục đích nhóm Mục tiêu nhà quản lý nhằm hình thành mơi trường mà người đạt mục đích nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất bất mãn cá nhân Với tư cách thực hành cách quản lý nghệ thuật; kiến thức có tổ chức quản lý khoa học” [12, tr 33] Theo quan điểm trị - xã hội: “Quản lý tác động liên tục có tổ chức, có định hướng chủ thể quản lý (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên khách thể quản lý (đối tượng quản lý) mặt trị, văn hố, xã hội, kinh tế… hệ thống luật lệ, sách, nguyên tắc, phương pháp biện pháp cụ thể nhằm tạo môi trường điều kiện cho phát triển đối tượng” [1, tr.32] Theo tác giả Phạm Khắc Chương: “Quản lý khái niệm ghép “quản” “lý” “Quản” có hàm nghĩa phong phú: cai quản, thống trị, giữ gìn, theo dõi… Theo góc độ điều khiển, “quản” hiểu lái, điều khiển, huy, kiểm sốt, … Do đó, đời sống xã hội ngày phát sinh khái niệm liên quan đến từ “quản” như: quản giáo, quản thúc, quản tượng, quản gia, quản trị, … “lý” theo hàm nghĩa khoa học, khách quan nâng cao hiệu hoạt động “quản” [3, tr.1] Theo tác giả Bùi Minh Hiền: “Quản lý tác động có tổ chức có hướng đích chủ thể quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [11, tr.12] Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song khái quát: Quản lý tương tác chủ thể quản lý đối tượng quản lý nhằm bảo đảm cho vận động, phát triển hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, sử dụng khai thác có hiệu tiềm năng, hội để đạt mục tiêu xác định 1.2.2 Nguồn nhân lực "Nguồn lực người" hay "nguồn nhân lực”, khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực phát triển: Các cơng trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với góc độ khác Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" [26, tr.3] Việc quản lý sử dụng nguồn lực người khó khăn phức tạp nhiều so với nguồn lực khác người thực thể sinh vật - xã hội, nhạy cảm với tác động qua lại mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn môi trường sống họ Theo David Begg: “Nguồn nhân lực tồn q trình chun mơn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích đem lại thu nhập tương lai” [25, tr.282] Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, đại hố” [10, tr.269] Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực xem xét hai góc độ lực xã hội tính động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phận quan trọng dân số, có khả tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dạng tiềm giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao lực xã hội nguồn nhân lực thơng qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên dừng lại dạng tiềm chưa đủ Muốn phát huy tiềm phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức nâng cao tính động xã hội người thơng qua sách, thể chế giải phóng triệt để tiềm người Con người với tiềm vô tận tự phát triển, tự sáng tạo cống hiến, trả giá trị lao động tiềm vơ tận khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô to lớn" [4] Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Như vậy, khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) hiểu khái niệm "nguồn lực người" Khi sử dụng công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm phận dân số độ tuổi lao động, có khả lao động người độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay gọi nguồn lao động Bộ phận nguồn lao động gồm toàn người từ độ tuổi lao động trở lên có khả nhu cầu lao động gọi lực lượng lao động Như vậy, xem xét góc độ khác có khái niệm khác nguồn nhân lực khái niệm thống nội dung bản: nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, nguồn lực nguồn lực vô tận phát triển xem xét đơn góc độ số lượng hay chất lượng mà tổng hợp số lượng chất lượng; không phận dân số độ tuổi lao động mà hệ người với tiềm năng, sức mạnh cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội Vì vậy, định nghĩa: Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hồ tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức 10 xếp thứ bậc đưa kết luận 3.4.2 Kết thăm dò Kết thăm dò tính cần thiết giải pháp quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Hưng Yên đề xuất thể bảng 3.1 Bảng 3.1 Kết thăm dò tính cần thiết giải pháp đề xuất Tính cần thiết STT Rất cần Các giải pháp thiết Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ Cần thiết Ít cần thiết ∑ X Thứ bậc SL % SL % SL % 40 80,0 10 20,0 0 140 2,8 33 70,0 10 20,0 10 135 2,52 38 78,0 12 22,0 0 138 2,76 36 72,0 12 28,0 5,0 134 2,68 37 74,0 13 20,0 0 137 2,74 Đổi phương thức tuyển chọn theo hướng khách quan công có yếu tố cạnh tranh đảm bảo đủ số lượng, hợp lý cấu Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ Sử dụng đơi với thực sách khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, công chức Đổi công tác kiểm tra, đánh giá theo chuẩn nghề nghiệp 2,68 Điểm TB chung X 85 Nhận xét: Với kết thăm dò chuyên gia bảng 3.1 cho thấy chuyên gia đánh giá tính cần thiết giải pháp quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Hưng Yên có mức độ cần thiết cao điểm trung bình chung 2,68 (min = 1, max = 3) Đặc biệt có biện pháp đánh giá tính cần thiết cao là: Biện pháp: “Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GVTHCS” có điểm trung bình 2,8 biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cán cơng chức cí điểm trung bình 2,76 Mức độ cần thiết biện pháp phát triển đội ngũ GV đề xuất tương đối đồng đều, khoảng cách giá trị điểm trung bình khơng q xa Điều khẳng định để quản lý có hiệu nguồn nhân lực UBND thành phố Hưng Yên cần phải phối hợp biện pháp trên, biện pháp có mạnh riêng, bổ trợ cho Kết thăm dò tính khả thi giải pháp thể bảng 3.2 Bảng 3.2 Kết thăm dò tính khả thi biện pháp quản lý đề xuất Tính khả thi STT Các giải pháp Rất khả thi SL Ít khả Khả thi % SL % thi SL % ∑ X Thứ bậc Lập quy hoạch, kế hoạch 38 phát triển đội ngũ 76,0 12 24,0 0 138 2,76 2 Đổi phương thức 32 tuyển chọn theo hướng khách quan công có yếu tố cạnh tranh đảm bảo đủ số lượng, hợp lý cấu Đào tạo, bồi dưỡng nâng 39 cao trình độ đội ngũ Sử dụng đơi với thực 35 sách khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ, công chức 64,0 17 28,0 2.0 132 2,56 78,0 11 22,0 0 139 2,78 70,0 15 30,0 135 2,7 3 86 0 Đổi công tác kiểm tra, đánh giá theo chuẩn nghề nghiệp 31 62,0 17 38,0 4,0 Điểm TB chung X 129 2,58 2,68 Nhận xét: Kết bảng 3.2 cho thấy ý kiến đánh giá giải pháp quản lý nguồn nhân lực có tính khả thi tương đối cao Điểm trung bình chung 2,68 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tính khả thi cao với 2,78 điểm lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ 2,76 Kết luận chương Trong chương này, vào tình hình thực tế định hướng phát triển thành phố, tác giả trình bày giải pháp để hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Hưng Yên công tác lập quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, đổi phương thức tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức nhằm thực tạo bước chuyển quản lý, phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Hưng Yên, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước địa bàn thành phố, đáp ứng tốt mong đợi người dân vào quyền thành phố 87 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Vai trò đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quan trọng hoạt động tổ chức, quan, đơn vị Để hoạt động quan UBND thành phố thực có hiệu quả, thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ Đại hội Đảng thành phố khoá XIX đề ra, ngồi yếu tố phát triển nguồn nhân lực Công tác quản lý nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, định đến hiệu hoạt động quan UBND thành phố Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn với công tác quản lý nguồn nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên phải đảm bảo tính khả thi, vững chắc, có kế thừa tồn diện đem lại hiệu thiết thực quản lý nguồn nhân lực nói chung quan UBND thành phố nói riêng Khuyến nghị 2.1 Đối với nhà nước, Bộ ngành liên quan Việc tuyển dụng công chức giai đoạn thời gian tới phải thực xuất phát từ nhu cầu cơng việc, việc tìm người thay người để xếp, bố trí việc Để làm điều phải kết hợp đồng với giải pháp khác quan nhà nước phải xây dựng hệ thống danh mục vị trí việc làm cấu ngạch công chức quan, tổ chức mình, từ có sở để tuyển dụng người, việc, số lượng, đảm bảo cấu hợp lý Công tác tuyển dụng phải đặt trạng thái “động”, có liên thơng định nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với mơ tả cơng việc vị trí chức danh với nhiệm vụ cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, ứng xử cần thiết cho vị trí, để từ có sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Tiếp tục nghiên cứu quy định cho phép quan hành ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa 88 định số vị trí việc làm để tuyển dụng cơng chức đáp ứng u cầu hoạt động cơng vụ, sở, tảng để bước đổi chế độ công vụ, công chức theo hướng động, linh hoạt Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn định tạo khả linh hoạt thay đổi nhân sự, đồng thời buộc nhiều cơng chức làm việc phải làm việc tích cực Qua tạo liên thơng, thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực cơng tốt Để cơng tác tuyển dụng mang tính “động” “mở” đòi hỏi cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải sở hoạt động phân tích, đánh giá nguồn nhân lực để dự báo nguồn nhân lực tương lai, yếu tố tác động, ảnh hưởng đến công vụ Ngồi ra, việc tuyển dụng cơng chức cần gắn với việc cấu lại tổ chức máy tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi chất, thay mạnh người không đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ hành đại Có xây dựng cơng vụ “mở”, nghĩa có tuyển dụng vào đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm vị trí việc làm trống, có chế chuyển (cho thơi việc, chuyển vị trí cơng tác khác…) khơng đáp ứng yêu cầu công việc Một giải pháp thực thời gian vừa qua Bộ Nội vụ đầu, phối hợp số bộ, ngành địa phương nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức thi nâng ngạch công chức, ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức bước đầu thu số kết khả quan, dư luận đánh giá cao Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức quốc gia có cơng vụ phát triển nước ta, hình thức thi đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, cơng bằng, minh bạch, thực tài có kiểm soát lẫn nhau, chống tiêu cực thi cử, cơng dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn có hội để đăng ký tham gia q trình lựa chọn vào cơng vụ Trung ương địa phương đảm bảo chất lượng đầu vào ngạch công chức 89 Vấn đề đặt tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu vấn sau qua khâu thi máy tính, thi viết Chúng ta biết hoạt động công vụ công chức bao gồm kỹ giao tiếp, ứng xử công chức với cơng chức khác cấp hành chính, công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp Do vậy, thơng qua vấn nhận biết, lựa chọn ứng viên có phẩm chất, lực, kỹ thực quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng để phát lỗ hổng kỹ giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng tiền cơng vụ Đồng hành việc đổi tuyển dụng công chức, phải tập trung thực sách nhân tài, có chế độ, chế sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng đãi ngộ người có tài hoạt động cơng vụ Nghiên cứu xây dựng xác định nội hàm khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có cấp cao thiếu kỹ nghề nghiệp cần thiết công vụ Nghiên cứu chiến lược cơ, dài hạn sách nhân tài khơng phải sách mang tính thời Phải xây dựng tiêu chí xác định nhân tài để có chế, sách phù hợp nuôi dưỡng phát triển Phải xác định nhân tài bao gồm công chức hoạt động công vụ thu hút từ bên ngồi vào cơng vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng Thực đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức Đổi công tác đánh giá công chức, cần thực số yêu cầu, quan điểm nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn 90 nhân lực, đầu vào quan trọng cho cơng tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng cơng chức hợp lý Mục đích đánh giá công chức theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 bao gồm để “kỷ luật” cơng chức (Điều 55) chưa hợp lý, có mâu thuẫn Luật Kỷ luật cơng chức xảy cơng chức có dấu hiệu, hành vi vi phạm kỷ luật thi hành công vụ, vi phạm quy định Luật CBCC pháp luật liên quan thành lập hội đồng kỷ luật để xem xét dấu hiệu, hành vi có vi phạm hay khơng vi phạm đánh giá mức độ vi phạm kỷ luật công chức để áp dụng hình thức kỷ luật theo quy định với mức nặng buộc thơi việc Còn “giải việc” áp dụng đánh giá hàng năm cơng chức, cơng chức có năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ Ở đây, hồn tồn có khác tính chất, điều kiện, bối cảnh hai khái niệm “buộc việc” khái niệm “giải việc” công chức Hơn nữa, đến chưa có văn quy định trình tự, thẩm quyền để giải trường hợp “giải việc” công chức “hai năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ” Do vậy, cần sửa đổi mục đích đánh giá cơng chức Khơng nên quy định “kỷ luật” nội dung mục đích đánh giá công chức Điều 55 Luật Cán bộ, cơng chức Cần có quy định cụ thể, cơng bằng, khách quan tách bạch rõ ràng trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị với kết đánh giá công chức, tách bạch kết đánh giá cá nhân công chức với kết thành tích tập thể quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi q” với cá nhân cơng chức tổ chức Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, trọng đến việc đánh giá công chức phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công 91 chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng cơng chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác cơng chức, coi thước đo để đánh giá phẩm chất, trình độ, lực cán bộ, công chức Sửa đổi, bổ sung ban hành quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, xác trách nhiệm việc đánh giá cơng chức Thứ ba, hồn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch cơng chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mơ tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ có sở cho việc đánh giá công chức vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng Thứ tư, cá nhân công chức lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch công tác hàng năm quan, đơn vị Để công chức lập kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm tiên lượng yếu tố tác động, ảnh hưởng công việc giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời Mặt khác, cá nhân cơng chức có mơ tả cơng việc cụ thể sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn kết cá nhân tổ chức Thứ năm, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngồi, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp công chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ công chức 92 trực tiếp giao dịch Thứ sáu, thiết lập phận chuyên trách đánh giá công chức cách độc lập Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá ln khâu yếu q trình quản trị nguồn nhân lực công, cần thiết phải thiết lập phận chuyên công tác đánh giá cơng chức để đảm bảo tính chun nghiệp cao, khách quan, công Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ công chức Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch q trình sát hạch, từ có kết xác, khách quan để làm sở cho việc giải việc cho công chức Đồng thời ban hành hệ thống văn hướng dẫn vấn đề giải việc công chức trường hợp Thứ tám, kết hợp phương pháp đánh giá đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà giữ vai trò người đứng đầu kết luận đánh giá Thứ chín, kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực 2.2 Đối với UBND tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên UBND tỉnh Hưng Yên càn giao Sở Nội vụ phối hợp quan, đơn vị có liên quan rà sốt quy định hành tình hình thực tế tỉnh; nghiên cứu hồn thiện quy trình thi tuyển cán bộ, cơng chức Trong đó, quy định rõ tiêu chuẩn lực, đạo đức vị trí tuyển dụng, xây dựng thang đo lường lực cán bộ, công chức, đánh giá kết thực công việc cách xác, khoa học, hiệu để sàng lọc ứng viên thực xuất sắc phục vụ cho 93 quan hành nhà nước UBND tỉnh Hưng Yên cân đối ngân sách hàng năm, cấp kinh phí giao quyền tự chủ công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho Sở, ban, ngành địa phương thực Như vậy, quan tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC đáp ứng nhu cầu thực tế đơn vị Các Sở ngành có liên quan (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục Đào tạo, Sở Khoa học Công nghệ, ) tham mưu UBND tỉnh thường xun có sách khuyến khích, hỗ trợ cán bộ, cơng chức tự học tập nâng cao trình độ, đồng thời xây dựng chế để huy động nguồn lực từ bên ngoài, nguồn tài trợ để tăng cường đào tạo cán bộ, công chức Đồng thời xây dựng chế đánh giá hiệu sử dụng sau đào tạo để có điều chỉnh phù hợp kế hoạch, quy hoạch đào tạo Tránh đào tạo chạy theo số lượng không đảm bảo đạt yêu cầu chất lượng, nghĩa cán bộ, công chức đào tạo có đầy đủ cấp khơng làm việc thực tế Tổ chức tốt việc kết hợp sách thu hút, đãi ngộ, tuyển dụng với đào tạo, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo (đào tạo gắn với quy hoạch) Rà soát lại quy định tiêu chuẩn chức danh, đối tượng để điều chỉnh, bổ sung phù hợp nhằm đảm bảo cho việc đào tạo có hiệu 2.3 Đối với UBND thành phố Hưng Yên Quán triệt đến tất CBCC phòng ban vị trí, vai trò, tầm quan trọng cơng tác quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn thành, bại tổ chức; Triển khai thực cách sâu rộng giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực đến phòng ban chuyên mơn, định kỳ có kiểm tra kết để từ hồn thiện dần giải pháp ngày tốt Quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, đặc biệt cán bộ, công chức phụ trách công tác quản lý nguồn nhân lực học tập, nâng cao trình độ, kỹ để áp dụng cách hiệu chức quản lý nguồn nhân lực, 94 góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức phục vụ cho mục tiêu lâu dài tổ chức Khuyến khích thành phần kinh tế tham gia đầu tư phát triển giáo dục đào tạo dạy nghề, sở đào tạo tư thục, dân lập, đầu tư nước ngoài, mở rộng mạng lưới giáo dục đào tạo địa bàn huyện, tạo điều kiện cho tất tầng lớp nhân dân tham gia học tập nhiều hình thức Từ chọn lọc niên sinh viên ưu tú, định hướng em vào mục tiêu nêu trên, bồi dưỡng thêm trị, với kiến thức chuyên môn vững vàng nguồn lực kế thừa vững để bổ sung vào hệ thống trị địa phương Khảo sát nhu cầu, khả đào tạo cho ngành chuyên môn theo giai đoạn, theo lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo để có kế hoạch phối hợp với sở đào tạo lên kế hoạch đưa cán bộ, cơng chức đào tạo lý luận trị, kiến thức quản lý nhà nước chuyên môn nghiệp vụ Lập danh sách cán bộ, công chức có lực để đưa đào tạo sau đại học bồi dưỡng lý luận trị cử nhân cao cấp Liên hệ sở đào tạo, Trường Đại học có uy tín để ký hợp đồng mở lớp đào tạo theo tiêu đề ra, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội địa bàn huyện Chỉ đạo Thủ trưởng phòng ban chuyên môn chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo từ đầu năm; chọn lọc cán bộ, công chức diện quy hoạch, theo tiêu chí đào tạo, ưu tiên cán bộ, cơng chức trẻ, có lực, phẩm chất đạo đức tốt, đào tạo theo chuyên ngành, bồi dưỡng trình độ trị, đảm bảo sau đào tạo đủ tiêu chuẩn bố trí vào chức danh khuyết, củng cố, bổ sung vào lực lượng cán bộ, công chức kế thừa đơn vị Kịp thời có động thái khuyến khích, động viên cán bộ, cơng chức thực có lực, có đóng góp xứng đáng cho thành công đơn vị, nhằm giữ chân họ không “nhảy việc” sang khu vực kinh tế tư nhân thời gian chờ đợi 95 thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mơ từ phía Chính phủ Đề nghị Lãnh đạo UBND thành phố khẩn trương đẩy nhanh tiến độ thực hồn thành việc triển khai thực tốt ISO hành cơng giải nhiều tồn đơn vị công tác quản lý nguồn nhân lực, chẳng hạn như: sách tổ chức, thủ tục công việc, Bản mô tả công việc, khung lực cán bộ, công chức, Tiêu chuẩn đánh giá cơng việc,… 2.4 Đối với phòng Nội vụ thành phố Hưng Yên Phát huy chủ động Phòng Nội vụ xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, để xuất quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực trình Sở Nội vụ, UBND thành phố Hưng Yên 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Quốc Chí Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1998), Đại Cương quản lý, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội, tr 11, 13 Chính phủ, Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh Phạm Khắc Chương (2009), Bài giảng Khoa học quản lý giáo dục Nguyễn Hữu Dũng (2004), Về chiến lược phát triển người hệ thống phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, Tạp chí Lao động Xã hội, số 243 - tr 37-38; số 244 - tr 39 Vũ Dũng (2006), Tâm lý học quản lý, NXB Đại học sư phạm Đàm Hữu Đắc (2005), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố - đại hố, Tạp chí Lao động xã hội, số 267, tr.46 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng kinh tế tri thức Việt Nam: Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB Giáo dục, Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2007), Quản lý giáo dục, NXB Đại học Sư phạm 12 Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich (1999), Những vấn đề cốt yếu quản lý, Nxb Khoa học Kỹ thuật 13 Bùi Văn Nhơn (chủ biên), Nguyễn Trịnh Kiểm, Đinh Thị Minh Tuyết 97 (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 14 Quốc hội khóa XII, Luật cơng chức 15 Quốc hội khóa khóa XII, Luật viên chức 16 Quốc hội khóa X, Luật tổ chức HĐND-UBND ngày 26/11/2003 17 Nguyễn Ngọc Phú (chủ biên) (2010), Nguồn nhân lực nhân tài cho phát triển xã hội quản lý phát triển xã hội Việt Nam tiến trình đổi mới, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 18 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục, Hà Nội 19 Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 2111/QĐ-TTg ngày 28 tháng 11 năm 2011 phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế-xã hội tỉnh Hưng Yên đến năm 2020 20 Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 21 UBND tỉnh Hưng Yên, Quyết định số 06/2015/QĐ-UBND việc ban hành quy định phân cấp quản lý công tác tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Hưng Yên 22 UBND tỉnh Hưng Yên, Kế hoạch số 17/KH-UBND ngày 20/02/2012 UBND tỉnh cải cách hành nhà nước tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2012 – 2015 23 UBND tỉnh Hưng Yên, Chỉ thị 06/CT-UBND ngày 18 tháng năm 2014 đẩy mạnh thực Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 TIẾNG ANH 24 Birdsall, N., Ross, D., & Sabot, R (1995), Inequality and growt reconsidered: lessons from East Asia, World Bank Economic Review 25 David Begg, Stanley Fischer, Rudiger Dornbusch (2009), Economics, Mc Graw Hill; 9th edition 98 26 Human resource development: Theory and Practice, 264 p., 2010 27 L Nadler and Z Nadler (1989), Developing human resources, (3rd Edn), Jossey-Bass, San Francisco/London 28 Yoshihara Kunio (1999), The national and Economic Growth – Korea and Thailand, Kyoto University Press 99 ... hiệu quản lý nhà nước nguồn nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên đến năm 2020 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ HƯNG YÊN 1.1 Tổng quan cơng... Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nước nguồn nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhà nước nhân lực quan UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên Chương... giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên 28 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN UBND THÀNH PHỐ HƯNG YÊN, TỈNH HƯNG YÊN 2.1 Một số