Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực hành chính công tại các phường trên địa bàn quận sơn trà, thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN MINH QUẾ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60 34 04 10 Đà Nẵng - Năm 2019 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH Phản biện 1: PGS.TS BÙI QUANG BÌNH Phản biện 2: PGS.TS BÙI VĂN HUYỀN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý Kinh tế họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Qua 20 năm thành lập quận Sơn Trà, công tác quản lý CBCC Quận, Phường đạt kết quan trọng, đội ngũ CBCC Phường bước phát triển số lượng chất lượng Tuy nhiên, tồn nhiều hạn chế bất cập đặc biệt cấp sở, lực lãnh đạo, quản lý, điều hành số cán lãnh đạo địa phương chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn Khả cụ thể hóa tổ chức thực chủ trương, đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước nghị cấp có lúc, có việc lúng túng; hạn chế giải số vấn đề phức tạp nảy sinh, tính chủ động chưa cao Việc đổi phương pháp, phong cách làm việc, nâng cao hiệu lãnh đạo, quản lý cấp hạn chế Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tơi chọn đề tài “Quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực hành cơng phƣờng địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn Thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hố vấn đề lý luận QLNN NNL máy quyền sở - Phân tích thực trạng cơng tác QLNN NNL hành cơng phường địa bàn quận Sơn Trà thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm thực tốt cơng tác QLNN NNL hành công phường địa bàn quận Sơn Trà thời gian tới Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng QLNN NNL hành cơng phường địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng? - Việc QLNN NNL hành cơng phường địa bàn quận Sơn Trà có với qui định Thành phố, Chính phủ? - Có tồn tại, hạn chế cơng tác QLNN NNL hành cơng phường địa bàn quận Sơn Trà hay khơng? Có giải pháp để khắc phục hạn chế hay khơng? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: thu thập chủ yếu từ tài liệu văn quận Sơn Trà Ngoài ra, đề tài sử dụng sách báo, đề tài, tạp chí, báo, giáo trình tác giả để phục vụ cho nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: sử dụng phiếu điều tra để thu thập thông tin từ nhà quản lý phòng, ban chuyên môn cán quản lý, công chức chuyên môn Phường Về chọn mẫu điều tra gồm đối tượng: quan đại diện cho Quận ủy, UBND quận quản lý CBCC phường, xã; quan trực tiếp quản lý, sử dụng đại diện cho cán phường; cơng chức phường - Phân tích liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh - Phân tích liệu sơ cấp: Kết hợp nhận định chuyên gia ý kiến CBCC phường để nhận định tình hình đưa biện pháp công tác QLNN NNL hành cơng phường địa bàn quận Ý nghĩa khoa học Đề tài - Ý nghĩa lý luận - Ý nghĩa thực tiễn Sơ lƣợc tài liệu sử dụng nghiên cứu Sơ lƣợc tổng quan tài liệu nghiên cứu Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực hành cơng Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành công phường địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng Chương 3: Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực hành cơng phường địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG 1.1.1 Nguồn nhân lực khu vực công a Khái niệm nguồn nhân lực khu vực công Nguồn nhân lực khu vực công hiểu tập hợp tất người làm việc quan, đơn vị, tổ chức nhà nước, nhà nước trả lương khoản phúc lợi khác có liên quan tiền từ ngân sách nhà nước b Đặc trưng nguồn nhân lực khu vực công Một số đặc trưng nguồn nhân lực khu vực công thể sau: Tính rộng lớn; Tính đa dạng; Tính nghề nghiệp; Tính pháp lý; Tính trị c Phân loại nguồn nhân lực khu vực công - Phân loại theo cấp, học vấn: - Theo tính chất hoạt động quản, tổ chức - Theo hệ thống thứ bậc - Phân loại theo ngành (chuyên mơn), ngạch (cấp bậc) bậc (vị trí) - Theo hình thức đưa người vào quan nhà nước - Theo tính chất biên chế hay hợp đồng người lao động 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực khu vực công a Một số khái niệm - Quản lý nhân - Quản lý nguồn nhân lực - Phân biệt quản lý nhân quản lý nguồn nhân lực - Quản lý nguồn nhân lực khu vực công: Hoạt động tổ chức khu vực công gắn liền với mục tiêu chung nhà nước khơng mục tiêu lợi nhuận Người làm việc quan nhà nước, việc chịu điều tiết chung Bộ luật Lao động giống người lao động khác, chịu ràng buộc luật riêng biệt Luật Cán bộ, cơng chức, Luật Tổ chức quyền địa phương b Mục tiêu quản lý NNL khu vực công c Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực khu vực công d Chức quản lý NNL khu vực cơng đ Vai trò quan quản lý NNL khu vực cơng e Các mơ hình quản lý NNL điển hình khu vực cơng 1.1.3 Khái niệm, vai trò nội dung quản lý CBCC cấp xã a Khái niệm CBCC cấp xã: Theo điều 4, Luật Cán bộ, công chức: Cán xã, phường, thị trấn công dân Việt Nam, bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức trị - xã hội Công chức cấp xã công dân Việt Nam, tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Về số lượng CBCC cấp xã bố trí theo loại đơn vị hành quy định Điều 4, Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009, cụ thể sau: Cấp xã loại 1: không 25 người; Cấp xã loại 2: không 23 người; Cấp xã loại 3: không 21 người; b Vai trò đội ngũ CBCC cấp xã CBCC cấp xã người gần dân nhất, chủ trương, sách, pháp luật Đảng Nhà nước có đến với nhân dân hay khơng, đến đúng, đến đủ có nhân dân tiếp thu đắn hay không thông qua đội ngũ CBCC cấp xã Đội ngũ có vai trò quan trọng quan, tổ chức, định đến hiệu hoạt động quyền sở c Nội dung quản lý nhà nước CBCC, bán chuyên trách cấp xã, phường * Đối với CBCC phường, xã: quy định QLNN CBCC theo quy định Điều 25, 26, 27 Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Chính phủ CBCC xã, phường, thị trấn * Đối với người hoạt động không chuyên trách phường, xã Theo Điều 13, Nghị định 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 Chính phủ: UBND cấp tỉnh vào Nghị HĐND cấp để định chức danh, số lượng người hoạt động không chuyên trách cấp xã, thôn, tổ dân phố; 1.2 NỘI DUNG QUẢN LÝ NNL HÀNH CHÍNH CƠNG 1.2.1 â dựng tiêu chu n công việc Trong hoạt động QLNN NNL, xây dựng tiêu chuẩn công việc giúp cho tổ chức: bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển, thăng thưởng; loại bỏ bất bình đẳng mức lương thơng qua nhiệm vụ cơng việc; tạo kích thích lao động qua việc thăng thưởng; tiết kiệm thời gian, sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa cơng việc từ giúp nhà quản lý có sở làm kế hoạch phân chia thời biểu công tác; giảm bớt số người cần thay thiếu hiểu biết cơng việc Tiêu chí đánh giá cơng tác xây dựng mô tả công việc: phải triển khai xây dựng mô tả công việc CBCC, sở kết phê duyệt quan cấp tiến hành triển khai từ đầu năm, CBCC xây dựng kế hoạch công việc theo mô tả công việc, hàng tháng, quý xây dựng kế hoạch công việc bổ sung nhiệm vụ phát sinh 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức Trong hoạt động QLNN NNL, hoạch định NNL giúp cho tổ chức: nhìn lại vấn đề NNL tổ chức; xác định số lượng chất lượng NNL có tổ chức; lường trước vấn đề nảy sinh thừa hay thiếu NNL; đảm bảo có đủ người thay vào vị trí quan trọng bị khuyết nghỉ hưu, luân chuyển hay bỏ việc; cung cấp dự báo NNL phục vụ cho mục đích ngân sách; sử dụng suất hiệu NNL hướng đến hiệu cao hoạt động tổ chức Tiêu chí đánh giá cơng tác hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức: 100% cán phường quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển theo tiêu chuẩn thực nghiêm túc quy chế, quy trình bổ nhiệm cán lãnh đạo, quản lý phường, xã 1.2.3 Thu hút tu ển dụng nhân Quá trình tuyển dụng khâu quan trọng nhằm giúp cho tổ chức tuyển chọn NNL chất lượng tốt, đáp ứng nhu cầu tổ chức Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo, đào tạo lại tránh thiệt hại, rủi ro người lao động trình thực cơng việc Q trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có lực, trình độ kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tiêu chí đánh giá cơng tác thu hút tuyển dụng nhân sự: thực theo chủ trương quy định UBND thành phố; công tác tuyển dụng phải tổ chức công khai 1.2.4 Sử dụng nguồn nhân lực Vấn đề xếp, bố trí NNL có vai trò định đến hiệu hoạt động tổ chức Việc bố trí người lao động cán quản lý phải thể kết cuối cùng, hiệu chất lượng cơng việc Tiêu chí đánh giá cơng tác sử dụng NNL: Đúng người, việc; phân công công việc phải phù hợp với kiến thức, kỹ có người lao động, phải tạo sở, tảng cho người lao động phát huy khả 1.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhân hai nội dung vấn đề nâng cao trình độ tinh thơng nghề nghiệp cho nhân sự, nhằm nâng cao trình độ, kỹ nhận thức cho người lao động Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp, đơn vị Lựa chọn đối tượng đào tạo phải có chun ngành, vị trí cơng tác phù hợp, đào tạo nâng cao trình độ phải phù hợp với chương trình đào tạo ban đầu, tránh lãng phí Nội dung, chương trình, hình thức phương pháp đào tạo phải đáp ứng yêu cầu thực tiễn Có giải pháp đánh giá chất lượng khóa đào tạo CBCC 1.2.6 Phúc lợi, đãi ngộ Cơng tác đãi ngộ nhân nhằm kích thích người lao động nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Đãi ngộ thể qua hai hình thức đãi ngộ vật chất đãi ngộ tinh thần Tiêu chí đánh giá cơng tác phúc lợi, đãi ngộ: thực quy định Nhà nước chế độ sách CBCC; thực cơng bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động 1.2.7 Đánh giá thực thi công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Tiêu chí đánh giá công tác đánh giá thực thi công việc: cần phải xây dựng hệ thống đánh giá theo tiêu chí cụ thể, rõ ràng vị trí, chức danh; đánh giá thực thi công việc phải bao đảm công bằng, khách quan 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NNL HÀNH CHÍNH CƠNG 1.3.1 Mơi trƣờng bên a Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên Điều kiện tự nhiên thuận lợi tạo điều kiện phát triển kinh tế, từ dẫn đến quản lý nguồn nhân lực hành cơng cách dễ dàng, ngược lại gặp nhiều khó khăn b Các yếu tố kinh tế - xã hội - Các yếu tố kinh tế: kinh tế phát triển nhanh đòi hỏi NNL phải đủ mạnh để theo kịp Kinh tế phát triển ổn định tổ chức gặp nhiều thuận lợi cơng việc - Các yếu tố xã hội: Các yếu tố xã hội thuận lợi thúc đẩy kinh tế phát triển điều ảnh hưởng trực tiếp tới quản lý nguồn 11 STT Phư Phư Phư Phư Phư Phư Phư Tổng cộng: guồn: b Cơ cấu CBCC theo nh m độ tu i: Số lượng CBCC phường địa bàn quận Sơn Trà phần chiếm nhiều độ tuổi từ 31 đến 50 tuổi (từ 67,35% - 82,30%), độ tuổi có nhiều kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, hạn chế lớn cấu CBCC số lượng CBCC trẻ độ linh hoạt khả sử dụng công nghệ thông tin công việc hạn chế c Về giới tính: Tỷ lệ lãnh đạo nữ cao phường, nhiên chưa có đồng phường Cần có giải pháp, sách để đảm bảo tỷ lệ cân đối lãnh đạo, công chức nam nữ cho phù hợp với yêu cầu công việc nâng cao lực cho công chức nữ theo nguyên tắc bình đẳng giới d Về kiến thức - Trình độ chun mơn nghiệp vụ: So với tiêu chuẩn quy định của Trung ương CBCC phường thuộc quận Sơn Trà đạt chuẩn, nhiên theo tiêu chuẩn UBND thành phố chưa đạt 11,8% CBCC có trình độ trung cấp chưa qua đào 12 - Trình độ QLNN: Đến hết năm 2018, CBCC phường thuộc Quận chưa qua đào tạo nghiệp vụ QLNN cao 49 người chiếm tỷ lệ 30,44% Điều ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý nhà nước địa phương - Trình độ lý luận trị: trình độ lý luận trị CBCC phường địa bàn quận Sơn Trà đảm bảo số khơng nhỏ cơng chức có trình độ lý luận trị thấp - Trình độ tin học: Số lượng cán bộ, công chức qua đào tạo tin học chiếm tỷ lệ đạt 93,17%, điều chứng tỏ cơng nghệ thơng tin nói chung tin học nói riêng ngày thể vai trò hoạt động cơng vụ, thân công chức không ngừng trau dồi kiến thức tin học - Trình độ ngoại ngữ: CBCC đạt trình độ đại học chứng ngoại ngữ người chiếm 90,07% Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ chưa chuẩn hóa đ Phân cấp quản lý CBCC Thực theo Quy định số 01-QĐi/QU, ngày 01/11/2018 Quận ủy Sơn Trà phân cấp quản lý cán bổ nhiệm, giới thiệu cán ứng cử 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng phân tích thiết kế cơng việc Mặc dù nhiệm vụ công chức xã quy định cụ thể Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 Bộ Nội vụ, nhiên triển khai thực từ Thành phố, Quận, 13 Phường CBCC chưa thực xây dựng mô tả công việc cho vị trí, chức danh cụ thể, chưa xây dựng kế hoạch công tác cho cá nhân nên chức năng, nhiệm vụ CBCC bị chồng chéo, không rõ ràng 2.2.3 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực Công tác quy hoạch, xây dựng đội ngũ kế cận thời gian qua có nhiều chuyển biến tích cực, thực tốt phương châm quy hoạch “động” “mở” Ban Thường vụ Quận ủy thường xuyên đạo rà soát, bổ sung xây dựng quy hoạch theo hướng dẫn Thành phố, đảm bảo tính nghiêm túc, quy trình Đa số CBCC đánh giá công tác quy hoạch, đề bạc hiên phù hợp, nhiên ý kiến Quận ủy, UBND quận chưa quan tâm đến cán sở, chưa tạo điều kiện để phát triển sơ mà đa số luân chuyển công chức quận làm lãnh đạo phường, điều phần khơng động viên sở làm giảm ý chí phấn đấu CBCC phường 2.2.4 Thực trạng thu hút tu ển dụng nhân a Thu hút nguồn nhân lực b Về tuyển dụng, quản lý, sử dụng CBCC phường, xã 2.2.5 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Việc bố trí, xếp nguồn nhân lực Phường đảm bảo nguyên tắc: người, việc Công tác luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý, công chức chuyên môn quan tâm Tuy nhiên hạn chế định Qua khảo sát, có đến 40,5% cơng chức chun mơn 62,5% CBCC lãnh đạo quản lý có ý kiến việc luân chuyển CBCC chưa phù hợp, đặc biệt chức danh chun mơn Phường (Địa chính, Tư pháp - Hộ tịch, Tài - Kế tốn) 14 Đối với công chức Quận luân chuyển làm cán Phường, cần xem xét lại khâu biên chế Khi lại Quận phải qua xét tuyển lại công nhận công chức Quận chưa phù hợp Chế độ sách khơng có ưu đãi, chí thấp so với Quận 2.2.6 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua khảo sát, có 35,7% cơng chức 81,25% CBCC lãnh đạo, quản lý đánh giá việc đào tạo bồi dưỡng chưa phù hợp, nội dung đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với thực tế công việc Cần có lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu vào lĩnh vực nóng địa phương để CBCC nắm bắt xử lý công việc hiệu 2.2.7 Thực trạng sách thù lao, tạo động lực làm việc - Về sách thù lao: Qua khảo sát, có 66,6% cơng chức chun mơn 100% CBCC lãnh đạo quản lý có ý kiến chế độ sách CBCC, bán chuyên trách thấp không đáp ứng đời sống, cần có sách nhằm cải thiện mức thu nhập để đảm đời sống cho CBCC, bán chuyên trách phường, xã - Về môi trường điều kiện làm việc: điều kiện sở vật chất để CBCC làm việc thời gian qua quan tâm đầu tư nâng cấp 2.2.8 Thực trạng đánh giá thực nhiệm vụ, thành tích CBCC Việc đánh giá CBCC thực theo quy định Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Tại thành phố Đà Nẵng, việc đánh giá công chức Phường hệ thống phần mềm theo tháng đánh giá vào cuối năm theo quy định Đối với cán việc đánh giá chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể giống công chức 15 Qua khảo sát, 83,3% cơng chức có ý kiến việc đánh giá thực nhiệm vụ, thành tích CBCC phù hợp, nhiên có đến 62,5% CBCC lãnh đạo, quản lý có ý kiến việc đánh giá thực nhiệm vụ, thành tích CBCC chưa phù hợp Cần phải có cách đánh giá thi đua toàn thể CBCC phường để tạo công việc đánh giá, xếp loại thi đua cuối năm Nghiên cứu lại việc phải có sáng kiến kinh nghiệm thực thi cơng vụ xếp loại hồn thành xuất sắc nhiệm vụ 2.3 THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ 2.3.1 Kết đạt đƣợc - Số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC cấp phường bước củng cố, kiện tồn, chức danh chun mơn xếp ổn định phát huy tác dụng - Đội ngũ CBCC chun mơn Phường bố trí tương đối sát với công việc, thành thạo tác nghiệp thi hành công vụ, bước đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ giao - Công tác đào tạo, bồi dưỡng thực thường xuyên, liên tục - Công tác quy hoạch, đào tạo, xây dựng đội ngũ kế cận có nhiều chuyển biến tích cực - Cơng tác đánh giá CBCC thực đảm bảo theo định kỳ hàng năm, trước bổ nhiệm, điều động chuẩn bị công tác nhân đại hội - Cơng tác bổ nhiệm, bố trí, điều động, ln chuyển CBCC thực đồng bộ, có tính kế thừa phát triển - Chính sách CBCC quan tâm 16 - Tạo môi trường làm việc cho công chức với điều kiện sở vật chất ngày tốt 2.3.2 Những mặt hạn chế Những vấn đề bất cập, tập trung số vấn đề lớn sau: a ây dựng tiêu chu n công việc Hiện nay, Quận Sơn Trà thực xây dựng tiêu chuẩn công việc công chức cấp Quận, chưa triển khai công việc đến Phường CBCC phường chưa thực việc phân tích cơng việc b Tuyển dụng Công tác tuyển dụng tổ chức công khai không nhiều quan tâm người có trình độ, lực cao Việc bố trí chức danh cơng chức có khác biệt so với quy định UBND thành phố, số chức danh bố trí cao số lượng tối đa theo quy định, chưa phù hợp cấu (Phước Mỹ, Nại Hiên Đơng) Việc bố trí, sử dụng cơng chức số phường, xã chưa thật quan tâm mức Công tác thu hút nguồn nhân lực cơng tác phường, xã bất cập c Đào tạo Về đào tạo, bồi dưỡng, số lớp số lượng CBCC cử đào tạo có xu hướng giảm Việc đặt tiêu chuẩn CBCC phường, xã phải có trình độ đại học quy yêu cầu cần thiết; nhiên, thực tế để đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn thành phố đặt ra, xu hướng chạy theo cấp ngày tăng, nhiều CBCC tham gia học tập để có cấp nhằm đảm bảo tiêu chuẩn quyền lợi có liên quan Việc đánh giá chất lượng khóa đào tạo CBCC quận phụ chưa quan tâm Ngồi ra, phận cơng chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình 17 độ chun mơn, nghiệp vụ d Quy hoạch - Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán có nơi chưa coi trọng mức, chưa làm thường xuyên để rà soát, điều chỉnh bổ sung cho phù hợp Công tác quy hoạch số địa phương cục bộ, khép kín, chất lượng nguồn cán chưa cao - Công tác luân chuyển cán bộ, công chức: Đã tổ chức thực việc luân chuyển để đào tạo chống tiêu cực Tuy nhiên, việc luân chuyển hiệu chưa cao, chưa tạo ổn định yên tâm công tác chức danh công chức luân chuyển Một số CBCC luân chuyển chậm tiếp cận với công việc, nắm địa bàn không dẫn đến hiệu công việc không cao - Đánh giá thực thi nhiệm v thành tích C CC: Việc đánh giá, xếp loại công chức chung chung, chủ yếu dựa vào cảm tính Đánh giá cơng chức chưa thật khoa học, sát thực - Chính sách tiền lương: Mức thu nhập thấp dẫn đến CBCC chưa yên tâm công tác, dễ sinh tiêu cực q trình thực thi cơng vụ ảnh hưởng đến chất lượng hiệu hoạt động công vụ - Môi trường làm việc cải thiện nhiên chưa thật quan tâm mức làm giảm hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ 2.3.3 Ngu ên nhân mặt hạn chế - Do chưa xây dựng mô tả công việc cho vị trí nên CBCC chưa chủ động xây dựng kế hoạch cá nhân, sở quan trọng cho việc đánh giá CBCC vào cuối năm - Một số quy định quản lý CBCC phường, xã chậm đổi mới, không phù hợp thực tiễn; đặc biệt cụ thể hóa để dễ thực thi sở 18 - Chất lượng cán số địa phương chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra; - Đánh giá CBCC khâu yếu, nội dung, phương pháp cách thức quản lý kết đánh giá - Nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa đổi mới, nặng lý thuyết, gắn với thực tiễn ngành, chưa trọng bồi dưỡng nâng cao lực thực hành không gắn với chức trách, nhiệm vụ chức danh lãnh đạo, quản lý - Chế độ, sách CBCC thấp Nền cơng vụ chức nghiệp với chế độ nâng lương theo ngạch bậc không tạo nhiều động lực cho CBCC trình làm việc KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1.1 Quan điểm hồn thiện cơng tác QLNN nguồn nhân lực hành cơng phƣờng địa quận Sơn Trà - Bảo đảm lãnh đạo cấp ủy Đảng công tác cán bộ; quản lý đội ngũ CBCC theo nguyên tắc tập trung dân chủ đôi với phát huy trách nhiệm tổ chức người đứng đầu tổ chức - Phải lấy việc phục vụ nhiệm vụ trị Thành phố, Quận giai đoạn để xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý đồng thời phải thơng qua thực tiễn để lựa chọn CBCC có 19 phẩm chất lực, lực đạo thực tiễn tốt, làm việc động, sáng tạo, có hiệu - Phát huy dân chủ, thực công khai, tiếp tục đổi tư cơng tác cán Chú trọng tính liên tục, kế thừa cơng tác cán bộ, khắc phục tình trạng hụt hẫng, bị động, điều chỉnh cân đối cán trẻ, cán nữ, xây dựng đội ngũ cán dự nguồn cho nhiệm kỳ Hoàn thiện quy định chế tuyển chọn, bổ nhiệm chức danh cán quản lý, tiêu chuẩn tuyển dụng công chức, cử cán đào tạo, bồi dưỡng, cán diện quy hoạch - Thật đổi mạnh mẽ công tác cán tất mặt Nâng cao lực lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBCC phường, xã phải gắn với việc thực có hiệu chủ trương Đảng đổi HTCT sở 3.1.2 Mục tiêu chung hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực hành cơng phƣờng địa quận Sơn Trà - Xây dựng đội ngũ CBCC cấp phường có phẩm chất lĩnh trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu tham nhũng, kiên đấu tranh chống quan liêu tham nhũng, lãng phí; có tư đổi mới, sáng tạo có kiến thức chun mơn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có tinh thần đoàn kết hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc giao phong cách làm việc khoa học; xây dựng đội ngũ CBCC đủ số lượng, chất lượng chuyển tiếp liên tục hệ cán đáp ứng yêu cầu cải cách hành Việt Nam - Đổi nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng 20 CBCC sở, nên giảm nội dung lý luận, tăng cường nội dung mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ chủ trương sách Đảng, pháp luật Nhà nước có liên quan đến hoạt động sở, ý tăng cường bồi dưỡng kỷ chuyên môn, nghiệp vụ cho loại CBCC - Thực công tác quy hoạch theo phương châm quy hoạch “động” “mở” Công tác bổ nhiệm, bố trí, điều động, luân chuyển CBCC thực đồng bộ, có tính kế thừa phát triển CBCC bố trí, xếp giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý địa phương theo quy hoạch - Đổi quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá CBCC, đảm bảo đánh giá CBCC phải công khai, khách quan, tồn diện cơng tâm, lấy hiệu hồn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất lực CBCC - Nâng cao chất lượng dịch vụ công, bảo đảm mức độ hài lòng người dân dịch vụ công lĩnh vực - Đội ngũ CBCC phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn 3.1.3 Định hƣớng nguồn nhân lực hành cơng quận Sơn Trà thời gian tới a Cải cách t chức máy - Tiếp tục xếp kiện toàn tổ chức máy theo tinh thần Nghị số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 Bộ Chính trị, Nghị định 34/2019/NĐ-CP, ngày 24/4/2019 Chính phủ Đẩy mạnh thực kiêm nhiệm số chức danh CBCC cấp xã Khốn kinh phí chi trả phụ cấp để khuyến khích giảm dần số lượng người hoạt động không chuyên trách tăng thu nhập CBCC cấp xã - Thực tốt phân cấp ủy quyền lĩnh vực QLNN; đồng thời thực tốt công tác tự tra, kiểm tra xử lý sau 21 phân cấp - Tăng cường công tác đạo, điều hành UBND Quận; thường xuyên rà soát, đánh giá, thống kê nhiệm vụ giao cho đơn vị, địa phương; nâng cao hiệu công tác phối hợp quan, đơn vị, địa phương công tác giải quyết, tham mưu, thực nhiệm vụ UBND Quận, Chủ tịch UBND Quận giao b ây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC - Thực Đề án xác định vị trí việc làm cấu công chức, viên chức quan hành chính, đơn vị nghiệp cơng lập thuộc Quận UBND Thành phố phê duyệt thực - Nâng cao hiệu việc thực đánh giá CBCC năm làm sở khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm - Thực việc đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức: bồi dưỡng kiến thức, kỹ làm việc theo vị trí chức danh chuyên ngành dành cho đối tượng CBCC - Nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp thực thi công vụ đội ngũ CBCC, viên chức, đặc biệt người đứng đầu quan, đơn vị; công khai quy trình, chế trách nhiệm thực thi công vụ, trách nhiệm cá nhân việc phối hợp thực hoạt động công vụ; thực có hiệu cơng tác tra cơng vụ c Cải cách tài cơng - Nâng cao chất lượng, hiệu thực Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17/10/2005 Chính phủ; Nghị định số 117/2013/NĐ-CP ngày 07/10/2013 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 130/2005/NĐ-CP - Tiếp tục đổi chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm hoạt động, tổ chức máy, người, tài đơn vị 22 nghiệp dịch vụ công theo hướng tự chủ, công khai, minh bạch d Hiện đại h a hành - Tăng cường ứng dụng cơng nghệ thông tin QLNN - Nâng cao hiệu hoat động hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 quan hành 3.1.4 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp Căn định hướng công tác quản lý NNL hành cơng theo Nghị Đại hội đại biểu Đảng Quận lần thứ V với nội dung: - Thật đổi mạnh mẽ công tác cán tất mặt: đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, bố trí sách cán - Cử CBCC tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ CCHC - Không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC từ Quận đến sở có lĩnh trị vững vàng, có đạo đức phẩm chất tốt trình độ chun mơn nghiệp vụ đạt chuẩn, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có tinh thần trách nhiệm tâm huyết với cơng việc, hồn thành tốt u cầu, nhiệm vụ cơng tác giao 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.2.1 â dựng vị trí việc làm 3.2.2 Giải pháp qu hoạch cán 3.2.3 Hồn thiện việc thực qu trình tu ển dụng CBCC 3.2.4 Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành 3.2.5 Hồn thiện khâu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.2.6 Nâng cao sách thù lao, tạo động lực làm việc 3.2.7 Cải cách công tác đánh giá CBCC 23 3.3 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CHÍNH PHỦ VÀ THÀNH PHỐ 3.3.1 Kiến nghị Chính phủ - Bộ Nội vụ cần sớm nghiên cứu, xây dựng, ban hành khung chương trình tài liệu đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã - Về sách tiền lương CBCC cấp xã: Chính phủ, bộ, ngành Trung ương sớm nghiên cứu xây dựng thang, bảng lương CBCC nói chung CBCC cấp xã nói riêng theo hướng quy định mức lương cho chức danh vị trí cơng việc, thực cơng bố tiền lương năm cho chức danh vị trí làm việc để khắc phục việc gắn hệ số lương với mức lương tối thiểu chung 3.3.2 Kiến nghị UBND thành phố - Trong thời gian tới nên phân quyền giao cho UBND quận quyền chủ động lập kế hoạch đào tào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC thuộc quận, nhằm rút ngắn thời gian, quy trình việc xin đào tạo - Thống cách đánh giá CBCC bán chuyên trách để tạo điều kiện thuận lợi cho việc xét thi đua vào cuối năm - Trên sở quy định Chính phủ thực Nghị định 34/2019/NĐ-CP, UBND thành phố cần có sách hỗ trợ hợp lý CBCC, bán chuyên trách thuộc diện tinh giảm để xếp lại máy, nghiên cứu trình HĐND thành phố có hỗ trợ thêm để nâng cao thu nhập cho CBCC, bán chuyên trách làm việc xã, phường để đảm bảo sống, yên tâm công tác KẾT LUẬN CHƢƠNG KẾT LUẬN Luận văn “Quản lý nhà nước nguồn nhân lực hành cơng phường địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng” nhằm làm rõ sở lý luận quản lý NNL hành cơng thực tiễn 24 cơng tác QLNN NNL hành cơng phường địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng, từ đề xuất giải pháp nhằm góp phần vào việc hồn thiện QLNN NNL hành công tại cấp sở Việt Nam điều kiện Luận văn nghiên cứu từ thực tiễn cơng tác QLNN NNL hành công cấp xã, phường địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng Do vậy, kết phân tích, thống kê xác Những phân tích, đánh giá, nhận xét mang tính khách quan, chân thực xuất phát từ việc trực tiếp tổ chức thực hiện; theo dõi, quản lý CBCC làm việc phường địa bàn quận Sơn Trà Vì thế, giải pháp đưa có sở khoa học, hợp lý hiệu gắn liền với điều kiện thực tế khách quan quận Sơn Trà Những kết nghiên cứu đề tài vận dụng, áp dụng vào thực tiễn thực cơng tác QLNN NNL hành cơng phường Đà Nẵng nói chung quận Sơn Trà nói riêng Về bản, luận văn hồn thành nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận QLNN NNL hành cơng Thứ hai, đánh giá thực trạng việc tổ chức thực quản lý nhà nước nguồn nhân lực hành cơng phường địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng qua rút ưu điểm, tồn nguyên nhân tồn Thứ ba, luận văn nêu lên phương hướng, giải pháp kiến nghị chủ yếu việc hoàn thiện thực công tác quản lý nhà nước nguồn nguồn nhân lực hành cơng phường địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng ... nguồn nhân lực hành công phường địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG... QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ Ã HỘI CỦA QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG... LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH