Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện quảng ninh, tỉnh quảng bình

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG VÕ HỒNG GIANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2014 ii Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Đoàn Hồng Lê Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hoà Phản biện 2: TS Nguyễn Hữu Dũng Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 22 tháng 02 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ở nước ta, quyền cấp xã, phường, thị trấn nơi trực tiếp thực chủ trương, đường lối, sách Đảng, pháp luật Nhà nước Vì vậy, quyền cấp xã, phường, thị trấn đóng vai trị quan trọng đảm bảo phát triển bền vững quốc gia Song, thực tế vấn đề xây dựng phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, phường, thị trấn đặt nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Trước yêu cầu công đổi mới, đẩy mạnh nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã, thị trấn nói riêng, đủ phẩm chất lực đảm đương nhiệm vụ, khắc phục hạn chế, yếu xã, thị trấn huyện Quảng Ninh vấn đề vô cấp thiết, có ý nghĩa lý luận thực tiễn cấp bách Chính vậy, tơi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn Thạc sĩ Kinh tế Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh thời gian qua - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Nghiên cứu số nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình + Về khơng gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh giai đoạn 2008 - 2012 + Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu - Phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc; - Điều tra khảo sát, phân tích, tổng hợp, khái qt hố; - Và số phương pháp khác thống kê, chuyên gia… để đánh giá kết luận vấn đề nghiên cứu xác khách quan Bố cục đề tài Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tài liệu thu thập từ văn bản, sách, báo, luận văn số tác giả giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ chuyên nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực Trên sở đó, phương pháp thống kê, điều tra, khảo sát, so sánh để phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình thời gian qua đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình thời gian đến CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người, phản ánh tham gia đóng góp người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất giá trị sử dụng cho người b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hồ tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội Nguồn nhân lực máy hành hành Việt Nam bao gồm toàn tiềm lao động người (gọi cán bộ, công chức) Chính phủ sử dụng để thực thi chức hành pháp Nhà nước c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết thực công việc tạo thay đổi thông qua việc thực giải pháp đào tạo, phát triển, sáng kiến biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức phát triển cá nhân 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực Thứ là, người với tư cách nguồn nhân lực, chủ thể sáng tạo, yếu tố thân trình sản xuất, trung tâm nội lực, nguồn lực định q trình phát triển kinh tế - xã hội Thứ hai là, yếu tố định thành công nghiệp công nghiệp hố, đại hóa đất nước Thứ ba là, rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế đẩy nhanh nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững Thứ tư là, tạo điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành xã, phƣờng, thị trấn a Là người thực thi công vụ Mỗi cán bộ, công chức cần trọng vào việc nâng cao uy tín trị, phẩm chất đạo đức lực thực thi để phục vụ nhân dân b Là đội ngũ chuyên nghiệp Đối với cán bộ, công chức phải tiếp cận cách có hệ thống nguyên tắc tổ chức máy hành Nhà nước Có khả vận dụng kiến thức nguyên tắc cách hiệu quả, theo quy định sáng tạo để phù hợp với thực tiễn c Là nguồn nhân lực tương đối ổn định Nguồn nhân lực hành phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động không bị gián đoạn tình d Được Nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi cơng vụ Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; bảo đảm trang thiết bị điều kiện làm việc khác theo quy định pháp luật; pháp luật bảo vệ thi hành công vụ 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xây dựng cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu Cơ cấu nguồn nhân lực tỷ trọng thành phần nhân lực phận tổng thể nguồn nhân lực tổ chức Là khái niệm kinh tế phản ánh số lượng phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực thể phương diện khác như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cấu nguồn nhân lực cách hợp lý phù hợp với cấu nhiệm vụ tổ chức giai đoạn nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu, yêu cầu công việc, đồng thời để thúc đẩy phát triển tổ chức Các tiêu chí đánh giá cấu nguồn nhân lực gồm có: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính; - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực Trình độ chun mơn kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý hoạt động khác tổ chức Để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao động, đơn vị cần phải chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm cung cấp thêm kiến thức cho người lao động thực tốt công việc, nhiệm vụ giao Các tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nguồn nhân lực: - Trình độ văn hóa: cấp tiểu học, trung học sở, trung học phổ thơng - Trình độ chuyên môn: chưa qua đào tạo, sơ cấp, cao đẳng, đại học - Trình độ ngoại ngữ như: chưa qua đào tạo, trình độ A, B, C - Trình độ tin học như: chưa qua đào tạo, trình độ A, B, C 1.2.3 Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Kỹ cách thức làm việc qua cho thấy lực hay khả chuyên biệt cá nhân, tổ chức nhiều khía cạnh đó, sử dụng để giải tình hay cơng việc phát sinh sống Để nâng cao kỹ cho người lao động, bên cạnh việc thân người lao động phải thường xuyên rèn luyện kỹ tích luỹ kinh nghiệm, đơn vị cần phải tổ chức tập huấn, đào tạo cho người lao động nâng cao nhận thức, trình độ, tay nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế Các tiêu chí đánh giá kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực: - Khả hoàn thành, mức độ thành thạo hồn thành cơng việc người lao động - Khả vận dụng kiến thức vào trình làm việc - Khả xử lý tình huống, khả truyền đạt, ứng xử giao tiếp 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức người lao động trình độ phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội tính tự giác hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác nhau, dẫn đến kết khác Vì vậy, nâng cao nhận thức hiểu trình từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, trình nâng cao mức độ hiểu biết trị, văn hóa, xã hội; tính tự giác, sáng tạo; hành vi, thái độ công việc; mối quan hệ cộng đồng giao tiếp xã hội; tạo nguồn lao động có đạo đức, phẩm chất tốt để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức nguồn nhân lực gồm: - Nhận thức lý luận trị, quản lý hành Nhà nước - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác trách nhiệm - Thể mối quan hệ xã hội, thái độ giao tiếp, ứng xử công việc với đồng nghiệp 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Về cải thiện điều kiện làm việc Con người sống làm việc có nhu cầu khác Đó nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội nhu cầu hoạt động, làm việc Đây đòi hỏi khách quan người để đảm bảo tồn phát triển họ điều kiện định Việc chun mơn hóa cao công việc giảm thao tác người thực tạo suất cao lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp số cơng việc, hoạt động làm đa dạng hóa cơng việc, cách làm cho công việc không bị nhàm chán số thao tác hoạt động người thực tăng lên hấp dẫn cơng việc tăng lên b Về sách đãi ngộ, khen thưởng Đời sống thu nhập cán bộ, cơng chức cịn thấp, giải hài hịa lợi ích vật chất tinh thần cho họ thơng qua sách, chế độ, cán bộ, công chức yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần cách hợp lý thỏa đáng nhân tố quan trọng góp phần làm đội ngũ cán bộ, công chức giúp giảm bớt tình trạng tham nhũng, lãng phí tiền bạc cơng sức nhân dân Đó nhân tố làm tăng cường ý thức dân, phục vụ dân, họ hiểu sách, chế độ mà họ hưởng tiền công sức nhân dân đóng góp c Về cơng tác đề bạt, bổ nhiệm Cơng tác đề bạt, bổ nhiệm khuyến khích người lao động tham gia vào q trình quản lý Thơng thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào trình xác định mục tiêu, phương hướng phát triển quan Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm có: - Thực cải thiện môi trường, điều kiện làm việc - Thực công bằng, minh bạch công tác thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động - Thực dân chủ, hợp lý sách đề bạt, bố trí, bổ nhiệm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, tài nguyên nhân tố quan trọng phát triển nguồn nhân lực Khảo sát, phân tích sử dụng hiệu nhân tố tiền đề quan trọng cho công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực địa phương 1.3.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực * Phát triển ngành nghề, tạo việc làm * Công tác giáo dục, đào tạo nghề * Quản lý, sử dụng nguồn nhân lực * Tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực * Tăng cường lãnh đạo, đạo cấp uỷ Đảng, quyền 10 2.1.3 Điều kiện xã hội Chất lượng giáo dục tồn diện tiếp tục nâng cao, có chuyển biến tích cực nhiều tiến Lĩnh vực y tế, dân số, kế hoạch hố gia đình trì thực tốt, mạng lưới y tế sở tiếp tục củng cố Đẩy mạnh cơng tác xố đói giảm nghèo giải việc làm để tạo hội cho người nghèo vươn lên thoát nghèo có việc làm Các sách dân tộc thiểu số thực quy trình, đời sống nhân dân miền núi bước cải thiện có bước phát triển Tiếp tục trì nâng cao chất lượng cải cách hành chính, dịch vụ cơng quan, đơn vị Công tác quản lý cán thực quy trình Nhà nước 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng xây dựng cấu nguồn nhân lực a Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực hành giới tính đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh giai đoạn 2008 - 2012 phần lớn nam giới, nhiên tỷ lệ nam giới có xu hướng giảm dần Năm 2008, tỷ lệ nam giới chiếm 76,24%, đến năm 2012, tỷ lệ nam giới 70,89% (giảm 5,35% so với năm 2018) Tuy nhiên, qua năm tỷ lệ nguồn nhân lực nữ có xu hướng gia tăng, năm 2008 số lượng nữ chiếm tỷ lệ 23,76% đến năm 2012 tỷ lệ 29,11% (tăng 5,35% so với năm 2008) b Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh độ tuổi từ 31 - 45 từ 46 - 60 chiếm tỷ lệ lớn Trong 11 năm 2008, độ tuổi từ 31 - 45 chiếm tỷ lệ 43,97% độ tuổi từ từ 46 60 chiếm tỷ lệ 37,23%, đến năm 2012, độ tuổi từ 31 - 45 chiếm tỷ lệ 43,35% độ tuổi từ từ 46 - 60 chiếm tỷ lệ 36,4% Độ tuổi 60 chiếm tỷ lệ nhỏ cấu nguồn nhân lực lực lượng lao động nằm độ tuổi nghỉ hưu, chưa bố trí người thay nên đơn vị tiếp tục hợp đồng người Qua năm, có biến động năm 2008, tỷ lệ cán bộ, công chức đội ngũ nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh độ tuổi 30 chiếm 18,09% năm 2012 18,67% c Cơ cấu theo ngành nghề Việc bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo cán bộ, công chức tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển tương lai Tính đến cuối năm 2012, huyện Quảng Ninh có 316 cán bộ, cơng chức cịn 22 cán bộ, cơng chức có trình độ chun môn chưa qua trung cấp, chiếm tỷ lệ 6,96% tổng số cán bộ, cơng chức có (theo Mục Chương Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 Bộ Nội vụ định việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn cán bộ, cơng chức làm việc xã, phường, thị trấn phải có trình độ trung cấp chun mơn trở lên) Chính vậy, việc bố trí cán bộ, cơng chức cấp xã, thị trấn cịn thiếu, chưa phù hợp 2.2.2 Thực trạng trình độ chun mơn nguồn nhân lực a Trình độ văn hóa Trong năm 2008 đến năm 2012, tỷ lệ trình độ cấp; tiểu học, trung học sở, trung học phổ thông cán bộ, công 12 chức không biến động thay đổi nhiều, đó, trình độ trung học phổ thông chiếm tỷ lệ cao Trong năm 2010, trình độ trung học phổ thơng có tỷ lệ thấp năm chiếm tỷ lệ 93,21% Điều cho thấy, công tác quản lý nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh ổn định Tuy nhiên, cịn số cán bộ, cơng chức có trình độ trung học phổ thông Ở cấp tiểu học, năm 2008 khơng có người nào, đến năm 2012 có 01 người, chiếm tỷ lệ 0,32% Ở cấp trung học sở, năm 2008 có 14 người, chiếm tỷ lệ 4,96%, đến năm 2012 có 14 người, chiếm tỷ lệ 4,43% b Trình độ chun mơn Trình độ chun mơn đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp xã, thị trấn thể trình độ đại học ngày tăng nhanh, cịn trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp chưa qua đào tạo ngày giảm dần Cụ thể, năm 2018 trình độ đại học có 23,05%, đến năm 2012 số 45,89% (tăng 22,84% so với năm 2008); tỷ lệ trình độ cao đẳng năm 2008 3,19%, đến năm 2012 3,16% (giảm 0,03% so với năm 2008); tỷ lệ trình độ trung cấp năm 2008 59,93%, đến năm 2012 43,99% (giảm 15,94% so với năm 2008) Năm 2012 có 22 người chưa qua đào tạo trình độ chun mơn, chiếm tỷ lệ 6,96% tổng số cán bộ, cơng chức hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh c Trình độ ngoại ngữ Thực trạng trình độ ngoại ngữ đội ngũ cán bộ, cơng chức hành cấp xã, thị trấn có nhiều biến động, thay đổi Trình độ B trình độ C ngoại ngữ cán hành ngày tăng lên, ngược lại, trình độ A đối tượng chưa qua đào tạo ngoại ngữ có xu hướng giảm Cụ thể, năm 2018 13 trình độ B ngoại ngữ chiếm tỷ lệ 17,38%, đến năm 2012 tỷ lệ 31,96% (tăng 14,58% so với năm 2008); tỷ lệ trình độ C ngoại ngữ năm 2008 0,35%, đến năm 2012 1,90% (tăng 1,55% so với năm 2008); tỷ lệ trình độ A ngoại ngữ năm 2008 29,08%, đến năm 2012 21,20% (giảm 7,08% so với năm 2008); tỷ lệ chưa qua đào tạo ngoại ngữ năm 2008 53,19%, đến năm 2012 44,94% (giảm 8,25% so với năm 2008) d Trình độ tin học Trình độ A, B C tin học đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh có tăng tăng chậm Mặt khác, số lượng cán bộ, cơng chức chưa qua đào tạo trình độ tin học mức cao Tính đến năm 2008, đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn huyện Quảng Ninh có trình độ A tin học chiếm 37,94%, đến năm 2012 41,14% (tăng 3,2% so với năm 2008); trình độ B tin học năm 2008 chiếm 19,15%, đến năm 2012 25,63% (tăng 6,48% so với năm 2008); trình độ C tin học năm 2008 chiếm 0,35%, đến năm 2012 2,22% (tăng 1,87% so với năm 2008); đối tượng chưa qua đào tạo tin học năm 2008 42,55%, đến năm 2012 giảm 11,54% so với năm 2008 mức cao 31,01% so với tổng số cán bộ, công chức xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh 2.2.3 Thực trạng kỹ nguồn nhân lực Qua năm, huyện Quảng Ninh tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nhận thức Đảng, Đảng viên mới, công tác Đảng, quản lý Nhà nước, đoàn thể, an ninh - quốc phòng, chuyên đề khác nhằm trang bị kỹ cho cán bộ, công chức xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh Ngồi ra, cán cơng chức phịng, ban, 14 đồn thể cịn tham gia lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn Sở, ban, ngành cấp tỉnh mở nhằm cập nhật, nâng cao trình độ kỹ nghiệp vụ phục vụ công tác chuyên môn Tuy nhiên, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, lĩnh vực quản lý Nhà nước Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng nặng lý luận, thiếu kế thừa, trùng lặp nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác Do đó, số cán bộ, cơng chức cấp xã đào tạo, bồi dưỡng lúng túng việc thực nhiệm vụ, lực lãnh đạo, quản lý điều hành, giải vấn đề thực tiễn đặt hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn 2.2.4 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực a Trình độ lý luận trị Số lượng cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh có trình độ sơ cấp chưa qua đào tạo lý luận trị cịn lớn, năm 2012 trình độ sơ cấp chiếm 15,82% số chưa qua đào tạo lại chiếm 22,78% tổng số cán bộ, cơng chức cấp xã, thị trấn Nhìn chung qua năm, nhận thức lý luận trị cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh đa số có trình độ trung cấp chiếm 60% tổng số Ngược lại, số cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn có trình độ lý luận trị cao cấp lại chiếm tỷ lệ nhỏ, khơng q 1,44% Vì huyện Quảng Ninh cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận trị cho cán bộ, cơng chức cấp xã, thị trấn b Quản lý hành Nhà nước Số lượng cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh bồi dưỡng nhận thức quản lý hành Nhà nước 15 ngày tăng Trong năm 2008, số lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn bồi dưỡng nhận thức quản lý hành Nhà nước 165 người, chiếm tỷ lệ 58,51%, đến năm 2012 có 256 người bồi dưỡng nhận thức quản lý hành Nhà nước, chiếm tỷ lệ 81,01% Tuy nhiên, số lượng cán bộ, công chức chưa bồi dưỡng nhận thức quản lý hành Nhà nước cịn nhiều, đến năm 2012 có 60 người, chiếm tỷ lệ 18,99% Vì vậy, nhận thức đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã, thị trấn cịn hạn chế, ảnh hưởng đến việc thực thi công vụ Để giải vấn đề này, huyện Quảng Ninh cần phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức quản lý hành Nhà nước cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao 2.2.5 Thực trạng động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Về cải thiện điều kiện làm việc Trong năm qua, Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh quan tâm xây dựng, sữa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc xã, thị trấn Đến nay, xã, thị trấn có sở vật chất, nhà làm việc khang trang, trụ sở làm việc đảm bảo chất lượng; 15/15 xã, thị trấn trang bị máy vi tính, điện thoại, nối mạng Internet, máy Photocoppy nhằm trang bị đại hóa máy móc, thiết bị, đảm bảo cho đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn khai thác thông tin phục vụ quản lý Nhà nước, nhờ cơng tác đạo, điều hành Uỷ ban nhân dân huyện Quảng Ninh triển khai thuận lợi b Về sách khen thưởng Cán bộ, cơng chức cấp xã, thị trấn có thành tích cơng tác khen thưởng theo quy định pháp luật thi đua khen thưởng Có thành tích xuất sắc cơng tác nâng lương trước thời hạn theo quy định Việc xử lý kỷ luật cán bộ, công 16 chức cấp xã, thị trấn thực theo quy định Luật cán bộ, công chức; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 Chính phủ cơng chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 Chính phủ quy định xử lý kỷ luật công chức văn khác có liên quan Nhìn chung, cơng tác khen thưởng cịn mang nặng tính hình thức, khoản thưởng thường coi khoản thu nhập tăng thêm khơng phải thưởng làm việc tốt; mặt khác khen thưởng để tạo điều kiện cho việc thăng tiến có hội c Về cơng tác đề bạt, bổ nhiệm Trong năm qua công tác đề bạt, bổ nhiệm cán hành cấp xã, thị trấn nhiều bất cập dẫn đến số cán chủ chốt cấp xã lực lãnh đạo, điều hành cịn yếu, kỹ xử lý tình chưa khoa học, hợp lý, kỷ luật chưa cao Việc nắm bắt sách, pháp luật để giải công việc chưa dẫn đến sai phạm, thiếu trách nhiệm thực chức trách, nhiệm vụ giao Sở trường công tác chuyên môn số cán chưa phát huy tốt Vì ảnh hưởng đến nề nếp thực thi công vụ 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1 Kết đạt đƣợc Nhìn chung, việc triển khai thực quy định pháp luật cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn Nghị Hội đồng nhân dân tỉnh Ủy ban nhân dân huyện thực theo quy định pháp luật Công tác bầu cử diễn theo pháp luật thời gian quy định Quyền nghĩa vụ cán bộ, công chức thực theo quy định pháp luật Công tác tra, kiểm tra, đánh giá việc thực quy định cán bộ, công chức thực 17 thường xuyên Việc nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn coi trọng Công tác giải khiếu nại, tố cáo quan tâm giải kịp thời hạn chế đơn thư tồn đọng, vượt cấp 2.3.2 Tồn tại, hạn chế Một phận cán chủ chốt cấp xã, thị trấn lực lãnh đạo, điều hành yếu, thiếu kinh nghiệm thực tiễn, cịn thụ động cơng việc, kỹ xử lý tình chưa khoa học, hợp lý Một số cán bộ, công chức ý thức kỷ luật chưa cao, chưa chấp hành nội quy, quy chế quan ảnh hưởng đến nề nếp thực thi công vụ Việc bố trí, sử dụng, phân cơng nhiệm vụ cho cán bộ, công chức số xã, thị trấn cịn gặp khơng khó khăn, sở trường công tác chuyên môn số cán bộ, công chức chưa phát huy tốt 2.3.3 Nguyên nhân Thứ nhất, phần lớn đội ngũ cán bộ, công chức hình thành từ nguồn chỗ, chủ yếu người lớn tuổi không đào tạo bản, trình độ cịn nhiều hạn chế Thứ hai, chất lượng bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân cấp xã, thị trấn chưa cao, hầu hết cán cấp xã người địa phương hình thành đường bầu cử Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, cán chủ chốt chưa thật sát với yêu cầu thực tiễn Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng có mặt cịn hạn chế; nội dung nặng lý thuyết, lý luận, thực tiễn, tượng chạy theo cấp để đạt chuẩn Thứ tư, công tác quy hoạch cán cấp xã, thị trấn chưa đáp ứng yêu cầu 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội huyện Quảng Ninh a Mục tiêu tổng quát Phấn đấu đến năm 2020 tạo phát triển mạnh mẽ toàn diện kinh tế - xã hội, tăng trưởng kinh tế với nhịp độ nhanh ổn định Xây dựng cấu kinh tế hợp lý theo hướng tăng tỷ trọng Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp - Xây dựng; Thương mại - Dịch vụ Giảm tỷ trọng ngành Nông - Lâm - Ngư nghiệp cấu kinh tế huyện b Các mục tiêu cụ thể * Các mục tiêu phát triển kinh tế đến năm 2020: - Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hàng năm 14 - 15%; - Thu nhập bình quân đầu người đạt 36 triệu đồng - Giải việc làm 4.000 lao động 3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh - Tiếp tục thực tốt chủ trương sách Đảng Nhà nước cơng tác Dân số - Kế hoạch hóa gia đình - Phát triển giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài - Giải việc làm, sử dụng tối đa tiềm lao động xã 19 hội, bảo đảm công ăn việc làm cho người lao động - Tăng cường sở vật chất nâng cấp trạm y tế, bệnh viện nhằm đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh cho nhân dân - Phát triển mạnh mẽ lĩnh vực văn hóa thơng tin - thể dục thể thao Hồn thiện thiết chế văn hóa thơng tin xã, thôn, 3.1.3 Một số quan điểm nguyên tắc đề xuất giải pháp - Xây dựng hệ thống kinh tế mở Khai thác cách có hiệu nguồn nội lực, đồng thời tích cực thu hút nguồn lực từ bên để đổi cách toàn diện - Gắn tiêu tăng trưởng kinh tế với việc thực công xã hội Phát triển kinh tế hàng hóa nhiều thành phần - Khơng ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xây dựng hệ thống đô thị phát triển từ trung tâm đến tiểu vùng, thực thị hóa cách phù hợp - Tăng cường công tác bảo vệ môi trường, phát triển khoa học công nghệ tạo tảng cho việc phát triển lâu dài bền vững Gắn kinh tế với quốc phòng - an ninh, bảo vệ vững thành cách mạng 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TẠI HUYỆN QUẢNG NINH 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Rà sốt lại đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã, thị trấn địa bàn huyện để xếp lại sử dụng cán bộ, công chức xã, thị trấn thực theo quy hoạch, bố trí cơng việc chuyên ngành, chuyên môn đào tạo, lực công tác, sở trường người Tăng cường bổ sung cán bộ, công chức nữ vào nguồn nhân 20 lực hành cấp xã, thị trấn Cần phải quy hoạch, tuyển dụng đủ số lượng công chức theo biên chế giao Chú trọng gia tăng số lượng cán bộ, công chức trẻ Giao trách nhiệm giữ chức vụ chủ chốt, nhằm trẻ hoá đội ngũ cán chủ chốt cấp xã, thị trấn Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực Xây dựng quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, đặc biệt kỹ thực thi cơng vụ, tránh tình trạng cấp để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc Tạo chuyển biến sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán lãnh đạo quản lý Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, quan tâm giáo dục cho cán bộ, công chức vùng đồng bào dân tộc Quy hoạch hợp lý quy mô phù hợp với điều kiện vùng Vận dụng linh hoạt sáng tạo, sử dụng công cụ, phương tiện lao động đại, tiên tiến Có sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để cán bộ, cơng chức có động lực tham gia học tập nâng cao kiến thức, chuyên môn Xây dựng đề án đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao lực đổi hoạt động quan xây dựng sách nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn Triển khai đề án thu hút nguồn nhân lực trình độ cao; có 21 nhiều sách đãi ngộ cho đối tượng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã, thị trấn huyện Quảng Ninh tương lai 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Thường xuyên tăng cường kiến thức pháp luật cho cán bộ, công chức Đồng thời phải tăng cường kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình kỹ văn phịng soạn thảo văn hành chính, tin học, ngoại ngữ Bản thân cán bộ, công chức phải thường xuyên rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn để giúp thân nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải thực liên tục, đảm bảo tính chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu đổi 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Tăng cường giáo dục đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm phẩm chất đạo đức công chức Xử lý nghiêm minh, kịp thời công sai phạm cán bộ, công chức có ý nghĩa to lớn việc giáo dục răn đe cán bộ, công chức, cố niềm tin nhân dân vào Nhà nước, vào pháp luật Tăng cường lãnh đạo cấp ủy đảng, quyền công tác phát triển nguồn nhân lực tất lĩnh vực kinh tế - xã hội nói chung nguồn nhân lực trình độ cao quan hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện 3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Coi trọng công tác cải thiện xây dựng môi trường, điều 22 kiện làm việc, văn hóa quan, tâm lý phù hợp với hành trình độ cao đại Tạo điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho người lao động, gồm trang thiết bị an tồn, chăm sóc y tế bảo hiểm để người lao động tránh tai nạn, rủi ro tránh bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khoẻ thể chất tinh thần để làm việc lâu dài Tạo chế hình thành doanh nghiệp khoa học công nghệ, tạo hội làm việc, cống hiến, thể nâng cao thu nhập nguồn nhân lực trình độ cao b Hồn thiện chế độ, sách đãi ngộ, thu hút Khốn biên chế kinh phí hành để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức Xây dựng quy chế khen thưởng riêng, sách thu hút nguồn nhân lực riêng phù hợp với tình hình nhiệm vụ tổ chức Chính sách đãi ngộ phải đồng cho người thu hút phù hợp với đặc điểm chung huyện đặc thù loại cán bộ, công chức đơn vị Có sách ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng phát triển tài cho đối tượng thu hút có khả tiềm phát triển trở thành chuyên gia, cán đầu đàn tương lai Đối tượng cần thu hút phải thực cách khoa học, dựa vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội địa phương, kế hoạch phát triển ngành hay đơn vị c Công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí sử dụng Thực nghiêm túc cơng tác quy hoạch Nắm bắt nhu cầu thăng tiến cán bộ, cơng chức để vạch vị trí cho họ phấn đấu Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải phù hợp với nhiệm vụ giao Chú trọng thu hút lực lượng cán khoa học đầu đàn, chuyên gia ngành, lĩnh vực 23 Xây dựng tiêu chí sát thực việc đánh giá, bồi dưỡng phát triển đảng, nhận thức trị, kỹ quản lý pháp luật cho đối tượng thu hút Đổi tư tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đề bạt cán bộ; xố bỏ quan niệm phải có thâm niên công tác đề bạt đảm nhận chức danh quản lý 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT 3.3.1 Kiến nghị với tỉnh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chỗ Thí điểm kết nghiên cứu nguồn nhân lực có khoa học, có giá trị thực tiễn địa phương, từ áp dụng rộng rãi Có sách thu hút trọng dụng nhân tài lâu dài Bố trí kinh phí công tác giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đầu tư trang bị phương tiện, cải thiện điều kiện làm việc Tuyển chọn nhân phải chặt chẽ, khoa học thường xuyên đổi 3.3.2 Đề xuất với huyện Quảng Ninh Xây dựng chế linh hoạt, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao làm việc Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách toàn diện, đồng Ưu tiên đầu tư sở vật chất, trang thiết bị cho giáo dục đào tạo Bố trí, quản lý sử dụng cán bộ, cơng chức có hiệu Đa dạng hố loại hình chương trình đào tạo cán bộ, cơng chức để nâng cao trình độ mặt Hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, cơng chức tham gia học tập lớp đào tạo, bồi dưỡng Bố trí ngân sách trang bị máy móc, thiết bị đại nhằm đáp ứng kịp với trình độ tiến khoa học kỹ thuật Đổi nội dung phương pháp dạy học để xác định việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức có chất lượng Huy động nguồn lực nhằm phát triển đào tạo nhân lực Xây dựng tiêu chí phát triển nhân lực hàng năm đánh giá, công bố phát triển nhân lực theo tiêu chí 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực đóng vai trị then chốt, định nguồn vốn công nghệ giai đọan Bằng phương pháp phân tích tổng hợp, khảo sát, chứng minh, luận văn làm sáng tỏ sở lý luận thực tiễn cần giải xây dựng phát triển nguồn nhân lực huyện Quảng Ninh Luận văn trình bày cách có hệ thống lý luận nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vai trị q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Luận văn phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực huyện Quảng Ninh qua khía cạnh Từ đó, đưa tồn tại, hạn chế đánh giá nguyên nhân vấn đề Luận văn đưa quan điểm, mục tiêu Trên sở quan điểm đạo định hướng mục tiêu nguồn nhân lực huyện Quảng Ninh đến năm 2020, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Với kết nghiên cứu luận văn, trình đổi mới, phát triển nguồn nhân lực huyện Quảng Ninh nhiều vấn đề tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện yêu cầu cấp bách Tác giải hy vọng rằng, luận văn: "Phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình" đóng góp phần vào mục tiêu cơng nghiệp hóa, đại hóa huyện thời gian tới Tuy nhiên, với khả thời gian có hạn, chắn luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong góp ý nhà khoa học để luận văn bổ sung đầy đủ mặt lý luận thực tiễn./ ... phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình + Về không gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh... triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh thời gian qua - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn. .. triển nguồn nhân lực tổ chức Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã, thị trấn địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã,