Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG DƯƠNG HIỆP HỊA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng – 2014 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS TS TRƯƠNG BÁ THANH Phản biện 1: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Ngọc Mỹ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 01 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin học liệu – Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Bước sang kỷ 21, với thời đại mà khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với phát triển mạnh mẽ nhiều ngành khoa học công nghệ đại, hàm lượng chất xám ngày chiếm tỷ trọng cao sản phẩm người làm người tỏ rõ vai trò định tiến trình phát triển xã hội, lịch sử nhân loại Thời đại ngày nay, người coi ''tài nguyên đặc biệt'', nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển người trở thành vấn đề quan trọng, chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực; nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành bại công phát triển kinh tế xã hội đất nước; chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia Đầu tư cho người đầu tư có mang tính chiến lược, sở vững cho phát triển bền vững Đại hội lần thứ XI Đảng tiếp tục khẳng định vai trò chiến lược nhân tố người: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố người, coi người chủ thể, nguồn lực chủ yếu mục tiêu phát triển”, đồng thời đề phương hướng: "Tiếp tục đổi mạnh mẽ, đồng công tác cán Thực tốt Chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa; đổi tư duy, cách làm, khắc phục yếu khâu công tác cán bộ" Lấy yếu tố người làm trung tâm, đội ngũ cán công tác cán Đảng yếu tố định đến kết nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Do đó, trách nhiệm cấp ủy đảng cấp phải chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, bố trí, sử dụng cho hiệu quả, phát huy hết lực cán Tỉnh Bình Định tỉnh nằm vùng kinh tế trọng điểm miền Trung; thời gian qua, thực sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cho nghiệp phát triển kinh tế xã hội, quốc phòng an ninh địa phương, có đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước tỉnh; nhiên theo tổng kết đánh giá kết đạt nhiều khuyết điểm, yếu kém, chưa đáp ứng yêu cầu Để đáp ứng yêu cầu nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố, mở rộng hội nhập giao lưu kinh tế quốc tế khu vực, việc nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực địa phương, có đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước tỉnh nhu cầu thiết nhiệm vụ trị quan trọng tỉnh Bình Định thời gian đến Vì đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định” lựa chọn nhằm nghiên cứu số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực; tìm hiểu làm rõ thêm thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Định, mà trọng tâm phát triển nguồn nhân lực hành cấp tỉnh, từ đề xuất số giải pháp để hồn chỉnh thêm số nội dung sách phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước cấp tỉnh để triển khai thực đạt hiệu thời gian đến, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực hành - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định thời gian đến Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề liên quan đến công tác phát triển lực lượng cán công chức, viên chức cơng tác quan hành cấp tỉnh UBND tỉnh Bình Định quản lý 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp tỉnh - Về khơng gian: tỉnh Bình Định - Về thời gian: từ năm 2011 đến 2013 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp vật biện chứng vật lịch sử - Phương pháp phân tích thực chứng phân tích chuẩn tắc - Phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích, chuyên khảo - Các phương pháp khác ; Bố cục đề tài - Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực hành - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NNL HÀNH CHÍNH 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm thể lực, trí lực người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định [9] 1.1.2 Khái niệm quan hành Nhà nước Cơ quan hành nhà nước phận cấu thành máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp gián tiếp quan quyền lực nhà nước cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu chấp hành, điều hành, có cấu tổ chức phạm vi thẩm quyền pháp luật quy định Các quan hành nhà nước bao gồm: Chính phủ, bộ, ủy ban nhà nước, quan khác thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân cấp quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân 1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực hành Nguồn nhân lực hành tổng thể tiềm lao động người làm việc máy hành nhà nước, hay nói cách khác nguồn nhân lực hành bao gồm lao động tham gia trực tiếp vào hoạt động quan hành nhà nước có thu nhập từ hoạt động 1.1.4 Vai trị nguồn nhân lực hành Là lực lượng nịng cốt hệ thống trị Đóng vai trị chủ đạo cơng đổi xây dựng đất nước Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị định việc nâng cao hiệu hoạt động máy hành nhà nước, thực cơng cơng nghiệp hố đại hoá đất nước Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi kinh tế đất nước, hoạch định sách, chiến lược phát triển kinh tế xã hội, tổ chức quản lý nhà nước kiểm tra 1.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực hành a) Là cơng dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Nhà nước b) Là chủ thể công vụ, người thực thi công vụ Nhà nước đảm bảo điều kiện cần thiết, quyền lợi đáng để có khả n tâm thực thi cơng vụ c) Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chun mơn hóa cao d) Có tính ổn định tương đối, mang tính kế thừa ln địi hỏi không ngừng nâng cao chất lượng e) Hoạt động diễn thường xuyên, liên tục phạm vi rộng mang tính phức tạp f) Phải am hiểu tôn trọng luật pháp thông lệ quốc tế g) Trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc nhân dân 1.1.6 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực * Khái niệm Phát triển: Phát triển khái niệm dùng để khái quát vận động theo chiều hướng tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến hoàn thiện Cái đời thay cũ, tiến đời thay lạc hậu * Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực: toàn hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả phục vụ cho nhu cầu lao động tương lai Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức Tất nước giới phát triển bền vững quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phận quan trọng tạo giá trị vật chất giá trị văn hóa cho tổ chức Việc phát huy tối đa nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lượng, nâng cao chất lượng để đem lại sức mạnh cho quốc gia 1.1.7 Đặc điểm cơng tác phát triển NNL hành a Cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực hành b Cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực hành c Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kỹ làm việc cho nguồn nhân lực hành d Cơng tác sử dụng nguồn nhân lực hành e Cơng tác phân tích, đánh giá hiệu cơng việc nguồn nhân lực hành f Việc tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực hành 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NNL HÀNH CHÍNH 1.2.1 Phát triển NNL hành mặt số lượng Nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ, mặt số lượng thể quy mô dân số, cấu giới độ tuổi Theo đó, nguồn nhân lực gọi đơng số lượng quy mô dân số lớn, tỷ lệ người độ tuổi lao động cao Dưới góc độ phát triển, không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm Nghĩa là, mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số thời điểm gốc sách phát triển dân số quốc gia vùng lãnh thổ Vấn đề này, giới diễn hai xu hướng trái ngược Đối với quốc gia phát triển, đặc biệt quốc gia Bắc Âu, nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu tự phát triền cá nhân, điều kiện kinh tế đặc biệt trợ giúp khoa học – kỹ thuật ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % – 0,7%), đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực Hệ thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động Đối với quốc gia phát triển, đặc biệt nước chậm phát triển, lại ngược lại hoàn toàn Tỉ lệ sinh nước thường cao, điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe dịch vụ y tế chậm cải thiện, dẫn đến dự thừa lao động hệ gia tăng thất nghiệp gây áp lực cho việc giải việc làm 1.2.2 Phát triển NNL hành mặt chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực thể mặt trí lực, thể lực nhân cách, thẩm mỹ yếu tố kết cấu mặt Hay nói chất lượng nguồn nhân lực thể ba mặt: trí lực, thể lực nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố bao hàm nội ba yếu tố Chất lượng nguồn nhân lực thể ba mặt: trí lực, thể lực nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố bao hàm nội ba yếu tố Do vậy, thực chất phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng phát triển ba mặt: trí lực, thể lực nhân cách, thẩm mỹ người lao động a Nâng cao trình độ chun mơn cho NNL hành b Phát triển kỹ NNL hành Những phân tích giúp cho nhận thức cần thiết kỹ mức độ sâu sắc nguồn nhân lực hành nhà nước Từ đó, quan hành nhà nước chủ động lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công cải cách hành kinh tế tri thức 1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy cho NNL hành Việc tạo động lực thúc đẩy yếu tố quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung thúc đẩy nguồn nhân lực hành nhà nước nói riêng Việc tạo động lực thúc đẩy thường thực thông qua hình thức đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài chính; đồng thời tạo mơi trường, điều kiện làm việc phù hợp nhằm kích thích người lao động cống hiến, làm việc hết mình, đảm bảo hồn thành tốt nhiệm vụ giao 1.2.4 Chỉ tiêu, tiêu chí phản ảnh kết phát triển NNL hành Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phải xác định tầm nhìn mục tiêu hướng đến, thể nội dung như: phải có tiêu, tiêu chí phát triển cụ thể nhân lực; tiêu, tiêu chí phải xác định số lượng, chất lượng có tính khả thi; phải phù hợp với thực trạng, nhu cầu nguồn nhân lực địa phương, ngành; Xác định tiêu, tiêu chí phát triển nguồn nhân lực việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực địa phương hay ngành yếu tố quan trọng giúp nhà quản lý hoạch định chiến lược phát triển NNL đảm bảo phù hợp mang tính khả thi; cần trọng đến tiêu chí như: * Chỉ tiêu, tiêu chí số lượng NNL: phản ánh phù hợp số lượng công việc số lượng lao động, đồng thời phản ánh mức độ thành công sách thu hút, tuyển dụng NNL sở để xây dựng kế hoạch thu hút thu hút, tuyển dụng, đào tạo NNL HC * Tiêu chí chất lượng NNL: phản ánh phù hợp trình độ chun mơn NNL, khả thích ứng với công nghệ linh hoạt công việc; có khả sáng tạo cơng việc; có 10 Việc xây dựng tiêu chí để bố trí, sử dụng làm sở đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ để từ thực công tác khác khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, cơng chức đảm bảo xác khoa học Quy hoạch tạo nguồn cán trẻ, cán kế cận cách bản, khoa học; gắn trách nhiệm cán bộ, công chức có chức danh lãnh đạo việc hổ trợ, giúp đỡ, hướng dẫn cán trẻ nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ cán trẻ phát triển hoàn thiện, phục vụ tốt cho nhiệm vụ trị địa phương Triển khai thực việc thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý sở, ngành, nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo quản lý có chất lượng cao KẾT LUẬN CHƯƠNG CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.1.1 Điều kiện tự nhiên 2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 100% 80% 60% 40% 20% 0% 35 34.9 37.6 38.34 39.31 DV 22.8 26.7 27.4 27.03 31.13 NN 42.2 38.4 CN-XD 35 34.63 29.56 2000 2005 2010 2012 2013 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Định qua năm (Nguồn: Cục thống kê tỉnh Bình Định) 11 2.2 DÂN SỐ VÀ LAO ĐỘNG TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.2.1 Về dân số Bảng 2.2 Dân số tỉnh Bình Định giai đoạn 2009-2012 Năm 2009 2010 2011 2012 Dân số Số người (1.000 1.487,40 1.492,00 1.497,30 1.501,8 trung người) bình Tốc độ tăng (%) 100,1 100,3 100,4 100,3 (Nguồn: Tổng hợp Niêm giám thống kê 2012- tỉnh Bình Định) 2.2.2 Về lao động Bảng 2.3 Lao động tỉnh Bình Định giai đoạn 2009-2012 Năm 2009 2010 2011 2012 Lao động Số người 818,3 836,2 852,9 863,9 làm (1.000 người) việc Tốc độ tăng (%) 101,8 102,2 102,1 104,8 Nguồn: Tổng hợp Niêm giám thống kê 2012- tỉnh Bình Định Năm 2012 tồn tỉnh Bình Định có 875.700 người độ tuổi lao động, chiếm khoảng 57,5% dân số, số người độ tuổi lao động tăng thêm bình quân năm khoảng 3.000 - 4.000 người Cơ cấu lực lượng lao động tỉnh trẻ, người dân thuộc lực lượng lao động nhóm 20-39 tuổi chiếm 44,6% Đến nay, lực lượng lao động toàn tỉnh qua đào tạo nghề chuyên môn kỹ thuật chiếm 11,8% 2.3 CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.3.1 Bộ máy hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định 2.3.2 Các sách phát triển NNL hành tỉnh Bình Định Trên sở Chương trình hành động Tỉnh ủy Bình Định Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thời gian qua UBND tỉnh Bình Định ban hành Kế hoạch, sách phát 12 triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Định theo Quyết định UBND Tỉnh Bình Định Nhờ quan tâm đầu tư Nhà nước, lĩnh vực giáo dục đào tạo dạy nghề địa bàn tỉnh năm qua thu kết đáng khích lệ, góp phần tích cực thực Chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực địa bàn tỉnh 2.4 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.4.1 Thực trạng số lượng cấu nguồn nhân lực hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định a Về số lượng Bảng 2.8 Số lượng NNLHCNN cấp tỉnh B.Định từ năm 2011 – 2013 Đơn vị tính: người Năm Số lượng Tỷ lệ tăng 2011 9.352 0,76% 2012 9.403 0,55% 2013 9.662 1,02% (Nguồn Sở Nội vụ Bình Định) STT Bảng 2.9 Số lượng NNLHC cấp tỉnh B.Định từ năm 2011 – 2013 (phân loại theo trình độ chuyên môn) ST T Năm 2011 TL SL (Người) (%) Tiến sỹ 29 0,3 Thạc sỹ 611 6,5 Đại học 5.672 60,7 Cao đẳng 2.245 24 Trung cấp 608 6,5 Chưa qua đào tạo 187 2,0 Tổng số 9.352 100 Trình độ Năm 2012 SL TL (Người) (%) 32 0,3 642 6,8 6.166 65,6 1.839 10,6 545 5,8 179 1,9 9.403 100 (Nguồn: Sở Nội vụ Bình Định) Năm 2013 SL TL (Người) (%) 33 0,3 703 7,3 7.179 74,3 1.084 11,2 502 5,2 161 1,7 9.662 100 13 b Về cấu nguồn nhân lực hành cấp tỉnh Cơ cấu nguồn nhân lực hành Bình Định tương đối hợp lý độ tuổi, cấu giới tính Nguồn nhân lực hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định tương đối trẻ, thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phục vụ nhiệm vụ thời gian đến, mặt trái vấn đề kinh nghiệm cơng tác cịn q ít, kỹ cơng vụ chưa đào tạo dẫn đến nhiều khó khăn thực thi công vụ 2.4.2 Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định a Về trình độ chun mơn 80 70 60 50 40 30 20 10 74.3 65.6 60.7 24.0 6.5 0.3 6.5 2.0 6.8 0.3 Năm 2011 Tiến sỹ Thạc sỹ 10.6 5.8 1.9 Năm 2012 Đại học Cao Đẵng Trung cấp 7.3 0.3 11.2 5.21.7 Năm 2013 Chưa qua đào tạo Biểu đồ 2.6 Chất lượng nguồn nhân lực hành tỉnh Bình Định (Nguồn Sở Nội vụ Bình Định) So với năm 2011, NNLHC cấp tỉnh năm 2013 trình độ chun mơn: cán bộ, cơng chức có trình độ tiến sĩ tăng 13,8%, thạc sĩ tăng 15 %, đại học tăng 26,5% Trong thời gian đến tỉnh Bình Định cần trọng việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ NNLHC cấp tỉnh b Về trình độ lý luận trị 14 Bảng 2.16 Trình độ lý luận trị NNLHC cấp tỉnh năm 2013 STT Trình độ lý luận trị Cử nhân Cao cấp Trung cấp Sơ cấp chưa đào tạo Số người 74 244 715 8.629 Tỷ lệ % 0,76% 2,52% 7,73% 88,29% (Nguồn: Sở Nội vụ Bình Định) c Về kết công tác Theo báo cáo thống kê đánh giá cơng chức năm 2012, có 55% cán cơng chức, viên chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; có 41% cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ; có 3,7 % cơng chức hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực, 0,3% công chức không hồn thành nhiệm vụ; có 60 cơng chức khơng phân loại (vì chưa đủ thời gian cơng tác thời gian học tập trung, nghỉ thai sản theo quy định) Trong nhiều quan tỷ lệ cơng chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cao như: Văn phịng UBND tỉnh, Sở Tài chính, Sở Nội vụ, Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh…đều 80% d Về phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc Đa số cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Bình Định có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương Đảng, sách pháp luật nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học hỏi nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ e Về ưu đểm, hạn chế nguồn nhân lực hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định Ưu điểm: Đội ngũ cơng chức tỉnh Bình Định nhìn chung thể lĩnh trị vững vàng; có tinh thần đồn kết, tin tưởng vào lãnh đạo Đảng, vào thắng lợi nghiệp đổi Đảng khởi xướng lãnh đạo 15 Hạn chế: Chưa đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước tình hình Mặc dù cơng tác đào tạo, bồi dưỡng tỉnh trọng, nhìn chung chất lượng, kiến thức quản lý nhà nước, quản lý kinh tế hạn chế Nhiều cán bộ, cơng chức viên chức hành cấp tỉnh thiếu kiến thức quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế, kỹ tác nghiệp… Nguyên nhân hạn chế: Một số trường hợp chưa đào tạo cách hệ thống, Một số đào tạo chế kế hoạch hố tập trung Đội ngũ công chức tỉnh bước đầu làm quen nên chưa nắm vững chế vận hành kinh tế thị trường, trừ số đào tạo quản lý kinh tế thị trường Quá trình hội nhập quốc tế diễn nhanh chóng, dẫn tới thay đổi chức năng, nhiệm vụ quan hành chính; thay đổi tiêu chuẩn người thực công việc… 2.4.3 Phát triển kỹ cho nguồn nhân lực hành Đa số cán bộ, cơng chức, viên chức hành tỉnh có kỹ thiết lập mục tiêu, tổ chức thực công việc cá nhân; người lãnh đạo, quản lý có khả xây dựng chiến lược, kế hoạch thực mục tiêu Đảng, Nhà nước tỉnh đề ra, có khả dự kiến khó khăn, trở ngại, vấn đề xảy phương án giải Tỉnh Bình Định thường xuyên tổ chức lớp bồi dưỡng kỹ hành cho cán bộ, công chức viên chức, năm tổ chức – lớp bồi dưỡng, cho khoảng gần 100 cán bộ/đợt; lớp bồi dưỡng ngạch chuyên viên, lớp khoảng 60 học viên, lớp bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính, lớp khoảng 80 học viên; 01 lớp chuyên viên cao cấp lớp khoảng 50 học viên Qua góp phần nâng cao kỹ thực nhiệm vụ 16 cán bộ, công chức hành tỉnh Bình Định 2.4.4 Tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực a Thực chế độ đãi ngộ, khen thưởng, tạo môi trường điều kiện làm việc b Công tác sử dụng NNL hành tỉnh Bình Định c Cơng tác phân tích, đánh giá kết thực nhiệm vụ NNLHC d Đối với công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức e Công tác khác 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.4.1 Những kết đạt Từng bước nâng cao mặt chất lượng số lượng nguồn nhân lực Bản thân người lao động bước tự ý thức tự giác phấn đấu học tập để vươn lên tạo việc làm Tỉnh ủy Ủy ban nhân Tỉnh có chủ trương sách kịp thời, chuẩn hóa nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý cấp Công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý có chuyển biến đáng kể Các cấp ủy đảng, lãnh đạo quan, đơn vị trọng đến cấu, độ tuổi, cán nữ, trẻ, cán dân tộc thiểu số Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức, chức danh công tác không ngừng nâng lên Trong đào tạo ý đến chất lượng so với năm trước Các chế, sách khuyến khích đào tạo, phát triển nguồn 17 nhân lực phát huy tác dụng bước đầu Việc đầu tư cho chương trình quan tâm thu kết đáng khích lệ 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế Có nhiều mặt chưa ngang tầm với địi hỏi thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Thiếu cơng chức hành chun ngành, công chức lãnh đạo, quản lý giỏi Công tác quy hoạch cán chưa sâu trọng mức quy hoạch đội ngũ cán trẻ Kết đào tạo nâng cao trình độ mặt cho đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý hạn chế Trình độ ngoại ngữ cán cử đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ thấp nên thi đầu vào cịn khó khăn Việc thu hút nhân lực có trình độ cao tỉnh cơng tác kết hạn chế Trong cân đối nguồn lực, chưa huy động tốt nguồn lực đầu tư nước nguồn lực xã hội hóa nhằm phục vụ cho chương trình 2.4.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế Một số cấp uỷ đảng, quyền, ngành, địa phương, sở chưa nhận thức sâu sắc tầm quan trọng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công tác thông tin, tuyên truyền tầm quan trọng cần thiết Chương trình cịn bất cập Các điều kiện cho việc thực phát triển nguồn nhân lực chưa đảm bảo: sở vật; nguồn kinh phí cho phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu; chế, sách đề chưa thực hấp dẫn, sách trợ cấp cán cử học, sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao Chính sách tiền lương chậm cải cách nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ cơng chức hành nhà nước làm việc cịn gặp nhiều khó khăn KẾT LUẬN CHƯƠNG 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Là động lực quan trọng để thúc đẩy kinh tế tỉnh tăng trưởng nhanh bền vững, xã hội phát triển hài hịa Là nhiệm vụ hệ thống trị tồn xã hội Phải đảm bảo tính hài hòa cấu cân đối nhân lực theo ngành, lĩnh vực, vùng, miền tỉnh; Phát triển nhân lực phải gắn liền với bố trí, sử dụng nhân lực hiệu [11], [12] 3.1.2 Mục tiêu chung Phát triển nguồn nhân lực đủ số lượng, đảm bảo chất lượng yếu tố sức khỏe, kỹ nghề nghiệp, đạo đức cấu hợp lý theo nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Nâng cao trình độ dân trí, tạo bước chuyển biến rõ rệt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa đại hóa thị hóa Xây dựng nguồn nhân lực hành cấp tỉnh đủ số lượng, có chất lượng, đồng cấu 3.1.3 Mục tiêu cụ thể a Giai đoạn 2011 – 2015 + Tiếp tục chuẩn hóa đội ngũ cán công chức, viên chức nhằm đảm bảo thực tốt nhiệm vụ giao, đáp ứng yêu cầu nghiệp Cơng nghiệp hố Hiện đại hố, thực chủ trương cải cách hành đảm bảo phù hợp với xu Hội nhập kinh tế Quốc tế 19 + Đào tạo 15 - 20 tiến sỹ 550 - 600 thạc sỹ tương đương b Đến năm 2015 + 100% cán bộ, công chức, viên chức tỉnh đạt chuẩn chức danh theo quy định Trong đó, 5% cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ tương đương, 5% có trình độ ngoại ngữ đủ điều kiện đào tạo dài hạn nước + 100% cán lãnh đạo, quản lý cán dự nguồn có trình độ chun ngành từ Đại học trở lên lý luận trị - hành từ trung cấp trở lên, + Đào tạo đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý cấu hợp lý: tỷ lệ cán nữ 15%, cán trẻ 40 tuổi 20%, cán dân tộc thiểu số huyện miền núi đạt từ 25 - 30% c Giai đoạn 2016 - 2020 Tiếp tục đào tạo tiến sỹ, thạc sỹ chức danh tương đương; thực giải pháp thu hút nguồn nhân lực nâng cao giáo dục toàn diện, phổ cập giáo dục bậc trung học cho phù hợp nhằm đảm bảo nguồn lực phục vụ cho nghiệp CNH-HĐH đất nước nói chung nhiệm vụ trị tỉnh Bình Định nói riêng.[3] 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BÌNH ĐỊNH 3.2.1 Nâng cao nhận thức cấp ủy, quyền đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cần tiếp tục quán triệt quan điểm người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển, yếu tố định phát triển bền vững kinh tế, đảm bảo an ninh, quốc phòng nhằm tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức cấp ủy, quyền tổ chức trị, xã hội quy hoạch, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tỉnh 20 Đẩy mạnh công tác truyền thơng để tun truyền vai trị, ý nghĩa tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn nhằm nâng cao nhận thức cho cấp ủy, tổ chức đảng, cấp quyền, ngành đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, cấp bách lâu dài để phát triển kinh tế - xã hội tỉnh nghiệp công nghiệp hoá đại hoá hội nhập quốc tế Tăng cường phối hợp chặt chẽ sở giáo dục, đào tạo, hướng nghiệp - dạy nghề, tổ chức khoa học - công nghệ với phương tiện thông tin đại chúng để tuyên truyền chủ trương, sách, pháp luật phát triển nhân lực Đảng, Nhà nước Tỉnh Đặc biệt, đẩy mạnh thông tin, tuyên truyền lực đào tạo sở đào tạo hội việc làm Phối hợp hoạt động tư vấn nghề nghiệp, tạo điều kiện cho sinh viên, học viên, người lao động lựa chọn ngành nghề phù hợp từ vào trường, đồng thời có nhiều thơng tin cần thiết việc làm tốt nghiệp 3.2.2 Giải pháp thực tốt công tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực hành - Về cơng tác quy hoạch: Đáp ứng đủ số lượng số lượng cần tuyển thêm để bổ sung cho thiếu hụt Phải đảm bảo tính cân đối, tránh thiếu hụt cấu; lĩnh vực, đơn vị thiếu NNL quy hoạch bổ sung Trình độ chun mơn chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ tương đối cao so với yêu cầu nhiệm vụ (5,2% - năm 2013); cần phải khắc phục hạn chế Chuẩn bị tốt điều kiện thay cán công chức nghỉ hưu, cán thiếu lực cần phải xem xét vấn đề để đảm bảo guồng máy hoạt động tốt 21 - Công tác luân chuyển cán bộ: Nhờ xếp, bố trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ nhằm tăng cường cán chủ chốt cho cấp, ngành; đồng thời tạo điều kiện cho cán công chức trưởng thành, tích lũy thêm kinh nghiệm thực tiễn, nâng cao nhận thức có phương pháp lãnh đạo tồn diện Qua làm sở cho cơng tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng NNLHC tỉnh thời gian đến đạt hiệu cao - Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức: Đào tạo phải theo quy hoạch, theo yêu cầu, cấu ngành, có trọng tâm, trọng điểm phải gắn với bố trí sử dụng, bảo đảm tính kế thừa phát triển Quan tâm đào tạo cán cho số ngành quan trọng thiếu, cán cơng chức, viên chức có trình độ cao - Cơng tác tuyển dụng:Việc tuyển dụng NNL HC xuất phát từ yêu cầu thực công việc, làm tốt kế hoạch tuyển dụng có việc tuyển chọn mời thực hiệu Để có NNL HC có chất lượng cao trước hết việc tuyển dụng phải thực cách chặt chẽ theo quy định nhà nước ban hành 3.2.3 Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ điều kiện làm việc - Xây dựng hoàn thiện, đồng hệ thống sách khuyến khích thúc đẩy phát triển nhân lực Có sách đãi ngộ trọng dụng nhân tài để tìm nguồn tạo nguồn nhân lực với mục tiêu phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội tỉnh - Có chế đột phá bố trí sử dụng nguồn nhân lực trẻ, đào tạo bản, tạo điều kiện cho công chức, viên chức trẻ thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý - Xác định cán nguồn để đầu tư đào tạo bổ sung cho đội ngũ cán khoa học nòng cốt tỉnh; nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, xây 22 dựng số chế độ sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp với thực tiễn địa phương giai đoạn - Hoàn thiện thực có hiệu sách đào tạo thu hút đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, tạo nguồn cán công chức viên chức dài - Nghiên cứu sách hỗ trợ nghiên cứu khoa học, nhà ở, lại Tạo môi trường làm việc thuận lợi - Cần tham khảo môi trường thu nhập tỉnh lân cận như: Đà Nẵng, Quãng Ngãi, để ban hành sách tương xứng Bình Định 3.2.4 Giải pháp bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành Tiếp tục có giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực hành Tổ chức thực giải pháp nhằm sử dụng hợp lý, hiệu nguồn nhân lực có 3.2.5 Giải pháp tiếp tục điều chỉnh chế, sách tài để phục vụ tốt cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành Tiếp tục thực tốt chế, sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Trung ương tỉnh, đồng thời rà soát, điều chỉnh, bổ sung số chế, sách cho phù hợp với tình hình để thực nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015 năm Bổ sung thực tốt sách thu hút chuyên gia, cán chuyên mơn, khoa học, cơng nghệ có trình độ cao tỉnh vào lĩnh vực quan trọng chế hợp đồng đãi ngộ thoả đáng 23 Rà sốt ban hành chế, sách khuyến khích xã hội hố tạo điều kiện cho tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân nước đầu tư xây dựng trường học, sở dạy nghề mở lớp dạy nghề Dành tối thiểu 1% chi thường xuyên hàng năm ngân sách cấp tỉnh cho việc thực Chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015, đồng thời tranh thủ đầu tư từ nguồn vốn khác tổ chức, cá nhân nước * Kiến nghị: - Đối với Trung ương - Đối với Tỉnh Bình Định KẾT LUẬN Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực ngày thừa nhận yếu tố quan trọng bên cạnh vốn công nghệ cho tăng trưởng u cầu để hồ nhập vào kinh tế khu vực giới phải có nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng yêu cầu trình độ phát triển khu vực, giới, thời đại Lịch sử khẳng định, nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội: tài nguyên thiên nhiên, vốn, nguồn nhân lực khoa học – công nghệ nguồn nhân lực giữ vai trị quan trọng người vốn quý giá nhất, tài nguyên tài nguyên Đất nước nào, thời đại biết chăm lo đến người, sử dụng tốt người đất nước đó, thời đại phát triển Nguồn nhân lực hành khơng nguồn lực chủ yếu để cấu thành quan Nhà nước mà cịn có vai trị định chế vận hành, tổ chức hoạt động; định thành công hay thất bại chế vận hành hoạt động nhà nước 24 Ở nước ta, NNL hành lực lượng trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng Nhà nước xây dựng thực thi chủ trương, sách, nhân tố định phát triển đất nước Nước ta giai đoạn hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới việc xây dựng nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực hành nhà nước nói riêng ngày trở nên thiết, mối quan tâm hàng đầu Đảng Nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi phát triển đất nước Từ lý luận thực tiễn thấy muốn có nguồn nhân lực dồi dào, đảm bảo chất lượng, phục vụ tốt nhiệm vụ trị giai đoạn sách phát triển nguồn nhân lực phải xây dựng, triển khai cách toàn diện đồng bên lẫn bên quan, tổ chức; từ đào tạo, thu hút, đãi ngộ tạo động lực lao động; sử dụng lao động hợp lý thiết thực; tạo dựng môi trường điều kiện làm việc tạo hội đào tạo phát triển hợp lý… Trong năm qua, tỉnh Bình Định triển khai thực sách phát triển NNL, có phát triển nguồn nhân lực cho quan hành đạt số kết định; nhiên bộc lộ vấn đề hạn chế, bất cập trình thực Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận kết khảo sát cụ thể tỉnh Bình Định, luận văn đề xuất nhóm giải pháp nhằm hồn thiện sách phát triển NNL hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định thời gian tới Tuy nhiên, với khả thời gian có hạn, chắn Luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, mong góp ý nhà Khoa học để Luận văn bổ sung đầy đủ mặt lý luận thực tiễn cho Luận văn./ ... NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 2.3.1 Bộ máy hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định 2.3.2 Các sách phát triển NNL hành tỉnh Bình Định Trên sở Chương trình hành động Tỉnh ủy Bình Định. .. NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH BÌNH ĐỊNH 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Là động lực quan trọng... phát triển nguồn nhân lực hành - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành cấp tỉnh tỉnh Bình Định Tổng quan