Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại huyện Xuân Lộc tỉnh Đồng Nai đến năm 2016

1 MỞ ĐẦU Phân tích thực trạng NNL phát triển NNL lĩnh vực GD&ĐT địa bàn huyện, ưu điểm, hạn chế chủ yếu lĩnh vực Trên sở đó, đề Lý chọn đề tài Để phát triển kinh tế – xã hội, mỗi quốc gia đều phải thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa Muốn thực hiện được điều đó, phải tập trung mọi nguồn lực NNL, tài nguyên, tài chính, công nghệ Trong số các nguồn này, NNL quan trọng nhất Cho dù một nước có tài nguyên thiên nhiên phong phú, trang bị máy móc kỹ thuật hiện đại thiếu người có kiến thức, kỹ khai thác các nguồn lực đó khó có thể đạt được mức phát triển mong muốn NNL có chất lượng một yếu tố quyết định đến sự thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nó yếu tố có khả làm chuyển đổi bản, toàn diện các hoạt động liên quan đến phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo tạo suất lao động xã hội cao Hiện nay, Đảng Nhà nước ta đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Điều đặt yêu cầu ngày cao đối với việc phát triển NNL, xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc - Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện; lãnh đạo chuyên viên Phòng GD&ĐT, Phòng Nội vụ; Ban Giám hiệu, Chi bộ, Ban Chấp hành Công đoàn ngành sở, giáo viên, nhân viên các trường mầm non, tiểu học, trung học sở địa bàn huyện - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Địa bàn huyện Xuân Lộc + Thời gian nghiên cứu: Thu thập số liệu từ năm 2006 đến năm 2011 Phương pháp nghiên cứu nhất lĩnh vực GD&ĐT Bởi vì, thực hiện tốt công tác phát triển NNL ngành - Nghiên cứu tại bàn GD&ĐT sẽ tạo được một đội ngũ lao động có đạo đức, lực, trách nhiệm, có - Nghiên cứu tại hiện trường như: Quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, vấn lòng yêu nước để đảm đương nhiệm vụ GD&ĐT, cung cấp NNL có chất lượng cao cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thực tế năm qua, đội ngũ nhà giáo địa bàn huyện Xuân Lộc tăng cả về số lượng chất lượng Các hoạt động phát triển NNL được quan tâm thực hiện Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội mà Đảng bộ, quyền huyện Xuân Lộc đặt vẫn một số hạn chế lớn phát triển NNL ngành GD&ĐT như: cấu NNL chưa cân đối các địa bàn, các cấp học; chế, sách về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bố trí NNL chưa phù hợp, chưa thoả đáng, thiếu thuyết phục Điều có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng dạy học địa bàn huyện Để giải quyết các vấn đề nêu trên, chọn đề tài: “Phát triển NNL ngành giáo dục đào tạo tại huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai đến năm 2016” làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Mục tiêu đề tài - Chuyên gia Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN XUÂN LỘC CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN XUÂN LỘC, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2016 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm bản 1.1.1.1 Nhân lực Nhân lực được hiểu toàn bộ các khả về thể lực, trí lực đạo đức người được thể hiện quá trình lao động sản xuất Nó được xem sức lao động người – một nguồn lực quý giá nhất tất cả các nguồn lực một tổ chức bởi sức sáng tạo vô hạn nó 1.1.1.2 Nguồn nhân lực Hiện có nhiều quan điểm về NNL sau: 1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Có nhiều cách tiếp cận khác về phát triển NNL sau: - Tổ chức lao động quốc tế cho rằng: Phát triển NNL không chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà phát triển lực sử dụng lực đó người để phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp cuộc sống cá nhân - Theo quan niệm Liên hiệp quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo sử dụng tiềm người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội nâng cao chất lượng cuộc sống NNL - Có quan điểm cho rằng, phát triển NNL gia tăng giá trị cho người, - Theo Liên Hợp Quốc “NNL tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh cả giá trị vật chất tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn kỹ nghề nghiệp, nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới sự phát triển làm cho người trở thành người lao động có lực phẩm chất mới, mỗi cá nhân đất nước” cao hơn, đáp ứng được yêu cầu to lớn ngày tăng sự phát triển - Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL toàn bộ vốn người bao gồm thể kinh tế - xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm, phát triển quá trình nâng cao lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… mỗi cá nhân Như vậy, ở nguồn lực lực người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử người được coi một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, dụng, khai thác phát huy hiệu quả nhất NNL thông qua hệ thống phân công lao công nghệ, tài nguyên thiên nhiên động giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội - Theo tổ chức lao động quốc tế: NNL một quốc gia toàn bộ Như vậy, phát triển NNL một quốc gia sự biến đổi về số lượng người độ tuổi có khả tham gia lao động Như vậy, NNL nguồn lực cho chất lượng NNL các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức tinh thần sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư độ tuổi lao động, có với quá trình tạo biến đổi tiến bộ về cấu NNL Nói một cách khái khả tham gia vào quá trình lao động, tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực quát nhất, phát triển NNL quá trình tạo lập sử dụng lực toàn diện họ được huy động vào quá trình lao động người sự tiến bộ kinh tế- xã hội sự hoàn thiện bản thân mỗi người - Kinh tế phát triển cho rằng: NNL một bộ phận dân số độ tuổi quy NNL một tổ chức được hình thành sở các cá nhân có vai trò định có khả tham gia lao động NNL được biểu hiện hai mặt: về số lượng, khác nhau, được liên kết với theo mục tiêu nhất định Xã hội ngày đó người độ tuổi có khả lao động thời gian lao động có thể phát triển các yếu tố công nghệ, tài chính, tài nguyên giảm bớt vai trò, huy động được từ họ; về chất lượng, đó sức khỏe trình độ chuyên môn, kiến yếu tố người ngày chiếm vị trí quan trọng Do đó, nếu biết khai thức, kỹ người lao động (Văn Đình Tấn, 2009) thác NNL phù hợp sẽ giúp cho tổ chức phát triển bền vững - NNL cần phải hiểu tổng thể tiềm lao động một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc đó (Phạm Minh Hạc, 2001) Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng chất lượng Phát triển NNL về mặt số lượng, thứ nhất giúp cho các tổ chức trẻ hóa lực lượng lao động, bổ Từ quan niệm trên, có thể hiểu: NNL tổng thể tiềm sung “đầu vào” đáp ứng được nhu cầu tổ chức, từ đó mở rộng quy mô hoạt người, gồm thể lực, trí lực, nhân cách tồn tại toàn bộ lực lượng lao động hay đề một kế hoạch phát triển Thứ hai, người chủ thể lao động, động xã hội một quốc gia tác động lên các yếu tố khác để hoàn thành công việc, phát triển NNL sẽ đáp ứng ngày cao các hoạt động sản xuất trì nguồn lao động ổn định cho tổ viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, đó lao động tri chức thức phải người sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông Bên cạnh phát triển NNL về mặt số lượng, phải phát triển NNL về mặt tin Lao động quản lý nằm hai loại hình Lao động phi thông tin được phân chất lượng, tức nâng cao lực chuyên môn nhân viên, đảm bảo cho họ có thành lao động sản xuất hàng hoá lao động cung cấp dịch vụ Như vậy, có thể các kỹ năng, trình độ lành nghề phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công phân NNL loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động liệu, lao động việc được giao; qua đó giúp nâng cao suất lao động, đáp ứng kịp thời cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hoá yêu cầu thay đổi tổ chức biến động môi trường, mang lại hiệu quả hoạt 1.1.2.2 Trong ngành giáo dục đào tạo động cao cho tổ chức 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực Khi nói đến NNL, người ta nói đến số lượng, cấu về giới tính, độ tuổi bàn đến chất lượng NNL các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức tinh thần, thái độ người lao động Việc phân loại NNL chủ yếu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ rất phổ biến 1.1.2.1 Trong doanh nghiệp Tùy theo tiêu chí phân loại mà NNL các doanh nghiệp được phân các loại khác - Căn cứ theo vị trí, cấp bậc doanh nghiệp: NNL được chia thành người thừa hành các nhà quản trị + Người thừa hành thành viên tổ chức có nhiệm vụ trực tiếp làm một công việc hay một nhiệm vụ không có trách nhiệm trông coi công việc người khác NNL ngành GD&ĐT việc phân loại theo vị trí cấp bậc, giới tính, độ tuổi, nghiệp vụ theo cách tiếp cận công việc nghề nghiệp đối với các doanh nghiệp được phân loại sau: - Theo cách tiếp cận công việc được giao: NNL được chia thành đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý nhân viên - Căn cứ bậc học công tác quản lý nhà nước về giáo dục, NNL được chia thành: NNL bậc MN, TH, THCS, trung học phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp, giáo dục đại học (bao gồm cao đẳng đại học) NNL ở các Sở, Phòng Giáo dục Đào tạo - Theo trình độ chuyên môn: NNL được phân lao động chưa qua đào tạo lao động được đào tạo sơ cấp, trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng chất lượng NNL, điều liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên Để + Nhà quản trị thành viên tổ chức, họ người điều khiển công việc phát triển NNL, tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động người khác, họ có người quyền chịu trách nhiệm về công hoạch định NNL, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, trả công, khen thưởng, kỷ luật nhân việc người quyền Cũng có người quản trị ở cấp sở làm cả viên, Trong phạm vi đề tài này, tác giả phân tích các hoạt động bản liên quan công việc người thừa hành Các nhà quản trị được phân thành nhà quản đến phát triển NNL sau: trị cấp cao, nhà quản trị cấp nhà quản trị cấp sở - Theo tiêu chí nghiệp vụ: NNL doanh nghiệp có thể chia thành lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động khác bảo vệ, lái xe Ngoài ra, NNL được phân theo trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi - Theo tiếp cận công việc nghề nghiệp người lao động: NNL được chia lao động thông tin lao động phi thông tin Lao động thông tin lại được chia loại lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu (thư ký, kỹ thuật 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm Hoạch định NNL quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa các sách thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ phù hợp để thực hiện công việc có suất, chất lượng hiệu quả cao 1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện mối liên hệ mật thiết việc nên khó tuyển được nhân viên người cho việc, không thể đánh giá với quá trình hoạch định thực hiện các chiến lược, sách phát triển tổ được lực thực hiện công việc nhân viên đó, không thể trả chức George T Milkovich, John W Boudreau (2005) cho rằng, lập kế hoạch lương, kích thích họ kịp thời, xác một quá trình chẩn đoán: Hiện tại tổ chức ở đâu muốn đạt được vị trí tương lai; đường để đạt được vị trí đó các bước cụ thể Như vậy, phân tích công việc cung cấp thông tin nhằm định hướng cho quá trình tuyển dụng hoàn thiện việc bố trí nhân viên, lên kế hoạch bổ nhiệm Quá trình hoạch định thường bao gồm bảy bước sau: thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp (1) Phân tích môi trường, xác định chiến lược phát triển tổ chức hạng công việc hệ thống tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện (2) Phân tích hiện trạng quản trị NNL tổ chức, đề chiến lược phát lao động, bảo vệ sức khỏe khả làm việc lâu dài cho nhân viên; xác định nhu triển NNL phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức (3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo 1.2.2.2 Nội dung, trình tự phân tích công việc trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối Nội dung, trình tự phân tích công việc thông thường gồm các bước sau đây: với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc để quyết định các hình (4) Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất (5) Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả điều chỉnh, đề các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức quyền hạn tổ chức bộ hạn) Bước 2: Thu thập các thông tin bản sẵn có sở các sơ đồ tổ chức, sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng NNL (6) Thực hiện các sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL bước phận hoặc sơ đồ quy trình công nghệ bảng mô tả công việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian chi phí thực hiện phân tích các công việc tương tự (7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 1.2.2 Phân tích công việc 1.2.2.1 Khái niệm ý nghĩa - Khái niệm: Phân tích công việc quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực hiện công việc các phẩm chất, kỹ nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác vấn, bảng câu hỏi, quan sát sử dụng nhật ký ngày làm việc để thu thập thông tin phân tích công việc Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 1.2.2.3 Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát các - Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, tiêu chuẩn cần đạt được thực hiện công việc Bảng mô tả công việc giúp chúng đặc điểm công việc các hành động cần được thực hiện, thực hiện ta hiểu được nội dung, yêu cầu công việc quyền hạn, trách nhiệm thực thế tại sao; các loại máy móc, dụng cụ cần thiết thực hiện công việc; hiện công việc các mối quan hệ với cấp đồng nghiệp thực hiện công việc Nếu không Bảng tiêu chuẩn công việc văn bản liệt kê yêu cầu về lực cá biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo sự phối hợp đồng bộ nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải quyết vấn đề, các các bộ phận tổ chức; không đánh giá xác được yêu cầu các công kỹ khác các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp hiểu được tổ chức cần loại nhân viên thế để thực hiện công việc tốt nhất 1.2.3 Tuyển dụng 1.2.3.1 Khái niệm Tuyển dụng quá trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà tổ chức cần tuyển 10 - Phỏng vấn: Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm, phẩm chất cá nhân để quyết định xem họ có phù hợp với vị trí công việc tổ chức hay không Đồng thời thông qua đó thu thập các thông tin không có sẵn từ các nguồn khác nhằm kiểm chứng thông tin đã có thuyết phục ứng cử viên chấp nhận một số đề nghị công việc - Xác minh, điều tra, khám sức khỏe: Đây quá trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ đối với ứng cử viên có triển vọng tốt Khám sức khỏe nhằm tránh 1.2.3.2 Những lợi ích việc tuyển dụng đúng người cho tổ chức tuyển người thiếu sức khỏe hoặc bệnh tật vào làm việc Khi tuyển dụng người, người được tuyển sẽ làm việc với hiệu suất cao - Đánh giá quyết định tuyển dụng: Bước thực hiện việc tổng hợp người kém lực Người đó có khả tiếp nhận công việc nhanh thông tin từ các kiểm tra, trắc nghiệm, vấn các thông tin khác có được cần sự giám sát, đào tạo Bên cạnh đó, nếu tổ chức có sách để từ đó quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển chọn thích hợp, họ sẽ cống hiến hết sức có mức độ cam kết làm việc cao Ngoài - Tiếp nhận nhân viên mới: Là tiến trình hướng dẫn, thực hiện việc ra, nếu tuyển người sẽ giúp cho các nhà quản trị, nhà tuyển dụng có nhiều thời cần thiết nhằm giúp thành viên hội nhập vào đơn vị, nhanh chóng thân thuộc gian để thực hiện công việc giảm thời gian tuyển dụng, đào tạo với môi trường, đồng thời tiếp cận bắt kịp tiến độ công việc 1.2.3.3 Nội dung, trình tự trình tuyển dụng 1.2.3.4 Bố trí, phân công công việc, đề bạt, bổ nhiệm: Nội dung, trình tự tuyển dụng thường gồm các bước chuẩn bị tuyển dụng; Bố trí nhân lực việc sắp xếp người lao động vào một vị trí công việc cụ thông báo tuyển dụng; tiếp nhận sàng lọc hồ sơ ứng viên; sơ tuyển; vấn; thể tổ chức Việc bố trí sắp xếp NNL tổ chức vào các vị trí công việc xác minh, điều tra; đánh giá quyết định tuyển dụng; tiếp nhận nhân viên cần dựa nguyên tắc bản người, việc, lúc - Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm có các công việc xác định nhu cầu tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng xác định tiêu chuẩn tuyển chọn - Thông báo tuyển dụng: Áp dụng một hoặc các hình thức quảng cáo báo, đài, ti vi; thông báo trước cổng quan, các trường đại học các hình thức khác Quá trình bố trí công việc cho nhân viên thường được chia thành hai nhóm: - Nhóm người được tuyển dụng hoặc chuyển từ đơn vị khác đến: Nhóm được tuyển dụng cho các vị trí trống hoặc ví trí Do vậy, sau tuyển dụng, họ hiển nhiên được bố trí vào các vị trí trống hoặc đó - Nhóm người làm việc tổ chức: Nhóm đã làm việc - Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ ứng viên: Thực hiện việc tổng hợp, đánh giá một thời gian nhất định tổ chức Quá trình làm việc, họ được sắp xếp, bố trí các thông tin về ứng viên thể hiện hồ sơ dự tuyển sở đối chiếu với yêu vào một ví trí công việc khác nhằm đảm bảo lợi ích chung cho tổ chức cầu công việc để chọn ứng cử viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển phát huy tốt lực cá nhân chọn sau - Sơ tuyển: Mục đích loại bỏ các hồ sơ không đáp ứng yêu cầu bản tổ chức Sơ tuyển có thể bao gồm vấn sơ bộ, kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt so với ứng cử viên khác mà sàng lọc hồ sơ chưa phát hiện Kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng cử viên xuất sắc nhất Phân công công việc giao việc cho người lao động, nó gồm phân công công việc thường xuyên phân công công việc đột xuất Phân công công việc thường xuyên được thực hiện cứ vào bảng mô tả công việc Phân công công việc đột xuất giao thêm cho người lao động nhiệm vụ phát sinh Đề bạt, bổ nhiệm việc bố trí nhân viên vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện việc làm tốt 11 12 hoặc có các hội phát triển nhiều Nguyên tắc đề bạt, bổ nhiệm phải cứ được thăng tiến lên một chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ theo mức độ hoàn thành công việc hoặc đóng góp cá nhân đối với tổ chức Điều yêu cầu công việc Công tác phát triển nhân viên giúp cho các cá nhân chuẩn bị được quyết định bởi học vấn, kinh nghiệm, lực cá nhân, sự sáng tạo sẵn kiến thức, kỹ cần thiết đó 1.2.4 Đào tạo phát triển 1.2.4.1 Khái niệm 1.2.4.2 Mục đích Chất lượng NNL ảnh hưởng trực tiếp đến suất, chất lượng khả Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình sáng tạo, đổi người lao động Do vậy, vấn đề đào tạo phát triển được áp cho phép người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ thay đổi các dụng các tổ chức nhằm trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực hiện công việc cá nhân Tuy cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên giúp cho các nhà quản trị tránh nhiên, hiện có nhiều quan điểm khác về đào tạo, phát triển về sự tương tình trạng quản lý lỗi thời Đồng thời, đào tạo phát triển giúp các nhà quản trị đồng hay khác biệt đào tạo phát triển giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột các cá nhân công đoàn với Theo Cherington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các nhà quản trị, đề các sách quản trị NNL tổ chức có hiệu quả các kiến thức có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác Đào tạo liên quan Bên cạnh đó, đào tạo phát triển nhằm mục đích hướng dẫn công đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ đặc biệt nhằm thực hiện công việc việc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận cụ thể, phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên thiết để thực hiện các công việc tốt Carrel cộng sự cho rằng đào tạo phát triển có cách tiếp cận khác Khái niệm đào tạo được sử dụng trường hợp các nhân viên (không phải nhà quản trị) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật Khái niệm phát 1.2.4.3 Quy trình đào tạo Quy trình đào tạo thường bao gồm bốn bước xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo triển quản trị liên quan tới các phương pháp hoạt động nhằm nâng cao khả Đào tạo được sử dụng nhằm nâng cao suất, hiệu quả làm việc quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao khả nhân viên các tổ chức Trong thực tế, có nhiều nguyên nhân dẫn đến suất thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai hiệu quả làm việc thấp lực nhân viên kém, lương thấp Nhu cầu đào Theo Wayne, khái niệm đào tạo phát triển sẽ được dùng thay đổi cho đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm, doanh nghiệp Vấn đề hoàn thiện thực hiện công việc sẽ kéo theo thay đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹ năng, quan điểm hành vi xã hội Theo Quan điểm CenZo Robbins, điểm tương đồng đào tạo tạo thường được đặt nhân viên không đủ các kỹ cần thiết để thực hiện công việc Để xác định xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các công việc sau: - Phân tích nhu cầu đào tạo: bao gồm phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên + Phân tích ở mức độ tổ chức cần đánh giá được số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên môi trường tổ chức phát triển chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động + Phân tích tác nghiệp nhằm xác định loại kỹ các hành vi cần thiết lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên, đào cho nhân viên để thực hiện tốt công việc, nghĩa xác định xem nhân viên cần để tạo có định hướng vào hiện tại, trọng vào công việc hiện tại cá nhân, giúp thực hiện tốt công việc cá nhân có kỹ cần thiết để thực hiện công việc Còn phát + Phân tích nhân viên trọng đến các lực đặc tính cá nhân triển nhân viên trọng lên các công việc tương lai tổ chức Khi một người nhân viên để xác định xem người cần thiết phải đào tạo kỹ năng, kiến 13 thức, quan điểm cần được lĩnh hội hay trọng quá trình đào tạo, phát triển 14 1.2.5.2 Mục đích - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công Ngoài ra, số liệu về nhu cầu đào tạo có thể được thu thập thông qua việc thảo luận với các nhà quản trị các nhóm nhân viên thực hiện công việc, quan sát tình hình thực hiện công việc, thực hiện trắc nghiệm bảng câu hỏi điều tra, phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc - Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo được xác định cứ các phân tích nêu trên, mục tiêu đào tạo, chiến lược phát triển kế hoạch hoạt động tổ chức, kết quả đánh giá lực, thành tích nguyện vọng nhân viên khả tài tổ chức việc họ so với các tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm (nếu có) quá trình làm việc - Kích thích, động viên kịp thời nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt thông qua đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ - Lập các kế hoạch NNL: Thông qua đánh giá, nhà quản trị có thông tin để lập các kế hoạch NNL đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển - Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân Nội dung bước nghiên cứu để chọn một chương trình đào tạo đóng góp nhiều nhất cho tổ chức phù hợp với nội dung phương pháp sát thực với mục đích, yêu cầu tổ chức - Truyền thông, giao tiếp làm sở cho cuộc thảo luận cấp Đồng thời chuẩn bị điều kiện vật chất, tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, các cấp về các vấn đề liên quan đến công việc Thông qua sự tương tác phản hồi tập, các tình huống cụ thể để triển khai quá trình đào tạo hiệu quả, hai bên hiểu quan hệ ngày tốt Đồng thời phát triển sự hiểu Bước 3: Thực đào tạo biết về tổ chức thông qua đàm thoại về các hội hoạch định nghề nghiệp Tổ chức đào tạo theo kế hoạch đề ra; đồng thời thường xuyên theo dõi - Hoàn thiện hệ thống quản trị NNL tổ chức: Các thông tin đánh giá tiến độ thực hiện đưa điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết Việc đào tạo có lực kết quả thực hiện công việc nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất thể thực hiện tại nơi làm việc thông qua kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ hoặc tổ chức thành lượng các hoạt động quản trị NNL khác tuyển dụng, đào tạo, trả lương…Đồng lớp học; đồng thời có thể gửi nhân viên tham gia các lớp đào tạo bên tổ chức thời thông qua việc đánh giá để loại bỏ người làm việc kém hiệu quả Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo Hiệu quả chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn 1.2.5.3 Lợi ích việc đánh giá - Đối với nhà quản trị tổ chức: Giai đoạn kiểm tra xem học viên tiếp thu, học hỏi được sau khóa đào tạo + Giúp cho nhà quản trị có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh khách Giai đoạn đánh giá học viên áp dụng các kiến thức, kỹ đã học hỏi được quan về nhân viên cấp Đồng thời, thông qua việc trao đổi ý kiến vào thực tế để thực hiện công việc thế Để tránh lãng phí đào phản hồi nhân viên, nhà quản trị, tổ chức sẽ xem xét, xây dựng phương pháp tạo, sau một phần hoặc sau toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá quản trị phù hợp, qua đó nâng cao khả quản trị kết quả, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo đưa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau 1.2.5 Đánh giá kết quả thực công việc 1.2.5.1 Khái niệm Đánh giá kết quả thực hiện công việc đánh giá cách làm việc quá khứ hiện tại một nhân viên dựa mức đánh giá hiệu quả công việc chuẩn + Thông qua ý kiến đánh giá giúp cho nhân viên cấp có thể điều chỉnh kịp thời tồn tại theo hướng có lợi cho bản thân người đó cho tổ chức, từ đó, góp phần đạt được mục tiêu tổ chức - Đối với nhân viên: Thông qua đánh giá, họ biết được đóng góp được cấp quản lý ghi nhận nên tăng động lực làm việc; đồng thời họ biết ưu điểm để phát huy, yếu điểm để khắc phục Bên cạnh đó, 15 16 thông qua đánh giá, họ có hội được đào tạo, định hướng phát triển nghề nghiệp Điều quan trọng đánh giá thực hiện công việc cần vạch các phương có hội trao đổi thông tin với cấp quản lý hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề các tiêu cho nhân viên 1.2.5.4 Trình tự đánh giá Để đảm bảo các tiêu khả thi, lãnh đạo cần tìm hiểu xem nhân viên cần sự Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm các bước sau: hỗ trợ từ phía tổ chức họ có kế hoạch hành động khoảng - Xác định tiêu chí đánh giá: Muốn đánh giá kết quả công việc, nhà thời gian nhất định quản trị phải xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá các yếu tố liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu tổ chức thế Các tiêu chí 1.2.6 Trả công lao động 1.2.6.1 Khái niệm tiền lương đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc: cụ thể, chi tiết; đo Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương sự trả công hoặc thu lường được; khả thi, phù hợp thực tiễn; có thể tin cậy được; có thời hạn Thông nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền được thường tiêu chí có thể suy từ bảng mô tả công việc bao gồm hai ấn định bằng thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, hoặc theo phần tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc quy định pháp luật, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Quá trình đánh giá, tùy theo một hợp đồng được viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ đối tượng nội dung công việc để lựa chọn phương pháp thích hợp phương phải thực hiện hoặc cho dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm (Trần Kim Dung, pháp xếp hạng, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp 2011) quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng để đánh giá Theo Điều 55 Bộ luật Lao động Việt Nam, tiền lương người lao - Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá thực hiện công động hai bên thỏa thuận hợp đồng lao động được trả theo suất lao việc: Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện người quản động, chất lượng hiệu quả công việc Mức lương người lao động không được lý trực tiếp cấp Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, xác, có thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định Hiện có sự phân biệt thể thu hút, bố trí các đối tượng khác tham gia đánh giá như: người quản lý cấp trên, các yếu tố tổng thu nhập người lao động tiền lương, phụ cấp, tiền bản thân nhân viên, các đồng nghiệp, nhân viên cấp Trường hợp cần thiết có thưởng phúc lợi Khái niệm tiền lương hiện ngầm để lương bản thể lấy ý kiến đánh giá đối tượng có liên quan 1.2.6.2 Cơ cấu thu nhập - Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường, Thu nhập người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết bản, phụ cấp, tiền thưởng các khoản phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện Tuy nhiên, trước có ý nghĩa khác đối với việc kích thích động viên người lao động tích cực, thực hiện đánh giá, nhà quản trị nên thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi, sáng tạo công việc trung thành với tổ chức lĩnh vực sẽ đánh giá, phương pháp đánh giá tầm quan trọng kết quả đánh giá đối với tổ chức lẫn nhân viên Ngày nay, người lao động làm mong muốn không các yếu tố vật chất đã nêu mà muốn có được hội thăng tiến, được làm công việc - Đánh giá kết quả đã thực hiện xác định mục tiêu cho nhân viên: có tính thách thức, thú vị, điều kiện làm việc tốt Do vậy, ở một số nước đã áp Nhà quản trị so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc nhân viên với tiêu dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố chí đã đề Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu phi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc điều nhất trí chưa nhất trí cách đánh giá, điểm tốt điều cần khắc phục, sửa chữa thực hiện công việc nhân viên 1.2.6.3 Mục tiêu hệ thống tiền lương 17 18 Trả công lao động vấn đề thách thức cho các nhà quản trị ở mọi tổ - Giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước, chức Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xác định hệ thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ thống trả công, nhìn chung đều hướng đến các mục tiêu bản thu hút nghĩa nhân viên, trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng 1.2.7.2 Sự thỏa mãn công việc sự cam kết với tổ chức các yêu cầu về mặt pháp luật hiệu quả về mặt chi phí 1.2.6.4 Chế độ tiền lương công chức, viên chức nhà nước Sự thỏa mãn công việc thể hiện sự đánh giá một người về công việc bối cảnh làm việc họ, đó sự đánh giá các đặc điểm cảm nhận về công Việc xếp lương, chế độ trả lương các khoản phụ cấp lương, chế độ nâng việc các trải nghiệm cảm xúc nơi làm việc (Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung – bậc lương các quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập được thực hiện Lê Quang Khôi, 2011) Nhân viên thỏa mãn có sự đánh giá tốt về công việc tích theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11/12/2004 Chính phủ về cực làm việc, có khả rời bỏ công việc, vắng mặt hay trễ Mặt khác, nhân chế độ tiền lương đối với cán bộ, CC, VC lực lượng vũ trang Ngoài ra, viên thỏa mãn sẽ có tâm trạng tốt, nên họ thể hiện nhiều sự thân thiện tình cảm trường học được toán thu nhập tăng thêm theo quy định tại Nghị định số tích cực với người khác, đặt người có quan hệ với họ vào một tâm trạng tốt 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 Chính phủ 1.2.7 Quan hệ lao động Ngày nay, các nhà quản trị muốn xây dựng một môi trường lao động để Các hoạt động về quan hệ với công nhân viên hoạt động nhằm nâng nhân viên có thể phát triển được, từ đó họ có thể khai thác tài chuyên môn cao hiệu quả tổ chức bằng cách dẹp bỏ rào cản hạn chế sự tham gia đầy nhân viên Những hoạt động quan hệ với nhân viên được quan tâm nhằm tạo đủ họ vào quản lý tuân thủ các sách tổ chức (George T Milkovich, bầu không khí tin cậy, tôn trọng hợp tác với John W Boudreau, 2005) 1.2.7.1 Công đoàn Theo Điều 01 Luật Công đoàn Việt Nam, Công đoàn một tổ chức Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động, tìm các biện pháp kích thích người lao động thích hợp, các tổ chức cần phải tìm hiểu, khảo sát mức độ thỏa mãn ý thức gắn kết với tổ chức thông qua các cuộc khảo sát, điều tra định kỳ đối với trị – xã hội rộng lớn giai cấp công nhân người lao động Việt Nam nhân viên (gọi chung người lao động) tự nguyện lập sự lãnh đạo Đảng Cộng sản 1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Việt Nam Hầu hết các quan nhà nước, đơn vị nghiệp công lập, các doanh nghiệp đều có tổ chức công đoàn Công đoàn có ba nhiệm vụ là: 1.3.1 Môi trường bên Nhóm các yếu tố môi trường bên gồm yếu tố kinh tế, trị phủ, các yếu tố về văn hóa xã hội (gồm dân số thu nhập, lối sống, văn hóa, gia - Đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp, đáng người lao động; có đình, dân tộc tôn giáo), các yếu tố về điều kiện tự nhiên, kỹ thuật – công nghệ, trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thị trường lao động Chúng có tác động đến công tác phát triển NNL tổ chức thiện đời sống vật chất, tinh thần người lao động Chẳng hạn, nhà nước có sách tăng mức lương tối thiểu đối với khu vực - Đại diện tổ chức người lao động tham gia quản lý tổ chức, quản lý kinh hành sự nghiệp sẽ có tác động khuyến khích, động viên CC, VC làm việc tốt tế - xã hội, quản lý Nhà nước; phạm vi chức mình, thực hiện quyền hơn; đồng thời giúp họ có thêm nguồn kinh phí để học tập, tái sản xuất sức lao động kiểm tra, giám sát hoạt động tổ chức theo quy định pháp luật mở rộng Đối với ngành GD&ĐT, việc đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý, nhân viên có mức lương đủ sống để nuôi gia đình mà không phải làm thêm nghề khác, được 19 20 quyền địa phương tạo điều kiện về chỗ ở, được bồi dưỡng chuyên môn thiết Hoạt động GD&ĐT tác động vào người (là chủ thể mọi hoạt thực nhà trường có sở khang trang, thiết bị hiện đại nội dung quan động), nhằm biến đổi chủ thể trở nên có ích cho xã hội Với đội ngũ các nhà quản trị trọng, tác động tích cực đến phát triển NNL Bên cạnh đó, sự hỗ trợ cha mẹ học giáo viên làm nòng cốt, hoạt động GD&ĐT tạo lực, nhân cách sinh, cộng đồng xã hội có vai trò rất lớn đối với hoạt động phát triển NNL người Để hoạt động hiệu quả, bản thân NNL phải có chất lượng, được trang bị kiến ngành GD&ĐT thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trị; đồng thời phải có phẩm chất đạo 1.3.2 Môi trường bên đức được trang bị sở vật chất cần thiết, phù hợp cho hoạt động Nhóm yếu tố môi trường bên sứ mạng, mục tiêu, các sách, Bên cạnh đó, môi trường xã hội có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động chiến lược tổ chức, nguồn tài chính, NNL, sở vật chất, văn hóa tổ chức, NNL lĩnh vực GD&ĐT Các quy định về đào tạo, tuyển dụng, việc làm, trả giá trị tổ chức có ảnh hưởng khá quan trọng đối với hoạt động phát triển NNL công lao động, khen thưởng, phúc lợi ; sự quan tâm các quan có thẩm Sứ mạng, mục tiêu tổ chức sẽ có ảnh hưởng đến các bộ phận thành viên tổ chức, cứ để các bộ phận định hướng cho hoạt động Các sách, chiến lược tổ chức ảnh hưởng đến cách hành xử các cấp quản trị, đến an toàn nơi làm việc các hoạt động đào tạo, phát triển, trả công lao động quyền; sự kết hợp gia đình, đoàn thể nhân dân với nhà trường có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả GD&ĐT 1.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục đào tạo yếu tố góp phần định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung Chất lượng NNL nói chung phụ thuộc vào nhiều yếu tố, đó GD&ĐT Văn hoá tổ chức phong tục, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành đóng vai trò khá quan trọng Việc đào tạo NNL có chất lượng cho một quốc gia chuẩn mực hành vi chi phối cách ứng xử nhân viên một tổ chức Các hoạt hoặc địa phương có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực lĩnh vực động phát triển NNL phải được thực hiện một cách phù hợp với văn hóa tổ chức GD&ĐT Cán bộ quản lý, giảng viên, giáo viên, nhân viên người trực tiếp có thể mang lại hiệu quả mong muốn Các giá trị tổ chức có thể ảnh hưởng đến kết hợp các yếu tố sở vật chất, giáo trình để đào tạo đội ngũ nhân lực có khả thu hút trì NNL hình ảnh, tên tuổi tổ chức trình độ chuyên môn từ công nhân kỹ thuật đến đại học sau đại học cho xã hội 1.4 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC VÀ Nhưng chất lượng NNL có thể nâng cao được giáo dục đào tạo tốt NNL ĐÀO TẠO lĩnh vực GD&ĐT một mắt xích quan trọng chu trình phát trình phát 1.4.1 Là bộ phận nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao NNL ngành GD&ĐT một bộ phận NNL có trình độ chuyên môn cao, triển NNL Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp) NNL Nâng cao chất lượng NNL lĩnh vực GD&ĐT nhân tố ảnh được đào tạo bản, có hệ thống NNL lĩnh vực GD&ĐT từ giảng viên, giáo hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung đất nước viên, chuyên viên, tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục các cấp đều có 1.5 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung nền kinh tế NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÁC HUYỆN, THỊ XÃ THUỘC Đây đặc điểm bản để đào tạo NNL chất lượng cao phục vụ cho phát triển BÌNH THUẬN, BÀ RỊA VŨNG TÀU kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung huyện Xuân Lộc nói riêng Nhìn chung, công tác phát triển NNL tại các huyện, thị xã tại hai địa phương nêu 1.4.2 Kết quả hoạt động nguồn nhân lực lĩnh vực giáo dục đào đều phải tuân thủ quy định pháp luật Nhà nước Tuy nhiên, đặc tạo không những phụ thuộc vào bản thân mà phụ thuộc vào môi trường điểm kinh tế - xã hội mục tiêu phát triển GD&ĐT địa phương xã hội mà hoạt động phát triển NNL có nội dung cần nghiên cứu, áp dụng sau: 57 Mức đánh giá trung bình rất thấp đối với các câu hỏi liên quan đến thu nhập, khen thưởng cho thấy hệ thống thang bảng lương chưa hợp lý, mức lương tối thiểu thấp, người lao động chưa có được mức sống trung bình để yên tâm làm việc Mặt khác, nó cho thấy công tác thi đua khen thưởng chưa thực hiện nghiêm 58 rơi vào người thiếu lực, không mạnh dạn đổi cách nghĩ, cách làm, lười học tập - Mặt khác, yếu kém về sở vật chất, thư viện… gây cản trở đến chất lượng, hiệu quả giảng dạy, làm việc không giáo viên, nhân viên túc Điều đòi hỏi các nhà hoạch định sách, cấp ủy Đảng, quyền địa Bảng 2.17: Nhận xét môi trường làm việc lãnh đạo phương quan tâm đến thu nhập lực lượng lao động ngành GD&ĐT Số người đánh giá theo các mức độ huyện; đồng thời đặt yêu cầu phải làm tốt công tác thi đua, khen Câu hỏi thưởng 2.2.7 Quan hệ lao động Hiện nay, các quan hệ lao động ngành GD&ĐT địa bàn huyện chủ Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc thầy cô yếu được điều chỉnh bởi Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức, Luật Công đoàn, Cấp khuyến khích thầy cô tham Bộ luật Lao động các văn bản hướng dẫn thi hành Mối quan hệ người gia vào việc bàn bạc, các quyết định người quá trình làm việc mà trọng tâm mối quan hệ thủ trưởng quan trọng cấp được quy định cụ thể nội quy, quy chế làm việc đơn vị Cấp quan tâm động viên chia Phần lớn thủ trưởng các quan, đơn vị thuộc ngành GD&ĐT cố gắng sẽ khó khăn thầy cô Trung 27 37 157 64 3,90 36 41 144 65 3,83 27 35 160 63 3,90 27 38 157 63 3,89 bình xây dựng môi trường làm việc tốt mà tại đó, giáo viên, nhân viên có thể phát huy Thầy cô thích phong cách lãnh đạo tin hết khả mình, nhất về chuyên môn Những hoạt động về quan hệ với tưởng vào khả lãnh đạo cấp giáo viên, nhân viên được quan tâm thực hiện để tạo bầu không khí tin cậy, Thầy cô được tự phát biểu ý kiến 21 43 145 70 3,87 tôn trọng hợp tác với nhau, qua đó, làm cho họ thỏa mãn tích cực làm việc Mọi người có tinh thần trách nhiệm cao 19 40 152 75 3,99 Tuy nhiên, các quan hệ lao động vẫn tồn tại sau: Thầy cô được tin cậy tôn trọng 15 35 158 73 3,98 17 45 135 84 3,97 29 47 137 70 3,85 19 38 147 77 3,95 - Hoạt động công đoàn tra nhân dân mang tính hình thức công việc Một số cán bộ quản lý chưa thực sự có đức lẫn tài, thậm chí không thích nghe sáng Mọi người được đối xử công bằng, không kiến, đòi hỏi cấp phải phục tùng, thích tỏ uy quyền, quan trọng hóa chức vụ phân biệt Mặt khác họ nhút nhát, lẫn tránh trách nhiệm, thích làm vừa lòng cấp trên, từ đó làm Trường có đủ sở vật chất được trang cho cấp thiếu tin tưởng, hợp tác bị đủ thiết bị giảng dạy, làm việc - Tình trạng lãnh đạo chưa công bằng, chưa thực sự quan tâm tạo điều kiện Thầy cô được cung cấp điều kiện cho nhân viên làm việc, không thật lòng với cấp dưới, thậm chí có tiêu cực, vùi dập vật chất tốt nhất hiện có để thực hiện người làm trái ý xảy làm cho một số giáo viên, nhân viên tỏ thụ giảng dạy, làm việc động, làm việc vừa phải Đồng thời, lãnh đạo chưa tốt nên tình trạng đơn thư nặc Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4: danh, khiếu nại tập thể về bố trí công việc, sử dụng kinh phí, đạo đức lối sống xảy Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý khá nhiều Hiện tượng cán bộ quản lý “an phận thủ thường” tồn tại, Nguồn: Trích từ phụ lục số 01 59 - Ngoài ra, HT chưa được trao quyền tự chủ đầy đủ quản lý, sử dụng giáo viên, nhân viên thuộc quyền Những giáo viên không có khả đào tạo đạt chuẩn, người nhiều năm không hoàn thành nhiệm vụ vẫn khó cho nghĩ việc không đủ thẩm quyền Đây nguyên nhân gây mâu thuẩn người với HT, ảnh hưởng đến hoạt động chung nhà trường Những ưu điểm hạn chế nêu được thể hiện rõ qua ý kiến 286 CC, VC, nhân viên, xem bảng 2.17 Điều hoàn toàn hợp mức đánh giá trung bình đối với phần lớn các câu hỏi liên quan đến lãnh đạo môi trường làm việc đều gần đạt (mức đồng ý) Tuy 60 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HUYỆN XUÂN LỘC 2.3.1 Ưu điểm Qua 20 năm hình thành phát triển, hoạt động phát triển NNL ngành GD&ĐT huyện Xuân Lộc bản đáp ứng được yêu cầu quản lý, tổ chức dạy học cho em nhân dân địa bàn huyện Một số điểm bật đó là: - Công tác hoạch định NNL gắn với quy hoạch, đào tạo được trọng nên chất lượng NNL ngày được nâng cao Tỷ lệ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên đạt chuẩn trình độ đào tạo ngày chiếm tỷ trọng lớn nhiên, đối với môi trường sư phạm, mức đánh giá cho thấy nhiều tồn - Cơ cấu bộ máy quản lý NNL được tổ chức từ cấp huyện đến các trường học tại quan hệ lao động tại các trường học, nhất HT với giáo viên, nhân đặt sự quản lý thống nhất UBND huyện Bộ máy đã thực hiện tương viên Đây điều cần phải xem xét, chấn chỉnh, cải thiện đối đầy đủ, kịp thời các hoạt động phát triển NNL, nhất các chế độ sách 2.2.8 Tác động yếu tố môi trường đến phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục đào tạo huyện Xuân Lộc Trong năm qua, Đảng, Nhà nước quan tâm đến sách phát triển GD&ĐT Các sách mở rộng các sở đào tạo NNL cho ngành GD&ĐT, mở rộng về quy mô sinh viên các trường sư phạm, các khoa sư phạm, các liên quan đến thu nhập cho số lượng lớn lao động ngành Các quy định, chế độ sách về công tác cán bộ, lương, thưởng, bảo hiểm, công tác phí được triển khai, hướng dẫn đầy đủ, kịp thời đến người lao động - Khi được tuyển dụng, người lao động gần được làm việc đến tuổi về hưu, họ rất bị áp lực đối diện với nguy sa thải, thất nghiệp trường đào tạo cán bộ quản lý giáo dục, sách Nhà nước về tăng cường - Việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, mọi người hợp tác, tôn trọng biên chế cho ngành GD-ĐT nhân tố quan trọng việc tăng số lượng chất lẫn nhau, làm việc được quan tâm đạo tổ chức thực hiện Do vậy, lượng NNL ngành GD&ĐT, tiền đề để chuẩn hoá cán bộ, giáo viên Bên cạnh đó, hàng năm, ngành GD&ĐT, các trường học đều hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng việc cho phép tinh giản biên chế đối với người không hoàn thành nhiệm vụ giáo dục ngày một nâng cao sở để nâng cao chất lượng NNL Mặt khác, việc Nhà nước quan tâm Qua lấy ý kiến 286 CC, VC, nhân viên, kết quả Bảng 2.18 Điều hợp đầu tư cho GD&ĐT, đặc biệt tăng thu nhập cho đội ngũ giáo viên thông qua tăng lý mức đánh giá trung bình về các câu hỏi liên quan đến hoàn thành mục tiêu, mức tiền lương tối thiểu, các khoản phụ cấp yếu tố quan trọng giúp phát chất lượng giảng dạy, chất lượng học tập học sinh khá cao Bởi năm triển NNL ngành GD&ĐT địa bàn huyện qua, Xuân Lộc huyện đứng đầu tỉnh Đồng Nai về xây dựng trường chuẩn Kinh tế địa bàn huyện tăng trưởng nhanh tương đối ổn định; Đảng bộ, quyền các đoàn thể huyện, các xã, thị trấn quan tâm đầu tư tạo quốc gia Đồng thời, kết quả khảo sát cho thấy, hoạt động phát triển NNL ngành GD&ĐT huyện Xuân Lộc có nhiều tích cực, cần phát huy điều kiện thuận lợi cho phát triển giáo dục, nhất việc đào tạo nguồn nhân lực, xây Tuy nhiên, việc đa số CC, VC, nhân viên có động đắn, cam kết dựng trường đạt chuẩn quốc gia, giải quyết khó khăn về chỗ ở cho đội ngũ ở lại trường vẫn 27 người (9,4%) chưa thật gắn bó với nghề, 58 người giáo viên, nhân viên ngành Đây được xem yếu tố quan trọng, quyết định (20,28%) lưỡng lự việc trả lời câu hỏi “Thầy cô cam kết ở lại lâu dài đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc nhà trường” Đây điều cần xem xét một cách nghiêm túc để có biện pháp giải quyết hiệu quả 61 62 - Các tiêu chí để đánh giá kết quả công việc nhân viên (trừ HT, giáo viên) Bảng 2.18: Nhận xét hiệu quả phát triển nguồn nhân lực Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ chưa đầy đủ, rõ ràng Công tác đánh giá ở một số nơi hình thức, chiếu lệ, cảm Trung tính, thiếu khách quan Việc thông báo kết quả đánh giá cho cấp chưa được Nhà trường hoàn thành được các mục tiêu đã đề Chất lượng giảng dạy nhà trường ngày nâng lên Phương pháp giảng dạy được đổi Kết quả học tập học sinh ngày được nâng cao Thầy cô có điều kiện phát huy tối đa lực cá nhân Thầy cô cam kết ở lại lâu dài nhà trường bình thực hiện - CC, VC, nhân viên ngành GD&ĐT hưởng thu nhập theo quy định Nhà 12 185 80 4,16 15 32 150 89 4,09 nước Nhưng nhìn chung, thu nhập họ thấp, phần lớn chưa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu bản thân gia đình 27 42 129 88 3,97 17 17 173 79 4,10 29 37 146 73 3,91 27 58 96 105 3,98 - Môi trường làm việc ở một số trường học chưa tốt, lãnh đạo chưa đủ tâm tầm, chưa tạo điều kiện cho cấp phát huy khả Tình trạng người lao động không hợp tác với với cấp công việc vẫn xảy 2.3.3 Nguyên nhân - Công tác hoạch định NNL được đặt đối với các đơn vị thuộc ngành Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý Nguồn: Trích từ phụ lục số 01 2.3.2 Tồn - Công tác hoạch định NNL thực hiện chưa đạt yêu cầu - Chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc làm sở để thực hiện các hoạt động quản trị NNL khác, nhằm phát triển NNL theo chiều sâu GD&ĐT Tuy nhiên, UBND huyện thiếu đạo kiểm tra nội dung Các hoạt động nhằm phát triển NNL được thực hiện theo quy định Nhà nước Phòng GD&ĐT, các trường học chưa cụ thể hóa các quy định cấp thành chương trình, sách về NNL để áp dụng - Hiện nay, chưa có quy định buộc các đơn vị thuộc ngành GD&ĐT phân tích công việc nên Phòng GD&ĐT, các trường học chưa thực hiện hoạt động - Quy định hiện chưa bắt buộc tuyển dụng viên chức phải qua thi tuyển Mặt khác, UBND huyện Xuân Lộc chưa giao việc tuyển dụng viên chức cho trường học thực hiện theo Quyết định số 79/2006/QĐ-UBND UBND tỉnh Đồng Nai - Hoạt động đào tạo hiện chủ yếu thực hiện theo đạo cấp có thẩm - Việc tuyển dụng thông qua xét tuyển với tiêu chuẩn lựa chọn quá đơn giản dẫn đến chất lượng nhân lực được tuyển dụng chưa cao Người trực tiếp sử dụng lao động lại không được tham gia quá trình tuyển dụng nhân viên Bên cạnh đó, việc chấp hành định mức biên chế chưa nghiêm túc, phân công công việc ở một số nơi tùy tiện Công tác đề bạt, bổ nhiệm, tuyển dụng vẫn tình trạng nể nang, tiêu cực - Việc chọn cử người đào tạo chưa thực sự công bằng, chưa có tiêu chí phương thức lựa chọn; nội dung, chương trình phương pháp đào tạo một số lớp học chưa đáp ứng nhu cầu người học; đồng thời chưa đánh giá kết quả đào tạo quyền Tuy nhiên, nội dung phương thức đào tạo được áp đặt chủ quan, chưa xác định nhu cầu cụ thể; đồng thời, Nhà nước chưa yêu cầu phải đánh giá hiệu quả đào tạo - Các quan có thẩm quyền có yêu cầu phải đề bạt, bổ nhiệm, bố trí CC, VC, nhân viên phải người, việc; đánh giá kết quả làm việc phải bảo đảm trung thực, khách quan có tổ chức kiểm tra Tuy nhiên, quá trình kiểm tra chủ yếu nghe báo cáo từ người đứng đầu các đơn vị, chưa gặp gỡ trực tiếp giáo viên, nhân viên nên chưa biết hết tồn tại, yếu kém Mặt khác, thực hiện quy chế 63 64 dân chủ chưa đạt yêu cầu nên người lao động ngại phản ánh, đấu tranh, có tư CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO tưởng dĩ hòa vi quý DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI HUYỆN XUÂN LỘC ĐẾN NĂM 2016 - Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, các khoản phúc lợi ngành GD&ĐT thực hiện theo quy định Nhà nước Nguồn thu từ học phí các khoản hợp pháp khác rất thấp nên các trường có điều kiện kích thích nhân viên thông qua thu nhập - Những người trực tiếp làm công tác phát triển NNL HT các trường 3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CỦA HUYỆN XUÂN LỘC ĐẾN NĂM 2016 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục đào tạo huyện Xuân Lộc đến năm 2016 - Đầu tư cho người, nhất lĩnh vực GD&ĐT mang lại hiệu quả nhất Do học chưa được trang bị kiến thức về quản trị NNL vậy phải tập trung thực hiện các sách thu hút, đãi ngộ, đào tạo phát triển Kết luận Chương NNL Chương Luận văn đã giới thiệu tổng quan về huyện Xuân Lộc, sơ đồ tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ UBND huyện Xuân Lộc kết quả hoạt động GD&ĐT huyện Xuân Lộc từ thành lập đến năm 2011 Đồng thời đã phân tích thực trạng phát triển NNL ngành GD&ĐT huyện qua các hoạt động - Phát triển NNL nhằm góp phần thực hiện thắng lợi kế hoạch kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2016 đã được HĐND huyện quyết nghị - Phát triển NNL phải đảm bảo tính hài hòa, cân đối về số lượng, chất lượng, cấu các bậc học, trường học địa bàn huyện hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyển dụng bố trí công việc, đào tạo - Phát triển NNL phải có tính chiến lược dài hạn, được thực hiện phát triển, đánh giá kết quả công việc, trả công lao động quan hệ lao động Qua thường xuyên, liên tục, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội giai đó, đã nêu lên ưu điểm, tồn tại các hoạt động nguyên nhân đoạn nó Từ đó, tác giả đưa giải pháp phát triển NNL ngành GD&ĐT huyện Xuân Lộc sẽ được trình bày ở Chương Luận văn - Phát triển NNL bảo đảm gắn liền với việc quản lý sử dụng hiệu quả nhân lực nhằm phát huy đầy đủ lực, phẩm chất CC, VC, nhân viên ngành GD&ĐT 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục đào tạo huyện Xuân Lộc đến năm 2016 - Mục tiêu tổng quát: Nghị quyết Đại hội đại biểu lần thứ V, nhiệm kỳ 2010-2015 Đảng bộ huyện Xuân Lộc Nghị quyết về phê chuẩn kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh giai đoạn 2011-2016 Hội đồng nhân dân huyện Xuân Lộc đã rõ: Tiếp tục thực hiện việc đổi phát triển toàn diện, mạnh mẽ về GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu nâng cao dân trí, xây dựng người phát triển toàn diện, có lực sống làm việc Xây dựng đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, cấu hợp lý với trình độ đạt chuẩn theo quy định Bộ GD&ĐT; có phẩm chất đạo đức, lòng yêu nghề trách nhiệm để thực hiện nhiệm vụ đổi phát triển GD&ĐT, góp phần thực hiện thắng lợi kế hoạch phát triển kinh tế xã hội đến năm 2016 huyện 65 - Mục tiêu cụ thể: Đến năm học 2015-2016, tổng số lao động ngành GD&ĐT khoảng 3.003 người, đó: + CC, VC quản lý giáo dục 200 người (Phòng GD&ĐT 15 người, các trường THCS 43 người, các trường TH 88 người các trường MN 54 người) 66 dùng cho cha mẹ học sinh đánh giá giáo viên Trường hợp cần thiết, có thể kiểm tra kiến thức, kỹ giáo viên, nhân viên làm sở đánh giá Sau thực hiện khảo sát, kiểm tra, các tổ, khối tiến hành tổng hợp, kết hợp với các thông tin sẵn có hồ sơ nhân viên, kết quả đánh giá thực hiện công việc + Giáo viên 2.157 người (THCS 743 người, TH 810 người, MN 604 người) hàng năm, các phàn nàn khiếu kiện để đánh giá xác mức độ đạt được các + Nhân viên 646 người (THCS 136 người, TH 245 người, MN 265 người) tiêu cần phân tích, từ đó phân loại CC, VC, nhân viên thành nhóm: + 90% giáo viên MN đạt chuẩn trở lên, đó cán bộ quản lý đạt chuẩn 70%, giáo viên đạt chuẩn 20% + 100% giáo viên TH đạt chuẩn trở lên, đó số đạt chuẩn 50% + 100% giáo viên THCS đạt chuẩn trở lên, đó số đạt chuẩn 75% 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI HUYỆN XUÂN LỘC ĐẾN NĂM 2016 Sau nghiên cứu tác động các hoạt động quản trị NNL đến kết quả thực + Nhóm 1: Những người có đủ trình độ chuyên môn, kỹ làm việc, có phẩm chất trị, đạo đức, có khả phát triển + Nhóm 2: Những người có đủ trình độ chuyên môn, kỹ làm việc không có khả phát triển + Nhóm 3: Những người yếu trình độ chuyên môn, kỹ làm việc nếu được đào tạo, bồi dưỡng thêm có thể tiếp tục giảng dạy, làm việc + Nhóm 4: Những người không thể tiếp tục giảng dạy, làm việc hiện các mục tiêu GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc được trình bày ở phụ lục số 03, tác Căn cứ kết quả phân tích, đánh giá các tổ, khối, các trường tổng hợp giả nhận thấy các giải pháp phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc đến thực hiện đánh giá ở cấp trường Kết thúc đánh giá, Hội đồng sư phạm nhà trường năm 2016 cần thực hiện theo thứ tự ưu tiên sau: bỏ phiếu phân loại đánh giá Trên cở sở kết quả đánh giá, các trường xác định cụ thể - Hoạt động đào tạo phát triển; nhu cầu đào tạo theo nội dung đào tạo chuyên môn, trị, kỹ lập - Hoạt động tuyển dụng; kế hoạch (ưu tiên người 30 tuổi), kỹ lãnh đạo ; đồng thời xác định rõ - Nâng cao sự hài lòng người lao động đối với yếu tố lãnh đạo; mục tiêu các hình thức đào tạo cử đào tạo dài hạn, tập huấn ngắn hạn, đào - Hoạt động hoạch định NNL; tạo thông qua hoạt động dự giờ, thăm lớp để báo cáo Phòng GD&ĐT - Các hoạt động NNL khác 3.2.1 Hoạt động đào tạo phát triển Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, Phòng GD&ĐT, các trường học các ngành liên quan phải: Phòng GD&ĐT tổng hợp kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo trường để xây dựng kế hoạch đào tạo chung toàn ngành trình UBND huyện phê duyệt làm sở thực hiện Đối với người thuộc nhóm không thể tiếp tục giảng dạy, làm việc thực hiện tinh giản biên chế - Thứ nhất, phải xác định xác nhu cầu đào tạo Muốn vậy, Phòng Ngoài ra, nội dung đào tạo, số người cần đào tạo có thể vượt quá khả GD&ĐT cần hướng dẫn các trường thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo hàng năm các trường, ngành Do vậy, cần phải xây dựng tiêu chí tuyển chọn người tham gia Trong đó phải xác định rõ tiêu cần phân tích kết quả học tập học sinh; đào tạo đối với nhóm Ví dụ đối với nhóm 1, tiêu chí chọn người tham gia đào việc đổi phương pháp giảng dạy; trình độ kết quả làm việc đội ngũ cán tạo về trị có thể theo thứ tự là: HT, các phó HT, người diện quy hoạch bộ quản lý, giáo viên, nhân viên; sức khỏe, quan điểm, niềm tin người lao động (nếu có nhiều người thêm tiêu chí người có trình độ chuyên môn cao, người có đối với trường, với ngành Đồng thời lập sẵn bảng câu hỏi khảo sát để các trường tuổi thấp hơn) Việc tuyển chọn phải bảo đảm công khai, dân chủ, minh bạch thực hiện Bảng câu hỏi khảo sát gồm ba loại: bảng câu hỏi dành cho người lao động các trường, bảng câu hỏi dùng cho học sinh khối THCS bảng câu hỏi - Thứ hai, phải thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nội dung sát thực với mục tiêu đào tạo Để thiết kế chương trình đào tạo có hiệu quả cần lưu ý: 67 + Chương trình đào tạo phải đảm bảo yêu cầu đào tạo vừa với khả học viên phải tuân thủ các nguyên tắc bản học tập kích thích, nhắc lại, cung cấp thông tin phản hồi, thực hành tích cực, môi trường dạy học Ngoài ra, cần tổ chức các hình thức hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác nhằm thu hút học viên tham gia + Nội dung đào tạo phải phù hợp với nhu cầu đào tạo; đồng thời lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp với nội dung đào tạo đối tượng đào tạo + Phải cứ điều kiện ngành, trường tài chính, giáo viên giảng dạy, sở vật chất các yếu tố khác có liên quan để xác định thời gian, địa điểm (tại huyện, cụm trường hoặc trường), hình thức đào tạo 68 đào tạo đến việc đạt các mục tiêu ngành, trường, thể hiện qua tiêu chất lượng giáo dục, kết quả hoàn thành công việc người lao động Việc đánh giá theo cấp độ hành vi kết quả được sử dụng đối với tất cả các hình thức đào tạo Hàng năm, các tổ, khối phải tổ chức đánh giá kết quả đào tạo theo lớp học, học viên gửi HT để tổng hợp báo cáo Phòng GD&ĐT Phòng GD&ĐT xem xét, tổng hợp, báo cáo kết quả đào tạo về UBND huyện để đạo chấn chỉnh các tồn tại triển khai công tác đào tạo năm sau tốt Để đánh giá được kết quả học tập CC, VC, nhân viên, cần phải xác định cụ thể hình thức kiểm tra, đánh giá Đồng thời phải có hình thức xử lý kết quả học - Thứ ba tổ chức thực hiện hiệu quả chương trình đào tạo đã được thiết kế tập, tức người có kết quả học tập cao phải được tưởng thưởng xứng đáng Quá trình đào tạo, phải theo dõi tiến độ đào tạo, mức độ tham gia, sự tích cực ngược lại, người có kết quả học tập thấp phải bị xử lý theo quy định pháp luật, học tập học viên để có điều chỉnh cần thiết làm sở đánh giá kết nội quy, quy chế hoạt động đơn vị quả đào tạo - Thứ tư phải tổ chức đánh giá kết quả đào tạo nhằm xác định hiệu quả Việc đào tạo có hiệu quả nếu kết quả học tập được chuyển thành hành vi cụ thể công việc Đối với ngành GD&ĐT huyện, tác giả đề xuất cấp độ đánh giá sau: - Thứ năm sau đào tạo, phải sử dụng người lao động với lực, trình độ được đào tạo nhằm kích thích họ tự nguyện học tập nâng cao trình độ chuyên môn - Thứ sáu ý đào tạo bằng cách phân công giáo viên giỏi, có kinh nghiệm kèm cặp, hướng dẫn người thiếu kinh nghiệm, lực hạn chế + Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát mức độ thỏa mãn học viên về chất lượng Tăng cường hoạt động các tổ chuyên môn việc bàn bạc, giải quyết sự hửu ích khóa đào tạo, phương pháp giảng dạy, cách thức tổ chức khóa vướng mắc công tác giảng dạy Mặt khác, các trường phải chủ động xây dựng học Mặc dù kết quả thu được chưa thể đo lường được lợi ích thực sự việc đào lịch dự thường xuyên cho mỗi giáo viên (mỗi tuần khoảng tiết), nhằm giúp tạo đó thông tin quan trọng thiết kế các chương trình đào tạo tiếp theo người dạy người dự nâng cao chất lượng dạy rút được kinh nghiệm để + Kiểm tra, trắc nghiệm học viên kiến thức đã học nhằm cung cấp cho nhà quản trị, giảng viên thông tin bổ ích thiết kế các chương trình đào tạo sau Hai cấp độ nêu cần được thực hiện sau các khóa đào tạo ngắn ngày các khóa tập huấn bổ sung kiến thức, phương pháp giảng dạy chủ động cho các sau - Cuối ưu tiên đào tạo người có trình độ sơ cấp, cao đẳng, trung cấp; người có thu nhập triệu đồng triệu đồng/tháng Đồng thời phải động viên, khuyến khích, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho giáo viên, nhân + Đánh giá học viên xem có áp dụng các kiến thức đã học vào các hành vi viên tự học để nâng cao trình đội chuyên môn, ngoại ngữ, tin học thông qua không (thay đổi hành vi): Nội dung có thể thực hiện vấn người hình thức hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, tạo điều kiện về thời gian, tăng lương học, đồng nghiệp, người hướng dẫn trực tiếp, trưởng các tổ chuyên môn trước hạn với người có thành tích học tập cao + Những hành vi đã thay đổi có ảnh hưởng đến kết quả tổ chức không: Ở đây, việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện bằng cách đo lường tác động 3.2.2 Hoạt động tuyển dụng, bố trí, phân công công việc, điều động, đề bạt, bổ nhiệm 69 Tuyển dụng bố trí nhân sự đắn một phần quan trọng quản trị NNL Đào tạo tốt không thể bù trừ được cho việc tuyển dụng kém Do vậy, sách tuyển dụng bố trí nhân viên phải được UBND huyện, các ngành chức các trường xem trọng 70 Đề xuất kế hoạch biên chế Tổng hợp kế hoạch biên chế 3.2.2.1 Hoạt động tuyển dụng Để chọn được người có tài, có đức cho vị trí công việc, cần phải: Quyết định tuyển dụng Đồng ý Phỏng vấn lần Không Lập kế hoạch biên chế - Công khai, minh bạch công tác tuyển dụng Đồng ý - Nguồn tuyển dụng được lấy từ các trường học địa bàn huyện nguồn từ bên Các tiêu chuẩn tuyển chọn cần phải cụ thể, chi tiết, đáng tin Không Phê duyệt kế hoạch biên chế cậy; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ - Giao cho các trường trực tiếp tuyển dụng giáo viên, nhân viên trường Kiểm tra, trắc nghiệm Không từ hiệu phó trở xuống UBND huyện tổ chức tuyển dụng đối với HT trường công chức Phòng GD&ĐT - Phòng GD&ĐT, Phòng Nội vụ tập trung vào công tác thanh, kiểm tra hoạt động tuyển dụng các trường học để phát hiện, xử lý sai phạm Đồng ý Xây dựng kế hoạch tuyển dụng Căn cứ tình hình thực tế, tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng giáo viên, Đồng ý Phỏng vấn sơ bộ Không nhân viên cho các trường học gồm 14 bước Hình 3.1 - Bước 1: Căn cứ chức nhiệm vụ được giao, yêu cầu công việc thực tế, định mức biên chế, các tổ, khối lập kế hoạch biên chế cho tổ, khối - Bước 2: HT tổ chức tổng hợp kế hoạch biên chế các tổ, khối Không Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng - Bước 3: HT chủ trì, tổ chức lập kế hoạch biên chế năm gửi UBND huyện; đồng gửi Phòng Nội vụ, Phòng GD&ĐT trước ngày 30 tháng hàng năm Đồng ý - Bước 4: Phòng GD&ĐT phối hợp Phòng Nội vụ tổng hợp kế hoạch biên chế các trường để xây dựng kế hoạch ngành trình UBND huyện phê duyệt Đồng ý Nhận thẩm định hồ sơ Không Thành lập Hội đồng tuyển dụng thông báo cho các trường trước ngày 15 tháng hàng năm để thực hiện Đối với trường xây dựng kế hoạch chưa trả hồ sơ yêu cầu chỉnh sửa - Bước 5: Căn cứ kế hoạch biên chế được duyệt, HT các trường xây dựng Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Thông báo tuyển dụng kế hoạch tuyển dụng gửi UBND huyện; đồng gửi Phòng Nội vụ, Phòng GD&ĐT trước ngày 20 tháng hàng năm Kế hoạch phải thể hiện rõ số lượng, cấu cần tuyển ngạch, điều kiện tiêu chuẩn dự tuyển, hình thức tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, đó cần nêu rõ điều kiện kinh nghiệm, tin học, ngoại ngữ Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng giáo viên, nhân viên - Bước 6: Phòng GD&ĐT phối hợp Phòng Nội vụ xem xét kế hoạch tuyển dụng các trường để trình UBND huyện phê duyệt trước ngày 25 tháng hàng 71 năm để các trường thực hiện Đối với trường có kế hoạch chưa trả lại để chỉnh sửa - Bước 7: Căn cứ kế hoạch tuyển dụng được duyệt, HT thành lập Hội đồng 72 Thực hiện tổng hợp thông tin từ kết quả học tập, các kiểm tra, trắc nghiệm, thực hành, vấn để đánh giá, quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp ký hợp đồng làm việc tuyển dụng với thành phần gồm HT, 01 Phó HT, Chủ tịch công đoàn nhà trường, Bí Trên địa bàn huyện có nhiều trường một bậc học Do vậy, nếu các thư đoàn niên, khối trưởng hoặc tổ trưởng bộ môn liên quan Trường hợp cần trường tuyển dụng lúc sẽ xảy tình trạng ứng viên khá, giỏi có thể thiết có thể mời thêm một số giáo viên giỏi chuyên môn tham gia hội đồng không trúng tuyển Do vậy, Phòng GD&ĐT nên phân các trường thành nhóm (các - Bước 8: Căn cứ kế hoạch tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng xác định tiêu trường nhóm có điều kiện thuận lợi nhau) tuyển dụng đợt, mỗi đợt chuẩn tuyển chọn, phương thức tuyển chọn Tiêu chuẩn tuyển chọn gồm kết quả cách ngày để các ứng viên khá, giỏi có thể tham gia dự tuyển đợt sau nếu học tập, trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm mẫu công việc, vấn Phương trượt đợt trước Quá trình tuyển dụng cần quan tâm đến đối tượng nam giới, thức tuyển chọn quá trình bù trừ người có trình độ sơ cấp, cao đẳng, trung cấp nên ưu tiên tuyển người có - Bước 9: Các trường thông báo tuyển dụng bằng hình thức thích hợp, đảm bảo các ứng viên có quan tâm biết Thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông thâm niên công tác 10 năm, kế đến thâm niên 10 đến 20 năm Song song với việc tổ chức tuyển dụng chặt chẽ, Phòng GD&ĐT, HT trường phải quan tâm giữ chân người giỏi khuyến khích người kém tin - Bước 10: Sau hết thời hạn nộp hồ sơ, Hội đồng tuyển dụng xem xét, lực nghĩ việc qua tinh giản biên chế thẩm định các hồ sơ đã nộp để loại bớt hồ sơ không đáp ứng các tiêu chuẩn 3.2.2.2 Bố trí, phân công công việc dự tuyển CC, VC, nhân viên dù tuyển hay làm việc đều phải được bố trí - Bước 11: Thực hiện vấn sơ bộ nhằm kiểm tra kiến thức, kỹ năng, người cho việc Để bố trí, sử dụng nhân viên phù hợp, cần tổ chức rà lực để loại bỏ ứng viên không đạt chuẩn mà chưa phát hiện ở bước soát lại tất cả các công việc phải thực hiện tổ, khối Phòng GD&ĐT 10 trường, đối chiếu với công việc thực hiện để tìm công - Bước 12: Thực hiện kiểm tra, trắc nghiệm để xem xét về kết quả học tập, kiến thức bản, khả thực hành Các nội dung kiểm tra, trắc nghiệm gồm: + Đánh giá kết quả học tập ứng viên + Trắc nghiệm về trí thông minh, trí nhớ, kiến thức chuyên môn, khả suy luận, phân tích việc bỏ sót, công việc phân công chồng chéo các tổ, khối hoặc các CC, VC, nhân viên để bố trí người bổ sung hoặc điều chỉnh Việc sắp xếp, bố trí, phân công công việc phải cứ vào: + Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc + Kiến thức, kỹ năng, lực, đạo đức CC,VC, nhân viên + Kiểm tra việc soạn giáo án giảng dạy thông qua các thiết bị tin học Đồng thời, việc bố trí, phân công công việc phải theo nguyên tắc mọi công Đối với nhân viên kiểm tra về công việc chuyên ngành (ví dụ kế toán kiểm việc phải có người thực hiện không được chồng chéo, đảm bảo thực hiện tốt tra khả hạch toán, lập báo cáo kế toán) nhất mục tiêu trường, ngành giúp cấp phát triển Định kỳ thực hiện - Bước 13: Tổ chức vấn để tìm hiểu, đánh giá thêm về ứng viên luân chuyển công việc các CC, VC, nhân viên có chức danh nghề nghiệp kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, việc xử lý tình huống thực tế, (ví dụ giáo viên tiểu học được luân phiên giảng dạy các khối) nhằm tạo đồng thời nắm nguyện vọng cá nhân ứng viên thách thức cho họ, buộc họ phải nghiên cứu để có kiến thức phục vụ yêu cầu - Bước 14: Quyết định tuyển dụng ký hợp đồng làm việc công việc, giảm tính đơn điệu công việc 3.2.2.3 Việc điều động, đề bạt, bổ nhiệm: 73 74 Sự hoặc giảm mức độ phấn đấu người giỏi họ không có + Thực hiện công khai, dân chủ quy hoạch đội ngũ kế cận thông qua hội thăng tiến đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải quan tâm đến việc điều động, đề việc lấy ý kiến CC, VC, nhân viên bằng hình thức bỏ phiếu kín Đối tượng lấy ý bạt, bổ nhiệm Ngoài ra, nếu một người được giao thực hiện một công việc kiến phải phù hợp với tính chất quan trọng chức vụ thời gian dài ở môi trường làm giảm động lực phấn đấu, tăng sự chủ quan Nếu thay đổi công việc lúc sẽ giúp họ nâng cao kiến thức, kỹ năng, tích lũy thêm kinh nghiệm kích thích họ hăng say làm việc Để hoàn thiện việc điều động, đề bạt, bổ nhiệm, cần thực hiện các giải pháp sau: - Việc điều động giáo viên, nhân viên từ trường sang trường khác theo nguyện vọng phải đảm bảo nguyên tắc: + Trường nơi tiếp nhận thực sự cần người với trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ phù hợp với người có nguyện vọng chuyển đến + Việc quy hoạch cần phải cứ vào hiệu quả công việc, đồng thời ưu tiên người trẻ tuổi thực sự có phẩm chất đạo đức, lực chuyên môn + Mỗi chức danh phải có từ ứng viên trở lên mỗi ứng viên có thể quy hoạch vào nhiều chức danh khác Việc đưa các ứng viên vào diện quy hoạch phải cứ vào tiêu chuẩn quy định cho chức danh - Việc đề bạt, bổ nhiệm thực hiện với Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng GD&ĐT Các chức danh lại thực hiện thi tuyển để chọn người cho các chức vụ trống Cụ thể đối với HT, hiệu phó các trường, ứng viên người được + Giáo viên, nhân viên muốn điều động đến trường ưa thích phải thi quy hoạch cho chức danh đó các ứng viên khác có nhu cầu (nếu có) Nội dung tuyển ứng viên từ bên ngoài, trừ trường hợp đó giáo viên, nhân viên thi tuyển bao gồm kiểm tra về kiến thức chuyên môn; kỹ lãnh đạo, quản lý; kỹ giỏi muốn chuyển về trường có điều kiện thuận lợi thấp nơi quy tụ mọi người; khả triển khai thực hiện công việc, kỹ lắng nghe công tác Để thực hiện điều này, Phòng GD&ĐT tiến hành rà soát, phân loại ý kiến đưa quyết định; khả xây dựng chiến lược phát triển nhà trường trường cấp học thành nhóm công khai ngành để mọi người biết 3.2.3 Nâng cao sự hài lòng người lao động yếu tố lãnh đạo - Xây dựng hồ sơ nhân viên toàn ngành: Hiện nay, trường Trong ngành GD&ĐT huyện, Trưởng phòng GD&ĐT, HT các trường học ngành GD&ĐT đã có liệu thông tin nhân viên chưa đầy đủ Do linh hồn, đầu não ngành, trường Do vậy, lực mối quan hệ vậy, cần rà soát, bổ sung, đảm bảo hồ sơ mỗi người có thông tin về tuổi tác, họ đối với cấp có vai trò quan trọng việc thực hiện các mục tiêu thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả đặc ngành, trường tạo được sự thỏa mãn CC, VC, nhân viên Để nâng biệt, mức lương, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả thăng tiến, nỗ lực cao sự hài lòng người lao động đối với yếu tố lãnh đạo, Trưởng phòng Giáo dục đào tạo phát triển cá nhân Những thông tin được lưu trữ máy tính Đào tạo, hiệu trưởng các trường học cần phải: trường, Phòng được sử dụng để xác định số nhân viên hiện tại có thể được thăng cấp hoặc phù hợp vị trí công tác - Xây dựng biểu đồ thuyên chuyển nhân viên lập phiếu thăng chức: Thực chất việc quy hoạch đội ngũ kế cận đối với các cấp quản trị Việc xây dựng biểu đồ thuyên chuyển lập phiếu thăng chức phải được thực hiện - Thứ nhất phải bước hoàn thiện nhân cách người lãnh đạo, quản lý giáo dục Cụ thể: + Thường xuyên tự giác rèn luyện, nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ về mọi mặt nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày cao xã hội từ cấp phòng đến các trường học, các tổ, khối, bộ phận Thông qua sơ đồ, người có + Tích cực tham gia các hoạt động thực tiễn, đặc biệt hoạt động lãnh đạo thẩm quyền biết được mặt mạnh, điểm yếu ứng viên để đào tạo, bồi quản lý giáo dục để rèn luyện, nâng cao kiến thức, lực, phẩm chất đạo đức, dưỡng nhằm tạo nguồn Đồng thời, ứng viên biết được hội thăng tiến để nỗ lực phát triển hoàn thiện các phẩm chất tâm lý cá nhân, qua đó phát triển hoàn phấn đấu Quá trình thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ cần phải: thiện nhân cách cho CC, VC 75 76 + Mở rộng quan hệ thông tin giao lưu với nhiều loại đối tượng, ý nâng - Khi hoạch định NNL, việc cứ vào thực trạng các trường, tiêu cao nghệ thuật giao tiếp sẽ giúp sửa chữa, điều chỉnh kịp thời kế hoạch, tính dân số, độ tuổi, giới tính, tỷ lệ học sinh lên lớp để xác định số lượng học sinh, số cách, việc làm cách suy nghĩ chưa phù hợp lớp khối, cấp học qua đó dự báo số lượng giáo viên, nhân viên cần + Luôn tiến hành đấu tranh tự đấu tranh chống suy thoái nhân cách có; cần phải kết hợp với các đơn vị liên quan để xác định số lượng các trường học, để sống tốt hơn, làm việc tốt Quan tâm nhiều đến đối tượng nam phòng học, phòng chức sẽ xây dựng mới, xây thay thế, số hư hỏng Mặt khác, giới, người có học vi sơ cấp, cao đẳng cần phải đánh giá tình hình phát triển kinh tế xã hội địa phương, dự ước mức độ - Thứ hai phải tổ chức hoàn thiện tập thể lao động thông qua việc xây dựng nội quy, quy chế hoạt động cụ thể cho tổ, khối, trường học, Phòng huy động nguồn đóng góp tự nguyện nhân dân để xác định tiêu phát triển trường lớp phù hợp GD&ĐT truyền đạt một cách hiệu quả đến mọi người để tạo được sự thống nhất - Phải tiến hành phân tích một cách kỹ lưỡng hiện trạng quản trị NNL cao nhận thức hành động, hướng mọi người vào công việc chung sở ngành, trường nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi hợp tác, phối hợp với làm việc; đồng thời phải gương mẫu thực hiện nội Cụ thể: quy, quy chế đề Ngoài ra, cần tổ chức xây dựng tiêu chuẩn hành vi tập thể cách ăn nói, cách đứng, ăn mặc giao tiếp với giao tiếp với nhân dân, với học sinh cấp làm sở thực hiện - Thứ ba phải phân quyền cho các nhà quản trị cấp để quản lý sát thuộc cấp chủ động công việc - Thứ tư định kỳ tổ chức khảo sát về thái độ lao động, thái độ đối với tập thể, đối với lãnh đạo đối với người khác người lao động để thu thập thông tin + Đánh giá về số lượng, cấu, trình độ, kỹ nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả hoàn thành nhiệm vụ, các phẩm chất cá nhân người + Đánh giá về phân công nhiệm vụ, quyền hạn mức độ phối hợp, hợp tác các bộ phận + Đánh giá về các sách việc thực hiện các sách quản trị NNL tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật Để có kết quả đánh giá xác, cần tham khảo ý kiến CC, VC, nhân viên thông qua bảng câu hỏi đưa biện pháp cần thiết để phát huy điểm mạnh tập thể - Căn cứ kế hoạch phát triển GD&ĐT định mức biên chế, Phòng GD&ĐT khắc phục tình trạng người lao động bi quan, lo âu, bất mãn, cầu an, yên các trường xác định số lượng lao động cần có kế hoạch dài hạn phận , qua đó điều chỉnh phong cách, phương pháp lãnh đạo để đáp ứng mong đợi năm học Đồng thời, cứ kết quả phân tích hiện trạng quản trị NNL để có kế mọi người hoạch sàng lọc, bố trí, sắp xếp, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhằm có đủ cán bộ 3.2.4 Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Các hoạt động NNL không thể tách riêng mà chúng phải gắn kết với một chỉnh thể thống nhất Việc hoạch định NNL nhằm rõ các hoạt động được quản lý, giáo viên, nhân viên phù hợp với quy mô trường lớp, đặc điểm trường 3.2.5 Hoạt động phân tích công việc nhận diện kết hợp với thế trước thực thi các hoạt động riêng lẽ Phân tích công việc để xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn Kế hoạch NNL tài liệu giúp CC, VC, nhân viên hiểu các quyết định về NNL hỗ công việc trọng tâm nhiều hoạt động NNL khác Trong điều kiện hiện nay, để trợ thế cho việc đạt được các mục tiêu tổ chức Để hoàn thiện công tác thực hiện phân tích công việc, cần phải tiến hành sau: hoạch định NNL, Phòng GD&ĐT, các trường học cần thực hiện các nhiệm vụ sau: - Khi xây dựng kế hoạch NNL, phải cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục Tỉnh, huyện, tránh tình trạng thiếu tổng thể lại thừa cục bộ, gây lãng phí về NNL ngân sách nhà nước - Phòng GD&ĐT tổ chức tập huấn cho Trưởng phòng GD&ĐT, các HT về nội dung, ý nghĩa, trình tự phân tích công việc, cách lập bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc để hướng dẫn lại cho CC, VC, nhân viên thuộc quyền - Phòng GD&ĐT rà soát, thông báo các quy định cấp có thẩm quyền về 77 tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc tiêu chuẩn đối với chức danh cho các bộ phận thuộc phòng các trường biết 78 - Tổ chức thu thập, xây dựng hệ thống thông tin (minh chứng) nhân viên một cách hiệu quả, làm sở cho việc đánh giá, xếp loại Minh chứng có thể - Từng CC, VC, nhân viên thuộc Phòng GD&ĐT, các trường học tự kê khai: thu thập thông qua kết quả tự đánh giá, hồ sơ giảng dạy (giáo án, sổ chủ nhiệm, sổ + Các hoạt động thực tế tiến hành tại nơi làm việc các phương ghi kế hoạch công tác, ghi chép công việc bồi dưỡng, các tư liệu về giảng dạy, sổ pháp làm việc, cách thức làm việc, các mối quan hệ công việc, cách thức phối theo dõi kết quả học tập học sinh, sổ liên lạc với gia đình học sinh), kết quả hợp với người khác đơn vị, cách thức thu thập, xử lý tài liệu, số liệu đánh giá tiết dạy, sự đánh giá hiệu trưởng, đồng nghiệp, phụ huynh học sinh, người giám sát thực hiện kết quả lấy ý kiến các quan liên quan + Thông tin về điều kiện làm việc lương bổng, điều kiện vệ sinh lao động, rủi ro, sự đòi hỏi về sức khỏe - Thủ trưởng quan cần nâng cao ý thức trách nhiệm đánh giá nhân viên Khi đánh giá nhân viên, lãnh đạo phải có phương pháp khoa học, đảm bảo + Thông tin về máy móc thiết bị hiện có cần có để thực hiện công việc phản ánh đắn lực phẩm chất nhân viên; phải dựa quan điểm + Ý kiến họ về trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, tuổi đời, ngoại lịch sử, toàn diện, phát triển Việc đánh giá nhân viên không được hời hợt, chủ hình, sức khỏe, các đặc điểm cá nhân cần có ở một người đảm nhận vị trí đó, quan, cảm tính, định kiến mà phải thực sự dân chủ, công khai, làm cho nhân viên tin tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc tưởng việc đánh giá công bằng, xác + Lập bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc - Đối với HT, giáo viên: Áp dụng phương pháp phân tích định lượng để đánh - Từng tổ, khối, bộ phận thực hiện tổng hợp tất cả các kê khai nêu theo giá kết quả thực hiện công việc theo quy định Bộ GD&ĐT, đó cần phải chức danh công việc (tổng hợp các ý kiến trùng không trùng nhau), lập phiếu khảo sát ý kiến học sinh (đối với bậc THCS) phiếu khảo sát ý kiến sau đó đưa thảo luận tại tổ, khối, bộ phận mình; đối chiếu với thông báo của phụ huynh học sinh (đối với bậc MN, TH) về tâm tư, nguyện vọng, việc nhận Phòng GD&ĐT để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp xét, đánh giá chất lượng, hiệu quả dạy giáo viên; sở vật chất, môi trường sư - Trưởng phòng GD&ĐT, HT các trường tổ chức hội nghị xem xét, đánh giá cụ thể bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc đối với chức danh phạm nhà trường; thông báo kết quả khảo sát để CC, VC, nhân viên tham khảo đánh giá Quá trình đánh giá phải xem xét, làm rõ nội dung chung chung, chưa phù - Đối với nhân viên: Áp dụng phương pháp phân tích định lượng để đánh giá hợp thực tế; đồng thời điều chỉnh nội dung trái với quy định cấp có thẩm kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên, chưa có bảng tiêu chí đánh giá cụ thể quyền Sau được sự thống nhất đa số CC, VC, nhân viên ban hành tổ nên rất khó cho điểm Vì vậy, Phòng GD&ĐT, các trường cần cứ bảng mô tả chức thực hiện Quá trình thực hiện, phải thường xuyên cập nhật, chỉnh sửa để hoàn công việc để xây dựng tiêu chuẩn công việc tiêu chí đánh giá kết quả làm sở chỉnh thực hiện Ví dụ, đối với kế toán, có thể xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công 3.2.6 Chính sách đánh giá kết quả thực công việc công chức, viên chức, nhân viên việc sau: + Lập đầy đủ, xác, kịp thời dự toán thu chi hàng năm; tổ chức thực hiện Các quan, đơn vị thuộc ngành GD&ĐT huyện Nhà nước quản lý dự toán được duyệt; tổ chức thu, toán kinh phí kịp thời, đầy đủ, Do vậy, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên phải thực hiện quy định cho các đối tượng liên quan; nộp báo cáo quyết toán kinh phí thời quy định Nhà nước Để đánh giá kết quả công việc có hiệu quả, cần thực gian cho Phòng Tài – Kế hoạch: - 10 điểm hiện một số giải pháp sau: + Có từ 01 đến lần thực hiện các công việc nêu chưa xác, kịp thời (trừ toán phí không quy định): 7-8 điểm 79 + Có từ đến 10 lần thực hiện các công việc nêu chưa xác, kịp thời (trừ toán phí không quy định): 5-6 điểm + Có 10 lần thực hiện các công việc nêu chưa xác, kịp thời hoặc có nhất 01 lần toán phí không quy định: 0-4 điểm Cứ cứ kết quả đánh giá, thực hiện cho nghĩ việc hoặc chuyển công tác khác đối với người bị xếp loại kém hoặc xếp loại trung bình năm liên tục Đồng thời phải đề xuất khen thưởng cho người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 80  Căn cứ kết quả đánh giá thực hiện công việc, Phòng GD&ĐT, các trường học thực hiện xếp hạng CC, VC, nhân viên có mức xếp loại theo số điểm từ cao xuống thấp Những người được khen thưởng được lấy từ người có số điểm cao nhất người xếp hạng xuất sắc trở xuống cho đến hết tiêu Nếu số người xếp hạng xuất sắc nhỏ tiêu khen thưởng lấy từ người có số điểm cao nhất người xếp hạng khá  Việc xét nâng lương trước hạn phải cứ kết quả đánh giá CC, VC, nhân Sau đánh giá kết quả thực hiện công việc, phải thảo luận thông báo kết viên hàng năm (trong năm đối với người có trình độ đại học, cao đẳng trở lên, quả đánh giá với CC, VC, nhân viên, đưa phương hướng, cách cải tiến thực hiện năm đối người có trình độ từ trung cấp trở xuống) để lấy từ người có thành công việc, kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu tích cao đến người có thành tích thấp cho đến bằng 5% tổng số lao động 3.2.7 Chính sách toán thu nhập Tiền lương, phụ cấp đối với CC, VC, nhân viên ngành giáo dục thực hiện theo quy định Nhà nước Phòng GD&ĐT các trường học đã toán đầy đủ, đơn vị Trường hợp người có kết quả đánh giá ưu tiên người dạy giỏi cấp tỉnh, huyện hoặc có thành tích cao lĩnh vực khác  Việc xử lý kéo dài thời hạn nâng lương thực hiện theo quy định kịp thời cho người lao động Ở đây, tác giả đưa một số nội dung Phòng Nhà nước Tuy nhiên, người xếp loại kém hoặc trung bình năm liên tiếp GD&ĐT các trường học cần chấn chỉnh sau: hạ một bậc lương, chuyển công tác khác hoặc cho nghĩ việc, nghĩ hưu theo chế độ + HT các trường phải phân công công việc hợp lý, đảm bảo tất cả giáo viên phải dạy đủ số tiết tiêu chuẩn theo quy định Trường hợp thiếu giáo viên chưa + Việc chọn cử tham quan, học hỏi kinh nghiệm nên ưu tiên cho người có thành tích tuyển dụng kịp thời hoặc giáo viên nghĩ bệnh, thai sản phải phân công phù 3.2.8 Các giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực hợp, đảm bảo các giáo viên có dạy vượt định mức tương đương nhau, tránh tập 3.2.8.1 Thiết lập hệ thống thông tin nguồn nhân lực trung phân công cho một số giáo viên Trường hợp buộc phải phân công cho một Phòng GD&ĐT, các trường học cần tổ chức xây dựng hệ thông thông tin giáo viên dạy (như cấp tiểu học không thể phân công nhiều giáo viên dạy một lớp), NNL nhằm thực hiện các hoạt động NNL hiệu quả Để thực hiện việc này, phải có sự thống nhất nhà trường phải đảm bảo toán đầy đủ tiền Phòng GD&ĐT cần đề xuất UBND huyện trang bị cho Phòng, các trường phần dạy thêm cho người đó mềm quản lý thông tin NNL phù hợp + Đối với các nhân viên làm việc hợp đồng vụ việc, cần phải cứ quy định Nhà nước quyền hạn HT để ký hợp đồng với mức tiền lương hợp lý, đảm bảo mức sống tối thiểu để họ yên tâm làm việc + Xây dựng lại quy chế chi tiêu nội bộ, đó toán thu nhập tăng thêm, khen thưởng phải theo nguyên tắc: người có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều thành tích vào hoạt động đơn vị được toán thu nhập nhiều; không toán theo mức bình quân hiện + Tổ chức xây dựng quy chế xét thưởng, nâng lương trước hạn, kéo dài thời hạn nâng lương tinh giản biên chế, đó: 3.2.8.2 Cải thiện môi trường làm việc để công chức, viên chức, nhân viên làm việc tốt - Trưởng phòng GD&ĐT, HT các trường học phải nâng cao vai trò trách nhiệm thực hiện cuộc vận động “Xây dựng trường học thân thiện, học sinh tích cực” tại các trường học Bộ GD&ĐT phát động - Cần phải cho giáo viên, nhân viên nhiều quyền tự chủ dạy học, làm việc, không áp đặt để chạy theo thành tích mà để họ phát huy tối đa tính sáng tạo; phải tạo điều kiện cho họ có nhiều thời gian đầu tư vào chuyên môn, nhất 81 82 việc áp dụng các phương pháp dạy học tiên tiến Đồng thời đẩy mạnh việc áp dụng mức phụ cấp ưu đãi; đồng thời mở rộng đối tượng được hưởng cho cả nhân viên Về công nghệ thông tin thực hiện công việc, nhất soạn giáo án, giảng lâu dài, cần hoàn thiện chế độ lương, phụ cấp theo hướng gắn tiền lương với hiệu dạy quả công việc, tạo động lực đủ mạnh CC, GV, nhân viên toàn tâm, toàn ý phục vụ 3.2.8.3 Nâng cao vai trò tổ chức công đoàn tra nhân dân Để góp phần hoàn thiện quản trị NNL, thủ trưởng các đơn vị cần phối hợp với tổ chức Công đoàn: - Giáo dục, động viên CC, VC, nhân viên tích cực làm việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuyên truyền để người lao động hiểu rằng, kết quả làm việc họ có ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu, uy tín ngành, trường cả bản thân họ sự nghiệp giáo dục - Bộ GD&ĐT, UBND tỉnh Đồng Nai cần xem xét lại công tác đào tạo các trường sư phạm cả về chất lượng đào tạo tiêu tuyển sinh, đảm bảo giáo viên trường đủ phẩm chất, lực để dạy học; đồng thời không để xảy tình trạng vừa thừa, vừa thiếu giáo viên các bậc học, các môn học - Bộ GD&ĐT cần xem xét, sửa đổi quy định đánh giá kết quả công việc CC, VC thuộc ngành theo hướng tiêu chí liên quan đến kết quả công việc - Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, đáng CC, VC, nhân viên, nhất khen thưởng, nâng lương trước hạn, hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động được cho hệ số 2, các tiêu chí hành vi (khó định lượng) có hệ số để đánh giá CC, VC sát - UBND tỉnh ban hành quy chế tuyển chọn HT các trường học để thực hiện - Động viên, khen thưởng kịp thời cá nhân, tập thể có thành tích tốt nhằm chọn được các HT có đủ phẩm chất, lực để tổ chức hoạt động nhà - Tạo điều kiện thuận lợi cho CC, VC, nhân viên tham gia quản lý đơn vị trường tốt thông qua việc công khai, minh bạch tất cả các hoạt động Phòng GD&ĐT, các trường học qua đại hội công chức, viên chức 3.3.2 Với Huyện ủy, UBND huyện Xuân Lộc - Triển khai thực hiện Quyết định số 27/2012/QĐ-UBND UBND tỉnh - Phối hợp Bệnh viện đa khoa Xuân Lộc tổ chức khám bệnh định kỳ cho Đồng Nai, đó giao quyền tuyển dụng, sử dụng, cho nghỉ việc, xếp lương, nâng giáo viên, nhân viên; kịp thời thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động lương, kỷ luật, cho HT các trường học để họ chủ động các hoạt động ốm đau, thai sản các trường hợp đặc biệt khác NNL - Đẩy mạnh các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa, văn nghệ trường, - Hàng năm, tổ chức đánh giá, xếp loại Trưởng phòng GD&ĐT, HT các ngành với các hình thức phù hợp Thực hiện trồng chăm sóc xanh, xử trường học Hội đồng đánh giá một Phó Chủ tịch UBND huyện huyện làm chủ lý hệ thống điện, lắp đặt quạt để bảo đảm ánh sáng, nhiệt độ thích hợp tại nơi làm tịch hồi đồng, thành viên gồm thủ trưởng các ngành liên quan, Chủ tịch UBND các việc, các phòng học; tạo điều kiện cho CC, VC, nhân viên có đủ các trang thiết bị xã, thị trấn Việc đánh giá được thực hiện sở kết quả đánh giá công chức, tối thiểu để làm việc, dạy học viên chức hàng năm các trường, Phòng GD&ĐT; sau đó cho CC, VC, nhân viên 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ bỏ phiếu kín đánh giá (đối với cán bộ quản lý trường mình) các HT, hiệu phó bỏ Để công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc ngày hoàn thiện, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, xin kiến nghị sau: 3.3.1 Với quan Nhà nước cấp - Quan tâm nâng cao mức sống điều kiện làm việc CC, VC, nhân viên ngành GD&ĐT để họ đủ sống làm việc, góp phần thu hút được nhiều người giỏi vào ngành Trong chờ xây dựng lại hệ thống thang, bảng lương, cần nâng cao phiếu đánh giá đối với Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng GD&ĐT Đối với người có mức xếp loại trung bình, kém cần phải cho chức, chuyển công tác khác Những người xếp loại khá, xuất sắc cần được quy hoạch, đào tạo, phát triển, đảm bảo người làm quản lý giáo dục phải có trách nhiệm, kỷ cương, dám chịu trách nhiệm 83 - Chỉ đạo Phòng Nội vụ, Phòng GD&ĐT, các trường thực hiện tốt công tác quy hoạch tuyển chọn lãnh đạo các trường học đã nêu phần giải pháp đối với công tác đề bạt, bổ nhiệm - Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng Trưởng phòng GD&ĐT, HT về trị, chuyên 84 - Nâng cao vai trò, trách nhiệm công tác đào tạo bồi dưỡng hiệu trưởng, giáo viên các trường MN, TH, THCS công chức Phòng GD&ĐT - Gắn công tác tuyển sinh hàng năm với nhu cầu giáo viên theo số lượng, cấu môn học, bậc học tỉnh, sở nắm lại thực trạng giáo viên hiện nay, môn, kỹ lãnh đạo, công tác quản trị NNL, phương pháp kỹ đánh giá tăng đào tạo giáo viên thiếu, đảm bảo đủ giáo viên cho các môn học, bậc học nhân viên Kết luận Chương - Chỉ đạo Phòng GD&ĐT, HT các trường phải coi việc quản lý chuyên môn, Từ việc phân tích thực trạng phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc, bồi dưỡng nghiệp vụ cho giáo viên việc làm cần thiết, thường xuyên, lâu dài đánh giá ưu điểm tồn tại nguyên nhân, kết hợp với lý Đồng thời xây dựng kế hoạch cho giáo viên tự nghiên cứu tổ chức kiểm tra, đánh luận về phát triển NNL, tác giả đã đề xuất giải pháp để phát triển NNL giá kết quả tự nghiên cứu giáo viên làm sở đánh giá giáo viên hàng ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc đến năm 2016 gồm giải pháp đối với công tác năm đào tạo phát triển, sách tuyển dụng, việc nâng cao sự hài lòng với yếu tố - Chỉ đạo các ngành liên quan tăng cường kiểm tra, tra toàn diện Phòng Giáo dục GD&ĐT, các trường học, nhất công tác quy hoạch cán bộ, tuyển dụng, đào tạo, việc thực hiện định mức biên chế, định mức dạy, phân công công việc nhằm chấn chỉnh sai phạm lãnh đạo, công tác hoạch định nguồn nhân lực, sách đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên, hoàn thiện chế độ tiền lương, các kiến nghị Tất cả các giải pháp nêu với mục đích làm cho công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc ngày hiệu quả hơn, đảm bảo thực hiện - Quan tâm đầu tư xây dựng sở vật chất, mua sắm trang thiết bị cho các thành công định hướng mục tiêu phát triển giáo dục mà Huyện ủy, HĐND, trường học, nhất hệ thống máy tính, máy chiếu các phần mềm chuyên dùng; UBND huyện Xuân Lộc đề đến năm 2016; đồng thời, đảm bảo chất lượng dạy đẩy nhanh tiến độ xây dựng nhà công vụ cho giáo viên; đồng thời quan tâm đến học các trường địa bàn huyện ngày tốt hơn, đáp ứng được mong đợi việc phát triển đảng viên các trường học nhân dân huyện nhà - Chỉ đạo các ngành, Đảng ủy, UBND các xã, thị trấn, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam các đoàn thể từ huyện đến xã, khu, ấp quan tâm hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các trường hoàn thành nhiệm vụ; đồng thời tăng cường tuyên truyền để cha mẹ học sinh toàn xã hội hỗ trợ, tạo điều kiện cho giáo viên thực hiện nhiệm vụ được giao - Không đặt tiêu kết quả giáo dục hàng năm quá cao nhằm tạo điều kiện cho giáo viên chủ động đổi phương pháp giảng dạy trả học sinh về vị trí trung tâm quá trình dạy – học - Tổ chức thực hiện hiệu quả đề án huy động, hỗ trợ kinh phí cho giáo viên, nhân viên trường mầm non nhằm nâng cao mức sống, giảm bớt khó khăn cho giáo viên, nhân viên, giúp họ yên tâm công tác 3.3.3 Với trường đào tạo giáo viên địa bàn tỉnh Đồng Nai 85 KẾT LUẬN Các nguồn tài nguyên hữu hạn, sức sáng tạo vô hạn, NNL đảm bảo nguồn sáng tạo mọi tổ chức, chìa khóa đạt đến mọi sự thành công Thực tiễn cho thấy, giáo viên giỏi, có đạo đức, có tâm huyết đào tạo được học sinh thông minh, sáng tạo, có nghị lực, nhân ái Tuy nhiên, đội ngũ thầy cô giáo có đem hết khả để dạy dỗ học sinh hay không tùy thuộc vào việc Nhà nước có thỏa mãn được nhu cầu ngày cao họ hay không Phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc sẽ tạo được một đội ngũ công chức, viên chức, nhân viên có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cao, lực, trách nhiệm để thực hiện hoàn thành mục tiêu GD&ĐT địa phương, đào tạo thế hệ học sinh có chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng NNL huyện Xuân Lộc nói riêng cả nước nói chung Tuy nhiên, để các giải pháp đề xuất được áp dụng thực tế, cần phải có sự nỗ lực cao đội ngũ thầy cô giáo nhân viên ngành, nhất người đứng đầu Đồng thời cần có sự quan tâm hỗ trợ tuyệt đối Huyện ủy, UBND huyện, Sở Giáo dục Đào tạo Đồng Nai./