Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo thành phố đà nẵng (tt)

Trong những năm qua mặc dù nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo thành phố nhất là nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông đã tăng cả số lượng, chất lượng và sự thay đổi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Công trình được hoàn thành tại

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Võ Xuân Tiến

Phản biện 1: PGS.TS Bùi Quang Bình

Phản biện 2: PGS.TS Phạm Hảo

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 6 năm 2013

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Năng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi cơ quan,

tổ chức Vì vậy vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt đối với mỗi đất nước, tổ chức Điều đó đặt ra cho tất

cả các tổ chức, trong đó có ngành giáo dục và đào tạo, trong bối cảnh hội nhập quốc tế như hiện nay, làm thế nào nâng cao năng lực, động lực làm việc cho người lao động giúp cho tổ chức phát triển là hết sức cấp thiết Trong những năm qua mặc dù nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo thành phố nhất là nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông đã tăng cả số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu, nhưng với yêu cầu cao của phát triển kinh tế - xã hội thì nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của ngành giáo dục còn nhiều vấn đề bất cập, chất lượng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu còn thiếu cân đối giữa các bậc học và giữa các vùng, cơ chế sắp xếp còn chưa phù hợp Do đó việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông trong ngành giáo dục là hết sức quan trọng và cần thiết

Vì vậy để xây dựng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông ngành giáo dục và đào tạo thành phố Đà Nẵng ngày càng hoàn

thiện, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục

và đào tạo thành phố Đà Nẵng” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp

phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiển

2 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân

lực

- Phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo

viên dạy bậc phổ thông thành phố Đà Nẵng thời gian qua

- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên

dạy bậc phổ thông tại thành phố Đà Nẵng trong 5 năm tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông ngành giáo dục và đào tạo trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề trên ở thành phố Đà Nẵng

- Về không gian: Các giải pháp đề xuất của luận văn có ý nghĩa từ nay đến 5 năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Bố cục của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo… luận văn kết cấu gồm 3 chương sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo thành phố Đà Nẵng thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo thành phố Đà Nẵng thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

a Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực

b Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết

& cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và nhân cách), nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển kinh tế

- xã hội trong từng giai đoạn phát triển và yêu cầu của bản thân nguồn nhân lực đó

d Năng lực của người lao động

Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái

độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người

e Động lực thúc đẩy người lao động

Động lực thúc đẩy là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc

- Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội

- Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông

là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chung của nền kinh tế, tổ chức, đơn vị

1.1.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên phổ thông

- Là một trong những nhân tố, điều kiện quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực chung của xã hội, từ đó quyết định đến sự phát triển kinh

tế - xã hội

- Là con đường giúp cho bậc học này nâng cao năng suất, chất lượng

và hiệu quả công tác đào tạo Đặt ra những yêu cầu cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý

- Tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên của bậc học này được nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức, đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai

- Giúp cho lãnh đạo ngành, lãnh đạo nhà nước và các cấp chính quyền

có cách nhìn mới, đây đủ hơn về xây dựng đội ngũ giáo viên có đủ năng lực, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ … đáp ứng yêu cầu phát triển chung của ngành và toàn xã hội

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể Đây là một khái niệm phản ánh số lượng và vai trò các bộ phận hợp thành nguồn nhân lực cùng mối quan hệ tương tác về thành phần, tỷ lệ giữa các bộ phận ấy trong tổng thể nhân lực

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi

cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các mục tiêu cụ thể

Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng sao cho cơ cấu đó đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức Dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực là một quá trình nhằm làm thay đổi về cấu trúc và mối quan

hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định Thực chất đó chính là quá trình phân phối và bố trí các nguồn lực theo những quy luật, những xu hướng tiến bộ … nhằm sử dụng đầy đủ và hiệu quả nhất các nguồn lực, thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế

Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể của địa phương, ngành, tổ chức để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thực sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi loại ngành nghề là bao nhiêu… Đặc biệt cơ cầu nguồn nhân lực phải được xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu quả trong mối tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra

Cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông được xác định và phân theo các loại: Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo cấp học, cơ cấu đội ngũ giáo viên theo ngành (môn học), cơ cấu đội ngũ giáo viên theo địa bàn công tác, cơ cấu đội ngũ giáo viên theo nhóm tuổi …

1.2.2 Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

a Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Theo nghĩa hẹp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) về một lĩnh vực cụ thể

nắm vững được bởi cá nhân người lao động, sự phối hợp những năng lực

đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số hoạt động hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhát định

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ hiện tại, mục tiêu chiến lược trong tương lai và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế của người lao động trong ngành nghề đó

b Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng là việc nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó

Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế

Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn; là nâng cao khả năng của người lao động trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc trong tương lai

Khi đánh giá kỹ năng của người lao động người ta thường sử dụng các công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như trình độ các kỹ năng mà người lao động tích lũy được (ví dụ như trình độ tin học, ngoại ngữ, trình độ giao tiếp, nghiệp vụ sư phạm …), khả năng vận dụng kiến thức và thao tác, sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng

xử lý tình huống và các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, xử lý trong giao tiếp …

c Nâng cao hành vi, thái độ của nguồn nhân lực

Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động lực, cảm xúc, nhận thức

và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường

Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình

độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học … Nâng cao trình

độ nhận thức cho người lao động để họ có thái độ, hành vi tích cực, từ đó làm tăng năng suất, hiệu quả công việc Để nâng cao năng lực nhận thức cho người lao động cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện ở cả ba mặt: nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận và hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Nâng cao động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, nghệ thuận quản lý tác động lên người lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, tự nguyện hơn trong công việc

Để tạo động lực thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải đáp ứng được nhu cầu của người lao động, thể hiện bằng những yếu tố tạo ra động lực làm việc có hiệu quả của người lao động, thúc đẩy làm cho nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển Các yếu tố nhằm tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bao gồm: (1) Tạo động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất; (2) Tạo động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần; (3) Tạo động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc; (4) Tạo động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

- Các nhân tố thuộc về người lao động: Học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) Năng lực quản lý, điều hành của người quản lý trong đó quan trọng là người làm công tác phát triển nguồn nhân lực

- Các yếu tố thuộc về tổ chức: Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ

và tạo điều kiện của tổ chức để người lao động có thể đem những khả năng của bản thân cống hiến cho mục tiêu chung và cũng chính là giúp

họ đạt được mục tiêu của chính mình Để nhìn thấy rõ sự tác động của

chúng, có thể xem xét một số yếu tố căn bản như: Mục tiêu tổ chức; Chính sách, chiến lược về nhân sự của tổ chức; Môi trường văn hóa của

tổ chức; Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành, tổ chức; Khả năng tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực và Yếu tố quản lý

- Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Đối với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, nhân tố chủ yếu là nhận thức của xã hội đối với lĩnh vực nghề nghiệp; tính hấp dẫn của ngành nghề, môi trường pháp luật về dân số, nhân khẩu học, môi trường lao động, các thể chế, cơ chế, chính sách, môi trường kinh tế, khoa học công nghệ, các yếu tố văn hóa

xã hội của quốc gia, địa phương

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THÀNH PHỐ

ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.1 ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, XÃ HỘI, KINH TẾ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY PHỔ THÔNG 2.1.1 Điều kiện tự nhiên

cả nước (1,2%)

2.1.3 Đặc điểm kinh tế

Phát triển kinh tế của thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua có những bước phát triển đáng ghi nhận Năm 2011 GDP của thành phố theo giá so sánh năm 1994 là 13.114,9 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng GDP bình

quân giai đoạn 2006 – 2011 là 13,26%, đến năm 2011 Quy mô nền kinh tế gấp 2,11 lần so với năm 2005, thu nhập bình quân đầu người của Đà Nẵng những năm qua được nâng lên rõ rệt, năm sau cao hơn năm trước Nếu GDP bình quân đầu người tính theo giá hiện hành năm 1997 là 4,8 triệu/người, đến năm 2005 là 14,8 triệu/người thì năm 2011 đã đạt mức 41 triệu/người/năm (tăng gấp 8,54 lần so với năm 1997)

2.1.4 Tình hình phát triển bậc học phổ thông thuộc ngành giáo dục và đào tạo thành phố Đà Nẵng thời gian qua

Tính đến đầu năm học 2012-2013 toàn thành phố Đà Nẵng có 178 Trường phổ thông các cấp (88 Trường đạt chuẩn), tổng số lớp học là 4.273,

với quy mô 153.376 học sinh; Trong đó có 102 Trường Tiểu học (69

Trường đạt chuẩn), với 2.145 lớp học và 72.985 học sinh; 55 Trường THCS (16 Trường đạt chuẩn), với 1.267 lớp học và 46.718 học sinh; 21 Trường THPT (3 Trường đạt chuẩn), với 843 lớp học và 33.673 học sinh

Cùng với sự tăng nhanh về số Trường học, lớp học, quy mô đào tạo bậc phổ thông của thành phố cũng tăng nhanh qua các năm học 1997-

1998 toàn thành phố mới có 142.427 học sinh bậc phổ thông (trong đó: gồm 73.996 học sinh tiểu học, 50.243 học sinh THCS, 18.188 học sinh

THPT) Đến năm học 2012-2013 toàn thành phố mới có 153.376 học

sinh bậc phổ thông (trong đó: gồm 72.985 học sinh tiểu học, 46.718 học sinh THCS, 33.673 học sinh THPT), bình quân học sinh phổ thông tăng 0,5%/năm (trong đó học sinh tiểu học giảm 0,09%/năm, học sinh THCS giảm 0,48%/năm, học sinh THPT tăng 4,19%/năm)

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY PHỔ THÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên phổ thông

Năm học 2012-2013 toàn thành phố có 7.479 giáo viên phổ thông Trong đó giáo viên cấp tiểu học là 3.074 người, chiếm tỉ lệ 41,10%; giáo

viên cấp trung học cơ sở là 2.813 người, chiếm tỉ lệ 37.61%; giáo viên cấp trung học phổ thông là 1.592 người, chiếm tỉ lệ 21,29% So với năm học 2007-2008 số giáo viên dạy bậc tiểu học tăng 259 người, tăng 9,2% (bình quân tăng 1,84%/năm), giáo viên dạy bậc THCS giảm 27 người, giáo viên dạy bậc THPT giảm 24 người; được thể hiện cụ thể qua các bảng 2.1 sau:

Bảng 2.1 Cơ cấu đội ngũ GV dạy bậc phổ thông theo cấp học trên địa

bàn thành phố Đà Nẵng qua các năm Năm học

2007-2008

Năm học 2009-2010

Năm học 2012-2013 Nội dung

SL (người)

Tỉ lệ (%)

SL (người)

Tỉ lệ (%)

SL (người)

Tỉ lệ (%)

- Tiểu học 2.815 38,72 2.953 39,77 3.074 41,10

- THCS 2.840 39,06 2.827 38,07 2.813 37,61

- THPT 1.616 22,23 1.645 22,15 1.592 21,29 Tổng cộng 7.271 100 7.425 100 7.479 100

Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Đà Nẵng

Cơ cấu đội ngũ giáo viên giữa các cấp học trong giáo dục phổ thông phát triển theo hướng tích cực Đội ngũ giáo viên được quan tâm theo hướng chuẩn hóa, từng bước đảm bảo số lượng Nếu so với mức quy định của Bộ giáo dục và đào tạo thì năm học 2012-2013 thì tỷ lệ giáo viên trên lớp của bậc Tiểu học và THCS là đảm bảo chỉ tiêu, còn bậc THPT còn thiếu 305 giáo viên so với quy định Điều này được thể hiện

rõ ở bảng 2.2 sau đây:

Bảng 2.2 Mức độ đảm bảo giáo viên ở bậc học phổ thông tại Đà Nẵng

qua các năm Năm học 2007-2008 Năm học 2012-2013 Cấp học

SL GV Số lớp Tỷ lệ

GV/lớp SL GV Số lớp

Tỷ lệ GV/lớp Tiểu học 2.815 1.866 1,51 3.074 2.145 1,43 THCS 2.840 1.454 1,95 2.813 1.267 2,22

Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Đà Nẵng

Bên cạnh sự gia tăng về Quy mô đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của thành phố Đà Nẵng còn có sự chênh lệch giữa các địa bàn quận,

huyện; được thể hiện cụ thể qua các bảng 2.3 sau:

Bảng 2.3 Cơ cấu đội ngũ GV phổ thông theo địa bàn quận, huyện qua

các năm Năm học

2007-2008

Năm học 2009-2010

Năm học 2012-2013 Quận, Huyện

SL (người)

Tỉ lệ (%)

SL (người)

Tỉ lệ (%)

SL (người)

Tỉ lệ (%)

Thanh Khê 1.221 16,79 1.296 17,45 1.258 16,82 Hải Châu 1.735 23,86 1.748 23,54 1.789 23,92 Sơn Trà 1.133 15,58 1.149 15,47 1.120 14,98

Hòa Vang 1.310 18,02 1.335 17,98 1.292 17,28

Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Đà Nẵng

Tuy số lượng giáo viên các cấp đã đáp ứng đủ nhu cầu, tiêu chuẩn theo quy định, nhưng cớ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông đang

có sự mất cân đối giữa các chuyên ngành (môn học) Một số ngành được phụ huynh học sinh quan tâm, đầu tư cho học tập như Toán học, Vật lý, Hóa học, Anh văn … hiện đã có đội ngũ giáo viên nhiều, nhu cầu tuyển của các trường ít thì nguồn cung lại nhiều Ngược lại một số môn ít được phụ huynh, học sinh quan tâm như giáo dục công dân, giáo dục quốc phòng … đang thiếu đội ngũ giáo viên nghiêm trọng, nhu cầu tuyển dụng lớn, thì nguồn cung lại rất ít

Cơ cấu theo độ tuổi thể hiện đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông thành phố Đà Nẵng tương đối trẻ, đội ngũ giáo viên có tuổi đời dưới 50 chiếm tỷ trọng 84,49%, điều này cho thấy đội ngũ giáo viên bậc phổ