Phát triển NNL ngành giáo dục và đào tạo tại huyện xuân lộc, tỉnh đồng nai đến năm 2016

1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Để phát triển kinh tế – xã hội, mỗi quốc gia đều phải thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa Muốn thực hiện được điều đó, phải tập trung mọi ng̀n lực NNL, tài ngun, tài chính, cơng nghệ Trong số các nguồn này, NNL quan trọng nhất Cho dù một nước có tài nguyên thiên nhiên phong phú, trang bị máy móc kỹ thuật hiện đại thiếu người có kiến thức, kỹ khai thác các ng̀n lực đó khó có thể đạt được mức phát triển mong muốn NNL có chất lượng một yếu tố quyết định đến sự thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nó yếu tố có khả làm chủn đổi bản, tồn diện các hoạt đợng liên quan đến phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo tạo suất lao động xã hội cao Hiện nay, Đảng Nhà nước ta đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Điều đặt yêu cầu ngày cao đối với việc phát triển NNL, nhất lĩnh vực GD&ĐT Bởi vì, thực hiện tớt cơng tác phát triển NNL ngành GD&ĐT sẽ tạo được một đội ngũ lao động có đạo đức, lực, trách nhiệm, có lòng yêu nước để đảm đương nhiệm vụ GD&ĐT, cung cấp NNL có chất lượng cao cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thực tế năm qua, đội ngũ nhà giáo địa bàn huyện Xuân Lộc tăng cả về số lượng chất lượng Các hoạt động phát triển NNL được quan tâm thực hiện Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hợi mà Đảng bợ, qùn hụn Xn Lợc đặt vẫn cịn mợt sớ hạn chế lớn phát triển NNL ngành GD&ĐT như: cấu NNL chưa cân đối các địa bàn, các cấp học; chế, sách về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bớ trí NNL cịn chưa phù hợp, chưa thoả đáng, thiếu thuyết phục Điều có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng dạy học địa bàn huyện Để giải quyết các vấn đề nêu trên, chọn đề tài: “Phát triển NNL ngành giáo dục đào tạo tại huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai đến năm 2016” làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Mục tiêu đề tài Phân tích thực trạng NNL phát triển NNL lĩnh vực GD&ĐT địa bàn huyện, ưu điểm, hạn chế chủ yếu lĩnh vực Trên sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc - Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện; lãnh đạo chuyên viên Phịng GD&ĐT, Phịng Nợi vụ; Ban Giám hiệu, Chi bợ, Ban Chấp hành Cơng đồn ngành sở, giáo viên, nhân viên các trường mầm non, tiểu học, trung học sở địa bàn huyện - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Địa bàn huyện Xuân Lộc + Thời gian nghiên cứu: Thu thập số liệu từ năm 2006 đến năm 2011 Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu tại bàn - Nghiên cứu tại hiện trường như: Quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, vấn - Chuyên gia Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN XUÂN LỘC CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN XUÂN LỘC, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2016 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm bản 1.1.1.1 Nhân lực Nhân lực được hiểu tồn bợ các khả về thể lực, trí lực đạo đức người được thể hiện quá trình lao đợng sản x́t Nó được xem sức lao động người – một nguồn lực quý giá nhất tất cả các nguồn lực một tổ chức bởi sức sáng tạo vô hạn nó 1.1.1.2 Nguồn nhân lực Hiện có nhiều quan điểm về NNL sau: - Theo Liên Hợp Q́c “NNL tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới sự phát triển mỗi cá nhân đất nước” - Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL tồn bợ vớn người bao gờm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… mỗi cá nhân Như vậy, ở nguồn lực người được coi một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên - Theo tổ chức lao động quốc tế: NNL một quốc gia tồn bợ người đợ tuổi có khả tham gia lao động Như vậy, NNL nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào quá trình lao đợng, tổng thể các ́u tớ về thể lực, trí lực họ được huy đợng vào quá trình lao động - Kinh tế phát triển cho rằng: NNL một bộ phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động NNL được biểu hiện hai mặt: về số lượng, đó người độ tuổi có khả lao động thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó sức khỏe trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ người lao đợng (Văn Đình Tấn, 2009) - NNL cần phải hiểu tổng thể tiềm lao động một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc đó (Phạm Minh Hạc, 2001) Từ quan niệm trên, có thể hiểu: NNL tổng thể tiềm người, gờm thể lực, trí lực, nhân cách tờn tại tồn bợ lực lượng lao động xã hội một quốc gia 1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Có nhiều cách tiếp cận khác về phát triển NNL sau: - Tổ chức lao động quốc tế cho rằng: Phát triển NNL khơng chiếm lĩnh trình đợ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà phát triển lực sử dụng lực đó người để phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp cuộc sống cá nhân - Theo quan niệm Liên hiệp quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo sử dụng tiềm người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội nâng cao chất lượng cuộc sống NNL - Có quan điểm cho rằng, phát triển NNL gia tăng giá trị cho người, cả giá trị vật chất tinh thần, cả trí ṭ lẫn tâm hờn kỹ nghề nghiệp, làm cho người trở thành người lao động có lực phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được yêu cầu to lớn ngày tăng sự phát triển kinh tế - xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm, phát triển quá trình nâng cao lực người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đờng thời phân bổ, sử dụng, khai thác phát huy hiệu quả nhất NNL thông qua hệ thống phân công lao động giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội Như vậy, phát triển NNL mợt q́c gia sự biến đổi về số lượng chất lượng NNL các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức tinh thần với quá trình tạo biến đổi tiến bộ về cấu NNL Nói mợt cách khái quát nhất, phát triển NNL quá trình tạo lập sử dụng lực tồn diện người sự tiến bợ kinh tế- xã hợi sự hồn thiện bản thân mỡi người NNL mợt tổ chức được hình thành sở các cá nhân có vai trò khác nhau, được liên kết với theo mục tiêu nhất định Xã hợi ngày phát triển các ́u tớ cơng nghệ, tài chính, tài ngun giảm bớt vai trị, ́u tớ người ngày chiếm vị trí quan trọng Do đó, nếu biết khai thác NNL phù hợp sẽ giúp cho tổ chức phát triển bền vững Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng chất lượng Phát triển NNL về mặt số lượng, thứ nhất giúp cho các tổ chức trẻ hóa lực lượng lao đợng, bổ sung “đầu vào” đáp ứng được nhu cầu tổ chức, từ đó mở rộng quy mô hoạt động hay đề một kế hoạch phát triển Thứ hai, người chủ thể lao động, tác động lên các yếu tố khác để hồn thành cơng việc, phát triển NNL sẽ đáp ứng ngày cao các hoạt động sản x́t trì ng̀n lao đợng ổn định cho tổ chức Bên cạnh phát triển NNL về mặt sớ lượng, cịn phải phát triển NNL về mặt chất lượng, tức nâng cao lực chuyên môn nhân viên, đảm bảo cho họ có các kỹ năng, trình đợ lành nghề phẩm chất nghề nghiệp để hồn thành tớt cơng việc được giao; qua đó giúp nâng cao suất lao động, đáp ứng kịp thời yêu cầu thay đổi tổ chức biến động môi trường, mang lại hiệu quả hoạt động cao cho tổ chức 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực Khi nói đến NNL, người ta nói đến số lượng, cấu về giới tính, đợ tuổi bàn đến chất lượng NNL các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức tinh thần, thái độ người lao động Việc phân loại NNL chủ yếu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ rất phổ biến 1.1.2.1 Trong doanh nghiệp Tùy theo tiêu chí phân loại mà NNL các doanh nghiệp được phân các loại khác - Căn cứ theo vị trí, cấp bậc doanh nghiệp: NNL được chia thành người thừa hành các nhà quản trị + Người thừa hành thành viên tổ chức có nhiệm vụ trực tiếp làm một công việc hay một nhiệm vụ không có trách nhiệm trông coi công việc người khác + Nhà quản trị thành viên tổ chức, họ người điều khiển công việc người khác, họ có người quyền chịu trách nhiệm về công việc người quyền Cũng có người quản trị ở cấp sở làm cả công việc người thừa hành Các nhà quản trị được phân thành nhà quản trị cấp cao, nhà quản trị cấp nhà quản trị cấp sở - Theo tiêu chí nghiệp vụ: NNL doanh nghiệp có thể chia thành lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động khác bảo vệ, lái xe Ngồi ra, NNL cịn được phân theo trình đợ chun mơn, giới tính, đợ tuổi - Theo tiếp cận công việc nghề nghiệp người lao động: NNL được chia lao động thông tin lao động phi thông tin Lao động thông tin lại được chia loại lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, đó lao động tri thức phải người sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm hai loại hình Lao đợng phi thơng tin được phân thành lao động sản xuất hàng hoá lao động cung cấp dịch vụ Như vậy, có thể phân NNL loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hoá 1.1.2.2 Trong ngành giáo dục đào tạo NNL ngành GD&ĐT ngồi việc phân loại theo vị trí cấp bậc, giới tính, đợ tuổi, nghiệp vụ theo cách tiếp cận công việc nghề nghiệp đối với các doanh nghiệp được phân loại sau: - Theo cách tiếp cận công việc được giao: NNL được chia thành đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý nhân viên - Căn cứ bậc học công tác quản lý nhà nước về giáo dục, NNL được chia thành: NNL bậc MN, TH, THCS, trung học phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp, giáo dục đại học (bao gồm cao đẳng đại học) NNL ở các Sở, Phịng Giáo dục Đào tạo - Theo trình đợ chuyên môn: NNL được phân lao động chưa qua đào tạo lao động được đào tạo sơ cấp, trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng chất lượng NNL, điều liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên Để phát triển NNL, tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt đợng hoạch định NNL, tủn dụng, bớ trí, đào tạo, trả công, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, Trong phạm vi đề tài này, tác giả phân tích các hoạt đợng bản liên quan đến phát triển NNL sau: 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm Hoạch định NNL quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa các sách thực hiện các chương trình, hoạt đợng nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ phù hợp để thực hiện công việc có suất, chất lượng hiệu quả cao 1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện mới liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định thực hiện các chiến lược, sách phát triển tổ chức George T Milkovich, John W Boudreau (2005) cho rằng, lập kế hoạch mợt quá trình chẩn đoán: Hiện tại tổ chức ở đâu muốn đạt được vị trí tương lai; đường để đạt được vị trí đó các bước cụ thể Quá trình hoạch định thường bao gờm bảy bước sau: (1) Phân tích mơi trường, xác định chiến lược phát triển tổ chức (2) Phân tích hiện trạng quản trị NNL tổ chức, đề chiến lược phát triển NNL phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức (3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc (đới với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) (4) Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) (5) Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng NNL (6) Thực hiện các sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL bước (7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 1.2.2 Phân tích công việc 1.2.2.1 Khái niệm ý nghĩa - Khái niệm: Phân tích cơng việc quá trình nghiên cứu nợi dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực hiện công việc các phẩm chất, kỹ nhân viên phải có để thực hiện tốt cơng việc - Ý nghĩa: Phân tích cơng việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm công việc các hành động cần được thực hiện, thực hiện thế tại sao; các loại máy móc, dụng cụ cần thiết thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp đồng nghiệp thực hiện công việc Nếu khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo sự phối hợp đồng bộ các bộ phận tổ chức; không đánh giá xác được u cầu các cơng việc nên khó tuyển được nhân viên người cho việc, không thể đánh giá được lực thực hiện công việc nhân viên đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, xác Như vậy, phân tích cơng việc cung cấp thơng tin nhằm định hướng cho quá trình tuyển dụng hồn thiện việc bớ trí nhân viên, lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng cơng việc hệ thớng tiền lương; hồn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe khả làm việc lâu dài cho nhân viên; xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo 1.2.2.2 Nội dung, trình tự phân tích công việc Nội dung, trình tự phân tích cơng việc thơng thường gờm các bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc để qút định các hình thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất Bước 2: Thu thập các thông tin bản sẵn có sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức quyền hạn tổ chức bộ phận hoặc sơ đờ quy trình cơng nghệ bảng mô tả công việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích cơng việc nhằm giảm bớt thời gian chi phí thực hiện phân tích các công việc tương tự Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác vấn, bảng câu hỏi, quan sát sử dụng nhật ký ngày làm việc để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 1.2.2.3 Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được thực hiện công việc Bảng mô tả công việc giúp hiểu được nội dung, yêu cầu công việc quyền hạn, trách nhiệm thực hiện công việc Bảng tiêu chuẩn công việc văn bản liệt kê yêu cầu về lực cá nhân trình đợ học vấn, kinh nghiệm cơng tác, khả giải quyết vấn đề, các kỹ khác các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp hiểu được tổ chức cần loại nhân viên thế để thực hiện công việc tốt nhất 1.2.3 Tuyển dụng 1.2.3.1 Khái niệm Tuyển dụng quá trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà tổ chức cần tuyển 1.2.3.2 Những lợi ích việc tuyển dụng đúng người Khi tuyển dụng người, người được tuyển sẽ làm việc với hiệu suất cao người kém lực Người đó có khả tiếp nhận công việc nhanh cần sự giám sát, đào tạo Bên cạnh đó, nếu tổ chức có sách thích hợp, họ sẽ cớng hiến hết sức có mức đợ cam kết làm việc cao Ngoài ra, nếu tuyển người sẽ giúp cho các nhà quản trị, nhà tuyển dụng có nhiều thời gian để thực hiện công việc giảm thời gian tuyển dụng, đào tạo 1.2.3.3 Nội dung, trình tự trình tuyển dụng Nợi dung, trình tự tủn dụng thường gờm các bước chuẩn bị tuyển dụng; thông báo tuyển dụng; tiếp nhận sàng lọc hồ sơ ứng viên; sơ tuyển; vấn; xác minh, điều tra; đánh giá quyết định tuyển dụng; tiếp nhận nhân viên - Chuẩn bị tủn dụng: Gờm có các cơng việc xác định nhu cầu tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng xác định tiêu chuẩn tuyển chọn - Thơng báo tủn dụng: Áp dụng mợt hoặc các hình thức quảng cáo báo, đài, ti vi; thông báo trước cổng quan, các trường đại học các hình thức khác - Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ ứng viên: Thực hiện việc tổng hợp, đánh giá các thông tin về ứng viên thể hiện hồ sơ dự tuyển sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ứng cử viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển chọn sau - Sơ tuyển: Mục đích loại bỏ các hồ sơ không đáp ứng yêu cầu bản tổ chức Sơ tuyển có thể bao gồm vấn sơ bộ, kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt so với ứng cử viên khác mà sàng lọc hồ sơ chưa phát hiện Kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng cử viên xuất sắc nhất 10 - Phỏng vấn: Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện kinh nghiệm, trình đợ, các đặc điểm, phẩm chất cá nhân để quyết định xem họ có phù hợp với vị trí cơng việc tổ chức hay không Đồng thời thông qua đó thu thập các thông tin không có sẵn từ các nguồn khác nhằm kiểm chứng thông tin đã có thuyết phục ứng cử viên chấp nhận một số đề nghị công việc - Xác minh, điều tra, khám sức khỏe: Đây quá trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ đối với ứng cử viên có triển vọng tốt Khám sức khỏe nhằm tránh cho tổ chức tuyển người thiếu sức khỏe hoặc bệnh tật vào làm việc - Đánh giá quyết định tuyển dụng: Bước thực hiện việc tổng hợp thông tin từ các kiểm tra, trắc nghiệm, vấn các thông tin khác có được để từ đó quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển chọn - Tiếp nhận nhân viên mới: Là tiến trình hướng dẫn, thực hiện việc cần thiết nhằm giúp thành viên hội nhập vào đơn vị, nhanh chóng thân thuộc với môi trường, đồng thời tiếp cận bắt kịp tiến độ công việc 1.2.3.4 Bố trí, phân công công việc, đề bạt, bổ nhiệm: Bớ trí nhân lực việc sắp xếp người lao đợng vào mợt vị trí cơng việc cụ thể tổ chức Việc bớ trí sắp xếp NNL tổ chức vào các vị trí cơng việc cần dựa nguyên tắc bản người, việc, lúc Quá trình bớ trí cơng việc cho nhân viên thường được chia thành hai nhóm: - Nhóm người được tuyển dụng hoặc chuyển từ đơn vị khác đến: Nhóm được tủn dụng cho các vị trí cịn trớng hoặc ví trí Do vậy, sau tủn dụng, họ hiển nhiên được bớ trí vào các vị trí trớng hoặc đó - Nhóm người làm việc tổ chức: Nhóm đã làm việc một thời gian nhất định tổ chức Quá trình làm việc, họ được sắp xếp, bớ trí vào mợt ví trí cơng việc khác nhằm đảm bảo lợi ích chung cho tổ chức phát huy tốt lực cá nhân Phân công công việc giao việc cho người lao động, nó gồm phân công công việc thường xuyên phân công công việc đột xuất Phân công công việc thường xuyên được thực hiện cứ vào bảng mô tả công việc Phân công công việc đột xuất giao thêm cho người lao động nhiệm vụ phát sinh Đề bạt, bổ nhiệm việc bớ trí nhân viên vào mợt vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện việc làm tốt ... CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN XUÂN LỘC CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN XUÂN LỘC, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2016 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN... trình đào tạo Quy trình đào tạo thường bao gồm bốn bước xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu Đào. .. về đào tạo, phát triển về sự tương đồng hay khác biệt đào tạo phát triển Theo Cherington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức có thể sử dụng vào