3.1. Khái quát về tỉnh Hải Dương và nguồn nhân lực cán bộ, công chức
3.1.1. Khái quát về tỉnh Hải Dương
3.2.1. Lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực cán bộ, công chức.
Nhận thức rõ vị trí, vai trò hết sức quan trọng của công tác lập kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức, công tác rà soát, bổ sung lập kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức giai đoạn 2010- 2015 và xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức giai đoạn 2015- ...
Trong giai đoạn 2010 – 2015, UBND tỉnh đã thực hiện và tiến hành xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức 01 lần vào đầu năm 2011 (năm thứ hai của nhiệm kỳ). Đồng thời, hằng năm tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch. Tháng 11/2013, đã rà soát đưa ra khỏi q...
Kết quả xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức giai đoạn 2010 – 2015, cụ thể như sau:
- Quy hoạch chức danh Giám đốc sở, ban, ngành và tương đương
+ Thực trạng đội ngũ giám đốc các sở, ban, ngành của tỉnh
Đội ngũ Giám đốc sở, ban, ngành của tỉnh hiện nay, tỷ lệ nữ có 1/19 người (chiếm 5,2%); 100% trình độ đại học và trên đại học, 100% lý luận chính trị cao cấp và cử nhân; về độ tuổi 12/19 người trên 50 tuổi (chiếm 63 %); Về cơ cấu ngạch công chức có 18...
+ Quy hoạch chức danh Giám đốc Sở, ban, ngành
Căn cứ Quyết định số 82/2004/QĐ-BNV ngày 17 tháng 11 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành tiêu chuẩn chức danh giám đốc sở và tương đương thuộc UBND tỉnh, bên cạnh tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, hiểu biết, quy hoạch chức danh Giám đốc phải đả...
Đạt tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ ngạch chuyên viên chính trở lên;
Tốt nghiệp đại học phù hợp với lĩnh vực công tác;
Tốt nghiệp lý luận chính trị cao cấp;
Tốt nghiệp quản lý hành chính nhà nước ngạch chuyên viên chính trở lên;
Thành thạo một ngoại ngữ thông dụng ở trình độ C. Đối với tỉnh có đông đồng bào dân tộc thiểu số, khuyến khích học và sử dụng được tiếng dân tộc thiểu số phục vụ công tác;
Sử dụng thành thạo máy tính và các trang thiết bị văn phòng phục vụ cho công tác;
Có 5 năm công tác trở lên trong ngành, trong đó có ít nhất 3 năm làm công tác quản lý về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành được giao;
Tuổi bổ nhiệm lần đầu không quá 55 tuổi đối với nam và 50 tuổi đối với nữ.
Nguồn quy hoạch chức danh Giám đốc sở, ban, ngành từ Phó giám đốc và chức danh tương đương thuộc sở ban ngành, do vậy về tiêu chuẩn chức danh Giám đốc sở, ban, ngành, việc quy hoạch đảm bảo quy định: nguồn quy hoạch giám đốc là 31 người, trong đó có 0...
- Quy hoạch chức danh Phó giám đốc sở, ban, ngành và tương đương
+ Thực trạng đội ngũ Phó giám đốc các sở, ban, ngành của tỉnh
Đội ngũ Phó giám đốc sở, ban, ngành của tỉnh, tổng số 62 người (có 03 sở ngành nhiều hơn 3 phó giám đốc), tỷ lệ nữ có 7/62 người (chiếm 11,2%); 100% trình độ đại học và trên đại học, 100% lý luận chính trị cao cấp và cử nhân; về độ tuổi 32/62 người tr...
+ Quy hoạch chức danh Phó giám đốc sở, ban, ngành
Giai đoạn 2010-2015, UBND tỉnh đã chỉ đạo các sở, ban, ngành thực hiện quy hoạch và bổ sung quy hoạch chức danh lãnh đạo, chủ động trong chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo cho các sở, ban, ngành khi có biến động về công tác tổ chức.
Kết quả công tác quy hoạch chức danh Phó giám đốc năm 2011 và rà soát quy hoạch chức danh Phó giám đốc năm 2013, trong đó:
Tổng số cán bộ, công chức qua 2 lần quy hoạch và bổ sung quy hoạch 119 người ( quy hoạch 52 người, bổ sung quy hoạch 67 người), nữ 11 người (chiểm 9,2%), 100% cán bộ, công chức quy hoạch có trình độ đại học và trên đại học, về lý luận chính trị có 88 ...
Đồng thời với quy hoạch và bổ sung quy hoạch rà soát đưa ra khỏi quy hoạch 13 người, đây là những người do độ tuổi trên 50 không, nếu bổ nhiệm không đủ thời gian công tác một nhiệm kỳ.
Công tác xây dựng kế hoạch và quy hoạch cán bộ, công chức của tỉnh xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ, đã sớm phát hiện nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để ...
Tuy nhiên, công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý vẫn còn nhiều bất cập, Trong thực tiễn chưa đạt được Quy hoạch “mở” và Quy hoạch “động” theo yêu cầu xây dựng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức. Tỷ lệ công chức được bổ nhiệm từ ...
3.2.2. Quản lý biên chế, xây dựng vị trí việc làm, xác định số lượng CBCC và cơ cấu ngạch CBCC
- Về quản lý biên chế CBCC: Căn cứ Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức; Thông tư số 07/2010/TT-BNV ngày 26 tháng 7 năm 2010 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều quy định tại Nghị địn...
Hàng năm UBND tỉnh chỉ đạo Sở Nội vụ hướng dẫn các sở, ban, ngành của tỉnh xây dựng kế hoạch biên chế công chức, tổng hợp báo cáo HĐND tỉnh xem xét quyết định trên cơ sở biên chế công chức được Trung ương giao. Thực tế từ năm 2010 – 2015 biên chế công...
Bảng 3.4 Tổng hợp giao và thực hiện biên chế HCNN 2010 - 2015
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khun...
Để điều hành tốt nguồn nhân lực, nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức thì xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức cũng là công việc rất khó khăn và phức tạp. Thực tiễn khi Luật cán bộ, công chức có hiệu lực và C...
3.2.3. Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức.
Giai đoạn 2010 -2015, thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế cơ sở, ...
Thực tế Hải Dương việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển và xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trường hợp đặc biệt: Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; Người tốt nghiệp đ...
Năm 2010, khi Chính phủ chưa ban hành Nghị định 24/2010/NĐ-CP, tỉnh Hải Dương tổ chức kỳ thi tuyển công chức thực hiện theo Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 2003, tuyển được 83 công chức thực hiện công chức dự bị.
Thực hiện Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư số 13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ, UBND tỉnh Hải Dương chỉ đạo thực hiện tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm. Nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa ch...
Năm 2011, tổ chức tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: Chỉ tiêu tuyển 25 người thuộc 17 vị trí việc làm của các đơn vị, có 28 thí sinh nộp hồ sơ đăng ký dự thi. Kết quả tuyển đủ 25 công chức cho Sở Nông nghiệ...
Năm 2012, tổ chức tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển tại Sở Giáo dục và Đào tạo: Chỉ tiêu tuyển 03 người thuộc 03 vị trí việc làm của sở, có 03 thí sinh nộp hồ sơ đăng ký dự thi. Kết quả tuyển đủ 03 công chức cho Sở Giáo dục và Đào tạo.
Bảng 3.6 Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức HCNN hàng năm
Sau khi rút kinh nghiệm tổ chức thi tuyển của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Sở Giáo dục và Đào tạo, UBND tỉnh tổ chức thi tuyển công chức toàn tỉnh, năm 2013, tổng chỉ tiêu tuyển dụng của các Sở, ngành; Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố, ...
Về xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trường hợp đặc biệt: từ năm 2011 – 2015 tiếp nhận không qua thi tuyển 110 người, tất cả công chức tiếp nhận không qua thi đều là những người có kinh nghiệm 05 năm công tác ở đơn vị sự nghiệp, doanh...
Tuy nhiên tuyển dụng theo vị trí việc làm đang gặp khó khăn, chuyên môn nào phù hợp với từng VTVL đến nay chưa có tiêu chuẩn để thực hiện.
3.2.4. Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức có vị trí quan trọng không chỉ trong quản lý mà cả trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Thông qua công tác đào tạo và bồi dưỡng, công chức được bổ trợ, trang bị kiến thức để có đủ năng lực và phẩm chất hoàn thàn...
Quan niệm về đào tạo công chức là một quá trình liên tục, thường xuyên. Nghĩa là cán bộ, công chức trong suốt cuộc đời công vụ của mình không thể chỉ học một lần, mà phải thường xuyên được bổ sung thêm các kiến thức, các kỹ năng phù hợp với yêu cầu củ...
Để phục vụ tốt cho công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nhiều văn bản quy phạm pháp luật cũng đã được xây dựng và ban hành như: Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác...
Những năm qua, nội dung đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức do nhà nước quy định tại các văn bản pháp luật đã có những thay đổi và điều chỉnh đáng kể. Các kiến thức liên quan đến quản lý hành chính nhà nước theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung đã đượ...
Giai đoạn 2010 -2015 đã cử 154 cán bộ, công chức đi học trên đại học (thạc sỹ và Tiến sỹ); cử 221 cán bộ, công chức đương chức và trong quy hoạch chức danh trưởng, phó phòng sở, ban, ngành trở lên đi đào tạo cao cấp lý luận chính trị- hành chính; 45 c...
Tuy nhiên, tồn tại và yếu kém nhất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đôi lúc tràn lan, chạy theo số lượng, phụ thuộc vào sở thích của công chức. Việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trước khi đề bạt, bổ nhiệm cho CBCC chưa được thực hiện.
3.2.5. Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ, chế độ thôi việc, nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức.
Chế độ tiền lương và đãi ngộ là loại chính sách quan trọng trong quản lý công chức. Đó là điều kiện, yếu tố đảm bảo cho người công chức làm việc, khuyến khích họ trong hoạt động chức nghiệp, đảm bảo cho công chức yên tâm công tác. Trong điều kiện nền ...
Trong giai đoạn 2010 – 2015, đã thực hiện việc cho hưởng phụ cấp thâm niên nghề đối với 185 cán bộ, công chức giữ ngạch từ thanh tra viên trở lên thuộc các sở, ngành và Thanh tra tỉnh; Thực hiện xếp lương, ngạch cho 420 công chức tuyển dụng mới.
Thực hiện chính sách đãi ngộ: tỉnh đã ban hành chính sách thu hút nhân tài nhằm mục đích tăng cường chất lượng đội ngũ CBCC, đặc biệt trên một số ngành, lĩnh vực quan trọng. Đối tượng cần thu hút là những cá nhân có trình độ Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ về cá...
Giải quyết chế độ thôi việc, nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức: Thực hiện quy trình nghỉ chế độ thôi việc ngay cho 02 công chức do sức khỏe yếu không thể tiếp tục công tác (01 người thuộc Sở Công Thương và 01 người thuộc Sở NN&PTNT); nghỉ hưu trước t...
Tuy nhiên, chế độ chính sách vẫn chưa đủ sức khuyến khích được người tài; người năng động, sáng tạo, làm việc có hiệu quả; vẫn còn tình trạng bình quân chủ nghĩa, cào bằng. Chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương còn nặng về thâm niên, chưa phản ánh ...
3.2.6. Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức.
Việc tổ chức thực hiện thi đua khen thưởng, gắn với đánh giá cán bộ, công chức hàng năm của cơ quan, đơn vị. Kết quả đánh giá cán bộ, công chức được chia làm bốn mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn...
Khen thưởng, thăng thưởng và xử lý vi phạm đối với công chức là những công cụ, biện pháp quản lý trong quá trình sử dụng công chức. Thông qua hoạt động đó để động viên, khích lệ công chức có công trạng, công tích; phê phán, uốn nắn và phòng ngừa những...
Trên cơ sở đánh giá cán bộ, công chức cơ quan đơn vị đề nghị Chủ tịch nước, Thủ tướng Chính phủ, Chủ tịch UBND tỉnh khen công chức hoàn thành suất sắc nhiệm vụ theo thẩm quyền, cụ thể:
Chủ tịch nước tặng Huân chương lao động các hạng cho 16 Cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Tặng Huân chương các hạng cống hiến cho lãnh đạo thuộc 08 sở, ban, ngành đã có 10 năm giữ chức vụ Giám đốc và tương đương.
Thủ tướng Chính phủ tặng Bằng khen cho 27 Cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Công nhận danh hiệu chiến sỹ thi đua Toàn quốc cho 01 công chức (Giám đốc Sở Giao thông vận tải).
Chủ tịch UBND tỉnh tặng Bằng khen cho 75 Cán bộ, công chức có thành tích hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm; công nhận danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp tỉnh cho 12 cán bộ, công chức.
Giám đốc các sở, ban, ngành tặng giấy khen và chiến sỹ thi đua cấp cơ sở cho không quá 15% cán bộ, công chức trong cơ quan theo quy định.
Kỷ luật cán bộ, công chức: Từ giai đoạn 2010 - 2015, hội đồng kỷ luật các sở, ban, ngành kỷ luật 04 cán bộ công chức: 02 người kỷ luật hình thức khiển trách do vi phạm chính sách Dân số kế hoạch hóa gia đình, 02 người kỷ luật hình thức cảnh cáo do th...
Tuy nhiên, việc đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức vẫn mang tính hình thức, nể nang, xuôi chiều. Cán bộ, công chức được người đứng đầu cơ quan đơn vị đánh giá tốt thường chiếm tỷ lệ lớn. Công tác kiểm tra việc đánh giá nhận xét cán bộ, công chức thư...
3.2.7. Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức
Báo cáo thống kê: thống kê, báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức hàng năm luôn được chú trọng thực hiện theo đúng quy định, đảm bảo kịp thời, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của cấp trên.
Quản lý hồ sơ: hồ sơ cán bộ công chức là tài liệu pháp lý phản ánh các thông tin cơ bản nhất về cán bộ, công chức. Cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền có trách nhiệm quản lý hồ sơ gốc của cán bộ, công chức theo quy định. Hồ sơ quả...
Công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức đã thực hiện nghiêm các quy định về quản lý hồ sơ cán bộ, công chức. Danh mục tài liệu trong hồ sơ cán bộ, công chức theo đúng quy định, bao gồm:
Lý lịch cán bộ, công chức;
Sơ yếu lý lịch cán bộ, công chức viên chức;
Bổ sung lý lịch cán bộ, công chức;
Tiểu sử tóm tắt;
Bản sao giấy khai sinh; giấy chứng nhận sức khỏe;
Bảng điểm, văn bằng, chứng chỉ về trình độ đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, bồi dưỡng nghiệp vụ do cơ quan có thẩm quyền chứng nhận,...;
Các quyết định về việc tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, biệt phái, luân chuyển, nâng ngạch, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật;
Các bản tự kiểm điểm, nhận xét đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ hoặc theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền;
Các bản nhận xét đánh giá của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền đối với cán bộ, công chức;
Bản kê khai tài sản theo quy định của pháp luật;
Đơn, thư kèm theo các văn bản thẩm tra, xác minh, biên bản, kết luận của cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền về những vấn đề liên quan đến cán bộ, công chức và gia đình cán bộ, công chức được phản ánh trong đơn thư;
Đối với cán bộ, công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo phải bổ sung đầy đủ các tài liệu có liên quan đến việc bổ nhiệm vào hồ sơ của cán bộ, công chức đó.
Thực tế quản lý hồ sơ cán bộ,công chức tỉnh Hải Dương có sự phân cấp rõ ràng:
Sở Nội vụ quản lý hồ sơ cán bộ, công chức thuộc diện UBND tỉnh quản lý: gồm các chức danh Giám đốc và chức danh tương đương Giám đốc; Phó giám đốc và chức danh tương đương Phó giám đốc các sở, ban, ngành, Chi cục trưởng Chi cục quản lý nhà nước chuyê...
Phân cấp cho sở, ban, ngành quản lý hồ sơ cán bộ, công chức còn lại.
Qua thống kê, tính đến tháng 7/2015, trong số 1033 cán bộ, công chức có mặt, số hồ sơ cán bộ, công chức 1033 hồ sơ, trong đó: Tại Sở Nội vụ quản lý 99 hồ sơ chức danh Giám đốc và chức danh tương đương Giám đốc; Phó giám đốc và chức danh tương đương Ph...
3.2.8. Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về cán bộ, công chức.
Về kiểm tra, thanh tra công tác quản lý công chức:
Thanh tra, kiểm tra là một hoạt động quan trọng của nội dung quản lý công chức được quy định tại Luật cán bộ, công chức. Hoạt động thanh tra, kiểm tra được tiến hành để giải quyết ba vấn đề. Thứ nhất là thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định ...
Đối với ba nội dung dung, hiện nay việc thanh tra, kiểm tra các quy định về quản lý công chức và giải quyết khiếu nại tố cáo đã được xác định tại các văn bản quy phạm pháp luật quy định về tuyển dụng, nâng ngạch, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, bổ nh...
Trong thời gian qua, công tác thanh tra, kiểm tra việc quản lý công chức theo các quy định hiện hành đã được Sở Nội vụ (với tư cách là cơ quan quản lý nhà nước về công chức thuộc UBND tỉnh) và các sở, ngành tiến hành đều đặn theo kế hoạch hàng năm đã...
Đối với các đơn thư tố cáo, khiếu nại về việc tuyển dụng hoặc bổ nhiệm hoặc nâng ngạch, kỷ luật, giải quyết chế độ tiền lương thì cơ quan có thẩm quyền về quản lý nhà nước đối với công chức đã kịp thời tổ chức kiểm tra để giải quyết dứt điểm hoặc làm ...
Tuy nhiên, công tác thanh tra công vụ chưa được quan tâm đúng mức; lực lượng công chức làm thanh tra công vụ mỏng nên khó kiểm soát được hành vi vi phạm công vụ của công chức.
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực cán bộ, công chức UBND tỉnh
3.3.1 Thành tựu
Trong những năm qua, việc quản lý nguồn nhân lực cán bộ công chức luôn quan tâm dần đi vào nề nếp và bước đầu đã đạt được những kết quả nhất định, việc quản lý CBCC hiện nay được thực hiện nghiêm túc, đảm bảo phù hợp quy định Luật CBCC. Đạt được các y...
Công tác xây dựng kế hoạch và quy hoạch CBCC đã chủ động rà soát xây dựng quy hoạch được đội ngũ lãnh đạo kế cận đáp ứng được yêu cầu đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định, có đủ đức, đủ tài bổ nhiệm chức danh cao hơn.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức được chú trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị của CBCC. Công tác đào tạo CBCC từng bước gắn với quy hoạch và vị trí việc làm.
UBND tỉnh đã chỉ đạo các sở, ban, ngành xây dựng VTVL, xác định số lượng biên chế CBCC cần thiết, xây dựng cơ cấu ngạch CBCC theo quy định tại mỗi cơ quan, đơn vị. Công tác tuyển dụng công chức được thực hiện theo đúng quy định, phù hợp với VTVL cần t...
Các chế độ, chính sách đối với CBCC, Công tác đánh giá CBCC từng bước được đổi mới gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; lấy kết quả đánh giá CBCC làm căn cứ để khen thưởng, kỷ luật.
Công tác quản lý hồ sơ cán bộ, công chức đang từng bước đi vào nề nếp, các hồ sơ trong giai đoạn gần đây đã được lưu giữ bài bản, đầy đủ các danh mục tài liệu cần thiết. Công tác thống kê, báo cáo được thực hiện đầy đủ, thường xuyên theo yêu cầu của c...
Nhìn chung, công tác quản lý nguồn nhân lực CBCC cơ bản thực hiện đầy đủ nội dung theo quy định, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội và ổn định chính trị tại địa phương.
3.3.2 Hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công tác quản lý cán bộ, công chức còn bộc lộ một số hạn chế, thiếu sót:
Công tác quy hoạch CBCC còn tình trạng khép kín ở từng địa phương, cơ quan, đơn vị, chưa thực hiện tốt phương châm quy hoạch "động" và "mở". Một số cơ quan, đơn vị công tác quy hoạch cán bộ còn bị động và lúng túng. Việc rà soát, bổ sung quy hoạch chư...
Việc xác định VTVL, số lượng biên chế CBCC, cơ cấu ngạch CBCC chưa có tính định lượng cụ thể mà chủ yếu mang tính định tính. Việc xây dựng khung năng lực của vị trí việc làm dựa vào quy định tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức để làm căn cứ. Xác địn...
Công tác đánh giá cán bộ nhìn chung vẫn là điểm yếu trong công tác cán bộ ở các ngành, trong tỉnh; việc đánh giá cán bộ trong một số trường hợp vẫn còn tình trạng thiếu cụ thể, nể nang. Một số cấp có thẩm quyền chưa thực hiện việc nhận xét, đánh giá x...
Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn với quy hoạch cán bộ và chưa đáp ứng được yêu cầu. Chất lượng một số lớp đào tạo, bồi dưỡng thấp; còn dàn trải, nặng về lý thuyết, thiếu kiến thức thực tiễn. Chưa có chiến lược dài hạn về đào tạo cán bộ the...
Ứng dụng CNTT trong quản lý nhân lực CBCC chưa được thực hiện.
3.3.3 Nguyên nhân
3.3.3.1 Nguyên nhân khách quan
- Các quy định của Đảng và Nhà nước về quản lý nhân lực CBCC còn chung chung, chưa chặt chẽ, thống nhất; còn chồng chéo trong phân cấp quản lý CBCC.
- Chế độ đãi ngộ đối với CBCC của nhà nước mang tính bình quân, chưa có tính phân loại để thúc đẩy đội ngũ CBCC trong thực hiện nhiệm vụ.
3.3.3.2 Nguyên nhân chủ quan
- Bộ máy làm công tác quản lý CBCC còn hạn chế, bị động trong công tác tổ chức cán bộ. Sự phối hợp trong quản lý nhân lực CBCC Sở Nội vụ với các sở, ban ngành chưa chặt chẽ, thường chậm so với quy định, dẫn đến hiệu quả của công tác này chưa cao.
- Tư duy , nếp nghĩ của CBCC duy tình, dẫn đến tình trạng nể nang, bao che, gây khó khăn trong công tác đánh giá, xếp loại, khen thưởng, kỷ luật, cất nhắc, lựa chọn cán bộ.
Tóm lại Chương 3 Luận văn đã làm rõ được thực trạng quản lý nguồn nhân lực CBCC tại UBND tỉnh Hải Dương, cụ thể:
- Khái quát đặc điểm tỉnh Hải Dương và thực trạng nguồn nhân lực CBCC tỉnh Hải Dương: Về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực CBCC.
- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực CBCC tại UBND tỉnh Hải Dương .
- Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức UBND tỉnh: ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
Việc phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực CBCC, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực CBCC tỉnh Hải Dương tại chương 4 của luận văn.