Quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân tỉnh hải dương

2 Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ, công chức của Hải Dương vẫn bộc lộ một số hạn chế như: việc quản lý có lúc chưa chặt chẽ, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức ý thức tổ chức kỷ luậ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận Văn thạc sĩ là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các số liệu khoa học, kết quả nghiên cứu của Luận văn là trung thực

và có nguồn gốc rõ ràng

Hà Nội, tháng 10 năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đỗ Huy Chính

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện Luận văn Thạc sỹ, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân và tập thể

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS, TS Chu Đức Dũng, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi tìm tài liệu tham khảo và đóng góp ý kiến để tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù, tôi đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên, không thể tránh khỏi những thiếu sót hoặc có phần nghiên cứu chưa sâu Rất mong nhận được sự chỉ bảo, thông cảm của các thầy (cô)

Tôi xin trân trọng cảm ơn !

MỤC LỤC

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC

TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

5

1.1.1 Các nghiên cứu về cán bộ, công chức và quản lý cán bộ, công chức đã công bố

1.2.2 Công chức, vị trí vai trò của cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước

14

1.2.2.2 Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức trong nền hành chính nhà nước

17

1.2.3.4 Nội dung quản lý nhân lực cán bộ, công chức 28 1.2.3.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực cán bộ, công chức

30

1.2.3.6 Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực cán bộ, công chức 31 1.3.Kinh nghiệm quản lý nhân lực cán bộ, công chức ở các địa phương, bài học rút ra cho hoạt động quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại UBND tỉnh Hải Dương

Chương 3

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG

43

3.2 Phân tích Thực trạng quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương

45

3.2.2 Quản lý biên chế, xây dựng VTVL, xác định số lượng cán bộ, công chức và cơ cấu ngạch cán bộ, công chức

51

3.2.3 Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức 54 3.2.4 Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 56 3.2.5 Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ, chế độ thôi việc, nghỉ hưu cán bộ, công chức

58

3.2.7 Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN

2016-2020 VÀ TẦM NHÌN NĂM 2030

70

4.1 Dự báo tình hình kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn

2016-2020, tầm nhìn 2030 và những thách thức của quản lý nhân lực cán bộ, công chức hiện nay

70

4.1.1 Dự báo tình hình kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương giai đoạn

2016-2020, tầm nhìn 2030

70

4.1.2 Những thách thức của quản lý nhân lực cán bộ, công chức hiện nay

4.3.4 Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhân lực cán bộ, công chức

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

3 CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

4 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

13 ĐBQH&HĐND Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân

14 LĐ, TB&XH Lao động, Thương binh và Xã hội

15 TT&TT Thông tin và Truyền thông

16 KH&CN Khoa học và Công nghệ

17 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

18 NN&PTNT Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

19 TN&MT Tài nguyên và Môi trường

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước Bởi nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng

và tổ chức thực hiện

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước” và

“xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”

Đối với tỉnh Hải Dương, thực hiện chủ trương, nghị quyết của Đảng và chương trình cải cách hành chính nhà nước, trong những năm qua xây dựng và quản lý cán bộ, công chức nhà nước đã đạt nhiều kết quả tích cực, trong đó đã đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo hướng phân công, phân cấp rõ ràng hơn Đã phân định khá rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính từ khâu xây dựng kế hoạch, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức; tuyển dụng, sử dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức…

2

Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ, công chức của Hải Dương vẫn bộc

lộ một số hạn chế như: việc quản lý có lúc chưa chặt chẽ, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức ý thức tổ chức kỷ luật trong thi hành công vụ chưa tốt dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao; công tác quản lý cán bộ, công chức theo hướng hiện đại hóa xây dựng hệ thống thông tin quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chậm được thay đổi; công tác đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, hình thức, còn nể nang trong đánh giá, phân loại cán bộ, công chức và đánh giá chưa chính xác được chất lượng thực chất của đội ngũ cán bộ, công chức đã ảnh hưởng nhất định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy hàn chính nhà nước

Xuất phát từ thực tiễn trên, học viên chọn nội dung: "Quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại UBND tỉnh Hải Dương" để làm đề tài luận văn Thạc sĩ

Đây là vấn đề có tính thời sự hiện nay, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương

Câu hỏi đặt ra là: tỉnh Hải Dương cần phải làm gì và làm thế nào để

quản lý nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh tốt và hiệu quả hơn?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại UBND tỉnh Hải Dương nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, cấp huyện phù hợp với sự phát triển chung của tỉnh trong giai đoạn mới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh;

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cán

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn tập trung vấn đề quản lý nhân lực CBCC của UBND tỉnh Hải Dương trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá công

tác quản lý nhân lực cán bộ, công chức thuộc phạm vi UBND tỉnh quản lý

làm việc trong bộ máy hành chính (gọi tắt là sở, ban, ngành tỉnh), gồm 17 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, Văn phòng Đoàn ĐBQH & HĐND tỉnh và

Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Không bao gồm cán bộ, công chức trong lực lượng vũ trang; cán bộ, công chức đảng, đoàn thể; cán bộ, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; cán bộ, công chức cấp xã; cán

bộ, công chức thuộc cơ quan hành chính ngành dọc đóng trên địa bàn tỉnh như: ngành thuế, Hải quan, kho bạc, ngân hàng, Tòa án, Viện kiểm sát

- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về vấn đề quản lý nhân lực cán bộ, công chức cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Hải Dương trong thời gian từ khi Luật Cán bộ công chức có hiệu lực (năm 2010) đến năm 2015, đây là giai đoạn công tác quản lý nguồn nhân lực cán

bộ, công chức tại UBND tỉnh có nhiều đổi mới và đạt được một số thành tựu đáng kể

4 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, luận

văn gồm 4 chương:

4

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, Cơ sở lý luận và thực tiễn về

quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại UBDN tỉnh

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức tại

UBND tỉnh Hải Dương

Chương 4: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân

lực cán bộ, công chức tại UBND tỉnh Hải Dương giai đoạn 2016 - 2020 và tầm nhìn 2030

5

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong nhiều năm vừa qua, cán bộ, công chức và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý Từ khi đất nước ta thực hiện chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN, thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước thì quản lý đội ngũ CBCC là đề tài được đề cập đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu khoa học

và quản lý thực tiễn Liên quan ít nhiều đến việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức có thể kể đến một số công trình đã được công bố như sau:

1.1.1 Các nghiên cứu về cán bộ công chức và quản lý cán bộ công chức đã được công bố

Công trình: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công

chức” của TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên),

2005, Nxb, Chính trị quốc gia Hà Nội Trong cuốn sách này, các tác giả đã đưa

ra cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân Phân tích sâu sắc về khái niệm cán bộ, công chức; nêu các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức đã được ban hành trong từng giai đoạn khác nhau; phân loại cán bộ, công chức; thể chế quản lý cán bộ, công chức; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Tác giả cũng chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý cán bộ công chức

6

Mặc dù, cuốn sách đã bao quát nhiều nội dung của công tác cán bộ nhưng chưa

đề cập tới những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

Có nội dung hẹp hơn, tập trung vào việc đưa ra những luận giải khoa học

cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Cuốn sách: “Luận cứ khoa học

cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân

Sầm (đồng chủ biên), 2003, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội đã chỉ ra rằng mỗi

chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải được xây dựng lên bởi những con người có lòng trung thành với chế độ, có phẩm chất và năng lực nhất định Cuốn sách đã góp phần lý giải hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp,

từ đó đưa ra những kiến nghị và phương hướng giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu để phù hợp với yêu cầu hiện nay ở nước ta Tuy nhiên, trong cuốn sách này, các tác giả cũng chưa đề cập đến những nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức

Giống công trình trên, công trình: “Đánh giá quy hoạch, luận chuyển cán

bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác

giả Trần Đình Hoan (2009), Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội, cũng chỉ đi sâu nghiên cứu một khâu của công tác cán bộ Với công trình trên, tác giả khẳng

định dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập và rèn luyện cách mạng Việt Nam đã liên tiếp giành được nhiều thắng lợi vẻ vang Từ một nước nô lệ, Việt Nam đã trở thành một quốc gia độc lập Có được thắng lợi đó là do Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã dày công xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức đã không ngừng học tập, năng động, sáng tạo đóng góp xứng đáng vào sự phát triển của đất nước Bên cạnh đó, dưới sự tác động của cơ chế thị trường đã làm bộc lộ nhiều yếu kém, khuyết điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cả về phẩm chất lẫn năng lực Một bộ phận cán bộ, công chức đã bị suy thoái về phẩm chất đạo đức, lợi dụng chức quyền để

7

tham ô lãng phí; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số cán bộ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn hiện nay Cuốn sách đã góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác xây dựng đội ngũ công chức nói chung, công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp tỉnh nói riêng, từ đó đề ra những giải pháp hiệu quả cho công tác cán bộ trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay Cuốn sách cũng chưa đề cập đến công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức

Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” năm 2007 của Trần Anh Tuấn - Thứ trưởng Bộ Nội vụ, tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng thể chế quản lý công chức ở nước ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế Tuy nhiên luận án tập chung đề cập ở nội dung xây dựng thể chế quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay

Các công trình trên đi sâu nghiên cứu những vấn đề chung về cán bộ, công chức hoặc một số nội dung về công tác cán bộ nói chung, đã có một số công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp tỉnh:

Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức HCNN tỉnh Hải Dương” năm 2009 của Nguyễn Kim Diện - Phó Giám đốc Sở Nội vụ Hải Dương, tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan HCNN của tỉnh Nội dung đề tài chỉ đề cập tới làm thế nào nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan HCNN của tỉnh, chưa đề cập đến nội dung quản lý nhân lực cán bộ, công chức của tỉnh

8

Luận văn thạc sỹ:“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Phú Thọ

hiện nay”, Nguyễn Thị Thu Trang (2010) lại đi vào đánh giá thực trạng đội ngũ

cán bộ, công chức của một địa phương cụ thể đó là tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, luận văn cũng không đề cập đến những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

Khác với các công trình trên, đề tài: “Đánh giá thực trạng đội ngũ công

chức và công tác quản lý công chức ở tỉnh Đắk Lắk” của Phong Thu đã đề cập

đến những nội dung của công tác quản lý cán bộ công chức ở một tỉnh Tác giả

đã phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ công chức Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

về thể chế quản lý công chức, công tác tuyển dụng công chức, công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức, công tác bố trí, sử dụng công chức tại tỉnh, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo công chức Đánh giá những mặt đạt được, những hạn chế, nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức; nâng cao hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức tại tỉnh Đắk Lắk Như vậy có thể thấy, dù có đề cập đến những nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng luận văn lại tập trung vào công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh nói chung

Đề tài khoa học cấp tỉnh “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh và cấp huyện của tỉnh Hải Dương”, năm 2014 của thạc sỹ Phạm Văn Tỏ - Giám đốc Sở Nội vụ Hải Dương, Tác giả đã phân tích nghiên cứu đánh giá thực trạng VTVL, cơ cấu ngạch cán bộ công chức trong cơ quan HCNN cấp tỉnh và cấp huyện tỉnh Hải Dương, đưa ra những giải pháp quản lý cán bộ, công chức của tỉnh trên cơ sở xác định VTVL

Từ các kết quả nghiên cứu hiện nay cho thấy:

Thứ nhất: Hầu hết các công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đã đi sâu phân tích đầy đủ, toàn diện về các nội dung liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức nói chung và quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng Các giải pháp, khuyến nghị khá đầy đủ có đề cập đến công tác tuyển dụng, xây dựng

đề án vị trí việc làm, chế độ chính sách đãi ngộ, phương thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và phẩm chất chính trị, đánh giá cán bộ công chức…nhiều giải pháp khá thiết thực, có thể áp dụng vào công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức của Nhà nước trong việc hoạch định các chính sách bồi dưỡng cán bộ nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp CNH- HĐH đất nước Các công trình trên đã phần nào giúp tác giả có cái nhìn tổng quan về cán

bộ, công chức và quản lý cán bộ, công chức; cung cấp một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức, quản lý cán bộ, công chức; thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở trong và ngoài nước

Tuy nhiên, Các công trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức và

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ít hoặc không thấy công trình nào nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức trên phương diện quản trị nguồn nhân lực Do đó trong luận văn này, tác giả nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức HCNN tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và UBND cấp huyện và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học, triết học, quản trị nguồn nhân lực

Thứ hai: Các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán

bộ, công chức; công chức hành chính, viên chức và thường tập trung phân tích đánh giá về đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh nói chung, không đi sâu vào đội

Đến nay, ở tỉnh Hải Dương chưa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan quản lý nhà nước

thuộc UBND tỉnh Chính vì vậy, h ọ c v i ê n đã lựa chọn đề tài "Quản lý nhân lực cán bộ, công chức tại UBND tỉnh Hải Dương" làm đề tài nghiên

cứu luận văn thạc sỹ của mình

1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực cán bộ, công chức trong bộ máy HCNN

1.2.1 Đặc điểm của nền hành chính và cán bộ, công chức

Để xây dựng một nền hành chính phát triển, hiện đại, có hiệu lực và hiệu quả cần phải xây dựng được đội ngũ CBCC có phẩm chất và năng lực, trình

độ Đội ngũ C B C C là một bộ phận cấu thành nên nền hành chính nhà nước Việt Nam, chịu ảnh hưởng bởi đặc tính của nền hành chính nhà nước Đội ngũ C B C C được xây dựng trên cơ sở hệ thống thể chế quản lý C B C C phải phù hợp với yêu cầu của nền hành chính nhà nước Muốn vậy chúng ta không thể bỏ qua việc nghiên cứu đặc điểm của nền hành chính nhà nước Đặc điểm của mỗi nền hành chính nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu xây dựng và quản lý đội ngũ công chức quy định tại các văn bản pháp luật Ở Việt Nam, những đặc tính này vừa thể hiện đầy đủ bản chất và nét đặc thù của Nhà nước Việt Nam, đồng thời kết hợp những đặc điểm chung của một nền hành chính phát triển theo xu hướng chung của thời đại Với ý nghĩa đó, nền hành chính nhà nước Việt Nam có những đặc điểm chủ yếu sau:

11

1.2.1.1 Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị:

Nhà nước nói chung, hệ thống hành chính nói riêng có nhiệm vụ duy trì trật tự chung, lợi ích chung của xã hội và bảo vệ quyền lợi của giai cấp cầm quyền, trong đó Chính phủ luôn khẳng định sự chiếm giữ và sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện lợi ích của giai cấp thống trị Như vậy, hành chính không thể thoát ly chính trị mà phục vụ chính trị, thực hiện những nhiệm vụ chính trị

do cơ quan quyền lực nhà nước quyết định Nền hành chính nhà nước là trung tâm thực thi quyền lực của hệ thống quyền lực chính trị, hoạt động của nó có ảnh hưởng lớn đến hiệu lực và hiệu quả của hệ thống chính trị

Nền hành chính lệ thuộc vào chính trị, tuy nhiên nó cũng có tính độc lập tương đối về nghiệp vụ và kỹ thuật hành chính Ở Việt Nam, nền hành chính nhà nước mang đầy đủ bản chất của một nhà nước dân chủ, "của nhân dân, do nhân dân, và vì nhân dân", do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo Nền hành chính Nhà nước ở Việt Nam lệ thuộc vào hệ thống chính trị trong đó Đảng cộng sản Việt Nam là hạt nhân lãnh đạo, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội có vai trò tham gia và giám sát hoạt động của Nhà nước, trong

đó nền hành chính nhà nước là trọng tâm Đặc tính này ảnh hưởng đến việc

xây dựng và thực hiện chế độ c ô n g v ụ , công chức ở Việt Nam Ảnh hưởng đến điều kiện và chuẩn tuyển chọn cán bộ, công chức, quy định nghĩa

vụ và quyền lợi cán bộ, công chức, những việc cán bộ, công chức không được làm, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức

1.2.1.2 Tính pháp quyền:

Với tư cách là công cụ của quyền lực công, nền hành chính nhà nước ta hoạt động dưới luật theo những quy tắc, quy phạm pháp luật, đòi hỏi mọi cơ

quan nhà nước, mọi tổ chức trong xã hội, mọi cán bộ, công chức và công

dân phải tuân thủ Đảm bảo tính pháp quyền của nền hành chính là một trong những điều kiện để xây dựng Nhà nước chính quy, hiện đại của một

bộ máy hành chính có kỷ luật, kỷ cương Tính pháp quyền đòi hỏi mọi cơ quan

hành chính, mọi cán bộ, công chức phải nắm vững quyền lực, sử dụng đúng

12

đắn quyền lực, đảm bảo đúng chức năng và thẩm quyền của mình khi thực thi công vụ Bên cạnh đó, luôn quan tâm chú trọng đến việc nâng cao uy tín về chính trị, về phẩm chất đạo đức và về năng lực trí tuệ Phải kết hợp chặt chẽ yếu tố quyền lực và uy tín mới có thể nâng cao được hiệu lực, hiệu quả của

một nền hành chính công phục vụ dân Đặc tính này cần chú ý quản lý đội

ngũ cán bộ, công chức, phải chú trọng đến phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức thông qua các quy định về tuyển dụng, đánh giá, kỷ luật, khen thưởng, chính sách tiền lương và đãi ngộ

1.2.1.3 Tính liên tục, tương đối ổn định và thích ứng:

Nhiệm vụ của hành chính công là phục vụ công vụ và công dân Đây là công việc hàng ngày, thường xuyên và liên tục vì các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân được pháp luật điều chỉnh diễn ra thường xuyên, liên tục Chính vì vậy, nền hành chính nhà nước phải đảm bảo tính liên tục, ổn định để đảm bảo hoạt động không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào Tính liên tục trong tổ chức và hoạt động quản lý nhà nước liên quan đến công tác giữ gìn, lưu trữ các văn bản, giấy tờ của cơ quan, tổ chức và của dân

Tính liên tục và ổn định không loại trừ tính thích ứng Chính vì vậy, ổn định ở đây mang tính tương đối, không phải là cố định, không thay đổi Nhà nước là một sản phẩm của xã hội Đời sống kinh tế xã hội luôn biến chuyển không ngừng, do đó nền hành chính nhà nước luôn phải thích ứng với hành cảnh thực tế xã hội trong từng thời kỳ nhất định, thích nghi với xu thế của thời đại đáp ứng được những nhiệm vụ, kinh tế, chính trị, xã hội trong giai đoạn

mới Đặc tính này của Nhà nước Việt Nam đòi hỏi việc quản lý cán bộ, công

chức không chỉ nhằm đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức luôn giữ được tính liên tục, ổn định, mà còn phải không ngừng hoàn thiện, đổi mới phù hợp, thích ứng với từng giai đoạn phát triển của nền hành chính nhà nước

1.2.1.4 Tính chuyên môn hoá và nghề nghiệp cao:

Tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao là yêu cầu đòi hỏi của một nền hành chính phát triển, khoa học, văn minh và hiện đại Các hoạt động trong

13

nền hành chính nhà nước có nội dung phức tạp và đa dạng đòi hỏi các nhà hành chính phải có kiến thức xã hội và kiến thức chuyên môn sâu rộng Cán

bộ, công chức là những người thực thi công vụ, trình độ chuyên môn và nghiệp

vụ của họ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công vụ Vì lẽ đó, trong hoạt động hành chính nhà nước, tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn và quản lý của

đội ngũ công chức phải là những tiêu chuẩn hàng đầu Đặc tính này, đòi

hỏi chúng ta phải giải quyết tốt các nội dung về tuyển dụng, sử dụng bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ cán bộ, công chức dưới góc độ quản lý nhân sự lẫn quản lý nguồn nhân lực

1.2.1.5 Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ:

Nền hành chính nhà nước được cấu tạo gồm một hệ thống định chế theo thứ bậc chặt chẽ và thông suốt từ Trung ương đến các địa phương, trong đó cấp dưới phục tùng cấp trên, nhận chỉ thị mệnh lệnh và chịu sự kiểm tra

thường xuyên của cấp trên Mỗi cấp, mỗi cơ quan, mỗi cán bộ, công chức hoạt

động trong phạm vi thẩm quyền được trao Tuy nhiên để tránh biến hệ thống hành chính thành hệ thống quan liêu, cứng nhắc, chính hệ thống thứ bậc cũng cần sự chủ động sáng tạo linh hoạt của mỗi cấp, mỗi cơ quan, mỗi cán bộ,

công chức để thực hiện luật pháp và mệnh lệnh của cấp trên trong khuôn khổ

phân công, phân cấp, đúng thẩm quyền theo nguyên tắc tập trung dân chủ

Đặc tính này cần được thể hiện trong quá trình quy định về phân công, phân cấp thẩm quyền quyết định thực hiện các nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ

1.2.1.6 Tính không vụ lợi và tính nhân đạo:

Hành chính nhà nước có nhiệm vụ phục vụ lợi ích công và lợi ích công dân Phải xây dựng một nền hành chính công tâm, trong sạch, không theo đuổi mục tiêu vụ lợi, không đòi hỏi người được phục vụ phải trả thù lao Đây cũng chính là một trong những điểm khác biệt cơ bản giữa mục tiêu hoạt động

14

của cơ quan hành chính nhà nước và của một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh

Bản chất của nhà nước Việt Nam là Nhà nước dân chủ, của dân, do dân

và vì dân Dân chủ xã hội chủ nghĩa thấm nhuần trong luật pháp Tôn trọng quyền lợi và lợi ích hợp pháp của công dân là xuất phát điểm của hệ thống luật, thể chế, quy tắc, thủ tục hành chính Cơ quan hành chính và đội ngũ

cán bộ, công chức không được quan liêu, cửa quyền hách dịch, gây phiền hà

cho dân khi thi hành công vụ Mặt khác, hiện nay chúng ta đang xây dựng một nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước

và theo định hướng xã hội chủ nghĩa, hơn lúc nào hết, nền hành chính cần đảm bảo tính nhân đạo để hạn chế tối đa mặt trái của nền kinh tế thị trường,

thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội bền vững Đặc tính này cần được chú

trọng trong quá trình quy định nghĩa vụ, những việc cán bộ, công chức không được làm, đạo đức công vụ, trong quản lý cán bộ, công chức

1.2.2 Công chức, Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước

1.2.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Khái niệm cán bộ, công chức thường được hiểu khác nhau giữa các quốc gia Việc xác định ai là cán bộ, công chức thường do các yếu tố sau quyết định:

- Hệ thống thể chế chính trị;

- Tổ chức bộ máy nhà nước;

- Sự phát triển kinh tế, xã hội;

- Tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử;

Ở Việt Nam trải qua một thời gian dài (khi chưa có Luật cán bộ, công chức), trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý chưa xác định được rõ ràng thế nào là cán bộ, công chức Trong hệ thống pháp luật của ta, từ Hiến pháp năm 1992 (nay đã sửa đổi, bổ sung) đến các Luật khác như Luật Tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Luật Bình

sử dụng rộng rãi trong các hoạt động sự nghiệp như: “cán bộ y tế”, “cán bộ coi thi”, “cán bộ ngân hàng”

Từ khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức (nay là Luật Cán bộ, công chức) được ban hành thì các thuật ngữ trên đã được giải thích một cách khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý ở Việt Nam

Theo quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, ngày 13 tháng 11 năm 2008, thì cán bộ, công chức được hiểu là:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ

16

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo quy định Điều 21 của Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, ngày 13 tháng 11 năm 2008, Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước

và các quy định khác của pháp luật có liên quan

Theo quy định Điều 6, Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện :

- Ở cấp tỉnh:

+ Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;

+ Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;

+ Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc

cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân

Vị trí: Bất cứ một nước nào, dù tư bản chủ nghĩa hay xã hội chủ nghĩa,

Nhà nước muốn tổ chức và quản lý xã hội tốt đều phải coi trọng việc xây dựng và quản lý đội ngũ CBCC Nhà nước không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình trong việc quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội theo luật pháp nếu không có một nền hành chính hiệu quả và hiệu lực với đội ngũ công chức có trình độ, phẩm chất và được tổ chức khoa học Nền hành chính nhà nước gồm 4 yếu tố cấu thành là : hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo Luật pháp bao gồm : Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và các văn bản pháp quy của cơ quan hành chính ; cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ Chính phủ trung ương tới chính quyền cơ sở ; đội ngũ CBCC hành chính nhà nước ; tài chính công Các yếu tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Hệ thống thể chế

là khuôn khổ pháp lý của nền hành chính Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành cùng đội ngũ CBCC là thực thể của nền hành chính Đội ngũ CBCC căn cứ vào hệ thống thể chế- khuôn khổ pháp lý để thực thi quyền hành pháp trong việc quản lý xã hội, đưa đường lối, chủ trương của Đảng- chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống Mặt khác, hệ thống thể chế lại là môi trường cho mọi cá nhân, tổ chức (và cả công chức) sống và làm việc theo pháp luật Giúp Nhà nước xây dựng luật pháp, xây dựng bộ máy tổ chức và cơ chế vận hành

bộ máy hành chính, đội ngũ CBCC giữ một vị trí vô cùng quan trọng Điều đó

thể hiện ở các điểm sau :

Thứ nhất : Đội ngũ CBCC là một trong các yếu tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước Đó chính là yếu tố làm cho làm cho bộ máy hành chính nhà nước hoạt động có hiệu quả, nhằm phục vụ nhân dân một cách tốt nhất Nếu

Thứ ba : Đội ngũ CBCC giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện chức năng quản lý nhà nước, vì lợi ích của toàn xã hội Hiệu quả hoạt động của đội ngũ này là góp phân quan trọng vào sự phát triển và tăng trưởng trên các lĩnh vực kinh tế- văn hóa- xã hội- giáo dục và khoa học Chức năng quản

lý nhà nước mà đội ngũ CBCC thực hiện không chỉ bao gồm tham mưu hoạch định chính sách cho nhà nước, mà còn thể hiện ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính sách, cơ chế; chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai phạm để các cấp quản lý uốn nắn, điều chỉnh ; tập hợp đánh giá hiệu quả và thanh tra

xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật

* Vai trò: Cán bộ, công chức có vai trò riêng đặc biệt quan trọng

Các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác -Lênin đã từng chỉ rõ cao vai trò quan trọng của người cán bộ: "Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào" [29, tr.473]

Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi vấn đề cán bộ là vấn đề then chốt Người khẳng định: "Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình hình của dân

là ở chỗ nhận thức được để đi trước, làm gương, lãnh đạo

Vai trò hết sức quan trọng của cán bộ đối với sự nghiệp cách mạng còn thể hiện ở chỗ: nếu thiếu họ thì không có cách mạng, mục tiêu đề ra không thể hoàn thành, cán bộ có vai trò quyết định đối với công việc "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [17, tr.240]

Cán bộ, công chức có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức Cán bộ, công chức là thành viên, phần tử cấu thành tổ chức bộ máy Cán bộ, công chức có quan hệ mật thiết với tổ chức và quyết định mọi sự hoạt động của

tổ chức Hiệu quả hoạt động trong tổ chức, bộ máy phụ thuộc vào cán bộ Cán

bộ, công chức tốt sẽ làm cho bộ máy hoạt động nhịp nhàng, cán bộ, công chức kém sẽ làm cho bộ máy tê liệt "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt" [17, tr.54]

Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, đặc biệt là thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng nhận định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng" [12, tr.34]

Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là cán bộ Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng Lênin chỉ rõ: "Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị nếu không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, người đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [29, tr.478] Năm 1922, khi đã giành được chính quyền,

20

Lênin khẳng định: "Nghiên cứu con người, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh Hiện nay đó là then chốt, nếu không thế thì tất cả mệnh lệnh và quyết định chỉ là

mớ giấy lộn" [30, tr.449]

Như vậy đội ngũ CBCC có vai trò rất quan trọng thể hiện:

Thứ nhất: Nhờ có đội ngũ cán bộ, công chức mà các cơ quan hành chính

nhà nước thực hiện được nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với mọi mặt của đời sống xã hội- thực chất là thực hiện quyền hành pháp, thi hành và chấp hành pháp luật Thể hiện cụ thể ở việc giúp Nhà nước thực hiện việc quản lý và điều hòa các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội theo đúng pháp luật

Thứ hai: Nhân dân đòi hỏi và mong muốn được yên ổn sinh sống, làm ăn trong môi trường an ninh, trật tự và dân chủ, không bị phiền hà, sách nhiễu Người công chức có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ nhân dân đáp ứng yêu cầu đó Hiện nay chúng ta đang xây dựng một nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN, ngày càng mở rộng quan hệ đối ngoại đa phương, đa dạng, do đó vai trò của đội ngũ cán

bộ, công chức lại càng thể hiện rõ sự quan trọng trong việc đưa nước ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập quán và trình độ quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo vệ lợi ích quốc gia

Thứ ba: Đội ngũ cán bộ, công chức hoạt động trong bộ máy quản lý hành

chính nhà nước, thực thi quyền hành pháp, không có quyền lập pháp và tư pháp Nhưng chính họ lại là những người góp phần quan trọng vào quy trình lập pháp và

tư pháp

1.2.3 Quản lý nhân lực cán bộ, công chức

1.2.3.1 Khái niệm

- Quản lý CBCC theo xu hướng Quản lý nhân lực

Cải cách hành chính ở Việt Nam và yêu cầu đổi mới công tác quản lý cán

bộ, công chức theo hướng quản lý nguồn nhân lực Ở Việt Nam, cải cách hành chính được đặt ra như một đòi hỏi khách quan của thực tế để tạo tiền đề thúc

21

đẩy cải cách kinh tế, đồng thời xây dựng được những điều kiện cần thiết để có thể tận dụng được mọi cơ hội của xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nhằm phát triển kinh tế, xây dựng một hệ thống hành chính tạo ra điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và xây dựng một nhà nước thật sự của dân, do dân, vì dân

Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật cán

bộ, công chức ra đời Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc điểm của “quản lý nhân sự”, chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc Vì vậy, đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức trong theo hướng “quản lý nhân lực” là để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất

Để đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, theo hướng “quản lý nhân lực” Điều đó có nghĩa là các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức không chỉ tập trung vào thực hiện các chức năng hành chính của quản lý nhân sự mà còn hướng tới đạt được sự cam kết của cán bộ, công chức đối với những công việc được giao và với mục tiêu của tổ chức; không chỉ hướng tới hiệu quả và sự hài lòng của cán bộ, công chức mà còn chú trọng xây dựng một văn hóa tổ chức, khuyến khích được sự sáng tạo, tham gia của mỗi cán bộ, công chức

- Khái niệm Quản lý nhân lực CBCC

Quản lý cán bộ, công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ, công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định

22

Trong thực tiễn hiện nay có một số khái niệm: “ quản lý đội ngũ CBCC”,

“quản lý nhân sự CBCC”, “quản lý nguồn nhân lực hoặc quản lý nhân lực CBCC” Mặc dù khái niện có khác nhau, tuy nhiên chung nhất của các khái niệm cùng chỉ một hoạt động quản lý con người Trước năm 1990 chúng ta thường dùng khái niệm: “ quản lý đội ngũ CBCC”, “quản lý nhân sự CBCC”, sau này khi nền kinh tế của chúng ta chuyển dịch theo cơ chế thị trường định hướng XHCN thì khái niệm: “quản lý nguồn nhân lực hoặc quản lý nhân lực CBCC” được sử dụng nhiều trong quản lý con người và nhất là quản lý đội ngũ CBCC Từ khi Luật CBCC năm 2008 có hiệu lực quản lý nguồn nhân lực CBCC được sử dụng thay thế dần “ quản lý đội ngũ CBCC”, “quản lý nhân sự CBCC” và đây là xu hướng trong đổi mới công tác quản lý CBCC ở nước ta hiện nay, khi người ta muốn nhìn nhận lại vai trò của con người trong tổ chức

và thay đổi bản chất của hoạt động quản lý con người

Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển

và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức, thông qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra

Quản lý nhân lực CBCC bao gồm các hoạt động như: xây dựng và quy hoạch nhân lực CBCC, phân tích công việc xác định VTVL và số lượng biên chế; thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực; quản trị nhân sự, đảm bảo chế độ, chính sách CBCC; tạo môi trường, điều kiện làm việc khích lệ người CBCC tích cực công tác, gắn kết mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ chung với việc đáp ứng các nguyện vọng cá nhân

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay gồm tất cả những người được bầu cử hoặc được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội Cán bộ, công chức hành chính là một bộ phận tạo nên đội ngũ cán bộ, công chức Do đều nằm trong phạm vi điều chỉnh của văn bản luật cao nhất Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ

23

chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Luật cán bộ, công chức năm

2008, Quản lý cán bộ, công chức là một khâu của công tác nhân sự trong hệ thống chính trị nước ta, thuộc trách nhiệm trực tiếp của các cơ quan có thẩm quyền về lãnh đạo và quản lý cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị với sự giúp đỡ của các cơ quan tham mưu về công tác nhân sự ở các cấp, các ngành từ Trung ương tới cơ sở hiện nay là Vụ Tổ chức cán bộ, Ban Tổ chức cán bộ,

Sở Nội vụ, Phòng Tổ chức cán bộ, ở các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương) Hệ thống các cơ quan này hoạt động trên cơ sở hệ thống các quy định, các quy tắc, quy trình được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành

Công tác quản lý nhân lực cán bộ, công chức nói chung và quản lý nhân lực cán bộ, công chức cơ quan hành chính nhà nước nói riêng thực chất là việc thực hiện các quy định của pháp luật, nghị định, thông tư… để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có đạt được mục tiêu của tổ chức đã đề ra

1.2.3.2 Sự cần thiết quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức

- Xuất phát từ vai trò của cán bộ, công chức

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định công tác cán bộ có ý nghĩa cực kỳ quan trọng, là nhân tố quyết định sự thành bại của sự nghiệp cách mạng Trong Nghị quyết hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, đã đặt ra yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, có đủ phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu của đất nước trong giai đoạn hiện nay rất quan trọng Để làm được điều đó thì công tác quản lý tốt đội ngũ cán bộ, công chức cần được coi trọng và thực sự cần thiết

- Xuất phát từ những hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức

Đội ngũ cán bộ, công chức phần lớn có bản lĩnh chính trị vững vàng; lối sống trong sạch, giản dị; có tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn,

24

nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm với công việc Tuy nhiên, “trình độ, năng lực, kiến thức về kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội của không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển vẫn còn yếu” [13, tr.41], “Một bộ phận cán bộ chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ, mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức

tự phê bình và phê bình và tính chiến đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích cá nhân” [11, tr.202, 203] Đặc biệt, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI, tiếp tục nhấn mạnh: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong

đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau

về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc”; gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân với Đảng và Nhà nước; dẫn đến tình trạng khiếu kiện lâu dài, vượt cấp Nguyên nhân của những tồn tại trên một phần là do những hạn chế trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Để khắc phục những hạn chế trên cần phải làm tốt công tác quản lý cán bộ, công chức Vì vậy, vấn đề quản lý tốt đội ngũ cán bộ, công chức trở thành yêu cầu khách quan, cấp bách

- Xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước; hạn chế trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức và yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn mới

Sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước đòi hỏi người cán bộ, công chức là người có trình độ, năng lực; có văn hóa làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân; có bản lĩnh vững vàng… Tuy nhiên, trình độ chuyên môm nghiệp

vụ, lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu công tác, đào tạo chưa có quy chuẩn của vị trí việc làm; có cán bộ, công chức có thái

độ làm việc chưa tận tâm, sáng cắp ô đi, tối cắp về… Nhưng hàng năm, tỷ lệ cán

bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ vẫn ở mức cao

25

Công tác thi đua, khen thưởng còn mang tính hình thức, nể nang, chạy theo thành tích Trước yêu cầu của giai đoạn mới và thực trạng trên việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ vừa cơ bản vừa cấp bách trong giai đoạn hiện nay

1.2.3.3 Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng làm trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, một mặt phải tuân thủ các nguyên tắc đặc trưng trong khoa học quản lý nguồn nhân lực Mặt khác, đây là nguồn nhân lực đặc biệt, mang những đặc trưng riêng, do đó phải tuân thủ một số nguyên tắc có tính đặc thù riêng đã được quy định tại các văn bản quy phạm Điều 5 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, quy định việc quản lý cán bộ, công chức phải tuân thủ 5 nguyên tắc sau đây:

- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước

Nguyên tắc này thể hiện sự quan hệ lệ thuộc của nền hành chính vào chính trị Không có nền hành chính nào là một nền hành chính phi chính trị, phi giai cấp Trong mọi điều kiện, các nguyên tắc quản lý hành chính nhà nước luôn thể hiện một cách sâu sắc các quan điểm chính trị và phương thức thực hiện trong toàn bộ hoạt động quản lý Đây là những luận điểm cực kỳ quan trọng làm

cơ sở cho việc khẳng định vai trò lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ Lịch sử

đã chứng minh vai trò lãnh đạo của Đảng đối với đất nước, đối với xã hội Nhân dân ta đã thừa nhận sự lãnh đạo của Đảng, coi đó là nhân tố quyết định sự thắng lợi của cách mạng Việt Nam Điều này đã được luật pháp của Nhà nước ta ghi nhận tại Điều 4 Hiến pháp năm 2013

Trong hoạt động quản lý cán bộ, công chức, sự lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ là sự đảm bảo việc duy trì bản chất chính trị, bản chất giai cấp của nền hành chính nhà nước Đồng thời, phải đảm bảo sự quản lý của Nhà nước, thực chất là sử dụng quyền lực của Nhà nước gắn liền với cưỡng chế của

lý của Nhà nước Như thế việc quản lý cán bộ, công chức mới đạt hiệu quả cao

- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

Vị trí việc làm được hiểu là một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị mà tại đó người công chức thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại, có tên gọi cụ thể theo chức danh, chức vụ hoặc theo tính chất công việc và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: Trong cơ quan, tổ chức

có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó Với cách hiểu như vậy, một

vị trí việc làm có thể do một người đảm nhiệm hoặc nhiều người đảm nhiệm và ngược lại, một biên chế có thể đảm nhiệm một hoặc nhiều vị trí việc làm

Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đưa vào quy định và định nghĩa về vị trí việc làm: “Là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá ” Đó cũng là căn cứ để sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức; phát hiện các chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ; nghiên cứu lại việc phân cấp quản lý cán bộ công chức; kiểm nghiệm lại tiêu chuẩn, chức danh, cải cách tiền lương… Do vậy, xác định vị trí việc làm được coi là nhiệm vụ bắt buộc đối với tất cả các bộ, ngành, địa phương để thực hiện đổi mới cơ chế quản

lý cán bộ, công chức

Thực hiện nguyên tắc trên trong quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nhằm tuân thủ các quy định về quản lý cán bộ, công chức

tổ chức, đơn vị Tập trung là cần thiết để duy trì kỷ cương, kỷ luật hành chính để đảm bảo tính thống nhất trong quá trình quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trong phạm vi từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương và kể cả trong phạm vi cả nước Điều này khẳng định tính thứ bậc chặt chẽ trong việc quy định quá trình quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo cấp dưới phải phục tùng cấp trên, địa phương phải phục tùng Trung ương, đồng thời phải đảm bảo phát huy được tính chủ động, tự chủ của cấp cơ sở Nhằm mục đích tránh tình trạng cấp trên duy trì tập trung quan liêu, cấp dưới lại dân chủ theo lối tự do vô chính phủ Trong quản lý cán bộ, công chức phải có sự phân cấp giữa Trung ương và địa phương bảo đảm hiệu lực quản lý thống nhất, xuyên suốt của Trung ương đối với địa phương và khuyến khích tính sáng tạo, tự chịu trách nhiệm của các địa phương Qua đó xóa bỏ tình trạng trên bảo dưới không nghe hoặc là dưới không có quyền tự chủ, thụ động, việc gì cũng phải đợi cấp trên quyết định

Đồng thời, gắn với trách nhiệm cá nhân, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu tránh tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, làm đúng thì nhận công về mình làm sai thì đổ thừa tại tập thể

- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ và thực hiện bình đẳng giới

28

Trong bầu cử, tuyển dụng cán bộ, công chức không có sự phân biệt nam

nữ, không quy định sự khác nhau về tuổi đối với nam và đối với nữ mà phải theo một nguyên tắc thống nhất quy định mọi người có đủ các điều kiện quy định đều có cơ hội như nhau để được đưa vào bầu cử, tuyển dụng Tương tự trong các công tác khác của quá trình quản lý cán bộ công chức như nâng ngạch,

bổ nhiệm, bố trí, khen thưởng, kỷ luật cũng vậy

1.2.3.4 Nội dung quản lý nhân lực cán bộ, công chức

Việc quản lý cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức và các nghị định hướng dẫn thi hành luật có liên quan

Điều 65, Luật Cán bộ, công chức quy định nội dung quản lý cán bộ, công chức bao gồm:

- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức;

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức;

- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;

- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế;

- Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức quy định tại Luật này

Điều 47, Nghị định 24/2010/NĐ-CP, ngày 15 tháng 3 năm 2010 quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, bao gồm:

- Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về công chức

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức

- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức

- Xác định số lượng và quản lý biên chế công chức

29

- Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng công chức

- Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức

- Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức

- Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật đối với công chức

- Thực hiện chế độ thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức

- Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ công chức

- Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức

- Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức

Theo Luật CBCC và Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quản lý CBCC có 11 nội dung, Tuy nhiên trong thực tiễn quản lý CBCC trong các cơ quan hành chính của tỉnh học viên đưa một số nội dung trong quá trình quản lý tỉnh Hải Dương đang thực hiện: như xây dựng VTVL, gắn với quản lý biên chế, xác định số lượng CBCC và cơ cấu ngạch công chức; Thực hiện chế độ chính sách CBCC gồm tiền lương, đãi ngộ, nghỉ hưu… Nội dung đánh giá thực trạng CBCC tại Chương 3, gồm 8 nội dung, cụ thể:

- Lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực cán bộ, công chức

- Quản lý biên chế, xây dựng vị trí việc làm, xác định số lượng CBCC và cơ cấu ngạch CBCC

- Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức

- Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức

- Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ, chế độ thôi việc, nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức

- Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức

1.2.3.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực CBCC

Công tác quản lý nguồn nhân lực cán bộ, công chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan Sau đây, xin đề cập một số nhóm yếu tố chủ yếu:

* Các nhân tố khách quan

- Môi trường pháp lý: Công tác quản lý nguồn nhân lực CBCC chịu sự điều chỉnh của các văn bản quy phạm pháp luật như: Luật, Nghị định, Quyết định… về các nội dung của công tác quản lý như: công tác quy hoạch; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác đánh giá xếp loại, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức…

- Môi trường kinh tế - văn hoá - xã hội: ảnh hưởng khá lớn nguồn nhân lực CBCC như việc yên tâm hoặc không yên tâm công tác …

- Văn hóa địa phương: Phong tục, tập quán, nếp nghĩ của địa phương ảnh hưởng nhiều đến tư tưởng của chủ thể và đối tượng quản lý

- Trang thiết bị, công nghệ: Trang thiết bị công nghệ hiện đại giúp quản lý