Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại kho bạc nhà nước tỉnh lào cai

Tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai, trong những năm gần đây cùng vớisự phát triển kinh tế xã hội, công tác quản lý hoạt động cán bộ công chức đãđạt được nhiều kết quả cao, đội ngũ cán bộ

TẠ ANH TUẤN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI

KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020

TẠ ANH TUẤN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI

KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH LÀO CAI

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa họcđộc lập của riêng tôi Các số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luậnvăn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trongcác

công trình nghiên cứu trước đó

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020

Tác giả

Tạ Anh Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợpvới kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực củabản thân

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tác giả xin trân trọng cảm ơn

TS Mai Việt Anh đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi

trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này Tác giả xin trântrọng gửi lời cảm ơn đến các đồng chí lãnh đạo Kho bạc nhà nước tỉnh LàoCai đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu trong suốt quá trình thực hiệnnghiên cứu luận văn

Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏinhững thiếu sót Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô,đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020

Tác giả

Tạ Anh Tuấn

MỤC ỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC ỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘCÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC 4

1.1 Một số vấn đề cơ bản về cán bộ công chức tại kho bạc Nhà nước

41.1.1 Khái niệm cán bộ công chức 4

1.1.2 Phân loại cán bộ công chức 7

1.1.3 Quản lý đội ngũ cán bộ công chức 8

1.2.Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức 22

1.2.1.Kinh nghiệm quản lý cán bộ công chức của một số địa phương trongnước 22

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai 24

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 27

2.2 Phương pháp nghiên cứu 27

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 27

2.2.2 Phương pháp phân tích thông tin 29

2.3.Các chỉ tiêu nghiên cứu 29

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng CBCC 30

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác sử dụng và đánh giá CBCC……… 32

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨCTẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC LÀO CAI 34

3.1 Khái quát về Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai 34

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của KBNN tỉnh Lào Cai 34

3.1.2.Cơ cấu tổ chức của KBNN tỉnh Lào Cai 35

3.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN Lào Cai 39

3.2.1 Quy mô, số lượng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Lào Cai 39

3.2.2.Thực trạng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Lào Cai 41

3.3 Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai 49

3.3.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCC 49

3.3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC 55

3.3.3 Công tác sử dụng đội ngũ CBCC 58

3.3.4 Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá CBCC đội ngũ CBCC 59

3.3.5 Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng đội ngũ CBCC 62

3.4 Đánh giá khảo sát các nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNNLào Cai 64

3.4.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng 64

3.4.2 Công tác đào tạo 65

3.6.3 Nguyên nhân của những hạn chế 76

Chương 4: GIẢI PHÁP NHẰM NHẰM TĂNG CƯỜNG QUẢN lý ĐỘINGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI KBNN TỈNH LÀO CAI………79

4.1 Quan điểm, mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ công chức của KBNN tỉnhLào Cai 79

4.1.1 Quan điểm, định hướng quản lý đội ngũ cán bộ công chức của KBNNtỉnh Lào Cai 79

4.1.2.Mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ công chức của KBNN tỉnh Lào Cai 81

4.2 Một số giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNNtỉnh Lào Cai 82

4.2.1 Thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo nâng cao năng lựccho cán bộ, công chức 82

4.2.2 Xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ vàBản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 83

4.2.3 Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầucông việc 86

4.2.4 Hoàn thiện công tác khuyến khích về vật chất và về tinh thần 88

4.2.5 Tăng cường công tác giáo dục chính trị, đạo đức, lối sống cho đội ngũcán bộ, công chức KBNN tỉnh 89

4.2.6 Xây dựng kế hoạch tạo động lực kích thích cán bộ, công chức 90

4.2.7 Thực hiện cơ chế quản lý, phân công và phân cấp quản lý cán bộ, côngchức 91

4.3 Kiến nghị 91

4.3.1 Kiến nghị đối với Chính Phủ, Bộ tài chính 91

4.3.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Lào Cai 92

KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Số lượng, cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ, công chức tại Kho

bạc nhà nước tỉnh Lào Cai 40Bảng 3.2 Trình độ chuyên môn của CBCC tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai

giai đoạn 2016-2018 42Bảng 3.3 Trình độ tin học, ngoại ngữ và quản lý nhà nước của CBCC tại Kho

bạc nhà nước tỉnh Lào Cai giai đoạn 2016-2018 44Bảng 3.4 Trình độ chính trị của cán bộ, công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Lào

Cai………47Bảng 3.5 Kết quả quy hoạch cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai giai

đoạn 2016-2018 50Bảng 3.6: Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2016-2018 56Bảng 3.7: Phân loại cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào Cai 61Bảng 3.8 Kết quả điều tra về công tác quy hoạch và tuyển dụng cán bộ công

chức tại KBNN tỉnh Lào Cai 64Bảng 3.9 Kết quả điều tra về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại

KBNN tỉnh Lào Cai 66Bảng 3.10 Kết quả điều tra về sử dụng cán bộ công chức tại KBNN tỉnh Lào

Cai 67Bảng 3.11 Kết quả điều tra về đánh giá, giám sát cán bộ công chức tại KBNN

tỉnh Lào Cai 68Bảng 3.12 Kết quả điều tra về chế độ lương đãi ngộ cán bộ công chức tại

KBNN tỉnh Lào Cai 69

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Trình độ chuyên môn của Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai 43Biểu đồ 3.2 Trình độ QLNN của Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai 45

1 Tính cấp thiết của đề tài

MỞ ĐẦU

Ở mỗi quốc gia vấn đề cán bộ, công chức có vị trí quan trọng bởi côngchức luôn là một trong những nhân tố có tính chất quyết định đối với sự thànhbại của tổ chức Hiệu quả, hiệu lực vận hành bộ máy hành chính phụ thuộcvào phẩm chất, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Vìvậy, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có số lượng cơ cấu hợp lý,đủ trình độ, năng lực và phẩm chất thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và đấtnước là vô cùng cấp thiết Việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hợp lý,việc xây dựng và bổ nhiệm hay hoàn thiện các văn bản pháp luật về chứcdanh, tiêu chuẩn nghiệp vụ quản lý cán bộ công chức phải gắn với vị trí việclàm trên cơ sở xác định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị Vớivai trò như vậy việc phát triển và quản lý tốt cán bộ công chức luôn đượcChính phủ các nước quan tâm với chiến lược và chủ trương khác nhau

Kho bạc Nhà nước là một trong những cơ quan quản lý nhà nước cónhững nét đặc thù riêng và đang trên đà phát triển theo hướng hiện đại hóa,phù hợp với thông lệ quốc tế Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạtđộng của hệ thống Kho bạc Nhà nước thì đội ngũ cán bộ công chức chất lượngcao càng có vai trò quan trọng

Tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai, trong những năm gần đây cùng vớisự phát triển kinh tế xã hội, công tác quản lý hoạt động cán bộ công chức đãđạt được nhiều kết quả cao, đội ngũ cán bộ công chức được xây dựng cả về sốlượng và chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong Kho bạc nhànước Tuy nhiên, việc xây dựng và phát triển cán bộ công chức tại Kho bạcnhà nước tỉnh Lào Cai đang đặt ra nhiều vấn đề mới cần quản lý tốt để thíchứng tốt hơn, hiệu quả cao hơn Công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tạiKho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai vẫn còn hạn chế về công tác đào tạo, bồidưỡng, công tác kiểm tra, thanh tra Xác định được quản lý cán bộ công chứclà một trong các nhiệm vụ trọng tâm cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới kết quảcải cách

nhằm tìm giải pháp hướng tới mục tiêu phát triển của ngành.

Xuất phát từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Quản lý đội

ngũ cán bộ công chức tại kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai” làm luận văn

chuyên ngành Quản lý kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Kho bạc nhànước tỉnh Lào Cai, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả côngtác quản lý đội ngũ cán bộ công chức trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Kho bạcnhà nước tỉnh Lào Cai

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại KBNN tỉnh Lào Cai.Phạm vi về nội dung: Các nội dung liên quan đến quản lý cán bộ côngchức tại kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai

Phạm vi về thời gian: nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2016 - 2018 Đềxuất giải pháp đến năm 2025; số liệu sơ cấp được tác giả thu thập trong năm2018 tại kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn

Luận văn tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận về quảnlý đội ngũ cán bộ công chức Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về quản lý độingũ cán bộ công chức ở một số địa phương và bài học rút ra cho KBNN tỉnhLào Cai

Phân tích, đánh giá khách quan và khoa học các kết quả đạt được, cáchạn chế, khó khăn của việc quản lý đội ngũ CBCC của KBNN tỉnh Lào Cai.Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện về việc quản lý đội ngũ CBCC phùhợp của KBNN tỉnh Lào Cai trong thời kỳ mới

Với những kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo chocác cơ quan và cá nhân có quan tâm, là tài liệu dùng trong nghiên cứu, giảngdạy và học tập trong nhà trường

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của luận văn được kếtcấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ côngchức tại Kho bạc nhà nước

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.Chương 3: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại KBNN tỉnhLào Cai

Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ cán bộ côngchức tại KBNN tỉnh Lào Cai.

Chương 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG

CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC1.1 Một số vấn đề cơ bản về cán bộ công chức tại kho bạc Nhà nước

1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức

Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 định nghĩavề cán bộ, công chức:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương (cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấphuyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”;

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật (Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008)

Cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam;trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà nước (riêng trường hợp côngchức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việctrong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở Trung ương, cấptỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;CBCC cấp xã).

Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chíriêng, gắn với cơ chế hình thành Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC thì tiêu chíxác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC màđược tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chứcvụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ Thực tế cho thấy,cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họgắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho vàchịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Việc quản lýcán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật tương ứng chuyên ngànhđiều chỉnh hoặc theo Điều lệ

Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cánbộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều đócũng chỉ mang tính tương đối Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểmchồng lấn, lưỡng tính

Như vậy:

Đội ngũ cán bộ là toàn bộ những người được hình thành thông qua cơchế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳtrong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

Đội ngũ công chức là toàn bộ những người được tuyển dụng lâu dài,hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhấtđịnh) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơquan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

Công chức có lịch sử khá lâu dài Đội ngũ công chức manh nha hìnhthành từ thời kỳ ph on g k iến,bắt đầu bằng các học thuyết về tổ chức nhà nướcvà được áp dụng chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế vào khoảng thế kỷ thứIII Công nguyên (206- 220 CN) Tuy nhiên thuật ngữ công chức chính thứcđược ra đời tại n ư ớc A n h t rong thế kỷ XIX (năm 1847).

Tại H o a K ỳ , c hất lượng công chức được đảm bảo ngay từ đầu vàobằng việc thực hiện sự minh bạch, nghiêm ngặt trong khâu tuyển dụng côngchức Nước này áp dụng cả hai hình thức tuyển dụng tập trung và phi tậptrung còn phương pháp tuyển dụng cũng rất đa dạng tùy vào từng cấp chínhquyền linh hoạt để chọn ra những người tài giỏi đầy đủ phẩm chất chuyênmôn Từ những năm 1980 trở về trước, các ứng viên công chức chỉ phải trảiqua một kỳ thi chung (kỳ thi Hành chính sự nghiệp) nhưng sau đó chính phủMỹ quan tâm đến việc tuyển dụng phi tập trung, tạo điều kiện cho các cơ quantổ chức tuyển dụng theo nhu cầu của cơ quan, đơn vị mình

Nền c ô n g v ụ S i n g a p o re l uôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lựccao luôn cải tiến Nước này có quan niệm công chức là c h ì a kh ó a t hành côngnên luôn coi trọng yếu tố c o n n g ư ờ i , t rọng dụng nhân tài Theo một số liệuthống kê năm 201 0 t hì nước này có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnhvực công và chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động Chính phủ nước này quantâm chi trả l ư ơ n g c ao cho đội ngũ công chức, mức lương công chức nước nàynhận được cao hàng đầu thế giới

Hình ảnh các công chức Nhật Bản là một trong những biểu tượng nổibật của đất nước này kể từ thời hậu chiến Công chức Nhật có tác phong làmviệc tập trung và thái độ làm việc vô cùng nghiêm túc tạo hiệu quả, hiệu suấtcao khiến cho họ được đề cao so với thế giới Đặc biệt là khi họ được tuyểndụng là công chức thì họ có ý thức trở nên mẫn cán, sống động và sẵn sàngđảm nhận nhiệm vụ được giao

Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân dân hàngngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện theochủ trương, đường lối của đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, trực tiếplắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên nguyện vọng của của nhândân.

Vì vậy, chất lượng hoạt động của CBCC ảnh hưởng trực tiếp đến sứcmạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động mạnh mẽ đến nền hành chínhcông của nhà nước

1.1.2 Phân loại cán bộ công chức

1.1.2.1 Phân loại cán bộ công chức theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của công chức Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, côngchức Bất cứ một người CBCC nào sau khi được tuyển dụng chính thức đềuđược xét vào một ngạch nhất định Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khảnăng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khácnhau và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người cán bộ công chức muốn nhậpngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do nănglực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo ví dụ như:Những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm công việcgiản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trunghọc thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đồi hỏi cán bộ phải đào tạo từtrình độ đại học trở lên

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo đểnâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi giữ nguyên ngạch đó Muốn chuyển nângngạch cao hơn thì người CBCC phải có văn bằng cao hơn và phải đáp ứng đủđiều kiện tiêu chuẩn để tham dự kỳ thi nâng ngạch như Chuyên viên cao cấpvà tương đương, chuyên viên chính và tương đương, cán sự và tương đương,nhân viên

1.1.2.2 Phân loại cán bộ công chức theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc Bậc là các thứ hạng trong mộtngạch Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì nâng bậc trongphạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, kết quả công việc và kỷluật công chức Người CBCC khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũngkhông đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng, nếu hoàn thành nhiệmvụ được giao, không vi phạm kỷ luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn địnhhọ sẽ được nâng lên bậc tiếp theo Tuy nhiên những CBCC có cống hiến xuấtsắc nhiệm vụ, đáp ứng đủ điều kiện thì có thể được xem xét nâng bậc trướcthời hạn hoặc vượt bậc CBCC cũng có thể không được chuyển ngạch nhưngtheo thâm niên công tác thì họ vẫn liên tục được nâng bậc Bởi vậy số bậc củamỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một CBCC nếu suốt quá trìnhcông tác chỉ giữ một ngạch đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đếnkhi nghỉ hưởng chế độ BHXH Thông thường người ta sắp xếp công chứcngạch thấp có nhiều bậc vì người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họkhông có điều kiện chuyển ngạch thì suốt quá trình công tác giữ nguyên ngạchđó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tìnhtrạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến khích công chức phấnđấu Ngược lại khi CBCC gia nhập ngạch cao thì thường tuổi đời đã lớn thờigian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít hơn

1.1.3 Quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.1.3.1 Khái niệm

Quản lý đội ngũ cán bộ công chức là sự tác động có tổ chức và bằngpháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ công chức vì mục tiêu bảo vệvà phát triển xã hội theo định hướng đã định.

Việc quản lý đội ngũ CBCC mang tính nhà nước thông qua thể chếquản lý của Nhà nước Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quyphạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy địnhhướng dẫn

thực hiện các nội dung quản lý CBCC một cách thống nhất Thông qua thể chếquản lý đội ngũ CBCC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lýCBCC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển Quản lý đội ngũ CBCCnhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.

Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng được yêucầu, nhiệm vụ của tổ chức Cụ thể:

- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ CBCC Quảnlý CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơquan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;

- Phát triển đội ngũ CBCC thích ứng với yêu cầu của từng giaiđoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chếđộ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, vănhoá, xã hội;

- Tạo cơ hội để CBCC phát triển tài năng;- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sởhợp tác, phối hợp giữa từng CBCC với nhau trong cơ quan, tổ chức

1.1.3.2 Tiêu chí đánh giá đội ngũ CBCC

Đánh giá đội ngũ CBCC là việc so sánh phân tích mức độ đạt được củaquá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ côngchức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra

Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ công chức không phải chỉ để biết kếtquả mà nhằm nâng cao chất lượng kết quả và hiệu quả công việc cử người cánbộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể vànhà nước

a Tiêu chí về tuổi của đội ngũ cán bộ công chức

Để đánh giá đội ngũ CBCC thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâmlưu ý Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người CBCC phải nằmtrong

độ tuổi từ 18-55 tuổi đối với nữ và từ 18-60 tuổi đối với nam Trừ trường hợpnhững người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời giancông tác:

- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan củaĐảng, Nhà nước được bổ nhiệm và hưởng lương chuyên gia cao cấp đượcquy định tại Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ;

- Những người có học vị Tiến sĩ, những người có chức danh giáo sưđang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, họcviện và trường đại học

- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừanhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghịđịnh số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)

Thường thì đội ngũ CBCC ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công táccũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả Có nhiều cán bộ, côngchức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyênmôn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt…Cần kết hợp hài hòa cả haiyếu tố để có được đội ngũ CBCC có chất lượng

b Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ cán bộ công chức

Tiêu chí văn bằng chứng chỉ thể hiện quá trình đào tạo, học tập của độingũ CBCC Ở nước ta hiện nay tùy từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi củabằng cấp là khác nhau Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp

Tùy theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khácnhau Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với côngviệc để đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC

c Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ

về quản lý nhà nước là khác nhau Thông thường khi xem xét hay đề bạt cánbộ, công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấpthì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý được quan tâm và đóng vaitrò quan trọng.

d Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

Trong trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học và công nghệ diễn ra rấtsôi động, kho tàng tri thức không ngừng đổi mới và nâng cao đòi hỏi ngườilao động biết hợp tác, chia sẻ thông tin với tinh thần làm việc tập thể phảiđược coi trọng Bên cạnh đó người lao động phải có phẩm chất, đạo đức, lậptrường tư tưởng, phải rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp, tuân thủnghiêm ngặt đúng giờ giấc làm việc, lối sống lành mạnh, tiết kiệm, trung thực.Luận CBCC đã quy định cụ thế về vấn đề này:

- Đội ngũ CBCC phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tưtrong hoạt động công vụ

- Trong giao tiếp ở công sở, CBCC phải có thái độ lịch sự, tôn trọngđồng nghiệp, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Đội ngũ CBCC phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, công bằng, vôtư, khách quan khi nhận xét, đánh giá, thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ

- Khi thi hành công vụ đội ngũ CBCC phải mang phù hiệu hoặc thẻcông chức, có tác phong lịch sự, giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,đơn vị và đồng nghiệp

- Đội ngũ CBCC phải gần gũi với nhân dân, có tác phong thái độ lịchsự, nghiêm túc, khiêm tốn, ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực rõ ràng, mạchlạc

đ Tiêu chí kinh nghiệm hoàn thành công việc

Mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ (kết quảhoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ) Đây là tiêu chí trung tâm,chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng đội ngũCBCC hiện nay Kết quả công tác thực tế bao gồm những yếu tố sau:

- Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối vớinhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên và nhân dân, tạo rabầu không khí làm việc như: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịukhó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ chuyênmôn, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biếttrong công tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việcvà kỷ luật lao động.

- Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công việc đượcgiao thực hiện và hoàn thành Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ,thời gian làm việc

- Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độhoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượtlên những vướng mắc, khó khăn để hoàn thành công việc được giao; biết tiếtkiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trìnhtiến hành công việc

e Tiêu chí đánh giá, xếp loại công chức:

- Sự đánh giá, xếp loại của cán bộ, đảng viên và sự tín nhiệm của cấpủy, lãnh đạo đơn vị đối với đội ngũ công chức, là yếu tố cơ bản, không thểthiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay, là dấu hiệu tin cậy,chắc chắn bảo đảm đội ngũ CBCC thật sự có chất lượng tốt

- Việc đánh giá chất lượng, xếp loại đội ngũ CBCC có quan hệ biệnchứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất Để đánh giáđúng chất lượng đội ngũ CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí trên, cáchđánh giá phải thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng,vừa định tính, lấy định lượng để định tính; xem xét toàn diện, tổng hợp tất cảcác yếu tố có thể đo đạc, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chấtlượng đội ngũ CBCC

- Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét, đánh giá thôngqua chất lượng của mỗi cá nhân cán bộ, công chức Logic mà không ai phủnhận

là: một tập thể tốt là tập thể có những cá nhân tốt, từ đó cho thấy vai trò củamỗi các nhân đối với đội ngũ Do vậy xem xét đánh giá chất lượng đội ngũcán bộ, công chức trước hết cần dựa trên chất lượng của mỗi cá nhân theo cáctiêu chí, dấu hiệu, các biểu hiện cụ thể như đã nêu và phân tích ở trên, kết hợpvới tiêu chuẩn thi đua, khen thưởng Ví dụ: “Tập thể lao động tiên tiến” phảicó trên 50% cá nhân trong tập thể đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” và khôngcó cá nhân bị kỷ luật từ hình thức cảnh cáo trở lên.

1.1.4 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.1.4.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng

* Quy hoạch đội ngũ CBCC:

Quy hoạch đội ngũ CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức,là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xâydựng đội ngũ CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm đảm bảo hoànthành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉnói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu căn cứ, phạm vi,nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch Đây là quá trình đồng bộ, mangtính khoa học

Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính của ngành, địaphương, cơ quan, đơn vị Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chứctrong thời gian tiếp theo, tiêu chuẩn đội ngũ CBCC thời kỳ quy hoạch, thựctrạng đội ngũ CBCC

Phạm vi quy hoạch CBCC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10năm Rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm cho phù hợp với yêu cầu nhiệm

Đối tượng quy hoạch là CBCC ở từng cấp, từng ngành, từng địaphương Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quy hoạch đội ngũ CBCC chuyênmôn Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xâydựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũCBCC có thành tích xuất sắc

Nội dung quy hoạch là những yêu cầu về phẩm chất chính trị và năng lực

đối với từng giai đoạn

Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBCC phải được xây dựng toàn diện: Quy

hoạch về trình độ, quy hoạch về cán bộ, lãnh đạo, quy hoạch về cơ cấu theo độtuổi, quy hoạch về cơ cấu giới tính, quy hoạch về số lượng nhân lực

* Công tác tuyển dụng

Việc tuyển dụng lao động phải căn cứ trên công việc, xuất phát từnhiệm vụ sao cho phù hợp, tránh tình trạng thiếu cán bộ công chức, quá tảicông việc nhưng không lãng phí Nếu tuyển dụng thừa hoặc thiếu đội ngũCBCC đều ảnh hưởng xấu đến việc hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử viênphù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Tuyển chọn là quá trình sàng lọc,đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng dựa vào những kinhnghiệm, lý lịch, hoàn cảnh, để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị trícần tuyển

Sử dụng đội ngũ công chức được tuyển dụng là nội dung quan trọng củaphát triển đội ngũ CBCC vì từ đó sẽ mang đến các mục tiêu đề ra trong quátrình phát triển KTXH Chính vì thế, phương thức tuyển dụng và sử dụng địnhhướng cho việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức về cả số lượng và chấtlượng

1.1.4.2 Đào tạo bồi dưỡng chất lượng đội ngũ CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức được xác định là mộtnhiệm vụ thường xuyên có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến việc xâydựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lựcthực thi công vụ Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng đòi hỏi cao hơn vềkhả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu thực tiễn Đào tạo,bồi dưỡng chủ yếu về: Chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kiếnthức về quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo quảnlý

Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ

thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ CBCC, việc đào tạo, bồidưỡng đội ngũ CBCC không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tươnglai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ tiêuchuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau.

Trong bối cảnh mới của thế giới, khu vực và trong nước, việc đào tạobồi dưỡng đội ngũ CBCC đòi hỏi phải được thay đổi nhận thức sâu sắc, toàndiện, hướng tới hình thành đội ngũ CBCC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầucủa sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trong nền kinh tế thị trường, nộidung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến, việc bám sát chươngtrình và tiêu chuẩn của đội ngũ CBCC thế giới và khu vực, đạt chứng chỉ quốctế đặt ra là rất bức thiết Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, ngoàiviệc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹnăng giao tiếp, ứng xử trong công tác đối với đội ngũ CBCC là yêu cầu cầnthiết Yêu cầu về ngoại ngữ nhất là tiếng anh để đội ngũ CBCC có thể chủđộng giao tiếp, nghiên cứu học tập thêm những thông tin kinh nghiệm, thànhtựu của nhân loại là không thể thiếu Đội ngũ CBCC không thể thỏa mãn vớimột số kiến thức đã được trang bị trong trường đại học mà phải tiến hành tựđào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, nâng cao trình độ, năng lực không chỉ ởmột lĩnh vực mà nhiều lĩnh vực liên quan đến công tác

Đào tạo đội ngũ CBCC nâng cao trình độ Quản lý Nhà nước Trong lĩnhvực quản lý nhà nước, đội ngũ CBCC là những người thừa hành quyền lực củaNhà nước để quản lý nhà nước theo pháp luật Năng lực quản lý nhà nước củađội ngũ này có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của địa phương, đơn vị

Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cần: Bám sát nhu cầu thực tếcủa từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực, vị trí công tác của đội ngũ CBCCđúng đối tượng

1.1.4.3 Việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức

Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC là tổng thể các quan điểm,

phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp bố trí, sử dụng đội ngũCBCC một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường để độingũ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chính sách bố trí sử dụng làmột trong những yếu tố tạo động lực như: Công việc cần thực hiện, tráchnhiệm và cơ hội phát triển.

Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC hợp lý sẽ phát huy hiệuquả hoạt động của tổ chức đó Việc sử dụng đội ngũ CBCC cần xem xét, đánhgiá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc, sử dụng độingũ CBCC phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo được sự đoàn kết,thống nhất trong cơ quan, đơn vị, gắn việc sử dụng đội ngũ CBCC với quản lýtốt đội ngũ, thường xuyên bồi dưỡng, động viên, khuyến khích những ngườicó năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu học tập, tu dưỡng trở thànhngười kế cận, dự nguồn Sử dụng đội ngũ CBCC hợp lý sẽ góp phần củng cốniềm tin của nhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước

1.1.4.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh nhữngtồn tại hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình công tác quản lý đối vớimỗi đội ngũ CBCC có vai trò quan trọng

Đánh giá đội ngũ CBCC là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ,tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ CBCC cống hiến sức lực, trí tuệ,hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá nhận xét đội ngũ CBCC thiếuchính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ CBCC một cách tùy tiện, không hợp lý,làm mấy động lực phấn đấu của từng cá nhân Do đó, việc đánh giá, nhận xétđội ngũ CBCC phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn,khoa học

Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ CBCC trong các mốiquan hệ cụ thể Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chínhsách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ hoàn cảnh, điều kiện làm việc Đánhgiá, nhận xét đội ngũ CBCC phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm,

dân chủ, công khai, đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiếnnhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình nếu cần có thê đượcđối thoại chất vấn.

1.1.4.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC baogồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, BHYT,BHXH Đây là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụnhân dân Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC được đảm bảo thìsẽ tạo nên những tiền đề và động lực:

Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho đội ngũCBCC và gia đình họ

Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi đội ngũ CBCC có thể học tập để nângcao trình độ

Thứ ba, đó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều ngườitrong việc nâng cao trình độ năng lực

Thực tế cho thấy, khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu chocuộc sống hàng ngày thì mới nghĩ đến nhu cầu cao hơn Do đó, khi đội ngũCBCC được đảm bảo về kinh tế, các phúc lợi xã hội thì mới có thể nghĩ đếnhọc tập để nâng cao trình độ Chính vì thế, chế độ chính sách đảm bảo lợi íchvật chất vừa là điều kiện vừa là động lực để đội ngũ CBCC phấn đấu nâng caotrình độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.1.5.1 Các yếu tố khách quan

Các yếu tố khách quan ảnh hướng tới quản lý đội ngũ CBCC nhà nướcbao gồm hàng loạt nhóm các yếu tố như: yếu tố con người; yếu tố lịch sử; yếutố thể chất; tình hình kinh tế chính trị, xã hội của đất nước; yếu tố đường lốikinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng cán bộ; các yếu tố về môi trường; tiếnđộ phát triển khoa học công nghệ

Môi trường kinh tế

Thành tựu và kết quả thu được sau hơn 30 năm thực hiện đường lối đổimới do Đảng ta khởi xướng đã làm cho tiềm lực của đất nước không ngừngđược mở rộng và tăng cường Bộ mặt kinh tế của đất nước ngày càng có sựthay đổi mạnh mẽ kéo theo những vấn đề phức tạp trong công tác quản lý nhànước về kinh tế - xã hội, đòi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước cũng phảicó những thay đổi căn bản trong cơ chế, trong vấn đề nguồn lực, mà conngười là một yếu tố đặc biệt quan trọng Đội ngũ công chức các cơ quan hànhchính nhà nước có chất lượng tốt mới có thể đảm bảo việc thực hiện công vụmột cách nhanh chóng, chính xác, tạo được niềm tin cho người dân, doanhnghiệp, cho bạn bè quốc tế Chính vì vậy, trong quá trình phát triển kinh tế -xã hội, các cơ quan hành chính nhà nước cần phải tích cực thực hiện các biệnpháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức của mình nhằm đáp ứng yêucầu thực thi công vụ

Ngược lại, khi kinh tế - xã hội càng cao thì con người càng có điều kiệnthỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình, và do vậy cũng làm phong phúthêm đời sống tinh thần của con người Qua đó con người tự hoàn thiện chínhbản thân mình, phát triển mình và thúc đẩy xã hội phát triển Khi kinh tế - xãhội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinhthần cho con người Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiệnhọc tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoạingữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và đượctham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực Do đó, kinh tế - xã hội phát triểncao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện cho chất lượng công chức cả nướcnói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói riêng được nâng lên

Môi trường chính trị: Bất kỳ tổ chức nào cũng đều tồn tại và phát triển

trong những môi trường cụ thể, trong đó có môi trường chính trị Môi trườngchính trị chi phối mục tiêu cũng như định hướng hoạt động của tổ chức đó, bởichế độ chính trị quy định mục tiêu, yếu tố chính trị là yếu tố lãnh đạo, định

hướng toàn xã hội, nhiệm vụ của nhà quản lý là làm sao để hoạt động của tổchức đó vừa hợp pháp, hợp lý và hiệu quả Việt Nam là một quốc gia có tínhnhất nguyên một đảng có tính ổn định cao về chính trị, do đó cần đòi hỏi cácnhà lãnh đạo, quản lý cần có phương hướng điều hành, lãnh đạo phù hợp vớithể chế, chính trị ở nước ta, phù hợp với tinh thần của Hiến pháp như tăngcường cơ chế kiểm soát, kiêm tra, giám sát tạo hiệu quả trong công tác quảnlý, lãnh đạo.

Môi trường xã hội: Như đất đai, vị trí địa lý, khí hậu, khung cảnh làm

việc… là bộ phận quan trọng có liên quan chặt chẽ ảnh hưởng đến hiệu quảquản lý điều hành đon vị, ảnh hưởng đến đời sống của CBCC, là một trọngnhững yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển,cũng như quyết định đến hiệu quả công tác của CBCC Thực tế cho thấy,CBCC sống, công tác ở những môi trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trícao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng dân cưđoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội…có tác động tích cựcđến nhận thức của cán bộ, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng cao trình độ năng lựcđể có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc

Sống trong môi trường xã hội không lành mạnh, cán bộ nói chung vàcán bộ chủ chốt nói riêng thường xuyên chứng kiến, tiếp xúc với mặt trái củaxã hội, những cám dỗ đời thường, nếu họ không có bản lĩnh, kiến thức côngtâm trong công việc sẽ dễ lâm vào tình trạng bằng lòng với chính mình, hoặcnảy sinh những tiêu cực, sao nhãng công việc, tha hóa biến chất

Yếu tố văn hóa: Trong việc quản lý, điều hành công sở yếu tố văn hóa

công sở có vai trò quan trọng, có thể coi đó là một bộ mặt của nền hành chính,là văn hóa của mọi tổ chức cần noi theo Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vôtư là nội dung cốt lõi của giá trị đạo đức cách mạng (theo quan điểm của Chủtịch HCM) Đặc biệt mỗi cán bộ, đảng viên cần phải xây dựng đạo đức cáchmạng, có đầy đủ đức và tài đó là yêu cầu quan trọng trong công tác cán bộgiai đoạn

hiện nay Mỗi cán bộ đảng viên cần nêu cao ý thức, trách nhiệm, dù ở bất cứlĩnh vực nào cũng đều phải quán triệt nguyên tắc tập trung dân chủ, tránh lộngquyền, hách dịch, sách nhiễu nhân dân.

Môi trường khoa học công nghệ

Cách mạng và khoa học hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanhchóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống đã tạo ra điều kiện thuận lợi và cơhội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độkhoa học - kỹ thuật của mình Chính phủ đã vạch ra lộ trình và quyết tâm xâydựng một Chính phủ điện tử Khoa học công nghệ phát triển tạo điều kiện đểphát triển một nền hành chính hiện đại, cung cấp các dịch vụ điện tử đa dạng,phong phú, tạo cơ hội kinh doanh, lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng cũngđòi hỏi đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước phải cókiến thức, kỹ năng phù hợp với sự phát triển này Từ đó, đặt ra nhiều tháchthức về công tác quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lạinghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới cókỹ năng cao

1.1.5.2 Các yếu tố chủ quan

- Yếu tố con người:

Để có hiệu quả điều hành tốt ngoài việc đầu tư thời gian và nguồn lựccho việc thiết lập các quy trình và xây dựng hệ thống văn bản thì yếu tố conngười trong việc quản lý, điều hành là vấn đề tổ chức không thể xem nhẹ, mộttổ chức dừ được thiết kế tốt, xây dựng công phu nhưng đội ngũ CBCC khôngquan tâm và nghiêm túc thực hiện sẽ không mang lại hiệu quả như mongmuốn Mọi tổ chức đều có nguồn lực vật chất do con người vận hành nhằmđảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả cao Hiệu quả đạt được của tổ chức làphụ thuộc vào con người, con người là nguồn gốc của các nguồn lực khác làcơ sở thành công hay thất bại của tổ chức đó

- Quan điểm, nhận thức tích cực của ban lãnh đạo về quản lý đội ngũcán bộ công chức:

Ban lãnh đạo nhận biết tầm quan trọng của việc quản lý đội ngũ CBCCtrong tổ chức và mối quan hệ của nó với sự phát triển của tổ chức Ban lãnhđạo có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhậnlà đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp Họ hiểubiết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mongmuốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rờibỏ tổ chức mình.

- Tăng cường sự đổi mới, công nghệ mới của tổ chức:

Những tổ chức tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cầnnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổ chức áp dụng công nghệ mới đòi hỏiphải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Tổ chức luôn đổi mớithực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên

- Chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC:

Chính sách phát triển đội ngũ CBCC cần nêu rõ tại sao lại cần pháttriện đội ngũ CBCC, nội dung của quản lý đội ngũ CBCC là gì, quyền lợi,nghĩa vụ của người lao động, người chủ tổ chức trong việc quản lý CBCC.Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốthơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để nâng cao chất lượng đội ngũCBCC của người đứng đầu tổ chức

Tổ chức cần có chiến lược phát triển đội ngũ CBCC gắn với chiếnlược/kế hoạch phát triển của mình Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầmnhìn, chiến lược của tổ chức Tổ chức cần có khả năng phân tích quan hệ rõràng giữa quản lý đội ngũ CBCC với kết quả công việc của đơn vị, sự pháttriển của tổ chức

- Khả năng tài chính:

Khả năng tài chính của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiệnhoạt động đào tạo Nhiều tổ chức dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưngkhả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào

tạo có uy tín Bên cạnh những nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến sự pháttriển đội ngũ CBCC trong tổ chức, còn có thêm những nhân tố khác cũng cóảnh hưởng đến quản lý đội ngũ CBCC.

1.2.Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức

1.2.1.Kinh nghiệm quản lý CBCC của một số địa phương trongnước

1.2.1.1.Kinh nghiệm quản lý cán bộ công chức tại kho bạc nhà nước tỉnh BắcKạn

Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Kạn có chức năng quản lý nhà nước vềlĩnh vực tài chính và ngân sách trên địa bàn của tỉnh Bắc Kạn Ý thức rõ đượctrách nhiệm cũng như vai trò của mình, trong những năm qua Ban Lãnh đạoKho bạc nhà nước tỉnh Bắc Kạn thường xuyên quan tâm và chú trọng triểnkhai các giải pháp nhằm đẩy mạnh chất lượng đội ngũ CBCC Mặc dù cơ sởvật chất trang thiết bị phục vụ cho công tác còn thiếu, chất lượng hạn chếnhưng dưới sự lãnh đạo của cấp uỷ, chính quyền địa phương và sự phối hợpchặt chẽ của các cơ quan, ban, ngành, tập thể CBCC KBNN Bắc Kạn đã pháthuy truyền thống đoàn kết, nổ lực cố gắng, không ngừng học tập, nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ nhận thức lý luận chính trị, năng lựcquản lý… dần dần từng bước khẳng định được vị thế vai trò là một công cụquan trọng không thể thiếu trong bộ máy hành chính của tỉnh

Đến nay, đội ngũ CBCC KBNN Bắc Kạn đã phát triển cả về chất lượngvà số lượng Trong đó số lượng đảng viên cao, trình độ đại học đã chiếm trên80%; trình độ cao đẳng và trung cấp đang được đào tạo nâng cao trình độ.Trình độ lý luận chính trị cao cấp chiếm hơn 35%

Để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020,cán bộ công chức KBNN triển khai thực hiện tốt 5 nhiệm vụ cơ bản Đó là:Chấp hành nghiêm chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, chống tham nhũng; kỷ cương, kỷluật của ngành; nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị và 10 điều kỷ luật của hệthống KBNN Thực hiện văn minh công sở; văn hoá nghề kho bạc; giữ gìn sựđoàn kết,

thống nhất; giữ vững sự ổn định nội bộ để xây dựng hệ thống KBNN khôngngừng phát triển vững chắc Luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm đối với côngviệc, giải quyết công việc kịp thời, đúng quy trình, quy định; hoàn thành côngviệc được giao có chất lượng, hiệu quả Tiếp tục tổ chức thực hiện hiệu quả,đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, tạo sựchuyển biến mạnh mẽ, sâu rộng hơn nữa trong việc tu dưỡng, rèn luyện, nângcao đạo đức cách mạng, chất lượng, hiệu quả công tác, tạo sự thống nhất caotrong nhận thức và hành động Tự giác học tập để không ngừng nâng cao kiếnthức về trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tin học vàngoại ngữ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của ngành KBNN Tiếptục phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ chính trị trọng tâm của ngành, đề cao đạođức công vụ, tinh thần trách nhiệm, kỷ cương, kỷ luật.

1.2.1.2.Kinh nghiệm quản lý cán bộ công chức tại kho bạc nhà nước tỉnh TN

Thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ươngĐảng về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, tinhgọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính đãvà đang triển khai thực hiện đồng bộ từ cơ quan KBNN ở Trung ương đếnKBNN cấp tỉnh, cấp huyện Trên nguyên tắc gắn với chức năng, nhiệm vụtừng đơn vị, rà soát, hiện đại hóa quy trình nghiệp vụ, tinh giản biên chế, giảmchức danh lãnh đạo, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, bảođảm nâng cao chất lượng phục vụ giao dịch, cụ thể:

Tại KBNN tỉnh Thái Nguyên: Sắp xếp, cắt giảm từ 7 phòng hiện nayxuống còn 5 phòng, tổng số phòng cắt giảm tại cơ quan KBNN cấp tỉnh trêntoàn quốc là 126 phòng (sắp xếp còn 5 phòng là Văn phòng, Phòng Kế toánnhà nước, Phòng Kiểm soát chi, Phòng Thanh tra - Kiểm tra và Phòng Tàivụ - Quản trị)

Qua nhiều năm hoạt động Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên cùng toànngành đã vượt qua khó khăn, từng bước ổn định và phát triển, hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ được giao góp phần tích cực vào sự nghiệp đổi mới và lànhmạnh hóa nền tài chính thông qua các kết quả cụ thể trong việc tập trungnguồn thu cho ngân sách, thực hiện chi trả ngân sách, huy động vốn, quản lýquỹ; kế toán, thông tin bảo đảm cung cấp thông tin chính xác trong việc thu,chi ngân sách phục vụ sự chỉ đạo cho cơ quan cấp trên và chính quyền Gópphần nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng ngân sách Để đạt được nhưngkết quả trên Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên nói riêng và toàn ngành nóichung đã khẳng định chủ trương đúng đắn của Đảng và Chính phủ trong côngcuộc đổi mới tài chính tiền tệ Làm được điều đó không thể không kể đếncông tác quản lý đội ngũ CBCC của KBNN Thái Nguyên bằng các giải phápnhư sau:

Thứ nhất, tăng cường và phát huy truyền thống đoàn kết cùng nhauthực hiện thắng lợi kế hoạch công tác năm Nghiêm túc trong tổ chức thựchiện qui chế dân chủ cơ sở, đề cao trách nhiệm cá nhân Tuân thủ qui chế phốihợp giữa tổ chức Đảng, chính quyền và tổ chức đoàn thể khi tổ chức triểnkhai, giải quyết, xử lý các nghiệp vụ chuyên môn

Thứ hai, tập trung triển khai các giải pháp đánh giá đúng thực trạng vàquản lý đội ngũ CBCC Kiện toàn hoạt động triển khai và quán triệt chínhsách, chế độ, kế hoạch công tác ở nhiều cấp độ Tăng cường công tác đào tạo,bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, định kỳ chuyển đổivị trí công tác bảo đảm công khai, dân chủ nhằm duy trì sự phát triển ổn địnhvà giữ vững đoàn kết nội bộ

Thứ ba, tiếp tục đổi mới công tác thi đua khen thưởng, duy trì và củngcố phong trào thi đua học tập nâng cao năng lực chuyên môn, hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ chính trị của ngành

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Kho bạc nhà nước tỉnh LàoCai

Trước những bài học của các Kho bac Nhà nước của các tỉnh khác đãđược trình bày ở trên, có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng nộidung triển khai về quản lý cán bộ công chức Với mỗi địa phương, tùy theođiều kiện

của mình mà các nội dung quản lý lại được sắp xếp với vai trò quan trọngkhác nhau trong hệ thống quản lý chung Từ đó hình thành một hệ thống cácbiện pháp quản lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho chi nhánh Qua những kinhnghiệm đã đạt được trong việc quản lý cán bộ công chức trong Kho bạc Nhànước tại ác địa phương trên, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng choquản lý cán bộ công chức trong Kho bạc Nhà nước tỉnh Lào Cai như sau:”

Một là về cơ cấu tổ chức bộ máy

Hệ thống KBNN Việt Nam nói chung và KBNN tỉnh Lào Cai nói riêngcần phải cải tiến mạnh mẽ, xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy phù hợp với chứcnăng, nhiệm vụ của ngành có tính đến chiến lược phát triển đảm bảo bộ máytinh gọn, hoạt động hiệu quả

Quản lý đội ngũ CBCC nói chung cũng như lực lượng lao động nóiriêng luôn phải được ưu tiên hàng đầu và rất chú trọng tới việc phát triểnnhằm nâng cao chất lượng, số lượng của đội ngũ cán bộ

Phải thiết lập được các chương trình hành động hết sức chi tiết cụ thểđể phát triển đội ngũ CBCC trên cơ sở nhấn mạnh đến chất lượng, khả năng vànăng lực của người lao động để có thể đảm bảo các công việc được hiệu quả

Hai là, về công tác tuyển dụng

Tổ chức thi tuyển công chức với các hình thức tuyển khác nhau để lựachọn được những người giỏi nhất trong số những ứng viên tham gia dự tuyển.Thi tuyển cạnh tranh, công khai và công bằng

Đối với công chức lãnh đạo nên qua thi tuyển, có trắc nghiệm tâm lývề khả năng lãnh đạo và cần được đào tạo trước khi bổ nhiệm

Ba là, về công tác đào tạo, bồi dưỡng

Có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo hợp lý nâng cao trình độ mọi mặt củacông chức và cần có những khóa học đào tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sauđó chú trọng mở các khóa đào tạo ngắn hạn vài ngày, một vài tuần nhằm bồi

dưỡng nâng cao năng lực làm việc cho công chức.

Chương trình tài liệu được xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu cầuvà vị trí công tác của người học Tập trung, ưu tiên cho đào tạo công chứcnguồn trước khi đề bạt, bổ nhiệm

Giáo viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng công chức là những người cókinh nghiệm trong chuyên môn và có khả năng sư phạm hoặc được bồi dưỡngkỹ năng sư phạm Đội ngũ giáo viên kiêm chức cần được giao trách nhiệmgiảng dạy như một phần công việc của họ

Có chế độ đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, bắt buộc đối với côngchức và coi thời gian tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng là quá trình thựcthi công vụ, kết quả các khóa đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở, căn cứ để xem xétđánh giá công chức

Lực lượng lao động công vụ trong các ngành, các lĩnh vực KTXH rấtđược quan tâm về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm nângcao kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ công việc Đặc biệt với chức năng quantrọng quản lý nguồn ngân sách nhà nước, đội ngũ CBCC của KBNN luônđược các quốc gia quan tâm đúng mức

Bốn là, về chế độ đãi ngộ

Có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tương xứng và phù hợp với mặt bằng thunhập chung của những ngành, những công việc có cùng tính chất Quan tâmđến những nhu cầu văn hóa, tinh thần của người lao động để có thể vừa thuhút và vừa giữ chân được họ làm việc lâu dài qua việc cải cách chính sách vềthu nhập, môi trường làm việc và các chế độ ưu tiên khác

Chương 2PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Kho bạc

nhà nước Lào Cai giai đoạn 2016-2018?

Câu hỏi 2: Kết quả đạt được của công tác quản lý đội ngũ cán bộ công

chức tại Kho bạc nhà nước Lào Cai giai đoạn 2016-2018?

Câu hỏi 3: Một số giải pháp chủ yếu tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ

công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1.Thu thập số liệu thứ cấp

Thông tin thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn như: Các văn bảnpháp lý liên quan; Các Thông tư, Quyết định; Các tài liệu, công trình khoa họcđã được công bố; Các giáo trình, sách báo chuyên ngành liên quan đến vấn đềnghiên cứu Đồng thời, tác giả cũng đã kế thừa một số kết quả nghiên cứutrước đây để làm sáng tỏ hơn các nội dung nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp về tình hình quản lý cán bộ côngchức tại KBNN Lào Cai giai đoạn 2016-2018 được cung cấp bởi KBNN LàoCai

2.2.1.2.Thu thập số liệu sơ cấp

Nhằm phân tích cụ thể công tác quản lý cán bộ công chức tại Kho bạcnhà nước tỉnh Lào Cai, làm cơ sở đề xuất các giải pháp tốt nhằm nâng caohiệu quả quản lý cán bộ công chức trong kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai trongthời gian tới Tác giả tiến hành điều tra bằng bảng hỏi đối với đối tượng là cánbộ quản lý trong kho bạc nhà nước, cụ thể như sau:

- Mục đích điều tra: điều tra bằng bảng hỏi nhằm nắm bắt các vấn đề về

quan điểm, nhận định của cán bộ quản lý, cán bộ công chức đối với công tácquản lý cán bộ công chức tại kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai.

- Chọn mẫu điều tra: Là quá trình chọn đủ đại diện từ tổng thể Bằngcách nghiên cứu mẫu, nhà nghiên cứu thu được kết quả và kết luận suy rộngcho tổng thể Quy trình chọn mẫu từ tổng thể được gọi là lấy mẫu Quy trìnhgồm:

+ Với số lượng tổng thể mẫu đã biết là 173 (số lượng cán bộ công chứctại kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai năm 2018), tác giả sử dụng công thứcSlovin để xác định mẫu điều tra, cụ thể công thức mẫu được xác định như sau

n= N/(1+N*e2)Trong đó:

n: Số mẫu cần điều traN: Tổng thể mẫu

- e: Sai số cho phép (trong trường hợp số lượng mẫu nhỏ, ta chọn e =5%) Mẫu là một phần của tổng thể, cho phép sai số trong khoảng xác địnhthường thì không thể nghiên cứu toàn bộ tổng thể vì chi phí tốn kém, hạn chếvề thời gian và nhân lực

- Tổng số mẫu thu thập được từ 173 cán bộ công chức tại KBNN tỉnhLào Cai là: N= 173/(1+173*0,052) = 120,8 mẫu điều tra

- Như vậy tác giả sẽ thu thập 121 mẫu điều tra tại Kho bạc nhà nướctỉnh Lào Cai

- Mẫu phiếu điều tra bao gồm 2 phần như sau:+ Phần 1: thu thập thông tin cá nhân của đối tượng điều tra+ Phần 2: thu thập thông tin về đánh giá các nội dung quản lý cán bộcông chức tại kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai

Cách quy ước điểm số cho bảng hỏi: mỗi mục đều có các lựa chọn vàđược quy ước bằng các mức điểm khác nhau, cụ thể:

Đ

Ý Ké Tr Kh Tố RấNội dung đánh giá dựa vào thang đo Likert được thống kê các mức sau:

M KhMức

4- Rất342618 Tg10

2.2.2 Phương pháp phân tích thông tin

2.2.2.1.Phương pháp thống kê mô tả

Qua việc phân tích thông tin, số liệu bằng việc sự dụng số tuyệt đối, sốtương đối, số bình quân…Tác giả đánh giá được sự biến động, tốc độ tăng,giảm của từng chỉ tiêu cần phân tích Từ đó đánh giá được thực trạng, đưa racác giải pháp cần thiết cho từng chỉ tiêu nghiên cứu

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp, phân tích tỷ lệ để thuthập thông tin, phân tích số liệu về tình hình quản lý cán bộ công chức tại khobạc nhà nước tỉnh, đánh giá cụ thể những kết quả làm được, những hạn chếtrong công tác quản lý cán bộ công chức, tìm ra nguyên nhân của những hạnchế trong công tác quản lý cán bộ công chức tại KBNN Lào Cai giai đoạn2016-

2.3.Các chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Tỷ lệ CBCCquy hoạch (năm i)

Số lượng CBCC quy hoạch (năm i)=

Tổng số CBCC trong tổ chức (năm i) x100%Chỉ tiêu này nhằm phản ánh công tác quy hoạch CBCC của kho bạc

tỉnh được dựa trên cơ sở nào: theo chức danh, tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn,

trình độ chính trị

Tỷlệ

=Sốlượamgiađào tạo, Chỉ tiêu này nhằm phản ánh công tác đào tạo, bồi dưỡng của CBCC ởcác khía cạnh: đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị, bồi dưỡng nghiệp vụQLNN; bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn

Cơ cấu công chức theo độ tuổi, giới tính

Cơ cấu CBCC

=theo tuổi, giới tính

qua các năm (i)

Số lượng CBCC phân loại theo tuổi, giới

tính (năm i) x 100%Tổng số CBCC trong tổ chức (năm i)

Chỉ tiêu này phản ánh tỷ trọng CBCC trong tổ chức được phân loại theotuổi, giới tính, xem xét sự phù hợp của tuổi, giới tính với kết quả hoàn thànhcông việc của cán bộ công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai

Cơ cấu công chức theo trình độ quản lý nhà nước

Cơ c

=Số lượ

hân loại Tổongtổ Chỉ tiêu này phản trình độ QLNN là chưa qua đào tạo, chuyên viên,chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp của CBCC đối với kết quả thực hiệncông việc chung của cán bộ công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lào Cai

Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn