Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại văn phòng cục thuế tỉnh quảng trị

Dữ liệu sơ cấp thu thậpbằng việc điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với các đối tượng là cán bộ, công chứclàm việc tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị và người nộp thuế; sử dụng phầnm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI

HỌC KINH TẾ

NGÔ THỊ BÍCH THẢO

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

TỈNH QUẢNG TRỊ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG QUANG THÀNH

Huế, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trungthực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Đồng thời mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn vàcác thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đều được chỉ dẫn rõ nguồn gốc

Tác giả

Ngô Thị Bích Thảo

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắcnhất đến Thầy giáo, TS Hoàng Quang Thành - Trường Đại học Kinh tế Huế là ngườitrực tiếp hướng dẫn, dày công giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoànthành luận văn; đồng thời tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, Phòngđào tạo sau Đại học cùng toàn thể các thầy cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiếnthức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Quảng Trị, đồngnghiệp của tôi là các anh chị phòng Tổ chức cán bộ đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôitrong thời gian thực hiện luận văn

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn ở bên động viên, khích lệtôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếmkhuyết, tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý Thầy, quý Cô và đồngnghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn./

Xin chân thành cảm ơn!

Quảng Trị, ngày tháng 02 năm 2018

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên: NGÔ THỊ BÍCH THẢO

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410

Niên khóa: 2016 - 2018

Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Quang Thành

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG TRỊ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứcluôn được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm Trong Chương trình tổng thể cảicách thủ tục hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 coi đây là một trong bảychương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền công vụ

“chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Vì vậy, việc nghiên

cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị” là hết sức cấp thiết, quan trọng và phù hợp với bối cảnh hiện

tại

2 Phương pháp nghiên cứu

Thu thập dữ liệu thứ cấp qua nhiều nguồn khác nhau Dữ liệu sơ cấp thu thậpbằng việc điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với các đối tượng là cán bộ, công chứclàm việc tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị và người nộp thuế; sử dụng phầnmềm Microsoft Excel để tổng hợp và xử lý số liệu thu thập được phục vụ việc phântích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnhQuảng Trị Các phương pháp phân tích được sử dụng gồm: Phương pháp phân tích

dữ liệu theo chuỗi thời gian, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh,phương pháp suy luận Logic

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Luận văn góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, côngchức và chất lượng cán bộ, công chức ngành Thuế; trên cơ sở đó phân tích, đánh giáđúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnhQuảng Trị, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

Lời cam đoan

i Lời cảm ơn

ii Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

iii Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt iv Mục lục iv Danh mục các bảng số liệu viii

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu

2 3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

2 4 Phương pháp nghiên cứu

3 5 Tổng quan tình hình nghiên cứu 7

6 Bố cục của luận văn 9

PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .

10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 10

1.1 Những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 10

1.1.1 Khái niệm, vai trò và phân loại cán bộ, công chức 10

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 15 1.1.3 Nội dung của công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 21

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

29 1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành Thuế của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 31

1.2.1.Kinh nghiệm của Cục Thuế thành phố Hà Nội 31

vi1.2.2 Kinh nghiệm của Cục Thuế thành phố Đà Nẵng 331.2.3 Bài học đối với Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 33

vi i

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH

QUẢNG TRỊ 36

2.1 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Quảng Trị

36 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

36 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị

36 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 38

2.1.4 Kết quả hoạt động của Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2016 41

2.2 Thực trạng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 43

2.2.1 Về số lượng 43

2.2.2 Về cơ cấu

44 2.2.3 Về chất lượng 46

2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị

61 2.3.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 61

2.3.2 Các hoạt động duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 62

2.3.3 Các yếu tố đầu ra của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 68

2.4 Đánh giá của cán bộ, công chức về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 70

2.4.1 Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về công tác tuyển dụng

70 2.4.2 Ý kiến đánh giá về công tác duy trì và phát triển đội ngũ 71

2.4.3 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thông qua các yếu tố đầu ra 75

2.5 Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng CBCC Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 77

2.5.1 Kết quả đạt được 77

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Quảng Trị 78

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG TRỊ 82

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đến

năm 2020 82

3.2.Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế 83

3.2.1.Hoàn thiện tiêu chí đánh giá và xếp loại cán bộ, công chức 83

3.2.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức 84

3.2.3 Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công chức 87

3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 88

3.2.5 Tăng cường động lực làm việc và đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức89 3.2.6 Giải pháp khác 90

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94

1 Kết luận 94

2 Kiến nghị 95

2.1 Kiến nghị với Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế 95

2.2 Kiến nghị với cấp ủy, chính quyền địa phương 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU

Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra khảo sát toàn thể cán bộ, công chức tại Văn

phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 5Bảng 2.1 Kết quả thu ngân sách của Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 2013-2016 41Bảng 2.2 Số lượng CBCC Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013

-2016 43Bảng 2.3 Cơ cấu cán bộ, công chức Văn phòng Cục Thuế tỉnh theo giới tính, độ

tuổi, chức năng qua 4 năm 2013-2016 44Bảng 2.4 Tình hình sức khỏe cán bộ, công chức Văn phòng Cục Thuế tỉnh

Quảng Trị giai đoạn 2013-2016 46Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC tại Văn phòng Cục Thuế

tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2016 47Bảng 2.6 Ý kiến đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý về năng lực, trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC Văn phòng Cục Thuế tỉnh QuảngTrị 48Bảng 2.7 Trình độ CBCC tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh theo ngạch giai đoạn

2013-2016 49Bảng 2.8 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh

Quảng Trị giai đoạn 2013-2016 50Bảng 2.9 Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ, công chức Văn phòng Cục

Thuế tỉnh giai đoạn 2013-2016 52Bảng 2.10 Thâm niên công tác của CBCC Văn phòng Cục Thuế giai đoạn 2013-

2016 53Bảng 2.11 Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng

Trị giai đoạn 2013-2016 55Bảng 2.12 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của CBCC Văn

phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 56Bảng 2.13 Đánh giá của cán bộ quản lý về các phẩm chất chính trị, đạo đức công

vụ và tinh thần trách nhiệm của CBCC Văn phòng Cục Thuế tỉnhQuảng Trị 57Bảng 2.14 Đánh giá của đối tượng phục vụ về chất lượng CBCC thuộc Văn

phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 60

Bảng 2.15 Tình hình tuyển dụng công chức Văn phòng Cục Thuế tỉnh giai đoạn

2013-2016 61Bảng 2.16 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ CBCC Văn phòng Cục Thuế

tỉnh giai đoạn 2013-2016 63Bảng 2.17 Tình hình quy hoạch, bổ sung quy hoạch CBCC Văn phòng Cục Thuế

Quảng Trị giai đoạn 2013 - 2016 65Bảng 2.18 Tình hình luân phiên, luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công

tác tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2016 66Bảng 2.19 Xếp loại thi đua cán bộ, công chức Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng

Trị giai đoạn 2013 - 2016 68Bảng 2.20 Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về công tác tuyển dụng 71Bảng 2.21 Đánh giá của CBCC về công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ 71Bảng 2.22 Ý kiến đánh giá về quy hoạch cán bộ, công chức của Văn phòng Cục

Thuế tỉnh Quảng Trị 73Bảng 2.23 Đánh giá của CBCC về việc lãnh đạo lắng nghe ý kiến của đội ngũ

trước khi thực hiện điều động, luân chuyển 74Bảng 2.24 Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về năng lực cán bộ lãnh đạo

quản lý 74Bảng 2.25 Đánh giá của CBCC bố trí, sử dụng đội ngũ của Văn phòng Cục Thuế

tỉnh Quảng Trị 76

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 39Biểu đồ 2.1 Kết quả thu ngân sách của Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 2013-2016 42

PHẦN I MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức(CB,CC) luôn được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, nhất là trong bối cảnhhiện nay khi nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâurộng vào nền kinh tế thế giới Ngày 08 tháng 11 năm 2011, Chính phủ đã ban hànhChương trình tổng thể cải cách thủ tục hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 màtrọng tâm cải cách của Chương trình là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủphẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triểncủa đất nước” [11] Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng như xác

định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.

Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiềubất cập, tồn tại, trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự phát triển của xã hội Sựyếu kém về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được thể hiện không chỉ từ cáchquản lý, làm việc quan liêu, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ mà đáng lo ngạihơn là sự suy thoái phẩm chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin của ngườidân…

Nằm trong thực tế chung, thực trạng xây dựng, sử dụng đội ngũ cán bộ, côngchức ngành Thuế nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuếtỉnh Quảng Trị nói riêng còn một số bất cập, hạn chế Chính vì vậy, Chiến lược Cảicách hệ thống Thuế giai đoạn 2011-2020 đã đề ra nhiệm vụ là thực hiện “Cơ cấunguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, xây dựng đội ngũ cán bộ, côngthức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch” [Điểm e, Mục 2, Phần III,

Quyết định số 732/QĐ-TTg].

Cùng với đó là nhiệm vụ tài chính thu ngân sách nhà nước trong vài năm quađược thực hiện trong bối cảnh kinh tế thế giới phục hồi chậm hơn dự báo, tăng trưởngthương mại toàn cầu giảm mạnh Ở trong nước, kinh tế đối mặt với nhiều khó khăn,thách thức bởi diễn biến phức tạp của thời tiết, biến đổi khí hậu và sự cố môi trường

Xuất phát từ nhận thức như trên và qua tìm hiểu tại cơ quan công tác, học viên

mạnh dạn lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị” làm luận văn thạc sĩ của mình với mục tiêu tập

trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến nghị góp phầnnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh QuảngTrị, nhằm đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn mới

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị trong những năm qua, đề tài được thựchiện nhằm tìm kiếm các giải pháp phù hợp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũCBCC tại Văn phòng Cục Thuế Quảng Trị trong thời gian tới

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị.

- Về thời gian: Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ được phântích, đánh giá qua các số liệu qua nguồn số liệu thứ cấp giai đoạn 2013-2016; nguồn sốliệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát các đối tượng trong không gian từ tháng

10 đến tháng 11 năm 2017; các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

4.1.1.Nguồn tài liệu thứ cấp

Luận văn sử dụng nguồn số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tìnhhình CBCC của Cục Thuế tỉnh Quảng Trị các năm từ 2013 đến 2016 Cụ thể, gồm:

 Các Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện công tác thu Ngân sách nhà nướccủa Cục Thuế tỉnh Quảng Trị từ năm 2013 - 2016

 Báo cáo tổng kết công tác thuế qua các năm; Phương hướng, nhiệm vụ trongnhững năm tiếp theo - Cục Thuế tỉnh Quảng Trị (2013-2016)

 Các Báo cáo thống kê về tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh QuảngTrị từ năm 2013 - 2016

 Báo cáo công tác TCCB của Cục Thuế tỉnh Quảng Trị 2013-2016

 Các Công văn, Chỉ thị, Nghị quyết của Chính phủ, Bộ Tài chính, Tổng cụcThuế

Ngoài ra, tác giả còn tham khảo một số luận văn Thạc sỹ về công tác tổ chứccán bộ của một số tác giả được công bố trên mạng Internet; Các bài viết có liên quan

đến đề tài nghiên cứu trên Website Tổng cục Thuế; Website Cục Thuế các tỉnh: QuảngTrị, Quảng Bình, Hà Nội; các bài viết trên Tạp chí Thuế, tạp chí Cộng sản và các tàiliệu khác có liên quan…

4.1.2.Nguồn số liệu sơ cấp

Thu thập bằng việc điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với các đối tượng là cán

bộ, công chức làm việc tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị và người nộp thuế

Để đánh giá được thực trạng cán bộ, công chức của Văn phòng Cục và nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức văn phòng Cục Thuế theo tiêu chí đòi hỏi ngườinghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏngvấn cán bộ, công chức và người nộp thuế do Văn phòng Cục Thuế trực tiếp quản lý để

có đánh giá chung nhất về năng lực, trình độ, thái độ trong thực thi công việc và đánhgiá của người nộp thuế về tinh thần trách nhiệm, hiệu quả công việc từ đó có nhữnggiải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứctại Văn phòng Cục Thuế nói riêng và Cục Thuế tỉnh Quảng Trị nói chung

Tác giả tiến hành khảo sát lấy ý kiến đối với toàn thể cán bộ, công chức tại Vănphòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị, người nộp thuế và xây dựng ba loại bảng hỏi gồm:

Loại thứ nhất: Khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý về chấtlượng CBCC (Đối tượng là cấp Phó trưởng phòng trở lên) (Xem phụ lục 1)

Loại thứ hai: Dùng để phỏng vấn đối với đối tượng là toàn thể cán bộ, côngchức thuộc văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị để đánh giá về việc thực hiện các nộidung nâng cao chất lượng (Xem phụ lục 2)

Cơ cấu điều tra thể hiện ở Bảng sau:

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Loại thứ ba: Dùng để khảo sát đối tượng người nộp thuế do Văn phòng Cục quản

lý nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ về thái độ, tinh thần trách nhiệm của cán bộ,

công chức trong thực thi công vụ (Xem phụ lục 3).

- Nội dung của Phiếu điều tra gồm 2 phần: Phần 1 Thông tin đối tượng khảosát; Phần 2 Các nội dung liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Vănphòng Cục Thuế

- Thời gian điều tra: Tháng 10 năm 2017

Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành phân tích để lượng hóa mức độ đánhgiá của cán bộ, công chức và người nộp thuế từ đó đưa ra các nhận xét, kết luận mộtcách khách quan về những vấn đề liên quan đến nội dung và mục đích nghiên cứu

Để lấy ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về các nội dung thực hiện nângcao chất lượng đội ngũ đã thực hiện tại đơn vị, tác giả xây dựng bảng câu hỏi liên quanđến công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân phiên luân chuyển,chuyển đổi vị trí công tác và đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý cấp Trưởng phòng trởlên để có cái nhìn chung nhất về tình hình bổ nhiệm, tín nhiệm của cán bộ, công chức

về cán bộ lãnh đạo tại Văn phòng Cục và đánh giá chất lượng cán bộ, công chức vănphòng Cục, phiếu khảo sát lấy ý kiến của cấp Phó Trưởng phòng trở lên để đánh giánăng lực, trình độ, tác phong, lề lối làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng Cục; Ýkiến đánh giá của đối tượng người nộp thuế do Văn phòng Cục quản lý nhằm thu thậpcác thông tin về tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng Cục Thuế

từ góc độ đối tượng phục vụ để từ đó rút ra được những nhận xét, đánh giá khách quan

và tin cậy hơn

Số lượng mẫu cụ thể gồm: 101 phiếu dành cho toàn bộ cán bộ, công chức; 33phiếu dành cho Trưởng, Phó Trưởng phòng trở lên và 30 phiếu dành cho đối tượng làngười nộp thuế

4.2 Phương pháp xử lý thông tin

Số liệu sơ cấp xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp phân tích,qua đó làm cơ sở đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC tại Văn phòng Cục Thuế tỉnhQuảng Trị

Thông qua số liệu thu thập được và điều tra phỏng vấn tổng hợp để phân tíchđánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Cục Thuế tỉnh Quảng Trị

Tài liệu sau khi tổng hợp được nghiên cứu về nội dung có phù hợp và có thểtham khảo cho đề tài nghiên cứu hay không; những nội dung nào của tài liệu có thểđược kế thừa; nội dung nào cần được phân tích làm rõ thêm; nội dung nào chưa phùhợp; nguồn của tài liệu có đủ tin cậy hay không…

4.3 Phương pháp phân tích

4.3.1 Phương pháp phân tích số liệu theo chuỗi thời gian

Trên cơ sở nguồn số liệu thu thập được từ các báo cáo qua các năm từ năm

2013 đến năm 2016 để tập hợp số liệu liên quan, phân tích các chỉ tiêu ứng với từngtiêu chí đánh giá liên quan đến chất lượng của cán bộ, công chức Văn phòng Cục Thuếtỉnh Quảng Trị

4.3.2 Phương pháp điều tra, chọn mẫu

Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu bằng phươngpháp câu hỏi và phỏng vấn đối với một số cán bộ, công chức và khách hàng (ngườinộp thuế) và cán bộ quản lý đối với chất lượng công việc được giao, chất lượng phục

vụ của cơ quan Thuế

4.3.3 Phương pháp phân tích thống kê, so sánh, số tuyệt đối, tương đối

- Đối với dữ liệu thứ cấp thu thập được: Tổng hợp bằng hệ thống bảng biểu để

so sánh, đánh giá phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòngCục Thuế tỉnh Quảng Trị qua các năm

- Đối với dữ liệu sơ cấp thu thập được: Trên cơ sở các phiếu điều tra thu thậpđược, tổng hợp ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức và người nộp thuế đối với côngtác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục bằng công cụ và kỹthuật tính toán được tác giả xử lý trên Microsoft Excel

4.3.4 Phương pháp phân tích thống kê mô tả

Luận văn sử dụng nhiều nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệucủa Tổng cục Thuế, Tạp chí ngành Thế, Tạp chí ngành Tài chính; các báo cáo tổnghợp tại Phòng Tổ chức cán bộ - Cục Thuế tỉnh Quảng Trị như báo cáo công tác Tổchức cán bộ từ năm 2013 đến năm 2016; Báo cáo tổng kết công tác thuế năm 2013 đếnnăm 2016 nhằm làm rõ công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức này

5 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không còn là vấn đề mới, ở nhiều nướctrên thế giới, đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên cứucủa nhiều môn khoa học như: chính trị học, quản lý công…nhưng chất lượng đội ngũcán bộ, công chức luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp.Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý đã tập trung đi sâu nghiên cứu,tìm tòi, khảo sát Đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ,hình thức thể hiện khác nhâu, tiêu biểu của các tác giả:

PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việcnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiệnđại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Nội dung luận cức đưa ra cơ sở lý

luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng,các quan điểm và phương hướng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ.Điểm nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là mộtquan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế thừa trongluận văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa công chức phù hợp với Văn phòngCục Thuế tỉnh Quảng Trị nói riêng và toàn ngành nói chung.

TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũcán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, donhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm

cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản ViệtNam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựngđội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và

sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta,cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trongkhu vực và trên thế giới Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chứcđáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân.Luận văn có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để đưa ra những tiêu chuẩn để xâydựng một đội ngũ công chức phù hợp với điều kiện, đặc trưng của Văn phòng CụcThuế

Các tác giả đều phân tích một các hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đềchất lượng công chức nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đóvào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ýnghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo

Tuy nhiên, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, việc xây dựng mộtđội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế vẫn hết sức cấp thiết Việc nghiên cứu trực tiếp

về vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trịvẫn chưa có công trình nghiên cứu nào Vì vậy việc chọn nghiên cứu đề tài này mang

ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở Cục Thuế tỉnh Quảng Trị

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, nội dung chính của Luận văn được kết cấugồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chứctrong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tạiVăn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Quảng Trị

PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH

CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.1 Khái niệm, vai trò và phân loại cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Khái niệm “cán bộ” thường được sử dụng ở các nước xã hội chủ nghĩa và bao

hàm một diện rất rộng về các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chứcchính trị, các tổ chức chính trị - xã hội Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, côngnhân” bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể cả nhữngngười đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao độngtạp vụ không phân biệt ai là cán bộ, công chức

Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát triểnkinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các nước,tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách hànhchính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngàycàng rõ nét, đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các kháiniệm có liên quan Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm

2008 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:

“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [12, tr5]

Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định

rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơquan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ương đến cấp huyện, quận và tương

đương Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành cácnhóm sau:

- Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước,cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật

- Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách,nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên gia và nhóm công chức

“Công chức” là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lực

lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhànước từ trung ương đến địa phương Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của

bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất,năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức Khái niệm công chức được hìnhthành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Văn bản có tính pháp lýđầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch

nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định: “Công chức là những người

công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt

do Chính phủ quy định”.

Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó làkhái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước; không phân biệt công chức, viênchức với công nhân Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiếntrình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, côngchức nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại Tại Nghị định số169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trongcác cơ quan Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể;xong vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp

Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đờisống chính trị pháp lý; Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hộichủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày

01/01/2010 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn

vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [12, tr5]

Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái

niệm công chức như sau: Công chức là những công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm

giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; có nghĩa

vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp luật và chịu

sự điều chỉnh của luật công chức.

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo cáccách khác nhau Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chứcthành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn,nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tínhchất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch

mà chưa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từng loại khác nhau, do đó chưađáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa công chức

Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến Ngạch côngchức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề củacông chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cótiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương

+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương

+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương.

+ Công chức ngạch cán sự và tương đương

+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.1.1.2 Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “… Cán bộ là cái gốc của mọi

việc…”, “ …Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém…” Thực

hiện lời dạy của Người, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tớichất lượng cán bộ, công chức, coi đây là nhân tố quan trọng trong việc thiết kế cơ cấu

bộ máy, cơ chế vận hành của các tổ chức Đảng và chính quyền, đoàn thể và các tổchức chính trị xã hội Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắnliền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tácxây dựng Đảng Chính vì vậy, cán bộ, công chức đóng vai trò rất quan trọng trong quátrình ra quyết định, quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách của nhànước, thể hiện:

- Thứ nhất, cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới

xây dựng đất nước Đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ phẩm chất chính trị, trình độchuyên môn, năng lực tổ chức và tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sựnghiệp chung của quốc gia

- Thứ hai, cán bộ, công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có

vai trò đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn Tiếp thu vàthực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sốngđặt ra để phản ánh cho nhà nước kịp thời có những chủ trương, chính sách sát thực đểgiải quyết

- Thứ ba, cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định

trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, làmột trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH vàhội nhập kinh tế quốc tế của đất nước Do đó, việc không ngừng nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu kháchquan, vừa mang tính cấp thiết vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dàitrong các giai đoạn phát triển của đất nước

1.1.1.3 Phân loại cán bộ, công chức

Phân loại cán bộ, công chức giúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo cán bộ,công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung công tác, đưa ra những căn cứ choviệc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩnkhách quan trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Đồngthời còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiệncông việc của đội ngũ cán bộ, công chức

Thông thường việc phân loại cán bộ, công chức ở nước ta theo các tiêu chí nhưvai trò, vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo Trong từng loại có thể phânthành nhóm nhỏ hơn

Theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và thực tiễn công việc của độingũ cán bộ, công chức thì cán bộ, công chức được phân loại theo các tiêu thức chủ yếusau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, cán bộ, công chức bao gồm:

+ Loại A: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D: bổ nhiệm vào ngạch Cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác, cán bộ, công chức bao gồm:

+ Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Căn cứ theo cấp bậc quản lý của hệ thống, đội ngũ CB, CC được chia thành:

+ Nhóm cấp cao: những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp hoạtđộng của các bộ phận trong đơn vị, đại diện cho đơn vị trong mối liên hệ với môitrường bên ngoài

+ Nhóm cấp trung: những người kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở Họ là ngườitriển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quy trình thựchiện quyết định ở cấp cơ sở

+ Nhóm cấp cơ sở: những người đối diện với người lao động trực tiếp, là nhữngngười cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý

- Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ CBCC được chia thành:

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp Trung ương;

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh;

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp quận, huyện;

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp xã, phường, thị trấn

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.2.1.Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị củamột người, một sự vật, sự việc Nói đến chất lượng là nói đến hai vấn đề cơ bản:

Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái

bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu

những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian vàkhông gian xác định Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi dotác động của những điều kiện chủ quan và khách quan

Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được củamột người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốthay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầuđặt ra Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chấtcủa một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng conngười đó

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá trình nàođang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích, đánh giá chấtlượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật, hiện tượng và quá trình ấy trongthống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác động lẫn nhau giữa chúng; khôngđược tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận.Quá trình đó đòi hỏi phải có phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụngphương pháp duy nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong

xã hội

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng củacán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kếtquả hoàn thành nhiệm vụ” [Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc

lần thứ VI, Nxb Sự thật, H 1987, tr.132.]

Nhìn nhận một cách chung nhất thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong

cơ quan hành chính nhà nước là chất lượng lao động của đội ngũ này; đây chính là loạilao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trò của đội ngũ này

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước làmột trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia,phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên cán bộ, công chức trong đội ngũ đó, nóthể hiện ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩmchất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội, …

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước đượcđánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc mà họđảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm cụ công việc đó

Qua đó có thể khái quát khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

trong cơ quan hành chính nhà nước như sau: Chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là tổng hòa của các yếu tố: thể lực (sức khỏe, độ tuổi); trí

lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ); tâm lực (phẩm chất chính trị, thái độ,

kỷ luật…) của đội ngũ cán bộ, công chức, thể hiện qua quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước.

Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tính ổn định tương đối, cóthể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bấtbiến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tácđộng mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấnđấu của mỗi người cán bộ

Bên cạnh những yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân họ thì cơ quan hành chính nhànước có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng và nâng cao các yếu

tố cấu thành nên chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Điều này được thực hiện

từ khâu xác định tiêu chuẩn, chức danh để tuyển dụng, bổ nhiệm đến bố trí công tác,

sử dụng, đào tạo, phát triển cũng như những hoạt động tạo động lực làm việc cho độingũ cán bộ, công chức

1.1.2.2 Tiêu chí và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp các dấu hiệu,điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giáchất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên thực tế Căn cứ xác định tiêu chí gồm: Chứcnăng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoặtđộng chủ yếu của cán bộ, công chức; Yêu cầu về chất lượng của đội ngũ trong từng thời

kỳ cụ thể

Từ khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã nêu luận văn xây dựng

03 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhànước gồm:

a) Nhóm tiêu chí về Thể lực

- Về sức khoẻ

Theo Tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về

thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Cán bộ,

công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong công việc nhờ

sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, cán bộ,công chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình thựcthi công vụ Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của người lao động Bộ y

tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3:Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển,khám định kỳ cho người lao động)

- Về độ tuổi

Quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làmviệc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ Tuổi đời không phải là một yếu tốquyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc nhưng lại là một tiêu chí

xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người cán bộ Ngườicán bộ cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảmnhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là mộtnhiệm kỳ công tác.

b) Nhóm tiêu chí về Trí lực

- Trình độ học vấn

Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng cán bộ, công chức Trình độhọc vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới củakhoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ Sự phát triển như vũ bão của khoa học,công nghệ yêu cầu cán bộ, công chức phải có trình độ học vấn cơ bản để có khả năngtiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong thực thi công vụ; góp phần giúp cán bộ, côngchức nâng cao khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo

- Trình độ chuyên môn

Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ, công chức phải

có trình độ Muốn có trình độ tất yếu người cán bộ, công chức phải được đào tạo, bồidưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác Hiện nay, ở ViệtNam trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức được đào tạo ứng với hệthống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học vàtrên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chứccần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc vàkết quả làm việc của họ

- Trình độ chính trị

Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầuquan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức Đó là sự tuyệt đối trungthành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mục tiêu và conđường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng,gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hếtsức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân

- Mức độ đảm nhận công việc

Đây là chỉ tiêu đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của cán bộ, côngchức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và mức độ đảmnhận chức trách nhiệm vụ của cán bộ, công chức Để đánh giá cán bộ, công chức theotiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức Đánh giáthực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổchức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất

là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chức với nhữngtiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiệncông việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên thực tế.Nếu như cán bộ, công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của

tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là cán bộ, công chức đó không đápứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận: chất lượng cán

bộ, công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán

bộ, công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của cán bộ, công chức đòihỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc mộtcách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp

vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá

về chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ cácnguyên nhân của việc cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cảnguyên nhân khách quan và chủ quan

- Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc

Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở đáp ứng sựthay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượngcán bộ, công chức đều đánh giá chất lượng cán bộ, công chức dựa trên cơ sở trạng tháitĩnh của cán bộ, công chức cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc(và ngay cả bản thân cán bộ, công chức) cũng luôn thay đổi

Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tốkhách quan Nếu như cán bộ, công chức không nhận thức được sự thay đổi về côngviệc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật

kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thểđảm nhận được công việc trong tương lai Có hai tiêu chí quan trọng được xem xétkhi đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức là nhận thức về sự thay đổi côngviệc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Để đánh giáđược cán bộ, công chức theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiệnđiều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn cán bộ, công chức

để thấy được nhận thức của cán bộ, công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng

chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi.

- Phong cách làm việc của người cán bộ

Là cách thức làm việc mang tính ổn định, thể hiện sắc thái của mỗi người.Phong cách làm việc của người cán bộ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như Phẩm chấtchính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, vị trí, chức năng, nhiệm vụ,điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người cán bộ Phong cáchlàm việc của người cán bộ có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệuquả công tác Phong cách làm việc của người cán bộ gồm nhiều nội dung rất phongphú, có thể liệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ - tập thể; tácphong khoa học; tác phong quần chúng

c) Nhóm tiêu chí về Tâm lực

Phẩm chất chính trị: cán bộ, công chức phải là những người có tinh thần yêu

nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủnghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và phápluật của Nhà nước

Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã

hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ vớinhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người cán bộ, công chức,phản ánh mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệptrong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử củacán bộ, công chức khi thi hành công vụ

Đạo đức của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằngnhững tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của cán bộ, công

chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của ngườicán bộ, công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi íchcủa toàn dân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào cácyếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệuquả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “cótình” không?

Ngoài ra sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân dân (thông qua các tổ

chức của hệ thống chính trị và nơi ở của cán bộ) và sự tín nhiệm của các cấp ủy, các cơquan tham mưu đối với đội ngũ cán bộ Đây là dấu hiệu cơ bản, không thể thiếu khiđánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, là dấu hiệu tin cậy, chắc chắn bảo đảmđội ngũ cán bộ thật sự có chất lượng tốt Điều này góp phần giải thích tại sao trongcùng một hoàn cảnh khách quan mà nhiều nơi chất lượng người cán bộ không nhưnhau, thậm chí kém xa nhau

1.1.3 Nội dung của công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.3.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là một trong những nội dung quan trọng, mở đầu trong công tác tổchức cán bộ Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người có đủnăng lực, phù hợp với vị trí, chức danh công tác, góp phần nâng cao chất lượng độingũ cán bộ nói chung cũng như cán bộ, công chức ngành Thuế nói riêng

Những yêu cầu cơ bản của tuyển dụng cán bộ nói chung gồm:

- Xuất phát từ nhu cầu công việc để tuyển người phù hợp;

- Đảm bảo tiêu chuẩn, chức danh cần tuyển;

- Đảm bảo công minh, bình đẳng và thực hiện công khai

Quy trình tuyển dụng cán bộ gồm các khâu:

- Công bố công khai thông tin về tuyển dụng;

- Tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng;

- Tiến hành thi tuyển, xét tuyển;

- Công bố ứng viên đủ điều kiện

Để đảm bảo công khai, khách quan công tác tuyển dụng cán bộ phải được thực

hiện thông qua hình thức thi tuyển Việc tuyển dụng phải được thông báo, đăng tải trêncác phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại địa điểm tiếpnhận hồ sơ Các chế độ ưu tiên trong tuyển dụng, xét tuyển cũng phải được tuân thủchặt chẽ theo đúng quy định đối với các đối tượng cụ thể theo Luật định.

Nội dung thi tuyển phải đảm bảo bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, xácđịnh yêu cầu đối với công việc đó là gì, cách thực hiện như thế nào, kiến thức cơ bản

và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc đó

Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vàoyêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đưa ra các tiêu chí cụ thểkhông phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng

ký dự tuyển công chức như: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam,đủ 18 tuổi trở lên,

có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng, có văn bằng, chứng chỉ phù hợp, có phẩm chấtchính trị, đạo đức tốt, đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ và các điều kiện khác theoyêu cầu của vị trí dự tuyển

Việc tuyển dụng được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển Hình thức, nộidung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn đượcnhững người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

Việc tuyển dụng phải bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan vàđúng pháp luật, tính cạnh tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và

vị trí việc làm, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước

1.1.3.2.Duy trì và phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

- Vấn đề đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức

Cơ quan, đơn vị quản lý cán bộ, công chức có trách nhiệm xây dựng và côngkhai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, có trách nhiệm tạo điều kiện để cán bộ, công chức thamgia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và hỗ trợkinh phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đốivới phát triển nguồn nhân lực, nó quyết định đến sự phát triển của mỗi ngành nói riêng

và đất nước nói chung Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ trọng

tâm và xuyên suốt của công tác Tổ chức cán bộ, là yêu cầu khách quan trong xây dựng

và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm nhiều nộidung như: lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn, kỹnăng xử lý công việc, cập nhật kiến thức mới… Đồng thời, thông qua công tác đào tạo,bồi dưỡng sẽ giúp cán bộ, công chức có khả năng phân tích, xử lý các tình huống, hìnhthành phương pháp luận khoa học để giải quyết các vấn đề nhanh chóng và đạt hiệuquả cao nhất

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay đượctập trung theo hướng:

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực

mà cán bộ đang công tác

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, quản lý kinh tế.Ngoài ra để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, đội ngũ cán bộ,công chức cần được bồi dưỡng, đào tạo kiến thức về ngoại ngữ, tin học, khoa học quản

lý hiện đại, hiểu biết về pháp luật, thông lệ quốc tế

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng có thể thực hiện theo hai phương thức là chínhthức và tại chỗ Chương trình bồi dưỡng chính thức do các chuyên gia thực hiện,chương trình bồi dưỡng tại chỗ bằng cách tập làm thay thế, luân phiên công việc, kèmcặp

Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần được đánh giá kết quảđạt được so với mục tiêu đề ra, so với yêu cầu của tổ chức và người học

Ngược lại, cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hànhnghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồidưỡng, được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tínhvào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật; nếu

tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định củapháp luật; chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứvào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức

và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp làm chongười học phấn chấn và tiếp thu có hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

- Công tác quy hoạch cán bộ, công chức

Công tác quy hoạch cán bộ, công chức là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộtrẻ có đức, có tài có khả năng, triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đưa vào quyhoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý

để đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn

vị và đất nước Công tác này xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế độingũ cán bộ, công chức, phải gắn với các khâu trong công tác cán bộ, phải đáp ứng cơcấu trong quy hoạch như ngành đào tạo, lĩnh vực công tác, tuổi, trình độ, thành phầndân tộc, giới tính… Thực hiện việc bổ sung, điều chỉnh quy hoạch, đưa ra khỏi quyhoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện; việc xây dựng quy hoạchphải tập trung, thống nhất, dân chủ nhằm từng bước đưa cán bộ trong quy hoạch vàocác vị trí phù hợp để rèn luyện, thử thách, tạo uy tín chuẩn bị cho việc giới thiệu bầu

cử vào các chức danh quy hoạch

Đề án quy hoạch cán bộ là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ cán bộ có triểnvọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luânchuyển, bố trí, sử dụng cán bộ đó theo quy hoạch

Quy hoạch cán bộ phải thấm nhuần quan điểm “nhân tài không phải là sảnphẩm tự phát, mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu” Căn cứ vào quy hoạch

để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; kết hợp bồi dưỡng kiến thức ở trường với rèn luyệntrong thực tế; bồi dưỡng đào tạo từ thấp đến cao, giao việc từ đơn giản đến phức tạp đểcán bộ rèn luyện và trưởng thành vững chắc Căn cứ quy hoạch, cần theo dõi, kiểm trathường xuyên, uốn nắn kịp thời các lệch lạc, thiếu sót, động viên để cán bộ khôngngừng phấn đấu vươn lên

Nội dung của công tác quy hoạch bao gồm:

- Xác định chức năng, nhiệm vụ của đơn vị

- Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ ở đơn vị

- Xác định tiêu chuẩn cụ thể của vị trí lãnh đạo theo tiêu chuẩn chung

- Đánh giá cán bộ và lựa chọn người có triển vọng đạt tiêu chuẩn cụ thể ở từng

đơn vị lãnh đạo

- Tổng hợp danh sách những công chức được quy hoạch

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quy hoạch để thông qua lãnh đạo

- Bố trí cử cán bộ được quy hoạch tham dự các lớp học trong kế hoạch

- Theo dõi, đánh giá cán bộ được quy hoạch định kỳ

Các yêu cầu của quy hoạch cán bộ, công chức:

- Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng Cơ quanhành chính nhà nước cần nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và giải pháp lớn

về công tác cán bộ thời kỳ mới

- Thứ hai, quy hoạch phải đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy hoạchcấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều kiện thực hiệntốt cho quy hoạch cấp dưới

- Thứ ba, phải bám sát thực tiễn, trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ CBCChiện có và nguồn CBCC, dự báo được yêu cầu sắp đến để có phương án quy hoạchmang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài

- Thứ tư, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn đểxây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, vừa tạo động lực vươn lên

Quy trình xây dựng quy hoạch CBCC tại cơ quan hành chính nhà nước:

- Rà soát, đánh giá đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý trên cơ sở các tiêu chuẩn,yêu cầu và căn cứ vào kết quả công tác

- Xác định cụ thể tiêu chuẩn và các yêu cầu đối với CBCC lãnh đạo, quản lý

- Xác định nguồn bổ sung cho đội ngũ CBCC là những nhân tố mới và đưa rakhỏi quy hoạch những CBCC không còn đủ tiêu chuẩn

- Thực hiện và quản lý quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch cần xây dựng và thựchiện tốt các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng CBCC, kế hoạch luân chuyển, kếhoạch sắp xếp, bố trí công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu quy hoạch

- Kiểm tra, tổng kết nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch

- Công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức

Các cơ quan, đơn vị phải xác định mục đích của công tác điều động, luânchuyển cán bộ, công chức nhằm bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng có hiệu quả cán bộ

hoặc căn cứ vào yêu cầu sắp xếp tổ chức nhằm tạo nên sự đồng bộ trong đội ngũ cán

bộ, công chức Nó phải gắn với yêu cầu công tác của cơ quan, đơn vị và trình độ nănglực của cán bộ

Điều động là việc CBCC được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơquan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

Cơ quan lãnh đạo, quản lý ở các cấp đều có quyền điều động CBCC theo sựphân cấp về thẩm quyền quản lý cán bộ Cơ quan chuyên trách về công tác tổ chức

- cán bộ có nhiệm vụ nghiên cứu nhu cầu điều động và tham mưu cho Lãnh đạo vềnội dung, nhiệm vụ, địa chỉ, và thời gian thi hành khi thực hiện điều động cán bộ.Cán bộ được điều động có quyền trình bày nguyện vọng của mình để được xem xét,trước khi có quyết định chính thức; khi đã có quyết định điều động thì phải nghiêmchỉnh chấp hành

Luân chuyển là việc CBCC lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ mộtchức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đàotạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Luân chuyển cán bộ thực chất là việc điều động, tăng cường CBCC nhưng thựchiện theo một cách chủ động, theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ.Nghị quyết số 11/NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị nhấn mạnh: “Việc luânchuyển cán bộ nhằm tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách CBCC, giúpCBCC trưởng thành và toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn

bộ hệ thống chính trị, từng bước điều chỉnh cán bộ một cách hợp lý hơn”

- Công tác đánh giá cán bộ, công chức

Công tác quản lý cán bộ, công chức có nhiều nội dung, trong đó đánh giá cán

bộ, công chức được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâukhác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bốtrí, sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đốivới cán bộ, công chức cũng như giúp cán bộ, công chức phát huy ưu điểm, khắc phụccác nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạođức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; việc đánh giá

đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao.

Đánh giá cán bộ, công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánhgiá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật vàthực hiện chính sách đối với công chức Nó gắn với các nội dung như: Chấp hànhđường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, phẩm chấtchính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc, năng lực, trình độ chuyênmôn Thực hiện việc đánh giá cán bộ, công chức để tiến hành phân loại đối với từng cánhân với các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoànthành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và Không hoàn thành nhiệm vụ

1.1.3.3.Các yếu tố đầu ra đối với chất lượng cán bộ, công chức

- Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cơ quan sử dụng CBCC là cơquan, tổ chức, đơn vị được giao thẩm quyền quản lý, phân công, bố trí, kiểm tra việcthực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC” [Mục 1, Điều 7, Luật số 22/2008/QH12]

Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ là khâu đặc biệtquan trọng Nó là môi trường tốt để cán bộ, công chức thể hiện, cống hiến và ngược lạinếu bố trí, sử dụng không đúng người, đúng vị trí thì nó lại là điều kiện để làm phátsinh xung đột Việc bố trí phải xuất phát từ nhiều yếu tố, căn cứ trên cơ sở chức năng,nhiệm vụ, công việc của từng bộ phận Bố trí, sử dụng cán bộ đúng người, đúng việc

sẽ tạo cơ hội cho từng cá nhân tự rèn luyện, nâng cao trình độ, hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao, đồng thời là cơ sở để phát huy sức mạnh tập thể Sau khi bố trí, sử dụngcán bộ thì phải thường xuyên theo dõi và kịp thời phát hiện những điểm mạnh, điểmyếu, những điểm chưa phù hợp để kịp thời uốn nắn hoặc sắp xếp lại

Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cần đáp ứng các yêu cầu:

- Bố trí cán bộ phải đảm bảo tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường cán bộ Phảixem xét các yếu tố tiêu chuẩn, phẩm chất, năng lực, nguyện vọng của từng cán bộ

- Trọng dụng người tài, không phân biệt đối xử giữa Đảng viên và ngoàiĐảng viên