Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 1 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa của đề tài 2 7. Kết cấu của đề tài 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 4 1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác phát triển đội ngũ CBCC 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4 1.1.2. Khái niệm cán bộ 5 1.1.3. Khái niệm công chức 5 1.1.4. Khái niệm NNL hành chính 5 1.1.5. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 5 1.1.6. Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 6 1.2. Nguyên tắc, vai trò và mục tiêu của phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện 7 1.2.1. Nguyên tắc phát triển đội ngũ CBCC 7 1.2.2. Vai trò của công tác phát triển đội ngũ CBCC 7 1.2.2. Mục tiêu của công tác phát triển đội ngũ CBCC 10 1.3. Nội dung công tác phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện 11 1.3.1. Các yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện 11 1.3.2. Các phương pháp phát triển đội ngũ CBCC cấp Huyện 11 1.3.2.1. Đảm bảo đội ngũ CBCC đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 11 1.3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC 12 1.3.2.3. Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của đội ngũ CBCC 12 1.3.2.4. Nâng cao chất lượng công việc của đội ngũ CBCC 13 1.3.2.5. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm của đội ngũ CBCC 13 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBCC 14 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 14 1.4.1.1. Các nhân tố bên trong tổ chức 14 1.5. Đánh giá chung công tác phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện 17 1.5.1. Ưu điểm và nguyên nhân 17 1.5.2. Hạn chế và nguyên nhân 18 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBCC TẠI UBND HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 19 2.1. Khái quát chung về UBND huyện Văn Bàn 19 2.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của UBND huyện Văn Bàn 19 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Văn Bàn 19 2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND huyện Văn Bàn 20 2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Văn Bàn 20 2.2. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn 21 2.2.1. Đặc điểm đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 21 2.2.2. Công tác hoạch định nhân lực 23 2.2.3. Công tác phân tích công việc 23 2.2.4. Công tác tuyển dụng 24 2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển 24 2.2.6. Công tác đánh giá thực hiện công việc 25 2.2.7. Công tác đãi ngộ 26 2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBCC cấp Huyện tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai. 27 2.3.1. Phát triển về số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC 27 2.3.2. Phát triển chất lượng đội ngũ CBCC 28 2.3.2.1. Phát triển về thể lực 28 2.3.2.2. Phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 29 2.3.2.3. Phát triển đội ngũ CBCC về đạo đức, tác phong 31 2.3.2.4. Về chất lượng thực hiện công việc của đội ngũ CBCC 32 2.3.2.5. Phát triển kỹ năng làm việc 33 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn. 34 2.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 34 2.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 35 2.5. Đánh giá chung công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 36 2.5.1. Những mặt đạt được 36 2.5.2. Những hạn chế tồn tại 37 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBCC TẠI UBND HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 40 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 40 3.1.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 40 3.1.2. Phương hướng phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 40 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 41 3.2.1. Giải pháp chung 41 3.2.2. Một số giải pháp cụ thể 42 3.2.2.1. Xây dựng có hệ thống kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu của công việc hiện tại cũng như trong tương lai 42 3.2.2.2. Xây dựng cơ cấu CBCC hợp lý 42 3.2.2.3. Từng bước hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND Huyện 42 3.2.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá CBCC khách quan và khoa học, chế độ khen thưởng và kỉ luật hợp lý 43 3.2.2.5. Đổi mới nhân thức của nhà lãnh đạo về phát triển CBCC hướng đến trẻ hóa đội ngũ CBCC 43 3.2.2.6. Hoàn thiện nâng cao động lực thúc đẩy CBCC sau phát triển 44 3.2.2.7. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nguồn nhân lực 44 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 45 3.3.1. Đối với UBND tỉnh Lào Cai 45 3.3.2. Đối với UBND huyện Văn Bàn 46 3.3.2.1. Đối với Ban lãnh đạo UBND Huyện 46 3.3.3. Đối với Phòng Nội vụ 46 3.3.4. Đối với đội ngũ CBCC làm việc tại UBND huyện Văn Bàn 46 PHẦN KẾT LUẬN 48 TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt bài báo cáo này, tôi đã nhận được sự giảng dạy, hướng dẫn,giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô tại Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực Trường đạihọc Nội vụ và các anh chị tại phòng Nội vụ huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

Tôi xin chân thành cám ơn các thầy giáo, cô giáo tại Trường Đại học Nội vụ

Hà Nội đã truyền thụ kiến thức cho tôi trong thời gian học tập tại Trường, đặc biệt

là các thầy cô giáo giảng dạy môn chuyên ngành Quản trị nhân lực tại Khoa tổ chức

và Quản lý nhân lực của trường

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới chị Ngô Thị Hồng –Chuyên viên Bộ phận công chức viên chức phòng Nội vụ huyện Văn Bàn đã giànhthời gian tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực tập và thực hiện báo cáotổng hợp thực tập

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian có hạn, bước đầu thực hiệncác công việc liên quan đến nghiên cứu, tiếp nhận thông tin nên báo cáo thực tập sẽcòn nhiều hạn chế và thiếu sót Kính mong nhận được ý kiến góp ý của quý thầy cô

Em xin chân thành cảm ơn!

Lào Cai, ngày 17 tháng 03 năm 2017

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

M C L C Ụ Ụ 2

DANH M C B NG BI U Ụ Ả Ể 5

DANH M C T VI T T T Ụ Ư Ê Ă 6

PH N M Đ U Ầ Ở Ầ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phạm vi nghiên cứu 1

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa của đề tài 2

7 Kết cấu của đề tài 3

CH ƯƠ NG 1 C S LÝ LU N V CÔNG TÁC TRI N Đ I NGŨ Ơ Ở Ậ Ề Ể Ộ 4

CÁN B CÔNG CH C C P HUY N Ộ Ứ Ấ Ệ 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản về công tác phát triển đội ngũ CBCC 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm cán bộ 5

1.1.3 Khái niệm công chức 5

1.1.4 Khái niệm NNL hành chính 5

1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.6 Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 6

1.2 Nguyên tắc, vai trò và mục tiêu của phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện 7

1.2.1 Nguyên tắc phát triển đội ngũ CBCC 7

1.2.2 Vai trò của công tác phát triển đội ngũ CBCC 7

1.2.2 Mục tiêu của công tác phát triển đội ngũ CBCC 10

1.3 Nội dung công tác phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện 11

1.3.1 Các yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện 11

1.3.2 Các phương pháp phát triển đội ngũ CBCC cấp Huyện 11

1.3.1.Đảm bảo đội ngũ CBCC đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 11

1.3.2.Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC 12

1.3.3.Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của đội ngũ CBCC 12

1.3.4.Nâng cao chất lượng công việc của đội ngũ CBCC 13

1.3.5.Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm của đội ngũ CBCC 13

1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBCC 14

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 14

1.4.1.Các nhân tố bên trong tổ chức 14

1.5 Đánh giá chung công tác phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện 17

1.5.1 Ưu điểm và nguyên nhân 17

1.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 18

CH ƯƠ NG 2 PHÂN TÍCH TH C TR NG CÔNG TÁC PHÁT TRI N Ự Ạ Ể 19

Đ I NGŨ CBCC T I UBND HUY N VĂN BÀN, T NH LÀO CAI Ộ Ạ Ệ Ỉ 19

2.1 Khái quát chung về UBND huyện Văn Bàn 19

2.1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của UBND huyện Văn Bàn 19

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Văn Bàn 19

2.1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND huyện Văn Bàn 20

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Văn Bàn 20

2.2 Khái quát công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn 21

2.2.1 Đặc điểm đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 21

2.Công tác hoạch định nhân lực 23

3.Công tác phân tích công việc 23

4.Công tác tuyển dụng 24

5.Công tác đào tạo và phát triển 24

6.Công tác đánh giá thực hiện công việc 24

7.Công tác đãi ngộ 26

2.3 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBCC cấp Huyện tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 27

2.Phát triển về số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC 27

3.Phát triển chất lượng đội ngũ CBCC 28

4.Phát triển về thể lực 28

5.Phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 29

6.Phát triển đội ngũ CBCC về đạo đức, tác phong 31

7.Về chất lượng thực hiện công việc của đội ngũ CBCC 32

8.Phát triển kỹ năng làm việc 33

9.Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 34

10.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 34

11.Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 35

12.Đánh giá chung công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 36

13.Những mặt đạt được 36

14.Những hạn chế tồn tại 37

CH ƯƠ NG 3 M T S GI I PHÁP VÀ KHUY N NGH NH M NÂNG CAO HI U QU Ộ Ố Ả Ê Ị Ằ Ệ Ả CÔNG TÁC PHÁT TRI N Đ I NGŨ CBCC T I UBND HUY N VĂN BÀN, T NH LÀO Ể Ộ Ạ Ệ Ỉ CAI 40

3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 40

3.1.1 Mục tiêu phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 40

3.1.2 Phương hướng phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 40

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 41

3.2.1 Giải pháp chung 41

3.2.2 Một số giải pháp cụ thể 42

3.2.2.1 Xây dựng có hệ thống kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu của công việc hiện tại cũng như trong tương lai 42

3.2.2.2 Xây dựng cơ cấu CBCC hợp lý 42

3.2.2.3 Từng bước hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND Huyện 42

3.2.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá CBCC khách quan và khoa học, chế độ khen thưởng và kỉ luật hợp lý 43

3.2.2.5 Đổi mới nhân thức của nhà lãnh đạo về phát triển CBCC hướng đến trẻ hóa đội ngũ CBCC 43

3.2.2.6 Hoàn thiện nâng cao động lực thúc đẩy CBCC sau phát triển 44

3.2.2.7 Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nguồn nhân lực 44

3.Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn 45

3.3.1 Đối với UBND tỉnh Lào Cai 45

3.3.2 Đối với UBND huyện Văn Bàn 46

3.3.2.1 Đối với Ban lãnh đạo UBND Huyện 46

3.3.3 Đối với Phòng Nội vụ 46

3.3.4 Đối với đội ngũ CBCC làm việc tại UBND huyện Văn Bàn 46

PH N K T LU N Ầ Ê Ậ 48

TÀI LI U THAM KH O Ệ Ả 49

DANH MỤC BẢNG BIỂU

B NG 1.1 Đ C ĐI M Đ I NGŨ CBCC T I UBND HUY N QUA CÁC NĂM Ả Ặ Ể Ộ Ạ Ệ 22

B NG 1.2: K T QU ĐÁNH GIÁ TH C HI N CÔNG VI C C A CBCC QUA CÁC NĂM Ả Ê Ả Ự Ệ Ệ Ủ 25

B NG 2.1: C C U LÀM VI C THEO GI I TÍNH T I TH I ĐI M 31/12/2015 Ả Ơ Ấ Ệ Ớ Ạ Ờ Ể 27

B NG 2.2 : C C U LÀM VI C THEO Đ TU I T I TH I ĐI M 31/12/2015 Ả Ơ Ấ Ệ Ộ Ổ Ạ Ờ Ể 28

B NG 2.3 B NG T NG H P CHI TI T CÔNG TÁC ĐÀO T O CBCC QUA CÁC NĂM Ả Ả Ổ Ợ Ê Ạ

T I UBND HUY N VĂN BÀN Ạ Ệ 30

B NG 2.4 K T QU ĐÀO T O TRONG NĂM 2012 - 2014 Ả Ê Ả Ạ 31

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đồng thời tiếnhành chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang nền kinh tế thịtrường Để có một đất nước phát triển một cách mạnh mẽ toàn diện thì đội ngũ độingũ CBCC ngày càng trở nên vô cùng quan trọng Đội ngũ CBCC đóng vai trò hếtsức quan trọng là yếu tố cơ bản quyết định sự phát triển và thành bại của tổ chức khi

mà các nguồn lực “vật lực” đang có xu hướng bão hòa

Chính vì vậy, vấn đề con người luôn được Đảng, Nhà nước ta quan tâm sâusắc, đặc biệt là chất lượng đội ngũ CBCC

Để có một đội ngũ đội ngũ CBCC có chất lượng, thì công tác phát triển cán

bộ, công chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng Nhận thức được tầm quan trọng đó,trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chính sách, chiến lược pháttriển đội ngũ CBCC

Ủy Ban nhân dân huyên Văn Bàn, tỉnh Lào Cai có một đội ngũ CBCC cótrình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị tương đối cao những nhìn chung vẫnchưa đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn của đội ngũ CBCC thực hiện nhiệm vụ pháttriển địa phương trong thời kì mới

Xuất phát từ lý do trên và quá trình nghiên cứu thực tiễn về UBND huyện,

em chọn đề tài “Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện VănBàn, tỉnh Lào Cai” làm báo cáo thực tập của mình Để từ đó nghiên cứu và tìm rađược nguyên nhân và đưa ra những giải pháp những kiến nghị hợp lý để giải quyếtvấn đề trên

2 Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua việc vận dụng lý thuyết về công tác phát triển đội ngũ CBCC vàphân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn,

đề tài tìm ra và đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tácphát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn trong thời gian tới

3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cức thực trạng công tác phát triển

đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn, tiếp cận quan điểm quản trị nhân lực.

Phạm vi về thời gian và không gian: Đề tài tập trung nghiên cức thực trạngcông tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai tronggiai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng đểtiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới công tácphát triển đội ngũ CBCC của UBND một cách hợp lý

Phương pháp thu thập số liệu:

- Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáocủa UBND huyện Văn Bàn qua các năm

- Phương pháp luận khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật biệnchứng, duy vật lịch sử, phương pháp tiếp cận vấn đề quản trị nhân lực nói chung,vấn đề phát triển nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai nói riêng

- Báo cáo còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê,tổng hợp, phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích số liệu để làm nổi rõ thựctrạng công tác phát triển đội ngũ CBCC của UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

Từ đó, đánh giá, tìm ra ưu điểm, những mặt còn tồn tại, hạn chế của hệ thống đểđưa ra những giải pháp giải quyết vấn đề cho phù hợp

6 Ý nghĩa của đề tài

Về mặt lý luận: Đề tài hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác phát triểnđội ngũ CBCC cấp huyện

Về mặt thực tiễn: Đề tài phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũCBCC tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai Trên cơ sở đó so sánh với lý luậnthực tiễn để đánh giá những mặt tích cực, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhâncủa những bất cập đó Đồng thời, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nângcao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Văn Bàntrong thời gian tới.

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ cán bộ công chứccấp huyện

Chương 2 Phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ công chức tạiUBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tácphát triển đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN

1.1 Một số khái niệm cơ bản về công tác phát triển đội ngũ CBCC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,phản ánh, đánh giá vai trò, yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiệncủa thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lýmới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng cácđịnh nghĩa về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là: Số lượng NNL, chấtlượng nhân lực và cơ cấu NNL Có thể hiểu NNL theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức làm việc cho sản xuất xã hội,cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân

cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng làm việc của xã hội, là nguồn lực cho sựphát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi làm việc, có khảnăng tham gia vào làm việc, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể thamgia vào quá trình làm việc, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huyđộng vào quá trình làm việc

Theo mục đích nghiên cứu, NNL được định nghĩa như sau: Nguồn nhân lựcbao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi làm việc có khả năng làm việc

Nguồn nhân lực trong UBND thường được coi là đội ngũ cán bộ công chứclàm việc ở tại UBND Từ các định nghĩa NNL trên, ta có thể hiểu một cách kháiquát về NNL trong UBND là các CBCC: tất cả các thành viên trong UBND sử dụngkiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để duy trì và phát triểnUBND NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ làm việc và sự tận tâm, nỗlực tạo nên giá trị và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những CBCC

1.1.2 Khái niệm cán bộ

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, Huyện trực thuộc trung ương(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, Huyện thuộc tỉnh (sau đâygọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

(Khoản 1 và khoản 3, Điều 4, Luật CBCC năm 2008).

1.1.3 Khái niệm công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcQuân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhânquốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

lập theo quy định của pháp luật (Khoản 2, Điều 4, Luật CBCC năm 2008).

1.1.4 Khái niệm NNL hành chính

Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng làm việc của nhữngcon người làm việc trong hành chính Nhà nước, hay có thể nói cách khác đội ngũCBCC hành chính bao gồm những làm việc tham gia trực tiếp vào các hoạt động ở

các cơ quan hành chính Nhà nước và có thu nhập từ các hoạt động đó (“Phát triển

NNL hành chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” - Lê Thị Hải, trang 03)

1.1.5 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ

ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao

Hiện nay, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được tiếp cận và định nghĩatrên nhiều quan điểm khác nhau, cụ thể:

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức làm việc quốc tếthì: “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề

mà bên cạnh sự phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng nănglực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp vàcuộc sống cá nhân”

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân doPGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quátrình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề,tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịchsử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá

trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất

lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cáchtiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho

con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực) và tính năng

động xã hội cao” [10; tr 104]

Tóm lại, với cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu của đề tài, phát triển NNLđược định nghĩa là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng, chất lượng NNL vớiviệc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơnnhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của từng địa phương, từng ngànhhay của một tổ chức cụ thể Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổngthể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nângcao sức làm việc xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế - xãhội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.6 Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

Hiệu quả là một phạm trù được sử dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vựckinh tế, kỹ thuật, xã hội Hiểu theo nghĩa rộng, hiệu quả thể hiện mối tương quangiữa các biến số đầu ra thu được so với các biến số đầu vào đã được sử dụng để tạo

ra những kết quả đầu ra đó

Hiệu quả phát triển NNL là phạm trù khách quan phản ánh trình độ và nănglực quản lý, biện pháp tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển NNL với chi phí nhỏ

nhất (tối đa hoá lợi ích, tối thiểu hoá chi phí đầu tư, nâng cao chất lượng NNL và

tiết kiệm thời gian).

1.2 Nguyên tắc, vai trò và mục tiêu của phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện

1.2.1 Nguyên tắc phát triển đội ngũ CBCC

• Nguyên tắc một: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi

người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn xuyên pháttriển để giữ vững sự tăng trưởng của tổ chức cũng như các cá nhân Con người luônluôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thứckhoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu

• Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con

người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến

• Nguyên tắc 3: Lợi ích của người làm việc và những mục tiêu của tổ chức

có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển đội ngũCBCC bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cướngựđóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lựctrình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người làm việc làm

ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ Mặt khác những mongmuốn của người làm việc qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, cónhững cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thểđóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo cóliên quan đến họ Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm Các thànhviên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc

•Nguyên tắc 4: Phát triển đội ngũ CBCC và đào tạo người làm việc là một

sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là nhữngphương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.2.2 Vai trò của công tác phát triển đội ngũ CBCC

Theo phạm vi nghiên cứu của đề tài, nhiệm vụ và mục tiêu của phát triểnCBCC là sử dụng tối đa CBCC hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thôngqua việc giúp CBCC hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vàthực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơncũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Tầm quan trọng của phát triển CBCC, đó chính là sự đầu tư cho con ngườithông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việclàm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếpthu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng vớiviệc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thànhbản lĩnh, ý chí của con người trong làm việc Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tốnội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh

để phục vụ cho chính con người, CBCC, tổ chức và xã hội

Cần phải xác định rõ ràng những nhiệm vụ cần được tiến hành như sau:

đánh giá đối với từng chức danh, từng nhóm đối tượng cán bộ, công chức, viênchức; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan,toàn diện, công tâm trong đánh giá; lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụlàm thước đo chính; coi trọng và phát huy trách nhiệm của người đứng đầu, ngườitrực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực trong đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ củacán bộ, công chức, viên chức

tầm nhìn, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài cho tổ chức Kết hợp xây dựngquy hoạch cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý với quy hoạch công chức,viên chức chuyên môn Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn vào cácchức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, Huyện và cấp vụ ở các bộ, ngành Trung ương,xem xét đưa vào quy hoạch và thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụngtheo quy hoạch

nếp thường xuyên trong công tác cán bộ Kết hợp thực hiện chủ trương luân chuyển

với thực hiện cơ chế thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý để đào tạo, bồi dưỡng nângcao chất lượng nhân lực công

hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh, theo vị trí việc làm; chú trọng bồi dưỡng, cậpnhật kiến thức mới coi đây là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong thực hiện Chiếnlược CBCC trong giai đoạn mới Củng cố, nâng cao chất lượng về mọi mặt của hệ

thống đào tạo, bồi dưỡng nhân lực công; huy động mọi nguồn lực và tăng cườngđầu tư ngân sách nhà nước cho việc đào tạo, bồi dưỡng cả trong và ngoài nước.

biên chế, đáp ứng yêu cầu thực hiện Cương lĩnh, Chiến lược phát triển đất nước giaiđoạn 2010-2020, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo, quản lý, cácngạch, bậc CBCC; giữa các độ tuổi, địa bàn, lĩnh vực công tác; tăng cán bộ trẻ, cán

bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ xuất thân từ công nhân, con gia đình cócông với cách mạng; khắc phục tình trạng vừa thừa vừa thiếu cán bộ

trong thực hiện chính sách; tiếp tục cải cách cơ bản chế độ tiền lương, tiền tệ hoátiền lương và các chế độ theo lương; ban hành chính sách về nhà ở, nhà công vụ đốivới cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Cải cách công tác thi đua,khen thưởng để tạo động lực thúc đẩy phong trào thi đua một cách thực chất, khắcphục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí

bầu cử; cải tiến cách thức tuyển chọn, lấy phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm cán bộ để chọnđúng người, bố trí đúng việc Mở rộng quyền đề cử, ứng cử và giới thiệu nhiềuphương án nhân sự để lựa chọn Xây dựng và thực hiện tốt chế độ miễn nhiệm, từchức, cho thôi việc, thay thế cán bộ, công chức, viên chức kém phẩm chất và hạnchế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ để phương châm "có lên, có xuống, cóvào, có ra" được thực hiện bình thường trong bố trí, sử dụng nhân lực công

làm công tác phát triển nhân lực công Xây dựng chương trình, kế hoạch và lộ trình

thực hiện việc tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học về tổ chức bộ máy và pháttriển nhân lực công phù hợp với đặc điểm tình hình mới Tăng cường giáo dục nângcao ý thức trách nhiệm, năng lực và phẩm chất, đạo đức của đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức, phòng, chống tiêu cực trong công tác phát triển nhân lực công

quốc gia về nhân tài và Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưõng cán bộ Tiếptục thực hiện tinh giản biên chế gắn với việc mở rộng thực hiện chủ trương khoánchi phí hành chính, khoán quỹ lương trong các cơ quan hành chính; thực hiện một

cơ quan thống nhất quản lý về biên chế Thực hiện Đề án đổi mới cách tuyển chọncán bộ lãnh đạo cấp vụ và cấp phòng; thực hiện chế độ thực tập và tập sự lãnh đạo.

1.2.2 Mục tiêu của công tác phát triển đội ngũ CBCC

Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xácđịnh các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu gắn vớiphát triển nhân lực công như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàndiện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năngđộng, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khảnăng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống vàlàm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhânlực công trong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như:tăng cường trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC; nâng cao hiệu quả làm việc củaCBCC; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ CBCC; làm cho các nguồn lựctiềm năng của CBCC trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗiCBCC để có được hiệu suất làm việc ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực công

để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động,minh bạch, hiệu quả” Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần hướng đến các mụctiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phùhợp nhằm đạt được mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công

Việc xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ phát triển sẽ góp phần giúp cho tổ chứctiết kiệm được chi phí cho hoạt động này, đồng thời nâng cao tính khả thi, hiệu quả củacông tác phát triển CBCC Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu, nhiệm vụ của quá trìnhphát triển cần phải ăn khớp với mục tiêu, nhiệm vụ chung của cả tổ chức Không có sựtách rời giữa hai mục tiêu này Mục tiêu về phát triển CBCC chính là những tiền đề đểđạt được những mục tiêu chung của tổ chức; xuất phát từ mục tiêu của tổ chức lại cóyêu cầu về phát triển CBCC

1.3 Nội dung công tác phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện

1.3.1 Các yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện

Để tiến hành các hoạt động phát triển đội ngũ CBCC, nhất định cần phải có cơ

sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó

Công tác phát triển đội ngũ CBCC phải vừa phát triển cá nhân cho CBCC, vừagóp phần phát triển tổ chức Chi phí cho phát triển phải đưa đến kết quả tăng hiệu quảlàm việc, nâng cao chất lượng CBCC, sự trung thành của CBCC và giảm sự mâu thuẫngiữa CBCC và tổ chức

Công tác phát triển đội ngũ CBCC phải có chiến lược và quy trình cụ thể, phùhợp với quy mô, điều kiện và phương hướng hoạt động của tổ chức

Công tác phát triển đội ngũ CBCC phải lấy chất lượng làm trọng, tránh tìnhtrạng chạy theo số lượng bằng cấp

Nội dung, phương pháp và thời gian đào tạo phải được xác định theo vị trí việclàm, năng lực trình độ, tính cách của CBCC và nhu cầu công việc thực tế

Có kế hoạch theo sát thực tế, đánh giá đúng về khả năng tài chính, thời gian vàđội ngũ CBCC của tổ chức

Phải quản lý thông tin thông suốt: Duy trì việc trao đổi thông tin giữa CBCC vàngười sử dụng cung cấp với lợi ích mà các bên thu được từ chương trình Đánh giánhững mặt được và chưa được để điều chỉnh hợp lý và kịp thời

Khi thực hiện chương trình phát triển, phòng Nội vụ có vai trò tư vấn cho lãnhđạo về việc xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý, đánh giá các chương trình đào tạo,phát triển được cung cấp đến CBCC

Để công tác phát triển thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa TC,

cơ sở đào tạo và bản thân CBCC

Cần tiến hành đánh giá trình độ CBCC trước và sau công tác phát triển CBCC,

bố trí sử dụng và khai thác CBCC hiệu quả sau đào tạo

1.3.2 Các phương pháp phát triển đội ngũ CBCC cấp Huyện

1.3.1 Đảm bảo đội ngũ CBCC đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Phát triển về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đốinhân lực trong TC thông qua hoạt động nhất định Tại các TC, các hoạt động được

tiến hành để phát triển số lượng đội ngũ CBCC thường bao gồm hoạt động tuyểndụng và hoạt động bố trí, sử dụng và tạo động lực cho đội ngũ CBCC, mà khâuquan trọng đầu tiên đó là tuyển dụng đội ngũ CBCC cho tổ chức.

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho TC có đủ đội ngũ CBCC chấtlượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của TC Đồng thờigiúp cho TC có được những làm việc có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiềunguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của TC trong tương lai, đồng thời cũnggiúp TC tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránhđược các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Như vậy, chú trọng đếnhoạt động tuyển dụng, không chỉ giúp TC tạo được đội ngũ CBCC chất lượng caongay từ khâu đầu vào mà còn góp phần nâng cao được thể lực của đội ngũ CBCC

1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC

Thời đại công nghệ thông tin đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đếncung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong tổ chức Chính sựthay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực củamình kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thayđổi Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đóxây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển CBCC ngắn hạn cũngnhư dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượngCBCC trong tổ chức

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụphù hợp cho từng chức danh CBCC trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểmtra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo,quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năngliên quan đến quản trị, phát triển CBCC để có thể đáp ứng tốt công việc trong tìnhhình mới

1.3.3 Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của đội ngũ CBCC

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chấtlượng đội ngũ CBCC Do đó nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC không chỉ chú ý đếnthể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của người làm việc

Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng làm việc nghề nghiệptốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đứccủa con người Việt nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinhthần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự lực tự cường, độc lậpsáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sungcho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế nhữngtiêu cực đang tồn tại trong con người Việt nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ

để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biếtkhai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại

Tóm lại, để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC về mặt đạo đức tác phong củangười làm việc, đòi hỏi UBND Huyện cần xây dựng đội ngũ làm việc của mình đạtđược những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp: biết quý trọngthời gian, khắc phục hiện tượng “giờ cao su”; Có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo,năng động trong công việc; Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệmtrong công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức; Có khả năng chuyển đổicông việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.3.4 Nâng cao chất lượng công việc của đội ngũ CBCC

Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thì chấtlượng công việc của đội ngũ CBCC phải ngày được nâng cao thể hiện qua kết quảthực hiện công việc UBND Huyện cần tạo mọi điều kiện cho người làm việc thựchiện công việc của mình một cách tốt nhất

Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc: mức độ hoàn thànhcông việc, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong công việc, khả năng giải quyếttình huống khó khăn…Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việccủa nhân viên ra sao, làm cơ sở cho tăng lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắpxếp công việc cho nhân viên

1.3.5 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm của đội ngũ CBCC

Ngày nay làm việc theo nhóm đã trở nên phổ biến vì cá nhân không ai hoànhảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sungcho nhau Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá

cao Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúngmức trong phát triển đội ngũ CBCC tại UBND Huyện Nó cũng là một nhân tốquyết định hiệu quả sử dụng đội ngũ CBCC trong mỗi UBND Huyện.

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tácgiữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả việc phát triển tiềmnăng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năngxây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việcnhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm,cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBCC

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Môi trường kinh tế: Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng

trưởng kinh tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số cóảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với đội ngũCBCC Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển đội ngũ CBCC của

tổ chức

Pháp luật: Pháp luật về làm việc và thị trường làm việc tác động đến cơ chế

và chính sách trả lương của tổ chức, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút đội ngũCBCC của các tổ chức Chính vì vậy, phát triển đội ngũ CBCC tại tổ chức phảiđược thực hiện phù hợp với pháp luật về làm việc và thị trường làm việc

Khoa học công nghệ: phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi

hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinhnhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Do đó, pháttriển NNL trong tổ chức càng trở nên bức bách hơn, cần phải có kế hoạch và chiếnlược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

1.4.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

Chính sách thu hút đội ngũ CBCC

Một tổ chức có chính sách thu hút đội ngũ CBCC phù hợp và hấp dẫn, xuấtphát từ việc hoạch định đội ngũ CBCC chính xác và khoa học, sẽ thu hút đượcnhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao

hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển đội ngũ CBCC tại tổchức Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức pháttriển đội ngũ CBCC của tổ chức.

Khi tổ chức có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người làm việc không chỉthể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất làm việc sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổchức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình Nó tạo độnglực vững chắc cho phát triển đội ngũ CBCC trong tổ chức

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp vàmạnh mẽ đến phát triển đội ngũ CBCC tại tổ chức dưới góc độ nâng cao chất lượngđội ngũ CBCC một cách toàn điện Nó giúp người làm việc hiểu rõ hơn về côngviệc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mìnhmột cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứngcủa họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triểnnhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển đội ngũ CBCC trong tổchức, đơn vị

Chế độ đào tạo và bồi dưỡng cần phải được thực hiện một cách khoa học, có

tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúngphương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tưkinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng Từ đó người làm việc có động cơhọc tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ.Như vậy, chất lượng nhân lực của Tổ chức được nâng cao theo thời gian

Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người làm việc là mộttrong những nhân tố để duy trì và phát triển đội ngũ CBCC trong tổ chức Nó cóảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chấtlượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCC trong tổ chức

Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụngkích thích người làm việc hoàn thành công việc có hiệu quả cao

- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệthống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệthống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợihơn trong việc thu hút đội ngũ CBCC cho mình, đặc biệt là đội ngũ CBCC có chấtlượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêuthích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bóđược nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa nănglực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầucủa tổ chức

Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quátrình tồn tại và phát triển tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán,truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành

vi của mỗi thành viên trong tổ chức; tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức và đượccoi là truyền thống riêng của mỗi tổ chức Chính những nhân tố khác biệt và truyềnthống riêng của văn hóa tổ chức sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi đơn

vi, tổ chức

Điều kiện làm việc tại tổ chức

Điều kiện làm việc của tổ chức càng hiện đại cũng là nhân tố ảnh hưởng trựctiếp đến phát triển đội ngũ CBCC trong tổ chức Nó đặt ra những yêu cầu cần phảiđược đảm bảo về số lượng và chất lượng của đội ngũ CBCC trong tổ chức để có thể

khai thác, sử dụng hiệu quả những điều kiện, trang thiết bị làm việc được Nghĩa là,công nghệ như thế nào thì người làm việc phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng vàtác phong làm việc tương ứng với nó Như vậy, phát triển đội ngũ CBCC phải phùhợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi côngnghệ trong tương lai của tổ chức.

1.5 Đánh giá chung công tác phát triển đội ngũ CBCC cấp huyện

1.5.1 Ưu điểm và nguyên nhân

Về quy trình phát triển CCCB: Việc phát triển đội ngũ CBCC luôn là khâuquan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làm việc tại UBND cấphuyện Chính vì vậy, để quá trình phát triển đội ngũ CBCC thành công, mang lạihiệu quả cao các nhà quản lý luôn phải xây dựng một quy trình thực hiện hiệu quả,khoa học

Về tiêu chí phát triển đội ngũ CBCC: Mỗi vị trí khác nhau đều có nhữngtiêu chuẩn phát triển khác nhau Do đó, các đơn vị, tổ chức cần phải xác định đượctiêu chuẩn phát triển cụ thể cho những vị trí việc làm nhất định ở cấp huyện

Về hoạt động phát triển đội ngũ CBCC: Đây là hoạt động quan trọng trongquá trình công tác QTNL của bất cứ tổ chức nào Hoạt động này giúp cho tổ chức

có kế hoạch đúng đắn trong việc xác định nhu cầu phát triển CBCC trong việcchuẩn bị sơ sở hạ tầng, đội ngũ cán bộ giảng dạy, chương trình và phương pháp pháttriển phù hợp với nhu cầu , mong muốn phát triển đội ngũ CBCC của đơn vị

Về kinh phí phát triển đội ngũ CBCC: Chi phí tài chính là vấn đề quantrọng trong bất kì hoạt động nào của các tổ chức trong việc điều chỉnh hoạt độngquản lý nhân sự nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả sử dụng nhân sự của đơn vịmình Các mục tiêu của quá trình phát triển CBCC phải đạt được nhưng trong giớihạn cho phép về tài chính

Về thời gian thực hiện phát triển CBCC: Thời gian cho hoạt động pháttriển đội ngũ CBCC phải kịp thời so với yêu cầu đòi hỏi của công việc Thời gianthực hiện phát triển CBCC cần đảm bảo đúng kế hoạch đặt ra tạo những thuận lợitrong việc đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động, tiến độ thực hiện công việc và chi phítài chính Ngược lại, quá trình này bị chậm trễ sẽ gây trở ngại hoặc gián đoạn công

việc và phát sinh các chi phí liên quan Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của

bộ phận nhân sự trong việc lập kế hoạch phát triển, vừa là cơ sở định hướng cho các

bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch quản lý, phát triển CBCC ở mỗiđơn vị, tổ chức

1.5.2 Hạn chế và nguyên nhân

Hạn chế và nguyên nhân: Bên cạnh những thành tựu đã đạt được về côngtác quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ CBCC sẽ còn những tồn tại, hạn chế nhấtđịnh Qua vấn đề nghiên cứu, ta cần thấy rõ những điểm hạn chế trong công tác pháttriển đội ngũ CBCC tại UBND cấp huyện, thấy được những khó khăn và tìm hiểuđược đơn vị gặp khó khăn ở khía cạnh nào và tìm ra được nguyên nhân là do đâu để

từ đó có những giải pháp kịp thời, phù hợp với từng khía cạnh

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBCC TẠI UBND HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI

2.1 Khái quát chung về UBND huyện Văn Bàn

2.1.1 Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của UBND huyện Văn Bàn

Tên cơ quan: UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

Địa chỉ: Tổ 8 thị trấn Khánh Yên- huyện Văn Bàn- tỉnh Lào Cai

Số điện thoại: 0203 882 687

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Văn Bàn

Ngày 27/9/1947 UBND huyệnVăn Bàn được thành lập, UBND huyện VănBàn được giải phóng bằng chính phong trào đấu tranh trong nội lực của huyện làchủ yếu, mở tung cánh cửa quân dân ta tiến vào vùng Tây-Bắc ngày 16/11/1950,chấm dứt ngay tại Việt Nam mưu vọng cuối cùng về bình định Đông dương củathực dân Pháp và cả hoàn cầu chấm dứt chế độ thực dân kiểu cũ Tự hào về truyềnthống chống giặc ngoại xâm tại Văn Bàn, không thể quên được 3 dấu ấn quan trọngtrong thời kỳ chống thực dân Pháp xâm lược

Dấu ấn 1: Nhân dân yêu nước thuộc xã Khánh Yên Thượng nay là thị trấnKhánh Yên và xã Khánh Yên Thượng, nhân dân yêu nước thuộc xã Khánh Yên Hạnay là xã Khánh Yên Trung và xã Khánh Yên Hạ, nhân dân yêu nước thuộc xã LàngGiàng nay là xã Làng Giàng và xã Hòa Mạc, khi thực dân Pháp tái chiếm lại VănBàn đã truy quét và nhân dân yêu nước phải sơ tán lên dải núi Gia Lan UBNDhuyệnVăn Bàn được thành lập ngày 27/9/1947, dựa vào lực lượng nhân dân sơ tấntrên núi Gia Lan Huyện ủy Văn Bàn đã chọn giải núi Gia Lan là địa điểm tập kết

Dấu ấn 2: Ngày 16/ 11/1950 quân ta tổ chức đánh đồn giặc tại DươngQuỳ,giặc Pháp đồn Dương Quỳ phải rút quân về phía Minh Lương để sang ThanUyên Trận đánh đồn Dương Quỳ là trận đánh với quy mô chiến lược lớn nhất, vớichiến lược hiệp đồng cao nhất và Ngày 16/11/1950 chiến thắng đồn Dương Quỳcũng là ngày giải phóng Văn Bàn

Dấu ấn 3: Là trận đánh của quân ta với Pháp năm 1946 trước ngày Bác Hồphát lệnh toàn quốc kháng chiến, đã nổ ra trận đánh của lực lượng Việt Minh Văn

Bàn, chớp thời cơ địch mới đến mở chốt tại Khau Co Đây là trận đánh nhanh gọn,chiến thắng gây tiếng vang lớn,nhưng sau thời gian ngắn giặc Pháp lại tái chiếm.

Đến nay, UBND huyện Văn Bàn đã có một bộ máy hoàn thiện đầy đủ với 16phòng ban trực thuộc và có 171 cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện VănBàn, tỉnh Lào Cai

2.1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND huyện Văn Bàn

[Nguồn: Phòng Nội Vụ]

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Văn Bàn

UBND huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai thực hiện chức năng quản ly hànhchính Nhà nước trên tất cả các lĩnh lực, các mặt đời sống của xã hội trên địa bàn

theo quy định của pháp luật UBND huyện chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBNDtỉnh, của cấp Ủy Đảng.

UBND huyện Văn Bàn tổ chức và hoạt động trên nguyên tắc tập trung dânchủ Chủ tịch là người đứng đầu UBND, lãnh đạo điều hành mọi hoạt động củaUBND Huyện

Từng thành viên của UBND chịu trách nhiệm tổ chức, điều hành lĩnh vựcđược phân công và cùng vơi các thành viên khác chịu trách nhiệm tập thể về hoạtđộng của UBND trước cấp Ủy và trước UBND Tỉnh theo sự điều hành tậptrungthống nhất của Chủ tịch UBND Huyện.Tổ chức thực hiện các Nghị quyết,Nghị định, Quyết định, Chỉ thị, Thông tư của cơ quan Nhà nước cấp trên

Chỉ đạo các ban, ngành, các xã trực thuộc thực hiện kế hoạch và ngân sáchphát triển, kinh tế, văn hóa, xã hội, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội,củng cố quốc phòng và cải thiện đời sống của nhân dân địa phương, đảm bảo sựlãnh đạo của Nhà nước từ Trung ương đến cơ sở

Các phó chủ tịch và các thành viên của UBND Huyện thực hiện quyền hạn

và nhiệm vụ do chủ tịch UBND Huyện phân công và phải chịu trách nhiệm trướcchủ tịch UBND Huyện về việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn đã được giao

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Huyện là cơ quan tham mưu giúpUBND Huyện về việc thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở địa phương và thựchiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND Huyện theo quy địnhcủa pháp luật

Phòng Nội vụ huyện Văn Bàn là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyệnVăn Bàn, tỉnh Lào Cai, chịu sự lãnh đạo trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế vàcông tác của UBND Huyện, đồng thời chịu sự hướng dẫn kiểm tra, thanh tra vềchuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nôị vụ tỉnh Lào Cai Phòng Nội vụ có con dấuriêng, được cấp kinh phí hoạt động và mở tài khoản Kho bạc Nhà nước theo quyđịnh của pháp luật

2.2 Khái quát công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Văn Bàn

2.2.1 Đặc điểm đội ngũ CBCC tại UBND huyện Văn Bàn

Đặc thù là một cơ quan nhà nước đòi hỏi nhân lực của UBND phải có những