Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá, tỉnh Thái Nguyên

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5 1.1. Một số khái niệm 5 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực 5 1.1.2. Khái niệm tuyển mộ 5 1.1.3. Khái niệm tuyển chọn 5 1.1.4 Một số khái nệm khác 5 1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 6 1.2.1. Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu của thực tiễn 6 1.2.2. Tuyển dụng nhân lực phải khách quan, dân chủ, công bằng 6 1.2.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch 7 1.2.4. Nguyên tắc phù hợp 7 1.2.5. Nguyên tắc linh hoạt 7 1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng 7 1.3.1. Đối với tổ chức 7 1.3.2. Đối với người lao động 7 1.3.3. Đối với xã hội 8 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực 8 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 8 1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 8 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực 9 1.5.1. Chuẩn bị tuyển dụng 10 1.5.2. Thông báo tuyển dụng 10 1.5.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 11 1.5.4. Phỏng vấn sơ bộ 12 1.5.5. Kiểm tra, trắc nghiệm 12 1.5.6. Phỏng vấn lần 2 12 1.5.7. Xác minh, điều tra 12 1.5.8. Khám sức khỏe 12 1.5.9. Thử việc 12 1.5.10. Đánh giá quá trình thử việc 13 1.5.11. Quyết định tuyển dụng 13 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ 14 2.1 Tổng quan về huyện Định Hóa. 14 2.1.1 Khái quát chung về địa bàn huyện Định Hoá. 14 2.1.2 Tổng quan về UBND huyện Định Hoá. 14 2.1.3 Tổ chức công tác quản trị nhân lực 15 2.1.3.1 Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực 15 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện Định Hoá. 16 2.2. Cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Định Hóa 17 2.2.1. Đối với Cán bộ, công chức cấp huyện: 17 2.2.2. Đối với cán bộ, công chức cấp xã: 19 2.3. Tình hình tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, công chức tại huyện Định Hoá 19 2.4. Quy trình tuyển dụng CBCC tại UBND huyện Định Hóa. 21 2.4.1. Hình thức và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. 21 2.4.1.1. Hình thức tuyển dụng. 21 2.4.1.2. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. 22 2.4.2. Công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. 22 2.4.2.1. SƠ ĐỒ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 23 2.4.2.2. Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực 24 2.4.3. Quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá. 28 2.5. Nguyên nhân thi tuyển công chức tại cơ quan nhà nước không hiệu quả. 34 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ. 36 3.1 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Định Hoá. 36 3.1.1 Nhóm giải pháp về phía nhà nước. 36 3.1.1.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng. 36 3.1.1.2. Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với công chức. 36 3.1.1.3. Tăng cường kiểm tra giám sát đối với hoạt động tuyển dụng công chức tại các địa phương. 37 3.1.2 Nhóm giải pháp về phía phòng Nội vụ huyện ĐịnhHoá. 37 3.2 Một số khuyến nghị. 38 3.2.1 Đối với cơ quan nhà nước. 38 3.2.2 Đối với phòng Nội vụ huyện Định Hoá. 39 KẾT LUẬN. 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

LỜI CAM ĐOAN

Chúng tôi xin cam đoan bài nghiên cứu đề tài “Công tác tuyển dụng

công chức tại UBND huyện Định Hoá, tỉnh Thái Nguyên” là công trình

nghiên cứu do nhóm chúng tôi tự viết Các số liệu và tư liệu được sử dụng trongbài nghiên cứu là trung thực và chính xác

LỜI CẢM ƠN

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ sâu sắc của Giảngviên – TS Lê Thị Hiền trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài.Chúng tôi cũng xin trân trọng cảm ơn cán bộ tạ UBND huyện Định Hóa đã nhiệttình giới thiệu và cung cấp các thông tin có liên quan đến công tác tuyển dụngnhân lực để chúng tôi hoàn thành bài nghiên cứu này

Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏinhững thiếu sót Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của cô giáo và độc giả

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5

1.1 Một số khái niệm 5

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ 5

1.1.3 Khái niệm tuyển chọn 5

1.1.4 Một số khái nệm khác 5

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 6

1.2.1 Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu của thực tiễn 6

1.2.2 Tuyển dụng nhân lực phải khách quan, dân chủ, công bằng 6

1.2.3 Nguyên tắc công khai, minh bạch 7

1.2.4 Nguyên tắc phù hợp 7

1.2.5 Nguyên tắc linh hoạt 7

1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng 7

1.3.1 Đối với tổ chức 7

1.3.2 Đối với người lao động 7

1.3.3 Đối với xã hội 8

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực 8

1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 8

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 8

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực 9

1.5.1 Chuẩn bị tuyển dụng 10

1.5.2 Thông báo tuyển dụng 10

1.5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 11

1.5.4 Phỏng vấn sơ bộ 12

1.5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm 12

1.5.6 Phỏng vấn lần 2 12

1.5.7 Xác minh, điều tra 12

1.5.8 Khám sức khỏe 12

1.5.9 Thử việc 12

1.5.10 Đánh giá quá trình thử việc 13

1.5.11 Quyết định tuyển dụng 13

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ 14

2.1 Tổng quan về huyện Định Hóa 14

2.1.1 Khái quát chung về địa bàn huyện Định Hoá 14

2.1.2 Tổng quan về UBND huyện Định Hoá 14

2.1.3 Tổ chức công tác quản trị nhân lực 15

2.1.3.1 Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực 15

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện Định Hoá 16

2.2 Cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Định Hóa 17

2.2.1 Đối với Cán bộ, công chức cấp huyện: 17

2.2.2 Đối với cán bộ, công chức cấp xã: 19

2.3 Tình hình tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, công chức tại huyện Định Hoá 19

2.4 Quy trình tuyển dụng CBCC tại UBND huyện Định Hóa 21

2.4.1 Hình thức và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 21

2.4.1.1 Hình thức tuyển dụng 21

2.4.1.2 Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công

chức trong cơ quan hành chính nhà nước 22

2.4.2 Công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 22

2.4.2.1 SƠ ĐỒ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 23

2.4.2.2 Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực 24

2.4.3 Quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá 28

2.5 Nguyên nhân thi tuyển công chức tại cơ quan nhà nước không hiệu quả 34

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ 36

3.1 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Định Hoá 36

3.1.1 Nhóm giải pháp về phía nhà nước 36

3.1.1.1 Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng 36

3.1.1.2 Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với công chức 36

3.1.1.3 Tăng cường kiểm tra giám sát đối với hoạt động tuyển dụng công chức tại các địa phương 37

3.1.2 Nhóm giải pháp về phía phòng Nội vụ huyện ĐịnhHoá 37

3.2 Một số khuyến nghị 38

3.2.1 Đối với cơ quan nhà nước 38

3.2.2 Đối với phòng Nội vụ huyện Định Hoá 39

KẾT LUẬN 40

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1.Lí do chọn đề tài.

Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng làmnên thành công của doanh nghiệp thì công tác quản lí nhân lực vẫn còn là mộtkhái niệm khá mới mẻ trong khu vực hành chính nhà nước Người đứng đầutrong tổ chức vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản líquản lí con người Vì vậy, trong suốt một thời gian dài, quan điểm xã hội nhìnnhận về năng lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong

số đó vẫn có những cán bộ mẫu cán, tâm huyết

Những bất cập trong công tác quản lí nhân lực ở khối cơ quan nhà nướcnhư: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học

về điểm mạnh, điểm yếu của CBCC, công tác bố trí nhân lực bất hợp lí, khôngphù hợp với trình độ chuyên môn và nguyện vọng của người lao động, việc ghinhận công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa,không có thước đo cụ thể chính xác, xét trên góc độ nào đó, đã góp phần làmgiảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lí nhà nước, do đó cũng làm giảmkhả năng cạnh tranh của đội ngũ CBCC so với nguồn nhân lực của các nghànhkinh tế khác

Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công huyện ĐịnhHoá cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong sử dụng và bố trí nguồnnhân lực Mục tiêu hàng đầu của huyện Định Hoá là công nghiệp hoá hiện đạihoá toàn diện tại địa phương Để làm được điều đó huyện, huyện Định Hoá cần

có những định hướng khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, phù hợpvới trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá của huyện.Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm hướng huyện Định Hoá vươnlên là một huyện phát triển toàn diện trong tỉnh Thái Nguyên

Trước tình hình đó UBND huyện Định Hoá là cơ quan hành chính cấphuyện có chức năng quản lí và điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, AN –

QP trên địa bàn huyện Có thể nói, UBND huyện giữ một vai trò quyết địnhtrong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện.

Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học vào phương pháp quản línguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách với tổ chức Hiện nay,trên địa bàn huyện Định Hoá chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào vềviệc tuyển dụng nhân lực trong khu vực hành chính công Do đó, em chọn đề tài

“Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài ngiên cứu.

2 Phạm vi nghiên cứu và Đối tượng nghiên cứu

- UBND huyện Định Hóa

Thời gian từ năm 2014 đến nay

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Học hỏi và bổ sung thêm kiến thức đã học thông qua quá trình tiếp xúc

công việc thực tiễn tại một cơ quan hành chính, cụ thể là Phòng Nội vụ huyệnĐịnh Hoá

- Sử dụng, vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công việc tại

phòng Nội vụ huyện Định Hoá

- Tìm hiểu vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của

UBND huyện Định Hoá và phòng Nội vụ

- Hiểu rõ những lí luận về tuyển dụng và quy trình tuyển dụng.

- Phân tích, tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực của phòng Nội vụ

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, tiểu luận sử dụng phương

pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tin thực

tế từ Công ty để phân tích nguyên nhân, vai trò cũng như giải pháp

Phương pháp nghiên cứu tài liệu để tham khảo, nghiên cứu các tài liệutrong các giáo trình và trên mạng internet liên quan đến đề tài

Phương pháp so sánh đối chiếu với các giải pháp, phương án khác nhằmtìm ra giải pháp tối ưu cho vấn đề được nghiên cứu

5 Lịch sử nghiên cứu

Đã có rất nhiều người nghiên cứu về đài tài này, tuy nhiên mới chỉ dừnglại nghiên cứu ở các doanh nghiệp hay cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnhchưa có đề tài nào nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả côngtác tuyển dụng CBCC ở cấp huyện Vì vậy đề tài của em sẽ đi sâu tập trungnghiên cứu ở cấp huyện

6 Giả thuyết nghiên cứu

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, xây dựng và hoànthiện quy trình tuyển dụng nhân lực nhằm tuyển dụng được đội ngũ nhân sự có

cơ cấu đồng bộ về chuyên môn, trình độ và về độ tuổi và giới tính

Nếu giải pháp công tác Tuyển dụng chúng tôi đưa ra được áp dụng thựctiễn thì hiệu quả tuyển dụng sẽ đạt hiệu quả cao hơn, trong quy trình tuyển dụngthực tế tại Công ty được thực hiện một cách khoa học thì sẽ đạt hiệu quả caohơn

Có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự sau tuyển dụng

7 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Giúp hiểu và nắm bắt rõ hơn về quy trình tuyển dụng nhân sự tại các cơquan nhà nước

- Cung cấp một cách đầy đủ nhận thức về tầm quan trọng của quy trìnhquản trị nhân lực

- Học hỏi những cách thức làm việc tiên tiến để đúc rút kinh nghiệm trongquá trình học tập và làm việc

- Tìm ra những điểm hạn chế trong công tác quản trị nhân lực trong đó cóquá trình tuyển dụng nhân lực, từ đó, biết cách khắc phục những hạn chế tồn tạitrong quá trình làm việc rút ra kinh nghiệm cho bản thân.

8 Cấu trúc của đề tài

Ngoài phần Mở đầu và kết luận, báo cáo gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan nhà nước và khái quát về UBND Huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên.

Chương 2: Phân tích quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hóa.

Chương 3: Các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hóa.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọnđúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng laođộng hiện có [2,Tr34]

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: Tuyển dụng là quá trìnhtìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủkhả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển [5,Tr34]

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nhằm

tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nộp hồ sơ vào tổchức.[5,Tr34]

1.1.3 Khái niệm tuyển chọn

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợptrong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ [5,Tr34]

1.1.4 Một số khái nệm khác

Cán bộ (Theo Điều 4, chương I, phần I của bộ luật cán bộ, công chức số

22/2008/QH12 đã được quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày

13-11-2008): “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi

chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước“

Công chức (Theo Điều 4, chương I, phần I của bộ luật cán bộ, công chức

số 22/2008/QH12 đã được quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 11-2008): “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

13-vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcQuân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, côngnhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật“

Viên chức (Tại Điều 2 Luật viên chức) là công dân Việt Nam, được tuyển

dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợpđồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theoquy định của pháp luật

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu của thực tiễn

Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát, bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung nhânlực vào vị trí còn trống, sau khi đã tiến hành các biện pháp bù đắp nhưng khôngđáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực…

1.2.2 Tuyển dụng nhân lực phải khách quan, dân chủ, công bằng

Nhà tuyển dụng không được đưa yếu tố chủ quan của mình, cấp trên hayđồng nghiệp vào quá trình tuyển dụng Tiến hành xác định các tiêu chuẩn thốngnhất, không được đưa ra một cách chung chung, không rõ ràng, phải có sự dânchủ Các ứng viên phải được tiếp cận các thông tin cơ bản: thị trường, doanh

thu, mức lương…Trong quá trình tuyển dụng phải có sự công bằng trong đánhgiá và lựa chọn các ứng viên

1.2.3 Nguyên tắc công khai, minh bạch

Nhà tuyển dụng phải công khai các thông tin về tuyển dụng: số lượng, vịtrí, yêu cầu tuyển dụng… làm sao cho các ứng viên được tiếp cận thông tin nhưnhau trên cùng kênh và nguồn thông tin

1.2.4 Nguyên tắc phù hợp

Quá trình tuyển dụng phải phù hợp với yếu tố khác của tổ chức, phù hợp vớimục tiêu, tầm nhìn và các giá trị mà tổ chức phải theo đuổi, khả năng tài chính của

tổ chức trong hoạt động tuyển mộ, hoạt động tuyển chọn, sử dụng các ứng viên

1.2.5 Nguyên tắc linh hoạt

Không nên quá cứng nhắc và máy móc khi tiến hành hoạt động tuyểndụng Linh hoạt trong quá trình sử dụng các nguyên tắc tuyển dụng, trong quátrình tuyển mộ, quá trình tuyển chọn

1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng

1.3.1 Đối với tổ chức

- Bù đắp thiếu hụt về nhân lực của tổ chức, bảo đảm nhân lực đầy đủ về

số lượng, hợp lý về cơ cấu và phù hợp với văn hóa của tổ chức;

- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả góp phần vào sự phát triển bền vững của

tổ chức Góp phần vào việc thay máu của tổ chức, là một trong những nhân tốảnh hưởng đến môi trường, văn hóa, chính sách của tổ chức;

- Hoạt động tuyển dụng còn ảnh hưởng tới hoạt động khác của quản trị

nhân lực như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…

1.3.2 Đối với người lao động

- Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành phù hợp, khoa học, hiệu

quả sẽ giúp người lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với năng lựcnguyện vọng của cá nhân

- Qua quá trình tuyển dụng, người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên

môn, lĩnh vực đào tạo của mình Do đó, họ sẽ có định hướng đào tạo, tự đào tạo,phát triển bản thân cho phù hợp.

1.3.3 Đối với xã hội

- Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, cung

cầu nhân lực; Góp phần giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống củangười lao động và giảm các tệ nạn xã hội

- Tuyển dụng nhân lực góp phần điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành

nghề, trong các địa phương khác nhau;

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

Chính trị kinh tế: Tình hình phát triển của Kinh tế - Chính trị có ảnh

hưởng rất lớn công tác tuyển dụng nhân lực Trong điều kiện Kinh tế - Chính trịkhông ổn định, các tổ chức doanh nghiệp phải tiến hành cắt giảm nhân sự, giảmgiờ làm việc, cho người lao động tạm nghỉ việc… Ngược lại, trong điều kiệnkinh tế chính trị ổn định và phát triển sẽ kích thích doanh nghiệp phát triển, cầunhân lực cao, ảnh hưởng tốt đến quá trình tuyển dụng nhân lực

Dân số: Với dân số đông, lực lượng lao động dồi dào có nhu cầu tìm việc

làm cao thì các tổ chức, doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn nguồn nhân lực

có chất lượng, phù hợp với nhu cầu, điều này có ảnh hưởng rất lớn đến quá trìnhtuyển dụng nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp

Chính sách pháp luật: Tất cả các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực

đều phải tuân thủ các chính sách và pháp luật của nhà nước Trong đó, chiếnlược về nhân lực quốc gia và của từng vùng miền địa phương có ảnh hưởng tớiquá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực Các doanhnghiệp có sự cạnh tranh lớn trong việc thu hút và tuyển dụng nhân lực, đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

Sứ mệnh, giá trị triết lý nhân lực của tổ chức:Doanh nghiệp căn cứ vào sứ

mệnh, các giá trị chiết lý và chính sách nhân lực để lập kế hoạch và tiến hànhtuyển dụng nhân lực.

Quy mô mức độ nổi tiếng của tổ chức: Những tổ chức và doanh nghiệp có

quy mô lớn và nổi tiếng sẽ là lựa chọn hàng đầu với các ứng viên Số lượng ứngviên muốn làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp đó là rất lớn

Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng: Thời gian cho hoạt

động tuyển dụng, khả năng tài chính, năng lực chuyên môn của nhân sự phục vụcho hoạt động tuyển dụng

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Sơ đồ: Quy trình tuyển dụng [3,Tr34

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu thập, xem xét hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn Kiểm tra, trắc nghiệm

Xác minh, điều tra

Khám sức khỏe

Thử việc

Đánh giá kết quả thử việc

Quyết định tuyển dụng

1.5.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhàtuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tiên này Trong bước chuẩn bịcần thiết phải:

+ Xác định số lượng, vị trí nhân lực cần tuyển dụng: Khi tổ chức có nhucầu về tuyển dụng nhân lực, các phòng ban chức năng xác định vị trí và sốlượng cần tuyển dụng gửi cho bộ phận nhân sự Sau đó bộ phận nhân sự có tráchnhiệm tổng hợp trao đổi lại với các phòng ban xem có thật sự cần thiết phảituyển dụng hay không? có biện pháp nào thay thế không? Phòng nhân sự xemxét xem với vị trí cần tuyển nên tuyển dụng ở các nguồn nào cho phù hợp vàtổng hợp lại trình lãnh đạo cho ý kiến chỉ đạo

+ Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: Bộ phận nhân sự xác định các tiêuchuẩn theo quy định về nghiệp vụ, đạo đức công vụ, độ tuổi theo quy định củapháp luật; các tiêu chuẩn chung của tổ chức Bộ phận chức năng xác định cáctiêu chuẩn về đặc thù, yêu cầu của công việc: trình độ chuyên môn, kinhnghiệm, kỹ năng, khả năng

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng: Số lượng thành phần chủ yếu của hộiđồng tuyển dụng: Trưởng phó phòng nhân lực, ít nhất một chuyên viên về tuyểndụng, Trưởng/phó bộ phận phòng ban yêu cầu tuyển dụng

1.5.2 Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng là hoạt động cung cấp thông tin cần thiết đến cácnguồn tuyển dụng để từ đó các ứng viên biết và nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức

Các hình thức thông báo tuyển dụng với nguồn ứng viên nội bộ: Thông

báo bằng văn bản, thông qua các cuộc họp giao ban, trên bản tin; các website,Email nội bộ; thông qua danh mục kỹ năng (nếu có) hoặc qua sự giới thiệu trongnội bộ tổ chức

Các hình thức thông báo tuyển dụng với nguồn ứng viên ngoài tổ chức:

Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, internet; Liên hệ với các

trường đào tạo chuyên ngành cần tuyển; Thông qua các đơn vị dịch vụ, trungtâm giới thiệu việc làm; Trên trang web tuyển dụng của Công ty, dán thông báotrước cổng công ty, phát tờ rơi; Sinh viên thực tập tại tổ chức, hội chợ việc làm.

Tùy theo vị trí, số lượng cần tuyển các tổ chức áp dụng các hình thứchoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng phù hợp Nội dung của thôngbáo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứngviên như:

+ Giới thiệu về tổ chức, lý do tuyển dụng;

+ Số lượng, vị trí cần tuyển;

+ Mô tả tóm tắt công việc, các yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng,phẩm chất và đặc điểm cá nhân…;

+ Quyền lợi của ứng viên;

+ Thời gian, địa điểm cách thức nộp hồ sơ

1.5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyểndụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về Tuy nhiên, không phải hồ sơnào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắmmắt gửi đại hồ sơ dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chính vì lý donày nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ Việc chọn lọc hồ sơ cũng giốngnhư phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhấtcho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn Việc làm này sẽ giúp nhàtuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong quá trình tuyển dụng

Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhànước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ….bản tóm tắt quátrình công tác Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứngviên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức,sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…

1.5.4 Phỏng vấn sơ bộ

Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyểndụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn Phỏng vấn sơ bộthường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viênkhông đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khinghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

1.5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thôngthường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môncủa ứng viên Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ đượcnhững ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo

1.5.6 Phỏng vấn lần 2

Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phươngdiện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũngcần chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá vàphẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không Trong vòng phỏngvấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đềcập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của Công ty để ứng viên được biết vàquyết định có làm việc cùng Công ty hay không

1.5.7 Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên

có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáohoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên

Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thốngđầy đủ các thông tin về ứng viên.

1.5.10 Đánh giá quá trình thử việc

Thống nhất phương pháp và cách thức tiến hành thử việc nhằm hạn chếnhững sai sót trong quá trình thực hiện thử việc, đảm bảo mọi công việc được thựchiện công khai đúng theo quy định của Nhà nước và đúng kế hoặc của cơ quan đơn

vị, đồng thời giúp cho người mới tuyển dụng được thử thách làm quen với môitrường làm việc sau khi thử việc đạt yêu cầu sẽ được tuyển dụng chính thức

Tiểu kết

Con người là trung tâm của mọi tổ chức, tuyển dụng có vai trò quan trọngđối với công tác quản trị nhân lực, một tổ chức luôn thực hiện thành công cácđợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển

đi lên Bên cạnh đó, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là thu hútlao động sản xuất xã hội mà còn thể hiện trình độ phát huy tiềm năng sẵn có củamọi lực lượng trong quá trình hoạt động, bởi không chỉ các doanh nghiệp màcác cơ quan nhà nước cũng đặt con người lên hàng đầu trong quá trình tìm kiếmnhân tài phục vụ cho đất nước – thực tế cho thấy, các chính sách của nhà nướcđưa ra vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động nên hiện tượng ngườilao động xin nghỉ việc ra ngoài làm để phát triển kinh tế đồng thời tìm kiếm cơhội phát triển năng lực bản thân, điều mà khi ở cơ quan nhà nước họ chưa có cơhội phát triển

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND

HUYỆN ĐỊNH HOÁ

2.1 Tổng quan về huyện Định Hóa.

2.1.1 Khái quát chung về địa bàn huyện Định Hoá

Huyện Định Hoá là một huyện miền núi của tỉnh Thái Nguyên, cáchThành phố Thái Nguyên 50Km về phía Tây Bắc, diện tích tự nhiên 520,75Km2 ,trung tâm huyện là thị trấn Chợ Chu Ranh giới tiếp giáp 06 huyện: phía Bắcgiáp huyện Chợ Đồn, huyện Bạch Thông (tỉnh Bắc Kạn), phía Nam giáp huyệnĐaị Từ, phía Đông giáp huyện Phú Lương (tỉnh Thái Nguyên), phía Tây giáphuyện Yên Sơn, huyện Sơn Dương (tỉnh Tuyên Quang) Huyện Định Hoá có 24đơn vị hành chính gồm: 01 thị trấn và 23 xã Dân số của huyện tính đến năm

2015 là 90.086 người, gồm 08 dân tộc sinh sống, trong đó dân tộc Kinh chiếm33%, còn lại là dân tộc thiểu số Trên địa bàn huyện có tỉnh lộ 254, 264

Huyện Định Hoá có nền kinh tế chủ yếu là sản xuất nông nghiệp, diện tíchđất nông nghiệp của tỉnh là 9.929 ha, đất lâm nghiệp là 22.169 ha, đất rừngchiếm 90% còn lại là đất có thể canh tác được, có nhiều khu di tích lịch sử quantrọng và hệ sinh thái rừng tự nhiên phong phú, là một tiềm năng rất lớn để pháttriển ngành dịch vụ du lịch lịch sử - sinh thái

2.1.2 Tổng quan về UBND huyện Định Hoá

UBND huyện Định Hoá:

- Địa chỉ: phố Hợp Thành, thị trấn Chợ Chu, huyện Định Hoá, tỉnh TháiNguyên

Thực hiện Quyết định số 654/QĐ-UBND ngày 31/3/2008 của UBND tỉnhThái Nguyên về việc tổ chức lại cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân cáchuyện, thành phố, thị xã và Quyết định số 427/QĐ-UBND ngày 07/4/2008 củaUBND huyện Định Hoá về việc tổ chức, sắp xếp các cơ quan chuyên môn thuộc

uỷ ban nhân dân huyện, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Định Hoáđược tố chức lại như sau:

3 Phòng Tài chính - Kế hoạch 10 Thanh tra huyện

4 Phòng Tài nguyên và Môi trường 11 Văn phòng HĐND và UBND

5 Phòng Lao động – TBXH 12 Phòng Nông nghiệp và PTNT

6 Phòng Văn hoá và Thông tin 13 Phòng Công thương

7 Phòng kinh tế hạ tầng

Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Định Hoá gồm:

1 Ban bồi thường và giải phóng mặt bằng 4 Trạm khuyến nông

2 Ban quản lí các dự án đầu tư và xây

dựng

5 Trung tâm dạy nghề

3 Các đơn vị trường học trực thuộc UBND 6 Đài truyền thanh truyền hình

b.Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND Định Hóa ( phần phụ lục )

2.1.3 Tổ chức công tác quản trị nhân lực

2.1.3.1 Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực

- Tên: Phòng Nội Vụ huyện Định Hóa

- Đơn vị chủ quản: UBND huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên

- Tel: 0280.3878.707

- Email: noivudinhhoa@gmail.com.

- Địa chỉ: Phố hợp Thành, Thị trấn Chợ Chu, Định Hóa, Thái Nguyên

Phòng Nội vụ huyện Định Hoá được thành lập và đưa vào hoạt động từngày 01 tháng 5 năm 2008 dưới sự quản lý và chỉ đạo của UBND huyện

SƠ ĐỒ PHÒNG NỘI VỤ

Ghi chú:

Quan hệ chỉ đạo trực tiếpQuan hệ phối hợp thực hiện2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện ĐịnhHoá

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Định Hoá, là

cơ quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước vềcác lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cảicách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, côngchức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức

PHÓ TRƯỞNG PHÒNG NỘI VỤ TRƯỞNG PHÒNG NỘI VỤ

BỘ PHẬN CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC BỘ PHẬN CHÍNH QUYỀNĐỊA PHƯƠNG BỘ PHẬN THI ĐUA KHENTHƯỞNG

phi chính phủ; lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng.

Phòng Nội vụ huyện Định Hoá có tư cách pháp nhân, có con dấu và tàikhoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác củaUBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên

Phòng Nội Vụ có quyền hạn sau :

- Triệu tập các cuộc họp để phổ biến, triển khai các nhiệm vụ, công tác

do phòng quản lí có liên quan đến các công việc trực thuộc UBND huyện và các

cơ quan, đơn vị tỉnh, Trung ương đóng trên địa bàn huyện

- Ký các văn bản giao dịch, văn bản dướng dẫn về nghiệp vụ có liênquan đến công tác tổ chức nhà nước và cán bộ, công chức, viên chức, giải quyếtnhững công việc thuộc phạm vi thẩm quyền do UBND huyện phân công

- Được tham dự các cuộc họp của HDND, UBND huyện, xã có liên quanđến chức năng nhiệm vụ của phòng

- Tổ chức các hội nghị liên quan đến trách nhiệm quyền hạn của phòngnhư: Hội nghị cải cách hành chính, thi đua khen thưởng…

2.2 Cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Định Hóa

2.2.1 Đối với Cán bộ, công chức cấp huyện:

Cơ cấu CBCC theo độ tuổi ta có bảng sau:

Bảng 1: Độ tuổi CBCC cấp huyện huyện Định Hóa

- Về Cán bộ, công chức là nữ có 44 người, chiếm 23,59% hiện tại, phòngban có đông cán bộ, công chức nữ nhất là Văn phòng HĐND&UBND huyện: 6người, chiếm 13,64% CBCC nữ, 4,44% Cán bộ, công chức cấp huyện.

- Về Cán bộ, công chức là Đảng viên: có 93 người, chiếm 68,89%, phòngban đông Đảng viên nhất là Trạm khuyến nông (11/14 người), phòng ban ítĐảng viên nhất là 2 người, bao gồm Phòng Y tế, Trung tâm dạy nghề, Ban Bồithường & GPMB, Đài Truyền thanh - truyền hình

- Về trình độ chuyên môn:

Bảng 2: Trình độ chuyên môn CBCC cấp huyện huyện Định Hóa

Số

lượng

Tỉlệ(%) Số lượng Tỉ lệ (%)

Sốlượng

Tỉlệ(%)

Sốlượng

Tỉlệ(%)

( Nguồn: Danh sách tiền lương và chất lượng CBCC huyện năm 2014)

- Về trình độ lý luận chính trị: Cán bộ có trình độ lý luận chính trị caocấp, cử nhân chính trị là 19 người chiếm 47,5%; Cán bộ trình độ trung cấp lýluận chính trị là 21chiếm 52,5%

- Trình độ tin học: Trình độ A có 21 Cán bộ, công chức chiếm 15%; Trình

độ B có 92 Cán bộ, công chức chiếm 68%; Chưa được đào tạo có 23 Cán bộ,công chức chiếm 17%

- Trình độ ngoại ngữ: Trình độ A: 1 Cán bộ, công chức chiếm 0,74%;Trình độ B: 88 Cán bộ, công chức chiếm 65,19%; Trình độ C: 15 Cán bộ, côngchức chiếm 11,11%; Còn lại 32 Cán bộ, công chức chưa đào tạo trình độ ngoạingữ

- Ngạch công chức: Cán sự trở xuống: 2 Cán bộ, công chức chiếm 2,56%;Chuyên viên: 67 Cán bộ, công chức chiếm 85,9%; Chuyên viên chính: 8 Cán bộ,công chức chiếm 10,2 %; Chuyên viên cao cấp: 1 Cán bộ, công chức chiếm1,2%