Quản lý và sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC

Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, cần có những mục tiêu cụ thể sau: Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về quản lý và sử dụng lao độngcủa doanh nghiệp;  Đánh giá thực trạng quản lý và

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM KHOA KINH TẾ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN



-MAI TUẤN UYÊN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG TTC (TTC INVESTMENT CONSULTANT AND CONSTRUCTION

JOINT STOCK COMPANY)

HÀ NỘI, NĂM 2015

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM KHOA KINH TẾ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN



-KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG TTC (TTC INVESTMENT CONSULTANT AND CONSTRUCTION

JOINT STOCK COMPANY)

Sinh Viên Thực Hiện : MAI TUẤN UYÊN

Giảng Viên Hướng Dẫn : PGS.TS NGÔ THỊ THUẬN

HÀ NỘI, NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Mai Tuấn Uyên

Lớp : Quản lý kinh tế - K56

Khoa : Kinh tế và Phát triển Nông thôn

Tôi xin cam đoan bản khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu

cá nhân thực hiện trên cơ sở khung lý thuyết chuyên ngành đã được trang bị

và quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC.Các số liệu và tài liệu được cung cấp từ nguồn thực tế của công ty

Một lần nữa tôi xin khẳng định sự trung thực Nếu phát hiện sự saochép, tôi xin chịu trách nhiệm trước Học viện và khoa

Sinh viên cam đoan

Mai Tuấn Uyên

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài “QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG TTC”, em xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới các Quý thầy cô giáo Khoa Kinh

tế và Phát triển nông thôn và đặc biệt là PGS.TS Ngô Thị Thuận đã tận tình

hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này

Con cũng xin gửi lời cảm ơn tới bố mẹ, anh trai, và các bác, các cô, cácchú trong gia đình đã luôn đồng hành, động viên và nhắc nhở con, để con cóthể hoàn thành được đề tài khóa luận này

Cuối cùng, em xin gửi lời cám ơn tới các cán bộ, nhân viên Công ty Cổphần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC đã nhiệt tình hợp tác, tạo mọi điều kiện

và giúp đỡ em trong quá trình thực tập và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp

Do kiến thức, kinh nghiệm của bản thân vẫn còn hạn chế nên bài viếtkhông tránh khỏi những sai sót Em rất mong nhận được những góp ý, nhậnxét của thầy cô giáo để bài viết hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cám ơn!

Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, cần có những mục tiêu cụ thể sau:

 Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về quản lý và sử dụng lao độngcủa doanh nghiệp;

 Đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng lao động của công ty cổphần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC trong các năm từ 2012 -2014, từ đó chỉ

 Nguồn lao động: Là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định cókhả năng tham gia lao động, có nhu cầu về việc làm

Quản lý lao động: là những hoạt động (một quy trình) được tiến hànhnhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của đơn vị, tổ chức

Sử dụng lao động: là quá trình tạo điều kiện cho người tham gia vàohoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầusản xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội.

Phân loại lao động và nêu lên những nội dung và đặc điểm của quản lý

và sử dụng lao động trong doanh nghiệp,

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý và sử dụng lao động:

 Các yếu tố bên trong: trình độ chuyên môn của nhà quản lý, chấtlượng của người lao động, phương pháp quản lý, chính sách lương thưởng…

 Các yếu tố bên ngoài: môi trường kinh tế, chính trị và pháp luật, vănhóa-xã hội, kỹ thuật và công nghệ, điều kiện tự nhiên và yếu tố khách hàng

Cơ sở lý luận luôn gắn liền với thực tiễn, là cơ sở để ta tìm hiểu thực tiễncủa vấn đề được sâu hơn, rõ hơn Đề tài đã đưa ra cơ sở thực tiễn như sau:

 Thực tiễn quản lý và sử dụng lao động của các doanh nghiệp trên thế giới

 Thực tiễn quản lý và sử dụng lao động tại Việt Nam: thực trạng vàthách thức đối với các doanh nghiệp Việt Nam; kinh nghiệm của một sốdoanh nghiệp Việt Nam; bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn đó

Từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn trên, đề tài tiến hànhnghiên cứu kết quả và hiệu quả quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Cổphần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC với những đặc điểm sau:

Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Cơ sở vật chất kĩ thuật

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Lao động của Công ty

Qua quá trình nghiên cứu tình hình thực trạng lao động của Công ty, cóthể thấy những đặc điểm nổi bật sau:

 Lực lượng lao động của công ty có trình độ tương đối đồng đều, đa

số cán bộ quản lý đã qua đào tạo, lao động có trình độ đại học luôn chiếm tỉtrong cao, khoảng trên 40%

 Đội ngũ lao động khối kĩ thuật đều là những lao động lành nghề, cókinh nghiệm.

 Công tác tuyển dụng lao động chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn vàsức khỏe của người lao động Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục

 Sự phân công lao động ở công ty khá rõ ràng, được phân theo công việcđảm nhận và theo tính chất lao động (lao động trực tiếp và lao động gián tiếp)

 Công ty đã có tổ chức những hoạt động nhất định trong công tác bồidưỡng, đào tạo nâng cao trình độ lao động như mở các lớp bồi dưỡng taynghề, hoặc kèm cặp, đào tạo qua giao việc …

 Công tác sử dụng lao động cũng đã được triển khai tương đối hiệuquả dựa trên xây dựng định mức lao động, bố trí thời gian lao động

 Thù lao lao động được áp dụng dưới 2 hình thức: tiền lương và tiền thưởng

Đề tài cũng nêu ra được một số yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý và

sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC, gồmcác yếu tố bên trong cũng như các yếu tố bên ngoài

Từ đó đưa ra được các đánh giá chung về tình hình quản lý và sử dụnglao động tại Công ty

Trong thời gian vừa qua, công ty đã tập trung tiếp tục sắp xếp lại tổchức sản xuất và lực lượng lao động,

 Xây dựng cơ chế quản lý, đổi mới cán bộ, phục vụ cho hoạt độngquản lý kinh doanh của công ty,

 Đưa vào thử nghiệm nhiều mô hình quản lý ở một số bộ phận

 Công ty cũng chú trọng hơn đến việc thực hiện chiến lược conngười; tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ lao động, giờ giấclàm việc

 Các chế độ chính sách cho người lao động cũng được Công ty đảmbảo thực hiện

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác quan lý và sử dụng laođộng ở Công ty vẫn còn những khó khăn tồn tại như:

 Tỉ lệ lao động gián tiếp còn tương đối cao (25%) chứng tỏ chưa tinhgiản trong cơ cấu tổ chức

 Chất lượng lao động ngày càng được nâng cap những vẫn chưa pháthuy được hết khả năng của người lao động

 Công tác đào tạo tuy đã được coi trong nhưng nhìn chung hiệu quảđạt được chưa cao

Thông qua việc phân tích kết quả và hiệu quả quản lý và sử dụng laođộng tại Công ty, đề tài đã đề xuất ra một số giải pháp khắc phục những mặtcòn tồn tại như

 Công tác tuyển dụng: cần quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển dụng(nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng)

 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nên căn cứ theo như cầu đào tạo pháttriển mà ấn định các mực tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp vàphương tiện thích hợp

 Giải pháp về định mức lao động: tuy đây là nhiệm vụ chủ yếu củanhân viên định mức ở bộ phận kĩ thuật và lao động tiền lương, nhưng lãnhđạo công ty cũng cần phải quan tâm chỉ đạo sít sao công tác này,

 Tăng cường công tác quản lý sử dụng thời gian lao động: làm tốt côngtác quản lý thời gian, tiến hành lập kế hoạch sử dụng thời gian một cách hợp lý

 Chế độ đãi ngộ lao động cần cân bằng, hợp lý, thỏa đáng, đúng đốitượng là hình thức khuyến khích vật chất nhưng bản thân nó lại có nhiều ýnghĩa về mặt tinh thần, góp phần thúc đẩy người lao động trong công việc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT KHÓA LUẬN iii

MỤC LỤC vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU xi

DANH MỤC ĐỒ THỊ xii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT xiv

PHẦN IĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 5

2.1 Lý luận về quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp 5

2.1.1 Một số khái niệm 5

2.1.2 Ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng của quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp 8

2.1.3 Phân loại lao động 9

2.1.4 Nội dung quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp 11

2.1.4.1 Nội dung quản lý lao động 11

2.1.4.2 Nội dung sử dụng lao động 20

2.1.5 Đặc điểm của quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp 23

2.1.6.Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý và sử dụng lao động 23

2.1.6.1.Các yếu tố bên trong 23

2.1.6.2.Các yếu tố bên ngoài 26

2.2 Thực tiễn quản lý và sử dụng lao động của các doanh nghiệp 28

2.2.1 Thực tiễn quản lý và sử dụng lao động của các doanh nghiệp trên thế giới 28 2.2.2 Thực tiễn quản lý và sử dụng lao động tại Việt Nam 30

2.2.2.1 Thực trạng quản lý và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam .30

2.2.2.2 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp Việt Nam 33

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn quản lý và sử dụng lao động của các doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam 35

PHẦN III. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

3.1 Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu 37

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 37

3.1.2 Cơ sở vật chất kĩ thuật 38

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 40

3.1.4 Lao động của công ty 42

3.1.5 Các ngành SXKD của công ty 42

3.2 Phương pháp nghiên cứu 43

3.2.1 Phương pháp tiếp cận 43

3.2.2 Phương pháp chọn điểm khảo sát 43

3.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 44

3.2.4 Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu 45

3.2.5 Phương pháp phân tích thông tin 45

3.2.6 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 46

PHẦN IV.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 47

4.1 Thực trạng số lượng và chất lượng lao động của công ty 47

4.2 Thực trạng quản lý và sử dụng lao động của công ty 53

4.2.1 Công tác tuyển dụng 53

4.2.2 Phân công lao động 55

4.2.3 Bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ lao động 58

4.2.4 Sử dụng lao động 60

4.2.1.2 Sử dụng số lượng lao động 60

4.2.4.2 Sử dụng thời gian lao động 67

4.2.5 Thù lao lao động 68

4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý và sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC 73

4.3.1 Các yếu tố bên trong 73

4.3.2.Các yếu tố bên ngoài 78

4.4.Đánh giá chung tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty cổ phần đầu tư tư vấn TTC 80

4.4.1 Kết quả công tác quản lý và sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn TTC 80

4.4.2 Khó khăn, tồn tại 81

4.5 Giải pháp tăng cường quản lý và sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC 82

4.5.1 Căn cứ đề xuất các giải pháp 82

4.5.2 Các giải pháp 84

4.5.2.1 Công tác tuyển dụng 84

4.5.2.2 Đào tạo nâng cao chất lượng lao động 86

4.5.2.3 Giải pháp về định mức lao động 87

4.5.2.4 Tăng cường công tác quản lí sử dụng thời gian lao động 89

4.5.2.5 Chế độ đãi ngộ lao động 90

PHẦN V.KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94

5.1 Kết luận 94

5.2 Kiến nghị 95

5.2.1 Đối với Nhà nước 95

5.2.2 Đối với chính quyền địa phương 96

5.2.2 Đối với công ty 97

5.2.3 Đối với người lao động 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 101

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Những trang thiết bị phục vụ thi công của công ty 38

Bảng 3.2 Bảng thiết bị của doanh nghiệp phục vụ hoạt động tư vấn xấy dựng .39

Bảng 3.3 Tình hình lao động của công ty đầu tư tư vấn và xây dựng TTC .42 Bảng 4.1 Số lượng lao động theo tính chất công việc và tham gia lao động của công ty 47

Bảng 4.2 Phân loại lao động theo các tiêu chí chất lượng của công ty 50

Bảng 4.3 Số lượng lao động được tuyển dụng mới qua các năm 2012-2014 của công ty 54

Bảng 4.4 Ý kiến của người lao động về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC 54

Bảng 4.5 Phân công lao động theo công việc và tính chất lao động của công ty 57

Bảng 4.6.Bảng thống kê các lớp bồi dưỡng lao động cho công ty 59

Bảng 4.7.Tình hình huy động số lượng lao động vào làm việc của công ty 61

Bảng 4.9 Bảng phân công lao động ở từng bộ phận công tác tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC 65

Bảng 4 10 Bảng lao động phục vụ của Công ty Tư vấn đầu tư và xây dựng TTC 66

Bảng 4.11 Thời gian làm việc của lao động của toàn công ty 68

Bảng 4.12 Tình hình trả lương cho lao động của công ty 71

Bảng 4.13 Cơ cấu giới tính lao động trong công ty 74

Bảng 4.15 Bảng thông tin phản hồi của nhân viên về môi trường làm việc và mối quan hệ giữa cấp trên và người lao động tại công ty TTC 76

Bảng 4.16.Bảng kê thu nhập của người lao động ở Công ty Tư vấn Đầu tư và Xây dựng TTC qua các năm 2012, 2013 2014 77

Bảng4.17 Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2015 của Công ty Cổ phần đầu tư tư vấn TTC 83

DANH MỤC ĐỒ THỊ

Đồ thị 4.1 Biến động lao động của Công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xâydựng TTC quả 3 năm (2012-2014) 48

Đồ thị 4.2 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại Công ty cổ phần đầu

tư tư vấn và xây dựng TTC 49

Đồ thị 4.3 Trình độ học vấn của lao động tại Công ty cổ phần đầu tư tư vấn

và xây dựng TTC 51

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu của tiền lương tổng thể 17

Sơ đồ 3.1 Hệ thống tổ chức quản lý của công ty Cổ phần đầu tư tư vấn vàXây dựng TTC 40

: Kinh tế - xã hội: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Cán bộ nhân viên

: Đầu tư ra nước ngoài

: Phát triển bình quân

: Số lượng: Làm việc: Tỷ lệ: Lao động: Cấp bậc công việc: Bình quân

: Bảo hiểm xã hội: Tổ chức cán bộ - lao động: Tài chính kế toán

:Tai nạn lao động: Phát triển

: Doanh nghiệp: Khoa học công nghệ

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất cứ hoạt động kinh doanh nào, con người hay nguồn nhân lựccũng có vai trò quyết định Nhân lực ở đây chính là nguồn lực của mỗi conngười, bao gồm thể lực và trí lực Đối với một doanh nghiệp, bên cạnh nhữngyếu tố cấu thành không thể thiếu như máy móc thiết bị, nguồn lực tài chính,công nghệ kĩ thuật… , con người đóng một vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp.Nó là yếu tố giúp ta nhận biết được doanhnghiệp đó có hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công.Khi đã có được nguồn nhân lực trong tay, việc quản lý lực lượng lao động đónhư thế nào cho hiệu quả là vô cùng quan trọng đối với hoạt động SXKD củadoanh nghiệp Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào,nguồn tàinguyên vật liệu phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữacũng trở nên vô ích nếu không biết cách quan lý nguồn nhân lực của mình

Con người là được coi là chủ thể của mọi hoạt động SXKD Quá trìnhSXKD được coi là một quy trình khép kín với ba bộ phận (các nguồn lực, quátrình sản xuất, phân phối hàng hóa) thì nguồn nhân lực chính là một trongnhững nguồn lực ban đầu khởi tạo nên các sản phẩm

Đối với nền kinh tế thị trường của nước ta hiện nay, bên cạnh việc đầu

tư cho máy móc công nghệ, việc quản lý và sử dụng lao động sao cho có hiệuquả nhất, mọi doanh nghiệp đều phải đối mặt với rất nhiều thách thức & khókhăn do giai đoạn khủng hoảng kinh tế toàn cầu Sự cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp lại càng trở nên gay gắt hơn Không những phải đổi mới kĩthuật, tăng cường vật lực, việc chú ý công tác quản lý và sử dụng lao động saocho khoa học, phù hợp với khả năng của người lao động, khiên họ cảm hấyyên tâm, phấn khởi, hăng say làm việc cũng việc làm ưu tiên hàng đầu củamỗi doanh nghiệp nếu muốn cải thiện tình hình SXKD

Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay ,chủ các DN đó thường

là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họvừa là người quản lý, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyênmôn trong quản lý DN không cao Ngoài ra, hầu hết những người chủ DN vừa

và nhỏ đều không tham gia vào các khóa đào tạo quản lý chính quy, chưa có

đủ kiến thức về quản trị DN; chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủquan Đó cũng là một hạn chế còn tồn tại khá nhiều hiện nay Do vậy việcnghiên cứu về quản lý và sử dụng lao động là cần thiết để có thể nâng caonăng lực quản lý của chủ DN

Công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC được thành lập từ năm

2009 cho đến nay, chặng đường 5 năm cũng là khoảng thời gian đủ dài đểdoanh nghiệp nhìn lại và có biện pháp tăng cường chất lượng quản lý và sửdụng lao động của công ty Với tốc độ đô thị hóa chóng mặt như hiện nay, đặcbiệt là tại các đô thi lớn trên cả nước, việc nâng cao cơ sở vật chất, hạ tầng kĩthuật rất được chú trọng Bởi lẽ đó mà hoạt động của các công ty xây dựngtrên thị trường cũng sôi động hẳn lên.Công ty cổ phần đầu tư tư vấn & xâydựng TTC nằm trên địa bàn thành phố Hà Nội cũng thuộc trong số đó Để cóthể thu hút được khách hàng,tạo uy tín cho công ty, cần có nguồn lực dồi dào,đội ngũ lao đông được quản lý và sử dụng khoa học Đây là điều kiện đểdoanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường Vậy thực trạng quản lý và sửdụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn& xây dựng TTC diễn ra nhưthế nào? Có những yếu tố gì ảnh hưởng đến công tác quản lý & sử dụng laođộng tại đây? Qua đó có thể đề ra một số giải pháp cơ bản như thế nào để cóthể nâng cao hiệu quả của công ty trong vấn đề này.Để tìm được lời giảiđáp,em đã chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lý và sử dụng lao động tại công ty

cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích những thành công, hạn chế và các yếu tố ảnhhưởng trong quản lý và sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn vàxây dựng TTC, từ đó đề xuất các quan điểm và một số giải pháp tăng cườngquản lý nhằm nâng cao năng suất lao động của công ty.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng chính của nghiên cứu này là các hoạt động về quản lý và sửdụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tư vấn và xây dựng TTC, cụ thể:

 Lao động quản lý của công ty, gồm: Giám đốc; Phó giám đốc; cáctrưởng phòng, phó phòng; các nhân viên của các phòng, ban

 Người lao động tham gia vào sản xuất của các ngành

 Cơ chế tuyển chọn và quản lý lao động của công ty

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và giảipháp tăng cường quản lý và sử dụng lao động tại công ty cổ phần đầu tư tưvấn và xây dựng TTC

 Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại công ty cổ phần đầu

tư tư vấn và xây dựng TTC Một số nội dung chuyên sâu được khảo sát sâu ởmột số bộ phận của công ty

 Phạm vi thời gian:

+ Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm2012-2014

+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập chủ yếu năm 2015

+ Các giải pháp được đề xuất cho đến năm 2020

Lao động là hoạt động có mục đích của con người, trong quá trình laođộng, con người vận dụng sức lực của bản thân, sử dụng công cụ lao động đểtác động vào các yếu tố tự nhiên, biến đổi chúng và làm cho chúng trở nên cóích cho đời sống của con người.

Trong phát triển kinh tế, quá trình lao động đồng thời là quá trình sửdụng sức lao động để đưa các tư liệu lao động vào sản xuất để tạo ra sảnphẩm, của cải vật chất cho xã hội Nguồn lao động và lực lượng lao độnglànhững khái niệm có ý nghĩa quan trọng làm cơ sở cho việc xác định và tínhtoán cân đối lao động – việc làm trong xã hội

b) Nguồn lao động.

Nguồn lao động được hiểu theo hai nghĩa :

+ Theo nghĩa rộng: Nguồn lao động là nguồn cung cấp sức lao độngcho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn lao động là khả năng lao động của xã hội, lànguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn lao động được xem xét, đánh giá ở hai phương diện: số lượng

và chất lượng nguồn lao động

Số lượng nguồn lao động là chỉ quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính…

Chất lượng nguồn lao động khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kỹnăng, phong cách, đặc điểm lối sống, tinh thần và đặc biệt là khả năng nghiêncứu, sáng tạo, tiếp thu tiến bộ khoa học – kỹ thuật, công nghệ mới phục vụphát triển kinh tế - xã hội

Điểm khác nhau giữa các nước trong quan niệm về nguồn lao động là ở

độ tuổi quy định Có nước quy định tuổi bước vào hoặc bước ra sớm hơn, cónước lại muộn hơn Tuy nhiên, ngày nay hầu hết các nước đều quy định cậndưới của độ tuổi lao động là 15, còn tuổi bước ra thì tùy thuộc vào tình hình

cụ thể của mỗi quốc gia

c) Quản lý lao động (quản lý nguồn nhân lực)

Trước hết, ta cần hiểu quản lý là gì Quản lý là một khái niệm phongphú được nghiên cứu dưới nhiều giác độ

 Theo quan điểm hệ thống: quản lý được coi là các hoạt động mà chủ thểquản lý tác động lên đối tượng quản lý thông qua một hệ thống các nguyên tắc,quy tắc, phương pháp, công cụ nhất định… hướng các đối tượng quản lý vàoviệc đạt được mục tiêu chung đặt ra trong điều kiện các biến động của môitrường

 Theo quan điểm tổ chức hành chính: Quản lý là các hoạt động thựchiện các chức năng kế tiếp nhau, bao gồm chức năng: dự kiến (kế hoạch), tổchức, phối hợp…

Quản lý lao động (NNL) trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp(vimô) vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật sao cho mong muốn của cả người sửdụng lao động và người lao động là tương hợp nhau và cùng đạt được mụctiêu Quản lý lao động là những hoạt động (một quy trình) được tiến hànhnhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của đơn vị, tổ chức

d) Sử dụng lao động

Sử dụng lao động tức quá trình tạo điều kiện cho người tham gia vàohoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầusản xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội Quá trình lao động sản xuất đó làquá trình kết hợp sức lao động với các yếu tố khác của lực lượng sản xuất nênviệc khai thác và phát huy lao động không thể tách rời việc tổ chức nền sảnxuất cùng những cách thức của sự phát triển KT-XH Bởi vậy, sử dụng laođộng được hiểu: là việc khơi dậy và phát huy tất cả các khả năng của conngười thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình pháttriển KT-XH.

Quá trình sử dụng lao động luôn gắn kết với sản xuất nên kết quả của

nó phụ thuộc vào những đổi mới trong cách thức tổ chức quản lý sản xuất,những cải tiến về công nghệ và phụ thuộc rất lớn vào việc hoàn thiện giáo dụcđào tạo (đặc biệt là đào tạo nghề)

Trong quá trình CNH-HĐH ở nước ta, việc khai thác sử dụng lao động

có thể được xem xét trên các khía cạnh sau:

Một là, lao động được biểu hiện ra là nguồn lao động nó bao gồm toàn

bộ những người lao động đang có khả năng phục vụ cho xã hội và các thế hệnối tiếp, vì vậy sử dụng lao động trước hết là sử dụng lực lượng lao độngtrong SXKD Tạo việc làm và sử dụng có hiệu quả nhất lao động hiện có làyêu cầu cơ bản và chủ yếu của sử dụng lao động

Hai là, con người khi tham gia vào quá trình phát triển KT-XH không

chỉ sử dụng lao động giản đơn mà còn phải sử dụng cả lao động trí óc cho xãhội ngày càng phát triển Ngày nay thế giới đã bước vào giai đoạn phát triểnkinh tế tri thức, thì vai trò của lao động trí tuệ của con người thể hiện ngàycàng rõ nét Đúng như dự báo của Mác và Ăng ghen: Khoa học do lao độngtrí tuệ của con người sáng tạo ra sẽ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp Trithức khoa học đang thấm sâu vào mọi yếu tố của quá trình sản xuất và trởthành một nhân tố có ý nghĩa quyết định sự phát triển Do đó có thể khẳngđịnh lao động trí tuệ, lao động qua đào tạo là yếu tố giữ vai trò quan trọng

hàng đầu của lao động, do vậy cần coi trọng và phát huy tiềm năng của laođộng qua đào tạo.

Ba là, sự tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại đã

và đang làm thay đổi tính chất, nội dung của lao động, cơ cấu lao động vàviệc làm và làm cho tốc độ tăng trưởng kinh tế không còn đi đôi với tiến trìnhphát triển việc làm Điều đó đòi hỏi phải chuyển từ sử dụng lao động theochiều rộng sang khai thác sử dụng theo chiều sâu Việt Nam là một nướcchậm phát triển, thực hiện CNH sau, lao động khá dồi dào nhưng chất lượng

và trình độ còn thấp, vì vậy trong quá trình sử dụng lao động chúng ta phảichú ý sử dụng lao động theo hướng kết hợp cả số lượng và chất lượng

Như vậy, để khai thác phát huy và nâng cao hiệu quả lao động cần phảicăn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của lao động và sự phát triển KT-XHtrong từng thời kỳ của quốc gia

2.1.2 Ý nghĩa, vai trò, tầm quan trọng của quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp

 Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con ngườimới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình SXKD đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên màcác tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con ngườilại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổchức đókhông thể nào đạt tới mục tiêu

 Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện

xã hội ðang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thứccủa con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năngđộng, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nênquan trọng

 Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biếtkhai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.

2.1.3 Phân loại lao động

Trong doanh nghiệp,phân loại lao động có ý nghĩa lớn trong việc nắmbắt thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp củangười lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp

từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động Mặt khác, thôngqua việc phân loại người lao động còn giúp ích trong việc qui hoạch lao động,phục vụ trực tiếp cho việc tính toán, lập dự toán cho việc tính toán chi phí laođộng trực tiếp, gián tiếp Có nhiều tiêu chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa

và yêu cầu quản lý khác nhau

a) Căn cứ vào tính chất công việc

Căn cứ vào tính chất công việc mà người lao động đảm nhận, lao độngcủa doanh nghiệp cũng như của từng bộ phận trong doanh nghiệp được chiathành 2 loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

 Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt độngSXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất định

 Lao động gián tiếp: là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếpvào quá trình SXKD của doanh nghiệp Gồm những người chỉ đạo, phục vụ

và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp

b) Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao độngtrực tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ,lao động của các hoạt động khác

c) Theo năng lực và trình độ chuyên môn

 Lao động trực tiếp được phân thành các loại:

+ Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyênmôn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhậncác công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao.

+ Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạochuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những ngườichưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việcthực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế

 Lao động gián tiếp được phân thành các loại:

+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên cótrình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tínhtổng hợp, phức tạp

+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học,trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tươngđối cao

+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian côngtác thực tế chưa nhiều

+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyênmôn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặcchưa qua đào tạo

d) Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao độngnày được chia thành:

 Nhân viên kỹ thuật

 Nhân viên quản lý kinh tế,

 Nhân viên quản lý hành chính

e) Phân loại lao động theo thời gian lao động gồm : hai loại

 Lao động thường xuyên trong danh sách : là lực lượng lao động dodoanh nghiệp trực tiếp quản lý và chi trả lương gồm : công nhân SXKD cơbản và nhân viên thuộc các hoạt động khác

 Lao động ngoài danh sách : là lực lượng lao động làm việc tại cácdoanh nghiệp do các ngành khác chi trả lương như cán bộ chuyên trách đoànthể , học sinh , sinh viên thực tập ,

2.1.4 Nội dung quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp

2.1.4.1 Nội dung quản lý lao động

a) Kế hoạch hóa lao động

Kế hoạch hoá lao động là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu vềnguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kếhoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai

Thực chất của kế hoạch hoá lao động là quá trình nghiên cứu, xác địnhnhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trìnhhoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩmchất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệuquả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Do đó, lập kế hoạchnguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản

lý nhân lực trong các doanh nghiệp

Thông qua công tác kế hoạch hoá lao động, doanh nghiệp có thể nắmbắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua côngtácphân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như ước tính xem cầnbao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đãđặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức(Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của

tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai

KHHNNL có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả SXKD

và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực

Thứ nhất, KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược

nguồn nhân lực KHHNNL bao gồm các hoạt động như lập các chiến lược

nguồn nhân lực từ đó thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thựchiện chiến lược đề ra.

Thứ hai, KHHNNL có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch SXKD Một

tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra cần các dự báo vềcung, cầu lao động cũng như các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết

Thứ ba, KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực,

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thứ tư, KHHNNL nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:

Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu thựchiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm

Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm

Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần cótrong tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp vớichiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình

Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát vớithực tế và phù hợp với những biến động của các doanh nghiệp nên thường ápdụng Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồnnhân lực

b) Công tác tuyển dụng đội ngũ lao động:

Phải xây dựng được các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyểnchọn thích hợp cho từng loại công việc.

Tuyển chọn thường được tiến hành theo qui trình chặt chẽ bao gồm một

số phương pháp và kĩ thuật khác nhau, các phương pháp và bước đi cổ điểnthường được áp dụng là:

Căn cứ vào đơn xin việc, lí lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình

độ chuyên môn của người xin việc

Căn cứ vào hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc (cáccâu hỏi này do doanh nghiệp đề ra)

Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năngchuyên môn

Do đó, việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chứcthấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại vàtương lai Khi lập kế hoạch tuyển dụng và bố trí, bộ phận quản lí phải làm rõnhững mục tiêu chung, phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhucầu của doanh nghiệp

Bước 2: Nộp đơn xin việc

Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập đượcnhững thông tin cơ bản về người lao động

Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn

Là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánh giá, đo lường về sự hiểubiết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc nghiệm thường được soạnthảo dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn phương án trả lời Có bốn

loại trắc nghiệm: trắc nghiệm tâm lư, trắc nghiệm về kiến thức, trắc nghiệm vềkhả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên Đây là mộttrong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhàtuyển dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trướckhông cho ta thấy rõ Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏngvấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướngdẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng

Bước 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc

Kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp có chính xác haykhông, thẩm tra lại quá trình làm việc, trình độ đào tạo

Bước 6: Đánh giá y tế, kiểm tra sức khoẻ

Mục đích nhằm giúp cho doanh nghiệp bố trí hợp lý các công nhân viênmới vào các vị trí công việc phù hợp với đặc điểm sức khoẻ của họ

Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹthuật của người dự tuyển và trả lời câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc

và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan cụ thể về công việc

Người dự tuyển được xem tận mắt công việc mà họ sẽ thực hiện laođộng, có liên quan đến cả các yếu tố không thuận lợi về công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

c) Công tác đào tạo và phát triển

 Nguyên tắc của đào tạo

 Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo

 Xác định đúng đối tượng cần đào tạo

 Đào tạo về mặt lí thuyết cũng như kết hợp với thực hành

 Hình thức đào tạo

 Học tập tại các trường đại học, các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp

 Tổ chức các khoá học và thực tập ngắn hạn để nâng cao trình độchuyên môn

 Tham khảo, thăm quan khảo sát tại các doanh nghiệp tiên tiến trong

và ngoài nước, từ đó có thể cử người đi học, hợp tác lao động nhằm tiếp thunhững kinh nghiệm, tiếp thu nền khoa học công nghệ tiên tiến

 Phương pháp đào tạo

Các phương pháp đào tạo được chia thành 2 nhóm

Nhóm 1:Đào tạo trong công việc, bao gồm các phương pháp sau:

 Đào tạo tại nơi làm việc: tức là hướng dẫn thực hiện ngay công việccần làm tại chỗ làm việc thường xuyên, có thể làm tại một chỗ, có thể luânchuyển đến nhiều chỗ khác Hình thức đào tạo này thường nhìn thấy rõ kếtquả thiết thực, nhanh chóng đào tạo được hàng loạt do chi phí thấp

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn: Tức là ghép nối nhiều bước công việc cầnthiết lại thành chương trình đào tạo và yêu cầu học viên thực hiện từng bướccông việc đó

Nhóm 2: Đào tạo ngoài công việc:

 Gửi đi học tại các trường chính quy: Theo phương pháp này, ngườilao động được cử đi học tại các trường của bộ, ngành hoặc đơn vị bạn theophương thức tập trung trong một thời gian nào đó Phương pháp này mang lạihiệu quả cao nhưng chi phí đào tạo cũng rất tốn kém

 Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính: Tất cả nội dung đào tạo đượcviết trên phần mềm máy tính Chương trình này đào tạo cùng một lúc rấtnhiều kĩ năng nhưng cũng đòi hỏi học viên phải có một trình độ nhất định vềcông nghệ thông tin và sử dụng máy tính

 Đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn: Nội dunggiảng dạy được ghi lại trên băng hình Do đó, học viên có thể theo dõi những

hình ảnh sinh động có liên quan đến vấn đề đào tạo và họ dễ dàng hình dungđược cách thức thực hiện công việc hay các bước công việc.

 Tổ chức các buổi hội thảo hay thảo luận giảng bài tại doanh nghiệp:Các buổi hội thảo có thể do doanh nghiêp đứng ra tổ chức hoặc kết hợp vớicác đơn vị khác cùng tổ chức Đây là nơi những người lao động có thể gặp gỡtrao đổi, tranh luận, thảo luận với nhau về các vấn đề cùng quan tâm, học hỏikinh nghiệm lẫn nhau

d) Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhânviên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậcquản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộnhân sự”

Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệthống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định

kỳ Triển khai hệ thống đánh giá nhân viên là một công việc hết sức khó khăntrong tiến trình Quản trị Nguồn nhân lực, bởi vì không ai thích người khácnhận xét đánh giá mình (ngoại trừ những người thành công trong công tác)

e) Chính sách thù lao lao động

Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (haythù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao độngnhận được trong quá trình làm thuê

Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tàichính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởngtrong quá trình làm thuê”

Thù lao lao động còn được hiểu như Tiền lương Tổng thể có cơ cấunhư sau:

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu của tiền lương tổng thể.

Thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho ngườilao động Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và

có thể sử dụng tùy ý người lao động

Thù lao gián tiếp được xác định bằng các dịch vụ hoặc đôi khi bằngtiền mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm việc Thù lao gián tiếpthường được chuyển thành những lợi ích Lợi ích được các nhân viên sử dụngnhư nhu cầu và không đổi lấy những hàng hóa và dịch vụ khác Lợi ích củatiền lương gián tiếp chỉ dành cho các thành viên của tổ chức Lợi ích thườngkhông tương ứng với hiệu quả công việc Lợi ích bắt buộc là những lợi ích màngười chủ phải cung cấp cho người làm thuê (lợi ích bắt buộc theo pháp luật),

Tiền lương Phi tài chính

Công việcCông việc lý thú

và đa dạng

Cơ hội học hỏi

và thăng tiếnCảm giác hoàn thành được công việc

Môi trườngQuan hệ thân thiện với mọi người

Cơ hội tham gia các quyết định

Điều kiện làm việc thoải mái

trong khi các lợi ích tự do là các lợi ích mà người sử dụng lao động cung cấpcho người lao động làm thuê trong khả năng và theo ý muốn của họ.

Các nhân viên thường tập trung chủ yếu vào thù lao trực tiếp Họ íthiểu biết lợi ích (thù lao gián tiếp) thường chỉ chiếm 30%- 40% so với thù laotrực tiếp

f) Tạo động lực lao động

Tạo động lực đối với CBNV có tác dụng duy trì được lòng trung thànhcủa các nhân viên, kích thích sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, phát minh sáng chếnâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu

và tạo bầu không khí làm việc thoải mái đầm ấm như trong một gia đình

 Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất

 Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công

Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực Tiền lương,tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động,không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trởthành động lực cho người lao động được Thậm chí nó còn phản tác dụng Khimức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiềnlương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu đối với người lao động, đó là nhucầu vật chất

 Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiệnvào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chitrả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoànthành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có nhữngsáng kiến lớn có giá trị

 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đốivới cả người lao động và doanh nghiệp:

Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ việnphí, khám sức khoẻ miễn phí….

Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cườngkhả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc

Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty

 Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần

Tinh thần cũng là một yếu tố ảnh hưởng nhiều đến khả năng, hiệu suấtlàm việc của người lao động Để có thể tạo được động lực tinh thần hiệu quả,cần chú ý những phần sau:

Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc

Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến

Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiệnđiều kiện làm việc

g) Xây dựng quan hệ lao động

Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có 2 chủ thể: người lao động vàngười sử dụng lao động Nguời sử dụng lao động và người lao động có thể lànhững cá nhân, cũng có thể là một nhóm người hoặc một tập thể

Những cơ sở để thiết lập quan hệ lao động:

 Hợp đồng lao động: có những loại hợp đồng lao động sau

HĐLĐ không xác định thời hạn: hai bên không xác định thời điểm kếtthúc hợp đồng, áp dụng những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định

Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyềncủa mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình làcông đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt lànhững điều kiện có lợi cho NLĐ so với các quy định của pháp luật.

 Kỉ luật lao động

Nội dung của KLLĐ bao gồm các điều khoản quy định về hành vi củangười lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ laođộng của họ như: số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời giờ làmviệc và thời giờ nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự nơi làm việc, an toàn lao động và vệsinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, cáchành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lí KLLĐ và tráchnghiệm vật chất

2.1.4.2 Nội dung sử dụng lao động

a) Phân công, bố trí công việc

Phân công công việc cho lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân cônglao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:

 Người lao động và đối tượng lao động

 Người lao động và máy móc thiết bị

 Người lao động với người lao động trong quá trình lao động

Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhautheo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật củadoanh nghiệp Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp vớikhả năng và sở trường của họ

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất,loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khi phâncông lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý

Các hình thức phân công lao động:

Phân công lao động theo công nghệ: là phân công loại công việc theo

tính chất quy trình công nghệ, ví dụ: ngành dệt, may cơ khí Hình thức này

cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình

độ chuyên môn của công nhân

Phân công lao động theo trình độ: là phân công lao động theo mức độ

phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn vàphức tạp (chia theo bậc) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loạicông nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độlành nghề của công nhân

Phân công lao động theo chức năng: là phân chia công việc cho mỗi

công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họđảm nhận

Ví dụ: Công nhân chính, công nhân phụ, công nhân viên quản lý kinh

tế, kỹ thuật, hành chánh

Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và laođộng trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóacao hơn nhờ không làm công việc phụ

b) Khoán công việc, thời gian

Trong giai đoạn hiện nay nhìn chung cơ chế và mô hình khoán ở cácdoanh nghiệp chưa hoàn thiện mà còn áp dụng ở các mức độ khác nhau, tuỳvào từng điều kiện cụ thể của doanh nghiệp

Thực chất của công tác khoán là quá trình xác định mức độ tự chịutrách nhiệm khuyến khích tính năng động sáng tạo của tổ, đội sản xuất củaCông ty thông qua các chỉ tiêu thuộc về nhiệm vụ các chỉ tiêu khuyến khíchbằng lợi ích vật chất Thông qua cơ chế khoán một mặt tạo điều kiện cho cácđơn vị nhận khoán tự chủ trong sản xuất, Công ty chỉ quản lý thông qua cácchỉ tiêu giao khoán do đó có thời gian cho việc tiến hành phân tích kinh tế,tham gia đấu thầu tìm kiếm công việc

c) Định mức lao động

Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất không đượcphép vượt quá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một chi tiết sản phẩm

hay một bước công nghệ theo tiêu chuẩn chất lượng qui định trong điều kiện

tổ chức kĩ thuật, tâm sinh lí, kinh tế xã hội nhất định

Định mức lao động là nhiệm vụ không thể thiếu đối với bất kì một loạihình doanh nghiệp nào, nó là động lực tăng năng suất lao động nếu định mứchợp lí Nhờ có định mức lao động mà có thể áp dụng được những biện pháp tổchức lao động Việc lựa chọn và áp dụng bất cứ hình thức tổ chức lao độngnào cũng không thể thực hiện được nếu không có định mức lao động

Định mức lao động xác định hao phí lao động tối ưu và phấn đấu tiếtkiệm thời gian lao động; điều đó cũng ảnh hưởng tốt tới quá trình hoàn thiện

tổ chức lao động cũng như việc tính toán thời gian hao phí để hoàn thànhcông việc với những phương án tối ưu nhất cả về mặt sử dụng lao động và sửdụng máy móc thiết bị Có định mức lao động sẽ tính được số lượng lao động,máy móc thiết bị cần thiết cùng với trình độ ngành nghề của họ, phân côngcông nhân thích hợp

d) Đánh giá năng suất lao động

Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả “Năng suất laođộng là hiệu quả của hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thờigian, nó được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vịthời gian hoặc hao phí để sản xuất ra được một sản phẩm”

Công thức :

hoặc t = T/Q

:W =Q/T

Trong đó :

W : năng suất lao động

Q : Sản lượng sản xuất ra trong đơn vị thời gian T,có thể biểu hiệnbằng số lượng sản phẩm hoặc giá trị, doanh thu ,lợi nhuận…

T : lượng lao động hao phí để hoàn thành sản lượng Q (đơn vị : người,ngày công, giờ công…)

W = QT

t : lượng lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm

Năng suất lao động là phạm trù kinh tế nói lên hiệu quả sản xuất củangười lao động trong quá trình sản xuất sản phẩm Thực chất nó là giá trị đầu

ra do một công nhân tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định hoặc số thờigian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị đầu ra

2.1.5 Đặc điểm của quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp

Quản lý và sử dụng lao động là hoạt động lao động trí óc và mangnhiều tính sáng tạo Đặc trưng chung đó chính là đặc điểm cơ bản mà từ đódẫn đến những đặc điểm khác của hoạt động quản lý và những yêu cầu cầnđược lưu ý trong quá trình quản lý và sử dụng lao động quản lý.Vì là hoạtđộng lao động chủ yếu vì trí óc nên hoạt động lao động quản lý mang đặc tínhsáng tạo nhiều hơn so với lao động chân tay

Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhấtcủa lực lượng sản xuất đó là nhân tố con người Trong cơ chế thị trường cạnhtranh hiện nay, các cơ sở doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được đềurất cần được trang bị máy móc thiết bị hiện đại, có sự nhảy vọt thay đổi vềchất Tuy nhiên nếu thiếu nhân tố con người, thiếu một đội ngũ lao động cótrình độ, có tổ chức thì cũng không thể phát huy hết được tác dụng của cácnhân tố kia

Quản lí lao động thực chất là việc tìm kiếm, lựa chọn một cơ chế thíchhợp và các phương án hữu hiệu để thực hiện các phương án đó, nhằm tácđộng lên con người sao cho hành vi của họ có ích nhất cho bản thân họ biểuhiện ở số lượng, chất lượng sản phẩm mà con người tạo ra trong thời gian làmviệc tại doanh nghiệp Nó chính là năng suất lao động

2.1.6.Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý và sử dụng lao động

2.1.6.1.Các yếu tố bên trong

a) Trình độ chuyên môn của nhà quản lý

Đối với mỗi doanh nghiệp, nhà quản lý là một nhân tố vô cùng quantrọng Họ là những người giữ vai trò trọng yếu trong việc xây dựng chiến

lược, điều hành, quản lý mọi hoạt động của doanh nghiệp Sự thành công haythất bại là phụ thuộc vào các quyết định của họ Để có thể đưa ra một cái nhìntổng quan về đội ngũ lãnh đạo, chúng ta quan tâm đến các tiêu chí như: kinhnghiệm lãnh đạo, trình độ quản lý, phẩm chất kinh doanh, phẩm chất đạođức… Những điều này giúp xây dựng một tập thể đoàn kết, vững mạnh, thúcđẩy các cá nhân trong doanh nghiệp dốc sức mình cho công việc Hơn nữa,trình độ chuyên môn của nhà quản lý nếu tốt sẽ gia tăng thêm sức mạnh chodoanh nghiệp, tăng thêm năng lực cạnh tranh Để có thể điều hành được các

kì tuyển chọn, sắp xếp sử dụng lao động, tổ chức đào tạo,phát triển nguồnnhân lực, thì bắt buộc nhà quản lý phải có trình độ nhất định

b) Chất lượng của người lao động

Đây là yếu tố ảnh hưởng sâu sắc tới công tác quản lý và sử dụng laoðộng trong một doanh nghiệp Nhắc ðến chất lýợng lao ðộng nghĩa là kể ðếntrình độ chuyên môn, tay nghề, ý thức, đạo đức của người lao động Có nguồnlao động dồi dào, ổn định; công thêm trình độ, tay nghề lao động cao thì chủdoanh nghiệp sẽ dễ dàng thực hiện công tác quản lý và sử dụng lao động Nóicách khác, công tác quản lý và sử dụng lao động sẽ được đảm bảo tốt nếucông ty có đội ngũ lao động có chất lượng, sẵn sàng gắn bó với công ty Việcthiếu hụt lao động, hay lao động có trình độ chưa tốt có thể dẫn đến việc kémphát triển, hoạt động trì trệ của doanh nghiệp

c) Vị trí địa lí, cơ sở vật chất của doanh nghiệp

Vị trí địa lí , cơ sở vật chất của doanh nghiệp cho phép doanh nghiệpthu hút sự chú ý cuả khách hàng, thuận tiện cho cung cấp thu mua hay thựchiện các hoạt động dự trữ Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp thể hiệnnguồn tài sản cố đinh mà doanh nghiệp huy động vào kinh doanh bao gồmvăn phòng nhà xưởng, các thiết bị chuyên dùng … Điều đó thể hiện thế manhcủa doanh nghiệp , quy mô kinh doanh cũng như lợi thế trong kinh doanh …