Giáo trình quản trị nhân sự

http://www.ebook.edu.vn I Hệ thống lý thuyết quản trị nhân I Cơ cấu giáo trình quản trị nhân sự: Giáo trình gồm chơng có liên quan chặt chẽ với nhau, bổ sung cho tạo thnh cấu hon chỉnh - Chơng đầu: Trình by khái niệm v hệ thống lý thuyết quản trị nhân Hệ thống lý thuyết ny lm tảng cho việc nghiên cứu hnh vi ngời lao động để từ giúp cho nh quản trị nhân sử dụng tác nhân thích hợp nhằm tạo động thúc đẩy nhân viên, hon thnh mục tiêu - Chơng thứ hai: phân tích công việc Chơng ny nhằm xác định cách thức chi tiết chức năng, nhiệm vụ chủ yếu công việc, lm sở cho việc tuyển chọn nhân viên - Chơng thứ ba: tuyển dụng nhân viên Đây l công việc giữ vay trò quan trọng hoạt động doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân viên l yêu cầu quan trọng định cho hoạt động doanh nghiệp lâu di - Chơng thứ t: Đo tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật Đo tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật cho tất hoạt động doanh nghiệp l khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu - Chơng thứ năm: Nâng cao hiệu sử dụng lao động Chơng ny cung cấp cho nh quản trị cách thức để sử dụng lao động có suất, chất lợng v hiệu cao - Chơng thứ sáu: Một số vấn đề sử dụng lao động công ty đầu t nớc ngoi Chơng ny có liên quan đến lĩnh vực kinh tế quốc tế việc sử dụng lao động Các nh quản trị nhân cần phải biết đợc cung cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động v sách tiền lơng công ty nớc ngoi đầu t vo nớc ta; Đây l vấn đề cần thiết giúp cho nh doanh nghiệp nớc ta nghiên cứu đầu t nớc ngoi Tóm tắt Quản trị nguồn ti nguyên nhân l thực chức tổ chức quản trị bản, v có vai trò to lớn hoạt động sản xuất kinh doanh Các nhân tố lm thoả mãn cảm giác thnh tích, trởng thnh nghề nghiệp v thừa nhận có kinh nghiệm công việc tuỳ theo mức độ khó khăn v phạm vi đợc coi nh động thúc đẩy, động nhu cầu cá nhân đợc hớng tới mục đích l khát vọng môi trờng Sự tồn mục đích môi trờng có http://www.ebook.edu.vn thể ảnh hởng tới sức mạnh định động Một số lý thuyết quản trị nhân sự, giúp cho nh quản trị nghiên cứu có hệ thống v ứng dụng tốt quản trị v điều hnh nhân viên II Khái niệm v vai trò quản trị nhân sự: 2.1 Khái niệm quản trị nhân sự: Kể từ hình thnh xã hội loi ngời, ngời biết hợp quần thnh tổ chức vấn đề quản trị bắt đầu xuất Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phơng thức sản xuất định, xu hớng quản trị ngy cng phức tạp với phát triển ngy cng cao kinh tế xã hội Nhng dù xã hội no vấn đề mấu chốt quản trị l quản trị nhân Một doanh nghiệp dù có nguồn ti dồi do, nguồn ti nguyên vật t phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vô ích, quản trị nguồn ti nguyên nhân Chính cung cách quản trị ti nguyên nhân ny tạo mặt văn hoá tổ chức, tạo bầu không khí có đon kết giúp đỡ lẫn hay lúc no căng thẳng bất ổn định Nghiên cứu môn quản trị cho nắm đợc chức quản trị bao gồm: - Chức hoạch định - Chức tổ chức - Chức lãnh đạo - Chức kiểm tra Nhiều tác giả coi chức quản trị hoạch định, tổ chức lãnh đạo v kiểm tra l trung tâm bn luận quản trị Những chức hợp thnh trình quản trị ny, trình đợc hợp thnh cách từ từ để việc no liên quan đến quản trị theo kiểu tổ chức hay cấp quản trị no Khi luận giải vấn đề ny nh quản trị Harold, Koontz v Cyril nói: "Khi hnh động theo khả quản trị mình, chủ tịch, trởng phòng, đốc công, giám thị, trởng khoa, giám mục v ngời đứng đầu quan phủ lm việc Với t cách nh quản trị tất ngời ny phần no tiến hnh theo công việc đợc hon thnh với ngời v thông qua ngời Với t cách nh quản trị, ngời số họ lúc ny hay lúc khác phải đợc thực nhiệm vụ đặc trng nh quản trị" Thậm chí quản trị gia đợc việc sử dụng chức quản trị ny, nhiều trờng hợp chức ny đợc sử dụng theo trực giác Hoạch định bao hm việc thiết lập mục tiêu v đối tợng tổ chức v phát triển biểu đồ công việc cho thấy mục tiêu v đối tợng đợc hon thnh nh no Khi kế hoạch đợc hình thnh việc tổ chức trở nên quan trọng Chức ny bao hm việc kết hợp nguồn lực với l ngời, vốn v thiết bị cách hiệu để hon thnh mục tiêu Do tổ chức bao hm nhiều việc kết hợp nguồn lực http://www.ebook.edu.vn Vì vậy, quản trị nhân l việc thực chức tổ chức quản trị Chức tổ chức l quản trị ti nguyên nhân sự, bao gồm nội dung sau đây: Phân tích công việc Tuyển dụng nhân viên Đo tạo v nâng cao lực chuyên môn cho nhân viên Nâng cao hiệu sử dung lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất v tinh thần nhân viên Nh quản trị nhân gắn liền với việc tổ chức, doanh nghiệp no hình thnh v hoạt động phải có phận tổ chức Vì việc quản trị nhân l quản trị ti nguyên nhân với việc phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đo tạo v nâng cao lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động cách tốt để thực mục tiêu tổ chức (Xem hình 1.1) Hình 1.1 Quan hệ chức tổ chức quản trị nhân Sơ đồ mô tả nội dung quản trị nhân l thực chức tổ chức Đối với loại hình doanh nghiệp phải quản trị ti nguyên nhân sự, nhng mức độ phức tạp nội dung phụ thuộc vo tính chất v qui mô loại hình kinh doanh 2.2 Vai trò quản trị nhân sự: 2.2.1 Quản lý sách đề sách liên quan đến tài nguyên nhân doanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân đóng vai trò chủ yếu việc quản lý sách, nhằm đảm bảo sách Nh nớc qui định đợc thực v đầy đủ doanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân đề v giải sách phạm vi http://www.ebook.edu.vn doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu tổ chức Chính sách nhân đợc thực thông qua việc cố vấn cho ngời đứng đầu tổ chức việc đề v giải vấn đề liên quan đến ngời doanh nghiệp 2.2.2 T vấn cho phận nhân doanh nghiệp: Một phận no doanh nghiệp có vấn đề công nhân bỏ việc, phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, phận khác có vấn đề thắc mắc chế độ phụ cấp Trong tất vấn đề trên, ngời phục trách nhân v nhân viên phận nhân nắm vững sách nhân Nh nớc v doanh nghiệp đảm nhận việc giải vấn đề khó khăn cụ thể v t vấn cho ngời đứng đầu doanh nghiệp giải vấn đề phức tạp Nh phận quản trị nhân đóng vai trò t vấn cho nh quản trị 2.2.3 Cung cấp dịch vụ: Vai trò cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đo tạo v phúc lợi cho phận khác quản trị nhân Chẳng hạn nh quản trị nhân giúp đỡ phận khác việc tuyển mộ trắc nghiệm v tuyển chọn nhân viên Do tính chất chuyên môn hoá, nên quản trị nhân thực hay t vấn phần lớn công việc nhân có hiệu phận khác đảm nhiệm Thờng không phận khác đứng trực tiếp lm chức quản trị nhân sự, phận khác nhờ phân quản trị nhân cung cấp dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên Quyết định việc tuyển chọn nhân viên điều kiện chế thị trờng l phận chuyên môn định, nhng để có đầy đủ thông tin cho việc định l phận dịch vụ quản trị nhân cung cấp Ngoi ra, chơng trình đo tạo đợc phận nhân viên đặt kế hoạch v tổ chức v thờng đợc phận khác tham khảo ý kiến Bộ phận quản trị nhân quản lý chơng trình lơng hu, lơng bổng, an ton lao động Lu trữ v bảo quản hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho phận khác đánh giá xác việc hon thnh công việc nhân viên 2.2.4 Kiểm tra nhân viên: Bộ phận quản trị nhân đảm nhận chức kiểm tra quan trọng cách giám sát, phận khác đảm bảo việc thực sách, chơng trình thuộc nhân đề hay không Kiểm tra thủ tục, kiểm tra phận khác đánh giá thnh tích nhân viên có không, hay có bỏ sót phần thnh tích no hay không Kiểm tra thông qua việc đo lờng, đánh giá, phân tích đơn khiếu nại, tai nạn lao động, kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý vắng mặt nhân viên, biện pháp kỷ luật, thúc đẩy phận khác quản trị ti nguyên nhân có hiệu Các kiểm tra phận quản trị nhân phải đợc thực văn thông báo cho phận đợc kiểm tra biết v báo cáo lên nh quản trị cấp doanh nghiệp http://www.ebook.edu.vn III Một số lý thuyết quản trị nhân sự: 3.1 Thuyết hạ tiện Elton Mayo: Trong công trình nghiên cứu ban đầu Hawthorne Mỹ, chuyên viên giám định giả định việc tăng cờng chiếu sáng lm tăng sản lợng Ngời ta lấy hai nhóm công nhân để nghiên cứu l: Nhóm thực nghiệm lm việc với mức chiếu sáng thay đổi v nhóm kiểm tra lm việc dới điều kiện ánh sáng bình thờng nh máy Khi cờng độ ánh sáng tăng lên, sản lợng nhóm thực nghiệm tăng lên nh dự đoán Song, thật không ngờ sản lợng nhóm kiểm tra tăng lên m không tăng ánh sáng Nhằm giải thích vấn đề ny v kết trắc nghiệm khác, chuyên viên giám định định sâu nghiên cứu thêm Họ thấy rằng, ngoi thay đổi kỹ thuật v vật chất cần nghiên cứu thêm số vấn đề hnh vi, Mayo v đồng nghiệp ông đợc mời đến cộng tác Mayo bắt đầu thực nghiệm với nhóm phụ nữ lm việc lắp ráp rele điện thoại Sau năm rỡi tiến hnh thực nghiệm nh nghiên cứu Mayo cải thiện điều kiện lm việc nữ công nhân, nh qui định thức cho kỳ nghỉ, buổi ăn tra nh máy v tuần lm việc ngắn Kết cho thấy sản lợng nhóm ny tăng lên Trớc kết thu đợc nhóm nghiên cứu quay lại huỷ bỏ qui định, quay trở lại điều kiện lm việc nh trớc lúc thực nghiệm Sự thay đổi ny dự kiến ảnh hởng đến tiêu cực v lm giảm sản lợng Thế nhng sản lợng họ lại tăng lên cao Để giải thích vấn đề ny xem xét khía cạnh sản xuất thực nghiệm m phải xem xét yếu tố ngời Do nhóm thực nghiệm tập trung ý nhiều đến khía cạnh ngời nên nữ công nhân cảm thấy l phận quan trọng công ty Họ không tự coi l cá nhân riêng lẽ lm việc với ý nghĩa l gần gủi thể xác Thay vo họ buộc phải trở thnh thnh viên tích cực nhóm lm việc ăn ý v gắn bó với Những mối quan hệ vừa phát triển tăng thêm cảm giác gắn bó, lực v thnh công Những nhu cầu cha đợc thoả mãn nơi lm việc, đợc thực hiện, lm cho họ lm việc hăng hái v có hiệu trớc Nhóm nghiên cứu Mayo mở rộng việc nghiên cứu ny cách vấn 20 ngn công nhân Cách vấn câu hỏi xếp, hiệu gây phiền phức cho họ Việc chuyển qua đề công nhân tự nói chuyện thoải mái có tác dụng định 1- Công nhân có hội nói họ muốn nói Khi nhiều kiến nghị họ đợc thực hiện, công nhân bắt đầu cảm thấy nh quản trị coi trọng họ với t cách cá nhân v t cách nhóm Lúc họ tham gia tích cực vo hoạt động nh máy v không thực việc lm không đáng 2- Chú ý nghiên cứu mối quan hệ ngời với ngời Qua việc nghiên cứu ngời ta nhận thấy nhân tố có ý nghĩa ảnh hởng đến suất tổ chức thức v mối http://www.ebook.edu.vn quan hệ lên nhân cách đợc phát triển sở công việc Khi nhóm không thức trở nên không đồng với máy quản trị thông qua chơng trình vấn suất tăng lên Khi mục đích riêng công nhân đối lập với mục tiêu quản trị, nh công nhân bị giám sát gắt gao, kiểm tra việc không đáng suất đạt thấp v giảm xuống Quan điểm cho ngời bị thống trị nhu cầu sinh lý v an ton, muốn lm giả ăn thật cng nhiều cng tốt Do giới quản trị tổ chức công việc dựa quan điểm coi công nhân nói chung l đám hạ tiện Mayo cho bệnh độc đoán, định kiến, bổn phận thuyết hạ tiện sinh 3.2 Thuyết X thuyết Y Douglas Mc.Gregor: Thuyết hạ tiện Mayo có tác dụng mở đờng cho Douglas Mc.Gregor phát triển "thuyết X v thuyết Y" cổ điển Douglas Mc.Gregor cho tổ chức truyền thống với t cách định tập trung hoá, hình tháp quản trị ngời kẻ dới nó, v kiểm soát từ bên ngoi, dựa định kiến chất v động thúc đẩy ngời Những định kiến ny tơng tự nh "Thuyết hạ tiện" Mayo Thuyết X cho hầu hết ngời thích bị huy nhiều hơn, không muốn gánh vác nhiệm vụ v muốn đợc an phận l hết Cùng với triết lý ny l niềm tin tởng ngời bị thúc đẩy tiền bạc, bổng lộc v đe doạ trừng phạt Những nh quản trị chấp nhận quan điểm thuyết X thử cấu, kiểm tra v giám sát chặt chẽ nhân viên họ Họ thấy kiểm soát từ bên ngoi hon ton thích hợp lm việc với ngời cha đủ tin cậy, thiếu trách nhiệm v chín chắn Sau mô tả thuyết X, Douglas Mc.Gregor băn khoăn, liệu quan điểm chất ngời có không v thực tiễn quản trị dựa quan điểm có thích hợp nhiều tình ngy không? Trong xã hội dân chủ với trình độ giáo dục v mức sống ngy cng tăng, cng có nhiều hnh vi chín chắn không? Khi nghiên cứu kỹ hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow, Douglas Mc.Gregor kết luận quan điểm thuyết X mang ứng dụng rộng rãi thờng không xác v phơng pháp quản trị phát triển quan điểm ny bị thiệt hại việc tạo hệ động nhiều ngời lm việc mục đích tổ chức Theo Douglas Mc.Gregor, cách quản trị đạo v kiểm tra không thnh công l phơng pháp mờ mịt việc tạo động cho ngời có nhu cầu sinh lý v an ton đợc thoả mãn mức v nhu cầu xã hội đợc tôn trọng v tự khẳng định trở nên chiếm u Douglas Mc.Gregor thấy quản trị cần thực tế hiểu biết xác động thúc đẩy ngời, ông phát triển lý thuyết có tính chất tình hnh vi ngời gọi l thuyết Y Thuyết ny cho ngời chất không lời biếng v đáng ngờ vực Con ngời tự định hớng v sáng tạo công việc đợc thúc đẩy hợp lý Do nhiệm vụ chủ yếu nh quản trị l khơi dậy tiềm ny ngời Những ngời có động hợp lý đạt đợc mục đích riêng họ tốt cách hớng cố gắng họ vo việc hon thnh mục tiêu tổ chức (xem bảng 1.2) http://www.ebook.edu.vn Bảng 1.2 Những giả thuyết chất ngời làm sở cho thuyết X thuyết Y Douglas Mc.Gregor Thuyết X Công việc thích thú phần lớn ngời Hầu nh ngời khát vọng, mong muốn trách nhiệm v thích đợc bảo Hầu hết ngời có khả sáng tạo việc giải vấn đề tổ chức Động thúc đẩy phát sinh cấp sinh lý v an ton Hầu hết ngời phải đợc kiểm soát chặt chẽ v thờng bị buộc phải đạt mục tiêu tổ chức Thuyết Y Công việc mang tính chất tự nhiên nh trò chơi điều kiện lm việc tốt Việc tự kiểm soát thờng tuyệt đối không cần thiết phấn đấu đạt mục đích tổ chức Nhiều ngời có khả sáng tạo, giải vấn đề tổ chức Động thúc đẩy phát sinh cấp nhu cầu xã hội, đợc tôn trọng v tự khẳng định nh cấp nhu cầu sinh lý v an ton Mọi ngời tự định hớng cho v có tính sáng tạo công việc đợc thúc đẩy tốt Chris Argyris thừa nhận khác thái độ v hnh vi A v B để bổ sung cho thuyết X v Y Thể thức A biểu đạt hnh vi phù hợp với thuyết X; thể thức B biểu đạt hnh vi phù hợp với thuyết Y Hnh vi thể thức A đợc đặc trng giám sát chặt chẽ v trình độ cấu trúc cao Hnh vi thể thức B l cá nhân bộc lộ tình cảm, cởi mở, thực thí nghiệm v giúp đỡ ngời khác thực hnh vi ny XA v YB thờng xuyên kết hợp với sống hng ngy, nhng chúng không thiết phải luôn lm nh Trong điều kiện định hnh vi thể thức A với thuyết Y, thể thức B với thuyết X Do đó, XA v YB thờng hay với nhau, nhng trờng hợp cụ thể l XB v YA Khi sử dụng thể thức hnh vi A nh quản trị phải cố tạo v lm chuyển hoá XA thnh YB 3.3 Thuyết nhóm ngời George C.Homans: Nh quản trị thờng có thái độ ngờ vực nhóm ngời không thức lực chúng có sức ảnh hởng đến tiềm tng đến việc kiểm soát hnh vi thnh viên v suất lao động Nhóm ngời ny có sức mạnh từ đầu để chi phối hnh vi? Theo George C.Homans mô hình hệ thống xã hội có ích nh quản trị Ba yếu tố hệ thống xã hội l: 1- Hoạt động: l nhiệm vụ m ngời thực http://www.ebook.edu.vn 2- Tác động qua lại: l hnh vi diễn ngời trình thực nhiệm vụ 3- Tình cảm: l thái độ phát sinh cá nhân v bên nhóm Homans lập luận rằng, khái niệm ny l tách biệt nhng chúng có mối quan hệ mật thiết với Sự thay đổi yếu tố ny dẫn đến thay đổi hai yếu tố (xem hình 1.3) Hình 1.3 Sự phụ thuộc lẫn hoạt động tác động qua lại tình cảm Trong tổ chức hoạt động, tác động qua lại v tình cảm định l tất yếu đòi hỏi phải có thnh viên để tồn đợc Các công việc (hoạt động) đợc bố trí đòi hỏi ngời phải lm việc với (tác động qua lại) Những công việc ny phải thoả mãn đầy đủ (tình cảm) để ngời tiếp tục thực chúng Khi ngời tác động qua lại công việc mình, họ phát triển tình cảm Khi ngời ta tăng cờng tác động qua lại với ngời khác, tình cảm tích cực phát triển Tình cảm tích cực cng có nhiều ngời hớng đến tác động qua lại với ngời khác Tình cảm trở thnh trình tăng dần đạt đợc cân Khi trình tăng dần ny tiếp tục xuất xu khiến cho thnh viên nhóm trở nên giống hoạt động tình cảm, công việc lm họ Nhóm hớng vo hoạt động mong muốn v chuẩn mực rõ ngời nhóm phải hớng đến cách xử nh no hon cảnh đặc thù Nhóm có sức ép gây ảnh hởng đạt đợc trí nhận thức v hnh vi ngời l rõ rng Nhóm ngời lao động không thức có ảnh hởng mạnh l điều tai hại tổ chức Theo Mayo, nhóm ny thnh động lực mạnh mẽ việc thực mục đích tổ chức nên họ thấy mục tiêu riêng đợc thoả mã biết lm việc mục tiêu tổ chức 3.4 Tăng cờng lực lên nhân cách: Thuyết X có lẽ không thích hợp lâu nữa, nhng thực tế tồn l thực tế phổ biến Khi phân tích tình Chris Argyris so sánh giá trị thuộc máy quan liêu hình tháp, phận tổ chức phản ánh quan điểm thuyết X ngời, với hệ thống dân chủ phản ánh quan điểm thuyết Y ngời (xem hình 1.4) Hình 1.4 Hai hệ thống quan điểm Argyris http://www.ebook.edu.vn Hệ thống giá trị quan luệu hình tháp Các mối quan hệ ngời quan trọng quan hệ chủ yếu l quan hệ có liên quan tới việc đạt đợc mục tiêu tổ chức, nghĩa l công việc phải đợc thực Hiệu quan hệ ngời tăng lên hnh vi trở nên hợp lý hơn, logic hơn, có tính giao tiếp rõ rng hơn, hiệu giảm xuống hnh vi trở nên đa cảm Các quan hệ ngời có động mạnh mẽ hoạch định cẩn thận đạo, quyền lực v chế độ kiểm tra, nh chế độ thởng, phạt thích đáng để biểu dơng hnh vi hợp lý v thnh tích đạt đợc mục tiêu Hệ thống giá trị nhân văn dân chủ Các quan hệ ngời quan trọng l quan hệ liên quan đến việc đạt đợc mục tiêu tổ chức m l quan hệ liên quan tới việc trì hệ thống bên tổ chức nh giúp thích ứng với môi trờng Các quan hệ ngời tăng lên hiệu tất hnh vi thích hợp trở nên rõ rng thảo luận v kiểm soát đợc Ngoi đạo kiểm tra v chế độ thởng phạt, quan hệ ngời dễ đợc gây ảnh hởng cách hiệu qua mối quan hệ xác thực, gắn bó nội bộ, thnh công tâm lý v trình củng cố 3.4.1 Thuyết cha trởng thành - Trởng thành: Theo Argyris, thực tế nh quản trị quan liêu hình tháp thống trị hầu hết tổ chức đề nhiều vấn đề quản trị nhân Nếu theo thời gian ngời phát triển thnh ngời trởng thnh, có bảy thay đổi diễn nhân cách ngời - Các cá nhân vận động từ trạng thái thụ động nh trẻ tới trạng thái hoạt động tăng lên nh ngời lớn - Các cá nhân phát triển từ trạng thái phụ thuộc vo ngời khác l trẻ đến trạng thái độc lập mặt quan hệ l ngời lớn - Các cá nhân xử theo vi cung cách l trẻ con, nhng với t cách ngời lớn, họ xử theo nhiều cách - Các cá nhân có ý thích thất thờng, v nông l trẻ con, nhng l ngời lớn họ phát triển ý thức sâu sắc v mạnh - Triển vọng thời gian phía trớc trẻ em ngắn, gồm có tại, nhng chúng đến độ trởng thnh, triển vọng thời gian tăng lên, bao gồm khứ v tơng lai - Các cá nhân với t cách trẻ thuộc quyền ngời, nhng họ chuyển lên cơng vi ngang cao so với ngời khác họ l ngời lớn http://www.ebook.edu.vn - Với t cách trẻ cá nhân thiếu hiểu biết "cái tôi", nhng với t cách ngời lớn họ không nhận thức đợc "cái tôi" m kiểm soát đợc "cái tôi" Argyris đa ý kiến cho rằng, thay đổi ny có tính chất liên tục, nhân cách lnh mạnh phát triển theo thời gian liên tục từ cha trởng thnh đến trởng thnh (xem bảng 1.5) Bảng 1.5 Diễn biến từ cha trởng thành đến trởng thành Cha trởng thành Trởng thành - Thụ động - Tích cực - Phụ thuộc - Độc lập - Xử theo vi cách - Có khả xử theo nhiều cách - Những ý thích nông bất thờng - Những ý thích sâu sắc v mạnh mẽ - Nhìn ngắn hạn - Nhìn di hạn (quá khứ v tơng lai) - Cơng vị phụ thuộc - Cơng vị ngang tầm bề - Thiếu hiểu biết thân - Tự nhận thức v kiểm soát thân Những thay đổi ny l xu chung, nhng chúng phần no lm sáng tỏ nội dung trởng thnh Vì kìm hãm ngời thiếu chắn l công việc thờng xuyên tổ chức thức 3.4.2 Thuyết chuyển thành thực tiễn: Theo Argyris lý thuyết quản trị cổ điển dựa quan điểm thuyết X, thờng chiếm u thế, giới quản trị thờng tạo vai trò kiểu trẻ cho ngời lm công, gây tổn hại đến phát triển tự nhiên Công việc thờng đợc thiết kế trình độ thấp nh no đợc minh hoạ rõ qua trờng hợp sử dụng thnh công ngời thợ chậm phát triển trí tuệ vo công việc trình độ thấp Trong trình quản trị việc khó khăn l tạo đợc bầu không khí lm việc ngời có hội phát triển v trởng thnh với t cách cá nhân, thnh viên nhóm, cách thoả mãn nhu cầu họ, lm việc thnh công tổ chức Phải tin ngời định hớng v sáng tạo công việc, đợc thúc đẩy động hợp lý, v đó, việc quản trị dựa sở quan điểm thuyết Y có lợi cho cá nhân v tổ chức Qua nhiều lần thực nghiệm ngời ta phát việc mở rộng trách nhiệm cá nhân l có lợi cho công nhân v doanh nghiệp Điều đem lại cho ngời có hội phát triển v trởng thnh, v thực tế, giúp họ thoả mãn nhiều nhu cầu sinh lý v http://www.ebook.edu.vn 3.5 Một số yêu tố cần cân nhắc thuyên chuyển 3.5.1 Khả chuyên môn Khả lm việc l phẩm chất cần thiết Trừ việc thuyên chuyển nớc ngoi l nhằm để huấn luyện ngời xa xứ, nhân viên địa phơng không lòng với đến từ nớc ngoi m họ cho l khả họ Những ngời định việc thuyên chuyển, nh quản trị xa xứ, v địa phơng xác nhận khả lm việc l yếu tố quan trọng định thnh công nhiệm vụ nớc ngoi Những nhân viên xa xứ phải nắm chuyên môn cần thiết cho nhiệm vụ đợc thực nớc nh v có khả thích nghi với thay đổi nớc ngoi Chẳng hạn nh số máy móc v thiết bị giảm, khác tiêu chuẩn suất, thiếu khả phân phối nội hiệu quả, thiếu tín dụng, hạn chế phơng tiện thông tin Những nh quản trị xa xứ phải l ngời hiểu biết đầy đủ sách công ty mẹ để định chi nhánh nớc ngoi thích hợp với hoạch định công ty Về lý ny nên trớc lm việc nớc ngoi họ phải lm việc vi năm công ty mẹ để có hội nắm vững đờng lối công ty 3.5.2 Sự thích nghi Dù số công ty tin tởng v khả chuyên môn lựa chọn nh quản trị xa xứ; có loại kỹ thích ứng góp phần quan trọng cho việc thnh công thâm nhập vo nớc Một l, kỹ tự bảo vệ, chặng hạn nh tự tin v căng thẳng Hai l, kỹ phát triển mối quan hệ tốt đẹp với ngời nớc chủ nh Ba l, kỹ nhân thức cách xác xảy nớc chủ nh Nếu thiếu ba kỹ ny, nh quản trị hoạt động có hiệu Nếu thiếu nhiều nh quản trị xa xứ rời khỏi quốc gia cách tự nguyện hay định công ty mẹ Sự thích nghi gia đình l quan trọng Những ớc tính tỷ lệ phần trăm gia đình đợc chuyển nớc ngoi v trở nh sớm dự định hay lm việc không hiệu khó khăn vấn đề thích nghi thờng thay đổi nhiều Tuy nhiên, ngời ta cho chi phí công ty quốc tế thờng cao Có chi phí thuyên chuyển trực tiếp v chi phí giảm hiệu suất khả khó khăn thích nghi gia đình hay nhân viên Sự thuyên chuyển nớc ngoi thờng có nghĩa l phá huỷ lối sống gia đình, đặc biệt l có thiếu hụt trầm trọng nh quản trị nớc phát triển, v nguyên nhân chủ yếu cho thất bại nhiệm vụ nớc ngoi l gia đình khả thích nghi với môi trờng Sự thuyên chuyển đồng nghĩa với lối sống v thói quen mua sắm mới, hệ thống trờng học mới, v hoạt động kinh doanh lạ Ngoi họ hng v bạn bè thân quen, ngời giúp đỡ cá nhân đêu không Vì số cá nhân muốn v thích nghi dễ dng với lối sống nớc ngoi công ty nên sử dụng họ, có nhu cầu thuyên chuyển; Một vi http://www.ebook.edu.vn công ty trì nhóm đặc biệt gồm nhân viên quốc tế, họ l ngời đợc bổ nhiệm nớc ngoi Ngời ta có quan điển khác bổ nhiệm thời gian cố định v không hạn chế thời gian Nhu cầu bổ nhiệm nớc ngoi thời gian cố định v thời gian bỏ ngỏ l khác Số ngời chấp nhận vị trí nớc ngoi họ biết họ trở nh sau thời gian định nhiều so với số ngời chấp nhận họ trở nh no 3.5.3 Sự chấp nhận địa phơng Những ngời xa xứ gặp phải định kiến địa phơng Những ngời xa xứ không đợc chấp nhận cho dù họ l Chẳng hạn, thờng nh quản trị phải nhiều thời gian đợc ngời ta chấp nhận quyền lực cá nhân họ, v ngời xa xứ lâu đạt đợc điều ny Các nhân viên địa phơng cảm thấy công việc tốt đợc giao cho ngời ngoại quốc, v họ thờng đợc trả lơng cao Ngời xa xứ phải định không bình thờng để đạt đợc mục tiêu chung công ty mẹ Hay nh quản trị địa phơng có kinh nghiệm lm việc với ngời xa xứ, ngời định ngắn hạn v đủ rời khỏi trớc giải vấn đề di hạn Nếu lại có thêm vấn đề tiêu cực ngoi thái độ ny ngời xa xứ khó thnh công Do đó, số cá nhân định thờng không đợc thuyên chuyển Có nớc họ không chấp nhận ngời phụ nữ lm việc chức vụ ngời xa xứ, với lý giới tính, sức khoẻ, tính dẻo dai lm việc Đối với quan niệm ny, công ty giao vị trí nh quản trị xa xứ cho phụ nữ Tuy nhiên có ngời phụ nữ thnh công cơng vị ngời xa xứ, chủ yếu l lĩnh vực dịch vụ l lĩnh vực sản xuất công nghiệp, nơi nh Nhật Bản, Thái Lan, Ân Độ họ đợc nhìn nhận nh l ngời ngoại quốc v sau l ngời phụ nữ Nhiều quan điểm cho nên cải thiện tình hình ny, nghĩa l lm để phụ nữ đợc chấp nhận vị trí ngời xa xứ, điều ny giúp cho việc mở mang nhận thức Muốn cần phải chọn lựa ngời phụ nữ có nhiều kinh nghiệm, có nhiều khả năng, thông thạo nghề nghiệp, ngời nắm tay nhiều quyền lực hơn, thông báo trớc thông tin liên quan đến khả họ Bổ nhiệm ngời phụ nữ xa xứ tới nơi m trớc có vi phụ nữ địa phơng đảm nhận vị trí quản trị v bổ nhiệm họ khoảng thời gian di bình thờng để trở nên phổ biến 3.6 Những hoàn cảnh nhà quản trị hồi hơng Khi trở từ chi nhánh nớc ngoi, ngời xa xứ gặp phải khó khăn chủ yếu sau: Một l, ti cá nhân Hai l, phải tự điều chỉnh để thích hợp với cấu công ty mẹ nớc nh Ba l, điều chỉnh lại để thích nghi với sống gia đình http://www.ebook.edu.vn Những ngời xa xứ nhân đợc nhiều lợi ích ti để khuyến khích họ chấp nhận sống nớc ngoi Tại nớc ngoi họ sống ngời láng giềng tử tế, gởi họ đến trờng tốt nhất, ho nhập với xã hội giu sang, v tiết kiệm đợc nhiều tiền so với trớc Nhng kiểu sống giu sang không họ trở Mỹ ngời ta dự tính mức lơng phải tăng lên 50% họ trì đợc sống nh họ sống nớc ngoi Khi trở nớc họ thấy ngời ngang hnh với họ trớc đợc thăng cấp họ thời gian họ vắng mặt, công việc họ đợc tự Nhiều khó khăn tình trạng xã hội hồi hơng, nhiều gia đình thích nghi thnh công với lối sống nớc ngoi có nhiều khó khăn việc thích nghi lại với trờng lớp v lĩnh vực đời sống khác quê hơng họ Sự thay đổi nghề nghiệp ảnh hởng chuyến nớc ngoi đến nghiệp ngời l khác Công ty quan tâm nhiều đến hoạt động quốc tế tách biệt hoạt động nớc v nớc ngoi Nếu hoạt động kinh doanh nớc thnh công có trao đổi nhân lẫn nhau, v nhân viên hoạt động có kinh nghiệm quốc tế đợc thăng tiến Ví dụ General Motor đứng hng đầu Mỹ, 83% nh quản trị có kinh nghiệm quốc tế, lại l kinh nghiệm hoạt động quốc tế Nhng điều ny không ảnh hởng đến hoạt động thnh công công ty General Motor, l nh xuất lớn nớc Mỹ, hoạt động sản xuất Anh, Đức có sức cạnh tranh mạnh, mặt khác hoạt động đa nội địa rộng lớn, năm đa 10 nh quản trị bậc trung từ Mỹ nớc ngoi, năm 1990 trở số ny tăng lên 20 ngời, không kể đến 100.000 nhân viên hởng lơng Mỹ Trong số nh quản trị công ty ngời đợc thăng tiến lên chức đứng đầu công ty, họ có kinh nghiệm hoạt động nớc ngoi Dù không lên đợc vị trí hng đầu công ty, nhng họ có sống ổn định so với hầu hết nh quản trị nớc mặt trách nhiệm v đền bù Tại công ty, nghiệp ngời bấp bênh ngời nhận nhiệm vụ nớc ngoi Một phó giám đốc công ty Ford Motor nói rằng:" Đối với phần lớn vị trí quản trị cấp trung v cao cấp trung công ty Ford, nhiệm vụ nớc ngoi có tác động xấu đến nghiệp" Điều ny do: Thờng có vị trí thích hợp sở nớc hay sở đầu não cho ngời hồi hơng Đơn giản l chỗ lm việc cũ ngời không chỗ trống ngời nớc ngoi vi năm, ngời hồi hơng dễ dng tìm đợc vị trí no Việc tìm chỗ lm cho ngời hồi hơng giống nh lần họ xin việc lm họ tốt nghiệp đại học 3.7 Sự đền bù cho ngời xa xứ Các công ty phải trả lơng để lôi nhân viên hoạt động nớc ngoi, nhng không đợc trả cao Quy mô v loại tiền bù đắp để khuyến khích ngời chuyển sang lm việc quốc gia khác vô khác tuỳ thuộc vo ngời v địa phơng Đối với công ty có nhân viên xa xứ, chi phí bù đắp nớc ngoi tính dựa cá nhân Khi hoạt động quốc tế phát triển công ty tính theo cách ny cho lầm di chuyển; nảy sinh vấn đề công hai ngời với khoảng trả khác cho chuyến địa phơng Cho đến có quán sách thuyên chuyển số ngời phải nhận đợc nhiều cần thiết để khuyến http://www.ebook.edu.vn khích họ nớc ngoi nói chung nhờ có chuyến m chi phí bù đắp tăng so với m ngời xa xứ lm đợc nớc 3.7.1 Chi phí sinh hoạt Chi phí sinh hoạt nớc ngoi tốn do: Các thói quen thay đổi chậm chạp, v ngời ta mua hng chỗ no v mua đâu Hầu hết ngời chuyển nớc ngoi lm việc phải gặp gia tăng giá sinh hoạt (sự chênh lệch hng hoá v dịch vụ), chủ yếu l họ quen với lối sống no m họ phải tốn nhiều muốn lặp lại môi trờng Thói quen khó m thay đổi Ngoi họ thiếu hiểu biết địa phơng Họ mua thực phẩm v thuê nh với giá cao mức giá địa phơng ngời xa xứ không rnh ngôn ngữ, mua đâu hay trả giá Các công ty sử dụng số giá sinh hoạt khác v bù đắp cao giá sinh hoạt nớc ngoi cao hơn, không bớt giá nớc ngoi thấp hơn; không sử dụng chênh lệch lơng nh quản trị hồi hơng Nhiều công ty điều chỉnh lơng tăng lên theo chênh lệch giá tăng lên nớc ngoi, trở nh chênh lệch ny không Khi chuyển tới nơi có giá sinh hoạt thấp hơn, công ty giảm qui mô bảng lơng nhân viên, điều ny có ảnh hởng xấu đến tinh thần nhân viên ngời xa xứ nhân đợc khoản hời đáng kể Các công ty dựa vo ớc tính chênh lệch giá sinh hoạt cho dù chúng không phù hợp hon ton với hon cảnh ngời Những ngời đợc sử dụng thờng l số giá sinh hoạt đợc thông báo Chính phủ nớc Khi sử dụng số no số ny công ty phải xác định yếu tố no cần phải sử dụng để điều chỉnh riêng biệt khoảng tiêu khác Những khoản thờng đợc tính riêng biệt l nh ở, trờng học v thuế Mục đích cuối việc điều chỉnh giá sinh hoạt l nhằm đảm bảo thu nhập sau thuế ngời xa xứ không bị tổn thất hậu việc thuyên chuyển nớc ngoi Vì thuế thờng đánh khoản tiền trả thêm nớc ngoi ngoi lơng nên khoản tiền trả thêm phải đợc điều chỉnh cao nhiều mức thuế nớc ngoi cao hon nớc Tại Thuỵ Điển, ngời xa xứ tốn lm hng ngy máy bay từ nớc Đức, l phải chịu thuế thu nhập cá nhân Thuỵ Điển, nớc có mức thuế cao giới Do khác mức lạm phát tỷ giá hối đoái lm cho nghiên cứu v số trở nên lỗi thời, không dùng đợc, nên công ty phải thờng xuyên cặp nhật điều chỉnh giá sinh hoạt Nhiều ngời cho nên giảm chi phí bù đắp chênh lệch giá sinh hoạt nhân viên quốc gia no thời gian di Lý l ngời xa xứ đồng hoá tốt với môi trờng mói họ thích nghi nhiều với thói quen mua hng địa phơng, chẳng hạn họ mua rau địa phơng thay phải nhập 3.7.2 Sự đền bù cho công việc Sự thuyên chuyển hấp dẫn nhân viên cho l hội thăng tiến Một số nhân viên chấp nhận lm việc nớc ngoi nên họ không đợc thăng cấp, đ- http://www.ebook.edu.vn ợc thăng chức m không đợc tăng lơng Vì ngời xa xứ thờng so sánh nớc m họ đến v quê hơng họ, nên công ty tạm thời tăng lơng cho cá nhân lm việc quốc gia có tiền công hnh công việc cao tiền công nớc 3.7.3 Khoản tiền trả thêm cho dịch vụ nớc trợ cấp khó khăn Các nhân viên gặp phải khó khăn điều kiện sống v họ đợc bù đắp thêm cho khó khăn ny Chắc chắn có thứ m ngời nhân viên đợc họ sống nớc ngoi Họ phải chịu đựng nhiều thứ từ phiền toái, khó khăn nh thởng thức văn hoá, thể thao hay thiếu số loại thức ăn, dịp nghỉ hè, hay sử dụng buổi truyền hình không nghe đợc ngôn ngữ xứ Trẻ phải học xa, phải thích nghi với văn hoá mới, ảnh hởng đến tâm lý họ Vì công ty phải có khoản trả thêm cho dịch vụ nớc ngoi Nhng nơi thủ đô nớc khác khoản ny bị loại bỏ, nơi họ cho l đầy đủ loại dịch vụ, nhân viên gặp khó khăn, công ty không khó khăn việc thuyên chuyển ngời đến Điều kiện nơi no khó khăn, chẳng hạn nh điều kiện sức khoẻ hay khí hậu khắc nghiệt, chế độ trị không ổn định, lm cho gia đình nhân viên tình trạng nguy hiểm Trên thực tế có nhiều vụ bắt cóc, v khủng bố lm cho công ty có cân nhắc trả khoản trợ cấp khó khăn, m phải mua bảo hiểm tiền chuộc v chơng trình huấn luyện để thông báo cho nhân viên v gia đình nguy hiểm v cách giải chúng Các công ty bị gia đình nhân viên v kiện trớc pháp luật việc bắt cóc thân nhân họ Công ty bị cổ đông kiện việc trả tiền chuộc cho nhân viên Cuối khó khăn phát sinh thay đổi tình trạng v tổng thu nhập gia đình Tại quê nh, hầu nh thnh viên gia đình có việc lm, nhng chuyển sang nớc ngoi vợ hay chồng việc lm Các công ty thấy thay đổi chỗ gây nhiều loại khó khăn khác v cố gắng đền bù thoả đáng cho nhân viên họ 3.7.4 Sự lựa chọn đồng tiền trả lơng Lơng thờng đợc trả đồng tiền nớc chủ nh v đồng tiền nớc nhân viên Lơng ngời xa xứ thờng đợc trả phần đồng tiền địa phơng v phần đồng tiền nớc nhân viên Điều ny cho phép nhân viên tiết kiệm quê nh họ v thờng không chịu thuế nớc chủ nh đối khoản thu nhập trả tiền nớc họ Một số yếu tố khác ảnh hởng đến việc lựa chọn khoản trả lơng đồng tiền nớc v đồng tiền nớc chủ nh nh: Những khoản chi tiêu ngoại tệ mạnh đợc tính cho sở địa phơng hay không, có kiểm soát tỷ giá hối đoái không, v có phải ngời xa xứ nhận đợc nhiều tiền địa phơng cách đổi đồng ngoại tệ mạnh thị trờng tự 3.7.5 Những khu vực hẻo lánh Đối với nhân viên vùng xa xôi hẻo lánh, công ty phải ginh cho họ nhiều khoản lợi tức phụ Nhiều dự án quốc tế có quy mô lớn đợc thực http://www.ebook.edu.vn vùng xa xôi hẻo lánh đến nhiều ngời không chấp nhận thuyên chuyển đến công ty không thiết lập môi trờng tơng tự nh môi trờng nớc Những nhân viên xa xứ vùng hẻo lánh ny thờng gặp phải nhiều điều khác biệt so với ngời lm việc địa phơng khác Để thu hút lợng ngời cần thiết đến đây, công ty đa quốc gia thờng sử dụng hợp đồng bổ nhiệm thời gian cố định với mức lơng cao v thuê nhiều ngời từ bên ngoi công ty Một số ngời chấp nhận hợp đồng ny v sẵn sng chịu đựng điều kiện sống khác biệt họ để dnh đợc nhiều tiền m nớc họ đợc nh IV Tuyển dụng v chọn lựa nh quản trị 4.1 Tuyển dựng từ trờng đại học Tuyển dụng nhân viên từ trờng đại học nớc v nớc ngoi, nhng nhu cầu lớn nớc ngoi l nh quản trị cấp cao Các công ty quốc tế tuyển dụng thông qua trờng đại học nớc v nớc ngoi để tìm kiến nhân viên có khả nớc m họ có chi nhánh nớc ngoi Phơng pháp ny có số khó khăn sở nớc ngoi thờng thiếu nhiều nhân viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên ngời đợc tuyển dụng ny có kinh nghiệm cuối họ chuyển tới vị trí quản trị cấp cao hơn, m lm giảm nhu cầu ngời xa xứ Những công ty ny tuyển dụng nhân viên nớc thờng để đảm trách hoạt động nớc họ có kinh nghiệm chuyên môn v hiểu biết quy định liên hiệp công ty 4.2 Hệ thống hồ sơ nhà quản trị Công ty khó m quản lý hồ sơ nhân viên nớc ngoi vì: - Công ty không sở hữu ton sở nớc ngoi - Co thể có hạn chế chuyển giao thông tin quốc gia với Một số công ty tập trung hệ thống hồ sơ nhân viên bao gồm nhân viên nớc v nớc ngoi Hồ sơ ny thông tin nhân khẩu, chuyên môn m bao gồm thông tin khả thích nghi khác nh khả ngoại ngữ, có sẵn sng chấp nhận lm việc nớc ngoi không, v kết kiểm tra khả quản trị Việc sử dụng hệ thống hồ sơ ny có số khó khăn công ty không sở hữu 100% sở nớc ngoi Ngoi hạn chế việc lu chuyển thông tin quốc gia cản trở sử dụng hồ sơ nh quản trị tập trung http://www.ebook.edu.vn 4.3 Đánh giá khả thích nghi Vì công ty thờng nắm rõ khả chuyên môn nhân viên họ l khả thích nghi học cần phải tập trung đánh giá khả thích nghi để phục vụ cho mục đích thuyên chuyển nớc ngoi Chẳng hạn ngời thích nghi dễ dng với thuyên chuyển nớc hay trớc có kinh nghiệm lm việc nớc ngoi có nhiều khả thích nghi nớc ngoi Ngoi ra, số công ty sử dụng kiểm tra máy móc để hỗ trợ cho đánh giá ny Một phơng pháp l chơng trình nhận dạng trớc, chơng trình ny đánh giá thích hợp cá nhân với môi trờng khác Nhiều kiểm tra đánh giá đặc điểm cá nhân, nh hồ sở cá tính nhân viên Một số công ty tính ngời vợ hay ngời chồng sát hạch v vấn rộng rãi bổ nhiệm nớc ngoi thờng gây căng thẳng cho ngời chồng v vợ nhiều so với ngời đợc thuyên chuyển Sự bổ nhiệm nớc ngoi thờng l thăng chức cho ngời chồng, nhiên, ngời vợ phải bắt đầu với mối quan hệ mới, phải lm quen công việc hng ngy Do phải sống xa gia đình v bạn bè nên ngời vợ cần nhiều thời gian gần gũi với chồng nhiều Nhng ngời chồng lại có thời gian cha quen thuộc với điều kiện lm việc Điều ny dẫn tới căng thẳng hôn nhân v dẫn tới ảnh hởng đến kết công việc Vì m ngời vấn không quan tâm đến khả thích nghi ngời nhân viên đợc thuyên chuyển m quan tâm đến quan hệ hôn nhân, quan hệ ny có đủ chặt chẽ để vợt qua tình trạng căng thẳng v không cản trở nhân viên hon thnh nghĩa vụ - Khả đoán trớc thnh công ngời đợc bổ nhiệm nớc ngoi thông qua việc kiểm tra Dù số công ty sử dụng phơng pháp khắt khe v chặt chẽ để chọn lựa v huấn luyện nhân viên thuộc nhiều quốc gia hoạt động nớc ngoi nhng trình điều chỉnh v thực nhiệm vụ ngời xa xứ nhiều khó khăn Để thực tốt công tác bổ nhiệm nh quản trị cấp cao phải tiến hnh kiểm tra v tìm khác biệt để điều chỉnh 4.4 Sự trợ giúp công ty địa phơng Sự mua lại công ty hay liên doanh đảm bảo có đợc đội ngũ nhân viên nhng nhân viên ny không hiệu quả, khó kiểm soát Một cách để có đợc số nhân viên cần thiết cho hoạt động nớc ngoi l mua lại công ty hoạt động nớc ngoi v sử dụng đội ngũ nhân viên sẵn có công ty ny, nhiên, công ty nên cân nhắc khả hiệu việc tiếp nhận ny Các công ty quan hệ chặt chẽ công ty địa phơng với mục đích công ty ny cung cấp nhân viên cho hoạt động họ nh giúp đỡ họ thuê mớn nhân viên cho hoạt động họ, nh giúp đỡ họ thuê mớn nhân viên Tại quốc gia nh Nhật Bản, nơi m thị trờng lao động bị khan v ngời ta không muốn chuyển sang lm việc cho công ty việc sử dụng đối tác địa phơng l quan trọng Tuy nhiên đối tác địa phơng điều khiển trình cung cấp nhân viên ngời lm công thấy họ nên trung thnh với ngời đối tác nhiều l nh đầu t nớc ngoi http://www.ebook.edu.vn V Đo tạo nhân viên quản trị Việc đo tạo nhân viên quản trị kinh tế mở cần phải nghiên cứu chơng trình đo tạo trờng quản trị nhiều nớc, để từ xây dựng chơng trình riêng nhằm đáp ứng với hoạt động kinh doanh quốc tế 5.1 Đào tạo trớc làm việc: Ngy nghiên cứu quốc tế ngy cng tăng lên trờng đại học nhiều nớc giới Mặc dù thuyết phục nh quản trị nhiều lợi ích kiến thức quốc tế kinh doanh, nhng công ty cần phải đo tạo nh quản trị khác biệt hoạt động kinh doanh nảy sinh quốc tế hoá Các trờng kinh doanh gia tăng yêu cầu v chơng trình học hoạt động kinh doanh quốc tế, nhng họ bất đồng ý kiến vấn đề sinh viên nên học để chuẩn bị cho nhiệm vụ quốc tế hoá Có hai phơng pháp khác biệt l: Một l, truyền đạt kiến thức đặc biệt môi trờng nớc ngoi v nghiên cứu khu vực Hai l, huấn luyện khả thích nghi v hiểu biết nhân với Phơng pháp đầu giải toả đợc sợ hãi v công kích đối phó với điều cha biết Tuy nhiên hiểu biết văn hoá khác nghĩa l sẵn sng thích nghi với môi trờng văn hoá Mặc dù phơng pháp thứ hai thờng hỗ trợ cá nhân thích nghi với m họ cha đợc huấn luyện đầy đủ nhng khác lớn tính hiệu hai phơng pháp 5.2 Đào tạo sau làm việc Đo tạo sau lm việc bao gồm: - Việc cung cấp thông tin đặc biệt môi trờng - Việc huấn luyện khả thích nghi - Việc huấn luyện chỗ lm việc công ty không liên kết nớc ngoi Nhiều nhân viên đặt mục tiêu hon thnh nhiệm vụ nớc cao mục tiêu ton cầu hay cảm thấy cha có đủ khả đảm nhiệm nớc ngoi, chẳng hạn nh ngôn ngữ v chơng trình định hớng Phơng pháp khác l đa phận kinh doanh quốc tế vo chơng trình bên v bên ngoi, công ty thờng đo tạo nh quản trị http://www.ebook.edu.vn phận ny Các chơng trình bên ngoi l chơng trình nhiều trờng đại học Một số chơng trình bên l chơng trình bao gồm huấn luyện kéo di năm kiều dân nớc ngoi sử dụng hầu hết thời gian tất phận nớc công ty ny Tại trung tâm đo tạo tổng hợp, nh quản trị từ số quốc gia tập trung vo đề ti đặc biệt, lớp ngôn ngữ tự nguyện vo buổi tối m nhân viên no tham gia dự, hay hội thảo văn hoá Nội dung chơng trình thờng tập trung vo khả thích nghi l vo kiến thức môi trờng khác Có nhiều phơng pháp huấn luyện khác nh huấn luyện tính nhạy cảm giải công việc Một phơng pháp khác l huấn luyện cho ngời tập văn hoá nớc ngoi quốc gia họ Ngoi số phơng pháp khác cho công ty quốc gia để đo tạo nhân viên từ công ty không liên kết quốc gia khác thông qua nhiệm vụ chỗ Những ngời đợc thuyên chuyển cảm thấy khó m biết đợc họ nên đặt câu hỏi no, ton trình huấn luyện trớc họ nớc ngoi cung cấp thông tin ngắn gọn Những yếu tố nh thiết kế công việc, khoản đề bù, nh ở, khí hậu, giáo dục, điều kiện sức khoẻ, thuế, vận chuyển hng hoá, công việc sau hồi hơng, mức lơng thờng đợc nh quản trị quan tâm Nhng yếu tố nh cấu xã hội nớc ngoi, phơng tiện thông tin liên lạc, đề phòng bị bắt cóc v luật định c đợc xem xét trớc định c nớc ngoi VI Những khác biệt thị trờng lao động 6.1 Thăm dò môi trờng bên Các công ty nên thăm dò hoạt động có để hoạch định nhu cầu nhân lực cho hoạt động nớc ngoi Thông thờng công ty thiết lập sở nớc ngoi tơng tự nh sở nớc nhng có thay đổi đôi chút quy mô, sản phẩm, quy trình hay chức sở nớc Những kinh nghiệm khứ giúp cho công ty xác định lại nhân viên no v nhân viên cần thiết cho quy mô sở thnh lập Công ty có bảng mô tả cho công việc, v nhờ kinh nghiệm khứ công ty biết đợc ngời no có khả phù hợp cách lý tớng vị trí đặc biệt no 6.2 Công nghệ thích hợp Công ty thay đổi quy mô lao động hay vốn nơi phí ny khác nơi http://www.ebook.edu.vn Công ty gặp phải số nguy hiểm chép cấu tổ chức v mô tả công việc nớc nớc ngoi, đặc biệt l nớc phát triển Những máy móc tiết kiệm lao động phù hợp v mang tính tiết kiệm nớc nơi có mức lơng cao nhng chúng tốn so với phơng pháp sản xuất sử dụng nhiều lao động nớc có tỷ lệ thất nghiệp cao v mức lơng thấp Phơng pháp sử dụng nhiều lao động công ty lm vui lòng Chính phủ, ngời đối phó với nạn thất nghiệp cao nớc họ Do khác kỹ v quan điểm ngời lao động, công ty có nhiều lợi họ đơn giản hoá nhiệm vụ v sử dụng thiết bị lỗi thời nớc tiên tiến quốc gia no Những nh phê bình cho công ty đa quốc gia hay sử dụng phơng pháp sản xuất sử dụng nhiều vốn l sử dụng nhiều lao động, m chúng không góp phần giảm nạn thất nghiệp nớc phát triển Thuật ngữ công nghệ thích hợp công nghệ phù hợp với yếu tố nơi m chúng đợc sử dụng Thuật ngữ ny thờng có nghĩa l công nghệ sử dụng nhiều lao động l công nghệ có hiệu chi phí nớc công nghiệp Những chứng chứng tỏ công ty đa quốc gia có thay đổi phơng pháp sản xuất hay không lẫn lộn Các công ty đa quốc gia có xu hớng chép lại hoạt động m công ty có kinh nghiệm, tức l công ty xây dựng nh máy tiết kiệm lao động quốc gia đợc công nghiệp hoá Hệ thống điều khiển kiểm soát đặt nặng vấn đề sản lợng ngời, l phơng pháp thích hợp với nhu cầu sản xuất đợc công nghiệp hoá Tơng tự nh nhiều Chính phủ thuộc quốc gia phát triển có máy móc chứng tỏ quốc gia ny nhanh chóng đại hoá Những nghiên cứu cho thấy công ty đa quốc gia thay đổi đáng kể, chẳng hạn nh thay máy móc bốc hng sức ngời phí tổn lao động địa phơng thấp v lao động đông đảo Nếu nạn thất nghiệp l vấn đề kinh tế xã hội nớc phát triển tranh cãi quy mô lao động đợc sử dụng quy trình sản xuất tiếp diễn 6.3 Sự thuyên chuyển lao động giới Có đòi hỏi di chuyển ngời lao động từ nớc có tỷ lệ thất nghiệp cao v mức lơng thấp tới nơi có hội tốt Trong lúc hầu hết quốc gia phát triển phải đối phó với nạn thất nghiệp nghiêm trọng nhiều quốc gia đợc công nghiệp hoá v quốc gia sản xuất dầu mõ có dân số thấp lại bị thiếu nhân viên Điều ny tạo áp lực lớn gia tăng nhập c, v lm giảm hạn chế luật pháp m quốc gia tiếp nhận nhiều lao động ngoại kiều sử dụng để giảm thiểu khó khăn kinh tế - xã hội họ Hiện có số xác số lợng dân di c giới, lý có số lợng lớn ngoại kiều di c bất hợp pháp + Vấn đề ổn định lao động: Các công ty không đảm bảo ngời lao động cung cấp họ lệ thuộc vo lao động ngoại kiều, lý do: - Các quốc gia khắt khe vấn đề nhập c http://www.ebook.edu.vn - Các công dân trở nh - Chịu chi phí tốn đo tạo Các công dân di trú nhiều nớc, đợc quyền nhập c thời gian ngắn, từ đến tháng Trong nhiều trờng hợp, công dân rời khỏi gia đình họ với hy vọng trở nh sau kiếm đợc đủ tiền thời gian lm việc nớc ngoi Chẳng hạn vo thập kỹ 70, Pháp lực lợng lao động lớn công dân Tây Ban Nha trở nh Vo cuối thập kỹ 80, Mỹ số nh khoa học v kỹ s Hn Quốc Ngoi Chính phủ hạn chế lợng công nhân ngoại kiều, v tất nớc công nghiệp có áp lực đòi hỏi phải trục xuất công dân ngoại kiều để bảo vệ hội lm việc cho công dân nớc hay để bảo vệ cho văn hoá đợc đồng Ngay cắt giảm lợng công nhân suốt thời gian kinh tế lỏng lẻo để công ty chuyển sang sử dụng lợng công nhân nớc thay công dân ngoại kiều, công ty phải chịu phí tổn đo tạo tốn cho công nhân, ngời rời bỏ công việc họ kinh tế đợc cải thiện lại + Sự thích nghi công việc: Các công ty đa quốc gia phải xây dựng sở hạ tầng vùng xa xôi hẻo lánh Khi công ty đa quốc gia di chuyển vốn, công nghệ v nhân viên quản trị tới vùng hẻo lánh họ phải thoả mãn nhu cầu công dân di trú Để hình thnh sở sản xuất nơi có khoáng sản hay khu vực trớc ngời quốc gia sản xuất dầu lửa, công ty phải đa vo khối lợng lớn công nhân nớc ngoi có tay nghề v tay nghề Muốn vậy, công ty đa quốc gia phải xây dựng nh v sở hạ tầng để phát triển dịch vụ xã hội nhằm phục vụ cho c dân Ngay nơi có dân c sinh sống, nạn khan nh ngăn cản công nhân tạm thời vo công ty không cung cấp điều kiện ny Việc sử dụng công nhân từ quốc gia khác gây khó khăn nơi lm việc Điều ny khó khăn ngôn ngữ, văn hoá v trình đo tạo, dẫn đến phải có ngời trung gian để liên lạc ngời quản trị v ngời lao động VII Những đền bù cho ngời lao động 7.1 Sự khác biệt chi phí: Các sách đền bù cho ngời lao động v thực chúng ảnh hởng trực tiếp đến khả cạnh tranh công ty nh thu hút, trì v thúc đẩy nhân viên Sự đền bù m nhân viên nhận đợc tuỳ thuộc vo đóng góp ớc tính họ cho hoạt động kinh doanh, tình hình cung cầu lao động khu vực, giá sinh hoạt, quy định Chính phủ, v khả thơng lợng tập thể Phơng pháp chi trả lơng, tiền hoa hồng, tiền thởng, phụ cấp tuỳ thuộc vo thuế hải quan, loại thuế khác, quan điểm an ton v yêu cầu Chính phủ http://www.ebook.edu.vn Các công ty đa quốc gia cần phải tốn nhiều so với công ty địa phơng để thu hút công nhân rời bỏ công việc m họ lm Các công ty quốc tế thờng trả lơng cao so với công ty địa phơng họ quốc gia có mức lơng thấp hơn, nhng lại thấp nhiều so với mức lơng đợc trả cho công việc, nh quốc gia có mức lơng cao Trả lơng cao công ty quốc tế dẫn đến việc nhân viên đợc đền bù nhiều họ sử dụng phơng pháp đem lại hiệu cao Triết lý quản trị công ty quốc tế thờng l: sử dụng mức lơng cao để thu hút công nhân có tay nghề cao, triết lý ny thờng trái ngợc với công ty gia đình địa phơng Khi công ty bắt đầu thâm nhập vo quốc gia no đó, công nhân có kinh nghiệm lâu năm đòi hỏi lơng cao họ nghi ngờ khả thnh công doanh nghiệp ny 7.2 Phụ cấp Mức phụ cấp thay đổi đáng kể từ quốc gia ny sang quốc gia khác Mức phụ cấp khác rõ rng từ nớc ny sang nớc khác, m khoản bù đắp trực tiếp không phản ánh xác số tiền m công ty phải trả cho công việc định quốc gia no Những loại phụ cấp theo thông lệ hay đợc yêu cầu khác nhiều Chẳng hạn Nhật Bản công nhân công ty lớn thờng nhận khoản trợ cấp nh tiền trợ cấp cho gia đình, tiền trợ cấp v khoản vay để cung cấp nơi ăn chốn ở, tiền ăn tra, tiền giáo dục cho trẻ em, v trợ cấp cho kỳ nghỉ lễ, khoản phụ cấp ny chiếm tỷ trọng cao nhiều tổng số tiền bù đắp so với Mỹ Những khoản phụ cấp khác chẳng hạn nh tiền thởng tháng lơng vo cuối năm, cung cấp nh ở, khoản chi phí khác dựa số trẻ em, kỳ nghỉ lâu di, v chia lợi nhuận thờng phổ biến nhiều quốc gia - Trợ cấp an ton công việc: Tại nhiều quốc gia công ty sa thải công nhân, hay phải chịu nhiều tốn sa thải công nhân Sa thải công nhân l điều không thể, hay tón nhiều quốc gia, dẫn đến chi phí cao bất ngờ cho công ty quen với tự thay đổi số lợng nhân viên Ơ Mỹ, sa thải đợc phép m tăng lên theo mong muốn nhu cầu giảm theo mùa, theo chu kỳ nhiều nớc công ty không đợc sa thải công nhân trừ công nhân ngừng hoạt động Đức công nhân bị sa thải nhận đợc 18 tháng lơng Để giảm bớt số hoạt động đó, công ty phải thoả thuận với liên đon lao động v Chính phủ vấn đề nh tăng trợ cấp, huấn luyện v bố trí lại công nhân - Các công nhân hay công ty chịu trách nhiệm thiệt hại nơi lm việc Sự nhãng công ty, công nhân hay bên thứ ba no dẫn đến nhiều loại thiệt hại khác cho công ty hay công nhân Sự thiệt hại thân thể l lơ l lái xe công nhân vận chuyển, bảo trì máy móc thiết bị không đúng, v thiếu máy móc an ton Công ty thiệt hại ngân quỹ bất cẩn vấn đề quản trị tiền mặt, thiệt hại máy móc hay sản phẩm bị h hại Có nhiều ý kiến bất đồng trách nhiệm công ty hay công nhân thiệt hại Sự định trách nhiệm chi phối cách giải công ty điều bất ngờ nh xảy Do m tổn phí bảo hiểm, đo tạo v máy móc an ton khác nhiều quốc gia http://www.ebook.edu.vn - Sự so sánh chi phí : Thông thờng phí tổn bù đắp cho công việc đợc so sánh nớc dựa sở phí tổn cho tổng công nhân m tính tới ton chi phí m công ty cá nhân có đợc việc lm Động lm việc v khả công nhân khác nhiều, từ nớc ny sang nớc khác, so sánh chi phí v sản lợng lm l quan trọng Tại nơi no đó, phí tổn cho ngời lao động nh rẻ, nhng thực lm tăng ton chi phí bù đắp công ty cần phải giám sát nhiều hơn, chi phí đo tạo tăng cao v phải điều chỉnh phơng pháp sản xuất VIII Mối quan hệ ngời lao động với 8.1 Sự đề phòng nhà máy đóng cửa d thừa công nhân Công việc lm trọn đời Nhật Bản, l hệ thống kép, giúp tạo hiệu công việc Ơ Nhật Bản số nhân viên, thờng l nam công nhân có tay nghề, thờng thích lm công việc suốt đời Những công nhân ny tình nguyện đổi công ty so với nhân viên nớc khác Những công nhân khác gọi l công nhân tạm thời, thờng chiếm khoảng 6% lực lợng lao động, công ty lớn TOYOTA Ngoi có nhiều công nhân lm việc không trọn ngy Khi hoạt động kinh doanh bị sa sút, hay sử dụng kỹ thuật tiết kiệm lao động, công ty giữ lại số công nhân lm việc suốt đời ny bảng lơng họ, cách sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thởng thất thờng cho số công nhân lm việc suốt đời, v thuyên chuyển công nhân sang phận sản xuất khác Hệ thống ny giúp cho công ty Nhật Bản sử dụng ngời máy hiệu công ty nơi khác, họ quan tâm đến an ton công việc nhân viên thuộc công đon lao động Nó lm cho công ty tốn nhiều việc huấn luyện nhân viên lm việc đời cho công ty họ Các công nhân lm việc tạm thời chấp nhận hệ thống ny, đặc biệt l phụ nữ 8.2 Sự tham gia ngời lao động trình định Một số công ty khuyến khích hợp tác ngời lao động v nh quản trị cách phân chia quyền lãnh đạo Ngời lao động đợc tham gia vo hoạt động quản trị công ty, l trình hợp tác ngời lao động v nh quản trị việc định v sách kinh doanh Ví dụ nh Đức, công nhân bầu ngời có quyền đại diện cho vo hội đồng lao động công ty Hội đồng lao động v Giám đốc đặc trách lao động công ty chúng đợc giải thông qua trọng ti Về vấn đề ti v kinh tế, Hội đồng lao động đợc cung cấp thông tin v đợc tham khảo ý kiến vo việc định, nhng Hội đồng quyền nh cổ đông, cổ đông v nhân viên có số ngời đại diện nh nhau, nhng vị chủ tịch đại diện cổ đông l ngời có phiếu định http://www.ebook.edu.vn 8.3 Các nhóm kiểm tra chất lợng Để nâng cao suất công nhân công ty giới thử nghiệm nhiều phơng pháp khác để đề nghị công nhân đa cách để nâng cao sản lợng Những nỗ lực hợp tác đợc thúc đẩy phần nhờ mục tiêu ny Do suất lao động Nhật Bản tăng lên nhanh chóng năm gần nên ngời ta thờng tập trung vo phơng pháp Nhật Nhóm kiểm tra chất lợng l hoạt động đó, nhóm ny bao gồm nhiều nhóm công nhân nhỏ, gặp thờng xuyên để phát v để giải khó khăn họ Đây l hoạt động có tham gia nhiều cá nhân để họ tham khảo ý kiến đồng nghiệp với nhau, cá nhân thờng không muốn quan hệ trực tiếp với nh quản trị 8.4 Nổ lực nhóm Tại quốc gia, đặc biệt l Nhật Bản v hoạt động đầu t Nhật Bản, ngời ta thờng sử dụng phơng pháp lm việc theo nhóm để thúc đẩy liên kết chặt chẽ nhóm, v công nhân quan tâm nhiều nhiệm vụ l quan tâm đến số nhiệm vụ no m Xét mặt liên kết nhóm phần mức lơng thờng không dựa sản lợng nhóm gây áp lực đòi hỏi không đợc vắng mặt thờng xuyên v cố gắng nhiều Xét mặt nhiều loại nhiệm vụ khác nhau, công dân luân phiên lm công việc hóm để lm giảm chán nản v phát triển khả thay phòng ngời no vắng mặt Ngoi nhóm công nhân kiểm soát chất lợng v tự sửa chữa máy móc Tóm tắt: - Sự khác biệt nh quản trị quốc tế v nh quản trị nớc, l nh quản trị quốc tế phải biết tìm cách lm cho hoạt động nớc nh phù hợp với địa phơng nớc ngoi v quan hệ tốt với phủ nớc - Nhiệm vụ nh quản trị chi nhánh nớc ngoi thờng rộng so với nh quản trị nớc, họ phải đơng đầu với khó khăn thông tin liên lạc quan đầu não công ty v chi nhánh - Các công ty đa quốc gia thờng thích bổ nhiệm nh quản trị địa phơng l ngời xa xứ vì: Các nh quản trị địa phơng thông hiểu điều kiện hoạt động địa phơng, tốn kém, ngời địa phơng tập trung vo hoạt động nhằm phục vụ cho mục tiêu di hạn - Các công ty thuyên chuyển nhân viên nớc ngoi để truyền đạt khả chuyên môn v hoạt động kinh doanh nớc nh, để kiểm soát hoạt động nớc ngoi v để phát triển nh quản trị - Hai chức huấn luyện, đo tạo nhân viên nớc ngoi l xây dựng kiến thức tổng quát cho nh quản trị v trang bị cho nh quản trị phơng pháp ể giải tình đặc biệt thờng xảy ngời xa xứ oOo http://www.ebook.edu.vn [...]... một số ngời khác cần sự an ninh v an ton Trong khi chúng ta phải nhận ra sự khác nhau giữa các cá nhân, điều ny có nghĩa l nh quản trị phải biết đợc ngời công nhân muốn gì ở họ Nh quản trị tự đặt chính mình vo hon cảnh của ngời công nhân để tìm hiểu thực sự xem ngời công nhân cần gì ở công việc của họ (xem bảng 1.12) Kết quả đợc đa ra 1 l cao nhất, 10 l thấp nhất Bảng 1.12 Công nhân muốn gì từ công... họ trong quá trình lm việc với công nhân Chất lợng giao tiếp m nh quản trị nhận đợc từ công nhân, phải dựa trên quan hệ thiết lập sự gần gũi v thân thiện một thời gian di oOo II PHÂN TíCH CÔNG VIệC http://www.ebook.edu.vn Phân tích công việc l công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nh quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, l cơ sơ cho việc bố trí nhân viên phù... cản trở việc đạt mục tiêu vẫn tiếp tục diễn ra v sự vỡ mộng tăng lên Sự vỡ mộng có thể tăng lên tới mức cá nhân đó có thể lm một hnh vi ngổ ngợc - Sự ngổ ngợc có thể dẫn tới hnh vi phá huỷ nh gây ra sự đập phá Ngời công nhân tức giận có thể xúc phạm tới ngời quản trị, có thể lm tổn hại tới công việc hoặc thanh danh của ngời quản trị, qua hnh động của họ - Sự lý giải duy lý l đa ra lý do bo chữa - Thoái... điều m công nhân muốn nhất từ công việc của họ Còn công nhân cảm thấy cái họ muốn hầu hết l sự đánh giá đầy đủ những cái họ đã lm, cảm giác lm chủ sự vật v sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, tất cả mọi sự khích lệ dờng nh liên quan tới sự hội nhập v nhận biết Dờng nh giám sát viên nghĩ rằng những tác nhân kích thích nhằm thoả mãn động cơ sinh lý v an ton có xu hớng l quan trọng nhất đối với công nhân Thực... đến sự khẩn cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp thiết no về một cái gì đó Nó chỉ có nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đẩy cá nhân đó hnh động 4.1.2 Mục đích: Mục đích l trạng thái mong muốn đạt đợc l những cái bên ngoi cá nhân Đôi khi mục đích ngụ ý nh l hy vọng đạt đợc phần thởng m các động cơ hớng tới Những mục đích ny đợc các nh quản trị gọi l các tác nhân kích thích Các nh quản trị thờng... muốn gì từ công việc của họ http://www.ebook.edu.vn Giám sát viên Công nhân Điều kiện lm việc tốt 4 9 Cảm giác lm chủ sự vật 10 2 Rèn luyện kỷ luật 7 10 Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã lm 8 1 Sự trung thnh về quản lý đối với công nhân 6 8 Lơng cao 1 5 Triển vọng v sự phát triển công ty 3 7 Sự đồng cảm đối với những vấn đề cá nhân 9 3 Đảm bảo công việc 2 4 Công việc thú vị 5 6 Kết quả cho thấy, các... dù kinh nghiệm cho thấy điều đó sẽ không đạt đợc mục đích gì - Sự cam chịu hoặc sự hờ hững xảy ra sau khi vỡ mộng kéo di, ngời ta mất đi hết hy vọng đạt đợc mục đích trong một hon cảnh đặc biệt v rút lui khỏi sự thật v nguồn gốc gây cho họ sự vỡ mộng Một nh quản trị nên nhớ rằng sự ngổ ngợc, sự lý giải duy lý, thoái lui, tính cố hữu v sự cam chịu đều l những triệu chứng vỡ mộng, l dấu hiệu tồn tại... công tác quản trị, giám sát các điều kiện lm việc, các quan hệ lên nhân cách, vị thế v sự an ton có thể coi l các nhân tố bảo trì Các nhân tố môi trờng ny chúng liên quan đến các điều kiện nhằm thực hiện công việc Ông cho rằng, các yếu tố môi trờng không tạo ra sự tăng trởng khả năng sản xuất của công nhân, chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi công nhân vận hnh... cá nhân không có gì chung, chúng đợc coi l không liên quan với nhau Nếu sự nhận thức cá nhân ny có liên quan đến nhận thức cá nhân khác chúng đợc coi l có mối quan hệ ho hợp Sự bất ho xảy ra khi có sự xung đột giữa hai nhận thức liên quan với nhau Điều gây ra căng thẳng không thuận lợi về tâm lý v lm cho cá nhân đó phải cố gắng thay đổi một trong những hnh vi không phù hợp để giảm căng thẳng hoặc sự. .. hơn m khả năng sử dụng lao động di hơn so với việc đo tạo ngời lớn V Công nhân muốn gì từ công việc của họ Do nhu cầu phát triển ngy cng cao của nên kinh tế xã hội, nh quản trị cần phải có đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thnh với chế độ xã hội v nh quản trị Nhng mặt khác ngời công nhân cũng cần đòi hỏi những gì ở công việc của họ Con ngời có rất nhiều nhu ... thuyết quản trị nhân sự, giúp cho nh quản trị nghiên cứu có hệ thống v ứng dụng tốt quản trị v điều hnh nhân viên II Khái niệm v vai trò quản trị nhân sự: 2.1 Khái niệm quản trị nhân sự: Kể từ... coi chức quản trị hoạch định, tổ chức lãnh đạo v kiểm tra l trung tâm bn luận quản trị Những chức hợp thnh trình quản trị ny, trình đợc hợp thnh cách từ từ để việc no liên quan đến quản trị theo... http://www.ebook.edu.vn Vì vậy, quản trị nhân l việc thực chức tổ chức quản trị Chức tổ chức l quản trị ti nguyên nhân sự, bao gồm nội dung sau đây: Phân tích công việc Tuyển dụng nhân viên Đo tạo v nâng