Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 tổng công ty xây dựng hà nội

Chuyên đề tốt nghiệp MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Chương 1: .3 Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số - Tổng Công ty xây dựng Hà Nội 1.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số - Tổng Công ty xây dựng Hà Nội .3 1.1.1.Những thông tin chung: .3 1.1.2.Quá trình hình thành phát triển : .4 1.2 Đánh giá tổng hợp kết hoạt động kinh doanh Công ty 1.3.Một số đặc điểm kinh tế - kỹ thuật có ảnh hưởng đến nguồn nhân lực công ty 12 1.3.1 Đặc điểm thi công xây dựng .12 1.3.2 Đặc điểm công nghệ chế tạo sản phẩm 12 1.3.3 Đặc điểm lao động .13 1.3.5 Đặc điểm thị trường tiêu thụ 15 Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng số – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội 17 2.1 Tình hình nhân công ty 17 2.1.1 Cơ cấu nhân 17 2.1.2 Trình độ tay nghề, chun mơn, nghiệp vụ: .18 2.1.3 Tinh thần, thái độ làm việc .20 2.2 Công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng số – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội thời gian qua .20 2.2.1 Công tác hoạch định nhân 20 2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân 22 2.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự: 30 2.2.4.Công tác đánh giá thực công việc: 34 2.2.5.Công tác thực sách với người lao động .35 2.4 Đánh giá công tác quản trị nhân lực Công ty 42 Chương 3: .47 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội 47 3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực công ty tương lai 47 3.2 Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội 48 SVTH: Nguyễn Thu Hà Lớp K44_QTKD Chun đề tốt nghiệp 3.2.1 Cơng ty cần có biện pháp cụ thể khâu kế hoạch hoá nhân 48 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 55 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân sự: 57 KẾT LUẬN 64 Phụ lục 65 SVTH: Nguyễn Thu Hà Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh nước công ty ngày trở nên khốc liệt Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Cuộc cạnh tranh thể tất lĩnh vực: Quản lý, Tài chính, Cơng nghệ, Chất lượng, Giá Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế cho thấy đối thủ cạnh tranh chép bí công ty công nghệ, sản phẩm chép tư người, có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Bởi vậy, để thành cơng thời đại ngày việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều vô cần thiết Nhận thức tầm quan trọng vấn đề này, Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng công ty xây dựng Hà Nội trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có kết đáng tự hào Tuy nhiên, nhiều nguyên nhân nên trình thực cơng tác này, cơng ty cịn số bất cập Qua trình thực tập, tìm hiểu công ty, nhận thức tầm quan trọng công tác nên em chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số 4-Tổng công ty xây dựng Hà Nội” cho Chuyên đề tốt nghiệp Phạm vi nghiên cứu đề tài gồm chương: Chương 1: Tổng quan Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng công ty xây dựng Hà Nội Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng công ty xây dựng Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng công ty xây dựng Hà Nội Qua trình nghiên cứu, phân tích, Chuyên đề làm sáng tỏ phần thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội đưa số giải pháp phát tiển nguồn SVTH: Nguyễn Thu Hà Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp nhân lực công ty Tuy nhiên, hạn chế kiến thức, kinh nghiệm, thời gian điều kiện thực tế nên Chun đề em cịn nhiều thiếu sót, mong nhận bảo thầy đóng góp độc giả Em xin chân thành cảm ơn bảo tận tâm Thầy giáo ThS Dương Công Doanh giúp đỡ nhiệt tình q cơng ty để em hồn thành Chuyên đề này! Hà Nội ngày 22 tháng 12 năm 2015 Sinh viên: Nguyễn Thu Hà SVTH: Nguyễn Thu Hà Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp Chương 1: Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số - Tổng Công ty xây dựng Hà Nội 1.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số - Tổng Công ty xây dựng Hà Nội 1.1.1.Những thông tin chung: Tên Công ty: Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Tên giao dịch đối ngoại: Investment and Construction Joint Stock Company No4 Tên viết tắt tiếng Việt: XD4 Tên viết tắt tiếng Anh: ICON4 Trụ sở chính: 243A Đê La Thành – Láng Thượng - Đống Đa - Hà Nội Điện thoại : 04 – 7668976 Fax : 04 - 7668863 Email : icon4@vnn.vn.vn  Hình thức : Cơng ty Cổ phần đầu tư xây dựng số doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hố theo hình thức bán phần vốn nhà nước có doanh nghiệp, phát hành cổ phiếu để thu hút thêm vốn Cơng ty đầu tư vốn để thành lập Công ty thành viên, đơn vị trực thuộc văn phòng đại diện địa bàn kinh doanh để thực mục tiêu Công ty phù hợp với nghị Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị theo quy định Pháp Luật  Tư cách pháp nhân Công ty đơn vị thành viên thuộc Tổng Cơng ty Xây dựng Hà Nội, có tư cách pháp nhân đầy đủ theo quy định Pháp luật: - Có dấu riêng, độc lập tài sản mở tài khoản Kho bạc Nhà nước, ngân hàng nước theo quy định Pháp luật - Có Điều lệ Tổ chức hoạt động - Chịu trách nhiệm tài hữu hạn khoản nợ phạm vi vốn điều lệ SVTH: Nguyễn Thu Hà Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp - Tự chịu trách nhiệm kết hoạt động kinh doanh mình, hạch tốn kinh tế độc lập tự chủ tài - Có bảng cân đối kế toán riêng, lập quỹ theo quy định Pháp luật Nghị Đại hội đồng cổ đông  Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu: - Nhận thầu, tổng thầu xây dựng cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, cơng trình giao thông, thuỷ lợi, bưu điện, đường dây trạm biến điện, hạ tầng kỹ thuật, trang trí nội, ngoại thất… - Tư vấn, tổng thầu tư vấn đầu tư xây dựng dự án đầu tư xây dựng gồm: Lập thẩm định dự án đầu tư; tư vấn đấu thầu, tư vấn giám sát quản lý dự án; tư vấn công nghệ thiết bị tự động hoá; khảo sát địa chất thuỷ văn, đo đạc cơng trình; Thiết kế lập tổng dự tốn thẩm tra thiết kế tổng dự toán; thiết kế quy hoạch chi tiết khu dân cư, khu công nghiệp, thị; kiểm định chất lượng cơng trình dịch vụ tư vấn khác… - Sửa chữa, phục hồi phục chế cơng trình di tích lịch sử; - Đầu tư, kinh doanh phát triển nhà hạ tầng khu đô thị, khu dân cư, khu công nghệ cao, khu chế xuất, khu công nghiệp, khu kinh tế mới, kinh doanh bất động sản, dịch vụ cho thuê nhà, quản lý khai thác dịch vụ khu đô thị mới; - Khai thác, sản xuất, chế biến, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng, cấu kiện bêtông đúc sẵn; vận tải, bốc xếp, dịch vụ giao nhận hàng hoá; - Kinh doanh xuất, nhập vật tư, vật liệu xây dựng, loại máy móc, thiết bị, phụ tùng, tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng, phương tiện vận tải; - Cung cấp, sửa chữa, lắp đặt bảo hành điều hồ khơng khí, điện lạnh, thiết bị phòng cháy nổ, thang máy, sửa chữa xe máy thi công xây dựng; - Kinh doanh ngành nghề khác theo quy định Pháp luật cho phép 1.1.2.Quá trình hình thành phát triển :  Giai đoạn (1959 – 1965): Khôi phục kinh tế miền bắc XHCN Công ty Xây dựng số đời vào thời kỳ bắt đầu thực kế hoạch năm lần thứ (1961-1965), Đảng Nhà nước ta chủ trương hàn gắn vết thương chiến tranh, khôi phục xây dựng kinh tế miền Bắc Với tinh thần đó, Cơng ty giao nhiệm vụ xây dựng Nhà máy phân đạm SVTH: Nguyễn Thu Hà Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp Hà Bắc vào năm 1960.Công việc thi công thời gian gặp nhiều khó khăn sở vật chất nghèo nàn, trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn hạn chế, lao động thủ cơng chủ yếu, với gần 15.000 lao động đa phần đội, TNXP chuyển ngành , song với tinh thần lao động cần cù sáng tạo, vừa sản xuất vừa học tập nâng cao tay nghề nên Cơng ty hồn thành tốt kế hoạch, tiêu yêu cầu giao  Giai đoạn (1965 – 1975) : Xây dựng chiến đấu chống chiến tranh xâm lược Đây thời kỳ xây dựng chiến đấu chống chiến tranh xâm lược, vừa xây dựng XHCN, vừa chiến đấu bảo vệ tổ quốc, đánh dấu thời kỳ khó khăn, ác liệt song nhiều thành tích lao động, chiến đấu tập thể CBCNV Công ty Xây dựng số Trong thời kỳ này, công ty giao thi công hàng loạt công trình quân sân bay Kép, sân bay Gia Lâm, Kho vật tư kỹ thuật quân cơng trình khác đài phát 69-14, đường Hữu Nghị Bên cạnh đó, với tinh thần tất cho tiền tuyến, Công ty điều hàng trăm xe tải vận chuyển vật tư kỹ thuật quân chi viện cho chiến trường miền Nam Hàng ngàn niên, công nhân Công ty hăng hái lên đường làm nhiệm vụ chiến đấu bảo vệ Tổ quốc Trong thời kỳ này, với cơng trình quốc phịng, Cơng ty đảm nhận thi cơng cơng trình công nghiệp, dân dụng khác Nhà máy xe lửa Gia Lâm, nhà máy khí Đơng Anh, nhà máy gạch Tân Xuyên, nhiệt điện Hà Bắc Thời kỳ 1965-1975 thời kỳ lao động sáng tạo, dũng cảm quên phục vụ cho nghiệp xây dựng bảo vệ Tổ quốc tập thể CBCNV Công ty xây dựng số  Giai đoạn (1975 – 1986) : Xây dựng hịa bình,thống bắt đầu nghiệp đổi đất nước Công ty xây dựng số đơn vị ngành chọn để xây dựng mơ hình quản lý mới, Công ty tiến hành phương thức phân công, phân cấp tự chủ sản xuất kinh doanh, tổ chức lại xí nghiệp theo hướng chuyên ngành, theo vùng Hoạt động công ty trải dài từ Lạng Sơn đến Thanh Hóa với nhiệm vụ thi công tỉnh, thành phố trực thuộc Rất nhiều cơng trình mà cơng ty đảm nhận thi cơng thời kỳ đánh giá cao nhà máy Xe lửa Gia Lâm, khí Hà Bắc, nhà máy kính Đáp Cầu, nhà máy SVTH: Nguyễn Thu Hà Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp gạch chịu lửa Tam Tầng, nhà máy ô tô 1-5, nhiệt điện Phả Lại, nhà máy bê tông Xuân Mai, xi măng Bỉm Sơn, đài vệ tinh mặt đất Hoa Sen I Hoa Sen II Nhiều sáng kiến cải tiến quản lý chất lượng đánh dấu trưởng thành vượt bậc đội ngũ CBCNV quản lý kinh tế điều hành tổ chức thi công Với nhiều khen, giấy chứng nhận, nhiều CBCNV Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam tặng Bằng Lao động sáng tạo Công ty xây dựng số xứng đáng Bộ Xây dựng đánh giá đơn vị mạnh, có kinh nghiệm khả tổ chức, thi công công trình cơng nghiệp lớn, đặc biệt có khả tập trung động nhanh, chi viện cho công trình trọng điểm Bộ giao  Giai đoạn (từ 1986 đến nay): Đổi hội nhập phát triển Sự nghiệp đổi Đảng khởi xướng lãnh đạo, khởi đầu từ nghị Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IV diễn vào tháng 12 năm 1986 đưa nước ta bước sang thời kỳ phát triển Nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo chế thị trường có quản lý Nhà Nước theo định hướng XHCN thực động lực thúc đẩy Doanh nghiệp phải tự đổi mới, đổi tư kinh tế Trong thời gian này, ban lãnh đạo công ty tập trung đạo công ty thực theo chủ trương, đường lối Đảng Ngoài cơng trình Bộ Xây dựng giao, cơng ty cịn tiến hành tự tìm kiếm đối tác đầu tư, tự liên hệ để ký kết hợp đồng mới, nhờ mà cơng ty ln coi số cờ đầu Bộ Xây dựng Tháng 5/1995, Công ty Bộ Xây dựng định trực thuộc Tổng công ty xây dựng Hà Nội Tại thời điểm này, kiện toàn tổ chức sản xuất, mạnh dạn đầu tư trang thiết bị mới, tuyển chọn đội ngũ cán có phẩm chất, có lực chun mơn, nghiệp vụ tốt, có động sáng tạo thích ứng với chế thị trường phương thức Công ty bảo đảm cho tồn phát triển điều kiện Những cơng trình thi công đạt chất lượng cao Công ty thời kỳ tiêu biểu Nhà họp Chính phủ, Văn phòng Quốc hội, Nhà hát lớn Thành phố, Khách sạn Opera Hilton Hà Nội, Trung tâm điều hành thông tin di động VMS, nhà máy chế biến thức ăn Hoa Kỳ, Thư viện Quốc gia Hà Nội, Trường SVTH: Nguyễn Thu Hà Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp Đại học Tài chính, Khách sạn Melia - 44 Lý Thường Kiệt Hà Nội, Dự án thoát nước Hà Nội giai đoạn I (gói thầu CP3,CP4, Cp7C), Đường tỉnh lộ 291 đường Lý Thái Tổ Bắc Ninh Thực định số: 2370/QĐ - BXD ngày 26 tháng 12 năm 2005 Bộ xây dựng việc chuyển đổi Công ty từ doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty cổ phần, công ty lấy tên Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Ngày 05/01/2006 Đại hội đồng cổ đông thành lập Công ty thức tổ chức thành cơng, đánh dấu bước chuyển biến mới, chuyển đổi hình thức hoạt động từ Doanh nghiệp Nhà nước sang Cơng ty cổ phần Hình thức hoạt động mang lại cho công ty thuận lợi tính tự chủ hoạt động SXKD cao, chế quản lý tập trung cao hơn, quyền lợi trách nhiệm người lao động nâng lên, có cấu trúc vốn tài linh hoạt, có điều kiện để phát huy nguồn lực có Cơng ty đồng thời thu hút nguồn lực từ bên ngồi Tuy nhiên tạo khó khăn, thách thức địi hỏi Cơng ty phải vượt qua khó khăn cạnh tranh, tìm kiếm việc làm, tính nghĩa vụ trách nhiệm Công ty hiệu hoạt động SXKD Nhận thức thuận lợi, khó khăn sau chuyển đổi hình thức hoạt động, cấp lãnh đạo Công ty từ Đảng uỷ, Hội đồng quản trị, Ban điều hành Công ty bắt tay vào công cải tổ, từ việc xây dựng, hồn thiện mơ hình tổ chức quản lý sản xuất cho phù hợp với hình thức hoạt động mới, xếp, bố trí lại cán từ cán quản lý đến cán chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao hiệu công tác, tăng cường công tác đào tạo nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ CBCNV, đầu tư thêm trang thiết bị máy móc nhằm tăng lực Công ty đến việc xây dựng chiến lược phát triển SXKD cho tồn Cơng ty giai đoạn nhằm đảm bảo tính khoa học, hiệu khơng ngừng nâng cao uy tín thương hiệu Cơng ty Nhờ thành tích đạt được, năm qua Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Đảng, Nhà nước ban ngành tặng thưởng nhiều danh hiệu thi đua cao quý như: Huân chương Độc lập hạng ba, Huân SVTH: Nguyễn Thu Hà Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp chương độc lập hạng nhì, Cờ thi đua xuất sắc Chính phủ, Bằng khen Bộ trưởng Bộ xây dựng… 1.2 Đánh giá tổng hợp kết hoạt động kinh doanh Công ty Khủng hoảng tài tồn cầu, đất nước ta không tránh khỏi ảnh hưởng định mà kinh tế giới đà suy thoái, bên cạnh diễn biến phức tạp bão giá tăng lên nhanh chóng lãi suất ngân hàng nước ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động SXKD doanh nghiệp nói chung ngành xây dựng nói riêng mà chủ đầu tư khơng có vốn để triển khai dự án Trong bối cảnh đó, Cơng ty Cổ phần đầu tư xây dựng số 4, lãnh đạo, đạo Tổng công ty xây dựng Hà Nội, với phấn đấu liên tục tâm khắc phục khó khăn, phát huy ưu điểm, vươn lên hoàn thành tiêu, kế hoạch đề  Hoạt động Sản xuất – Kinh Doanh: Đây hoạt động tạo giá trị cho công ty, trì tồn cơng ty Những tiêu phản ánh tình hình SXKD cơng ty năm gần thể bảng 1.1 Bảng 1.1: Kết hoạt động SXKD 2010 – 2014 (triệu đồng) Năm Tên tiêu Giá trị SXKD Doanh thu Lợi nhuận Nộp ngân sách Thu nhập b.quân Năm Năm Năm Năm 2010 780.000 2011 870.000 2012 903.000 2013 802.000 2014 1.065.00 574.260 9.411 53.158 1,850 841.456 19.709 74.624 2,350 588.599 2.730 34.492 1,500 482.141 2.731 40.259 1,600 545.128 8.049 52.980 1,750 Năm (Tr.đ/người/tháng) (Nguồn:Phòng Kinh tế thị trường) Giá trị SXKD công ty tăng qua năm với mức tăng tương đối đồng đều, nhiên riêng năm 2007, giá trị sản xuất lại bị sụt giảm, nguyên nhân năm cơng ty gặp khơng khó khăn, trở ngại: khó khăn vốn, cơng ăn việc làm thêm vào biến động giá thị trường, đặc biệt biến động giá vật tư, vật liệu xây dựng SVTH: Nguyễn Thu Hà Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp  Mô tả cơng việc: Mục đích cơng việc (tại cơng việc tồn tại, phục vụ cho mục tiêu cơng ty), chi tiết cơng việc (nhiệm vụ công việc, việc làm cụ thể giám sát nào)  Yêu cầu công việc: Yêu cầu đào tạo kinh nghiệm công việc nhân viên (phần ghi vào phần mô tả công việc) Do đặc thù cơng ty xây dựng, có nhiều lao động thời vụ nên mô tả công việc chi tiết góp phần cụ thể hố điều khoản hợp đồng công việc (hoặc hợp đồng lao động) vị trí khác cơng ty Một mơ tả cơng việc xác khoa học giúp ban lãnh đạo cơng ty soạn thảo hợp đồng cách chặt chẽ, sở thương lượng hợp đồng tăng tính cam kết công việc người thực hợp đồng - Thiết kế công việc Trong khâu thiết kế công việc, cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý nhân Hiện tại, cơng ty chưa có mơ tả cơng việc cho vị trí, cơng việc cụ thể Do khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty, hình dung hiểu biết người công việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mơ tả cơng việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Bởi thế, cơng ty nên có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc nêu rõ nội dung liên quan đến công việc, thời gian phải hồn thành, mức độ cơng việc (có cấp thiết hay khơng)…để CBCNV có định hướng rõ ràng q trình thực thi cơng việc 3) Thực hoạt động nhân sự: Sau có kế hoạch nhân rõ ràng, công ty tiến hành triển khai sách nhân đề Cần thực cách đồng theo nội dung, quy trình đề Tuy nhiên, tuỳ trường hợp cụ thể mà có điều chỉnh cho phù hợp 4) Đánh giá tình hình thực hoạt động nhân Bước cuối lập kế hoạch nhân xác định tiêu chí phương thức đánh giá tình hình thực hoạt động nhân SVTH: Nguyễn Thu Hà 53 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp Dựa vào điều nêu, đưa ví dụ cụ thể sau: Hiện tại, công ty nhận thầu công trình cần bổ sung thêm đội xây dựng Căn vào quy mơ cơng trình, cơng ty cần : • Chủ nhiệm cơng trình • Kỹ sư trưởng • Kỹ sư trường • Kế tốn • Thủ kho • Chạy vật tư • Bảo vệ • 22 Cơng nhân chuyên nghiệp Sau phân tích, đánh giá nguồn lực nội bộ, cơng ty nhận thấy điều động kỹ sư trường, thủ kho phận khác đảm đương cơng việc giao công nhân thời gian chờ việc Hiện tại, lượng lao động thị trường dồi Như vậy, sau cân đối nhu cầu nguồn lực bên trong, công ty cần tuyển thêm nhân lực từ bên ngoài, cụ thể là: (1): Chủ nhiệm cơng trình (2): Kỹ sư trưởng (3): Kỹ sư trường (4): Kế toán (5): Chạy vật tư (6): Bảo vệ (7): 17 Công nhân chuyên nghiệp Yêu cầu vị trí khác nhau, người tuyển vào vị trí (1), (2), (3) (4) cần phải có cấp, trình độ chun mơn cao phải có thêm yêu cầu kinh nghiệm, cụ thể: • Chủ nhiệm cơng trình: Tốt nghiệp loại khá, hệ quy, chuyên ngành xây dựng, năm kinh nghiệm • Kỹ sư trưởng: Tốt nghiệp loại khá, hệ quy, chuyên ngành xây dựng, năm kinh nghiệm SVTH: Nguyễn Thu Hà 54 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp • Kỹ sư trường: : Tốt nghiệp hệ quy, chun ngành xây dựng • Kế tốn: Tốt nghiệp ĐH, CĐ chuyên ngành kế toán Sau tuyển lao động có đủ điều kiện, cơng ty cần đưa yêu cầu nhiệm vụ cụ thể vị trí Điều kiện thực hiện:  Đây khâu quan trọng chiến lược nhân chịu tác động nhiều yếu tố bên bên ngồi cơng ty, để nghiên cứu, phân tích kỹ nguồn lao động bên bên ngồi cơng ty đưa sách nhân phù hợp cơng ty cần phải có lực lượng chun gia giỏi, giàu chun mơn có kinh nghiệm lĩnh vực nhân  Cần phải có kênh thơng tin đáng tin cậy tình hình nguồn lao động ngồi cơng ty  Việc nghiên cứu yếu tố tác động đến hoạt động nhân thiết lập yêu cầu công việc yêu cầu vị trí tốn nhiều thời gian chi phí, cơng ty cần xác định xác chi phí cho hoạt động này, tránh tượng lãng phí kinh phí khơng đủ gây khó khăn cho cơng tác hoạch định Hiệu giải pháp: Nếu thực tốt nội dung giải pháp mang lại hiệu thiết thực cho công ty như:  Công ty có sách nhân phù hợp với tình hình tại, từ có chiến lược hoạt động thích ứng nhanh với thay đổi thị trường  Tuyển chọn lao động phù hợp với cơng việc, hồn thành tốt nhiệm vụ giao  Công tác kế hoạch hóa nhân tốt giúp cho phối hợp, điều hòa hoạt động nhân dễ dàng 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực công việc nhằm cải tiến thực công việc người lao động, giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn Đánh giá thực công việc để người lao động biết mức độ thực cơng việc hiểu cách thức thực công việc tốt SVTH: Nguyễn Thu Hà 55 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp Hiện công ty chưa xây dựng chương trình đánh giá phù hợp - Nội dung giải pháp: Đánh giá lực thực công việc việc làm cần thiết sở để đưa nhũng định khen thưởng, động viên kỷ luật người lao động Nếu việc đánh giá sơ sài, chủ quan, theo cảm tính khiến cho cơng tác quản trị nhân trở nên thiếu hiệu Việc đánh giá kết cơng việc cơng ty cịn nhiều bất cập chưa kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường, đánh giá kết công việc, ngồi mục đích để trả lương, thưởng cho người lao động, bố trí sử dụng cán bộ, người ta cịn sử dụng kết đánh giá để tìm nhu cầu đào tạo đào tạo lại cho nhân viên Việc kiểm tra, đánh giá nhân viên cần diễn thường xuyên cách để đảm bảo hạn chế đến mức tối thiểu sai sót xảy Tuy nhiên, việc kiểm tra không nên nhiều, dàn trải kiểm tra mang tính hình thức Nếu việc kiểm tra nhiều gây áp lực tâm lý người kiểm tra dẫn tới kết ngược lại Các cán quản lý phải ln theo sát tiến trình thực cấp đưa điều chỉnh kịp thời có sai sót Người cán quản lý vào theo dõi công việc cụ thể nhân viên để theo dõi, kiểm tra, đơn đốc nhân viên Thơng qua theo dõi công việc này, người cán quản lý có đánh giá xác, từ đưa định nhân hợp lý Để đánh giá lực thực công việc nhân viên, Cơng ty sử dụng phương pháp đánh giá thang điểm Theo phương pháp này, việc đánh giá tiến hành cách liệt kê yêu cầu cơng việc qua bảng biểu Các yếu tố đưa đánh giá gồm hai loại: yếu tố liên quan đến công việc yếu tố liên quan đến thân người đánh giá Phương pháp có ưu điểm rõ ràng, dễ hiểu, cụ thể nên dễ tổng hợp kết Tuy nhiên, để xây dựng nên đánh giá cho nhân viên lại tốn nhiều thời gian chi phí Sau đánh giá, cho điểm, cán đánh giá phải có trao đổi với người đánh giá để có kết đánh giá xác Qua đó, nhân viên (người SVTH: Nguyễn Thu Hà 56 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp đánh giá) hiểu lực thực để cố gắng khắc phục mặt hạn chế, phát huy mặt tích cực, từ nâng cao hiệu công việc - Điều kiện thực hiện:  Cần phối hợp tất phòng ban liên quan CBCNV công ty  Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp  Đảm bảo việc trao đổi thông tin cá nhân liên quan phải dễ dàng, đầy đủ, kịp thời - Hiệu giải pháp:  Người lao động hiểu trình độ thân, có điều chỉnh phù hợp có sai sót, hồn thành tốt nhiệm vụ giao  Người quản lý đưa định nhân đắn  Giúp cho việc xây dựng phát triển văn hóa tổ chức 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân sự: Công tác đào tạo phát triển quan trọng, đáp ứng nhu cầu cơng việc tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động, giải pháp có tính chiến lược, tạo lợi cạnh tranh công ty - Nội dung giải pháp: Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao lực chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV hoạt động cần thiết, có ý nghĩa quan trọng công tác quản trị nhân Một tổ chức có đội ngũ CBCNV với trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi, có tinh thần trách nhiệm, ln cố gắng phát triển tổ chức lợi cạnh tranh lớn cho tổ chức, cơng tác đào tạo nhân cần phải quan tâm cách mức Nhìn chung, cách thức thực cơng tác đào tạo cơng ty cịn sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đáng kể SVTH: Nguyễn Thu Hà 57 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp Để cơng tác đào tạo có hiệu quả, ban lãnh đạo công ty cần lập chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể, rõ ràng Khi xây dựng kế hoạch đào tạo cần phải có đầy đủ bước sau:  Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Việc đánh giá chủ yếu trao đổi khơng thức với cán quản lý, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo, công ty bỏ qua số khâu cần thiết như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân người lao động Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà cơng ty thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường cơng ty đưa nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực mà công ty cần Để xác định nhu cầu cho việc đào tạo, cần phải tiến hành phân tích yếu tố thuộc nội cơng ty, phân tích người phân tích cơng việc Phân tích cơng ty xem xét mối tương quan chiến lược kinh doanh với hoạt động đào tạo, nguồn lực sẵn có cơng ty quan điểm ban lãnh đạo công ty hoạt động đào tạo Phân tích người việc xem xét kỹ năng, kiến thức, khả làm việc, thái độ người lao động cơng việc Phân tích cơng việc xác định nhiệm vụ quan trọng, nhũng kiến thức, kỹ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hồn thành tốt cơng viêc  Xác định mục tiêu đào tạo: Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Các mục tiêu mà công ty thường đưa “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục tiêu lâu dài, không lượng hóa Với mục tiêu khơng định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Chính vậy, việc đưa mục tiêu cụ thể vô cần thiết SVTH: Nguyễn Thu Hà 58 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp Xác định mục tiêu đào tạo xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Việc xác định mục tiêu cần nêu rõ:  Những kỹ cụ thể cần đào tạo  Trình độ kỹ có sau đào tạo  Số lượng cấu học viên tham gia lớp/khóa đào tạo  Thời gian đào tạo  Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể cần đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo vào nhu cầu đào tạo trình độ người lao động  Xây dựng chương trình/kế hoạch đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo: Căn vào nhu cầu thực tế công ty, dựa nhiệm vụ giao cho đơn vị, cá nhân kết đánh giá lực thực tế đội ngũ nhân viên mà xây dựng chương trình/kế hoạch đào tạo cụ thể Chương trình/kế hoạch khơng nên lập cách chung chung cho tồn cơng ty mà nên lập cụ thể cho đơn vị, phịng ban, đơi cụ thể, chi tiết đến cá nhân Để thực điều này, cần phải tính đến nguồn kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo Cần phải cân đối cách hợp lý kinh phí đào tạo kế hoạch đào tạo thường kinh phí dành cho đào tạo nhiều, đặc biệt thực đào tạo cá nhân Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cơng ty cần phải xem xét mối liên quan công tác đào tạo với cơng tác khác Ví dụ có máy bị hỏng mà khơng có người sủa chữa nên bỏ tiền để mua máy hay cử người học cách sửa chữa máy Chương trình/kế hoạch đào tạo phải nêu rõ nội dung: Hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, người đào tạo người chịu trách nhiệm đào tạo • Hình thức đào tạo: Cơng ty tiến hành đào tạo theo loại hình như:  Định hướng lao động: Phổ biến thông tin, định hướng cung cấp kiến thức mới…  Phát triển kỹ năng: Trang bị kỹ cần thiết cho người lao động  Thực biện pháp an toàn: Nhằm hạn chế loại tai nạn lao động xảy SVTH: Nguyễn Thu Hà 59 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp  Đào tạo nghề: Phổ biến kiến thức thuộc lĩnh vực chuyên môn  Đào tạo ngưòi giám sát quản lý: Đào tạo kỹ cần thiết quản lý kỹ định, kỹ giao tiếp, kỹ giải mâu thuẫn… Tùy hồn cảnh mà cơng ty lựa chọn loại hình đào tạo cho phù hợp Ngồi ra, cơng ty lựa chọn hình thức đào tạo khác đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, đào tạo tập trung hay không tập trung…Phần lớn công ty áp dụng hình thức đào tạo tập trung ngắn hạn Hình thức tiết kiệm chi phí đào tạo lại khó dảm bảo hiệu công tác đào tạo mức độ yêu cầu cơng tác đào tạo chưa cao • Nội dung đào tạo: Đối với cán quản lý, đào tạo theo hai nhóm nội dung sau: 1) Nhóm kiến thức kỹ nhân sự: Gồm kiến thức, kỹ nâng cao quản trị nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển, đánh giá nhân sự… 2) Nhóm kỹ làm việc chuyên nghiệp:  Kỹ lãnh đạo quản lý  Kỹ giao tiếp, ứng xử  Kỹ thuyết trình, thuyết phục  Kỹ làm việc nhóm  Kỹ quản lý thời gian Đối với nhân viên phịng ban đào tạo chun mơn, nghiệp vụ, với cơng nhân đào tạo tay nghề, chun mơn • Phương pháp đào tạo Cơng ty cần kết hợp đào tạo công việc đào tạo ngồi cơng việc để phát huy tối đa ưu diểm phương pháp Công ty nên khuyến khích CBCNV giúp đỡ, kèm cặp nhân viên để họ thích nghi nhanh chóng với cơng việc Đây hình thức đào tạo nhân viên vừa tiết kiệm thời gian chi phí, vừa tạo mối quan hệ thân thiết nhân viên cơng ty  Dự tính chi phí đào tạo: Bao gồm chi phí cho việc học giảng dạy  Lựa chọn đào tạo giáo viên: SVTH: Nguyễn Thu Hà 60 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp Có thể lựa chọn nhân viên có đủ lực, trình độ cơng ty th giáo viên bên (thường giảng viên trường Đại học), kết hợp hai Các giáo viên cần tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung  Đánh giá chương trình kết đào tạo: Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như:  Có đạt mục tiêu đào tạo hay không  Những điểm mạnh/yếu chương trình đào tạo  So sánh chi phí bỏ lợi ích đem lại chương trình đào tạo - Điều kiện thực hiện:  Có phối hợp chặt chẽ cá nhân liên quan, phòng ban  Đảm bảo kế hoạch tài cho cơng tác này, đầu tư kinh phí mức hợp lý - Hiệu giải pháp:  Về phía cơng ty:  Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc  Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát  Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực  Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp  Về phía người lao động:  Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp  Tạo cho người lao động có tính chun nghiệp  Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động  Là sở để người lao động phát huy tính sáng tạo Như vậy, nói rằng, việc phát triển nguồn nhân lực tảng để xây dựng thuơng hiệu mạnh cho công ty Thương hiệu tổ chức xây dựng nên nhờ vào đội ngũ nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm, nhiệt tình cơng việc Với giải pháp đuợc đề xuất, hy vọng công ty có biện pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực SVTH: Nguyễn Thu Hà 61 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp 3.2.4 Các giải pháp khác a Về đãi ngộ thông qua công việc Tại đơn vị Công ty, cán công nhân viên giao trách nhiệm hồn thành cơng việc Để nâng cao cơng việc hiệu lao động, Cơng ty cần có biện pháp: + Sử dụng khả lao động, bố trí cơng việc họ phù hợp với nguyện vọng, lực tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ phát huy hết lực + Phân công giao trách nhiệm công việc cụ thể cho người, mặt giúp nhà lãnh đạo quản lý cơng nhân viên mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm công nhân viên - Cán lãnh đạo Công ty cần nắm vững hồn cảnh gia đình cơng nhân viên, thường xuyên quan tâm động viên cấp để tạo bầu khơng khí thoải mái làm việc - Kịp thời đánh giá thành tích đạt công nhân viên tổ chức khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần cơng nhân viên - Đánh giá thành tích cơng nhân viên Cơng ty bao gồm điểm sau: + Đánh giá tiêu hiệu làm việc, chủ quan hay khách quan, tiêu chuẩn nên có thoả thuận cán lãnh đạo công nhân viên + Trước đánh giá phải thực đặn thời gian hiệu làm việc người lao động phải thường xuyên theo dõi + Định mức hiệu làm việc nhà quản trị quy định, dựa sở quan sát nhìn nhận Đôi nên tham khảo ý kiến cơng nhân viên - Bên cạnh tổ chức cho cán phận đánh giá lẫn nhau, tìm cá nhân bật để kịp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích nhân viên khác Công ty tập trung phấn đấu SVTH: Nguyễn Thu Hà 62 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp b Điều kiện môi trường làm việc - Công ty tạo điều kiện thuận lợi môi trường làm việc cho nhân viên Công ty - Cải thiện sống, cảnh quan môi trường - Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động, thi sáng tạo mới, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị - Công ty đầu tư chiều sâu vào máy móc trang thiết bị đồng để đem lại hiệu quả, chất lượng công việc đảm bảo an tồn lao động - Tạo mơi trường tâm lý thoải mái số giải pháp như: + Công ty tổ chức buổi tham quan nghỉ mát + Tổ chức phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ, giúp tiến + Thông qua công tác quản trị nhân lực Công ty, cho thấy Cơng ty ngày hồn thiện người lẫn máy làm việc Do tạo điều kiện cho Công ty ngày phát triển 3.3 Kiến nghị “ Mỗi cá nhân thành phần kinh tế có nghĩa vụ tn thủ theo pháp luật Vì sách nhà nước kim nam cho hoạt động sản xuất kinh doanh, nhà nước quản lý vĩ mơ hoạt động kinh tế” Chính sách liên quan nhà nước ảnh hưởng trực tiếp gián tiếp đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Hiện thị trường có nhiều Cơng ty hoạt động lĩnh vực xây dựn gây bất lợi cho Công ty việc quản trị nhân lực cho Công ty Nếu tình hình kéo dài gây thiệt hại cho doanh nghiệp nói riêng nhà nước nói chung Vì thế, vấn đề cấp bách hàng đầu lúc nhà nước phải can thiệp trường cách : giảm thủ tục hành khơng cần thiết, sửa đổi số bất cập luật lao động, luật xây dựng, tạo mơi trường khuyến khích cho Công ty xây dựng phát triển… SVTH: Nguyễn Thu Hà 63 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp KẾT LUẬN Ở tổ chức nào, nguời yếu tố trung tâm trình phát triển Đặc biệt, bối cảnh nay, mà trình hội nhập diễn ngày mạnh mẽ vai trị người lại trở nên quan trọng Mỗi tổ chức không cần người với trình độ kỹ năng, chuyên môn giỏi, đầy nhiệt huyết với công việc Năng lực đội ngũ cán công nhân viên yếu tố không định đến hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty/tổ chức mà cịn định đặc trưng văn hoá, khẳng định thuơng hiệu cơng ty/tổ chức Chính vậy, việc phát triển nguồn nhân lực khơng địi hỏi cấp thiết Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội mà chiến luợc phát triển tất công ty/tổ chức khác Bởi thế, việc lựa chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội” mang nhiều ý nghĩa thực tiễn Nhìn chung, Chuyên đề giải vấn đề nêu phần “Lời mở đầu” nhiều hạn chế khiến thức chuyên môn thực tế mà Chun đề cịn số thiếu sót Rất mong q thầy thơng cảm đóng góp ý kiến để Chuyên đề em hoàn thiện Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo - ThS Dương Công Doanh, Cán Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội giúp em hoàn thành Chuyên đề này! SVTH: Nguyễn Thu Hà 64 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp Phụ lục Phương pháp tính tiền lương theo hệ số cấp bậc lương sản lượng 1) Tiền lương theo hệ số cấp bậc: Được tính vào hệ số lương người mức lương tối thiểu Nhà nước quy định Lcb(i) = HScb(i) x Lmin Trong đó: - Lcb(i): Là Lương theo hệ số cấp bậc hàng tháng người thứ i - HScb(i): Là hệ số lương cấp bậc, chức vụ người thứ i - Lmin: Là tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định 2) Tiền lương sản lượng: Được tính sau: (QLgt- TLcb) /12 tháng TLsl(i) = n(i).k(i) ∑n(i).k(i) Trong đó: - TLsl(i): tiền lương sản lượng người thứ i nhận tháng - QLtg: Quỹ tiền lương gián tiếp - TLcb: Tổng tiền lương cấp bậc - n(i): ngày công người thứ i làm việc tháng - m: tổng số người hưởng lương thời gian tháng - k(i): hệ số tiền lương sản lượng người thứ i hưởng Hệ số tính sở mức độ hồn thành cơng việc, tính trách nhiệm vị trí mức độ phức tạp cơng việc người Hệ số tính sau: k(i) = h(i).t(i).r(i) Trong đó: k(i): Là hệ số lương sản lượng người thứ i hưởng h(i): Là mức độ hồn thành cơng việc người thứ i Chỉ tiêu xác định cụ thể sau: - Hồn thành tốt xuất sắc cơng việc giao (Loại A*: h(i) = 1,1 =>1,4) - Hoàn thành công việc giao (Loại A: h(i)= 1,0) - Khơng hồn thành cơng việc giao (Loại B: h(i) = 0,7) SVTH: Nguyễn Thu Hà 65 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp Hàng tháng, vào công việc phân công cho cán nhân viên đơn vị, trưởng người phụ trách đơn vị xác định mức độ hồn thành cơng việc người t(i): Là hệ số trách nhiệm người, cụ thể: - Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc: t(i) = - Phó Tổng giám đốc, Kế tốn trưởng: t(i) = 2,5 - Trưởng phịng, phụ trách phòng: t(i) = 1,5 => - Phó phịng, ban: t(i) = 1,2 =>1,5 - Chun viên: t(i) = 0,8 =>1,2) Hệ số đánh giá người để xác định - Nhân viên : t(i) = 0,6 - Phục vụ: t(i)= 0,5 r(i): Là hệ số độ phức tạp công việc đảm nhận, cụ thể: - Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc: r(i)= - Phó Tổng Giám đốc, Kế tốn trưởng Cơng ty: r(i)=1,8 - Nhân viên phòng ban: r(i)= 0,8 => 1,2 Hệ số đánh giá người để xác định SVTH: Nguyễn Thu Hà 66 Lớp K44_QTKD Chuyên đề tốt nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Lê Văn Tâm, TS Ngô Kim Thanh (đồng chủ biên) (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nxb Lao động – Xã hội GS.TS Nguyễn Đình Phan, GS.TS Nguyễn Kế Tuấn (đồng chủ biên) (2007), Giáo trình Kinh tế quản lý công nghiệp, Nxb ĐH Kinh tế quốc dân PGS.TS Lê Công Hoa (chủ biên) (2008), Giáo trình quản lý xây dựng PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên) (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội Tổng Công ty xây dựng Hà Nội (01/2009), Báo cáo kết thực SXKD năm 2008 nhiệm vụ năm 2009, Hà Nội Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số - Tổng Công ty xây dựng Hà Nội (2010), Hồ sơ giới thiệu lực năm 2010 Bộ luật Lao động (2009), Nxb Lao động – Xã hội Ths Ngô Thị Minh Hằng (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Nhà nước thời kỳ hội nhập, Hà Nội Vietbao.vn (2009), “Đào tạo nhân viên – đầu tư lâu dài” 10.wwww.saga.vn (2009), “Phát triển nhân quản lý” 11.icon4.vnn.vn.vn 12 Một số luận văn khác SVTH: Nguyễn Thu Hà 67 Lớp K44_QTKD ... Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng công ty xây dựng Hà Nội Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng công ty xây dựng Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp phát triển. .. số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội 3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực công ty tư? ?ng lai a) Quan điểm phát triển nguồn. .. K 44_ QTKD Chuyên đề tốt nghiệp Chương 1: Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số - Tổng Công ty xây dựng Hà Nội 1.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số - Tổng Công ty