Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình và đầu tư địa ốc hồng quang

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ TRÌ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH VÀ ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC HỒNG QUANG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH – Naêm 2008 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1- GIỚI THIỆU LUẬN VĂN Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, người v.v… người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố cịn lại Chính yếu tố người điều kiện đủ để định tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu bơi biển lớn, doanh nghiệp xúc trăn trở với toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh” Sau cổ phần hóa doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lượng cao góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực tăng tốc sau Việt Nam gia nhập WTO Tại Việt Nam, TPHCM thành phố đầu việc thực cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Cùng với ngành kinh tế khác, ngành kinh doanh xây dựng góp phần tạo nên hình ảnh đại văn minh thành phố Cơng ty Cổ phần Xây dựng cơng trình & Đầu tư Địa ốc Hồng Quang công ty hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực đầu tư xây dựng Với hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công ty thông qua yếu tố người đồng ý Ban lãnh đạo công ty chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang” làm luận văn tốt nghiệp sau đại học 2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Sau cổ phần hóa, Cơng ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang tiến hành bước cấu lại công ty, đổi hoàn thiện tổ chức, mở rộng hoạt động lĩnh vực xây dựng công trình xây lắp dân dụng Nhu cầu nhân lực cần thiết công ty thu hút nhân tài đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên phấn đấu học tập nâng cao trình độ tận tâm với cơng việc, gắn bó lâu dài với cơng ty để gia tăng lực cạnh tranh mở rộng quy mô hoạt động sản xuất Vì mục tiêu luận văn nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty Các giải pháp nhằm thu hút, đào tạo trì nguồn nhân lực 3- PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu ngành xây dựng - Phạm vi nghiên cứu đề tài phân tích đánh giá nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang - Luận văn giới hạn vấn đề mang tính lý luận đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực Cơng ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang 4- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn thực phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra, phân tích tổng hợp Thông tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ công ty Số liệu có từ nhiều nguồn như: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến chuyên gia người có kinh nghiệm 5- BỐ CỤC LUẬN VĂN Ngoài chương mở đầu kết luận, luận văn gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Nội dung chương trình bày khái niệm nguồn nhân lực, vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Chương phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Mục tiêu đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Chương 3: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Vận dụng lý thuyết trình bày chương vấn đề tồn Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư Địa ốc Hồng Quang xác định chương Luận văn đề xuất giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực để thực mục tiêu chung công ty CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1- Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1- Khái niệm Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm người ngồi tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mơ doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh”.(1) Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Luận văn nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Do nói nguồn nhân lực luận văn nguồn nhân lực doanh nghiệp (1) Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống kê, 2006), trang 1.1.2- Phân loại Ngoài số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng phân loại theo quy mô, cấu chất lượng Khi chuyển sang kinh tế tri thức lực lượng lao động phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp người lao động Theo lực lượng lao động chia thành lao động thông tin lao động phi thông tin Lao động thông tin lại chia loại: lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu (thư ký, kỹ thuật viên v.v ) làm việc chủ yếu với thơng tin mã hóa, lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin Lao động quản lý nằm hai loại hình Lao động phi thơng tin chia lao động sản xuất hàng hóa lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng mã hóa thay kỹ thuật, cơng nghệ Như vậy, phân loại lực lượng lao động loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hóa Mỗi loại lao động có đóng góp khác vào việc tạo sản phẩm Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp lực lượng lao động trí thức, quản lý phần lao động liệu 1.2- Vai trò ý nghĩa nguồn nhân lực 1.2.1- Nguồn nhân lực – mục tiêu động lực phát triển Nói đến vai trị nguồn nhân lực đối nói đến vai trò người Vai trò người đối thể hai mặt: - Thứ người với tư cách người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ Để không ngừng thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả thể lực trí lực cho việc tạo kho tàng vật chất tinh thần Vì vậy, tiêu dùng người, đáp ứng ngày tốt nhu cầu người động lực phát triển Phát triển kinh tế nhằm mục tiêu phục vụ người, làm cho sống người ngày tốt hơn, xã hội ngày văn minh Con người lực lượng tiêu dùng cải vật chất tinh thần xã hội, thể rõ nét mối quan hệ sản xuất tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển sản xuất định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thơng qua quan hệ cung cầu hàng hóa thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng loại hàng hóa tăng lên, thu hút lao động cần thiết để sản xuất hàng hóa ngược lại Sự tiêu dùng người không tiêu hao kho tàng vật chất văn hóa người tạo mà nguồn gốc động lực phát triển - Thứ hai với tư cách người lao động tạo tất sản phẩm với sức lực óc sáng tạo vơ tận Phát triển kinh tế dựa nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực Song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thông qua nguồn lực người Ngay điều kiện đạt tiến khoa học kỹ thuật đại khơng thể tách rời nguồn lực người lẽ: + Chính người tạo máy móc thiết bị đại Điều thể mức độ hiểu biết chế ngự tự nhiên người + Ngay máy móc thiết bị đại, thiếu điều khiển, kiểm tra người chúng vật chất Chỉ có tác động người phát động chúng đưa chúng vào hoạt động 1.2.2- Nguồn nhân lực – trung tâm phát triển Con người không mục tiêu, động lực phát triển, thể mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho người mà cịn tạo điều kiện để hồn thiện thân người Lịch sử phát triển chứng minh trải qua trình lao động hàng triệu năm trở thành người ngày q trình đó, giai đoạn phát triển người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho phát triển Như vậy, động lực, mục tiêu phát triển tác động phát triển tới thân người nằm thân người Điều lý giải người coi nhân tố động nhất, định phát triển Sau chiến tranh giới thứ hai thành tựu lớn lao khoa học kỹ thuật làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất phát triển mạnh, tổ chức sản xuất mau chóng hồn thiện, kinh tế phồn vinh đến Các nước công nghiệp đưa triết lý: công nghệ trung tâm, tự động hóa chìa khóa phồn vinh Hàng loạt nước định hướng vào đổi trang thiết bị công nghệ giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống Nhân công coi yếu tố hao phí sản xuất Những người áp dụng chiến lược thất bại Thực tế sản xuất cho thấy người sáng tạo công nghệ thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ tương ứng, khơng kịp đổi chế quản lý, điều hành, dẫn đến phát huy hiệu sản xuất, cho dù trang thiết bị đại, tiên tiến Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa mức cao khơng chứng tỏ hiệu so với xí nghiệp giới hóa Từ học này, nước thay đổi chiến lược phát triển mình, điểm quan trọng tìm kiếm mơ hình nhằm phát huy sử dụng nguồn nhân lực Từ chỗ coi người yếu tố sản xuất phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới chuyên ngành trở nên cứng nhắc hơn, cấu tổ chức ngày mang tính phi tập trung, tầng nấc Chức người công nhân kỹ thuật mở rộng hơn, có khả thực sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ đào tạo tổng hợp, nhờ tăng tính linh hoạt sử dụng thay đổi chỗ làm Nghiên cứu lý thuyết tăng trưởng kinh tế, vai trò yếu tố người đề cập nhân tố định sản xuất Nhà kinh tế người Mỹ N.Gregory Mankiw xây dựng mơ hình kinh tế Solow để giải thích quy mô cải thiện hiệu lao động tăng trưởng Trong mơ hình lực lượng lao động xem nhân tố trình sản xuất sản phẩm xã hội Ký hiệu Y sản lượng, K khối lượng tư bản, L khối lượng lao động, hàm sản xuất có dạng: Y=F(K,L) Hàm sản xuất có ý nghĩa sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư lực lượng lao động Nhưng ý nghĩa mơ hình Solow khơng dừng lại số lượng lao động tư Vấn đề hiệu lao động mối liên quan với tiến cơng nghệ Để đưa tiến cơng nghệ vào mơ hình, Mankiw đưa biến E hiệu lao động Hiệu lao động phản ánh hiểu biết xã hội phương pháp sản xuất như: cơng nghệ có cải thiện, hiệu lao động tăng lên Hiệu lao động cịn phản ánh sức khỏe, trình độ giáo dục tay nghề lực lượng lao động Biểu thức LxE lực lượng lao động tính đơn vị hiệu Nó bao gồm số lượng cơng nhân L hiệu công nhân E Như vậy, hàm sản xuất nói tổng sản lượng Y phụ thuộc vào số đơn vị tư K đơn vị hiệu lao động LxE Đề cập tới mơ hình thấy rằng, nhà kinh tế học nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế ý tới chất lượng lao động vai trị tiến cơng nghệ Lao động đề cập tới khía cạnh số lượng vai trò ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đến khía cạnh số lượng khơng mang lại tăng trưởng, có tiến cơng nghệ lao động ứng dụng hiệu giải thích gia tăng không ngừng mức sống Trong thuyết tăng trưởng kinh tế Mankiw đề cập đến loại tư mới: vốn nhân lực Theo ông “Vốn nhân lực kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu thông qua trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu trưởng thành, trình lao động” Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự tư vật “Cũng tư vật, làm tăng lực sản xuất hàng hóa dịch vụ chúng ta” Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới khoản đầu tư vào giáo dục Các cơng trình nghiên cứu gần tăng trưởng kinh tế phát rằng, vốn nhân lực không phần quan trọng so với tư vật việc giải thích khác biệt mức sống Theo Mankiw “ Sự đầu tư cho người việc nâng cao chất lượng sống cá nhân làm nâng cao mức sống toàn xã hội nhờ tạo khả tăng suất lao động” 1.3- Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.3.1- Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, xếp cơng việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển sử dụng hết tiềm người lao động nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Nó xem xét đến nỗ lực doanh nghiệp nhằm tạo dựng trì mơi trường làm việc bầu khơng khí hưởng ứng người lao động hướng tới hoàn hảo hoạt động phát triển cá nhân doanh nghiệp Đây hoạt động thường xuyên phận nguồn nhân lực q trình đảm bảo nhân lực cho cơng ty Phát triển nguồn nhân lực công ty phải phát triển số lượng chất lượng lực lượng lao động Phát triển số lượng bao gồm hoạt động chiêu mộ, tuyển chọn luân chuyển nội (Hình 1.1) Phát triển chất lượng lao động thơng qua chương trình đào tạo huấn luyện đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân từ bên công ty Đảm bảo nhân từ bên Đảm bảo nhân từ bên ngồi Cơng việc cũ Cơng việc Lực lượng lao động trước điều chuyển nội Lực lượng lao động trước điều chuyển nội Các ứng viên Người tuyển dụng Người tuyển dụng Những người giữ lại Những người điều chuyển Những người cịn giữ lại Hình 1.1: Sự thay đổi số lượng trình đảm bảo nhân Nguồn: George T.Milkovich/John W.Boudreau, dịch Vũ Trọng Hùng (NXB Thống kê, 2002), trang 328 Cho việc Những người điều chuyển nội Chiêu mộ, tuyển chọn 62 Phòng Kỹ thuật Cán kỹ thuật Địa điểm làm việc : Giới tính: Nam Cơng trường Độ tuổi : Từ 21 đến 40 Mức độ NỘI DUNG YÊU CẦU Mong Bắt muốn buộc Bằng cấp chuyên môn đào tạo:  Tốt nghiệp Đại học chun ngành cầu đường Có điểm học tập mơn chuyên ngành từ loại trở lên (Nếu sinh  viên tốt nghiệp) Kinh nghiệm: Nắm vững lý thuyết kỹ thuật thi cơng có năm kinh  nghiệm cán kỹ thuật xây dựng cầu đường Kỹ năng: Có tinh thần kỹ học tập cao  Có khả đọc, hiểu triển khai thực vẽ thiết kế kỹ thuật  nhanh Ngoại ngữ: Đọc hiểu tài liệu chuyên ngành tiếng Anh  Tin học sử dụng thành thạo phần mềm tính tốn chun ngành Nhanh nhẹn, động sáng tạo   Phẩm chất cá nhân :  Trung thực Chịu áp lực cơng việc với cường độ cao  Có khả làm việc độc lập tinh thần đồng đội  Lịch giao tiếp tôn trọng người  Trách nhiệm: Tuân thủ nội quy lao động công ty Chấp hành tốt nội quy vệ sinh an tồn lao động cơng trường   63 Bảo vệ tài sản, thiết bị cung cấp nhằm phục vụ công tác Thường xuyên học tập cập nhật kiến thức lĩnh vực chuyên ngành nhằm nâng cao tay nghề   3.2.5- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác cơng ty phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp Phương pháp sử dụng để đánh giá phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên * Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc: Hồn thành khối lượng cơng việc giao Chất lượng cơng việc hồn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp * Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm Khả hịa nhập tôn trọng đồng nghiệp 10 Khả học tập tự trau dồi kiến thức 64 Thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu - Xuất sắc: Tổng số điểm đạt từ 45 đến 50 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc phải - Tốt: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 44 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không - Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 25 đến 34 khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn 1,2 bắt buộc không - Yếu: Tổng số điểm đạt 25 Luận văn xin đề xuất bảng đánh giá thành tích cán kỹ thuật Bảng 3.3: Bảng đánh giá thành tích cơng tác (Đề xuất) CÔNG TY CP XDCT & ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC HỒNG QUANG 007- 008, Chung cư H1, Hoàng Diệu, Phường 9, Quận 4, TPHCM Điện thoại : 08.8266247 Fax : 08.8267855 BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC Tháng Họ tên nhân viên năm Chức vụ Đơn vị công tác Điểm cho tiêu chuẩn : Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém TT TIÊU CHUẨN Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc Hồn thành khối lượng công việc giao theo thời gian Chất lượng cơng việc hồn thành Chấp hành nội quy lao động công ty Tổ chức thực chủ động ĐIỂM 65 công việc Tuân thủ mệnh lệnh cấp Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân Tính trung thực, tiết kiệm Khả thích ứng với cơng việc Tinh thần phối hợp nhóm 10 Khả hịa nhập tôn trọng đồng nghiệp Khả học tập tự trau dồi kiến thức Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác kết việc đánh giá thành tích cơng tác phải cơng khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá 3.2.6- Cải tiến hoạt động tuyển dụng: Việc tuyển dụng thực nhu cầu nhân lớn sức cung nội giải pháp khắc phục thiếu hụt không mang lại hiệu Như phân tích mục 2.2.3.2 – Tr.43, hoạt động tuyển dụng cơng ty cần có thay đổi, nên thực theo tiến trình tuyển chọn (Xem lại hình 1.7- Tr.24) vào kế hoạch lao động công ty để xác định nhu cầu nhân việc phân tích cơng việc để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Về bản, tuyển dụng nhân phải thực qua bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ, tuyển chọn tuyển dụng - Xác định nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng vào kế hoạch lao động cơng ty Chính giúp nhà quản trị xác định tổng số lượng nhân yêu cầu, số lượng thiếu hay thừa cho công việc cụ thể, số lượng 66 nhân điều chuyển nội số lượng nhân cần tuyển từ bên ngồi Từ phịng nguồn nhân lực tiến hành bước - Chiêu mộ: tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký việc làm công ty + Nguồn nội sử dụng để chiêu mộ tuyển dụng định điều phối trình đảm bảo nhân từ bên Các định đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển Việc chọn nhân viên phù hợp có chất lượng cơng ty biết rõ đặc điểm khả nhân viên Giúp công ty tiết kiệm thời gian chi phí so với lựa chọn nguồn bên ngồi Đây động lực kích thích nhân viên nỗ lực công tác để đề bạt Tạo cho nhân viên có hội học tập tránh nhàm chán công việc Nhưng đề bạt không dựa cơng hợp lý mà mang tính chủ quan gây trạng thái tâm lý chống đối, không phục tùng mệnh lệnh cấp làm ảnh hưởng đến bầu khơng khí văn hóa cơng ty + Nguồn bên ngoài: thực chủ yếu qua kênh giới thiệu nhân viên công ty, nguồn từ trường đào tạo chuyên ngành xây dựng, nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc từ công ty ngành xây dựng Hiện việc tuyển dụng công ty thực chủ yếu qua giới thiệu nhân viên công ty, từ công ty ngành dẫn đến hiệu tuyển dụng thấp trình bày mục 2.2.3.2 – Tr.43 Luận văn đề xuất thực việc chiêu mộ cho trình tuyển dụng qua tất nguồn, tạo chủ động nhân cho công ty, tránh tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nhân thời gian qua đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Thông tin tuyển dụng phải rõ ràng nội dung bảng mô tả công việc, phân tích cơng việc, hội thăng tiến, tiềm phát triển công ty v.v kể mẫu đơn xin việc theo mẫu công ty nhằm thuận lợi cho công tác tuyển chọn Thông tin tuyển dụng quảng cáo rộng rãi qua phương tiện thông tin đại chúng để thu hút lực lượng lao động từ đơn vị khác người chưa có việc làm 67 Liên kết với trường thực hoạt động nhận sinh viên thực tập, tổ chức buổi hội thảo giao lưu với sinh viên theo học ngành xây dựng qua giới thiệu hội phát triển nghề nghiệp cơng ty, điều kiện cho phép cơng ty thực tài trợ học bổng có điều kiện Cung cấp đầy đủ thông tin đặt hàng tuyển dụng trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín Thực nguồn giúp công ty tiết kiệm thời gian nhân cho trình tuyển dụng Tuy nhiên cần phải cân đối kỹ chi phí nên thực tuyển dụng vị trí quản lý, phụ trách - Tuyển chọn: Sau thu thập hồ sơ ứng viên có q trình tuyển mộ, nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực việc xem xét hồ sơ ứng viên tiến hành sàn lọc để chọn ứng viên có điều kiện phù hợp cho yêu cầu loại công việc có q trình phân tích cơng việc để tuyển dụng: + Liên lạc mời vấn ứng viên đạt yêu cầu + Tiến hành vấn mục tiêu việc vấn để đánh giá yếu tố phẩm chất cá nhân, kiến thức chuyên môn kỹ ứng viên theo bảng phân tích cơng việc Do q trình cần phải có tham gia đánh giá cán chuyên ngành phận cần tuyển dụng Từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ lực đáp ứng yêu cầu công việc + Đánh giá lý lịch ứng viên lại sau vấn, từ chối tuyển dụng hồ sơ không trung thực + Quyết định tuyển chọn ứng viên + Tổ chức khám sức khỏe, từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ điều kiện + Tuyển dụng - Quá trình tuyển chọn phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, yêu cầu cán tuyển dụng ngồi khả chun mơn quản lý nguồn nhân lực, tâm lý kỹ thuật xây dựng cần phải tuyệt đối trung thực khách quan Cần phải tránh để xảy vấn đề tiêu cực công tác tuyển dụng 68  Sau bỏ nhiều thời gian công sức cho đợt tuyển dụng, cuối cơng ty có tay nhân viên đầy tiềm nguồn nhân lực quý giá đảm bảo thành công tương lai công ty Tuy nhiên, lúc phận nguồn nhân lực nên thực cơng tác "hậu tuyển dụng" Chương trình “hậu tuyển dụng” cần tập trung vào hai phần việc sau đây: - Mỗi người có thói quen lưu giữ ký ức họ kỷ niệm “ngày đầu tiên” kiện đời Vì công ty nên tạo cho nhân viên “ngày đầu tiên” thật ấn tượng để họ cảm thấy công ty có nhà lãnh đạo thật tâm lý Hãy gửi tặng hộp bánh gói đẹp mắt, lẵng hoa xinh xắn, không quên kèm theo thông điệp chúc sức khoẻ, thành công đến cá nhân tồn thể gia đình họ Họ hạnh phúc công ty chuẩn bị không gian đồ dùng làm việc cho riêng họ, với máy tính mới, điện thoại bàn làm việc, thẻ nhân viên v.v… Đó khoảnh khắc khó phai suốt đời họ - Chương trình định hướng nghề nghiệp ngày đầu làm việc Trong ngày công ty, tạo điều kiện để nhân viên làm quen với công ty, lịch sử hình thành mơi trường làm việc Đây khoảng thời gian lý tưởng để tổ chức khóa đào tạo huấn luyện ngắn để bổ sung kỹ năng, kiến thức hữu ích cho nhân viên mới, đồng thời nâng cao nhận thức họ vai trò, quyền lợi, trách nhiệm nghĩa vụ nhân viên công ty Hãy dành hẳn ngày tuần cho chương trình định hướng Chương trình hiệu hơn, nhân viên gặp mặt trực tiếp đối thoại với nhà quản lý cấp cao, đội ngũ chuyên viên chủ chốt công ty vấn đề họ quan tâm Thông báo cho họ nội dung phát triển nghề nghiệp, sách khen thưởng hội thăng tiến Vì vậy, cơng ty đừng tiếc thời gian ngân sách Phòng nguồn nhân lực nhân viên cũ tham gia xây dựng chương trình “hậu tuyển dụng” bổ ích thú vị dành cho nhân viên 69 Chính chương trình “hậu tuyển dụng” làm giảm tỷ lệ bỏ việc nhân viên Đồng nghĩa với việc công ty tiết kiệm đáng kể chi phí cho việc tuyển dụng 3.2.7- Đào tạo nguồn nhân lực Ngoài phương pháp đào tạo nhân viên trình bày mục 2.2.3.4 – Tr.44 như: dạy kèm nhân viên kỹ thuật, đào tạo bàn giấy nhân viên nghiệp vụ văn phòng, đào tạo chỗ công nhân công trường Các chương trình đào tạo cần bổ sung cơng ty là: đào tạo hội nhập, đào tạo nghiệp vụ nâng cao, đào tạo kỹ liên quan đến dự án mới, sản phẩm v.v Luận văn đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực sau: - Đối với nhân viên kỹ thuật công trường nên thực luân chuyển luân phiên công trường Khi hồn thành hạng mục cơng trường nên chuyển sang thực hạng mục khác dự án Khi họ nắm nhiều kỹ thuật thực công việc khác Và giúp nguồn nhân lực phát điểm mạnh, điểm yếu để có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp - Do lực lượng lao động trực tiếp công ty mỏng nên chưa thể thực phương pháp Sau kế hoạch lao động thực tốt lực lượng công nhân hữu công ty nhiều lên, phận công nhân công trường thực phương pháp Chính tạo cho cơng nhân thích ứng với công việc khác cách dễ dàng - Các nhà lãnh đạo trực tuyến văn phòng nên tạo hội cho nhân viên văn phịng hốn đổi vị trí cho Thiết lập chương trình tập nội cơng ty Nhân viên hốn đổi vị trí cho nhau, dành thời gian theo dõi công việc vòng vài ngày Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trao đổi thông tin hữu ích cho vị trí làm việc Hiện phịng Kế tốn cơng ty thực tốt cơng việc Mỗi nhân viên phịng Kế tốn có nhiệm vụ phụ trợ cho số nhân viên khác vài nhiệm vụ khác Chính cơng việc phịng ln vận hành 70 tốt dù có người cơng tác nghỉ phép Thường khoảng thời gian từ 06 tháng đến năm nhân viên phịng Kế tốn hốn đổi vị trí cho để hiểu rõ cơng việc chung tồn phịng nâng cao trình độ chuyên môn nhân viên - Với nhân điều chuyển sang dự án Đại Quang, phòng nguồn nhân lực nên có kế hoạch đào tạo thêm số kỹ phù hợp cho công tác thời gian tới như: ngoại ngữ, kiến thức luật pháp kỹ liên quan đến doanh nghiệp liên doanh - Hàng năm công ty nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo xác định nhu cầu đào tạo thời gian tới công ty (đề xuất) 1- Đánh giá chất lượng khóa học triển khai: - Nội dung khóa học triển khai Phù hợp  Khơng phù hợp  - Tính kịp thời khóa học Phù hợp  Không phù hợp  - Nâng cao kiến thức chuyên môn & Kỹ Phù hợp  Không phù hợp  - Ý kiến bổ sung anh chị hoạt động đào tạo triển khai v.v 2- Các khóa học cần triển khai (Liệt kê theo tên khóa học, kiến thức, kỹ cần đào tạo để phục vụ công việc v.v ): - Dành cho nhân viên mới: Nội dung cần Thời gian Đối Tự đào Thuê Thời gian học đào tạo (Số ngày) tượng tạo (Quý 1,2,3,4) 71 - Dành cho nhân viên cũ: Nội dung cần Thời gian Đối Tự đào Thuê Thời gian học đào tạo (Số ngày) tượng tạo (Quý 1,2,3,4) 3.2.8- Lương bổng đãi ngộ Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Như phân tích mục 2.2.3.5 – Tr.44, tiền lương công ty chưa thể tính cơng Tiền lương khơng phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Luận văn đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: - Bổ sung hệ số hồn thành cơng tác (HSHTCT) vào cơng thức tính lương cơng ty Hệ số hồn thành công tác dựa bảng đánh giá thành tích cơng tác đề xuất mục 3.2.5 – Tr.63 Quy định hệ số hồn thành cơng tác sau: Bảng 3.4: Bảng hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác (Đề xuất) HSHTCT 0,8 0,9 1,1 1,2 Loại thành tích cơng tác Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc Cơng thức tính lương công ty: TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCKV+PCLĐ+PCK TTN: Tổng thu nhập LCB: Lương PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm PCGT: Phụ cấp giao tế PCLĐg: Phụ cấp lưu động PCĐH: Phụ cấp độc hại PCKV: Phụ cấp khu vực PCLĐ: Phụ cấp làm đêm PCK: Phụ cấp khác như: lại, di chuyển, liên lạc v.v 72 Trong loại phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lưu động độc hại công ty quy định rõ hệ thống thang lương, bảng lương (Phụ lục 4) Các loại phụ cấp khác như: giao tế, làm đêm phụ cấp khác (Đi lại, di chuyển, liên lạc v.v ) lại quy định tùy theo mức độ hoạt động cảm tính ban lãnh đạo Cơng thức tính lương theo đề xuất: TTN= (LCB+PCCV+PCTN+PCKV)xHSHTCT +PCGT+PCLĐg+PCĐH+PCLĐ+PCK Việc tăng giảm hệ số hồn thành cơng tác tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu cơng việc người lao động lương bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ khu vực Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Với hệ số phản ánh hiệu công việc mức trung bình việc đánh giá thành tích cơng tác Mức trung bình mức mà nhân viên làm việc bình thường hồn thành nhiệm vụ giao theo phân cơng thời gian Do hệ số không gây thiệt hại cho nhân viên làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính cơng phân phối thu nhập người đảm nhiệm công việc - Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực cơng tác đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực công ty Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty cơng lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển công ty, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với cơng ty Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp nước Cuộc khảo sát tiền lương năm 2007 Công ty Tư vấn Nhân Navigos 73 Group, mức lương bình quân doanh nghiệp nước cao 14% so với doanh nghiệp tư nhân nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngoài, mức lương cao, hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với công ty nước ngồi mức lương Do vậy, cơng ty cần tạo mơi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn bó nhân viên cơng ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 3.2.9- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Năng lực thơng qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa cịn đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa cơng ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa cơng ty vấn đề lớn khơng thể nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa cơng ty thực công ty thời gian tới sau: - Tên tuổi cơng ty tài sản vơ giá công ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty 74 - Công ty chưa có slogan nên tổ chức thi tạo slogan tồn cơng ty Việc khích lệ tinh thần làm việc nhân viên hướng họ tới mục tiêu chung tốt đẹp - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hịa khí nội cơng ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao - Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với cơng ty từ thành lập Trong trình xếp lại sau cổ phần hóa, số lao động lớn tuổi khơng cịn phù hợp cơng ty giải thơi việc Những người cịn lại lực lượng quan trọng việc tạo nên giá trị tăng thêm cho cơng ty Họ người có kinh nghiệm làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc cơng ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn - Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngoài lương bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty phải ln tạo cơng việc thú vị để tránh nhàm chán họ Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá công ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ công tác - Hàng năm công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên Đây khơng lời cảm ơn cơng ty đến nhân viên mà cịn làm cho người công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn - Nhiều nhà quản lý thường tỏ không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc quan trọng, 75 thơng qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn tồn diện mối quan hệ cơng ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân cơng ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào cơng tác quản lý cơng ty hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp 76 CHƯƠNG KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu tài liệu phát triển nguồn nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn Công ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang - Xem xét phân tích sách phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng quát phát triển nguồn nhân lực công ty - Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo nhân viên công ty để làm sáng tỏ tình hình phát triển nguồn nhân lực công ty - Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực Cơng ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty Trong tương lai, khu dân cư công ty làm chủ đầu tư xây dựng hoàn thành đưa vào sử dụng Việc quản lý vận hành địi hỏi cơng ty cần phải có đội ngũ nhân lực thật giỏi công tác quản lý, bảo dưỡng, khai thác cung cấp dịch vụ Do cần giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực ... phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang 3 Chương phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc. .. Địa ốc Hồng Quang Mục tiêu đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty Chương 3: Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang. .. giá nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Xây dựng Cơng trình Đầu tư Địa ốc Hồng Quang - Luận văn giới hạn vấn đề mang tính lý luận đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực Cơng ty Cổ phần Xây dựng