Nghiên cứu một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng thương mại HMC

LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành luận văn, tác giả đƣợc giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện nhiều ngƣời, sau lời cảm ơn chân thành tác giả: Trƣớc hết, xin cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn khoa học –TS Nguyễn Văn Khoảng hƣớng dẫn nhiệt tình đóng góp ý kiến quý báu để luận văn đƣợc hoàn thành Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Thầy cô giáo Ban giám hiệu, Viện Sau đại học, khoa Kinh tế Trƣờng Đại học Hàng hải Việt Nam đồng hành giúp đỡ tác giả để hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo toàn thể cán bộ, công nhân viên chức Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC giúp đỡ cung cấp thông tin đầy đủ để giúp luận văn có ý nghĩa thực tế Sau , xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất bạn độc giả đọc góp ý nhiều để giúp tác giả nhìn nhận vấn đề khách quan đắn giúp luận văn có giá trị thực tiễn cao Một lần nữa, xin cảm ơn chúc tất ngƣời hạnh phúc, sức khỏe thành đạt TPHCM, tháng … năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thành Lâm i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên: Nguyễn Thành Lâm Học viên: lớp cao học ngành Quản lý Kinh tế – khóa 23 Theo định giao đề tài luận văn cao học Viện đào tạo sau đại học, Trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam, thực luận văn cao học với đề tài “Nghiên cứu số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thương Mại HMC” dƣới hƣớng dẫn khoa học thầy TS Nguyễn Văn Khoảng từ tháng 10/2015 đến tháng 03/2016 Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu suốt trình làm luận văn, nội dung đƣợc đúc kết từ trình học tập kết nghiên cứu thực tiễn thời gian qua, số liệu sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tôi thực luận văn theo quy định nhà trƣờng theo hƣớng dẫn khoa học thầy TS Nguyễn Văn Khoảng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan Nếu có sai phạm trình thực luận văn, xin hoàn toàn chịu hình thức xử lý Viện đào tạo sau đại học Trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam TPHCM, tháng … năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thành Lâm ii MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vii MỞ ĐẦU viii Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan phát triển nguồn nhân lực 1.2 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Kết luận Chƣơng 14 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƢƠNG MẠI HMC 15 2.1 Tổng quan thực tiễn phát triển nguồn nhân lực 15 2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC 23 2.4 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC 36 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƢƠNG MẠI HMC 40 3.1 Định hƣớng phát triển yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC 40 3.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực HMC 41 3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực HMC 43 3.4 Một số kiến nghị 52 Kết luận Chƣơng 54 iii KẾT LUẬN 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt Giải thích MTV Một thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn HMC Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC ILO International Labour Organization: Tổ chức Lao động quốc tế FDI Foreign Direct Investment: Đầu tƣ trực tiếp nƣớc BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên WTO Tổ chức thƣơng mại giới v DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh HMC giai đoạn 2010 -2014 21 Bảng 2.2 Thống kê tiêu kinh doanh HMC giai đoạn 2010 – 2014 22 Bảng 2.3 Biến động số lƣợng lao động HMC giai đoạn 2010 - 2014 24 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực khối lao động gián tiếp HMC giai đoạn 2010 -2014 25 Bảng 2.5 Thống kê trình độ nguồn nhân lực khối lao động gián tiếp HMC giai đoạn 2010 -2014 26 Bảng 2.6 Tình hình đào tạo bồi dƣỡng HMC giai đoạn 2010 - 2014 29 Bảng 2.7 Thống kê tình hình đào tạo bồi dƣỡng HMC 30 Bảng 2.8 Chi phí bồi dƣỡng đào tạo HMC giai đoạn 2010 -2014 32 Bảng 2.9 Thống kê chi phí đào tạo bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực HMC giai đoạn 2010 -2014 33 Bảng 2.10 Cam kết phục vụ sau đào tạo 34 vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hình Tên hình Trang Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức máy HMC 19 Hình 2.2 Sơ đồ bƣớc quy trình tuyển dụng HMC 28 Hình 3.1 Sơ đồ Quy trình tuyển dụng đề xuất 44 Biểu đồ 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh HCM giai đoạn 2010 - 2014 21 Biểu đồ 2.2 Biến động số lƣợng lao động HCM giai đoạn 2010 - 2014 24 Biểu đồ 2.3 Trình độ chuyên môn khối lao động gián tiếp HCM giai đoạn 2010 - 2014 26 Biểu đồ 2.4 Tình hình đào tạo bồi dƣỡng HMC giai đoạn 2010 - 2014 30 Biểu đồ 2.5 Tổng chi phí đào tạo/tổng doanh thu (%) 33 vii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt Nam tiến hành “công nghiệp hóa, đại hóa” bối cảnh kinh tế giới giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa Để tiến hành thành công nghiệp công nghiệp hóa, đại hoá đất nƣớc Đại hội X Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định “nguồn lực ngƣời – yếu tố để phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh bền vững, ngƣời nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nƣớc thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa…” Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực vấn đề mang tính thời đƣợc nhà hoạch định chiến lƣợc, sách quốc gia, nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC đƣợc tổ chức nhƣ sau: Hoạt động thi công xây dựng; hoạt động chủ đầu tƣ dự án ngân sách; đầu tƣ – kinh doanh bất động sản; sản xuất gỗ; kinh doanh tài chính, … Từ kết đạt đƣợc, Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC đề tiêu tổng doanh thu năm 2017 550,7 tỷ đồng; tiếp tục kiện toàn, tinh gọn máy tổ chức nhân toàn Công ty để nâng cao hiệu hoạt động, phù hợp với mô hình Công ty Cổ phần, tăng cƣờng hiệu công tác điều hành, quản lý, nâng cao lực làm việc cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động Đảm bảo thực quy chế trả lƣơng, trả thƣởng, chế độ sách khác cho ngƣời lao động Đứng trƣớc nhiều hội phát triển nhƣ phải đối mặt trực tiếp với thách thức thay đổi, Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC ban hành nhiều định nhằm xây dựng chiến lƣợc phát triển cho công ty, xác định công nghệ, kỹ thuật không ngừng đổi cải tiến với tốc độ nhanh nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu sản phẩm dịch vụ (theo xu hƣớng ngày tăng) đất nƣớc, tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành làm gia tăng giá trị doanh nghiệp Tuy nhiên, đến thời điểm Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC chƣa có đƣợc kết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, nhƣ chƣa xây dựng đƣợc riêng cho chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực viii đồng với định hƣớng phát triển xã hội Do đó, với Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC, phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem vấn đề ƣu tiên hàng đầu chiến lƣợc phát triển Công ty Vì việc: “Nghiên cứu số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC” đề tài mang tính cấp thiết mang tính thời cao Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở tổng hợp lý thuyết thực tiễn nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ kết phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC giai đoạn vừa qua, đề tài đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới cách có khoa học, phù hợp với nhu cầu thực tế mang lại hiệu sản xuất kinh doanh cao Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu đề tài vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu đề tài Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC năm qua phƣơng hƣớng cho năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Trong luận văn, tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế nhƣ: Phƣơng pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phƣơng pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh tổng hợp để đƣa đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả sử dụng thêm phƣơng pháp cụ thể: phƣơng pháp số liên hoàn, phƣơng pháp số định gốc, phƣơng pháp số bình quân phƣơng pháp thống kê lao động Dữ liệu đƣợc thu thập từ nhiều nguồn thông tin khác Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài - Tổng hợp sở lý luận thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng nhân lực hữu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC năm qua - Xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực đƣợc Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC ix Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài * Ý nghĩa khoa học: - Hệ thống khái quát hoá lý luận mang tính khoa học thực tiễn phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC nói riêng * Ý nghĩa thực tiễn: - Giúp ban lãnh đạo Công ty tham khảo việc đề sách phù hợp phát triển nguồn nhân lực cho phép tăng lực cạnh tranh thị trƣờng, ổn định sản xuất phát triển bền vững - Là tài liệu tham khảo cho quan tâm đến lĩnh vực Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƢƠNG MẠI HMC HIỆN NAY Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƢƠNG MẠI HMC x lai để xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp Trong đặc biệt trọng đến đào tạo tâm lý quản lý, phát huy tiềm lực nhân viên giữ chân ngƣời giỏi 3.3.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực 3.3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lƣợc phát triển HMC Trong thời gian tới, sở dự báo số lƣợng cấu trình độ nguồn nhân lực công ty đến năm 2015, HMC cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực theo hƣớng sau đây: Thứ nhất, phân tích trạng diễn biến nguồn nhân lực số lƣợng, cấu chất lƣợng Thứ hai, cân đối nguồn nhân lực, giải lao động thừa thiếu cách hợp lý Thứ ba, thƣờng xuyên kiểm tra đánh giá việc thực kế hoạch đề cách khoa học kịp thời 3.3.2.2 Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tình hình Thứ nhất, đến lúc cần thực công khai công tác tuyển chọn (xem xét hai nguồn tuyển chọn bên bên Công ty); tiêu chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ Cần hƣớng đến tuyển ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu Kế hoạch nhân lực phận Yêu cầu nhân lực cần tuyển Kế hoạch tuyển dụng Trả hồ sơ Trả hồ sơ Phỏng vấn lần Thẩm định Phỏng vấn lần Xác định nguồn cung Trả hồ sơ Nhận thẩm định hồ sơ Thông báo tuyển dụng Chấm dứt hợp đồng thử việc Trả hồ sơ Thẩm tra đánh giá lựa chọn Thủ tục tiếp nhận Thử việc 44 Đánh giá sau thử việc Bàn giao thử việc thức Ra định tuyển chọn Hình 3.1- Sơ đồ Quy trình tuyển dụng đề xuất Thứ hai, tới công nghệ tự động đƣợc sử dụng cho trạm đƣờng dây dẫn đến thay đổi định mức bắt buộc phải điều chuyển xếp lại lao động HMC Vì trƣớc định tuyển dụng mới, công ty cần rà soát lại nguồn lao động có, ƣu tiên việc điều động lại nhân công ty cách hợp lý Công ty nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch 3.3.2.3 Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý HMC Để đón đầu trình hội nhập kinh tế khu vực quốc tế nhằm tăng tính cạnh tranh cho HMC với nƣớc khu vực chất lẫn lƣợng, đòi hỏi HMC phải có lực lƣợng kế thừa đƣợc đào tạo bản, trang bị kỹ tốt để kế thừa tất kinh nghiệm bậc đàn anh trƣớc, đồng thời có khả tiếp cận với phƣơng pháp quản lý đại… Để đào tạo lực lƣợng kế thừa này, HMC thực theo cách: - Tuyển chọn em CBCNV có phẩm chất đạo đức, có học lực tốt để gởi đào tạo trƣờng đại học có uy tín nƣớc - Chọn cử CBCNV có thành tích học tập xuất sắc, CBCNV trẻ có triển vọng công tác tham gia chƣơng trình đào tạo kỹ sƣ tài năng, đào tạo sau đại học nƣớc HMC tài trợ chƣơng trình học bổng tổ chức nƣớc hỗ trợ 3.3.3 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực Việc tiến hành phân công bố trí đƣợc thực theo: ◦ Bản mô tả công việc; tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc ◦ Năng lực thực tế ngƣời lao động ◦ Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc có ngƣời thực hiện; việc thực không bị chồng chéo; công việc đƣợc thực ngƣời phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh ngƣời vắng mặt công việc ngƣời đƣợc ngƣời khác đảm đƣơng thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động sản xuất kinh doanh chung Các vấn đề đòi hỏi ngƣời trƣởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo 45 ◦ Đối với công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, mô tả công việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm ngƣời đứng đầu nhóm 3.3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo đánh giá hiệu đào tạo 3.3.4.1 Áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở lực cho vị trí công việc Thông thƣờng nhu cầu đào tạo Công ty lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác Do có kinh phí để đào tạo lúc, mà phải xếp thứ tự ƣu tiên cho thời kỳ cấp quản lý khác nhƣ vị trí công việc khác Nguyên tắc xếp thứ tự ƣu tiên đào tạo lĩnh vực yếu có tầm quan trọng đặc biệt nên tổ chức đào tạo trƣớc, nguyên tắc gọi Phƣơng pháp đào tạo theo khe hở lực Sau xác định khe hở lực cần tiến hành đào tạo bổ sung lực yếu Thứ nhất, cán lãnh đạo cần đào tạo bổ sung lực: Quyết đoán dám chịu trách nhiệm; tác động đến nguồn nhân lực; động, sáng tạo; linh hoạt + Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm: doanh nghiệp Nhà nƣớc nên phận cán lãnh đạo e ngại trách nhiệm cá nhân, tƣ tƣởng trách nhiệm tập thể tồn định làm cho việc xử lý công việc chƣa thật nhanh chóng làm kìm hãm phát triển công ty Cần có khóa đào tạo cho đội ngũ cán lãnh đạo tiếp cận tƣ quản lý mới, đề cao vai trò trách nhiệm cá nhân, biết sử dụng quyền hạn đƣợc ủy thác để hoàn thành trách nhiệm + Tác động đến nguồn nhân lực: Ngƣời lãnh đạo phải biết tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết lực, đạt đƣợc suất lao động cao nhất, tâm lý lao động thật thoải mái Muốn cần đào tạo cho họ kỹ giao việc, tâm lý nghệ thuật lãnh đạo, Ngoài cần tạo môi trƣờng làm việc thân thiện để giảm căng thẳng mệt mỏi cho nhân viên, tăng cƣờng tiếp xúc lãnh đạo cấp dƣới, 46 + Năng động, sáng tạo, linh hoạt: Công ty số cán lãnh đạo làm việc theo kinh nghiệm, lối mòn, ngại đổi Vì có vấn đề phát sinh “quỹ đạo” thƣờng gây lúng túng định Biết HMC doanh nghiệp nhà nƣớc, chịu chi phối tác động nhiều văn từ phía Nhà nƣớc, nhƣng không trói buộc tính linh hoạt cán lãnh đạo Công ty Cần đào tạo cho cán lãnh đạo biết cách uyển chuyển, không cứng nhắc, máy móc giải vấn đề, đặc biệt kiến thức về: Phân tích tài chính, đấu thầu, xét thầu, Những quy định không phù hợp, khó thực hiện, thực không hiệu hay thực nên mạnh dạn đề xuất với cấp có thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi Thứ hai, nhân viên gián tiếp cần bổ sung lực: lập kế hoạch; phân tích vấn đề; giải vấn đề; kiểm soát; động, sáng tạo; hợp tác; làm việc nhóm Cần trau dồi cho nhân viên gián tiếp kỹ năng: + Kiến thức nhu cầu tổ chức + Kỹ nghiên cứu + Kỹ quan sát + Kỹ cô đọng thông tin, đánh giá, phân tích thống kê + Kỹ hợp tác, làm việc nhóm… + Kỹ kiểm soát trình Thứ ba, kỹ sƣ kỹ thuật cần tập trung đào tạo kỹ năng: Hiểu biết bên bên tổ chức; đoán, dám chịu trách nhiệm; động, sáng tạo; làm việc nhóm Thứ tƣ, công nhân kỹ thuật cần bổ sung lực: động, sáng tạo; tiếp thu; cầu tiến… Theo đó, cần trang bị cho công nhân kỹ thuật: + Các kiến thức bổ sung chuyên môn, vi tính + Kỹ phục hồi, ngăn ngừa sai lầm + Kỹ quan sát + Khả phát nguyên nhân hành vi ngƣời, 3.3.4.2 Xác định hình thức đào tạo Căn vào nhu cầu đào tạo nhƣ lĩnh vực đào tạo, HMC xác định thời gian đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Hoạt động công ty có đặc điểm phần lớn lao động làm việc theo ca kíp nên chƣơng trình đào tạo phải đảm bảo không trở ngại hoạt động sản xuất kinh doanh 47 Thứ nhất, đào tạo chỗ phƣơng pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp đƣợc kiến thức sách với thực tế trƣờng, vận dụng điều học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình công tác chuyên môn sở Các bƣớc tiến hành: - Đào tạo đội ngũ cán đầu đàn động, nhạy bén, có kiến thức chuyên môn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý vận hành, có khả truyền đạt hƣớng dẫn để kèm cặp công nhân mới, thực tốt yêu cầu việc đào tạo chỗ; - Đƣa số chƣơng trình đào tạo chuẩn hợp tác xây dựng với sở đào tạo thí điểm số đơn vị để chọn số chƣơng trình phù hợp đƣa vào phục vụ cho công tác đào tạo chỗ; - Quy định thêm quyền trách nhiệm Bộ phận đào tạo Công ty, đầu tƣ xây dựng phận đào tạo đơn vị, trang bị sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị để góp phần nâng cao chất lƣợng chƣơng trình đào tạo Thứ hai, cần liên hệ với số sở đào tạo nƣớc có trang bị sở vật chất đại, có lực đào tạo, quản trị kinh doanh để đào tạo theo đơn đặt hàng Công ty - Công ty cần có hợp tác Trƣờng, Trung tâm đào tạo để tận dụng đƣợc mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo - Liên kết, đề xuất với trƣờng thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tƣợng tham gia, đặc biệt cán có tuổi, nhƣ: Đào tạo ngắn hạn doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo, 3.3.4.3 Tổ chức đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo toàn chƣơng trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu đào tạo thông qua phƣơng pháp cụ thể: - Phƣơng pháp trắc nhiệm - Phƣơng pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phƣơng pháp đánh giá giá trị: - Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá đƣợc sử dụng cho việc đánh giá vào cuối khóa học - Nơi đào tạo bên có tổng kết khóa học chung cho chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng gửi Bộ phận đào tạo Công ty Bộ phận đào tạo Công ty 48 hoàn chỉnh báo cáo tổng thể chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo HMC 3.3.5 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần người lao động 3.3.5.1 Đổi sách tiền lƣơng Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích phòng ban, đơn vị - Để đánh giá thành tích tháng phòng ban, đơn vị HMC thực theo cách sau: + Căn vào chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá Đồng thời xác định tầm quan trọng tiêu chí + Hằng tháng tiến hành đánh giá thành tích phòng ban, đơn vị vào để tính lƣơng mềm cho phòng ban, đơn vị Bổ sung điểm đánh giá lực thực công việc năm nhân viên phân phối tiền lƣơng bổ sung năm - Trả lƣơng bổ sung năm không phụ thuộc vào hệ số lƣơng cấp bậc ngày công ngƣời lao động mà thiết phải tính thêm yếu tố kết thực công việc nhân viên 3.3.5.2 Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên Áp dụng phƣơng pháp phân tích định lƣợng đánh giá lực thực công việc nhân viên - Những ngƣời làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Công ty mời chuyên gia hƣớng dẫn vấn đề Công ty Thực đƣợc nhƣ góp phần đƣa công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công - Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với công nhân kỹ thuật khác với nhân viên kế toán, Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên Riêng việc đánh giá trƣởng phòng ban, đơn vị cần đƣợc xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh giá nhƣ 49 - Không đƣa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Các yếu tố đƣợc dùng để: Xác định hệ số lƣơng cấp bậc, thời gian nâng lƣơng, phụ cấp thù lao, - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía ngƣời lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Thông báo khả phát triển nghề nghiệp họ Một điều cần lƣu ý cách thức đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty trƣớc sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi Công ty Khi tình hình Công ty thay đổi cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp 3.3.5.3 Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp nhƣ sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên - Cần thực thêm chế độ: + Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp + Tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp + Làm giàu công việc + Mở rộng công việc + Luân chuyển công việc + Ủy quyền công việc cho nhân viên + Cần bố trí công việc phức tạp cho nhân viên 3.3.6 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trƣờng kinh doanh Đối với HMC để đảm bảo cho công ty hoạt động tốt, liên tục, ổn định xây dựng hình ảnh công ty suy nghĩ khách hàng, nhƣ hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành, vấn đề then chốt mà HMC cần quan tâm tạo văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Công ty, nâng cao ý thức trách nhiệm, hƣớng tới phƣơng châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức 50 kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, Để đạt đƣợc điều đó, cần tiến hành bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhƣ sau: - Bƣớc 1: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên công ty Công ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trƣớc nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức đƣợc lợi ích phát triển thân doanh nghiệp Công ty thuê đối tác đào tạo, tự đào tạo nội dung - Bƣớc 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bƣớc cần có chủ trì Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Kết giai đoạn xác định đƣợc yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tƣ tƣởng (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trƣng nhận dạng doanh nghiệp Một số giá trị đƣợc lựa chọn đƣợc thừa nhận đƣợc công ty trì phát triển Với số giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chƣơng trình hành động nhằm phát triển tôn vinh - Bƣớc 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần đƣợc tiến hành bƣớc nhƣng đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải đƣợc tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phƣơng thức tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hƣớng Bƣớc Giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bƣớc đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành công Song song với việc điều chỉnh yếu tố vô hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu hình nhƣ kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn 51 dần hình thành đặc trƣng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp - Bƣớc 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, công ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để không bị lạc hậu mai Lãnh đạo ngƣời định văn hóa doanh nghiệp, nhƣng “sống” đƣợc hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực nhƣ công cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thƣờng xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngoài, tôn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, nhƣ cho thành viên Ngoài ra, công ty cần xây dựng thực quy chế dân chủ sở, tạo điều kiện để thành viên có hội thực quyền nghĩa vụ tham gia quản lý trình sản xuất - kinh doanh từ củng cố niềm tin nhân viên công ty 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Đối với Nhà nước Để công tác phát triển nguồn nhân lực HMC ngày hiệu quả, góp phần đáng kể vào phát triển bền vững HMC, xin kiến nghị với quan Nhà nƣớc: - Trong bối cảnh nay, Thành Phố nên cho phép HMC tự xây dựng hệ thống thang, bậc lƣơng hệ thống phụ cấp riêng cho phù hợp với đặc thù lao động công ty Hệ thống thang bậc lƣơng phụ cấp phải đảm bảo yêu cầu nhƣ: Phù hợp với lao động kinh tế kỹ thuật với tính hệ thống cao, quan tâm đến chế độ lƣơng bổng thoả đáng cho ngƣời lao động vị trí khu vực khác - Phát triển dịch vụ công ích nhiệm vụ khó khăn, phức tạp đòi hỏi phải có nguồn nhân lực dồi có trình độ, động, Nhà nƣớc cần sớm có kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ nguồn nhân lực để đáp ứng cho xã hội ngày cao 52 3.4.2 Đối với công ty Để thực tốt đƣợc giải pháp nêu trên, điều quan trọng thời gian để thu thập xử lý số liệu phải nhanh chóng, kịp thời, có độ tin cậy cao để đáp ứng kịp với thay đổi môi trƣờng kinh doanh Trên sở Tác giả đề xuất nhƣ sau: - Công ty nên xây dựng hệ thống sở liệu chung cho Công ty đơn vị trực thuộc để qua tất thông tin lĩnh vực đƣợc cập nhật tức thời, nhanh chóng - Cần có sách khuyến khích, thu hút trọng dụng nhân tài nữa, đặc biệt phải có chế độ ƣu đãi hiền tài theo suốt đời cống hiến họ giai đoạn - Cần ƣu tiên đầu tƣ phân bổ, bố trí kinh phí lĩnh vực xây dựng sở trang thiết bị nội dung liên quan đến công tác giáo dục đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực kịp thời, tránh tình trang trông chờ nguồn kinh phí lâu kế hoạch, đề án thông qua 53 Kết luận Chƣơng Từ lý luận phát triển nguồn nhân lực Chƣơng kết hợp với việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực HMC Chƣơng đánh giá mặt làm đƣợc nhƣ yếu tồn công tác phát triển nguồn nhân lực HMC Chƣơng trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện công tác cho HMC, cụ thể là: + Kiện toàn tổ chức máy quản trị phát triển nguồn nhân lực HMC + Hoàn thiện quy trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực + Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực + Hoàn thiện công tác đào tạo đánh giá hiệu đào tạo + Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần ngƣời lao động + Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trƣờng kinh doanh Theo tác giả, giải pháp phù hợp hữu hiệu HMC, giúp cho công ty phát triển nguồn nhân lực ngày hiệu hơn, đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp 54 KẾT LUẬN Thành phố Hồ Chí Minh có vị trí thuận lợi, nằm trung tâm kinh tế phát triển trọng điểm phía Nam; hội tụ đầy đủ nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội nhƣ có hệ thống cửa thông thƣơng nƣớc quốc tế Sự phát triển Thành Phố thời gian qua cho thấy bất cập lớn phát triển nguồn nhân lực Nếu không đƣợc sớm giải ảnh hƣởng nghiêm trọng đến chất lƣợng phát triển chung xã hội HMC doanh nghiệp lớn Thành phố, hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực HMC có ý nghĩa không đem lại lợi ích cho HMC mà cho doanh nghiệp khác khu vực Với mục tiêu nghiên cứu đƣợc đề ra, phƣơng pháp tiếp cận hệ thống, đề tài “Nghiên cứu số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC” giải đƣợc số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực HMC nhƣ sau đây: Thứ nhất, xem xét toàn điện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực HMC nhằm xác định điểm mạnh, yếu, thuận lợi khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực HMC năm tới Thứ ba, xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực HMC sở mục tiêu chiến lƣợc phát triển chung xã hội Thứ tƣ, đề xuất giải pháp chủ yếu cần thiết để phát triển nguồn nhân lực HMC Đồng thời, luận văn đề xuất số kiến nghị với Nhà nƣớc nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực HMC nói riêng doanh nghiệp Việt Nam nói chung Mặc dù vậy, giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực HMC cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng đƣợc đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý nhƣ cần có thay đổi lớn tƣ nhà quản trị cấp cao, cấp trung 55 Với kết trên, tác giả mong đƣợc đóng góp phần công sức vào phát triển HMC Tuy nhiên, giới hạn kiến thức thời gian nghiên cứu nên luận văn không tránh khỏi sai sót, hạn chế Do đó, tác giả mong đƣợc thông cảm ý kiến đóng góp Hội đồng, Thầy, Cô độc giả quan tâm tới 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đối với tài liệu thông thƣờng [1] Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo Trình Quản Lý Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp, NXB Khoa Học Kỹ Thuật, Hà Nội [2] Trần Văn Tùng - Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [3] Trần Thị Nhung - Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội [4] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân, Thành phố Hà Nội [5] Nguyễn Hữu Thân (2011), Quản trị nhân sự, NXB Lao động-Xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh Đối với tài liệu văn tổ chức, quan [6] Nguyễn Minh Đƣờng (1997): Bồ dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, chƣơng trình KHCN cấp Nhà nƣớc KX-07, Hà Nội [7] Công ty HMC, Báo cáo Tài năm 2010, Thành phố Hồ Chí Minh [8] Công ty HMC, Báo cáo Tài năm 2011, Thành phố Hồ Chí Minh [9] Công ty HMC, Báo cáo Tài năm 2012, Thành phố Hồ Chí Minh [10] Công ty HMC , Báo cáo Tài năm 2013, Thành phố Hồ Chí Minh [11] Công ty HMC, Báo cáo Tài năm 2014, Thành phố Hồ Chí Minh [12] Công ty HMC, Báo cáo định hình lao động-thu nhập năm 2010, Thành phố Hồ Chí Minh [13] Công ty HMC, Báo cáo định hình lao động-thu nhập năm 2011, Thành phố Hồ Chí Minh [14] Công ty HMC, Báo cáo định hình lao động-thu nhập năm 2012, Thành phố Hồ Chí Minh [15] Công ty HMC, Báo cáo định hình lao động-thu nhập năm 2013, Thành phố Hồ Chí Minh [16] Công ty HMC, Báo cáo định hình lao động-thu nhập năm 2014, Thành phố Hồ Chí Minh Đối với tài liệu báo cáo hội nghị, hội thảo 57 [17] Phạm Minh Hạc (1994), Vấn đề người nghiệp đổi mới, Chƣơng trình KH-CN Nhà nƣớc KX-07, Hà Nội Đối với tài liệu luận văn, luận án [18] Phạm Quang Trung (2011), “Giải pháp nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn thành phố Hà nội sau Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)”, Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 [19] Phạm Thị Minh Nghĩa (2011), “Thực trạng giải pháp thúc đẩy phát triển doanh nghiệp địa bàn thành phố Hà nội điều kiện gia nhập WTO”, Đề tài cấp bộ: 01X-07/09/2010-2 Đối với tài liệu từ tạp chí, báo [20] Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - kinh nghiệm Đông Á , NXB Khoa học xã hội, Hà Nội [21] Đỗ Minh Cƣơng - Phạm Minh Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt nam: Lý luận Thực tiễn, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Đối với tài liệu từ nƣớc [22] Nicholas Henry (2010), Quản trị công Chính sách công, tái lần thứ 10, Public Administration and Public affairs [23] Jim Stewart Graham Beaver (2004), Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn 58 ... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƢƠNG MẠI HMC HIỆN NAY Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. .. công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC năm qua - Xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực đƣợc Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC ix Ý nghĩa khoa... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƢƠNG MẠI HMC 15 2.1 Tổng quan thực tiễn phát triển nguồn nhân lực 15 2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xây