Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự:

- Tổng Công ty xây dựng Hà Nội

3.2.3.Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự:

Công tác đào tạo và phát triển là rất quan trọng, nó đáp ứng được nhu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng được nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, và đây cũng là giải pháp có tính chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty

- Nội dung giải pháp:

Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV là một hoạt động cần thiết, có ý nghĩa quan trọng đối với công tác quản trị nhân sự. Một tổ chức nếu có được đội ngũ CBCNV với trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, có tinh thần trách nhiệm, luôn cố gắng vì sự phát triển của tổ chức mình thì đó là một lợi thế cạnh tranh rất lớn cho tổ chức, chính vì thế công tác đào tạo nhân sự cần phải được quan tâm một cách đúng mức.

Nhìn chung, hiện nay cách thức thực hiện công tác đào tạo của công ty còn rất sơ khai, thiếu bài bản và chưa chuyên nghiệp. Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót. Tất cả những điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách đáng kể.

Để công tác đào tạo có hiệu quả, ban lãnh đạo công ty cần lập một chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể, rõ ràng. Khi xây dựng một kế hoạch đào tạo cần phải có đầy đủ các bước sau:

 Xác định nhu cầu đào tạo:

Công ty thường không tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài. Việc đánh giá chủ yếu chỉ được trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý, cộng với quan sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo.

Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo, công ty đã bỏ qua một số khâu cần thiết như: phân tích công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động. Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc cắt ngắn lại mà công ty thường không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết. Thường thì công ty mới chỉ đưa ra những nét nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu mà không có được một danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể. Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực mà công ty cần.

Để xác định nhu cầu cho việc đào tạo, cần phải tiến hành phân tích các yếu tố thuộc nội bộ công ty, phân tích con người và phân tích công việc. Phân tích công ty là xem xét mối tương quan giữa chiến lược kinh doanh với hoạt động đào tạo, nguồn lực sẵn có của công ty cũng như quan điểm của ban lãnh đạo công ty đối với hoạt động đào tạo. Phân tích con người là việc xem xét những kỹ năng, kiến thức, khả năng làm việc, thái độ của người lao động đối với công việc. Phân tích công việc là xác định những nhiệm vụ quan trọng, nhũng kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành tốt công viêc.

 Xác định mục tiêu đào tạo:

Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được. Các mục tiêu mà công ty thường đưa ra là “Nâng cao kỹ năng...” hoặc “Hoàn thiện...”, đây là những mục tiêu lâu dài, không lượng hóa được. Với những mục tiêu không định lượng được như thế này, thật khó để thực hiện cho tốt và đánh giá sau này. Chính vì vậy, việc đưa ra được các mục tiêu cụ thể là vô cùng cần thiết.

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Việc xác định mục tiêu cần nêu rõ:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo

 Trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên tham gia lớp/khóa đào tạo

 Thời gian đào tạo

 Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Là lựa chọn người cụ thể cần được đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo căn cứ vào nhu cầu đào tạo và trình độ của người lao động.

 Xây dựng chương trình/kế hoạch đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Căn cứ vào nhu cầu thực tế của công ty, dựa trên nhiệm vụ giao cho từng đơn vị, từng cá nhân và kết quả đánh giá năng lực thực tế của đội ngũ nhân viên mà xây dựng một chương trình/kế hoạch đào tạo cụ thể. Chương trình/kế hoạch này không nên lập một cách chung chung cho toàn công ty mà nên lập cụ thể cho từng đơn vị, từng phòng ban, đôi khi là cụ thể, chi tiết đến từng cá nhân. Để thực hiện điều này, cũng cần phải tính đến nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo. Cần phải cân đối một cách hợp lý giữa kinh phí đào tạo và các kế hoạch đào tạo bởi thường thì kinh phí dành cho đào tạo là khá nhiều, đặc biệt là khi thực hiện đào tạo đối với từng cá nhân.

Bên cạnh đó, ban lãnh đạo công ty cũng cần phải xem xét mối liên quan giữa công tác đào tạo với các công tác khác. Ví dụ như khi có một chiếc máy bị hỏng mà không có người sủa chữa được thì nên bỏ tiền để mua máy mới hay cử người đi học cách sửa chữa máy.

Chương trình/kế hoạch đào tạo phải nêu rõ các nội dung: Hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, người được đào tạo và người chịu trách nhiệm đào tạo

• Hình thức đào tạo:

Công ty có thể tiến hành đào tạo theo các loại hình như:

 Định hướng lao động: Phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới…

 Phát triển kỹ năng: Trang bị những kỹ năng cần thiết cho người lao động

 Thực hiện các biện pháp an toàn: Nhằm hạn chế các loại tai nạn lao động có thể xảy ra

 Đào tạo nghề: Phổ biến các kiến thức thuộc các lĩnh vực chuyên môn

 Đào tạo ngưòi giám sát và quản lý: Đào tạo các kỹ năng cần thiết trong quản lý như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết mâu thuẫn…

Tùy từng hoàn cảnh mà công ty có thể lựa chọn loại hình đào tạo cho phù hợp Ngoài ra, công ty cũng có thể lựa chọn các hình thức đào tạo khác như đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, đào tạo tập trung hay không tập trung…Phần lớn hiện nay công ty mới chỉ áp dụng hình thức đào tạo tập trung trong ngắn hạn. Hình thức này tuy tiết kiệm được chi phí đào tạo nhưng lại khó dảm bảo được hiệu quả của công tác đào tạo do mức độ yêu cầu của công tác đào tạo chưa cao.

• Nội dung đào tạo: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Đối với các cán bộ quản lý, đào tạo theo hai nhóm nội dung cơ bản sau: 1) Nhóm kiến thức và kỹ năng nhân sự: Gồm các kiến thức, kỹ năng cơ bản

và nâng cao về quản trị nhân sự: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân sự…

2) Nhóm kỹ năng làm việc chuyên nghiệp:

 Kỹ năng lãnh đạo và quản lý

 Kỹ năng giao tiếp, ứng xử

 Kỹ năng thuyết trình, thuyết phục

 Kỹ năng làm việc nhóm

 Kỹ năng quản lý thời gian

Đối với các nhân viên tại các phòng ban thì đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, với công nhân thì đào tạo về tay nghề, chuyên môn.

• Phương pháp đào tạo

Công ty cũng cần kết hợp cả đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc để phát huy tối đa những ưu diểm của từng phương pháp. Công ty nên khuyến khích CBCNV của mình giúp đỡ, kèm cặp những nhân viên mới để họ thích nghi nhanh chóng với công việc. Đây cũng là hình thức đào tạo nhân viên mới vừa tiết kiệm được thời gian và chi phí, vừa tạo mối quan hệ thân thiết giữa nhân viên trong công ty.

 Dự tính chi phí đào tạo:

Bao gồm chi phí cho việc học và giảng dạy

Có thể lựa chọn những nhân viên có đủ năng lực, trình độ trong công ty hoặc thuê giáo viên bên ngoài (thường là các giảng viên tại các trường Đại học), hoặc có thể kết hợp cả hai. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như:

 Có đạt được mục tiêu đào tạo hay không

 Những điểm mạnh/yếu của chương trình đào tạo là gì

 So sánh chi phí bỏ ra và lợi ích đem lại của chương trình đào tạo

- Điều kiện thực hiện:

 Có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cá nhân liên quan, giữa các phòng ban

 Đảm bảo kế hoạch tài chính cho công tác này, đầu tư kinh phí đúng mức và hợp lý.

- Hiệu quả của giải pháp:

 Về phía công ty:

 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

 Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

 Về phía người lao động:

 Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

 Tạo cho người lao động có tính chuyên nghiệp

 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

 Là cơ sở để người lao động phát huy tính sáng tạo

Như vậy, có thể nói rằng, việc phát triển nguồn nhân lực chính là nền tảng để xây dựng một thuơng hiệu mạnh cho công ty. Thương hiệu của một tổ chức được xây dựng nên chính là nhờ vào đội ngũ nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm, nhiệt tình trong công việc. Với những giải pháp đã đuợc đề xuất, hy vọng rằng công ty sẽ có những biện pháp quản lý hiệu quả hơn đối với nguồn nhân lực hiện

3.2.4. Các giải pháp khác

a. Về đãi ngộ thông qua công việc

Tại mỗi đơn vị của Công ty, mỗi cán bộ công nhân viên đều được giao trách nhiệm hoàn thành công việc. Để nâng cao công việc và hiệu quả lao động, Công ty cần có biện pháp:

+ Sử dụng đúng khả năng lao động, bố trí công việc của họ phù hợp với nguyện vọng, năng lực tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ và phát huy hết năng lực của mình.

+ Phân công giao trách nhiệm về công việc cụ thể cho từng người, một mặt giúp các nhà lãnh đạo quản lý công nhân viên của mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi công nhân viên.

- Cán bộ lãnh đạo của Công ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình của mỗi công nhân viên, thường xuyên quan tâm và động viên cấp dưới để tạo bầu không khí thoải mái khi làm việc.

- Kịp thời đánh giá những thành tích đạt được của công nhân viên và tổ chức khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần công nhân viên.

- Đánh giá thành tích của công nhân viên Công ty bao gồm những điểm sau:

+ Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả làm việc, chủ quan hay khách quan, những tiêu chuẩn này nên có sự thoả thuận giữa các cán bộ lãnh đạo và công nhân viên.

+ Trước khi đánh giá phải được thực hiện đều đặn trong thời gian đó hiệu quả làm việc của người lao động phải được thường xuyên theo dõi.

+ Định mức hiệu quả làm việc do nhà quản trị quy định, dựa trên cơ sở quan sát và nhìn nhận. Đôi khi cũng nên tham khảo ý kiến của công nhân viên.

- Bên cạnh đó cũng có thể tổ chức cho cán bộ các bộ phận đánh giá lẫn nhau, tìm ra những cá nhân nổi bật để kịp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích các nhân viên khác của Công ty đều tập trung phấn đấu.

b. Điều kiện và môi trường làm việc.

- Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho mọi nhân viên của Công ty.

- Cải thiện cuộc sống, cảnh quan môi trường.

- Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua sản xuất như nâng cao năng suất lao động, thi sáng tạo mới, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị.

- Công ty đã đầu tư chiều sâu vào máy móc trang thiết bị mới đồng bộ để đem lại hiệu quả, chất lượng công việc và đảm bảo an toàn trong lao động.

- Tạo môi trường tâm lý thoải mái bằng một số giải pháp như: + Công ty tổ chức các buổi tham quan nghỉ mát.

+ Tổ chức các phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ, cùng giúp nhau tiến bộ.

+ Thông qua công tác quản trị nhân lực của Công ty, đã cho thấy Công ty ngày càng hoàn thiện hơn cả về con người lẫn bộ máy làm việc. Do vậy đã tạo điều kiện cho Công ty ngày càng phát triển hơn nữa.

3.3. Kiến nghị

“ Mỗi cá nhân và các thành phần kinh tế đều có nghĩa vụ tuân thủ theo pháp luật. Vì các chính sách của nhà nước là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của sản xuất kinh doanh, nhà nước quản lý vĩ mô mọi hoạt động của nền kinh tế” Chính vì vậy các chính sách liên quan của nhà nước đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Hiện nay trên thị trường đang có rất nhiều Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựn gây bất lợi cho các Công ty về việc quản trị nhân lực cho Công ty mình. Nếu tình hình này kéo dài sẽ gây thiệt hại cho các doanh nghiệp nói riêng và nhà nước nói chung. Vì thế, vấn đề cấp bách hàng đầu lúc này là nhà nước phải can thiệp trường bằng cách : giảm các thủ tục hành chính không cần thiết, sửa đổi một số bất cập trong luật lao động, luật xây dựng, tạo môi trường khuyến khích cho các Công ty xây dựng phát triển…

KẾT LUẬN

Ở bất cứ tổ chức nào, con nguời vẫn luôn là yếu tố trung tâm của mọi quá trình phát triển. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, khi mà quá trình hội nhập đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ thì vai trò của con người lại càng trở nên quan trọng. Mỗi một tổ chức không thể không cần những con người với trình độ kỹ năng, chuyên môn giỏi, đầy nhiệt huyết với công việc. Năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên là yếu tố không chỉ quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty/tổ chức mà còn quyết định cả về đặc trưng văn hoá, khẳng định thuơng hiệu của công ty/tổ chức đó. Chính vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ là đòi hỏi cấp thiết đối với Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội mà còn là chiến luợc phát triển của tất cả các công ty/tổ chức khác. Bởi thế, việc lựa chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội” mang nhiều ý nghĩa thực tiễn.

Nhìn chung, Chuyên đề đã giải quyết được những vấn đề nêu ra ở phần “Lời mở đầu” nhưng do còn nhiều hạn chế về khiến thức chuyên môn cũng như thực tế mà Chuyên đề vẫn còn một số thiếu sót. Rất mong quý thầy cô thông cảm và đóng góp ý kiến để Chuyên đề của em hoàn thiện hơn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo - ThS. Dương Công Doanh, các Cán bộ tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội đã giúp em hoàn thành Chuyên đề này!