- Tổng Công ty xây dựng Hà Nội
3.1.Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong tương lai
a) Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
Chủ trương phát triển nguồn nhân lực của công ty là:
- Phát triển nguồn nhân lực của Công ty là sự nghiệp chung của toàn Công ty. - Phát triển nguồn nhân lực của Công ty phải gắn liền với chiến lược SXKD của Công ty.
- Phát triển nguồn nhân lực phải coi yếu tố chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định và phải được đặt lên hàng đầu.
- Phát triển nguồn nhân lực phải tính đến yếu tố khác biệt, hội nhập và tính kế thừa.
b)Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Căn cứ vào mục tiêu của chiến lược SXKD chung của Công ty, dựa trên cơ sở nguồn nhân lực hiện có và định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để đưa ra những mục tiêu cụ thể của chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
- Xây dựng, hoàn thiện mô hình tổ chức lao động và tổ chức sản xuất thực sự khoa học, gọn nhẹ và hiệu quả nhằm tạo môi trường làm việc hấp dẫn, phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân, từng đơn vị.
- Xây dựng và hoàn thiện các quy chế, quy định nội bộ trong Công ty về công tác tổ chức lao động để đảm bảo phát huy cao nhất năng lực của đội ngũ CBCNV hiện có, thu hút nhân tài, nâng cao tinh thần làm việc, tính tự chủ và trách nhiệm đối với người lao động.
- Thực hiện thường xuyên công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV, thay đổi chất lượng của nguồn nhân lực của Công ty để đạt mục tiêu: 10% CBCNV có trình độ trên đại học, 70% CBCNV có trình độ Đại học, 10% CBCNV có trình độ Cao đẳng và Trung cấp, 10% công nhân kỹ thuật.
Đội ngũ CBCNV làm công tác khoa học - kỹ thuật tối thiểu phải đạt 75%
Làm công tác chuyên môn nghiệp vụ, tối đa đạt 20%
Cán bộ có nghề nghiệp phù hợp với các hoạt động SXKD hiện tại và công việc đang đảm nhận tối thiếu đạt 90%
3.2. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 – Tổng Công ty xây dựng Hà Nội
Để việc quản lý nguồn nhân lực phát huy được tính hiệu quả cao, các chính sách quản lý trong công ty cần đồng bộ với nhau. Trong công tác quản trị nhân sự, công tác đào tạo cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi khác… Cần phải nhấn mạnh rằng muốn một tổ chức làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì các nội dung chính sách về quản trị nhân sự phải đồng bộ với nhau, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau. Hiện nay, đa phần trong các tổ chức, các chính sách về thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết quả công việc và trả lương đã không phù hợp và bổ trợ được cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau quá trình nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 - Tổng Công ty xây dựng Hà Nội, em xin đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty như sau:
3.2.1. Công ty cần có những biện pháp cụ thể hơn trong khâu kế hoạch hoá nhân sự
Kế hoạch hoá nhân sự giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nhân sự. Kế hoạch hoá nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến đến hiệu quả của công ty. Một khi xây dựng đúng chiến lược nhân sự sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho công ty. Kế hoạch hoá nhân sự giúp cho công ty đạt được mục tiêu công việc, là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân sự…
Công ty đã nhận thức được vai trò của kế hoạch hoá nhưng trong quá trình hoạt động lại chưa thực hiện một cách triệt để, chưa có những hành động cụ thể hoá nhằm có được những lợi ích mà công tác này đem lại.
- Nội dung của giải pháp:
Việc lập kế hoạch nhân sự cần phải tiến hành đầy đủ những bước cơ bản sau:
1) Phân tích nhu cầu và sức cung nhân sự
Việc lập kế hoạch nhân sự trước hết bắt đầu bằng việc phân tích nhu cầu nhân sự và xác định mức cung nhân sự.
Phân tích nhu cầu nhân sự nhằm mô tả nhu cầu nhân sự, đưa ra bản dự báo nhu cầu nhân sự của công ty.
Dự báo nhu cầu nhân sự nhằm xác định:
Số lượng nhân sự chủ yếu cho mỗi vị trí
Các yêu cầu công việc cho mỗi vị trí
Xác định mức cung nhân sự nhằm khẳng định số lượng và tiềm năng nhân sự hiện có hoặc có thể có trên thực tế (từ bên trong và bên ngoài )
Các bước thực hiện phân tích nhu cầu và xác định sức cung nhân sự như sau:
Xem xét điều kiện nguồn lực bên trong của công ty để xác định tiềm lực hiện có và phân tích nguồn cung cấp nhân sự từ bên ngoài.
So sánh tổng sức cung bên trong và bên ngoài với nhu cầu dự kiến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xác định khoảng cách và thứ tự ưu tiên
Những khoảng cách quan trọng nhất sẽ trở thành tiêu chuẩn nhân sự. Tiêu chuẩn này phản ánh số lượng và cách bố trí nhân sự
Để có những nhận định đúng đắn về nhu cầu và mức cung nhân sự, cần phân tích tất cả các yếu tố bên trong và bên ngoài có thể ảnh hưởng tới nhân sự.
- Phân tích môi trường bên ngoài
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài chủ yếu gồm: Thị trường lao động, những quy định của Nhà nước về sử dụng lao động, các yếu tố thuộc về bản thân người lao động. Các yếu tố này luôn có quan hệ chặt chẽ với nhau và không ngừng biến đổi.
Phân tích môi trường bên ngoài trước hết để xác định những cơ hội và thách thức cho hoạt động của công ty, từ đó có thể xây dựng các mục tiêu nhân sự phù hợp với kế hoạch chung của công ty, phù hợp với với điều kiện kinh tế-xã hội của đất nước.
Phân tích môi trường bên ngoài nhằm dự báo sức cung từ bên ngoài. Hướng phân tích này cần làm rõ các yếu tố: số lượng, năng suất và sự phát triển nhân lực. Việc phân tích mức cung bên ngoài tập trung phân tích số lượng và chất lượng của nguồn lao động dự kiến cho công việc.
Phân tích nguồn lực bên trong công ty
Sơ đồ 3.1: Phân tích nguồn lực bên trong
(Nguồn: Báo cáo kế hoạch kinh doanh 2014 – Phòng tổ chức lao động)
Tài Chính Chuyên môn Mục tiêu,vị trí c.việc
+ Hiểu rõ mục tiêu chung và các yêu cầu cụ thể trong mỗi giai đoạn thực hiện công việc.
+ Phân tích vị trí công việc, xác định mối quan hệ giữa các công việc với nhau để có phuơng thức quản lý phù hợp.
Xác định đúng nguồn tài chính chung của công ty (hiện có và tiềm lực), trong đó chú trọng nguồn tài chính dành cho việc trả luơng và duy trì các hoạt động nhân sự như: Đào tạo, hỗ trợ, luơng, thuởng…
+ Xác định và làm rõ các hoạt động cụ thể của công ty làm cơ sở cho việc xây dựng tiêu chí và yêu cầu về nhân sự.
+ Hình dung những thay đổi có thể xảy ra đối với mỗi hoạt động chuyên môn nhằm chuẩn bị nguồn lực đáp ứng.
Tìm hiểu các đặc điểm của CBCNV (kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, quan niệm sống, tính cách và điều kiện sống của nhân viên để lựa chọn giá trị và văn hoá tổ chức cho phù hợp.
Cán bộ công nhân viên
Các yếu tố nguồn lực bên trong gồm tài chính, lĩnh vực chuyên môn, mục tiêu, cơ cấu tổ chức và đặc điểm nhân viên. Phân tích nguồn lực bên trong nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu hiện có của bản thân công ty, từ đó có thể xác định các chiến lược quản lý nhân sự phù hợp.
Việc phân tích sức cung nội bộ được xây dựng theo nguyên tắc:
Xác định xem hiện công ty có bao nhiêu người/công việc
Dự tính số người ở lại với công việc đó, số người chuyển sang công việc khác hoặc sẽ dời bỏ công ty
Cộng số chuyển dịch và rời bỏ lại để có dự kiến về số người còn lại cho công việc đó.
Trong trường hợp công ty có thêm các công việc mới và số nhân viên hiện có không đủ năng lực đáp ứng thì công ty phải tìm đến nguồn nhân lực từ bên ngoài.
2) Xây dựng chính sách và kế hoạch hoạt động
Khi nhu cầu nhân sự được xác định, bước tiếp theo là đề ra các chính sách và chương trình thực hiện dựa trên mục tiêu chung của công ty.
Xây dựng kế hoạch thực hiện các chương trình hành động, cụ thể như: tuyển chọn, đào tạo, xây dựng các mối quan hệ lao động, phân tích công việc...
Hiện việc phân tích công việc của công ty vẫn còn sơ sài, chưa cụ thể hoá thành các bản mô tả công việc.
- Phân tích công việc
Phân tích công việc là một quá trình có hệ thống nhằm thu thập dữ liệu và đưa ra xét đoán về bản chất của một công việc cụ thể. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phân tích công việc nhằm giúp công ty tìm được những nhân viên có năng lực tương xứng với yêu cầu công việc.
Phân tích công việc còn giúp công ty có cơ sở để đánh giá và giám sát các hoạt động của CBCNV trong công ty.
Sơ đồ 3.2: Quy trình phân tích công việc
(Nguồn: Báo cáo kế hoạch kinh doanh 2014 – Phòng tổ chức lao động)
Việc phân tích công việc nhằm đưa ra bản mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể.
Bản mô tả công việc gồm ba phần chính:
Nhận dạng công việc: Tên công việc, số người đảm nhiệm, nơi làm việc, … với mục đích nhận dạng rõ công việc va phân biệt nó với
những công việc có tên gọi hay nhiệm vụ tương tự. Thu thập thông tin về
công việc
Tham khảo ý kiến chuyên gia hoặc những người đang đảm nhiệm công việc
Viết bản mô tả công việc
Thẩm tra bản mô tả công việc
+ Rà soát nhằm xác định nhiệm vụ chủ yếu, chức năng, nguồn nhân viên/nhân công. + Ghi lại những điểm chưa rõ để tiếp tục làm sáng tỏ ở nhũng buớc tiếp theo.
Hỏi các giám sát viên hoặc nhân viên giàu kinh nghiệm, thành thạo công việc.
+ Liên kết các thông tin thu được từ nhiều nguồn thành một bản mô tả mạch lạc và đầy đủ về công việc.
+ Đối chiếu bản liệt kê sơ bộ ban đầu với bản mô tả đầy đủ
+ Thẩm tra bản mô tả công việc theo nhóm + Lấy ý kiến về bản mô tả công việc từ những nguời đuợc phỏng vấn để làm sáng tỏ những điều chưa rõ.
Tham khảo ý kiến chuyên gia hoặc những người đang
Mô tả công việc: Mục đích công việc (tại sao công việc đó tồn tại, nó phục vụ cho mục tiêu nào của công ty), chi tiết công việc (nhiệm vụ chính của công việc, việc làm cụ thể và được giám sát như thế nào)
Yêu cầu đối với công việc: Yêu cầu về đào tạo và kinh nghiệm công việc đối với nhân viên (phần này có thể được ghi luôn vào phần mô tả công việc)
Do đặc thù của công ty xây dựng, có rất nhiều lao động thời vụ nên bản mô tả công việc chi tiết sẽ góp phần cụ thể hoá các điều khoản trong hợp đồng công việc (hoặc hợp đồng lao động) đối với các vị trí khác nhau của công ty. Một bản mô tả công việc chính xác và khoa học có thể giúp ban lãnh đạo công ty soạn thảo hợp đồng một cách chặt chẽ, là cơ sở khi thương lượng hợp đồng và tăng tính cam kết công việc đối với người thực hiện hợp đồng.
- Thiết kế công việc
Trong khâu thiết kế công việc, cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho các công tác quản lý nhân sự. Hiện tại, công ty chưa có bản mô tả công việc cho từng vị trí, từng công việc cụ thể. Do không có bản mô tả công việc cho các vị trí công việc trong công ty, những hình dung cũng như hiểu biết của mọi người về công việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, và cũng không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ hồ hơn. Bởi thế, công ty nên có bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc trong đó nêu rõ những nội dung liên quan đến công việc, thời gian phải hoàn thành, mức độ công việc (có cấp thiết hay không)…để CBCNV có những định hướng rõ ràng trong quá trình thực thi công việc.
3) Thực hiện các hoạt động nhân sự:
Sau khi đã có kế hoạch nhân sự rõ ràng, công ty sẽ tiến hành triển khai các chính sách nhân sự đã đề ra. Cần thực hiện một cách đồng bộ và theo đúng những nội dung, quy trình đã đề ra. Tuy nhiên, tuỳ từng trường hợp cụ thể mà có những điều chỉnh cho phù hợp.
4) Đánh giá tình hình thực hiện các hoạt động nhân sự
Dựa vào những điều đã nêu, có thể đưa ra một ví dụ cụ thể như sau:
Hiện tại, công ty nhận thầu một công trình mới cần bổ sung thêm một đội xây dựng. Căn cứ vào quy mô của công trình, công ty cần :
• 1 Chủ nhiệm công trình
• 1 Kỹ sư trưởng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• 3 Kỹ sư hiện trường
• 1 Kế toán
• 1 Thủ kho
• 1 Chạy vật tư
• 2 Bảo vệ
• 22 Công nhân chuyên nghiệp
Sau khi phân tích, đánh giá nguồn lực nội bộ, công ty nhận thấy có thể điều động được 1 kỹ sư hiện trường, 1 thủ kho ở những bộ phận khác có thể đảm đương công việc được giao và 5 công nhân đang trong thời gian chờ việc. Hiện tại, lượng lao động trên thị trường rất dồi dào. Như vậy, sau khi cân đối giữa nhu cầu và nguồn lực bên trong, công ty cần tuyển thêm nhân lực từ bên ngoài, cụ thể là:
(1): 1 Chủ nhiệm công trình (2): 1 Kỹ sư trưởng
(3): 2 Kỹ sư hiện trường (4): 1 Kế toán
(5): 1 Chạy vật tư (6): 2 Bảo vệ
(7): 17 Công nhân chuyên nghiệp
Yêu cầu đối với mỗi vị trí là khác nhau, những người được tuyển vào những vị trí (1), (2), (3) và (4) cần phải có bằng cấp, trình độ chuyên môn cao và phải có thêm yêu cầu về kinh nghiệm, cụ thể:
•Chủ nhiệm công trình: Tốt nghiệp loại khá, hệ chính quy, chuyên ngành xây dựng, 2 năm kinh nghiệm.
•Kỹ sư trưởng: Tốt nghiệp loại khá, hệ chính quy, chuyên ngành xây dựng, 2 năm kinh nghiệm.
•Kỹ sư hiện trường: : Tốt nghiệp hệ chính quy, chuyên ngành xây dựng.
•Kế toán: Tốt nghiệp ĐH, CĐ chuyên ngành kế toán.
Sau khi đã tuyển được những lao động có đủ điều kiện, công ty cần đưa ra những yêu cầu về nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí.
Điều kiện thực hiện:
Đây là khâu rất quan trọng trong chiến lược nhân sự và nó chịu tác động của rất nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài công ty, để nghiên cứu, phân tích kỹ nguồn lao động bên trong và bên ngoài công ty và đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp thì công ty cần phải có lực lượng chuyên gia giỏi, giàu chuyên môn và có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự.
Cần phải có những kênh thông tin đáng tin cậy về tình hình nguồn lao động cả trong và ngoài công ty.
Việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến hoạt động nhân sự và thiết lập