- Tổng Công ty xây dựng Hà Nội
2.2.3.Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự:
Trong thời gian qua, Công ty đã quan tâm chú trọng nhiều đến công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV thông qua nhiều hình thức đào tạo chuyên sâu, đào tạo trung và ngắn hạn. Trong năm vừa qua, Công ty đã mở lớp đào tạo kiến thức về quản trị kinh doanh Quốc tế cho các cán bộ chủ chốt của Công ty và các đơn vị trực thuộc với mong muốn là trang bị thêm cho CBCNV những kiến thức mới, sâu rộng về quản lý kinh tế và quản trị kinh doanh. Lớp học do các giáo sư tiến sỹ có uy tín đang giảng dạy tại các trường Đại học danh tiếng trên thế giới. Ngoài ra, Công ty cũng thường xuyên tổ chức các buổi học chuyên đề để trang bị những kiến thức chuyên môn mới cho các bộ phận nghiệp vụ hoặc thường xuyên cử cán bộ đi học các lớp đào tạo ngắn hạn do Bộ xây dựng và các ban ngành khác tổ chức. Chính nhờ sự quan tâm chú trọng đến công tác đào tạo mà trong những năm gần đây, trình độ của đội ngũ CBCNV không ngừng nâng cao, các CBCNV đã và đang dần dần được tiếp cận
với những lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh mới của Công ty trong hiện tại và tương lai.
* Nội dung qui trình đào tạo
Việc đào tạo CBCNV của Công ty nhằm đảm bảo người lao động có đủ năng lực và trình độ tiến hành công việc, thoả mãn yêu cầu công việc đặt ra và yêu cầu của tiêu chuẩn ISO 9001- 2000.
Quy trình đào tạo trải qua ba bước cơ bản sau:
Bước 1:Xác định nhu cầu đào tạo
Hàng năm, người phụ trách có liên quan phải xác định nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên thuộc bộ phận mình quản lý, sau đó gửi cho Trưởng phòng Tổ chức - Lao động hoặc người được uỷ quyền.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty dựa trên cơ sở:
Nhân viên mới tuyển dụng
Yêu cầu về chuyên môn – kỹ thuật
Kết quả xem xét của lãnh đạo
Ngoài các nhu cầu đào tạo được xác định như ở trên, khi thấy cần thiết thì người phụ trách có liên quan có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất. Năm 2013, công ty đã đào tạo được 47 cán bộ quản lý đạt tiêu chuẩn, hơn 700 công nhân cả hợp đồng ngắn hạn và dài hạn.
Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6 tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
Các nội quy – quy định của Công ty
Cơ cấu tổ chức của Công ty
Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng
Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 của Công ty
Đối với công nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho các dự án, trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
Các nội quy – quy định của Công ty
Các hướng dẫn công việc cụ thể trong Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001- 2000 của Công ty
Các yêu cầu về kỹ thuật khi thấy cần thiết
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo được xác định như trên, Trưởng phòng Tổ chức - Lao động, Chỉ huy công trường hoặc Người được uỷ quyền sẽ xem xét các nhu cầu đó và lập kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm trình lên Tổng Giám đốc công ty xem xét và phê duyệt.
Kế hoạch đào tạo phải gồm các nội dung chủ yếu sau:
Nội dung đào tạo
Thời gian đào tạo
Hình thức đào tạo
Phương thức đào tạo chủ yếu mà công ty vẫn thực hiện là theo kiểu “ vừa học vừa làm“, theo đó thì việc đào tạo cho công nhân sẽ được kết hợp giữa việc học lý thuyết với chuyển giao công nghệ tại nơi làm việc, công ty sẽ mời các giáo viên tại các trường dạy nghề đến để phổ biến các kiến thức cho công nhân của mình. Hình thức này vừa đảm bảo việc tiếp thu nhiều kiến thức thực tế của nhân viên, hơn nữa lại tiết kiệm được thời gian và kinh phí đào tạo. Thời gian đào tạo thường là từ 6 đến 12 tháng đối với các khóa đào tạo nghề mới, còn đối với công nhân đã có tay nghề nhưng chưa vững, thời gian đào tạo thường trong vòng từ 1 đến 2 tháng. Trong kế hoạch đào tạo, công ty thường chú trọng tới việc đào tạo cho công nhân mới, bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho công nhân yếu nhằm tạo ra được đội ngũ công nhân viên có tay nghề cao. Ngoài ra, công ty còn quan tâm đến việc xác định nhu cầu và xây dựng bản kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý bằng hình thức đào tạo ngắn hạn, đào tạo tại chức...Tỷ lệ đào tạo tại chức hàng năm vào khoảng từ 2% - 4%, đào tạo cán bộ quản lý kỹ thuật là trên 7,5% một năm. Đây là lực lượng lao động bổ sung cho nhu cầu cán bộ, đảm bảo sự cân đối nhân lực giữa các bộ phận trong công ty. Bên cạnh đó, công ty cũng rất quan tâm đến việc nâng bậc cho công nhân. Mỗi năm, công ty đều tổ chức thi nâng bậc cho công nhân để công nhân nâng cao tay nghề, có khả năng thích ứng nhanh với hoạt động SXKD, theo kịp sự tiến bộ của khoa học công nghệ.
Công tác đào tạo luôn được quan tâm đúng mức và luôn khẳng định là một bộ phận để xác định thương hiệu của công ty. Năm qua, ngoài việc đào tạo trung cấp kỹ thuật và công nhân kỹ thuật theo kế hoạch, công ty đã phối hợp quản lý đào tạo các khóa học tại chức, mở nhiều lớp bồi dưỡng, đào tạo hướng nghiệp, nâng bậc thợ cho công nhân, kết quả như sau:
Đào tạo công nhân chính quy: 95 người
Đào tạo trung cấp chính quy: 72 người (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV: 100 người
Bổ túc nâng bậc cho công nhân của công ty: 56 người
Kế hoạch đào tạo có thể được Tổng giám đốc công ty, Giám đốc chi nhánh hoặc Chủ nhiệm dự án điều chỉnh khi thấy cần thiết. Ngoài kế hoạch đào tạo định kỳ đã xác định, khi có nhu cầu đào tạo đột xuất thì Tổng giám đốc công ty, Giám đốc chi nhánh hoặc Chủ nhiệm dự án có thể quyết định các kế hoạch đào tạo bổ sung hoặc điều chỉnh kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm như đã nói cho phù hợp.
Bước 3: Thực hiện đào tạo
Việc đào tạo có thể được thực hiện theo các hình thức khác nhau sao cho đáp ứng được các yêu cầu về đào tạo.
Việc thực hiện đào tạo gồm những nội dung:
Đào tạo tại chỗ nơi công việc đang thực hiện
Đào tạo tập trung tại Công ty, Xí nghiệp hoặc tại công trường
Đào tạo bên ngoài
Đối với việc đào tạo do bản thân Công ty tự thực hiện, Tổng giám đốc Công ty, Giám đốc chi nhánh hoặc Chủ nhiệm dự án sẽ quyết định lựa chọn những giảng viên có đủ điều kiện về kiến thức và kinh nghiệm. Giảng viên được lựa chọn sẽ phải chuẩn bị bài giảng và các tài liệu cần thiết sao cho đáp ứng được nhu cầu đào tạo đã đề ra trong kế hoạch đào tạo.
Khi có nhu cầu đào tạo từ bên ngoài, Trưởng phòng Tổ chức - Lao động hoặc Chỉ huy công trường cần phải xem xét khả năng của đơn vị đào tạo bên ngoài căn cứ trên cơ sở uy tín và kinh nghiệm của đơn vị đó, sau đó trình lên Tổng giám đốc công ty, Giám đốc chi nhánh hoặc Chủ nhiệm dự án quyết định
Trên cơ sở kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, Trưởng phòng Tổ chức - Lao động hoặc Chỉ huy công trường sẽ có trách nhiệm tổ chức việc đào tạo theo đúng các nội dung đã được xác định trong bản kế hoạch đào tạo.
Công ty áp dụng định mức kinh phí đào tạo trong một năm là:
Bảng 2.5: Kinh phí đào tạo nhân viên năm 2014 của Công ty
Loại hình đào tạo
Số lượng đào tạo ( người )
Kinh phí đào tạo ( triệu đồng )
Đào tạo nâng cao 50 225
Đào tạo nghề mới 20 60
( Nguồn: phòng Tổ chức – Lao động )
Tuy nhiên, mức kinh phí này không phải lúc nào cũng áp dụng một cách cứng nhắc mà tùy vào tình hình biến đổi của môi trường, của nền kinh tế và nhu cầu đào tạo của từng đơn vị mà điều chỉnh cho phù hợp.
Khi kết thúc khoá đào tạo, giảng viên sẽ phải đánh giá kết quả học tập của các học viên bằng hình thức kiểm tra hoặc nhận xét, hoặc kết hợp cả hai hình thức và gửi lưu tại Phòng Tổ chức - Lao động công ty và chi nhánh (đối với các trường hợp Hợp đồng ngắn hạn thì không cần gửi Công ty). Công ty sẽ có hình thức đào tạo bổ sung hay tự học đối với các học viên không đạt yêu cầu để được kiểm tra, đánh giá lại nhằm đáp ứng được các yêu cầu đào tạo đã đặt ra.
2.2.4.Công tác đánh giá thực hiện công việc:
Hàng năm, nhằm mục đích nâng cao hiệu quả SXKD cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, công ty đã tiến hành những biện pháp kiểm soát đánh giá thường xuyên về trình độ, năng lực của người lao động, đánh giá hiệu quả lao động, ý thức, thái độ, tinh thần trách nhiệm với công việc của người lao động. Mỗi năm, Công ty tiến hành hai lần đánh giá:
Đánh giá lần 1: Vào thời điểm giữa năm Đánh giá lần 2: Vào thời điểm cuối năm.
Lần 1 là để đánh giá cho sáu tháng đầu năm và lần 2 là để đánh giá cho sáu tháng cuối năm. Công tác đánh giá người lao động được tiến hành qua hai
bước: Trước tiên, mỗi lao động sẽ tự nhận xét, đánh giá về bản thân mình theo các tiêu chí như: Hiệu quả công việc, tinh thần thái độ làm việc, quan hệ với đồng nghiệp…sau đó sẽ trình lên hội đồng đánh giá của công ty để đánh giá lại. Hình thức đánh giá này sẽ đảm bảo tính khách quan, công bằng cho người lao động. Kết quả đánh giá cũng là cơ sở cho việc xét thưởng, nâng lương cho người lao động. Các kết quả đánh giá, các thông tin đầy đủ về người lao động được lưu trữ trong hồ sơ của đơn vị có trách nhiệm để làm cơ sở cho việc làm rõ năng lực, hiệu quả công tác, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của CBCNV và người lao động. Đây là căn cứ quan trọng phục vụ cho công tác sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chính sách với ngưòi lao động trong công ty. Qua công tác đánh giá thực hiện công việc, các cán bộ quản lý tại từng bộ phận sẽ năm được năng lực cũng như trình độ của người lao động, từ đó có những hướng thuyên chuyển lao động cho phù hợp.
Riêng đối với những cán bộ quản lý và lãnh đạo, việc đánh giá được thực hiện theo phân cấp quản lý. Việc đánh giá sẽ phải căn cứ vào kết quả hoạt động của đơn vị và trách nhiệm của người cán bộ trực tiếp quản lý đơn vị đó.
Đối với ban giám đốc, việc đánh giá dựa trên các tiêu chí:
Kết quả SXKD của công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trách nhiệm của từng cá nhân trong Ban giám đốc
Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề
Khả năng tạo việc làm
Tính sáng tạo
Khả năng làm việc độc lập
Mối quan hệ với người lao động
Dựa vào các tiêu chí trên để đánh giá cho phù hợp.
2.2.5.Công tác thực hiện các chính sách với người lao động
a)Công tác tiền lương:
Tiền lương là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động. Tiền lương sẽ động viên nhân viên làm việc hăng say nếu nhân viên tin chắc rằng hoàn thành công việc tốt sẽ được nhận tiền lương cao hơn và ngược lại. Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế kích thích người lao
công việc, sự vắng mặt, thuyên chuyển công tác…Tiền lương càng cao sẽ làm cho sự hài lòng về công việc của ngưòi lao động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với tổ chức
- Ngyên tắc trả lương:
Trả lương phải đảm bảo sự công bằng, tránh cào bằng.
Trả lương dựa trên tính trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc của từng người.
- Xác định quỹ lương:
Qũy tiền lương trả cho người lao động sẽ được căn cứ vào kế hoạch SXKD của công ty trong kỳ. Qũy tiền lương bao gồm:
Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao: Qũy tiền lương này sẽ bằng doanh thu trong kỳ của công ty nhân với đơn giá tiền lương được giao theo doanh thu
QLđg = DT x DDG
Quỹ tiền lương trích từ các hoạt động SXKD khác ngoài đơn giá tiền lương
Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Sử dụng quỹ lương:
Công ty quy định việc sử dụng quỹ tiền lương như sau:
Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động (lương khoán, lương sản phẩm và lương thời gian): Ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương.
Quỹ khen thưởng từ quỹ lương: Dành cho những người lao động có năng suất cao, có thành tích tốt trong công việc, quỹ này tối đa không quá 10% tổng quỹ lương.
Quỹ khuyến khích người lao động: Dành cho những ngưới có chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, quỹ này tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương.
Quỹ dự phòng cho năm sau: Tối đa không quá 12% tổng quỹ lương. - Việc phân chia quỹ tiền lương dựa trên cơ sở sau:
Để trả lương cho từng người, Công ty căn cứ vào công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, hệ số cấp bậc của từng người.
Theo hình thức trả lương này, mỗi CBCNV hàng tháng sẽ nhận được hai khoản lương là lương theo hệ số cấp bậc chức vụ và lương sản lượng.
Phương pháp tính lương theo hệ số cấp bậc chức vụ và lương sản lượng (xem phần phụ lục )
Tiền lương được trả cho người lao động vào 2 kỳ trong tháng: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Giữa tháng sẽ trả theo lương sản lượng. Mức lương sản lượng của tháng trước sẽ được trả vào giữa tháng sau.
- Cuối tháng sẽ trả theo lương cơ bản nhân với hệ số.
b) Chế độ phúc lợi:
Ngoài các khoản phúc lợi do nhà nước quy định, Công ty cũng áp dụng những hình thức phúc lợi do chính công ty đề ra nhằm khuyến khích CBCNV trong công ty hăng say làm việc như các chương trình bảo vệ sức khỏe, khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, các chương trình trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm…Công ty luôn có những quy định về mức thưởng cho những ai thực hiện tốt công việc, chấp hành tốt các quy định về công tác ATVSLĐ, phòng cháy chữa cháy.
- Mức thưởng đối với tập thể:
Thưởng từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng cho Đơn vị tuân thủ nghiêm túc các qui định về ATVSLĐ và phòng chống cháy nổ, thực hiện triệt để các biện pháp kỹ thuật ATLĐ, vệ sinh lao động trong sản xuất và không xảy ra tai nạn lao động.
Thưởng từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng cho Đơn vị thực hiện tốt qui chế thưởng phạt, hưởng ứng tốt các phong trào về ATVSLĐ và phòng chống cháy nổ, có nhiều hình thức tuyên truyền giáo dục người lao động thực hiện các biện pháp đảm bảo an toàn trong lao động sản xuất.
- Mức thưởng đối với cá nhân
Thưởng từ 100.000 đồng đến 500.000 đồng cho các cá nhân:
+ Có sáng kiến làm thay đổi phương pháp làm việc, dây chuyền sản xuất hoặc cải tiến thiết bị an toàn có tác dụng giảm nhẹ sức lao động và đảm bảo an