- Tổng Công ty xây dựng Hà Nội
3.2.2.Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc nhằm cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được những quyết định nhân sự đúng đắn. Đánh giá thực hiện công việc để người lao động biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực
Hiện tại công ty vẫn chưa xây dựng được chương trình đánh giá phù hợp.
- Nội dung giải pháp:
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một việc làm rất cần thiết bởi đây chính là cơ sở để đưa ra nhũng quyết định khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật đối với người lao động. Nếu việc đánh giá sơ sài, chủ quan, theo cảm tính thì sẽ khiến cho công tác quản trị nhân sự trở nên thiếu hiệu quả.
Việc đánh giá kết quả công việc trong công ty còn nhiều bất cập do chưa kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo. Thông thường, khi đánh giá kết quả công việc, ngoài mục đích là để trả lương, thưởng cho người lao động, bố trí sử dụng cán bộ, người ta còn sử dụng kết quả đánh giá để tìm ra nhu cầu đào tạo và đào tạo lại cho mỗi nhân viên.
Việc kiểm tra, đánh giá nhân viên cần được diễn ra thường xuyên bởi đây chính là một cách để đảm bảo hạn chế đến mức tối thiểu những sai sót có thể xảy ra.
Tuy nhiên, việc kiểm tra cũng không nên quá nhiều, quá dàn trải hoặc kiểm tra chỉ mang tính hình thức. Nếu việc kiểm tra quá nhiều sẽ gây ra áp lực tâm lý đối với người được kiểm tra và đôi khi dẫn tới kết quả ngược lại. Các cán bộ quản lý phải luôn theo sát tiến trình thực hiện của cấp dưới và đưa ra những điều chỉnh kịp thời khi có sai sót. Người cán bộ quản lý sẽ căn cứ vào bản theo dõi công việc cụ thể của từng nhân viên để theo dõi, kiểm tra, đôn đốc nhân viên của mình. Thông qua bản theo dõi công việc này, người cán bộ quản lý sẽ có những đánh giá chính xác, từ đó đưa ra những quyết định nhân sự hợp lý.
Để đánh giá năng lực thực hiện công việc của từng nhân viên, Công ty có thể sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm. Theo phương pháp này, việc đánh giá sẽ được tiến hành bằng cách liệt kê các yêu cầu đối với công việc đó qua một bảng biểu. Các yếu tố được đưa ra đánh giá gồm hai loại: yếu tố liên quan đến công việc và yếu tố liên quan đến bản thân người được đánh giá.
Phương pháp này có ưu điểm là rõ ràng, dễ hiểu, cụ thể nên dễ tổng hợp kết quả. Tuy nhiên, để xây dựng nên một bản đánh giá cho từng nhân viên lại tốn nhiều thời gian và chi phí.
Sau khi đánh giá, cho điểm, cán bộ đánh giá phải có sự trao đổi với người được đánh giá để có kết quả đánh giá chính xác nhất. Qua đó, nhân viên (người
được đánh giá) cũng hiểu hơn về năng lực thực sự của mình để cố gắng khắc phục những mặt hạn chế, phát huy những mặt tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
- Điều kiện thực hiện:
Cần sự phối hợp của tất cả các phòng ban liên quan và CBCNV trong công ty.
Xây dựng các hệ thống chỉ tiêu đánh giá phù hợp
Đảm bảo việc trao đổi thông tin giữa các cá nhân liên quan phải dễ dàng, đầy đủ, kịp thời.
- Hiệu quả của giải pháp:
Người lao động hiểu hơn về trình độ của bản thân, có những điều chỉnh phù hợp nếu có sai sót, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.
Người quản lý đưa ra được quyết định nhân sự đúng đắn.
Giúp cho việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức