671 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1

671 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1

LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhất là khi nước ta đã trở thành thành viên của Tổ chức thương mại Thế giới (WTO), đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải đứng vững và phát triển trong sự cạnh tranh nghiệt ngã của cơ chế thị trường là điều sống còn tất yếu. Để làm được điều đó, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có chiến lược phát triển riêng của mình. Đặc biệt là chiến lược phát triển nguồn nhân lực, bởi lẽ con người là yếu tố mang tính quyết định trong sự phát triển của Doanh nghiệp đó. Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 hoạt động chủ yếu về chuyên ngành Khảo sát, Tư vấn, Thiết kế, Thi công các công trình Thuỷ điện, Nhiệt điện, Thuỷ lợi ., nên rất cần đội ngũ Cán bộ Công nhân viên có chất lượng cao đáp ứng với công việc phù hợp. Để hoàn thành đúng tiến độ thi công các công trình lớn, vừa và nhỏ. Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề đó nên em đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1.” Kết cấu của đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Vai trò của nguồn nhân lực với tăng trưởng và phát triển kinh tế. Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1 Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 Do thời gian thực tập ngắn, kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế. Vì vậy trong quá trình phân tích không thể tránh khỏi những thiếu sót. Nên em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn, để em có thể hoàn thiện hơn đề tài của mình. Em xin chân thành cảm ơn! 1 Chương 1 VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TĂNG TRƯỞNG VÀ PHÁT TRIỂN KINH TẾ I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực là gì? Là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng lao động có nguyện vọng tham gia lao động và những người ngoài độ tuổi lao động( trên độ tuổi lao động) đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Theo khái niệm nguồn nhân lực thì có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong tuổi lao động không có việc làm, nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm; những người đang đi học, những người đang làm nội trợ trong gia đình và những người thuộc tính khác(nghỉ hưu trước tuổi quy định). Họ có khả năng lao động, nhưng lại không muốn lao động, hoặc không có khả năng lao động Cần biết là trong nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người đang tham gia lao động là trực tiết góp phần tạo ra thu nhập của xã hội và những người đang trong độ tuổi lao động nhưng lại không trực tiếp góp phần tạo ra thu nhập cho xã hội. Nhân lực chính là lao động con người mà không máy móc nào thay thế được. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp như thế nào! Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà Doanh nghiệp đem lại cho nhân viên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của bạn cũng như thành công của doanh nghiệp. 2 Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách phát triển nguồn nhân lực và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, chúng ta mong đợi những gì ở họ, Doanh nghiệp sẽ khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên thế nào để họ phải đạt được các yêu cầu mục đích của chiến lược kinh doanh. Các doanh nghiệp cần phải có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp và cũng phải tạo điều kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những hệ thống trong công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật. Quản lý nguồn nhân lực là gì? Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên luôn luôn trông đợi từ phía doanh nghiệp một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Bên cạnh đó chủ doanh nghiệp với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc sai, liêm khiết và trung thực. Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm quản lý của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. 3 1.1.2. Nguồn nhân lực một lực lượng trực tiếp lao động?. Ở nước ta hiện nay thường sử dụng khái niệm : “Lực lượng lao động là bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp. Lực lượng lao động theo quan niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế và nó phản ánh khả năng thực tế về khả năng cung ứng lao động của xã hội. Vì tính theo độ tuổi như thế nên có sự khác biệt rõ ràng giữa lao động và nhân lực. Xét trên độ tuổi từ 15-23 những sinh viên sẽ tính là lực lượng lao động nhưng lại không trực tiếp tạo ra vật chất cho xã hội. Tuy nhiên họ vẫn là nguồn nhân lực có triển vọng của tương lai. Hoặc những người ở nhà nội trợ vẫn tính là nguồn nhân lực hoặc những người trong độ tuổi lao động nhưng lại không tích cực tìm việc. II. Các nhân tố ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Nhân tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực. a. Dân số. Dân số được coi là yếu tố cơ bản quyết định nguồn nhân lực như thế nào : Qui mô và cơ cấu dân số có ý nghĩa quyết định đến qui mô và cơ cấu của nguồn nhân lực. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự biến động của dân số là: phong tục, tập quán của địa phương, trình độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế và chính sách đối với vấn đề khuyến khích hoặc hạn chế sinh đẻ. Tăng dân số sẽ làm cho nguồn nhân lực tăng nhưng chưa chắc là chất lượng nguồn nhân lực sẽ tăng, để phát triển nguồn nhân lực ra một đội ngũ cán bộ, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, chi phí phát triển nguồn nhân lực sẽ không nhỏ. Tuy nhiên điều đáng lo ngại của một số nước phát triển là thiếu nguồn nhân lực, ` b. Tỷ lệ tham gia lao động và nguồn nhân lực. Tỷ lệ tham gia lao động là số phần trăm của dân số trong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động trong nguồn nhân lực. Nhân tố cơ bản tác động đến tỷ lệ tham gia lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động 4 không có nhu cầu làm việc vì đang đi học, đang làm công việc nội trợ hoặc ở trong tình trạng khác(nghỉ hưu trước tuổi). Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động thường được sử dụng để ước tính quy mô của dự trữ lao động trong nền kinh tế và có vai trò quan trọng trong thống kê thất nghiệp.Tỷ lệ tham gia lao động càng lớn, càng tiến tới 1 thì sẽ càng mang lại lợi ích cho xã hội. Có như vậy nguồn nhân lực mới phát huy hết khả năng. 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực a. Giáo dục. Giáo dục là cách thức để tăng tích lũy vốn cho con người đặc biệt là tri thức và sẽ giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới do đó thúc đẩy tăng trưởng kinh tế dài hạn. Đó chính là chi phí bỏ ra để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Giáo dục là một yếu tố đầu vào của nguồn nhân lực. Mỗi con người khi sinh ra muốn có khả năng hoạt động sản xuất cần phải qua quá trình phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy trách nhiệm của ngành giao dục rất lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Con người có ý thức lao động tự tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân mình hay không là một phần do giáo dục. Tuy nhiên không thể phát triển nguồn nhân lực một cách ồ ạt không có chiến lược như vậy sẽ có những nguồn nhân lực của ngành sẽ khủng hoảng thừa còn có ngành lại thiếu nhân lực. Giáo dục tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững. Nó còn giúp cung cấp kiến thức và thông tin để người dân có thể sử dụng những công nghệ vào cuộc sống thường ngày. Đó là việc con người được hưởng thụ lợi ích của quá trình phát triển. b. Dịch vụ y tế. Sức khỏe có tác động tới chất lượng nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai. Người lao động được chăm sóc sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi 5 nhuận trực tiếp hoặc gián tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung cao trong khi làm việc. Đối với người lao động đang làm việc, thể lực và tuổi thọ của họ một mặt phụ thuộc vào yếu tố dinh dưỡng cà phụ thuộc vào dịch vụ chăm sóc sức khỏe và chính sách bảo hiểm y tế đối với người lao động. Ngoài ra việc chăm sóc sức khỏe cho thế hệ tương lai, nguồn lao động trẻ. Đây là cách để phát triển nguồn nhân lực một thế hệ lao động có sức khỏe tốt lành mạnh về tinh thần nhanh chóng tiếp thu kiến thức ở trường. Vì vậy việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động có ảnh hưởng nhất định tới chất lượng nguồn nhân lực c. Văn hoá Văn hoá cũng ảnh hưởng một phần đến chất lượng nguồn nhân lực. Việc xã hội phát triển đồng nghĩa với việc du nhập văn hoá của các nước trên thế giới. Tuy nhiên cũng có một số tác động tiêu cực của văn hoá đến chất lượng nguồn nhân lực. Đặc biệt là giới trẻ năng động, nguồn nhân lực tương lai. Bên cạnh những bạn trẻ năng động học tập và sáng tạo cũng có những bạn học theo lối sống buông thả chỉ biết ăn chơi mà không biết làm gì để tạo lập cuộc sống của mình. Đa phần họ sống nhờ thu nhập của cha mẹ. Có khả năng sống ngoài vòng pháp luật là rất cao. d. Kỷ luật lao động. Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực còn liên quan đến tác phong, tinh thần, thái độ và tính kỷ luật của người lao động. Trong khu vực thành thị điều kiện làm việc ngày càng có xu hướng hiện đại hóa. Trong các hoạt động kinh tế, sự phối hợp công việc giữa các cá nhân trong cùng một tổ chức và giữa các tổ chức với nhau có xu hướng gia tăng và đặt ra yêu cầu cao cho nên đòi hỏi mỗi con người phải có tác phong công nghiệp tinh thần tự chủ sáng tạo và tính kỷ luật chặt chẽ. Tác phong làm việc ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. Khi bản thân người lao động tập trung làm việc thì không những sản 6 phẩm làm ra đạt yêu cầu mà khả năng làm việc cũng như kinh nghiệm của họ được nâng cao. III. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam . 1.3.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát huy lợi thế . 1.3.1.1. Lợi thế về sử dụngnhân lực ở các nước đang phát triển Ở các nước đang phát triển thường là những nước có nguồn nhân lực dồi dào, người lao động sẵn sàng làm bất cứ công việc gì để có thu nhập để ổn định cuộc sống. Tuy nhiên chất nguồn nhân lực chưa cao, trình độ chuyên môn của người lao động còn thấp. Năng lực của người lao động còn yếu, khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ trong công việc còn hạn chế. Ở các nước phát triển thường là những nước có nguồn nhân lực không nhiều. Nhưng nhân lực của họ lại có trình độ chuyên môn cao. Bản thân người lao động có cơ hội lựa chọn một việc làm mà họ cho là phù hợp. Chất lượng nhân lực thấp và không được phát triển nguồn nhân lực bài bản đã khiến cho nhân lực trong nước phải chịu lép vế và phải chịu nhường lại các vị trí có thu nhập cao cho người nước ngoài. Cùng đó, khi Việt Nam hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì chất lượng nguồn nhân lực thấp sẽ có tác động xấu tới khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Đây là ý kiến của phần lớn các chuyên gia lao động khi nói về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Theo tính toán của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, Việt Nam mới có khoảng hơn 20% lực lượng lao động đã qua phát triển nguồn nhân lực từ sơ cấp trở lên. Trên thực tế, chưa có con số thống kê chính xác về bao nhiêu phần trăm lao động đáp ứng đựơc yêu cầu sử dụng. Hiện chất lượng lao động ở nước ta hiện nay còn rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Về mặt lý thuyết thì nguồn nhân lực nước ta được phát triển nguồn nhân lực khá cơ bản nhưng thực tế thì khả năng làm việc của lao động Việt Nam chưa cao. Vì vậy chúng ta cần 7 phải có những biện pháp cụ thể đẻ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo đúng nghĩa của nó. Những năm vừa qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành và đang phát triển, nguồn nhân lực khá dồi dào, thể hiện trên các mặt. Về cung cấp nhân lực cho sự phát triển thị trường trong nước và quốc tế, đến năm 2005, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên chiếm 53,4% dân số (trên 44 triệu người); chất lượng cung lao động ngày càng cao, nguồn nhân lực qua phát triển nguồn nhân lực chiếm 25%, trong đó 19% qua phát triển nguồn nhân lực nghề. Về cầu lao động, lực lượng lao động có việc làm năm 2005 là 43,46 triệu người, chiếm 97,9%, tỷ lệ tăng trưởng việc làm là 2,67%; cơ cấu việc làm tiếp tục có sự chuyển dịch tích cực, lao động làm việc trong khu vực nông nghiệp chiếm 56, 79%, khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 17,88%, và khu vực dịch vụ chiếm 25,33%. Tỷ lệ thất nghiệp chung của cả nước là 2,09%, riêng khu vực thành thị là 5,31%. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực lại quá kém. Năng suất lao động của ta hiện nay đang kém từ 2 đến 15 lần so với các nước trong khu vực ASEAN 1.3.1.2. Yêu cầu thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Đây là một yêu cầu rất quan trọng sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước để đạt được năng suất lao động cao tiết kiệm được các yếu tố đầu vào.Trước hết là thu hút nhân lực vốn có giải quyết được vấn đề việc là cho người lao động không có tin thần làm việc, không tích cực tìm kiếm việc làm cũng như những người không có khả năng lao động, không làm được công việc nặng thì họ vẫn có khả năng làm những công việc phù hợp. Làm giảm bớt gánh nặng cho xã hội. Do đó cách phân bổ nhân lực sao cho hợp lý với các vùng kinh tế. Với những khu vực thành thị hoặc các khu công nghiệp thì cần phải có nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được nhu cầu của công việc để .Tránh tình trạng lao động tập trung quá nhiều ở khu vực thành thị trong 8 khi đó ở nông thôn lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật làm mất cân đối cơ cấu kinh tế.Tập trung vào nghành nào thu hút được nhiều lao động. Đa dạng hoá nhiều ngành nghề phát triển các nghành công nghiệp thủ công ở nông thôn để giảm bớt thời gian lao động nhàn rỗi trong dân làm nông nghiệp. 1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh trong hội nhập kinh tế quốc tế. Trong thời đại nền kinh tế hội nhập. Quan hệ giữa các quốc gia phát triển mạnh. Nhu cầu về việc làm tăng lên, chất lượng lao động cũng được tăng lên .Người lao động có thể đến các quốc gia khác để tìm một công việc phù hợp cho mình và nhà đầu tư cũng tìm ra được những lao động có thể đáp ứng những yêu cầu đề ra. Lao động có chất lượng có trình độ chuyên môn cao thì khả năng áp dụng công nghệ vào hoạt động sản xuất sẽ tốt hơn. Có khả năng tiếp nhận công nghệ mới một cách nhanh chóng. Khi máy móc ngày càng hiện đại, thay thế càng nhiều cho hoạt động của con người thì những lao động có trình độ chuyên môn sẽ là những người đáp ứng được những đòi hỏi khắt khe, những yêu cầu cao của người sử dụng lao động cũng như của máy móc. Ngoài việc tiếp thu tiến bộ về công nghệ khoa học kỹ thuật họ còn đưa ra những phát minh mới mang lại lợi ích nâng cao hoạt động sản xuất. Năng suất làm việc được cải thiện, 1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để góp phần thực hiện các mục tiêu của xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao, trình độ và năng lực của họ được cải thiện. Có như vậy người lao động mới thể hiện được vai trò quan trọng của mình trong xã hội. Cơ hội được nhận làm việc được nâng cao, thu nhập của người lao động được tăng lên. Đã góp phần làm tỷ lệ nghèo đói giảm xuống. Không những góp phần làm tăng thu nhập quốc dân mà còn nâng cao chất lượng đời sống người dân nói chung và người lao động nói 9 riêng. Có trình độ có thu nhập thì việc đấu tranh để bảo vệ quyền lợi của mình là điều không khó, làm giảm nguy cơ bóc lột sức lao động, tạo được sự công bằng trong xã hội. 10 [...]... đầu tư phát triển của Công ty Trích lập quỹ khen thưởng + phúc lợi của Công ty Tỉ lệ 65, 71% 5% 17 ,29% 12 % Số tiền (đồng) 27.393. 412 .787 18 .000.000.000 1. 369.670.639 4.736.532. 613 3.287.209.534 II Quy trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1 2.2 .1 Xác định nhu cầu phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Điện 1 Hàng năm nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công. .. 1. 447.207 cổ phần (14 ,47% vốn điều lệ) 11 2 .1. 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1 được thành lập vào ngày 01/ 07 /19 82 từ sự hợp nhất Trung tâm Nghiên cứu và thiết kế thuỷ điện Viện thiết kế điện và Công ty khảo sát địa chất thuỷ điện Trên thực tế lực lượng khảo sát, thiết kế điện đã được hình thành từ sau năm 19 54 lúc... 300-BCĐKT 310 -BCĐKT 330-BCĐKT 400-BCĐKT 410 -BCĐKT 411 -BCĐKT 430-BCĐKT 4 31- BCĐKT 440-BCĐKT Số đầu năm Số cuối năm (10 6 đồng) 420 .12 4 34.730 19 1.895 17 7.533 15 .966 12 5.839 47 .14 9 75.052 41. 878 33 .17 4 363 545.963 414 .222 410 .939 3.283 13 1.7 41 1 31. 7 41 100.000 545.963 (10 6 đồng) 516 .769 44 .19 6 265.752 19 0. 918 15 .902 10 0.987 31. 074 65.232 35.909 29.222 10 1 363 617 .756 499.9 71 486.322 13 .649 11 7.785 11 7.850 10 0.000... là Viện thết kế điện Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 là một Công ty tư vấn hàng đầu của ngành điện và của quốc gia Đã thực hiện công tác khảo sát thiết kế và tư vấn những công trình quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển điện lực qua các thời kỳ của đất nước Trong giai đoạn đầu khôi phục và phát triển kinh tế (19 55 -19 60) Công ty đã cùng với các đơn vị trong ngành điện đi đầu trong... lại 17 .Lợi nhuận sau thuế TNDN 24 25 30 31 32 40 50 51 52 60 Bảng 2 .1. 6.3 418 .470. 017 .784 418 .470. 017 .784 338. 519 .13 6.765 4 01. 713 .7 91. 4 91 330.0 31. 763.053 79.950.8 81. 019 877.253 .17 6 10 .794.800.792 10 .774.229.462 35.957 .19 5. 414 34.076 .13 7.989 440. 015 .846 228.076.937 15 1.938.909 22 23 4 01. 713 .7 91. 4 91 71. 682.028.438 1. 206.654. 715 9.690.675.528 9.450.089.478 31. 752.446.8 61 31. 445.560.764 3 .11 0.924.0 81 1.426.576.2 01. .. tên Công ty Khảo sát thiết kế điện (thành lập theo Nghị định 78 HĐBT nói trên) là Công ty Khảo sát thiết kế điện 1 Năm 19 99, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 01/ 1999/QĐBCN ngày 11 /1/ 1999 đổi tên Công ty Khảo sát thiết kế điện 1 thành Công ty Tư vấn Xây dựng điện 1 Ngày 28 /12 /2006, Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 3907/QĐ-BCN phê duyệt phương án và chuyển Công ty Tư vấn Xây dựng điện 1 thành Công. .. 2. 713 2.640 2.827 Trong đó : 1. 595 1. 6 41 1.689 - LĐ thường xuyên 7 8 1. 532 1. 306 1. 118 1. 999 1. 138 - LĐ thời vụ Tổng quỹ lương Thu nhập bình 13 2.285.000 3,884 14 7.993.000 4,545 15 7.0 01. 000 4,955 17 4 .10 9.262 5 ,13 2 335 .14 0.6 21 406.294.237 380.270.246 406.0 31. 370 quân triệu 9 đồng/người/tháng Tổng Doanh thu (DT) Trong đó tự làm : 12 13 264 .17 7044 285.730. 719 312 .303.479 - DT Tư vấn Thiết kế 10 11 226. 614 .11 5... 1 thành Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1 2 .1. 2 Chức năng nhiệm vụ của công ty a Chức năng Công ty tư vấn xây dựng điện I là một Doanh nghiệp nhà nước trực thuộc tổng công ty điện lực Việt Nam, là một đơn vị có tư cách pháp nhân, hoạt động theo cơ chế độc lập hạch toán kinh doanh, có tài khoản riêng, có con dấu riêng, công ty chịu trách nhiệm trước tổng công ty điện lực Việt Nam và chính phủ về... phương pháp phát triển nguồn nhân lực Công việc quản lý phát triển nguồn nhân lực do phòng tổ chức lao động của Công ty đảm nhiệm vì vậy việc xây dựng chương trình do các cán bộ quản lý phát triển nguồn nhân lực chịu trách nhiệm Dựa vào nhu cầu phát triển nguồn nhân lực mà phòng tổ chức tiến hành xây dựng các chương trình 35 phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với từng đối tư ng để có thể đánh... điểm phát triển nguồn nhân lực - Xác định thời gian phát triển nguồn nhân lực, nội dung môn học - Lựa chọn người hướng dẫn - Phương tiện dùng trong phát triển nguồn nhân lực - Hội đồng đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực Nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực đi sâu vào thực tế làm việc và phải phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế Trên thực tế Công ty đã xây dựng một chương trình phát . 2 .1. 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1 được thành lập vào ngày 01/ 07 /19 82. án và chuyển Công ty Tư vấn Xây dựng điện 1 thành Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1. 2 .1. 2. Chức năng nhiệm vụ của công ty. a. Chức năng. Công ty tư