Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 hà nội
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thu Hà MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số định nghĩa, khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .5 1.2.Lý do, mục đích vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .6 1.2.1 Lý do: 1.2.2 Mục đích: 1.2.3 Vai trò, ý nghĩa: .7 1.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Các phương pháp đào tạo công việc .9 1.3.2 Các phương pháp đào tạo công việc 10 1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.3.4 Phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng 14 1.4 Phương phápnghiên cứu 15 1.4.1 Phương pháp vấn 15 1.4.2 Phương pháp thu thập xử lý liệu 16 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.5.1.Các nhân tố vĩ mô 17 1.5.2.Nhân tố vi mô 19 1.6 Đặc điểm ngành xây dựng yêu cầu đặt 21 1.6.1 Đặc điểm ngành xây dựng .21 1.6.2 Yêu cầu đặt NNL 22 Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thu Hà CHƯƠNG 24 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VỚI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI .24 2.1 Đánh giá tổng quan tình hình nhân tố ảnh hưởng nhân tố môi trường đến phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần xây dựng số Hà Nội 24 2.1.2.Các lĩnh vực hoạt động Công ty 26 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng số Hà Nội 26 2.1.2 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 21 2.2 Kết phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 25 2.2.1 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 25 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo công ty cổ phần xây dựng số Hà Nội 31 2.2.3 Thực trạng phát triển mặt chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng số1 Hà Nội 36 2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 41 CHƯƠNG III: 47 ĐỊNH HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI 47 3.1.Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 47 3.1.1 Quan điểm, định hướng chiến lược đào tạo phát triển 47 Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thu Hà 3.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển 47 3.2 Biện pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL công ty xây dựng số Hà Nội 47 3.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ hợp lý chi tiết 48 3.3.2 Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên có hiệu .51 3.3.3 Hoàn thiện sách khuyến khích vật chất, tinh thần sử dụng cán sau đào tạo phát triển .52 3.3.4 Đề xuất khác 52 Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho đào tạo 52 Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước 53 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm độ ngũ lãnh đạo, cán quản lý cá nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 53 KẾT LUẬN 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO 56 Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thu Hà DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh công ty( Năm 2011) 21 Bảng 2.2: Số lượng lao động công ty qua năm .25 Bảng 2.3: Số lượng lao động phòng ban công ty qua năm .26 Bảng 2.4: Số lượng lao động theo giới tính công ty qua năm 27 Bảng 2.5: Số lượng lao động theo trình độ học vấn công ty qua năm28 Bảng 2.6: Số lượng lao động theo lĩnh vực kinh doanh công ty .31 Bảng 2.7: Thực tế đào tạo công nhân sản xuất Công ty 35 Bảng 2.8 Cấp bậc thợ bình quân qua năm 36 Bảng 2.9: Số liệu mức lương, thưởng công ty qua năm 39 Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Trong thời đại công nghiệp hoá, đại hoá kinh tế Việt Nam có bước phát triển mạnh mẽ tạo đà cho đất nước phát triển bền vững tiến trình hội nhập khu vực giới Nhưng bên cạnh hội phát triển không thoát khỏi khó khăn, đặc biệt ngày số lượng doanh nghiệp(DN) nhiều, khoa hoc kỹ thuật luôn biến đổi không ngừng, hợp tác kinh tế quốc tế diễn mạnh mẽ, cạnh tranh ngày khốc liệt đòi hỏi doanh nghiệp phải có mạnh riêng Phát triển kinh tế xã hội dựa nhiều nguồn lực khác nhân lực, vật lực tài lực song có nguồn lực người tạo động lực cho phát triển, nguồn lực khác phát huy tác dụng thông qua người Con người biến máy móc thiểt bị đại phát huy cao hiệu hoạt động nhằm nâng cao hiệu kinh doanh đơn vị.Vì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải tìm cách để khai thác tối đa nguồn lực mà họ có, đặc biệt nguồn nhân lực(NNL) Nguồn nhân lực thực trở thành tài sản quý giá, chìa khoá dẫn tới thành công tổ chức kinh tế thị truờng, phát triển nguồn nhân lực vai trò nâng cao hiệu kinh doanh(HQKD) hay phát triển thị trường mục tiêu trước mắt mà bảo đảm mục tiêu phát triển lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Tất hoạt động công ty có tham gia trực tiếp hay gián tiếp nguồn nhân lực Trong thời gian thực tập Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội( HACC1) qua nghiên cứu tìm hiểu, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng trở thành công tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty bộc lộ tồn tại, hạn chế Do làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lý em chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội ” Kết cấu luận văn chia làm chương sau: • Chương 1: Cơ sở lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực • Chương 2: Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội • Chương 3: Một số đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số định nghĩa, khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố dẫn đến thành công hay thất bại phát triển kinh tế, xã hội quốc gia giới Vì quốc gia quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực Vậy nguồn nhân lực gì? Có nhiều quan điểm khác khái niệm nguồn nhân lực nói chung, chẳng hạn như: Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế, xã hội quốc gia, khu vực giới Cách hiểu xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ mục tiêu chung tổ chức( Henry, 2002) Theo định nghĩa Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Theo kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực quốc gia phận dân số độ tuổi lao động theo quy định luật pháp, có khả tham gia lao động( Phạm Thị Tuệ, 2005) Hiện theo quy định Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo nội dung khác cho việc đạt muc tiêu, thành công tổ chức( Tạ Ngọc Hải, 2007) Nguồn nhân lực công ty, doanh nghiệp(DN) tất cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, DN Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp Nó bao gồm cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Hay nói cách khác nguồn nhân lực DN coi nguồn vốn, nguồn tài nguyên quý báu DN điều kiện tiên để DN tồn tại, cạnh tranh phát triển thị trường Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng phát triển kinh tế nói chung DN nói riêng Nó nhân tố thiếu trình sản xuất, nguồn lực định đến việc sử dụng hiệu nguồn lực khác, sử dụng cách triệt để số lượng nguồn nhân lực làm thay đổi quy mô sản lượng quốc dân DN Mặt khác, nguồn nhân lực nguồn lực đặc biệt, trình sử dụng cần phải có bù đắp hao phí thông qua việc tiêu dùng sản phẩm hàng hoá dịch vụ, đòi hỏi phải có phát triển kinh tế tác động tới thu nhập NNL thay đổi, thu nhập tăng lên thay đổi cấu tiêu dùng làm cho cấu sản xuất thay đổi 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực công việc họ tốt Hoạt động đào tạo trang bị kiến thức thông qua đào tạo áp dụng người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng người có nghề lý nghề họ không phù hợp đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lành nghề nguồn nhân lực thể mặt chất lượng sức lao động, có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp biểu hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất kỹ lao động, cho phép người lao độnghoàn thành công việc phức tạp Hoạt động đào tạo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp hướng vào cá nhân cụ thể cần tiến hành để đáp ứng nhu cầu tại, thực tế công việc đòi hỏi 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Trong thời đại ngày nay, người coi tài nguyên, nguồn lực Bởi việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đầy đủ cho người yếu tố đảm bảo chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia Như ta hiểu phát triển NNL gì? Khi xét phạm vi tổng thể, phát triển nguồn nhân lực hiểu sau: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực gia tăng giá trị cho người, giá trị vật chất giá trị tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn kỹ nghề nghiệp, làm cho người trở thành người lao động có lực phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng yêu cầu to lớn ngày tăng phát triển kinh tế- xã hội, nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực hoạt động tạo nguồn nhân lực có số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát triển Trong phạm vi doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực hiểu hoạt động nhằm khai thác sử dụng hiệu nguồn nhân lực dựa định hướng hay mục tiêu DN, đảm bảo cho phát triển lâu dài bền vững DN không mà tương lai Phát triển nguồn nhân lực DN quan tâm đến số lượng chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực vấn đề thiếu có ý nghĩa quan trọng Nó không giải vấn đề số lượng, nâng cao mặt chất lượng mà cách thức giúp DN khai thác khả tiềm tàng, Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp nâng cao suất lao động lợi DN mặt nhân lực đồng thời nâng cao hiệu tổ chức, đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh DN 1.2.Lý do, mục đích vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Lý do: - Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, chuẩn bị bù đắp chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Nghiên cứu nhu cầu người ta thấy nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu cao người, theo đó, người muốn học tập để tiến bộ, để đạt tiềm lực tự tiến hành công việc - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đầu tư vào nguồn lực người, hoạt động sinh lời đáng kể Bởi người yếu tố quan trọng sản xuất, tác động đến tất yếu tố trình sản xuất Suy cho người yếu tố định đến thành hay bại doanh nghiệp 1.2.2 Mục đích: - Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có - Giúp doanh nghiệp chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn sở yêu cầu doanh nghiệp - Nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững vè nghề nghiệp - Nâng cao khả thích ứng nhân viên với công việc tương lai - Nâng cao khả thích ứng tổ chứcvới thay đổi môi trường Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 42 GVHD: TS.Phạm Thu Hà cho phần tăng lên nhằm phục vụ tốt nhu cầu công tác phát triển nhân lực Thêm vào đó, công ty có sách khuyến khích vật chất tinh thần khen thưởng, điều chỉnh tăng tiền lương, thu nhập cho phù hợp với khả năng, tay nghề cán nhằm thúc đẩy cố gắng phát triển thành viên công ty Tất ưu điểm phần kích thích, thu hút người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc hướng vào mục tiêu công ty Hạn chế: Bên cạnh ưu điểm kể trên, công tác phát triển nguồn nhân lực công ty bộc lộ mặt hạn chế định Qua trình xem xét phân tích thấy công tác quản lý đào tạo phát triển công ty cần khắc phục nhược điểm sau: Thứ nhất, công ty chưa xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo cách có hệ thống xác hoá văn Việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính chung chung, xác định số lượng người, nội dung hình thức đào tạo, thời gian địa điểm đào tạo Như đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt chiến lược đào tạo, phát triển lâu dài Thứ hai, công tác đào tạo công ty chưa quan tâm mức từ phía lãnh đạo.Đào tạo kỹ quản lý thiếu, chưa coi trọng, đặc biệt vị trí lãnh đạo công ty như: kỹ định, Kỹ đàm phán giải vấn đề , kỹ tổ chức công việc cách khoa học, kỹ quản lý nhân sự… Những kỹ giúp cho Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 43 GVHD: TS.Phạm Thu Hà người quản lý có tác phong chuyên nghiệp, xác, tác động tới người lao động theo hướng tích cực Thứ ba, công ty có quỹ riêng chi phí cho đào tạo phát triển việc hạch toán chưa xác định xác, đầy đủ Chi phí cho đào tạo nhiều có khoản phát sinh không tính toán trước Điều gây khó khăn cho việc đánh giá quy mô đào tạo, kiểm soát chi phí, sở để so sánh với đơn vị cạnh tranh Thứ tư, phương pháp đào tạo đơn giản, nhiều phương pháp đào tạo đại chưa sử dụng công ty, chủ yếu phương pháp truyền thống Với phương pháp đóng mô phỏng, tình huống… không sử dụng Và hạn chế, không kích thích tính động, sáng tạo người học Thứ năm, Công ty thực kiểm tra kết vào cuối đợt đào tạo không sát xao tình tình trình.Ngoài ra,công ty thiếu sách khuyến khích trình đào tạo sau đào tạo Tuy công ty hỗ trợ phần kinh phí cho học tập cán công nhân viên thực tế chủ yếu người lao động tự nguyện tham gia nâng cao kiến thức, không hưởng khoản hỗ trợ công ty Chính vậy, không tạo động lực tham gia đào tạo cán công ty Cuối cùng, phòng Tổ chức – Hành có cán phụ trách đào tạo nên tất việc thực kế hoạch đào tạo cán phải chịu trách nhiệm, nên bao quát hết công tác đào tạo phát triển công ty Ngoài ra, số cán độ tuổi 46 không muốn tham gia đào tạo làm cho tình hình đào tạo công ty giảm hiệu quả, số lượng không muốn tham gia số lý như: không muốn học, Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 44 GVHD: TS.Phạm Thu Hà không muốn nâng cao kỹ nghề nghiệp, không muốn có thêm cấp, yên vị với vị trí… Các hạn chế nêu công tác đào tạo phát triển công ty nguyên nhân sau: Về khác quan: * Chất lượng giáo dục, đào tạo toàn xã hội có hạn chế định tác động không thuận lợi đến nhận thức đội ngũ cán công nhân viên coi nhẹ việc học tập bồi dưỡng kiến thức * Cơ chế, Chính sách tài cho giáo dục đào tạo Nhà nước chậm thay đổi, nhiều quy định không phù hợp * Chính sách Nhà nước đào tạo phát triển nhiều bất cập, chưa khuyến khích doanh nghiệp ưu tiên đầu tư cho đào tạo Các chế độ liên quan đến người lao động Nhà nước chậm đổi mới, không khuyến khích cán công nhân viên, người lao động tích cực, nỗ lực học tập Vể chủ quan: * Chủ trương định hướng công tác đào tạo phát triên Ban lãnh đạo công ty rõ ràng việc thực chậm; chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa trọng, chưa làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, việc triển khai đơn vị chuyên biệt đào tạo cho toàn hệ thống chậm trễ, chưa quan tâm đầu tư cho đào tạo Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 45 GVHD: TS.Phạm Thu Hà * Quá trọng công tác chuyên môn, xem nhẹ việc đào tạo toàn diện để tạo cấu nguồn nhân lực hợp lý cho phát triển lâu dài Vì vậy, công ty có khuynh hướng vừa coi nhẹ việc đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, vừa coi việc đào tạo phát triển phong trào ạt * Hoạt động sản xuất phát triển nhanh chóng, cạnh tranh ngày gay gắt giáo dục phẩm chất, lực, văn hoá doanh nghiệp cho cán công nhân viên chưa quan tâm mức chưa có nội dung cụ thể nên xảy vụ việ tiêu cực kinh doanh * Quy chế, sách đào tạo cán công nhân viên ban hành từ năm 2005 có nhiều điểm bất cập, chưa chỉnh sửa không khuyến khích cán bộ, người lao động tích cực tham gia đào tạo( kể người học lẫn người hướng dẫn) Trên mặt tích cực hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm qua Để thực hiển thành công hiệu công tác đòi hỏi công ty phải tận dụng lợi sẵn có phát huy mặt mạnh mình, đồng thời phải nghiêm túc xem xét phân tích kỹ lưỡng nhược điểm thiếu sót để tìm biện pháp khắc phục vấn đề tồn Từ tạo điều kiện cho công ty phát triển mở rộng quy mô cùa 2.4 Đề xuất có phương pháp giải • Đầu tiên để giải cho vấn đề hạn chế việc quản lý, nâng cao ý thức cá nhân cho thành viên công ty với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ta cần :“Xác định rõ vai trò, trách nhiệm độ ngũ lãnh đạo, cán quản lý cá nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp • 46 GVHD: TS.Phạm Thu Hà Để nguồn nhân lực công ty có tính ổn định thời gian dài không đáp ứng nhu cầu trước mắt cần có kế hoạch xây dựng cách hợp lý lưu trữ rõ ràng qua văn Điều khắc phục hạn chế thứ thứ tư nêu phần Đó đề xuất “Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ hợp lý chi tiết” • Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu việc quan tâm tới thời kì đào tạo cần thiết Đề xuất “Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên có hiệu quả” có tác dụng đo lường hiệu lợi ích công tác đào tạo đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi hoàn thiện bước làm phong phú giáo trình cho công tác đào tạo giai đoạn sau • Trong thời gian qua, công ty quan tâm đầu tư nhiều trang thiết bị phục vụ cho đào tạo nhiên so với nhu cầu thực tế thiếu nhiều không đông đồng bộ.Vì mà đề xuất em “Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho đào tạo” • Xây dựng ngành mà kỹ thuật thường xuyên nâng cao có thêm sáng tạo mà xuất phát kĩ thuật lại từ nước Đây kiến thức cần thiết mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ,đề xuất để đáp ứng tiến khoa học kĩ thuật nước “Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước.” • Như phần hạn chế nêu lên sách khuyến khích người lao động trình đào tạo sau đào tạo nhiều thiếu sót nên chưa khuyến khích mức quan tâm thành viên Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 47 Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thu Hà công ty Đề xuất cho hạn chế “Hoàn thiện sách khuyến khích vật chất, tinh thần sử dụng cán sau đào tạo phát triển.” CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI 3.1.Quan điểm, định hướng chiến lược, mục tiêu công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 3.1.1 Quan điểm, định hướng chiến lược đào tạo phát triển - Thống quản lý công tác đào tạo - phát triển toàn Công ty… - Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dài hạn toàn Công ty để đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH-HĐH - Tập trung chủ yếu vào đào tạo nhân lực có tri thức - Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo, tăng cường công tác tra, kiểm tra chuyên môn lĩnh vực đào tạo, phát triển - Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát 3.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho cán công nhân viên toàn công ty để ngày nâng cao đời sống cán công nhân viên toàn Công ty 3.2 Biện pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL công ty xây dựng số Hà Nội Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 48 GVHD: TS.Phạm Thu Hà Đối với đơn vị sản xuất kinh doanh khác sử dụng biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho đơn vị Với tình hình cụ thể công ty sau nghiên cứu tìm hiểu đào tạo phát triển công ty, Em xin có số ý kiến đóng góp với mong muốn giúp công ty phần hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ hợp lý chi tiết Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực kế hoạch đưa người đào tạo lên vị trí cao tương lai, đồng thời làm phong phú, đa dạng hoá công việc cán Chính vậy, Phòng Tổ chức – Hành cần đưa kế hoạch đào tạo phù hợp giúp cho công ty chủ động thực mục tiêu cách nhanh Do vậy, để có quy trình đào tạo hợp lý hiệu việc lập kế hoạch đào tạo tất yếu Xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo yêu cầu sau: - Kế hoạch đào tạo không đưa số lượng, chất lượng cán - người đào tạo mà lập đượ kế hoạch cho cán kế cận tức người có tiềm đáp ứng công việc - Kế hoạch đào tạo phải dựa kế hoạch nguồn nhân lực công ty, tức tuỳ thuộc vào thời kỳ cụ thể sở chiến lược sản xuất kinh doanh lập kế hoạch đào tạo cho công ty - Kế hoạc đào tạo thường xây dựng phận chuyên trách nhân sự, đồng thởi phải người có kinh nghiệm đảm nhận vai trò tập hợp, lựa chọn thông tin xác, tạo thống mục tiêu hành động đào tạo Cụ thể cần phải thay đổi bước trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo: Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 49 GVHD: TS.Phạm Thu Hà Việc nhận thức vai trò xác định nhu cầu đào tạo trước mắt lâu dài cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tránh tổn thất, hậu lãng phí thời gian, chi phí nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo không đơn xác định số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí… mà cụ thể phòng Tổ chức – hành cần tập trung vào việc phân tích công việc, đánh giá tình hình thực công việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc nội dung quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo xác Cụ thể, người lãnh đạo, quản lý cần có yếu tố như: Trình độ cao, khả tổ chức quản lý, giao tiếp xã hội, có nghị lực, uy tín, có sáng kiến tìm tòi nghiên cứu, cải tiến phương pháp điều hành, có tinh thần trách nhiệm cao Còn cán - người lao động cần: trình độ chuyên môn định, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình, suy nghĩ độc lập Ngoài công ty áp dụng phương pháp khác cách quan sát khả thực công việc, tác phong làm việc, lượng hoá cách cho điểm Trên cở sở này, phận nhân kết hợp chặt chẽ với lãnh đạo để đưa cách xác số lượng, đối tượng loại kiến thức kỹ cần đào tạo * Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo cần phảiđược trọng hơn, không nêu cách chung chung mà phải quy định cụ thể văn thức, phổ biến tới đối tượng đào tạo Căn vào kế hoạc sản xuất kinh doanh công ty, đưa mục tiêu cụ thể cho đào tạo sau: - Nhằm trang bị đầy đủ kiến thức kỹ cho cán công nhân viên để thực công việc mới, nhiệm vụ tốt - Nâng cao khả quản lý cho toàn độ ngũ lãnh đạo để đáp ứng tình hình cạnh tranh khốc liệt Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 50 GVHD: TS.Phạm Thu Hà Việc xác định mục tiêu rõ ràng cho đào tạo có tác dụng làm cho người học hiểu trách nhiệm công ty qua tạo động lực để họ cố gắng công việc tiếp thu kiến thức * Bổ sung kỹ quản lý cho cán công nhân viên Trong chương trình đào tạo, kỹ chuyên môn định cần phải nâng cao kỹ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu vị trí công việc Đó kỹ định, kỹ đàm phán, kỹ tổ chức công việc, kỹ quản lý, kỹ kinh doanh, tác phong công nghiệp, thái độ làm việc… Đặc biệt kỹ cần thiết cho cán lãnh đạo, cấp cao Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, trưởng phó phòng ban Đây kỹ quan trọng góp phần thúc đẩy hành vi tích cực người quản lý cán cấp * Linh hoạt, đa dạng hoá phương pháp đào tạo Quy mô công ty phương pháp hội nghị, hội thảo, mô công việc rấ phù hợp cho cán công nhân viên Công ty nên thường xuyên tổ chức hội thảo, thảo luận công ty giúp cho người học có thêm nhiều kinh nghiệm thực tế từ tình huống, học lớp Đây phương pháp thú vị , hấp dẫn người học, đồng thời học viên có điều kiện tiếp cận kiến thức mới, phương pháp giảng dạy tiên tiến, đại Ngoài ra, chi phí giảng dạy phương pháp không cao, có thời gian đầo tạo ngắn ngày phù hợp với đối tượng đào tạo * Lập quỹ đào tạo hạch toán chi phí đầy đủ Công ty nên bổ sung nguồn kinh phí đào tạo phát triển nhiều cách như: đề nghị liên doanh góp vốn công ty hỗ trợ phần kinh phí, tăng tỷ lệ đào tạo, trích quỹ đào tạo phát triển từ lợi nhuận doanh thu, bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ khen thưởng phúc lợi hay khuyến khích cán công nhân viên công ty góp kinh phí để mở rộng hình thức đào tạo sau công ty bù đắp cho họ lương thưởng thông qua thực công việc Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 51 GVHD: TS.Phạm Thu Hà Để quản lý tốt tiết kiệm chi phí đào tạo công ty cần phải làm rõ khoản chi phí sau: - Chí phí đào tạo bao gồm lương giáo viên dảng dạy, phương tiện đào tạo, máy móc thiết bị… - Chi phí cho học tập bao gồm học phí, tài liệu, lại… - Tiền lương phải trả cho người lao động trình đào tạo Với hình thức đào tạo hay ngắn hạn hay dài hạn cần hạch toán chi phí đầy đủ, xác Bộ phận giao nhiệm vụ lập kế hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo phải có sổ sách ghi chép, tính toán riêng cho chi phí Việc quản lý tốt chi phí đào tạo kích thích người học tham gia khóa đào tạo nhiều công ty 3.3.2 Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên có hiệu Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá có tác dụng đo lường hiệu lợi ích công tác đào tạo đồng thời để xác định phương pháp sửa đổi hoàn thiện cho công tác đào tạo giai đoạn sau Hiện nay, công ty đánh giá hiệu kiểm tra, sau đạt mức điểm định chuyển vào làm công việc mới, trường hợp không đạt phải thi lại Như vậy, tiêu phản ánh kết chất lượng tiếp thu kiến thức toàn khoá học như: Điểm thi, tốt nghiệp, chứng chỉ… công ty sử dụng phương pháp đánh giá sau để thu ý kiến học viên nhiều nhất: * Thăm dò ý kiến người muốn tham gia khoá đào tạo cách phát phiếu kiểm tra, bảng hỏi, vấn trực tiếp… * Lấy ý kiến phản ánh người tham gia khoá đào tạo sau khoá đào tạo để biết cảm nhận thái độ họ phương diện đào tạo, mục tiêu đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có thích đáng không, phương pháp dạy học có hiệu không, trình độ học vấn cán giảng dạy sao… Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 52 GVHD: TS.Phạm Thu Hà * Trao đổi với cán quản lý trực tiếp thay đổi hành vi thái độ người đào tạo sau khóa đào tạo * Trực tiếp quan sát người đào tạo thái độ làm việc, tính quy phạm hành vi công tác, độ thành thạo kỹ thao tác, khả giải vấn đề… * So sánh hiệu làm việc người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo Để thu thông tin mang tính toàn diện cho việc đánh giá hiệu công tác đào tạo, kết hợp phương pháp với phù hợp với đối tượng cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao 3.3.3 Hoàn thiện sách khuyến khích vật chất, tinh thần sử dụng cán sau đào tạo phát triển Tuyên truyền phổ biến cho công tác đào tạo phát triển nhiệm vụ thường xuyên trách nhiệm quyền lợi người lao động người quản lý - Trong trình đào tạo phát triển nên kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần như: tuyên dương người có kết học tập tốt, hỗ trợ kinh phí phần cho người tự nguyện học, tặng quà cho người có kết học tập xuất sắc - Mỗi cán công nhân đào tạo phát triển cần bố trí xếp hợp lý cho họ áp dụng kiến thức đẫ học vào thực tiễn, phát huy tốt nữâ lực sẵn có - Việc đào tạo phải gắn với nhu cầu thực tiễn nâng cao trình độ cán công nhân nhà máy - Những người thuộc diện quy hoạch phải sử dụng phù hợp với chương trình đào tạo phát triển 3.3.4 Đề xuất khác • Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho đào tạo Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 53 GVHD: TS.Phạm Thu Hà Trong thời gian qua, công ty quan tâm đầu tư nhiều trang thiết bị phục vụ cho đào tạo nhiên so với nhu cầu thực tế thiếu nhiều không đông đồng Trong thời gian tới cần có quan tâm nhiều hơn: - Bố trí nơi đào tạo ổn định cho lớp đào tạo Hiện nơi phục vụ cho đào tạo bị động, chưa đầy đủ trang thiết bị cần có chỗ phục vụ ổn định đầy đủ - Tăng cường thêm trang thiết bị đại cho sở đào tạo, tài liệu mới, cập nhật • Mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức đào tạo nước - Cử cán giảng viên nội Công ty tham dự chương trình đào tạo mà lớp đào tạo Nhà máy không tổ chức - Khuyến khích mời chuyên gia có kinh nghiệm tham gia vào đội ngũ giản dạy - Tranh thủ tài trợ giúp đỡ tổ chức đào tạo nước - Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung tâm nước • Xác định rõ vai trò, trách nhiệm độ ngũ lãnh đạo, cán quản lý cá nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiến hành có hiệu đối tượng cụ thể cần phải xác định ý nghĩa, vai trò, trách nhiệm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: * Đối với lãnh đạo cán quản lý: - Đảm bảo việc xác định nhu cầu đào tạo phòng ban phụ trách sở đánh giá chủ quan mình, phối hợp chặt chẽ với phòng Tổ chức - Hành - Theo dõi, giám sát, đánh giá, hiệu sau đào tạo cá nhân phụ trách việc thực công việc - Tạo điều kiện để người lao động áp dụng kiến thức học vào công việc - Đề mục tiêu, kết quẩ cần đạt cho người lao động có chí hướng phấn đấu phù hợp với mục tiêu tổ chức Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 54 GVHD: TS.Phạm Thu Hà - Chuẩn bị, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc - Trưởng phận phòng ban phải có mối liên hệ chặt chẽ với để xác định đầy đủ xác nhu cầu đào tạo Nhà máy * Đối với cá nhân người lao động: - Tự đánh giá khả năng, trình độ để xác định đắn nhu cầu đào tạo thân - Có tinh thần vươn lên, chủ động quan tâm đến kế hoạch đào tạo phận Nhà máy - Tự xếp công việc riêng để tham gia lớp đào tạo Nhà máy tổ chức- Chấp hành nghiêm chỉnh quy định tham gia khoá đào tạo - Tự chủ động đánh giá báo cáo kết sau cử đào tạo Việc phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ cán quản lý cá nhân người đào tạo giúp cho công tác đào tạo, phát triển thực cách đầy đủ có tính hệ thống Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 55 GVHD: TS.Phạm Thu Hà KẾT LUẬN Hiện khoa học công nghệ ngày phát triển vũ bão, cho dù khoa học công nghệ có phát triển nữa, phủ nhận vai trò ngày trở nên quan trọng tổ chức Con người đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức kỹ cần thiết nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty hiểu đào tạo – phát triển cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng đã, trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhan lực nhằm có đội ngũ lao động có dủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian thực tập, tìm hiểu thực đề tài Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội, em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tác động đến việc tồn doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 56 GVHD: TS.Phạm Thu Hà Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS Phạm Thu Hà cô chú, anh chị phòng Tổ chức lao động – Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân lực; Của Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động – Xã hội – 2004 Các luận văn đề tài từ khóa trước Báo cáo tài tình hình sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội năm 2009, 2010, 2011 Phương án sản xuất kinh doanh Công ty năm 2009-2011 Các tài liệu khác Công ty Nguyễn Thị Hảo Lớp: UPMF 07 [...]... ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VỚI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 2 .1 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng nhân tố môi trường đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội 2 .1. 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp Tên chính thức 25 : Công ty Cổ phần Xây dựng Số. .. việc của NNL công ty cần phải có các khoá đào tạo chất lượng NNL làm cho các khoản phát sinh chi phí tăng lên 2.2 Kết quả phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội 2.2 .1 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội 2.2 .1. 1 Số lượng lao động Theo nguồn số liệu từ... công ty, Công ty Xây dựng Số 1 lựa chọn hình thức cổ phần hóa theo mục 2 điều 3 Nghị định số 18 7/2004/nd-cp ngày 16 tháng 11 năm 2004 về việc chuyển công ty Nhà nước thành Công ty cổ phần, Công ty Xây dựng Số 1 được chuyển đổi thành Công ty cổ phần Xây dựng Số 1 theo Quyết định số 18 20/qd-bxd ngày 23/9/2005 và đổi thành Công ty cổ phần Xây dựng Số 1 Hà Nội theo Quyết định số 2270/qd-bxd ngày 09 /12 /2005... Năm 19 60 được Bộ Xây dựng đổi tên thành Công ty Kiến trúc Khu nam Hà Nội Năm 19 77 đổi thành Công ty Xây dựng Số 1 và năm 19 82 Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội được thành lập, Công ty Xây dựng Số 1 trở thành đơn vị thành viên của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội và được thành lập theo Quyết định số 14 1A/bxd- tcld ngày 13 /6 /19 93 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng Năm 2005, căn cứ vào đặc điểm và tình hình thực tế của công. .. đồng chẵn) - Cổ phần phát hành lần đầu : 3.500.000 cổ phần Trong đó: + Cổ phần nhà nước: 1. 753.500 cổ phần, chiếm 50 ,1% cổ phần phát Lớp: UPMF 07 Luận văn tốt nghiệp 26 hành lần đầu; + Cổ phần bán ưu đãi cho người lao động trong doang nghiệp: 1. 046.500 cổ phần, chiếm 29,9% cổ phần phát hành lần đầu; + Cổ phần bán đấu giá công khai 700.000 cổ phần, chiếm 20% cổ phần phát hành lần đầu; 2 .1. 2.Các lĩnh... là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển 1. 3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. 3 .1 Các phương pháp đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong... mất cân bằng ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của các công ty xây dựng nói chung và công cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội nói riêng Khi thị trường lao động có nguồn lao động trình độ cao dồi dào công ty sẽ thu hút lực lượng đó một cách dễ dàng và có thể không chú trọng đến việc nâng cao chất lượng các NNL hiện có của công ty hay loại bỏ các NNL hiện tại làm cho chi phí của DN tăng... là xây dựng cơ bản nên KHKTCN ảnh hưởng trực tiếp đến việc công ty có đủ khả năng đáp ứng và hiệu quả sử dụng vào qúa trình xây lắp, thi công (công nghệ XD TOP&DOWN, dự ứng lực, công nghệ SX VL cao cấp, trang trí, ) Do đó, nó ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến phát triển chất lượng NNL của công ty 2 .1. 2.2 Các nhân tố vi mô - Quá trình cổ phần hoá của công ty: Tiền thân công ty cổ phần đầu tư và xây. .. đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội là Công ty xây dựng số 1 Hà Nội Trong quá trình phát triển công ty đã mạnh dạn đổi mới cơ chế quản lý, xác định rõ mục tiêu phát triển, mở rộng các lĩnh vực hoạt động, đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh Công ty đã chuyển từ một đơn vị chuyên nhận thầu xây dựng trở thành một công ty hoạt động đa ngành, từng bước vươn lên làm chủ đầu tư thực hiện các dự án phát triển đô thị... Xây dựng Số 1 Hà Nội Tên giao dịch tiếng anh : Hanoi Construction Joint Stock Company No 1 Tên viết tắt :HACC1 Địa chỉ trụ sở chính :59 Quang Trung, Hai Bà Trưng, Hà Nội Điện thoại :04.9.426.966 Fax :04.9.426 956 Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội là doanh nghiệp hạng I thuộc Tổng Công ty Xây dựng – tiền thân là Công ty Kiến Trúc Hà Nội được thành lập ngày 05/8 /19 58 theo Quyết định số 11 7/Qd-bkt của ... chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng s 1 Hà Nội 36 2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 41 CHƯƠNG... ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 2.2 .1 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng số Hà Nội 2.2 .1. 1 Số lượng lao động Theo nguồn số liệu... công ty Nhà nước thành Công ty cổ phần, Công ty Xây dựng Số chuyển đổi thành Công ty cổ phần Xây dựng Số theo Quyết định số 18 20/qd-bxd ngày 23/9/2005 đổi thành Công ty cổ phần Xây dựng Số Hà Nội