Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn và xây dựng đông đô

MỤC LỤC MỞ ĐẦU Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu 5 Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2 Vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.1 Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.2 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Đông Đô 21 1.3 Các tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 1.3.1 Xác định kết công tác đào tạo 22 1.3.2 Xác định hiệu công tác đào tạo 23 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 25 1.4.2 Các yếu thuộc môi trường bên doanh nghiệp 28 1.5 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công ty khác 28 TÓM TẮT CHƢƠNG 33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ 34 2.1 Những nét khái quát công ty 34 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 34 2.1.2 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ phận 35 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 37 2.2 Giới thiệu nguồn nhân lực phận đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 39 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 39 2.2.2 Bộ phận đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 41 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô 42 2.3.1 Tình hình nhu cầu đào tạo công ty 42 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 46 2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 47 2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 48 2.3.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 50 2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo phát triển 51 2.3.7 Đánh giá sau đào tạo 52 2.4 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 53 2.4.1 Kết công tác đào tạo 53 2.4.2 Hiệu công tác đào tạo 59 2.4.3 Theo kết điều tra 61 2.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển Công ty CPTV XD Đông Đô 63 2.5.1 Nhân tố thuộc môi trường bên công ty 64 2.5.2 Nhân tố thuộc môi trường bên công ty 66 2.6 Những kết đạt đƣợc, ƣu điểm, hạn chế nguyên nhân 67 2.6.1 Kết đạt 67 2.6.2 Ưu điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Đông Đô 69 2.6.3 Hạn chế 70 2.6.4 Nguyên nhân 71 TÓM TẮT CHƢƠNG 76 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ XÂY DỰNG ĐÔNG ĐÔ 77 3.1 Chiến lƣợc phát triển công ty thời gian tới 77 3.1.1 Mục tiêu, chiến lược công ty thời gian tới 77 3.1.2 tới Chiến lược phát triển công tác đào tạo công ty thời gian 78 3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 79 3.2.1 Xây dựng mục tiêu giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Đông Đô 79 3.2.2 Hoàn thiện trình tổ chức thực công tác đào tạo công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Đông Đô 84 3.2.3 Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Đông Đô 93 TÓM TẮT CHƢƠNG 100 KẾT LUẬN 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ 103 Phụ lục 104 Phụ lục 106 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển với hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt Để tồn thích nghi đƣợc doanh nghiệp phải không ngừng đổi Trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực biện pháp để doanh nghiệp thích nghi đƣợc với thay đổi thị trƣờng Một chiến lƣợc đào tạo, phát triển hợp lí phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Hiện đất nƣớc ta bƣớc vào thời kỳ phát triển sau gia nhập tổ chức thƣơng mại quốc tế WTO, với hội thách thức chƣa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lƣợng nguồn nhân lực nƣớc ta đƣợc đánh giá thấp, chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho ngƣời lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tƣ vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tƣ đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Đó lý mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ Nhật trọng hàng đầu đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô, nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty luôn giữ vai trò quan trọng đƣợc quan tâm Tuy nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi… công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty bộc lộ tồn tại, hạn chế Vậy làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo công ty nhằm nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp? Xuất phát từ lý thực tiễn chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học thân Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm giải ba mục tiêu sau: - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận làm sở để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; - Phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô ; - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô - Phạm vi nghiên cứu: nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô Số liệu đƣợc sử dụng đề tài từ 2012 đến 2014 Phƣơng pháp nghiên cứu Để đánh giá thực trạng nhƣ đề xuất giải pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, luậnvăn vận dụng phƣơng pháp: - Phƣơng pháp định lƣợng; - Phƣơng pháp định tính Cụ thể nhƣ sau: - Thu thập xử lý liệu phƣơng pháp trực tiếp gián tiếp - Nguồn liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ phòng ban chức công ty, đặc biệt phòng tổng hợp - hành nhƣ nguồn khác - Nguồn liệu sơ cấp có đƣợc nhờ phƣơng pháp điều tra trực tiếp số bên liên quan trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhƣ ngƣời lao động, nhà quản lý… - Thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy đƣợc thực trạng qua năm, từ thấy đƣợc xu hƣớng tƣợng - Phân tích tổng hợp, so sánh theo thời gian theo không gian Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết cấu luận văn gồm chƣơng: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô - Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô Trong trình thực luận văn này, nhận đƣợc giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình TS: Phạm Thị Kim Ngọc Đồng thời xin chân thành cảm ơn ông Nguyễn Thanh Hƣng – Giám đốc Công ty bà Hồ Thị Đào - Trƣởng phòng Tổ chức hành Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô tạo điều kiện giúp đỡ trình làm việc Công ty Tôi xin chân thành cảm ơn! CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức đƣợc hình thành sở cá nhân có vai trò khác đƣợc liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất ngƣời Nhân viên có lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trƣờng xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2007) Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác ngƣời lao động Nhƣ để xác định nguồn nhân lực, phải xác định thông tin cá nhân định lƣợng định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau, thƣờng phải xác định quy mô lực lƣợng cấu theo đặc điểm khác nhƣ giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề, theo đặc điểm kinh nghiệm, kỹ có mô tả tận tâm, tiềm năng… ngƣời lao động tổ chức 1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo giáo trình quản trị nhân tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008): “Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành”, “phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển” Bên cạnh đó, số khái niệm khác cho rằng: “Đào tạo phát triển trình cho phép ngƣời tiếp thu kiến thức, học hỏi kỹ thay đổi quan điểm, hành vi nâng cao khả thực công tác cá nhân” Đào tạo định hƣớng vào tại, trọng vào công việc thực tế cá nhân, nhằm vào kỹ thiếu hụt ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng đƣợc hiểu tổng thể hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp ngƣời lao động Theo chiều hƣớng này, phát triển nguồn nhân lực đƣợc phản ánh qua hoạt động: đào tạo, giáo dục phát triển - Đào tạo: Đƣợc hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Nói cách khác, đào tạo hoạt động nhằm đến kiến thức để hoàn thành tốt công việc Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo thiếu đƣợc lúc doanh nghiệp tuyển đƣợc ngƣời có đủ trình độ, kỹ phù hợp với công việc đặt - Giáo dục: Đƣợc hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho ngƣời bƣớc vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tƣơng lai Giáo dục cung cấp kiến thức nghề Trong doanh nghiệp thƣờng dùng đào tạo phát triển để có đội ngũ kế cận, giáo dục - Phát triển: Là hoạt động học tập vƣợt khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt ngƣời lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hƣớng tƣơng lai tổ chức 1.1.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.1: Mối quan hệ đào tạo phát triển Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tƣơng lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ Chuẩn bị cho tƣơng lai Nguồn: TS Nguyễn Hữu Thân, 2008 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với Đào tạo để bổ sung vấn đề thiếu, khiếm khuyết nhân lực, đồng thời làm sở, tảng cho phát triển nguồn nhân lực tƣơng lai Cả đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp, tổ chức Đào tạo cung cấp kĩ cụ thể cho công việc tại, song qua cung cấp lực cần thiết cho tƣơng lai nhờ chuẩn bị, định hƣớng tổ chức Mặt khác, trình phát triển phải trải qua kinh nghiệm công tác theo thời gian đƣợc trang bị, tích lũy lực thông qua đào tạo Vì nói đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực Đào tạo thành tố trình phát triển, bao gồm kinh nghiệm hoàn thiện phát triển đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực Do đó, phát triển đƣợc tiến hành sở đào tạo chủ yếu Thực tế cho thấy, doanh nghiệp có xu hƣớng đào tạo nguồn nhân lực gắn với phát triển nguồn nhân lực Đào tạo đƣợc xem vũ khí chiến lƣợc tổ chức, doanh nghiệp Kết đào tạo ngƣời lao động trực tiếp phục vụ cho doanh nghiệp, đồng thời ngƣời lao động qua đào tạo ứng dụng kiến thức học đƣợc vào công việc cụ thể doanh nghiệp nhằm phát huy khả năng, nâng cao hiệu công tác Tóm lại, luận văn hiểu: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực chất việc phát triển toàn diện người mặt kiến thức, kỹ thái độ họ công việc.” Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp tìm đƣợc ngƣời có lực phù hợp với công việc doanh nghiệp, đạo tạo bƣớc đầu để họ đáp ứng tốt yêu cầu công việc Đồng thời bố trí công việc cho phù hợp với lực ngƣời lao động để họ phát huy hết khả công việc, đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp Trong môi trƣờng cạnh tranh nay, yếu tố ngƣời trở thành sức mạnh cạnh tranh doanh nghiệp, doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề giữ đƣợc ngƣời giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thông qua sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao sách khuyến khích phù hợp… 1.1.4 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Đánh giá lại cần thiết Lựa chọn đào tạo giảng viên Dự tính chi phí đào tạo phát triển Đánh giá sau đào tạo Hình 1.1 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 tổ chức thực đào tạo địa điểm phù hợp thuận tiện cho ngƣời lao động theo học đầy đủ… c) Về ý thức ngƣời đƣợc đào tạo: Trong trình thực công tác đào tạo phát triển việc ý làm tốt nội dung cần phải ý tới điều kiện để trình tổ chức thực diễn suôn sẻ nhƣ: Ngoài việc thực đánh giá xác định nhu cầu đào tạo ngƣời lao động công ty cách xác để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo toàn công ty việc tác động vào nhận thức ngƣời lao động với vấn đề đào tạo công ty cần thiết để công tác đào tạo lao động thực phát huy tác dụng Phải để ngƣời lao động nhận thức đƣợc việc phải học tập nghiêm túc tham gia vào trình đào tạo, khóa học chắn mang lại hiệu ngƣời đƣợc đào tạo ý thức việc thực Do công ty cần nâng cao ý thức ngƣời lao động công tác đào tạo phát triển, ngƣời lao động thấy đƣợc tầm quan trọng việc đào tạo họ có động lực trách nhiệm để phấn đấu học hỏi Việc đem lại cho công ty khoản tiết kiệm đào tạo lại ngƣời lao động không nắm vững, ngƣời lao động không tâm lúc đào tạo gây sơ suất trình làm việc Mặt khác ý thức ngƣời lao động công tác đào tạo tốt góp phần xây dựng chƣơng trình đào tạo thêm hiệu ngƣời lao động tích cực góp ý việc đào tạo công ty công tác đào tạo phát triển công ty đơn giản Để nâng cao nhận thức ngƣời lao động công tác đào tạo công ty thông qua việc làm cho ngƣời lao động thấy tầm quan trọng đào tạo phát triển công việc khả thăng tiến họ, thấy việc tham gia vào công tác đào tạo giúp cho thân ngƣời lao động có hội phát triển ngƣời lao động đƣợc đào tạo có trách nhiệm trình học mà mong muốn công ty đào tạo họ Do làm ngƣời lao động nhận thức đƣợc vấn đề tạo thích thú mong muốn 95 đƣợc học tập ngƣời lao động chƣơng trình đào tạo công ty dễ dàng đƣợc thực với hiệu cao d) Về đội ngũ cán giảng dạy kiêm nhiệm: Ngoài với đội ngũ giáo viên giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm công ty cần phải định rõ trách nhiệm vị trí tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, coi nhƣ tiêu chí để đánh giá thực công việc họ Nhƣ nâng cao hiệu suốt trình lao động ngƣời lao động có trình độ kinh nghiệm phải có trách nhiệm dẫn cho ngƣời lao động cấp dƣới, coi nhƣ trình đào tạo đƣợc thực liên tục theo đợt mà công ty tổ chức e) Sự quan tâm ban lãnh đạo công ty: Để thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách có hiệu cần quan tâm lãnh đạo ngƣời đứng đầu công ty Những ngƣời lãnh đạo công ty cần có cam kết đảm bảo để thúc đẩy ngƣời lao động tham gia nhiệt tình hơn, có cam kết ngƣời lãnh đạo tạo an tâm nhƣ phấn đấu cho ngƣời đƣợc đào tạo Vì cam kết ngƣời lãnh đạo cho thấy vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng, làm ngƣời đƣợc đào tạo hứng thú học họ thấy khả thăng tiến cụ thể đƣợc ngƣời lãnh đạo cam kết f) Về sách sử dụng ngƣời lao động sau đào tạo cách hiệu Những ngƣời lao động sau đào tạo đƣợc sử dụng với mục đích đào tạo ban đầu thể phát huy kết đào tạo, đồng thời nhƣ tạo điều kiện cho trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau tiếp tục Rõ ràng việc sử dụng ngƣời lao động đƣợc đào tạo vào công việc mà họ cần tạo hiệu cho công tác đào tạo, đồng thời nhƣ không 96 làm lãng phí nguồn lực Tuy nhiên để làm đƣợc điều lúc đơn giản Ví dụ công ty muốn cử ngƣời đào tạo dài hạn công ty cần phải có cách đảm bảo ngƣời lao động sau trở lại đƣợc đảm nhiệm vị trí mà họ dừng lại trƣớc hay chí vị trí cao Làm đƣợc điều khuyến khích ngƣời lao động an tâm tham gia công tác đào tạo cách hiệu nhất, ngƣợc lại làm ngƣời lao động không an tâm đƣợc đào tạo hiệu đào tạo giảm sút làm lãng phí nguồn lực tổ chức Đây điều quan trọng mà công ty cần phải nghĩ đến thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực g) Các sách động viên ngƣời lao động Kích thích vật chất tiền lƣơng, tiền thƣởng cho đối tƣợng đƣợc đào tạo Trong Công ty cán công nhân viên đƣợc hƣởng lƣơng theo cấp bậc công việc làm theo bảng lƣơng ta thấy rằng, bậc cao kích thích vật chất lớn, song phải trả lời đƣợc câu hỏi: lƣợng đủ kích thích cho đối tƣợng đƣợc đào tạo sau khoá học đƣợc nâng bậc chƣa? Kích thích vật chất giai đoạn biện pháp tích cực Công ty tổ chức thi bậc nâng lƣơng phải có phần thƣởng cho đối tƣợng có thành tích học tập, lao động: phần thƣởng tiền, quà có giá trị, với việc làm kích thích tinh thần cho ngƣời lao động nhiều, tăng mức độ hăng say học hỏi, gắn bó với công việc với Công ty h) Tạo bầu không khí làm việc thoải mái tin tƣởng lẫn thành viên phận thông qua tổ chức thi thợ giỏi Tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể hàng năm, Công ty phát động thi thợ giỏi số nghề chủ yếu dây truyền sản xuấtchính Công ty Đây hình thức khuyến khích tích cực tác động tới tinh thần học tập , sáng tạo ngƣời lao động Công ty Mục đích: 97 - Khuyến khích ngƣời lao động tích cực học tập, trao đổi kinh nghiệm để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty vững vàng chuyên môn kỹ thuật, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty - Thông qua hội thi phát nhân tố tích cực để xây dựng thành cá nhân điển hình tiên tiến, nêu gƣơng cho đội ngũ công nhân kỹ thuật toàn Công ty Mặt khác thông qua hội thi để xét duyệt nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn cho cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời, thiết thực nhân tố tích cực phong trào học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật toàn Công ty - Nâng bậc cho ngƣời lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty Yêu cầu: hội thi phải dấy lên đƣợc phong trào hăng say học tập, nâng caođƣợc trình độ chuyên môn kỹ thuật cho ngƣời lao động Phải khẩn trƣơng,nhanh chóng, không ảnh hƣởng đến sản xuất Đối tƣợng: Mọi cá nhân đạt thành tích dây chuyền sản xuất có ý thức kỷluật tốt, có sáng kiến sáng tạo, áp dụng có hiệu sáng kiến, hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ, đƣợc ngƣời đơn vị giới thiệu Tiêu chuẩn: - Thƣờng xuyên hoàn thành công việc số lƣợng chất lƣợng; - Hàng năm đạt danh hiệu lao động giỏi; - Không vi phạm quy chế, pháp luật với công việc giao; - Trình độ chuyên môn cao bậc thợ làm; - Khuyến khích xét nâng bậc sớm không 1/3 thời gian quy định đối với: ngƣời lao động có sáng kiến có giá trị đƣợc áp dụng hiệu quả; ngƣời laođộng đƣợc khen cấp tổng công ty trở lên; ngƣời lao động đạt chiến sĩ thi đua cấp; ngƣời lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty Tổ chức hội thi: 98 - Chủ tịch hội đồng đào tạo Công ty chủ tịch hội đồng giám khảo chủ trì việc tổ chức, đạo tiến độ, chất lƣợng đánh giá kết thi - Phòng tổ chức cán lao động có nhiệm vụ giúp Chủ tịch Hội đồng giám khảo việc lập kế hoạch, xây dựng tiến độ, xét đối tƣợng dự thi, tổ chức quản lý giám sát đánh giá chất lƣợng hội thi - Phòng kỹ thuật có nhiệm vụ xây dựng đề thi, barem chấm điểm kèm theo đề thi, lựa chọn cán kỹ thuật tham gia coi chấm thi i) Về tài chính: Dù hoạt động tài đóng vai trò quan trọng để công việc có đƣợc thực hiệu hay không Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô ngoại lệ Chi phí đào tạo nguyên nhân làm cho hiệu đào tạo công ty cao hay thấp Có thể thấy kinh phí đào tạo Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô nguồn kinh phí chƣa ổn định phụ thuộc vào quỹ đầu tƣ phát triển công ty, khoản kinh phí phụ thuộc nhiều vào hiệu hoạt động kinh doanh công ty Do để chi phí đào tạo công ty đƣợc sử dụng hiệu cần phải có phận công ty đảm nhiệm việc theo dõi hạch toán chi phí đào tạo cách đầy đủ rõ ràng Công ty cần phải xác định đƣợc khoản chi cho đào tạo cách đầy đủ lập kế hoạch đào tạo để tránh tình trạng vƣợt chi cho công tác đào tạo Công ty cần thành lập quỹ dành riêng cho công tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo công ty có ổn định thực đƣợc công tác đào tạo theo kế hoạch Ngoài nguồn kinh phí đào tạocũng huy động từ ngƣời đƣợc lao động có mong muốn đƣợc tham gia đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cho ngƣời lao động có khả nhu cầu nâng cao trình độ theo học khóa học mà họ đề xuất sở phù hợp với nhu cầu đào tạo công ty 99 TÓM TẮT CHƢƠNG Để góp phần giải mặt hạn chế việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô, nội dung chƣơng đƣa số giải pháp cho nhà lãnh đạo Công ty bên có liên quan Đây giải pháp có tính thực tế, có khả áp dụng đƣợc, phù hợp với thực trạng công ty Cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô nói riêng doanh nghiệp nói chung Thực tốt giải pháp mang lại hiệu tích cực, đào tạo đƣợc đội ngũ lao động đủ số lƣợng đảm bảo chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu công việc 100 KẾT LUẬN Hiện khoa học công nghệ ngày phát triển nhƣ vũ bão, nhƣng cho dù khoa học công nghệ có phát triển nhƣ nữa, phủ nhận vai trò ngƣời tổ chức Con ngƣời đƣợc đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức kỹ cần thiết nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô đã, trọng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm có đƣợc đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Công ty Qua thời gian tìm hiểu thực trạng công ty Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô, nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty có nhiều tiến nhƣ: chất lƣợng đội ngũ lao động đƣợc nâng lên bƣớc, chƣơng trình đào tạo thiết thực… Tuy nhiên chƣa đáp ứng yêu cầu hoạt động Công ty, công tác đào tạo nhiều bất cập Với việc phân tích thực trạng đƣa số giải pháp, kiến nghị mong nguồn nhân lực công ty Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô nói riêng nhƣ nguồn nhân lực nƣớc nói chung tăng cao số lƣợng chất lƣợng, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Do hạn chế thời gian nghiên cứu nhƣ kinh nghiệm thân nên không tránh khỏi thiếu sót Tôi mong nhận đƣợc bảo thầy giáo, cô giáo góp ý bạn để luận văn đƣợc hoàn chỉnh Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn! 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Thị Kim Dung, trƣờng Đại học Kinh tế TP HCM, 2007 Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động – xã hội, 2008 Tài liệu nội Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô: - Báo cáo kết sản xuất kinh doanh công ty (2012-2014) - Chiến lƣợc kinh doanh giai đoạn 2015-2020 công ty - Báo cáo thống kê lao động phòng Tổng hợp - hành công ty 102 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Mối quan hệ đào tạo phát triển Bảng 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo Bảng 1.3: Kết sản xuất kinh doanh công ty Lê Phú giai đoạn 2012 – 2014 Bảng 2.1 Kết SXKD Công ty từ năm 2012 đến năm 2014 Bảng 2.2 Tình hình phân bổ nguồn lực phận Bảng 2.3: Cơ cấu lao động Công ty (2014) Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo số ngƣời đƣợc đào tạo Công ty Bảng 2.5 Mục tiêu đào tạo cho đối tƣợng Bảng 2.6: Số lƣợt lao động đƣợc đào tạo từ năm 2012 đến 2014 Bảng 2.7: Kinh phí đào tạo Bảng 2.8: Nguồn hình thành tình hình sử dụng quỹ ĐT & PT Bảng 2.9: Năng suất lao động thu nhập bình quân đầu ngƣời qua năm Bảng 2.10: Các tiêu doanh thu lợi nhuận so với kinh phí đào tạo Bảng 2.11: Đánh giá chƣơng trình đào tạo công ty Cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hình 1.2: Quá trình phân tích thực công việc Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty CPTV&XD Đông Đô Hình 2.2 Bộ phận đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Hình 2.3: So sánh nhu cầu đào tạo với số ngƣời đƣợc đào tạo Hình 2.4: Biến động chi phí đào tạo qua năm Hình 2.5: Các yếu tố ảnh hƣởng nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 103 Phụ lục Họ tên: Bộ phận: Ngƣời đánh giá: PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Chức vụ tại: Số hiệu nhân viên: Thời gian: Ngày…tháng…năm … Xuất sắc Các tiêu Thái độ làm việc Khả làm việc Thái độ với khách hàng Thái độ với đồng nghiệp Đạo đức, ý thức Ngƣời lao động Tính đáng tin cậy công việc Năng suất lao động Kết hoàn thành công việc Ngày công lao động 10 Khả sáng tạo 11 Khả thích ứng 12 Tính hoạt bát công việc 13 Khả hợp tác với nhà quản lý Khả tổ chức Khả tổ chức Khả theo dõi Khả rèn luyện 104 Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Anh Pháp Ngoại ngữ Khác Những điều thiếu thực 2.Kiến thức chuyên môn công việc Để hoàn thành tốt công việc:…… Để nâng cao khả thực công việc:…… Có Không Để hoàn thành công việc… Kinh nghiệm Để nâng cao khả thực công việc… Có Không Đánh giá tổng thể: Đề nghị công tác đào tạo với công ty: Chữ ký ngƣời đƣợc đánh giá 105 Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT Để đánh giá công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân Công ty Cổ phần tƣ vấn xây dựng Đông Đô, xin anh, chị vui lòng trả lời câu hỏi dƣới Những ý kiến thông tin anh, chị hữu ích cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty THÔNG TIN CÁ NHÂN Giới tính: Nam Nữ Tuổi: Nghề nghiệp chuyên môn: Trình độ: Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp CÂU HỎI KHẢO SÁT ( Xin anh chị vui lòng đánh dấu (x) vào câu trả lời mà anh chị cho nhất) Câu 1: Theo anh chị đƣợc biết, kế hoạch đào tạo doanh nghiệp diễn nhƣ nào: Theo định kỳ hàng năm Xuất phát từ yêu cầu công việc Theo tiêu cấp định Câu 2: Trong ba năm gần đây, anh chị có đƣợc đào tạo hay không: Có Không Nếu có, trƣớc đào tạo anh chị thuộc đối tƣợng đối tƣợng sau đây: 106 Công nhân làm việc Công tyCán công tác Công ty Lao động tuyển Lao động dôi dƣ Câu 3: Khi đƣợc đào tạo anh chị đƣợc đào tạo hình thức Cán bộ: Cử học trƣờng chuyên nghiệp Đi học chức Doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo Hình thức khác… Công nhân: Gửi học trƣờng đào tạo công nhân kỹ thuật Đƣợc kèm cặp chỗ Mở lớp học doanh nghiệp Hình thức khác… Theo ý kiến riêng, anh chị cho biết phƣơng pháp đào tạo có hiệu thân anh chị: Câu 4: Trƣớc khoá học anh chị có đƣợc thông báo chƣơng trình đào tạo hay không: Có Không Câu 5: Nội dung chƣơng trình anh chị đƣợc đào tạo, theo anh chị, anh chị thấy có khả đáp ứng đƣợc công việc anh chị làm không Có Không Nội dung đào tạo: đào tạo Chuyên môn nghiệp vụ Nâng cao tay nghề Đào tạo mở rộng Lý luận trị 107 Đào tạo khác: Câu 6: Đánh giá chung khóa học: Xuất sắc Tốt Khá Không đạt Câu 7: Đánh giá phần trình bày giảng viên: Xuất sắc Tốt Khá Không đạt Câu8: Đánh giá tác dụng khóa học: Nâng cao hiệu thực công việc Nâng cao kinh nghiệm kiến thức Không có tác dụng Ý kiến khác Câu 9: Khả vận dụng kiến thức đƣợc học: Ứng dụng đƣợc phần lớn vào công việc Chỉ ứng dụng đƣợc phần Không ứng dụng Câu 10: Chi phí đào tạo khoá học do: Doanh nghiệp chi trả toàn Bản thân phải tự chi trả Doanh nghiệp hỗ trợ phần Câu 11: Theo anh chị công tác đào tạo doanh nghiệp có tồn hạn chế không: Có Không Nếu có, theo anh chị tồn do: 108 Lãnh đạo không quan tâm Ngƣời giảng dạy chƣa tốt Kế hoạch đào tạo không xác định Khó khăn thân Thực đào tạo chƣa tốt Không cần thiết Nội dung đào tạo hạn chế Ý kiến khác Do doanh nghiệp sợ ảnh hƣởng đến KQSX nên không tổ chức đào tạo Câu 10: Hiện anh chị thấy }ình cần phải đào tạo thêm không? Có Không Nếu có anh chị thấy cần đào tạo thêm về: Ngoại ngữ Tay nghề Tin học Nghiệp vụ chuyên môn Kiến thức khác Xin chân thành cảm ơn quý anh chị giúp đỡ hoàn thành phiếu khảo sát này! 109