Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty truyền tải điện 1

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố công trình khác TÁC GIẢ TRỊNH THỊ THU TRANG i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu, phép Bộ Giáo dục Đào tạo, Trường Đại học Bách Khoa Hà nội hướng dẫn “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty truyền tải điện 1” hoàn tất Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý, đặc biệt TS Nguyễn Thúc Hƣơng Giang tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả suốt thời gian qua g Đại học Bách Khoa Hà Nội, Công ty Truyền tải điện tạo điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ hoàn thành đề tài nghiên cứu Xin cám ơn bạn đọc quan tâm đến đề tài này, mong nhận ý kiến đóng góp bạn TÁC GIẢ VŨ PHƢƠNG ANH ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 1.1.2.Khái niệm, vai trò, mục tiêu đào tạo nhân lực 1.2 Phân loại hình thức đào tạo 10 1.3 Xây dựng chiến lược quy trình đào tạo 13 1.3.1 Xây dựng chiến lược tổng thể đào tạo 13 1.3.2 Quy trình, nội dung quy trình đào tạo 15 1.4 Nội dung đào tạo nhân lực 21 1.4.1 Đào tạo chuyên môn- kỹ thuật 21 1.4.2 Đào tạo văn hóa doanh nghiệp 23 1.4.3 Đào tạo phương pháp thực công việc 23 1.5 Các phương pháp đào tạo 24 1.6 Các tiêu tiêu chí đánh giá kết hiệu công tác đào tạo nhân lực 30 1.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo doanh nghiệp 32 1.7.1 Môi trường bên 32 1.7.2 Môi trường bên 33 Kết luận Chương 36 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 37 2.1 Sơ lược trình hình thành phát triển công ty Truyền tải điện 37 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 37 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 39 iii 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 40 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Truyền tải điện 41 2.2 Tổng quan thực trạng cấu nhân lực Công ty Truyền tải điện 44 2.2.1.Cơ cấu nhân lực theo hình thức lao động 45 2.2.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 46 2.2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 47 2.2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ CBCNV, trình độ quản lý, trình độ lành nghề CBCNV 48 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty Truyền tải điện 49 2.3.1 Bộ máy thực công tác đào tạo nhân lực 49 2.3.2 Quy trình đào tạo nhân lực 50 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực Công ty Truyền tải Điện 68 2.4.1 Những mặt tích cực đạt 68 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 70 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 72 2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Công ty Truyền Tải điện 73 2.5.1 Các nhân tố bên 73 2.5.2 Các nhân tố bên 74 Kết luận chương 76 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 77 3.1 Định hướng phát triển ngành điện Việt Nam Công ty Truyền tải điện 77 3.1.1 Định hướng phát triển ngành điện Việt Nam 77 3.1.2 Định hướng phát triển công ty truyền tải điện 78 3.1.3 Quan điểm xây dựng phương pháp 79 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Truyền tải điện 81 3.2.1 Xây dựng chiến lược đào tạo 81 3.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng quy trình đào tạo 82 3.2.3 Tăng cường hoạt động đào tạo mục tiêu “phát triển” 91 3.3 Một số kiến nghị công tác đào tạo 95 3.3.1 Đối với Công ty Truyền tải điện 95 3.3.2 Đối với quan nhà nước 97 Kết luận chương 98 iv KÊT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 PHỤ LỤC 102 PHỤ LỤC 104 PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO 104 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán công nhân viên CNKT: Công nhân kỹ thuật CP: Chi phí CV: Chuyên viên DN: Doanh nghiệp ĐH BKHN: Đại học Bách Khoa Hà nội ĐH KTQD: Đại học Kinh tế quốc dân ĐH KHXH&NV: Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn ĐT: Đào tạo NL: Nhân lực MMTB: Máy móc thiết bị PP: Phó phòng TP: Trưởng phòng PTC1: Công ty Truyền tải điện vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1: Các cấp độ đánh giá sau đào tạo .20 Bảng 2.1: Thực tiêu kinh tế kỹ thuật .42 Bảng 2.2: Bảng tổng hợp tình hình hoạt động công ty từ năm 2013 đến năm 2015 43 Bảng 2.3: Năng suất lao động tiền lương CBCNV từ năm 2013 đến năm 2015 43 Bảng 2.4: Tình hình tài sản cố định Công ty năm 2015 .44 Bảng 2.5: Phân loại lao động theo hình thức 45 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo giới tính 46 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47 Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo trình độ CBCNV 48 Bảng 2.9: Trình độ lành nghề công nhân kỹ thuật năm 2015 49 Bảng 2.10: Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2013-2015 51 Bảng 2.11: Phiếu xác định nhu cầu đào tạo 52 Bảng 2.12: Nhu cầu đào tạo Công ty giai đoạn 2013 - 2015 .53 Bảng 2.13: Đối tượng đào tạo Công ty PTC giai đoạn 2013 - 2015 57 Bảng 2.14: Các khoá đào tạo công việc thường xuyên tổ chức Công ty PTC1 giai đoạn 2013- 2015 58 Bảng 2.15: Một số khoá đào tạo công việc Công ty PTC giai đoạn 2013 2015 59 Bảng 2.16: Chi phí bình quân cho lao động đào tạo giai đoạn 2013 - 2015 61 Bảng 2.17: Tổng hợp ý kiến đánh giá nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng PTC tổ chức 63 Bảng 2.18: Tổng hợp ý kiến đánh giá giáo viên giảng dạy chương trình đào tạo PTC tổ chức 65 Bảng 2.19: Tổng hợp ý kiến đánh giá cải thiện kết thực công việc cán sau đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 66 Bảng 2.20: Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác tổ chức khoá đào tạo PTC thực 67 Bảng 3.1: Mẫu bảng ghi chép người quan sát 85 Bảng 3.2: Bảng kế hoạch đào tạo năm 2016 Công ty Truyền tải điện 89 vii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Quy trình đào tạo .15 Hình 2.2 Quy trình đào tạo Công ty PTC .50 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty Truyền tải điện 40 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cấu lao động theo hình thức lao động 45 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính .46 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ cấu lao động theo độ tuổi 47 Biểu đồ 2.4: Tổng hợp ý kiến đánh giá nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng PTC tổ chức 64 Biểu đồ 2.5: Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo PTC .67 viii LỜI MỞ ĐẦU I Tính cấp thiết đề tài Trong trình phát triển kinh tế xã hội, người khẳng định yếu tố có vai trò quan trọng Sự thành công tổ chức, quốc gia phụ thuộc vào việc tổ chức đó, đất nước quan tâm sử dụng Thật ngẫu nhiên mà chiến lược ổn định phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta khẳng định: “…mục tiêu động lực phát triển người, người” Chiến lược kinh tế - xã hội đặt người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc Nhân loại bước vào kỷ thiên niên kỷ với biến đổi to lớn, ghi đậm dấu ấn sâu sắc Sự phát triển mạnh mẽ giới nhiều lĩnh vực đặc biệt khoa học công nghệ, tạo thời đồng thời đặt cho nghiệp Đảng nhân dân ta thử thách to lớn Để sánh vai với dân tộc phát triển giới kỷ với xu toàn cầu hóa, cần tiếp tục đẩy mạnh công đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu hợp tác quốc tế, cần kiệm để công nghiệp hoá-hiện đại hoá Trong đó, nước ta phải đặc biệt coi trọng tăng cường lực nội sinh, nâng cao chất lượng hiệu công tác đào tạo để tạo đội ngũ nhân lực có đủ trình độ chuyên môn cao, có kỹ lành nghề, có tinh thần trách nhiệm giàu sức sáng tạo Đây yêu cầu vô cấp thiết dù nhìn nhận bình diện quốc gia hay từ góc độ - tổ chức Nhân lực tổ chức tài sản vô giá tổ chức, yếu tố quan trọng để tổ chức phát triển C Thurow nói: “ điều định cho tồn phát triển người mà công ty có ’’ (Nguồn: Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins) Nhưng làm để có đội ngũ nhân lực phù hợp với tổ chức? Tất tổ chức cần phải quan tâm đến đội ngũ nhân lực đào tạo nhân lực đóng vai trò vô quan trọng Vì vậy, doanh nghiệp ngày trọng vào việc nâng cao trình độ cho người lao động, để họ thực công việc cách hiệu Nói cách khác, công tác đào tạo nhân lực công việc thiếu tổ chức Trong trình công nghiệp hoá, đại hoá Việt Nam, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực truyền tải điện đóng góp thành to lớn, tạo chuyển biến quan trọng để phát triển Để làm điều đó, thay đổi nguồn vốn, sở vật chất, kĩ thuật công nghệ chiến lược quản lí nhân quan tâm trọng, có công tác đào tạo nhân lực Với mục đích tạo đội ngũ lao động có tay nghề trình độ cao đáp ứng yêu cầu công việc đưa ngành điện Việt Nam có bước đột phá trình hội nhập.Vì công tác đào tạo nhân lực đạt thành to lớn bên cạnh tồn số hạn chế cần phải khắc phục để công tác đào tạo đạt hiệu Các doanh nghiệp truyền tải điện cần lực lượng lao động đảm bảo mặt số lượng chất lượng Năng lực sở đào tạo nước đáp ứng hết nhu cầu nhân lực, bên cạnh chất lượng lao động đào tạo đơn vị không đồng đều, số lượng không nhỏ người lao động sau trường phải thời gian quen việc, chưa nắm bắt công nghệ Vì vậy, việc nghiên cứu phân tích hoạt động đào tạo nhân lực công ty truyền tải điện góp phần để hoạt động đào tạo đạt hiệu hơn, bổ sung hỗ trợ lẫn để phát triển Qua thời gian nghiên cứu quản lý nhân nói chung, sâu nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực Công ty truyền tải điện nói riêng, định chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty truyền tải điện 1” làm luận văn thạc sỹ II Mục đích nghiên cứu Mục tiêu chung: Đề tài nhằm đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Truyền tải điện Mục tiêu cụ thể: - Đề tài nhằm hệ thống hoá lí luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Đánh giá kết đào tạo Kết thúc khoá đào tạo Kết kiểm tra lập thành văn thông báo cho học viên Về việc đánh giá kết sau đào tạo, Công ty đánh giá qua thay đổi mặt nhận thức lý thuyết đến thay đổi hành vi lao động, thay đổi hiệu suất công tác Từ Đánh giá, xem xét thay đổi hiệu công tác học viên có phải chương trình đào tạo mang lại không Hiệu học viên đánh giá sau trình đào tạo Kết hiệu học viên trước sau khoá đào tạo so sánh để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo Quyết định cấp giấy chứng nhận thông báo kết không đạt Sau đào tạo, Cán phụ trách đào tạo Tổng công ty giảng viên đào tạo kiểm tra, đánh giá lại công tác đào tạo CBCNV Nếu CBCNV không đạt yêu cầu thông báo lại yêu cầu đào tạo lại vào lần đào tạo lần sau chi phí đào tạo lại CBCNV trả Theo dõi sau đào tạo: Cán đào tạo Trưởng đơn vị theo dõi học viên sau khoá đào tạo Lưu hồ sơ: Cán đào tạo Phòng Tổ chức lao động lưu hồ sơ cá nhân, toán số tiền đào tạo CBCNV phải đào tạo lại vào sổ theo dõi đào tạo; lưu cam kết, chứng vào hồ sơ cá nhân, phiếu theo dõi đào tạo 3.2.3 Tăng cường hoạt động đào tạo mục tiêu “phát triển” 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp Tại doanh nghiệp mục đích sử dụng tối đa đội ngũ nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ nhân viên công việc hành hay trước mắt Mục đích công tác đào tạo nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với thay đổi cấu tổ chức có thay đổi phát triển tương lai 3.2.3.2 Nội dung đề xuất giải pháp Qua phân tích chương 2, ta biết công tác đào tạo cán PTC nặng mục tiêu đào tạo (cho công việc tại) mà chưa trọng đến khía 91 cạnh phát triển (mở công việc theo định hướng phát triển tương lai PTC 1) Trong đó, để bắt kịp xa tắt đón đầu thời kỳ hội nhập phát triển kinh tế vũ bão PTC tiếp tục xem nhẹ khía cạnh phát triển tiến hành hoạt động đào tạo cán Với lí đó, luận văn mong muốn làm rõ đề xuất vấn đề có liên quan để tăng cường hoạt động đào tạo mục tiêu “phát triển”: - Đối với nhận thức: Trước hết, cần nhận thức “phát triển” liên quan đến nhu cầu phát triển công việc tương lai cán PTC Nhu cầu không xuất phát từ yêu cầu công việc, từ chuyển biến nhanh chóng mặt hoạt động PTC mà vấn đề gắn chặt với lợi ích, nguyện vọng thoả mãn cá nhân người lao động công việc Nhiệm vụ xác định nhu cầu phát triển không thuộc phận nhân đơn vị thành viên Phòng Tổ chức cán lao động mà thân cán PTC cần tích cực tham gia để phát huy nghĩa vụ, quyền lợi cá nhân tổ chức Theo đó, phận nhân hướng dẫn cán tự xác định nhu cầu phát triển thân thông qua việc lập kế hoạch phát triển cá nhân Trong đó, cán nêu rõ phương án để đạt kế hoạch lộ trình thực Trên sở đó, đơn vị quản lý trực tiếp phận nhân tiến hành xem xét, phối hợp với cán để chỉnh sửa cho phù hợp với chiến lược phát triển đơn vị Văn cuối đơn vị lưu giữ để thực phương pháp hỗ trợ đánh giá kết phấn đấu cán Về phía phận nhân đơn vị thành viên Phòng Tổ chức cán lao động PTC 1: trước hết cần nắm rõ chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh định hướng phát triển mô hình tổ chức, chức nhiệm vụ đơn vị PTC thời gian tới Trên sở đó, với kết đánh giá thực công việc cán đánh giá tiềm phát triển cán để xác định nhu cầu phát triển công việc cho cán theo hướng sau: - Phát triển nghiệp vụ, bao gồm: Phát triển theo hướng mở rộng nghiệp vụ: 92 đưa cán sang mảng nghiệp vụ khác với mục đích mở rộng kinh nghiệm vị trí công việc có quan hệ hỗ trợ lẫn đưa sang mảng nghiệp vụ mà tổ chức nhận thấy phù hợp với khả nguyện vọng cán bộ, có tham khảo kế hoạch phát triển cá nhân cán - Phát triển theo hướng chuyên sâu nghiệp vụ định: hay nói cách khác việc lựa chọn đào tạo đội ngũ chuyên gia cho PTC - Phát triển thăng tiến: Thực qua việc xây dựng quy hoạch cán cho giai đoạn phát triển Xây dựng quy hoạch cán giúp PTC chủ động việc bố trí, xếp cán bộ, thực kế hoạch luân chuyển cán có sở xác định nhu cầu đào tạo - Tăng cường chương trình đào tạo gắn với xu hướng phát triển chuyên môn nghiệp vụ thời kỳ hội nhập Đào tạo có mối liên hệ với hầu hết hoạt động quản trị nhân lực khác tổ chức Chính để đào tạo nhân lực tốt phụ thuộc vào hoạt động Để thực tốt giải pháp này, Công ty cần quan tâm đến số vấn đề sau thực đào tạo nhân lực: Công tác phân tích công việc: Công ty cần thực hoạt động làm sở cho hoạt động quản trị nhân lực khác Mỗi chức danh cần thiết kế mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc người thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc để từ làm sở cho đào tạo nhân lực Công tác đánh giá thực công việc: Đánh giá thực công việc giúp cán quản lí kiểm tra dược kỹ khả nhân viên nhằm phát yếu mà cải thiện qua đào tạo Công ty PTC chưa có hoạt động đánh giá thực công việc riêng mà dựa vào phần đánh giá công tác cán Ngành, phần đánh giá mang tính hình thức chưa có tác dụng khuyến khích cán thực tốt công việc Chính Công ty cần xây dựng cho chương trình đánh giá thực công việc Để công tác có hiệu phải xây dựng hệ thống đánh giá, lựa chọn 93 phương pháp đánh giá, lựa chọn người đánh giá, cuối thông tin phản hồi cho người lao động Hệ thống đánh giá thực công việc phải đáp ứng yêu cầu sau:  Đưa tiêu chuẩn thực công việc, thể kết thực công việc (về số lượng, chất lượng), thể hành vi người lao động ( việc thực công việc, kế hoạch hoá, định) thể phẩm chất người lao động (như tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình công tác )  Đo lường việc thực công việc: sử dụng phương pháp thang đo đồ hoạ để đo lường kết thực công việc người lao động Ngoài tham khảo ý kiến lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp để việc đánh giá mang tính khách quan hiệu  Đào tạo người đánh giá: nhằm mục đích để họ hiểu tầm quan trọng đánh giá, hiểu biết hệ thống đánh phương pháp đánh giá thực công việc thông tin cho người lao động Có kết đánh giá thực công việc xác, đạt hiệu cao Hoạt động bố trí nhân lực: Trong hoạt động cần ý đến hội thăng tiến cán công nhân viên Có thể là: chuyển sang ngạch lương hay thăng tiến lên vị trí làm việc cao (trưởng, phó phòng ) Những hoạt động tạo động lực học tập cho người lao động muốn thăng tiến cần phải có điều kiện định mà để hội tụ điều kiện phải có trình học tập Một cán thăng tiến phải qua lớp đào tạo lí luận trị cao cấp, phải biết ngoại ngữ thông dụng có tiếng Anh, phải có tối thiểu đề án sáng tạo phải thi Đối với thi cần lựa chọn môn thi cho phù hợp với lĩnh vực chuyên môn có tác dụng công việc Những vấn đề Công ty cần có kế hoạch hội thăng tiến đáp ứng cho cá nhân cán công nhân viên mà phục vụ cho hoạt động Công ty Nếu làm điều điều khích lệ lớn cho người lao động, tạo niềm tin cho CBCNV tiếp tục phấn đấu phục vụ cho nghiệp phát triển Công ty 94 3.3 Một số kiến nghị công tác đào tạo 3.3.1 Đối với Công ty Truyền tải điện - Sự quan tâm Ban lãnh đạo PTC 1: Từ nhận thức vai trò quan trọng công tác đào nhân lực, PTC cần tiếp tục quan tâm tạo điều kiện để cán học tập, nâng cao trình độ, đặc biệt khuyến khích cán phát huy vai trò chủ động trình đào tạo, khuyến khích cán tự đào tạo, bồi dưỡng Qua phân tích chương 2, ta biết rằng, số cán trẻ tuổi đời lẫn tuổi nghề chiếm đa số đội ngũ cán PTC Từ đặc điểm này, PTC cần có biện pháp phát huy tính động, sáng tạo tuổi trẻ, qua kịp thời phát đào tạo cán trẻ có lực trở thành cán kế cận tài ba Một đặc điểm đội ngũ cán PTC 1, cán nữ chiếm tỉ lệ nhỏ Xuất phát từ đặc trưng giới, cán nữ có khó khăn riêng công tác học tập, nâng cao trình độ Điều đòi hỏi Ban lãnh đạo PTC cần quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi cho cán nữ để họ có hội tiếp cận nhiều với hoạt động đào tạo - Cơ chế quản lý, tổ chức: Một vấn đề không phần quan trọng công tác quản lý, tổ chức đào tạo, việc phát huy vai trò, trách nhiệm quyền hạn đơn vị cá nhân công tác đào tạo, từ PTC đến đơn vị thành viên, từ phận nhân đến phận chuyên môn nghiệp vụ cán Để thực mục tiêu này, luận văn xin đề xuất chế phân cấp trách nhiệm quản lý hoạt động đào tạo khái quát sau: Cấp độ (cá nhân tự đào tạo): Ngoài việc tham gia khoá học PTC tổ chức, cán công nhân viên PTC có trách nhiệm tự đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ kỹ nghề nghiệp thân để nâng cao hiệu công việc đáp ứng yêu cầu công tác Cán công nhân viên đăng ký nội dung học tập, thời gian hoàn thành với đơn vị tự liên hệ với sở đào tạo bên Cuối khóa học, người lao động có báo cáo lãnh đạo phụ trách kết đào tạo thân 95 Cấp độ (đơn vị tổ chức đào tạo): Giám đốc đơn vị chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo cho cán thuộc đơn vị mình, xác định đối tượng, nội dung, thời gian đào tạo hợp lý, tự tổ chức đào tạo, tập huấn cho cán Trường hợp cần thiết đề nghị đơn vị Phòng Tổ chức cán lao động Hàng năm, đơn vị có báo cáo kế hoạch đào tạo đơn vị PTC để theo dõi sở đánh giá cuối năm Ngoài ra, đơn vị chủ động đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, số lượng cán chưa đủ tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, ngọai ngữ, tin học theo yêu cầu đơn vị, từ có yêu cầu cán tự đào tạo cán để đáp ứng yêu cầu công tác Đơn vị có trách nhiệm ghi nhận kế hoạch tự đào tạo cán bộ, tạo điều kiện thủ tục, hỗ trợ thời gian, kinh phí đồng thời có kế hoạch kiểm tra, đánh giá kết thực cán để có sở xếp, bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ… Cấp độ (PTC đào tạo), đó: Bộ phận chuyên trách Phòng Tổ chức cán lao động có trách nhiệm tham mưu định hướng, chiến lược đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm toàn PTC thông báo cho toàn thể đơn vị, cán tổ chức Đồng thời trực tiếp tổ chức thực chương trình đào tạo theo chủ đề nội dung định hướng, thực chương trình đào tạo phát sinh khác có nhu cầu, có đào tạo hỗ trợ cho đơn vị thành viên tổ chức Các phòng nghiệp vụ PTC 1: xem đơn vị thành viên độc lập, thực trách nhiệm tổ chức đào tạo đơn vị (cấp độ 2) Ngoài ra, chủ động đề xuất lựa chọn đối tác làm việc, giao dịch hợp tác để triển khai chương trình đào tạo nước cho PTC triển khai nhiệm vụ khác theo đạo Ban lãnh đạo công tác đào tạo Ngoài ra, có số vấn đề khác cần quan tâm như: PTC cần có quy định gắn kết chặt chẽ quyền lợi cán với trách nhiệm cán hoạt động đào tạo Quy định ràng buộc chặt chẽ thủ tục cấp kinh phí phải đơn giản hoá, tạo thuận lợi cho cán bộ/đơn vị xin kinh phí Đây không cách thức sử dụng hiệu chi phí đào tạo mà giúp tăng cường gắn bó cán với PTC 1, khuyến khích hoạt động tự đào tạo Qua đó, PTC kiểm soát hoạt 96 động tự đào tạo cán Để tăng kinh phí cho công tác đào tạo: Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ, PTC nên tiếp tục thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức nước đóng góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 3.3.2 Đối với quan nhà nước Mặc dù việc cung cấp điện lưới quốc gia độc quyền kinh doanh có số lợi tức lớn, đảm bảo cung cấp đủ nguồn điện cho dân sử dụng, dẫn tới việc cắt điện thường xuyên thành phố diện rộng, đặc biệt vào mùa hè Vậy nên cần có nhân lực đào tạo để nâng cao chất lượng, mang tính chủ động việc cung cấp điện quốc gia Cần kết hợp với quan tuyên truyền, kêu gọi người dân tiết kiệm điện Chương trình tuyên truyền, quảng bá gồm hai loại: - Tuyên truyền Nhà nước đề cập tới cần thiết phải sử dụng đèn tiết kiệm điện lợi ích việc tiết kiệm điện quốc gia gia đình, kêu gọi tinh thần yêu nước ý thức tự giác thực nhân dân Các quan nhà nước, doanh nghiệp nhà nước đầu gương mẫu sử dụng sản phẩm tiết kiệm điênk - Tuyên truyền quảng bá sản phẩm nhà sản suất sản phẩm tiết kiệm điện năng: Đèn compac, sản phẩm sử dụng lượng mặt trời 97 Kết luận chƣơng Trong Chương luận văn đưa số giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực Công ty Truyền tải Điện mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn đào tạo giáo viên, chi phí đào tạo, tổ chức thực chương trình đào tạo đánh giá kết đào tạo từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động đào tạo Công ty Truyền tải điên góp phần vào phát triển ngành điện nước nhà 98 KÊT LUẬN Từ phân tích lần khẳng định ý nghĩa hoạt động đào tạo nhân lực tổ chức Đào tạo điều kiện quan trọng để tổ chức tồn phát triển bền vững đặc biệt kinh tế thị trường Nắm vững vận dụng lí luận đào tạo nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động Công ty Truyền tải Điện nhân tố đảm bảo thắng lợi cho công ty Tuy nhiên làm để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng vấn đề khó khăn thử thách lớn, tổ chức cần cố gắng, nỗ lực coi đào tạo nhân lực vũ khí chiến lược để thực điều Trong Chương luận văn hệ thống hoá vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp như: khái niệm nhân lực quản trị nhân lực, khái niệm đào tạo nhân lực vai trò đào tạo nhân lực, quy trình đào tạo nhân lực, tiêu-tiêu chí đánh giá hiệu đào tạo, nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực kinh nghiêm đào tạo nhân lực số công ty thành công đào tạo rút học kinh nghiệm đào tạo nhân lực cho Công ty Truyền tải điện Trong chương luận văn tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty truyền tải điện theo quy trình đào tạo nhân lực giai đoạn 2013-2015 qua thấy mục tiêu đào tạo, khoá đào tạo, chi phí đào tạo, kết đạt công tác đào tạo nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Công ty Qua phân tích thấy mặt tồn công tác đào tạo Công ty truyền tải điện Đây để chương luận văn đưa số giải pháp công tác đào tạo nhân lực Công ty truyền tải Điện Trong Chương luận văn đưa số giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực Công ty Truyền tải Điện mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn đào tạo giáo viên, chi phí đào tạo, tổ chức thực chương trình đào tạo đánh giá kết đào tạo từ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động đào tạo Công ty Truyền tải điên góp phần vào phát triển ngành điện nước nhà 99 Công tác đào tạo nhân lực trình lâu dài, thường xuyên đòi hỏi phải gắn với thực tế Vì tuỳ theo nhu cầu tình hình thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty mà đòi hỏi phải có biện pháp thích hợp hiệu để hoạt động thực hiệu trình phát triển doanh nghiệp truyền tải điện nói riêng phát triển đất nước nói chung Mặc dù cố gắng việc nghiên cứu tài liệu, tình hình thực tế Công ty Truyền tải Điện thực đề tài, thời gian, kinh nghiệm, khả nghiên cứu dẫn đến tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận bảo, giúp đỡ thầy cô, để em chỉnh sửa hoàn thiện luận văn Xin chân thành cảm ơn! Học viên Vũ Phương Anh 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Khoa giáo Trung Ương, Giáo dục Đào tạo thời kì đổi mới-Chủ trương, thực hiện, đánh giá, Nhà xuất Chính trị quốc gia, 2012, lần Ban Khoa giáo Trung Ương, Việt Nam kỉ XXI (tập 4), NXB Nhà xuất Chính trị quốc gia, 2012, lần Bùi Thị Ngọc Lan, Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, Nhà xuất Thống Kê, 2000, lần Các tài liệu thống kê hoạt động liên quan Công ty Truyền tải Điện năm từ 2013 đến 2015 George Milkovich John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, 2007, lần Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins, lần Nguyễn Bá Ngọc - Trần Văn Hoan, Toàn cầu hóa: Cơ hội thách thức lao động Việt Nam; Nhà xuất Lao động Xã hội, 2012, lần Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất ĐH Quốc gia TPHCM, 2011, tái lần thứ năm Nguyễn Thành Hội, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê, 1999, lần 10 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, 2012, lần 11 Phạm Đức Thành - Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nhà xuất Thống Kê, 1998, lần 12 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất ĐH Quốc Gia TP.HCM, 2010, tái lần 101 PHỤ LỤC Mẫu phiếu câu hỏi điều tra xác định nhu cầu đào tạo Câu hỏi điều tra STT Anh/chị có hài lòng công việc không? Anh/chị có thực tốt công việc không? Anh/chị có gặp khó khăn việc thực công việc có số thay đổi cấu tổ chức PTC không? Anh/chị có gặp khó khăn việc thực công việc có số thay đổi hoạt động PTC không? Anh/chị có gặp khó khăn trình thực công việc có mâu thuẫn cá nhân không? Anh/chị có nhận góp ý nhận xét thường xuyên công việc không? * Nếu có góp ý liên quan đến nhiệm vụ chức anh/chị không? * Những góp ý thời điểm không? Anh/ chị có thừa nhận hoàn thành tốt công việc không? * Nếu có phần thưởng anh/chị nhận có xứng đáng không? Anh/chị có bị khiển trách không hoàn thành công việc không? Tiêu chuẩn thực công việc có rõ ràng tiên tiến không? 10 Anh/chị có hiểu rõ trách nhiệm nhiệm vụ phải thực không? 11 Anh/ chị có nghĩ có trách nhiệm khác ngăn cản anh/chị thực công việc tốt không? 12 Anh/chị có cho việc thiếu quyền hạn ngăn cản anh/chị thực tốt công việc không? 13 Liệu có thiếu phương pháp thủ tục hợp lý không? 14 Việc thay đổi nhiệm vụ nâng cao kết làm việc anh/chị không? 102 Có Không STT Câu hỏi điều tra 15 Liệu có công việc nhãng, đứt quãng công việc anh/chị không? 16 Anh/chị có cung cấp đầy đủ thiết bị công cụ làm việc phù hợp không? 17 Anh/chị có đủ không gian để làm việc không? 18 Anh/chị trải qua trình đào tạo công việc chưa? * Nếu chưa, anh/chị có thấy cần đào tạo để nâng cao kết kỹ làm việc không? * Nếu có, anh/chị có hài lòng với việc đào tạo hay không? 19 Anh/chị có biết cách nhanh nhất, an toàn dễ để thực công việc anh/chị không? * Nếu không, anh/ chị có cần dạy anh/chị cách thực công việc theo cách không? 20 Anh/chị có nhu cầu chuyển sang vị trí công việc hay không? * Nếu có, anh/chị có cảm thấy cần đào tạo để trang bị kiến thức kỹ hay không? * Anh/chị vui lòng cho biết kiến thức kỹ gì? 103 Có Không PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO Họ tên cán bộ: Nam(nữ): Năm sinh: Đơn vị công tác: Tên chức danh đầy đủ viên chức ( ghi tên gọi chức vụ viên chức phân công làm ? vị trí Công ty ? Ví dụ: Trưởng phòng tổ chức Cán Lao động;? Chuyên viên phụ trách Đào tạo ?): Thời gian công tác Công ty: ( năm ) Trình độ văn hoá( Lớp/ Hệ): Trình độ chuyên môn chính: - Chuyên ngành đào tạo:……………………………………… - Văn bằng: ……………………………………………………… - Trường đào tạo: Hệ đào tạo: ………………………………… - Thời gian đào tạo: ……………………………………………… Các chuyên ngành đào tạo bổ sung phục vụ cho công tác theo chuyên môn (nếu có): Tên chuyên ngành Thời gian Trường đào tạo Văn bằng/Chứng Các khoá đào tạo tham gia: Anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi sau: Anh (chị) đánh giá mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng khoá học theo mức độ sau: Rất tốt  Tốt  Trung bình  Kém  Anh (chị) đánh giá khả chuyên môn giáo viên giảng dạy khoá học mà anh (chị ) tham gia theo mức độ sau: 104 Xuất sắc  Tốt  Trung bình  Hạn chế  Anh (chị) đánh giá khả quản lý học viên (mức độ tiếp thu kiến thức, tạo hứng thú cho học viên) giáo viên giảng dạy khoá học mà anh (chị ) tham gia theo tiêu chí sau: Xuất sắc  Tốt  Trung bình  Hạn chế  Anh (chị) có nhận xét cải thiện kết thực công việc cán sau đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ? Tốt nhiều  Tốt  Không có chuyển biến  Kém  Anh (chị) có nhận xét cải thiện kết thực công việc cán sau đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ PTC tổ chức? Tốt nhiều  Tốt  Không có chuyển biến  Kém  Anh (chị ) đưa nhận xét công tác tổ chức lớp đào tạo? Rất tốt  Tốt  Trung bình  Kém  Để công tác đào tạo mang lại kết anh (chị) có ý kiến gì? Ngày ………tháng…… năm …… Ý kiến đơn vị quản lý đào tạo Người đánh giá  Đồng ý Ký tên  Không đồng ý Lý do: Ký tên 105