giải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại tổng công ty bao bì nhựa tân tiến

Ngoài ra, trong nghiên cứu này còn dùng kỹ thuật chuyên gia thông qua việc phỏng vấn sâu các vị trí nhân viên tại công ty trừ ban Tổng giám đốc và trưởng phó các bộ phận để hiểu rõ thêm

B Ộ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

LU ẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QU ẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ S Ố: 60 340 102

TP HCM – 2015

B Ộ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

LU ẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QU ẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ S Ố: 60 340 102

Người hướng dẫn khoa học

TS.HU ỲNH THỊ THU SƯƠNG

TP HCM – 2015

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luân văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

L ỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận được

sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy, cô giáo khoa Sau đại học – Trường Đại học Tài Chính Marketing, đặc biệt là các thầy cô giáo trong bộ môn Quản

trị kinh doanh – đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Cô giáo – Tiến sĩ Huỳnh Thị Thu Sương đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia xẻ và tạo điều

kiện giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Tác giả luận văn

4.2.1 Về các nhân tố của thực tiễn quản trị nguồn lực ảnh hưởng đến kết quả

NVVP Nhân viên văn phòng

TCTBBN Tổng công ty bao bì nhựa

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường như hiện nay? Sự biến động mạnh mẽ của môi trường xung quanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu

cầu phải đáp ứng ngày càng cao của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường đã và đang là sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được

những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc thiết bị hiện đại, có chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động tốt thì doanh nghiệp khó có thể phát triển mạnh và tạo được lợi thế cạnh trạnh sản phẩm trên

thị trường Có thể nói, chính con người hay chính xác hơn là nguồn nhân lực nội tại

tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp

Nguồn nhân lực tốt không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Trong giai đoạn hiện nay Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế thế giới, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết sử dụng lao động của mình đúng cách, khai thác nguồn lực có hiệu quả nhất

Vậy làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để đánh giá, đào

tạo và có chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực của nhân viên? Đây là những điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở

Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến là một trong những doanh nghiệp sản xuất

hoạt động trong lĩnh vực in ấn, bao bì cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao kết quả làm việc của người lao động Theo nhận định của ông Lê Minh Cường – Chủ tịch HĐTV TCT bao bì nhựa Tân Tiến cho biết tốc độ tăng trưởng bình quân của TCT BBN Tân Tiến giảm từ 5-10% kể từ năm 2012, năng suất lao động

giảm mạnh so với các năm về trước Vậy đâu là nguyên nhân quan trọng nhất và mang tính chất quyết định đến kết quả làm việc của nhân viên? Xuất phát từ những yêu cầu trên, tác giả đã tìm hiểu về các yếu tố thực tiễn QTNNL và nhận thấy có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề

tài:”Gi ải pháp hoàn thiện các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân

hiệu quả công tác QTNNL và góp phần xây dựng các biện pháp thích hợp trong công tác điều hành, khai thác QTNNL nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp

Đã có nhiều nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến

kết quả làm việc của nhân viên Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, tổ chức khác nhau đều

có thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khác nhau Một số công trình nghiên cứu về các

yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên như: Nguyễn Thị Thúy (2013),

Phạm Thị Thùy Duyên (2014), Nguyễn Thị Lệ Ngà (2013) Các nghiên cứu cho thấy các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên Tuy nhiên, việc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự kết quả làm

việc của nhân viên tại Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến chưa có nghiên cứu khoa

học nào về vấn đề này

1.3.1 M ục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại công

ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến

1.3.2 M ục tiêu cụ thể

Mục tiêu nghiên cứu cốt lõi của luận văn là tập trung nghiên cứu các mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty bao

bì nhựa Tân Tiến Chính vì vậy, nhiệm vụ của nghiên cứu tập trung vào:

• Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty bao bì nhựa Tân

Tiến

• Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng đến kết quả làm

việc của nhân viên tại Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến

• Lập luận và đưa ra các giải pháp phù hợp với giai đoạn tiếp theo nhằm giúp công ty có thể tham khảo và ứng dụng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty Kinh nghiệm xây dựng và triển khai thành công việc đánh giá kết quả làm việc của một số công trình nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam

1.4.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng là các nhân viên đang làm việc tại tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến tính đến tháng 09/2014 Tổng số lượng nhân viên bao gồm khối văn phòng và khối sản

xuất là 1287 người

- Phạm vi về không gian: Dữ liệu nghiên cứu thông qua các lao động đang làm

việc tại tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến trụ sở chính đặt tại TP.HCM khi đo lường

kết quả làm việc

- Phạm vi về thời gian: Dữ liệu dùng để thực hiện luận án được thu thập trong khoảng thời gian chủ yếu từ năm 2012–2014, trong đó dữ liệu có sẵn được lấy từ phòng Hành chính nhân sự Dữ liệu sơ cấp thu được thông qua các bảng khảo sát 240 lao động tại tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến được thiết kế phù hợp với vấn đề cần nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu sơ bộ, sử dụng các số liệu thống kê thông qua thu thập dữ liệu có

sẵn, tiến hành lập bảng biểu, vẽ các đồ thị, biểu đồ để dễ dàng so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên cứu

Ngoài ra, trong nghiên cứu này còn dùng kỹ thuật chuyên gia thông qua việc

phỏng vấn sâu các vị trí nhân viên tại công ty (trừ ban Tổng giám đốc và trưởng phó các bộ phận) để hiểu rõ thêm về thực trạng quản lý nguồn nhân lực tác động đến kết

quả làm việc của nhân viên từ đó làm cơ sở cho để phân tích định lượng với mô hình phân tích yếu tố khám phá (EFA) và kiểm định hồi quy (RA)

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu chính thức được thực hiện kiểm định và nhận diện các yếu tố thông qua các giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo từ đó kiểm định các mô hình nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả làm việc

của nhân viên được thực hiện qua các giai đoạn:

Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn thông qua các vị trí nhân viên với kích thước mẫu được chọn là 240 người theo phương pháp

chọn mẫu ngẫu nhiên dựa trên số lượng nhân viên phân theo tiêu chí: Khối văn phòng

trực tiếp: 8 văn phòng (phòng hành chính nhân sự, phòng tài chính kế toán, phòng mua, phòng kinh doanh, phòng cơ điện, phòng kho vận, phòng R&D, phòng đảm bảo

chất lượng) Khối văn phòng gián tiếp trực thuộc nhà máy bao bì: 4 văn phòng (Phòng

thống kê sản lượng, phòng kỹ thuật viên, phòng Test mẫu, phòng thí nghiệm hoá chất) Tiêu chí lựa chọn do số lượng nhân viên là khá lớn, trình độ nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất cũng khác nhau nên tác giả chỉ lựa chọn phỏng vấn và khảo sát đối tượng là nhân viên văn phòng để tiến hành điều tra và nghiên cứu, vì nhân viên văn phòng làm giờ hành chính nên có thể tiến hành khảo sát bằng câu hỏi dễ dàng hơn so

với công nhân sản xuất phải làm việc ở khu vực nhà máy cách ly và họ không được ra

khỏi nhà máy cho đến khi hết ca:

• Giới tính: nam, nữ

• Đối tượng: nhân viên khối hành chính văn phòng

• Trình độ: tốt nghiệp cao đẳng, đại học

• Tuổi: từ 20 đến trên 45 tuổi

Với cách chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo các tiêu chí trên, trong 12 phòng được chọn mỗi phòng sẽ khảo sát như sau:

• Khối văn phòng trực tiếp gồm có 136 người, chọn khảo sát 120 người, mỗi phòng sẽ khảo sát 15 người.(Trừ 16 người là trưởng và phó các văn phòng trên)

• Khối văn phòng gián tiếp gồm có 130 người, mỗi phòng sẽ khảo sát 30 người (Trừ 10 người là trưởng và phó các phòng trên)

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm xử lý SPSS

Hình 1.6: Khung nghiên c ứu của luận văn

1.7.1 Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu tập trung vào

phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thực tiễn QTNNL có tác động đến kết quả làm

V ấn đề nghiên cứu

Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân

lực đến kết quả làm việc của nhân viên tại

Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến

M ục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Tổng công ty bao

bì nhựa Tân Tiến

Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu sơ bộ, phỏng vấn sâu

nhằm phát hiện và điều chỉnh thang

đo và xây dựng mô hình nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định lượng

- S ử dụng thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

- S ử dụng phương pháp phân tích nhân

t ố khám phá (EFA)

- Phân tích hồi quy (RA) nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến thực tiễn QTNNL

K ết quả nghiên cứu và đề

xu ất hàm ý quản trị

Ph ương pháp nghiên cứu

việc của nhân viên giúp Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến có một cái nhìn tổng quát hơn về thực tiễn QTNNL

1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Thông qua nghiên cứu bằng phương pháp định tính và phương pháp định lượng nghiên cứu chỉ ra các vấn đề để giúp cho nhà quản trị có hướng nhìn nhận tốt hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại tại công ty để từ đó xây dựng cho các chương trình định hướng hoặc giải pháp nhằm cải thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của công ty ngày càng tốt hơn

Ngoài ra thông qua bảng câu hỏi, sinh viên có thể đóng góp ý kiến của mình,

những khó khăn mà nhân viên gặp phải trong quá trình làm việc tại công ty

Nghiên cứu được trình bày gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu: giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài,

mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên

quả làm việc của nhân viên

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: trình bày kết quả kiểm định độ tin

cậy và giá trị thang đo bằng cách phân tích nhân tố để tìm ra các yếu tố thực tiễn QTNNL có tác động đến kết quả làm việc của nhân viên

Chương 5: Kết luận và kiến nghị: tóm tắt kết quả nghiên cứu, đưa ra một số

kiến nghị nhằm góp phần nâng cao kết quả làm việc của Tổng công ty bao bì nhựa Tân

Tiến

Chương này đã nêu lên lý do chọn đề tài; tình hình nghiên cứu; mục tiêu nghiên

cứu; đôi tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và

thực tiễn của đề tài; bố cục nghiên cứu

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên

vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực cực kỳ quan trọng và là yếu tố quyết định sống còn của doanh nghiệp Vì

vậy:

- Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý

có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

- Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù

hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty

Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều là một hệ thống các chuỗi công việc bắt đầu đi từ quá trình tuyển dụng cho việc chọn lựa nguồn nhân lực từ đó tạo mối quan hệ lao động để làm nền tảng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức

2.1.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng

2.1.1.1 Khái ni ệm về tuyển dụng

Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù

hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực, hệ thống tuyển dụng khoa học giúp doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên

ý thức tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả (Pleffer, 1998) Tuyển dụng còn là quá trình chọn lọc các ứng viên có được sau quá trình chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty (Trần Kim Dung, 2010)

2.1.1.2 Các hình th ức tuyển dụng

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các ứng viên đang làm việc tại doanh nghiệp, tuyển người theo hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực

hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm so với việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài (Trần Kim Dung, 2010):

- Nhân viên cuả doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen,

hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích

họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

2.1.1.3 Ý nghĩa và mục đích của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau, bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự, kích thích tinh thần làm việc, tạo nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa cho tổ chức và tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

2.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

2.1.2.1 Khái ni ệm về đào tạo

Đào tạo là quá trình nhằm giúp con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng mơí và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công

việc cuả cá nhân (Trần Kim Dung, 2010) Chương trình đào tạo giúp nhân viên có được những kiến thức cần thiết, kỹ năng và khả năng làm việc hiệu quả trong việc duy trì và cải thiện công việc hiện tại Nhân viên được đào tạo tốt không chỉ đòi hỏi sự giám sát mà còn có xu hướng tinh thần cao hơn và mức độ tiêu hao thấp hơn (Gutteridge et al, 1993)

2.1.2.2 M ục đích của đào tạo

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng

suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới

- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước

những thay đổi

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)

- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp

- Định hướng công việc mới cho nhân viên

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ

hội thăng tiến)

Hình 2.1 : Mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả làm việc của nhân viên

(Ngu ồn: Võ Thị Tuyết, 2013)

Theo hình 2.1 những người được chọn làm việc cho doanh nghiệp có thể đã có những kỹ năng cần thiết, nhưng cũng có những người có rất ít hoặc không có khả năng thích hợp Do vậy, doanh nghiệp thường phải đào tạo và huấn luyện những người này

Các hoạt động đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên rất quan trọng đối với doanh nghiệp và cả cá nhân Ðối với doanh nghiệp, đào tạo, huấn luyện truyền đạt những kỹ năng và kiến thức cần thiết để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động Những tiến bộ về công nghệ dẫn đến sự thay đổi về những nhu cầu đối với nguồn nhân lực Do đó, để khỏi bị lạc hậu cần phải cập nhật các kỹ năng và kiến thức Việc đào tạo, huấn luyện nhân viên có thể được thực hiện theo 3 giai đoạn: lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian làm việc và để chuẩn bị cho những công việc mới Nội dung đào tạo, huấn luyện có thể liên quan đến các khía cạnh nghiệp vụ công việc, hoặc

Công việc tương lai

dự định

Năng lực hiện nay

Năng lực cần

có

Năng lực mới cần

có do công nghệ

và phương pháp thay đổi

Chênh lệch nhu cầu xác

tại chỗ Đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp Phát triển tổ chức

2.1.3 Phát tri ển nguồn nhân lực

2.1.3.1 Khái ni ệm về phát triển nguồn nhân lực

Theo Carrel và cộng sự (1991) khái niệm về phát triển quản trị liên quan đến các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hiện tại hoặc các quản trị gia tương lai, các chương trình phát triển quản trị chú

trọng lên nhiều nhóm kỹ năng hoặc nhiều vấn đề rộng hơn Ví dụ: chương trình phát triển quản trị đối với cán bộ quản lý in ấn lại chú trọng hàng loạt các vấn đề nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết định về quản trị và giao tiếp như hoạch định, tổ chức, chỉ huy, khuyến khích, động viên nhân viên, lập thời gian biểu,… Các chương trình phát triển quản trị thường ấn định nhằm mục đích lâu dài còn chương trình đào tạo thường đáp ứng các nhu cầu trước mắt

2.1.3.2 Ý nghĩa và mục đích của phát triển nguồn nhân lực

Theo nghiên cứu của Goldstein, S (2003) về việc đưa ra ý nghĩa và mục đích

của phát triển nguồn nhân lực nhằm:

- Giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, giúp các nhân viên đạt được các

mục tiêu của tổ chức cũng như các mục tiêu cá nhân của họ

- Giúp cung cấp các cơ hội và nền tảng cho sự phát triển của kỹ năng kỹ thuật và hành vi của nguồn nhân lực trong một tổ chức Nó cũng giúp các nhân viên trong việc đạt được sự phát triển cá nhân

- Giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề của người lao động ở từng cấp Nó giúp

mở rộng tầm nhìn của trí tuệ con người và một nhân cách chung của người lao động

- Giúp tăng năng suất của nhân viên giúp tổ chức hơn nữa để đạt được mục tiêu dài hạn của mình

- Nâng cao tinh thần đồng đội, làm việc nhóm và giúp khắc sâu ý nghĩa của làm

việc theo nhóm, tinh thần đồng đội, và sự hợp tác giữa các nhóm Nó giúp trong

việc nâng cao nhiệt huyết làm việc của nhân viên

- Giúp nâng cao văn hóa tổ chức và hiệu quả công việc Nó giúp trong việc tạo ra

nền văn hóa học tập trong tổ chức

- Giúp xây dựng nhận thức tích cực và cảm giác về tổ chức Các nhân viên có

được những cảm xúc từ các nhà lãnh đạo, cấp dưới và đồng nghiệp

2.1.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp 2.1.4.1 Khái ni ệm về kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Kết quả thực hiện công việc là một phần cuả kết quả cá nhân đối với những nhiệm vụ nhất định (Murphy and Krober, 1989) Kết quả thực hiện công việc là hành

vi hay hoạt động có liên quan đến mục tiêu của tổ chức (Campbell, 1990) Bản chất

cuả kết quả làm việc trong công việc phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, mục tiêu và

sứ mạng của tổ chức (Befort and Hattrup, 2003)

2.1.4.2 Khái ni ệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là quá trình so sánh kết quả

thực hiện công việc cuả nhân viên với những tiêu chuẩn và chuyển tải những thông tin

đó tới nhân viên (Mathis & Jackson, 2007) Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp, những người có kết quả làm việc không cao hoặc những người không tin tưởng việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi,

thậm chí không an tâm khi làm việc cho doanh nghiệp Ngược lại, những nhân viên

thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội để giúp họ khẳng định vị trí cuả họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (Trần Kim Dung, 2010)

2.1.4.3 Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

(Ngu ồn: Võ Thị Tuyết, 2013)

Ngoài ra, tiến trình đánh giá chịu ảnh hưởng của môi trường bên ngoài: Luật lao động, công đoàn Chẳng hạn, như công đoàn có thể gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng ngạch cho những người có thâm niên hơn là dựa vào thành tích

Xác định mục tiêu

đánh giá Ấn định kỳ vọng công việc (phân tích công việc) Xem xét thực hiện công việc

Đánh giá hoàn thành công việc Thảo luận đánh

giá với nhân viên

công việc Tiến trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau

đó ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên, nghĩa là phân tích lại công

việc hay duyệt xét lại bản phân tích công việc Trên cơ sở đó xem xét mức độ nhân viên hoàn thành công việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa kết quả công việc đã thực hiện được với bản yêu cầu công việc Bước cuối cùng, sau khi đánh giá là thảo luận việc đánh giá này với nhân viên Ðây là vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, bởi vì qua đó nhân viên

biết được lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc

tốt hơn thông qua phỏng vấn đánh giá

2.1.4.4 Phương pháp đánh giá

 Phương pháp ghi chép lưu trữ

Nhà quản trị sẽ ghi nhận lại những vụ việc được đánh giá rất tốt, hoặc rất xấu trong quá trình thực hiện của nhân viên, những vụ việc bình thường sẽ không ghi lại

Do vậy, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng Ðối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đó đã

khắc phục được chưa để giúp họ sửa chữa, tránh những sai lầm trong quá trình thực

hiện công việc

Bảng 2.1: Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng

15 tháng 3 Làm nhiệm vụ thay thế một nhân

viên có người thân bị bệnh

10 tháng 5 Khách hàng phàn nàn

về thái độ phục vụ

(Ngu ồn: Lê Chiến Thắng, 2005)

 Phương pháp đánh giá quan sát hành vi

Theo Gary P Latham & Kenneth N Wexley (2006)P Pphương pháp đánh giá quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của

nhân viên Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố:

- Số lần quan sát

- Tần số nhắc lại của hành vi

- Ðây là phương pháp khắc phục được nhiều nhược điểm của một số phương pháp khác Tuy nhiên, nó cũng có hạn chế như các hành vi được sử dụng

hướng về hoạt động hơn là hướng về kết quả và phụ thuộc vào trình độ người đánh giá

 Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc

Theo David Parmenter (2015) đánh giá theo phương pháp này là đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với

mức xuất lượng theo yêu cầu

Các tiêu chuẩn phản ánh ở mức bình thường mà một nhân viên bình thường đạt được ở điều kiện bình thường Các tiêu chuẩn công việc thường được sử dụng đối với

sản xuất Có rất nhiều phương pháp được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn như: nghiên cứu thời gian, nghiên cứu cử động hoặc lấy mẫu công việc

Ưu điểm của phương pháp này là tính khách quan của nó, Tuy nhiên đòi hỏi các tiêu chuẩn phải được xây dựng một cách khoa học, chính xác và nhân viên phải giải thích khi thay đổi tiêu chuẩn và cơ sở của việc thay đổi đó

2.1.5 Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ

 Hình th ức trả lương thời gian

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối vơí một số công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và

chặt chẽ do tính chất công việc Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

 Hình th ức trả lương theo nhân viên

Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và

muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành

nghề, đáp ứng các nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới

 Hình th ức trả lương theo kết quả thực hiện làm việc

Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc cuả họ Hình thức tiền lương này có tác

dụng kích thích, động viên nhân viên rất tốt

2.1.6 M ối quan hệ lao động

2.1.6.1 Khái ni ệm về mối quan hệ lao động

Mối quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử

dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động (Bộ luật lao động, luật số: 10/2012/QH13, mục 2, điều 66, trang 21, 2012) Tổ chức lao động quốc

tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là “Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa

những người lao động và sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ

giữa các đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi

việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y

tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” Các vấn đề về quan hệ lao động thường bao gồm lịch sử lao động, luật lao động, tổ chức công đoàn, thoả ước lao động tập thể, quản lý hợp đồng, và các chủ đề về quan hệ lao động đương đại quan

trọng (John W Budd, 2010)

2.2.1 M ột số công trình nghiên cứu trên thế giới

2.2.1.1 Công trình nghiên c ứu của Richard W Scholl

Tiến sĩ Scholl (2003) của đại học Rhode Island, vương quốc Anh đã giới thiệu

mô hình về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả làm việc của nhân viên

Theo Richard, trong hầu hết các trường hợp, kết quả làm việc không phải là một chiều, nghĩa là kết quả làm việc không thể đo lường một sự liên tục từ hiệu quả thấp đến hiệu quả cao Hầu hết các công việc có nhiều kích thước hiệu quả Ví dụ, công

việc của một giáo sư có ba chiều hiệu quả lớn: Giảng dạy, nghiên cứu và dịch vụ Trong khi người ta có thể có thể đo lường hiệu quả trên bất kỳ một trong các kích thước bằng cách sử dụng duy nhất một sự liên tục Hơn nữa, trong nhiều trường hợp

tất cả các kích thước hoạt động không cân bằng trong con mắt của cấp trên của người nhân viên Các bên liên quan khác nhau rất có thể vị trí quan trọng khác nhau trên từng khía cạnh hiệu quả

Cuối cùng, kết quả làm việc của nhân viên có thể được đo bằng các quy trình/ hành vi hoặc các mục tiêu/ kết quả Khi đo kết quả làm việc về quy trình/ hành vi, vai trò được thể hiện bằng các thủ tục để được duy trì, các phương pháp được sử dụng, và các kế hoạch như thế nào để có được kết quả tốt nhất Khi kết quả làm việc được đo trong điều khoản của mục tiêu / kết quả, các phương pháp và thủ tục được sử dụng đánh giá kết quả nhân viên, nhưng các nhân viên phải chịu trách nhiệm với kết quả làm việc của họ

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Anastasia A Katou

Nghiên cứu của Katou (2008) là một mô hình tập hợp rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, nơi mà kết quả làm việc của nhân viên được hòa giải bởi mối quan hệ giữa các hoạt động nhân sự và hiệu quả của tổ chức, mô hình này chỉ ra rằng các tác động tích cực từ tâm lý và thái độ của nhân viên sẽ dẫn đến cải thiện hiệu suất trong công việc Vì vậy, nghiên cứu này đang nỗ lực cung cấp các bằng chứng cho thấy thái độ của nhân viên hài lòng, cam kết và động lực, tạo thành tâm điểm của kết quả làm việc hiệu quả hoặc không hiệu quả Tất cả các mối quan hệ khác xung quanh gián tiếp tác động đến kết quả làm việc của nhân viên cũng ảnh hưởng đến những việc nhân viên hứa hẹn thực hiện và tổ chức sẽ đáp ứng những điều mà người nhân viên mong muốn có được nếu họ làm việc tốt và kết quả làm việc cũng bị ảnh hưởng bởi cấp quản lý hứa hẹn thực hiện nếu như người nhân đạt kết quả làm việc tốt

2.2.1.3 0T Công trình nghiên cứu của Philip B Beaumont và cộng sự

0T

Theo nghiên cứu Beaumont và cộng sự (2003): nhóm đã nghiên cứu, đánh giá kết quả công việc của 1420 nhân viên hãng hàng không giá rẻ Aer Lingus tại Glasrow, Scotland thuộc vương quốc Anh với mục đích tìm ra các mối quan hệ giữa các 0Tyếu0Ttố làm ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại hãng hàng không này, bằng

phương pháp định tính nhóm đã phỏng vấn sâu, khảo sát thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn, thông qua các thực tế hiện tại tại công ty đó Sau đó nhóm cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng các nhân tố khám phá EFA để lấy kết quả đánh giá Kết quả đạt được sau khi nhóm tiến hành nghiên cứu và rút ra được đó là mối quan hệ trong công đoàn, cơ cấu lại cách thức tổ chức công việc, mối quan hệ lao động giữa cấp quản lý và nhân viên, chính sách lương bổng, và động viên nhân viên

0T

Vậy, qua một số nghiên cứu của nước ngoài, thực tiễn của công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của nhân viên thông qua các yếu tố chính như: 0TTuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, chế độ lương thưởng, hoạch định công việc và cơ hội thăng tiến, động viên nhân viên và thu hút nguồn nhân lực0T Có một điểm chung đó chính là chính sách lương thưởng và chế

độ đãi ngộ tốt là những điểm mấu chốt tác động mạnh mẽ đến kết quả làm việc của nhân viên

2.2.2 M ột số công trình trong nước

2.2.2.1 Công trình nghiên c ứu của Nguyễn Thị Thúy

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy (2013) khảo sát được thực hiện ở Tp.HCM,

mục đích làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty bao bì Sapaco

nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại cũng nhân nguyên nhân sâu xa cuả những khiếm khuyết trong quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp định tính: phỏng vấn trực tiếp được thực hiện

với các đối tượng là nhân viên văn phòng hiện đang công tác tại công ty Phương pháp định lượng thông qua tổng số mẫu điều tra là 200 nhân viên văn phòng bằng phương pháp phân tích các nhân tố khám phá EFA Kết quả đo lường về thực tiễn QTNNL tại công ty cổ phần bao bì Sapaco sau khi nghiên cứu đã rút ra gồm có 8 thành phần: Tuyển dụng; đánh giá nhân viên; hoạch định nguồn nhân lực; đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân viên vào các hoạt động; phân tích công việc; lương bổng và chính sách đãi ngộ

2.2.2.2 Công trình nghiên c ứu của Phạm Thị Thùy Duyên

Nghiên cứu của Phạm Thị Thùy Duyên (2014) được thực hiện theo phương pháp định lượng bằng phương pháp phân tích các nhân tố khám phá EFA với tổng số

mẫu điều tra gồm 270 nhân viên văn phòng tại Tổng công ty bao bì Liksin trên địa bàn

TP.HCM cùng phương pháp nghiên cứu định tính là phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn

bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra Đo lường tác động của thực tiễn

quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên, tác giả đã sử dụng thang đo

gồm 8 thành phần: tuyển dụng lao động; đào tạo nhân viên; hoạch định nghề nghiệp

và cơ hội thăng tiến; xác định công việc; đánh giá nhân viên; chế độ đãi ngộ và lương thưởng; thu hút nhân viên; động viên nhân viên

2.2.2.3 Công trình nghiên c ứu của Nguyễn Thị Lệ Ngà

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Lệ Ngà (2013) về thực trạng quản trị nguồn nhân

lực tại công ty TNHH sản xuất Đại Hồng Phúc bằng định tính Tác giả đã sử dụng

phương pháp định tính tác giả đã phỏng vấn trực tiếp 26 nhân viên văn phòng Qua công trình nghiên cứu, tác giả đã rút ra các yếu tố tác động đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất Đại Hồng Phúc bao gồm: Tuyển dụng lao động; đào tạo; đánh giá hiệu quả công việc; chính sách lương thưởng; động viên và khuyến khích tiếp viên

Vậy, kết quả làm việc của nhân viên là khác nhau tùy theo từng đối tượng, từng nhu cầu của mỗi nhân viên nhưng các đề tài nghiên cứu trong nước cũng cùng các điểm chung đó là tuyển dụng nhân viên, đào tạo nhân viên, đánh giá nhân viên, chính sách lương thưởng, hoạch định công việc và cơ hội thăng tiến, động viên nhân viên và thu hút nhân lực đều có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên thông qua thực

tiễn quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức

2.2.3 Tóm t ắt các công trình nghiên cứu liên quan đến nghiên cứu

Thuý

Ph ạm Thị Thu ỳ

Duyên

Nguy ễn Thị Lệ Ngà

(Ngu ồn: Tổng hợp của tác giả từ tra cứu các công trình nghiên cứu, 2014)

Tóm lại, qua các nghiên cứu trong nước và ngoài nước có thể thấy hầu hết các nghiên cứu đều đề cập đến kết quả làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng rất lớn từ công tác thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức Nếu công tác quản trị nguồn nhân lực tốt thì kết quả làm việc của nhân viên được nâng cao và đạt chất lượng theo yêu cầu, còn công tác quản trị không tốt thì làm giảm năng suất lao động của nhân viên dẫn đến việc giảm doanh thu, lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Cũng như trong hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp trong ngành

in ấn cũng giống như bao ngành khác trong xã hội, nó mang đầy đủ các đặc điểm, tính

chất của các cơ sở sản xuất kinh doanh bao gồm các nguồn lực: nhân lực (con người),

vật lực (tài sản, thiết bị,…), tài chính và công nghệ sản xuất Nguồn lực được sử dụng như là những yếu tố đầu vào để tạo thành kết quả mong muốn

Sự suy giảm nguồn lao động và năng suất lao động trong ngành in xuất phát từ

những nguyên nhân sau: có quá nhiều công ty thuộc ngành in mọc lên, lao động

chuyển sang hoạt động kinh doanh khác, việc quản trị nguồn nhân lực trong ngành in không còn tốt như trước

Vậy để tìm ra các nguyên nhân làm ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến thông qua các nghiên cứu trong và ngoài nước, cộng với việc thảo luận tay đôi với cấp quản lý và phỏng vấn sơ bộ 10 lao động

tại Tân Tiến, tác giả đề xuất đưa vào mô hình thực tiễn gồm có 6 thành phần như: Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, chính sách lương thưởng, phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ lao động, để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên tại tổng công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên là đi tìm mối quan hệ giữa các yếu tố trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty tác

giả đang công tác với kết quả làm việc của nhân viên Thông qua môi trường làm việc

và phỏng vấn sơ bộ trước khi đưa ra các giả thuyết, tác giả tập trung nghiên cứu vào các yếu tố quyết định đến kết quả làm việc của nhân viên bao gồm: Tuyển dụng, đào

tạo, phát triển, đánh giá, lương thưởng và đãi ngộ, mối quan hệ lao động Cụ thể:

2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu

dụng từ nguồn nội bộ, vì nguồn nội bộ sẽ giảm được chi phí tuyển dụng và chi phí đào

tạo cơ bản nếu như phải tuyển đầu vào từ bên ngoài từ đó kết quả làm việc của nhân viên cũng càng cao vì họ cảm thấy được tin tưởng hơn

2.3.1.2 Đào tạo

Như lập luận ở phần 2.1 chương 2 cho thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp và nhân viên trước sự thay đổi của môi trường thông qua nghiên cứu của Võ Thị Tuyết (2013)

và Jon (2010) thì các chương trình đào tạo giúp cho doanh nghiệp có nguồn vốn nhân

lực chất lượng cao được trang bị các kiến thức chuyên sâu góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh, tăng hiệu quả trong công việc của nhân viên sau quá trình đào tạo

2.3.1.4 Đánh giá

Như lập luận ở phần 2.1 chương 2 và trong nghiên cứu của Võ Thị Tuyết (2013) cũng như Katou (2013) cho thấy rằng đánh giá nguồn nhân lực là một hoạt động nhằm so sánh kết quả làm việc của nhân viên từ kế hoạch so với thực tế Việc đánh giá càng công bằng và chính xác thì kết quả làm việc của nhân viên càng cao Nhân viên sẽ cảm thấy kết quả họ làm được sau khi đánh giá là hoàn toán xứng đáng

2.3.1.5 Lương thưởng và đãi ngộ

Như lập luận ở phần 2.1 chương 2 và nghiên cứu của Scholl (2003) và Katou (2008)P Pcho thấy rằng lương thưởng và đãi ngộ là một vấn đề nhạy cảm nhưng yếu tố này có ảnh hưởng rất quan trọng đến kết quả làm việc của nhân viên Nếu chính sách lương thưởng rõ ràng và minh bạch thì nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với kết quả làm

việc của họ tương xứng với mức lương thưởng và đãi ngộ mà họ nhận được

2.3.1.6 Quan hệ lao động

Như lập luận ở phần 2.1 chương 2 và mô hình nghiên cứu Katou (2013) là mô hình nghiên cứu chi tiết nhất về mối quan hệ lao động ảnh hưởng đến kết quả làm việc

của nhân viên thông qua sự hỗ trợ nhân viên lúc khó khăn trong công việc, động viên

và khuyến khích việc tự ra quyết định trong công việc từ cấp trên cho cấp dưới để tạo

sự tự tin trong giải quyết công việc cùng với mối quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ có sự hỗ

trợ lẫn nhau tốt hơn

H7: Không có sự khác biệt về kết quả làm việc của nhân viên theo giới tính

H8: Không có sự khác biệt về kết quả làm việc của nhân viên theo độ tuổi

H9: Không có sự khác biệt về kết quả làm việc của nhân viên theo trình độ học vấn

H10: Không có sự khác biệt về kết quả làm việc của nhân viên theo số năm công tác

Trên cơ sở nghiên cứu tìm hiểu các lý thuyết về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước Cộng với quá trình nghiên cứu sơ bộ thông qua phỏng vấn thử trên 10 nhân viên tại địa bàn nghiên

cứu là Tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến Tác giả xin được đề xuất mô hình nghiên

cứu ban đầu đối với đề tài nghiên cứu của mình như hình gồm 6 biến độc lập được qui định từ H1 đến H6 và 4 giả thuyết từ H7 đến H10 dùng để kiểm định Anova

(Ngu ồn: Qua tra cứu và nghiên cứu sơ bộ của tác giả, 2014)

Tóm t ắt chương 2

Chương 2 tác giả đã đưa ra một số định nghĩa về thực tiễn QTNNL và kết quả làm việc của nhân viên thông qua các nghiên cứu, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã xây dựng mô hình nghiên cứu, đưa ra các giả thuyết về mô hình nghiên

cứu và đã xác định 6 yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên gồm: Tuyển

dụng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá nhân viên, chính sách lương thưởng, phát triển nguồn nhân lực và mối quan hệ lao động

CHƯƠNG 3

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá) được thực hiện bằng phương pháp định tính: dựa trên việc kế thừa kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây và trao đổi với 10 nhân viên văn phòng đang công tác tại tổng công ty bao bì nhựa Tân

Tiến Qua kết quả của các bước nghiên cứu sơ bộ để tài đã xác định được 6 thành phần

cần thiết đối với kết quả làm việc của nhân viên tại tổng công ty bao bì nhựa Tân Tiến

Đó là : 1 Tuyển dụng, 2 Đào tạo, 3 Phát triển, 4 Đánh giá, 5 Lương thưởng đãi ngộ,

6 Quan hệ lao động Đồng thời quan nghiên cứu sơ bộ đề tài đã xác định 25 biến quan sát làm cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua

việc thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi khảo sát trả lời viết với 240 bảng câu hỏi được phát đi Sau khi thu về, tiến hành sàng lọc tổng số hợp lệ là 235 Toàn bộ dữ liệu

hồi đáp sẽ được xử lý với phần mềm SPSS 20.0

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, tổng hợp lý thuyết liên quan đến đề tài, sau đó đưa ra

mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên

cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=10) từ đó hiệu chỉnh thang đo, sau đó xây dựng thang đo chính thức, bước kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với N=240) Điều chỉnh mô hình nghiên

cứu ban đầu Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và đưa ra một số đề xuất hàm ý trong vấn đề quản trị

3.2 Quy trình nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, thiết kế chọn phi xác suất với hình thức

chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời

dễ tiếp cận, ít tốn kém thời gian và chi phí

Đối tượng khảo sát là những nhân viên khối văn phòng tại tổng công ty bao bì

nhựa Tân Tiến Những quy tắc kinh nghiệm trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân

tố EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần

số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích

dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, 2008) Nghiên cứu này sử dụng cỡ mẫu

là 240 với phương pháp chọn mẫu thuận tiện do số biến quan sát là 25

9 Mô hình điều chỉnh

1.Xác định mục tiêu

nghiên cứu

2 Hệ thống hoá lý thuyết

liên quan đến đề tài

3 Mô hình nghiên cứu

4 Lựa chọn thang đo 5 Nghiên cứu định tính 6 Hiệu chỉnh thang đo

7 Nghiên cứu định

lượng

8 Kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu

10 Kết luận và kiến

nghị

3.3.1 Phương pháp nghiên cứu

3.3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, tiến hành thảo luận và phỏng vấn với các nhân viên thuộc khối văn phòng (n=10) để xây dựng thang đo sơ bộ về tác động của

thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả làm việc của nhân viên tại địa bàn nghiên cứu

Khi khảo sát thì kết quả khảo sát thường có khá nhiều ý kiến tham gia, các ý

kiến cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến Trong đó có nhiều ý kiến quan tâm

nhất đó chính là vấn đề về lương thưởng đãi ngộ và quan hệ lao động Nhiều ý kiến ghi nhận cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công việc đã làm được của nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệ kịp thời, tạo cho nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao Ngoài

ra, chế độ lương thưởng hợp lý và minh bạch sẽ giúp cho người nhân viên cảm thấy công sức họ bỏ ra là xứng đáng Nhiều ý kiến tham gia cũng nhấn mạnh về tình hình đào tạo tại công ty, đặc biệt là những nhân viên có chí hướng phấn đấu cao Họ muốn

có được trách nhiệm rõ ràng, cụ thể ở vị trí mà họ đảm nhận, đồng thời mong muốn được góp tiếng nói của mình vào việc ra quyết định của lãnh đạo cấp trên

Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ tiến hành tham khảo ý kiến chuyên gia và thu

thập thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày và ngôn ngữ thể hiện

3.3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Tiêu chuẩn Bartlett và hệ số KMO dùng để đánh giá sự thích hợp của EFA Theo đó, giả thuyết H0 (các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể) bị bác

bỏ và do đó EFA được gọi là thích hợp khi: 0,5≤ KMO ≤1 và sig< 0,05 Trường hợp KMO<0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu

Tiêu chuẩn rút trích nhân tố gồm chỉ số Eigenvalue (đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi các nhân tố) và chỉ số Cumulative (tổng phương sai trích cho

biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu % và bao nhiêu % bị thất thoát) Theo Gerbing và Anderson (1988), các nhân tố có Eigenvalue<1 sẽ không có tác dụng tóm

tắt thông tin tốt hơn biến gốc (biến tiềm ẩn trong các thang đo trước khi EFA) Vì thế,

các nhân tố chỉ được rút trích tại Eigenvalue>1 và được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50%

Tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố (Factor loadings) biểu thị tương quan đơn giữa các

biến với các nhân tố, dùng để đánh giá mức ý nghĩa của EFA Factor loading>0,3 được xem là đạt mức tối thiểu; Factor loading>0,4 được xem là quan trọng; Factor loading>0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Trường hợp chọn tiêu chuẩn Factor loading>0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 350; nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading>0,55; nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading>0,7524 Ngoại

lệ, có thể giữ lại biến có Factor loading<0,3; nhưng biến đó phải có giá trị nội dung Trường hợp các biến có Factor loading không thỏa mãn điều kiện trên hoặc trích vào các nhân tố khác nhau mà chênh lệch trọng số rất nhỏ (các nhà nghiên cứu thường không chấp nhận ≤ 0,3), tức không tạo nên sự khác biệt để đại diện cho một nhân tố, thì biến đó bị loại và các biến còn lại sẽ được nhóm vào nhân tố tương ứng đã được rút trích trên ma trận mẫu (Pattern Matrix) Sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA), nghiên cứu thực hiện kiểm định các giả thuyết được đưa ra thông qua kiểm định tương quan và hồi quy tuyến tính Trong hồi quy tuyến tính, mô hình có ý nghĩa càng cao khi R2 đã điều chỉnh càng tiến gần 1 (0<Adjusted R2<1), các nhân tố đưa vào phải có mức

ý nghĩa sig.<0,05 và giữa các biến hoàn toàn độc lập nhau, tức không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến khi VIF <2

3.4.1 Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát được thực hiện trên cơ sở thang đo đã chọn và bản thảo luận về

mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc đang làm Nội dung và các

biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp Một thang đo đơn hướng Likert 5 mức độ được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: tạm đồng ý, 4: đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý) [Bảng 3.1]

3.4.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo

Điều tra khảo sát có thể chia thành hai loại lớn: Bảng hỏi và Phỏng vấn Tác giả

chọn bảng hỏi là danh sách các câu hỏi trên giấy, người tham gia điều tra sẽ điền

Phỏng vấn được điền bởi người phỏng vấn dựa trên thông tin cung cấp từ người tham

gia phỏng vấn Bảng hỏi điều tra nhóm có giám sát Một nhóm những người tham gia được tập trung lại và được yêu cầu trả lời một bộ câu hỏi Thông thường, để thuận tiện,

việc thực hiện bảng hỏi được thực hiện theo từng nhóm Tác giả có thể đưa bảng hỏi cho những cá nhân có mặt tại đó và đảm bảo có được tỷ lệ phản hồi cao Nếu người tham gia điều tra không hiểu nghĩa của câu hỏi, tác giả có thể yêu cầu giải thích ngay

lập tức Ngoài ra, địa điểm điều tra là nhân viên khối hành chánh tại mỗi phòng ban, điều này rất dễ tập trung thành một nhóm để khảo sát

Phỏng vấn là một hình thức nghiên cứu có tính chất cá nhân hơn nhiều so với

bảng hỏi Trong phỏng vấn cá nhân, người phỏng vấn làm việc trực tiếp với tác giả Không giống như phiếu điều tra qua giấy, người phỏng vấn sẽ có cơ hội được đặt

những câu hỏi tiếp theo Và phỏng vấn thường dễ thực hiện hơn cho tác giả, đặc biệt trong trường hợp thông tin cần thu thập là quan điểm hay nhận định Phỏng vấn có thể

tốn nhiều thời gian và cần nhiều nguồn lực Người phỏng vấn được coi là một phần

của công cụ đo lường và phải được đào tạo về cách đối phó với những sự việc bất ngờ

Nghiên cứu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên

gồm 6 thành phần với 25 biến quan sát

Bảng 3.1: Xây dựng và mã hóa thang đo

1 Tôi được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc td1

2 Tôi được tuyển dụng với quy trình có tính chọn lọc td2

3 Kỹ năng và kiến thức của tôi phù hợp với công việc td3

4 Khi tôi dự tuyển, thông tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi để

thu hút nhiều ứng viên tham gia

6 Tôi được đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc dt1

7 Tôi được tham gia các chương trình đào tạo chất lượng cao dt2

8 Tôi được đào tạo các khóa chuyên sâu cần thiết phù hợp với dt3