Tiến sĩ Scholl (2003) của đại học Rhode Island, vương quốc Anh đã giới thiệu
mô hình về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả làm việc của
nhân viên.
Theo Richard, trong hầu hết các trường hợp, kết quả làm việc không phải là một
chiều, nghĩa là kết quả làm việc không thể đo lường một sự liên tục từ hiệu quả thấp
16
việc của một giáo sư có ba chiều hiệu quả lớn: Giảng dạy, nghiên cứu và dịch vụ.
Trong khi người ta có thể có thể đo lường hiệu quả trên bất kỳ một trong các kích
thước bằng cách sử dụng duy nhất một sự liên tục. Hơn nữa, trong nhiều trường hợp
tất cảcác kích thước hoạt động không cân bằng trong con mắt của cấp trên của người
nhân viên. Các bên liên quan khác nhau rất có thể vị trí quan trọng khác nhau trên từng
khía cạnh hiệu quả.
Cuối cùng, kết quả làm việc của nhân viên có thể được đo bằng các quy trình/
hành vi hoặc các mục tiêu/ kết quả. Khi đo kết quả làm việc về quy trình/ hành vi, vai
trò được thể hiện bằng các thủ tục đểđược duy trì, các phương pháp được sử dụng, và
các kế hoạch như thế nào để có được kết quả tốt nhất. Khi kết quả làm việc được đo
trong điều khoản của mục tiêu / kết quả, các phương pháp và thủ tục được sử dụng
đánh giá kết quả nhân viên, nhưng các nhân viên phải chịu trách nhiệm với kết quả
làm việc của họ.