Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển dịch vụ đại an

+ Phương pháp thống kê: Được dùng để đánh giá chất lượng lao động cùng với việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để điều hành hoạt động của công ty... Để nâng cao vai tr

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 5

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.1 Nhân lực 9

1.1.2 Nguồn nhân lực 9

1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo 10

1.2.1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 10

1.2.1.2.Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo 12

1.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.2.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 16

1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.2.5 Xác định đội ngũ giảng dạy 18

1.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 19

1.2.2.7 Đánh giá và kiểm tra kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

21

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 21

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 23

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty 24

1.4.1 Tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

1.4.1.1 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

1.4.1.2 Tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

1.4.2 Sự cần thiết của kế hoạch đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp 26

1.4.3 Sự cần thiết của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty 27

PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ ĐẠI AN 28

2.1 Sự hình thành, phát triển và đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến vấn đề đào tạo & phát triển nguồn nhân lực 28

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển dịch vụ Đại An 28

2.1.2 lịch sử hình thành và phát triển 28

2.1.3 Sơ đồ khối tổ chưc bộ máy 29

2.1.4 Chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của từng bộ phận trong công ty 30

2.1.4.1 Hội đồng quản trị 30

2.1.4.2 Tổng giám đốc 30

2.1.4.3 Giám đốc 30

2.1.4.3 Phó Giám đốc 30

2.1.4.5 Phòng nhân sự 30

2.1.4.6 Phòng marketing 31

2.1.4.7 Phòng kinh doanh 31

2.1.4.8 Phòng kế toán 32

2.1.5 Đặc điểm kinh doanh dị vụ vé máy bay 35

2.1.6 Đặc điểm lao động 36

2.1.7 Đặc điểm về thị trường 36

2.1.8 Đặc điểm về cơ sở vật chất 37

2.2 Thực trạng của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 37

2.2.1 Bộ máy thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triên nguồn nhân lưc 37

2.2.2 lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 38 2.2.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo và nâng cao chất lương nguồn nhân lực trong công

2.2.4 Đánh giá kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 41

2.3 Các nhân tố tác động tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty .44 2.3.1 mục tiêu chiến lược của công ty 44

2.3.2 Dịch vụ vé máy bay 44

2.3.3 Nhân tố nguồn lực 44

2.3.4 Cơ sở vật chất và công nghệ 45

2.3.5 Nguồn lực tài chính 45

2.3.6 Quy trình kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45

2.4 Những tồn tại và nguyên nhân của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 46

PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 47

3.1 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 47

3.1.1 Khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ qua đào tạo 47

3.1.1.1 Sắp xếp lại đội ngũ nhân viên 47

3.1.1.2 Bố trí nhân viên 47

3.1.1.3 Chính sách của Công ty 47

3.1.1.4 Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương 48

3.1.2 Tổ chức công tác bảo hộ lao động 49

3.1.2.1 An toàn vệ sinh lao động 49

3.1.2.2 Đảm bảo thực hiện hiệu quả các chính sách phúc lợi 49

3.1.3 Tăng cường tính chủ động trong kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49

3.1.4 Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo 50

3.1.5 Hoàn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy 51

3.2 Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty 51

3.2.1 Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực 51

3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Đại An 52

3.2.2.1 Hoàn thiện nhu cầu và kế hoạch đào tạo 53

3.2.2.2 Nâng cao chất lượng giáo viên giảng dạy 53

3.2.2.3 Cải tiến các phương pháp đào tạo và nguồn tài liệu 54

3.2.2.4 Đầu tư nhiều hơn cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54

3.2.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo 55

3.2.2.6 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là động lực kích thích nhân viên 57

3.2.2.7 Các giải pháp khác 57

3.2.4 Các kiến nghị lên công ty hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58

KẾT LUẬN 59

Tài liệu tham khảo 60

PHỤ LỤC

Bảng 1.1 sự khác nhau đào tạo và phát triển 10

Sơ đồ 1.1 Các bước thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

Bảng 1.2 Mẫu Dự đoán nhu cầu giảng viên 19

Bảng 1.3 Mẫu Chi phí đào tạo 20

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 29

Sơ đồ 2.2 Quy trình sản xuất kinh doanh của công ty 34

Bảng 2.1: Tình hình thực hiện kết quả kinh doanh 35

Bảng 2.2: Đặc điểm về nhân viên qua các chỉ tiêu 36

Bảng 2.3 Bảng thống kê kế hoạch đào tạo của Công ty qua các năm 40

Bảng 2.4 Kết quả thi nâng bậc lương nhân viên của Công ty qua các năm 41

Bảng 2.5 Bảng đánh giá hiệu quả kế hoạch đào tạo tại Công ty 43

Sơ đồ 2.3 Quy trình kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45

Bảng 3.1 Mẫu phiếu tiếp thu ý kiến học viện 55

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế phát triển chung của nền kinh tế thế giới cũng như xu thế pháttriển chung của nền kinh tế nước ta hiện nay thì các doanh nghiệp đang trở nên ngàycàng thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị trường, nhưng dù vậythì hầu hết các doanh nghiệp đang đứng trước những thử thách phải tăng cường tối đahiệu quả để cung cấp tối đa các sản phẩm của mình, điều này đòi hỏi phải có sự quantâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương pháp marketing, cũng như cácquy trình nội bộ đạt hiệu quả Muốn đạt được những mục tiêu này chúng ta phải dựavào một tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”

Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổphần đầu tư thương mại và phát triển dịch vụ Đại An đã có kế hoạch đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, nâng cao sức mạnh cạnh tranh để tồn tại và phát triển bền vữngtrong điều kiện mới Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của công ty vẫn còn nhiều hạn chế như:

- Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thựchiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm

- Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thíchđáng, hiệu quả đào tạo thấp

- Hệ thống tiền lương kích thích vật chất, tinh thần đối với người lao động chưathực sự hiệu quả

Bản thân em là một sinh viên học ngành Quản Trị Kinh Doanh, sau ba năm họctại trường và khoảng thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty, em đã nhận thấy tính cấp

thiết của vấn đề quản trị nguồn nhân lực vì lẽ đó em mạnh dạn chọn đề tài: “Kế hoạch

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển dịch vụ Đại An”.

Hy vọng, đây là một đề tài mang tính thiết thực và hữu ích vào các hoạt độngchung của công ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt động kinh doanh của công tytrong thời gian sắp tới

* Mục tiêu nghiên cứu đề tài:

Về mặt lý luận: Đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về nhân lực và đào tạonguồn nhân lực của doanh nghiệp

Về mặt thực tiễn: Đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giúp hoàn thiện kế hoạch đàotạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thông qua các phiếu tham dò ý kiến họcviên, cách xác định nhu cầu cũng như chất lượng giảng viên…

* Phạm vi nghiên cứu:

 + Về không gian: Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển dịch vụ Đại

An, Trụ sở chính: Số 25 ngõ 2A đường Trần Quý Kiên-Cầu Giấy-Hà Nội

+ Về thời gian: số liệu khảo sát nghiên cứu qua ba năm 2010 - 2012

* Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề về hoạch định, bố trí và sử dụng kế

hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại vàphát triển dịch vụ Đại An

* Phương pháp nghiên cứu: Trong phạm vi đề tài này, chúng tôi đã sử dụng các

phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp thu thập số liệu: Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá rút ra

những kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện kế hoạch đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của công ty, chuyên đề sử dụng các hệ thống số liệu sơ cấp vàthứ cấp

+ Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại: Là phương pháp thu thập thông tin

theo một chương trình đã định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với ban quản lýnhân sự của công ty để thu thập thông tin về tình hình sử dụng lao động tại các bộphận sao cho đạt hiệu quả cao trong công việc đề ra

+ Phương pháp thống kê: Được dùng để đánh giá chất lượng lao động cùng với việc

lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để điều hành hoạt động của công ty

 Kết cấu của chuyên đề thực tập tốt nghiệp:

Ngoài phần mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, phần

mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, các phụ lục thì nội dung của chuyên đề gồm

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũn được tạo thành bởi các thành viên là con người hay còngọi là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thểlực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xungquanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Trong doanhnghiệp, nhân lực là nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi thếcạnh tranh mang tính quyết định

1.1.2 Nguồn nhân lực

Là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hìnhthành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theonhững mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanhnghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con ngườitạo ra Để nâng cao vai trò con người trong nguồn nhân lực của tổ chức thì việc quantâm đến kế hoạch đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quantrọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tácđộng lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thayđổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân

Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất địnhnhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiềuhướng tốt hơn

 Đào tạo: Là một quy trình có tính hệ thống nhằm thay thế hành vi của người

lao động theo hướng sẻ đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Đào tạo lien quan đếncác kỹ năng, khả năng làm việc hiện tại Đào tạo có định hướng hiện tại và giúp ngườilao động hoàn thiện các kỹ năng, khả năng nhất định cần thiết cho sự thành công

 Đào tạo nhân lực: Là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho

người lao động mới hoặc hiện tại nhằm hoàn thành tốt công việc được giao hiện tại vàtương lai

 Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn tới khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

 Phát triển nguồn nhân lực: Là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao

động trong việc hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thànhđạt và vươn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cho phép con người tiếp thucác kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm lạc hậu hay hành vi chưa tốtnhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thựchành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của cáchoạt động đó

B ng 1.1 s khác nhau đào t o và phát tri n ảng 1.1 sự khác nhau đào tạo và phát triển ự khác nhau đào tạo và phát triển ạo và phát triển ển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

1.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì phải xây dựng được bản kế hoạchhoá nguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho đào tạo

1.2.1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồnnhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch đàotạo đáp ứng được các nhu cầu đó

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như: ước tính xem cần baonhiêu nhân viên có trình độ nghiệp vụ thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ mà công ty

đã đặt ra (Cầu nhân lực)và ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho công ty (Cungnhân lực).Cần lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của công ty tạithời điểm thích ứng trong tương lai

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệuquả kinh doanh và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực

chiến lược nguồn nhân lực Bao gồm các hoạt động như lập các chiến lược nguồn nhânlực từ đó thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện chiến lược đề ra

hoạch kinh doanh Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra cần

các dự báo về cung, cầu lao động cũng như các kỹ năng, kiến thức và khả năng cầnthiết

phát triển nguồn nhân lực.

nhân lực.

 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có:

 Kế hoạch ngắn hạn: 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêuthực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm

 Kế hoạch trung hạn: Từ 1năm trở lên đến 3 năm

 Kế hoạch dài hạn: Từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần cótrong tương lai để Công ty có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến lược pháttriển kinh doanh của Công ty

Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với thực tế

và phù hợp với những biến động của công ty nên thường áp dụng Kế hoạch dài hạn ápdụng đối với những chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

1.2.1.2.Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc đầutiên và quan trọng nhất đối với kế hoạch đào tạo Vì thế muốn xây dựng kế hoạch đàotạo được chính xác và hợp lý thì cần căn cứ vào các yếu tố như:

 Nhu cầu của từng bộ phận

 Nhu cầu công việc

 Nhu cầu của nhân viên

 Phiếu điều tra công nhân viên

 Chủ trương, chính sách của chính phủ, công ty

 Do trưởng phòng ban đề xuất nhân viên đi đào tạo

 Do tình hình kinh doanh: như nhập thêm công nghệ mới, mở rộng quymô…

 Xác định nhu cầu học tập của nhân viên

Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành thuận lợi,tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đào tạo đóng một vai tròhết sức quan trọng Kế hoạch xây dựng cần cụ thể chi tiết bao nhiêu thì quá trình tổchức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy nhiêu

1.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam đang trên bước đường phát triển với những cơ hội và thách thức khigia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước ta phải thực hiện nhữngcông cuộc đổi mới để hội nhập Thời gian qua, nền kinh tế nước ta đã thay đổi, cónhững chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên trình độ người lao động của nước ta

chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được tiến hành saocho đạt được những mục tiêu mà Đảng đã đề ra: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồnnhân lực và bồi dưỡng nhân tài” Muốn công tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đàotạo cụ thể, phù hợp với công ty cũng như lĩnh vực kinh doanh của công ty.

Sơ đồ 1.1 Các bước thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước đầu tiên trong kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo Muốn đạtđược mục tiêu đề ra về đào tạo nguồn nhân lực thì chúng phải thực hiện chương trình

kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng lúc và với những dữ liệu kết quả

có giá trị Công ty nào thực hịên các chương trình đào tạo mà không tiến hành xácđịnh nhu cầu thì công ty đó có thể phạm những sai lầm đáng tiếc hoặc chi phí một cáchlãng phí mà không đạt kết quả cao.Vậy xác định nhu cầu đào tạo là gì? Đó chính làviệc xác định một cách có hệ thống và khách quan về những điều như khi nào, ở bộphận nào cần đào tạo, đào tạo những kĩ năng gì với số lượng bao nhiêu?

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu: phântích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người Những cấp phân tích nàyđược sử dụng để rút ra mục tiêu dành cho chương trình đào tạo:

 Phân tích tổ chức: Nhằm trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh vào việc đào tạo ở

bộ phận nào trong công ty, những nhân tố nào tác động tới việc đào tạo Để làm đượcviệc này trước hết nên xem xét kĩ những mục tiêu của tổ chức, những kết quả, xuhướng chung và những chỉ số hiệu quả Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chếtrong hệ thống tổ chức để có thế khắc phục bằng đào tạo

Việc xem xét những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty để xây dựngđược những chương trình đào tạo hướng tới các vấn đề cụ thể có tầm quan trọng đốivới công ty như mở rộng quốc tế, cải thiện sự thoả mãn khách hàng, gia tăng sảnlượng,…Chẳng hạn công ty Merrill Lynch biểu lộ sai phạm của họ về hoạt động kinhdoanh gian lận, sau khi vị tân giám đốc lên nằm quyền điều hành đã thực hiện mộtkhoá đào tạo về đạo đức kinh doanh cho tất cả nhân viên

Khi xem xét về xu hướng chung và tính hiệu hiệu quả, để nhận biết được cácvấn đề nào có thể khắc phục nhờ đào tạo Những dữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn

về cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên, bấtbình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, những cuộc điều tra về hành vi, những dữliệu về quản lý lao động Những chỉ số về sự thoả mãn trong công việc, Những chỉ số

về tính hiệu quả bao gồm : chi phí lao động, chất lượng dịch vụ , thời gian chết củamáy móc, tình trạng lãng phí…Sau khi xem xét những vấn đề này sẽ rút ra được vấn

đề cần đào tạo là gì

 Phân tích công việc: Để tìm câu trả lời nên giảng dạy cái gì trong chương trình

đào tạo, sao cho nhân viên được đào tạo có thể thực hiện tốt công việc Nên kết hợp cảviệc xem xét bản phân tích công việc và các phương pháp khác như: phỏng vấn, cácbảng câu hỏi…để xác định các nhiệm vụ, kiến thức, kĩ năng, hành vi cần phải đượcchú trọng trong chương trình đào tạo

 Phân tích con người: Để xác định được đối tượng cần đào tạo là ai trong công

ty và cần có cách đào tạo cụ thể như thế nào Như vậy cần phải so sánh kết quả của các

cá nhân, nhóm, hoặc bộ phận dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra Nhiều công ty

định nhu cầu đào tạo về ngôn ngữ lập trình mới dựa trên bản câu hỏi tự đánh giá dànhcho nhân viên Hoặc có thể đánh giá của những người ngang hàng, cấp dưới được ápdụng trong Ngân hàng thế giới và cục quản lý hàng không liên bang Nhưng điều quantrọng là xem có sự khác biệt nào do tình trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào,

và có thể phát triển chúng ở các nhân viên thông qua đào tạo hay không Có nhữngtrường hợp nhân viên thiếu kĩ năng cần thiết, hoặc có thể có kĩ năng nhưng còn thiếuđộng cơ để thực hiện công việc Khi đó tổ chức biết được nên đào tạo đối tượng về cái

gì Cũng có thể sử dụng cách phân tích con người để ước tính khả năng đào tạo Saukhi xác định nhu cầu đào tạo sẽ rút ra được mục tiêu đào tạo

1.2.2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mỗi một tổ chức đều coi trọng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì

nó cung cấp một khối lượng kiến thức, kĩ năng, nâng cao trình độ cho nhân viên…qua

đó giúp công ty sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực mà họ hiện đang có, đáp ứngđược sự thay đổi của trang thiết bị máy móc, công nghệ hiện đại cũng như những yêucầu của công việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nâng cao trình độ củanhân viên, giúp cho nhân viên hoàn thành tốt công việc Bên cạnh đó, một mục tiêukhác cũng khá quan trọng là góp phần đáp ứng được nhu cầu được học tập, rèn luyệnnhờ đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên mong muốn Doanh nghiệp

có thể nâng cao chất lượng nhân viên bằng cách cho nhân viên tham gia các khóa đàotạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn…nhằm hoàn thiện hơn vốn kiếnthức, trình độ của họ và giúp họ thực hiện các công việc một cách nhanh chóng,chuyên nghiệp hơn đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty

Công ty luôn đưa ra các chiến lược phát triển để nhằm đem lại lợi nhuận caongoài chiến lược phát triển về công nghệ hiện đại thì một chiến lược rất quan trọng đó

là chiến lược kinh doanh Như công ty định tiến hành đổi mới dịch vụ cung cấp vémáy bay tới tận tay khách hàng để giúp cho khách hàng tiết kiệm được thời gian và chiphí Qua nghiên cứu thị trường công ty thấy nhu cầu vé máy bay đang có chiều hướngtăng do máy bay là phương tiện giao thông thuận tiện an toàn và tiết kiệm thời gian.Nếu doanh nghiệp không có đội ngũ nhân viên có năng lực cao về lĩnh vực này thìchiến lược kinh doanh này rất khó để thành công Nên cần có kế hoạch đào tạo mà đặcbiệt là kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị cho nhân viên những

kĩ năng, kiến thức sâu rộng và phát huy khả năng trình độ của mình đối với các côngviệc trong tương lai.

Như vậy, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng

và có mục tiêu vô cùng to lớn đối với Công ty

1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo thì phải dựavào kết quả đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và kết quả kiểm tra giámsát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc

bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì để đưa ra phương án đào tạo mới, đào tạo lại, đàotạo nâng cao nghiệp vụ hay đào tạo kỹ năng ?

Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào kế hoạch đào tạo và thực trạng trình độnhân viên để quyết định nên đào tạo với số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao

1.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy,nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên còn thiếu Trên cơ sở đó lựachọn phương pháp đào phù hợp

Xác định thời gian đào tạo: Tuỳ từng lĩnh vực kinh doanh của công ty mà chọnthời gian đào tạo cho hợp lý, hạn chế một cách thấp nhất những ảnh hưởng của kếhoạch đào tạo đối với công việc của nhân viên Ví dụ những người làm việc theo ca thìcần đào tạo lệch ca, hoặc những nhân viên quản lý có thể mở các lớp đào tạo từ xa,hoặc đào tạo ngoài giờ…

Đào tạo kỹ năng gì? muốn trả lời được câu hỏi này cần phân tích xem nhữngcông việc nào mà người lao động đi đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chưa cónhững kỹ năng nhằm làm việc đạt hiệu quả cao hơn

Để thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiềuphương pháp tiến hành, có thể đào tạo trực tiếp tại công ty cũng có thể đi thuê cácchuyên gia bên ngoài hoặc cử nhân viên đi học ở các trường lớp chính quy, tại chức…Dưới đây là các phương pháp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chia

ra làm 2 nhóm đào tạo:

 Đào tạo trong công việc : Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, cung

cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho những công việc đơn giản

và có sự hướng dẫn, chỉ bảo của các nhân viên có kinh nghiệm ,trình độ chuyên môncao

 Ưu điểm của phương pháp: Chi phí rẻ vì người đào tạo là những nhân viên

giỏi có kinh nghiệm trong công ty, tận dụng cơ sở vật chất cũng như cơ sở đào tạo tạiCông ty, thời gian đào tạo ngắn, đặc biệt thời gian hội nhập vào công việc nhanh

 Nhược điểm của phương pháp: Tính hệ thống không cao, không được đào tạo

một cách bài bản

 Phương pháp đào tạo trong công việc có các phương pháp sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :Là phương pháp được áp dụng

phổ biến với những công việc kinh doanh và sử dụng để đào tạo cán bộ quản lý Cáchthức đào tạo là giới thiệu tổng quan công việc rồi giảng chi tiết từng phần, giúp nhânviên đào tạo bắt nhịp được với công việc dưới sự chỉ dẫn của nhân viên có kinhnghiệm cho đến khi nhân viên làm việc thành thạo

 Đào tạo theo kiểu học nghề: Là hình thức đào tạo gồm hai phần, đầu

dạy lý thuyết sau đó cho người học thực hành thực tế cho đến khi họ tiếp thu được các

kỹ năng để có thể bắt tay vào công việc Đây là hình thức đào tạo hoàn chỉnh một nghềcho người lao động

 Kèm cặp và chỉ bảo : Là phương pháp đào tạo giúp nhân viên học có

thể tiếp thu những kinh nghiệm, kỹ năng của người kèm cặp và chỉ bảo để phục vụcông việc trong tương lai

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là chuyển nhân viên đến

các vị trí công việc khác nhau nhằm giúp nhân viên học hỏi được nhiều kinh nghiệmtrong các lĩnh vực khác nhau của công ty để có những nhận định đúng hơn về côngviệc đang làm

 Đào tạo ngoài công việc : Là phương pháp đào tạo trong đó thời gian học được

tách thời gian làm việc và có thể tập trung học tập thật tốt

 Ưu điểm của phương pháp: Tính hệ thống cao, đào tạo một nghề hoàn chỉnh,

tiếp xúc với các chương trình, trang thiết bị học tiên tiến và giúp người học có thể tậptrung học và có những nhận định mới, thay đổi để phù hợp

 Nhược điểm của phương pháp: Chi phí cao do thời gian đào tạo dài, chi phí

thuê địa điểm,

 Phương pháp ngoài công việc có các phương pháp sau:

 Cử đi học ở các trường chính quy: Công ty cũng có thể cử nhân viên đến

học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổchức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian

và kinh phí đào tạo

 Đào tạo theo phương pháp từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người

dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian màthông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể làsách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sựphát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đadạng

1.2.2.5. Xác định đội ngũ giảng dạy

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương phápđào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảngviên Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đàotạo mà lựa chọn lực lượng giảng viên sao cho phù hợp với các nhân viên được đào tạo

Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tínhtại kế hoạch đào tạo Dưới đây là biểu dự đoán nhu cầu giáo viên phục vụ cho công tácđào tạo

Bảng 1.2 Mẫu Dự đoán nhu cầu giảng viên (đ n v : ng ơn vị: người) ị: người) ười) i)

Dự báo số lượnghọc viên cáckhoá năm kếhoạch

Số lượnggiảng viênhiện cónăm báocáo

Số lượnggiảng viên

dự báonăm kếhoạch

Nếu kế hoạch đào tạo chỉ xác định chính xác số lượng giảng viên mà không xácđịnh chất lượng về trình độ đội ngũ giảng dạy thì hiệu quả đào tạo không cao mà còntốn chi phí tiến hành Do đó, tuỳ theo từng vị trí công việc đào tạo để chọn giảng viênđào tạo cho phù hợp Những công việc kinh doanh đòi hỏi người dạy phải có kiếnthức kỹ năng về nghành đó mà cần có những kinh nghiệm làm việc để có thể truyềnđạt cho học viên để học viên có thể tránh những sai sót, những bất cập trong khi làmviệc và phát huy năng lực…

1.2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa trên kế hoạch đào tạo và nguồn tàichính cho đào tạo hàng năm của công ty

Chi phí đào tạo được tính theo các yếu tố như:chi phí tiền lương cho giảng viên,đầu tư cơ sở vật chất, tặng thưởng học bổng của học viên học tập tốt, chi phí quản lý

và các loại chi phí khác

Bảng 1.3 Mẫu Chi phí đào t o ạo và phát triển

Giáo viên

lý thuyết

Giáoviên thựchành

Nhân viênhướng côngviệc

Nhânviên

1.2.2.7. Đánh giá và kiểm tra kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một công việc không thể thiếu khi tiến hành kế hoạch đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là công tác đánh giá, kiểm tra chất lượng thực hiện kế hoạch Cũnggiống như việc tổ chức hàng năm đều tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việcthông qua các tiêu chuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt và vượt doanh thu , kếhoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá xem những kế hoạch, mụctiêu,…đặt ra đã đạt được hay chưa đạt được thông qua chỉ tiêu

 Phương pháp tiến hành đánh giá và các phương tiện dùng để đánh giá.

 Các chỉ tiêu đánh giá :Sau mỗi khoá đào tạo, Công ty cần tiến hành đánh giá

xem chất lượng sau đào tạo như thế nào thông qua các chỉ tiêu như:

 Năng suất lao động

 Khả năng làm việc thuần tục

 Khả năng vận dụng những kiến thức

 Sự thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực

 Phương pháp tiến hành đánh giá:

 Điều tra thông qua phiếu tham dò

 Quan sát

 Thông qua các bài kiểm tra, bài thi qua đó cấp chứng chỉ

 Các phương tiện dùng để đánh giá: Kết quả thu được sau đào tạo do các nhà quản

trị nhân lực thu thập được thông qua các phiếu tham dò

Các doanh nghiệp đưa ra các bản điều tra trắc nghiệm và dựa vào tình hìnhphân tích thực trạng sau đào tạo để từ đó đánh giá xem sự thoả mãn của học viên đượctổng kết ở mức độ nào để từ đó có các giải pháp, phương hướng cải tiến cho phù hợp

và nhận được sự hưởng ứng của nhân viên cao sẽ phát huy được vai trò của kế hoạchđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển có đạt được hiệu quả cao hay không

là thông qua yếu tố khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng của nhân viên đãđược học vào thực tế Nếu khả năng này mà cao thì kế hoạch đào tạo và phát triển đãphát huy được hết vai trò của mình Kết quả đánh giá cần tổng kết bằng % số nhânviên sau đào tạo được sử dụng và % số nhân viên đã áp dụng tốt những kiến thức đãhọc vào công việc và đem lại hiệu quả cao để nhằm có những định hướng và phục vụcho kế hoạch đào tạo của khoá sau

Đánh giá và kiểm tra kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một côngviệc hết sức quan trọng và cần thiết Nó quyết định đến chất lượng đào tạo và hướngphát triển của công ty Mặt khác, kế hoạch nhằm đảm bảo quyền lợi cho học viên,nâng cao chất lượng trình độ của học viên

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân

tố Các nhân tố: con người, chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý,trang thiết bị máy móc…nên ta chia ra làm hai nhóm:

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Đất nước ta vừa gia nhập WTO, sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển ngày cànggay gắt giữa các công ty Cuộc canh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ,quản lý, tài chính,chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau đó là conngười Thực tế đã cho thấy rằng những bí quyết về công nghệ có thể ít nhiều bị saochép duy chỉ có đầu tư vào nguồn nhân lực là có thể loại bỏ được tình trạng trên Mặtkhác khi nền kinh tế tăng trưởng thì công ty cũng phải đào tạo nhân viên nhiều hơn

Để nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn, tăng doanh thu và làm cho công typhát triển mạnh hơn

Kinh tế phát triển đồng nghĩa với công nghệ hiên đại hơn, cạnh tranh gay gắthơn Sự phát triển khoa học kỹ thuật vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các công

ty kinh doanh nhưng công ty Đại An Tuy công nghệ có thể làm gia tăng năng suất laođộng, tăng hiệu quả kinh doanh của công ty nhưng nó cũng đòi hỏi công ty cũng phảithay đổi cách thức làm việc để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ nếukhông sẽ bị lạc hậu Vì vậy, để có thể ứng dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất kinhdoanh buộc công ty phải tiến hành đào tạo nhân viên để phù hợp với sự thay đổi củanền kinh tế

Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị Là điềukiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước Cácdoanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn sẽ tạo điềukiện kinh tế phát triển mạnh và công ty cần phải đào tạo cho nhân viên các kiến thức

kỹ năng cần thiết để làm việc thật tốt giúp cho công ty phát triển ngày càng mạnh hơn

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt độngđào tạo chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, môi trường Pháp luật, văn hoá

xã hội Ví dụ nghị quyết của Đảng nêu rõ một trong những yếu tố tạo nên sự phát triểnvượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó là việc đi tắt đón đầu bằng cách đầu tư vào conngười Thể hiện ở các chính sách cải cách giáo dục trong mấy năm gần đây, những cảicách đó nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực tương lai Đối với những ngành nghề màgiáo dục ở trường học chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, Nhà nước đã có nhữngchính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong kế hoạch đào tạo như hỗ trợ kinh phí cho việcmua các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo…

Tất cả các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đấtnước Việt nam đều phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật Việt Nam Vì vậy cácchính sách đào tạo cũng phải được thực hiện trong giới hạn cho phép của luật pháp

Ví dụ: trong các điều luật có quy định về nghĩa vụ của bên đào tạo và bên được đàotạo,…

Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động kinhdoanh của công ty Một trong những lợi thế giúp cho công ty cạnh tranh và đứng vữngđược trên thị trường đó chính là phát huy nguồn lực con người Vì vậy nó ảnh hưởngrất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty.

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mụctiêu lâu dài và mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển Chính những mục tiêu này đãđịnh hướng mọi hoạt động của công ty trong đó bao gồm cả hoạt động đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung củacông ty, phụ thuộc vào mục tiêu chung đó để có kế hoạch về nhân sự thành công.Nhiều công ty đã tiến hành điều tra chi tiết về lực lượng lao động để xác minh nhữngnhu cầu đào tạo như một phần nỗ lực của kế hoạch Chẳng hạn công ty Motorola tiếnhành những cuộc điều tra hàng năm ước tính những nhu cầu đào tạo đặc trưng trongbối cảnh những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty Hoặc có những công tymuốn mở rộng kinh doanh, đa dạng hoá các hoạt động kinh doanh của mình đòi hỏiphải có một lượng nhân viên để đáp ứng lĩnh vực kinh doanh mới với quy mô lớn thì

kế hoạch đào tạo nhân lực quy mô lớn sẽ tương đối phức tạp và cần nhiều nguồn lực

Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đàotạo Nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trường cạnh tranh khốc liệt thìđòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, tính chuyên nghiệp cao Vì vậy, cầnphải có chiến lược đào tạo cụ thể, rõ ràng, và kinh phí dành cho đào tạo sẽ lớn hơn

Trước hết phải kể đến quan điểm của người lãnh đạo đối với vấn đề nhân sự nóichung và hoạt động đào tạo phát triển nói riêng Nếu các hoạt động này được sự quantâm của người lãnh đạo thì sẽ là điều kiện thuận lợi để thông qua việc đào tạo thườngxuyên, có các chế độ chính sách ưu tiên đầu tư vào kế hoạch đào tạo

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới kếhoạch đào tạo và phát triển hoạt động quản trị nhân lực khác Ví dụ công ty IBM vớiphương châm hoạt động định hướng khách hàng, chú trọng đến sự thoả mãn của kháchhàng nên hàng năm đã thực hiện tái đào tạo hàng trăm nhân viên đại diện kinh doanh

Công ty không những có khả năng giảm bớt đến mức tối thiểu tình trạng sa thải màcòn cải thiện đáng kể sự thoả mãn khách hàng.

Các hoạt động nhân sự khác như phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân lực…cũng có ít nhiều những tác động đến kế hoạch đào tạo của tổ chức Đặc biệt là hoạtđộng tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực vì nó quyết định chất lượng đầu vào của ngườilao động Nếu kế hoạch này được thực hiện tốt thì công ty sẽ giảm thiểu được đáng kểchi phí đào tạo lại người lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc

Yêu cầu công việc đều có trong mỗi bản phân tích công việc của công ty Đây

là tài liệu liên quan đến công việc, cũng như kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.Thông qua bản phân tích công việc có thể xác định nên giảng dạy cái gì khi đào tạo,nhu cầu đào tạo là gì Để có kết quả tốt hơn trong việc xác định nhu cầu đào tạo nên sửdụng thêm các phương pháp khác ngoài việc sử dụng bản phân tích công việc như sửdụng các cuộc phỏng vấn hoặc các bản câu hỏi để chỉ rõ và phân tích những sự khácbiệt tồn tại giữa người giám sát cho là quan trọng và những ý kiến của nhân viên đưa

ra, cần phải giải quyết sự khác biệt này trước khi thực hiện bất cứ chương trình đào tạonào

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty

1.4.1 Tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1.1 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các hoạt động trong một tổ chức khi tiến hành nó đều có những lý do riêng, đốivới kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều lý do để tiến hành Nhưcông việc được áp dụng nhiều công nghệ mới, áp dụng khoa học kỹ thuật, nền kinh tếphát triển… nên đòi hỏi người lao động có những kiến thức và kỹ năng nhất định mới

có thể đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, kế hoạch này giúp người lao động có thể hoànhập một cách nhanh chóng với những thay đổi của công việc và có hành trang chuẩn

bị cho những công việc mới

Ngoài ra, kế hoạch còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nguồn nhânlực trong công ty Con người luôn luôn có nhu cầu học tập để hoàn thiện mình hơn Có

do đó nhu cầu mỗi người là rất khác nhau tuỳ theo từng bộ phận, từng đối tượng cũngnhư từng hoàn cảnh Kế hoạch đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng phần nào nhu cầu

về học tập của người lao động

Muốn tạo ra được lợi thế cạnh tranh các doanh nghiệp cần có một nguồn nhânlực không những đủ về số lượng, chất lượng mà còn không ngừng nâng cao trình độ đểphù hợp với tình hình kinh doanh ngày càng được mở rộng về quy mô cũng như trangthiết bị máy móc của công ty Muốn làm được điều này thì cần các chính sách, chiếnlược đầu tư cho kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, khi nước ta đang trên đà hội nhập và tiến hành công cuộc côngnghiệp hoá hiện đại hoá Bài học của Nhật Bản và một số nước khác ở châu Á cho tathấy, chúng ta nên có những cách tiếp thu và con đường phát triển riêng phù hợp vớitình hình chính trị, kinh tế của đất nước Muốn nâng cao hiệu quả kinh doanh qua nângcao năng suất lao động để đem lại nhiều lợi nhuận thì cần có những kế hoạch đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực hợp lý Các nhà quản lý và lãnh đạo bên cạnh quan tâmđến các chiến lược kinh doanh, các hoạt động phát triển như marketing, văn hoá doanhnghiệp thì cần quan tâm tới đào tạo và phát triển tại công ty Qua đó, tạo được độnglực cho nhân viên làm việc hăng say, chăm chỉ, nhiệt tình để thu được kết quả caotrong công việc Mặt khác có thể giữ chân những nhân tài Trên đây là một trongnhững lý do chủ yếu mà công ty cần quan tâm đến kế hoạch đào tạo và phát triển

1.4.1.2 Tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy vai trò của kế hoạchđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với công ty Đại An, kế hoạch nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực, hạn chế những lãng phí, giảm chi phí, nâng cao lợi nhuận chodoanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có trình độ, kiến thức và chuyên môn cao

để có thể đáp ứng công việc, theo kịp với những thay đổi chóng mặt của công nghệtiên tiến, hiện đại và phát triển mạnh của nền kinh tế qua đó nâng cao chất lượng côngviệc

Khi nhân viên được đào tạo, họ có thể nắm bắt công việc nhanh hơn, hoànthành công việc hiệu quả hơn,khi có vốn kiến thức sâu rộng lại được trang bị các côngnghệ, máy móc hiện đại…thì hiệu quả thực hiện công việc rất lớn Qua đào tạo, nhânviên được học về các kĩ năng, kiến thức và được truyền đạt kinh nghiệm của những

nhân viên dày dặn kinh nghiêm, có chuyên môn cao do đó khả năng tự giác và tinhthần trách nhiệm của nhân viên từng bước nâng cao Đồng thời giảm bớt sự giám sátcủa các nhân quản lý nên cũng giảm bớt áp lực cho nhân viên, tạo bầu không khí làmviệc vui vẻ, thoải mái đây cũng là yếu tố góp phần kích thích nhân viên làm việc hiệuquả hơn

Đối với công ty thì kế hoạch này nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quảthực hiện công việc Khi nhân viên được trang bị những máy móc, công nghệ hiện đại

mà có trình độ cao thì điều tất yếu năng suất lao động sẽ được nâng cao và nhân viên

sẽ hoàn thành tốt công việc của mình Đồng thời đối với xã hội hoạt động này gópphần giúp nhân viên làm việc hăng say và góp phần giúp công ty đạt hiệu quả caotrong kinh doanh qua đó đóng góp vào sự phát triển chung của nền kinh tế đất nước

kế hoạch còn nhằm tạo ra một xã hội văn minh và giàu đẹp hơn

Đối với nhân viên: nhờ có đào tạo và phát triển nhằm tạo tính chuyên nghiệpcho nhân viên và được đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của nhân viên Đồngthời còn tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ

sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc

1.4.2 Sự cần thiết của kế hoạch đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo và phát triển là một trong những hoạt động quan trọng đốivới các doanh nghiệp, nó nhằm:

 Cung cấp số nhân viên có trình độ cao

 Định hướng cho nhân viên về công việc cần làm trong thời gian tới khi công tyđổi mới trang thiết bị, công nghệ

 Hiệu quả thực hiện công việc tốt hơn

 Quyết định đến sự thành bại của công ty vì suy cho cùng các công ty cạnh tranhnhau chủ yếu về nguồn nhân lực

Hoạt động còn nhằm giảm chi phí cho doanh nghiệp như: giảm các chi phí vềtuyển dụng mới, chi phí giám sát do nhân viên có trình độ, được đào tạo thì ý thức vàtrách nhiệm họ cũng được nâng cao nên không cần những người giám sát Có khichính những người giám sát còn làm cho nhân viên cảm thấy căng thẳng, khó chịu ảnhhưởng đến công việc

Giúp công ty khẳng định địa vị, danh tiếng, tiếp cận nhanh chóng với sự thayđổi của môi trường kinh doanh vì do nhân viên được đào tạo chất lượng nâng cao, hiệuquả làm việc tốt dẫn đến tình hình kinh doanh của công ty phát triển không ngừng nênkéo theo các yếu tố trên cũng được nâng cao.

1.4.3 Sự cần thiết của kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty

Công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển dịch vụ Đại An là công tychuyên cung cấp dịch vụ vé máy bay giá rẻ cho khách , với nhiều khách hàng là dukhách nước ngoài tới đặt vé , đòi hỏi nhân viên phải có trình độ ngoại ngữ tốt để có thểgiao tiếp với khách hàng, có trình độ về tin học để có thể in ấn vé máy bay cho kháchhàng… Nên kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết

Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao trình độđội ngũ nhân viên trực tiếp qua đó phần nào giúp công ty đạt được các tiêu chí màcông ty đã đặt ra là nâng cao chất lượng phục vụ hành khách Như gần đây công ty đã

có rất nhiều sự hài lòng của hành khách thông qua số lượng thư cảm ơn gửi qua trang

web: vemaybayuytin@gmail.com của công ty

Kế hoạch cũng góp phần giảm chi phí cho công ty như chi phí tuyển mới, có rấtnhiều nhân viên sau khi được đào tạo đã làm việc rất tốt, trình độ đã được nâng caolàm cho doanh thu của công ty tăng Chính các minh chứng trên cho ta thấy kế hoạchđào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những kế hoạch cần thiết và khôngthể thiếu trong mỗi tổ chức

PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN

 Tên đối ngoại: Dai An Booking Office

 Tên viết tắt: Dai An

 Trụ sở chính: Số 25 ngõ 2A đường Trần Quý Kiên-Cầu Giấy-Hà Nội

 Người đại diện: NGUYỄN VĂN AN

 Loại hình doanh nghiệp: công ty cổ phần

 Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp:

Năm 2010 tình hình kinh tế Việt Nam dần ổn định và phát triển Đại An tíchcực trong việc phát triển công ty và tạo dựng thương hiệu công ty tới khách hàng vàsẵn sàng cạnh tranh với các công ty cùng ngành và ngoài ngành

Cuối năm 2011, suy thoái nền kinh tế toàn cầu đã tác động đến khu vực ĐôngNam Á Nhưng ban giám đốc và lãnh đạo công ty nhận thấy rằng chính sự suy thoáinày là bước sàng lọc những công ty, đơn vị không đủ năng lực và không có địnhhướng rõ ràng rơi vào tình trạng phá sản Toàn bộ ban lãnh đạo đã động viên nhânviên trong công ty phải cố gắng làm việc và cùng công ty bước đi những bước vữngchắc.

Đầu năm 2012 nhờ có sự cố gắng của toàn thể công ty đã giúp cho công ty ngàycàng phát triển mạnh hơn trong lĩnh vực dịch vụ vé máy bay Công ty đã có nhưng gặthái thành công lớn và công ty mở rộng thêm nhiều cơ sở để có thể cung cấp nhữngdịch vụ hoàn hảo nhất cho khác hàng

2.1.3 Sơ đồ khối tổ chưc bộ máy.

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊTỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐCGIÁM ĐỐC

PHÒNG MARKETING

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG

KẾ TOÁNPHÒNG

NHÂN SỰ

2.1.4 Chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của từng bộ phận trong công ty

2.1.4.1 Hội đồng quản trị

Quyết định chiến lược phát triển của công ty và phương án đầu tư của công ty.Kiến nghị loại cổ phần và số cổ phần từng loại được quyền chào bán Bổ nhiệm, miễnnhiệm, cách chức giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng của công ty

Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lậpcông ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn mua cổ phần củadoanh nghiệp khác

2.1.4.2 Tổng giám đốc

Lập chương trình kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị Chuẩn bị chươngtrình, nội dung tài liệu phục vụ cho cuộc họp, triệu tập và chủ tọa cuộc họp Hội đồngquản trị Theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị

2.1.4.3 Phó Giám đốc

Giúp việc cho Giám Đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công tytheo sự chỉ đạo trực tiếp từ Tổng Giám đốc, giải quyết mọi việc khi giám đốc đi vắng.Chủ động và triển khai các nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước TổngGiám Đốc về hiệu quả công việc trong các hoạt động

2.1.4.5 Phòng nhân sự

Thực hiện công tác tuyển dụng nhận sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiếnlược của công ty Tổ chức và phối hợp các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự đàotạo và tái đào tạo Tham mưu cho ban giám đốc về việc xấy dựng cơ cấu tổ chức, điềuhành của công ty, xây dựng các chế độ lương bổng quyền lợi cho nhân viên