Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh thanh hóa)

Về công tác quản lý nhà nước đối với việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động 68 CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN XUÂN TUẤN

VAI TRÕ CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ

NƯỚC NGOÀI (QUA THỰC TIỄN TỈNH THANH

Vào hồi giờ , ngày tháng năm 2012

Có thể tìm hiểu luận văn tại Trung tâm tư liệu - Thư viện Đại học Quốc gia Hà Nội Trung

tâm tư liệu - Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐẠI DIỆN VÀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI XẢY

1.1.2 Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài

14

1.2 Tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động 20

1.2.3 Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động 24 1.3 Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh

1.3.2 Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các

tranh chấp lao động ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở

32

1.3.3 Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các 35

tranh chấp lao động tập thể ở Hội đồng trọng tài cấp tỉnh

1.3.4 Vai trò của Công đoàn trong việc giải quyết các tranh chấp lao

động ở Tòa án nhân dân

38

TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI - QUA THỰC TIỄN Ở THANH HÓA

41

2.1 Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của Công đoàn

trong giải quyết tranh chấp lao động

41

2.1.1 Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong

giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hòa giải lao động

cơ sở

41

2.1.2 Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong

giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động

51

2.1.3 Thực trạng và những hạn chế sự tham gia của công đoàn trong

giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án

55

2.2 Nguyên nhân những hạn chế sự tham gia Công đoàn trong giải

quyết tranh chấp lao động

59

2.2.2 Về qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại

doanh nghiệp

60

2.2.3 Về thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công của cán bộ

Công đoàn cơ sở

62

2.2.4 Về chính sách cho cán bộ Công đoàn cơ sở tham gia giải

quyết tranh chấp lao động

64

2.2.6 Về nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở 66

2.2.7 Về công tác quản lý nhà nước đối với việc thực hiện các quy

định của pháp luật lao động

68

CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

3.1.3 Xây dựng Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và qui định

qui trình xây dựng Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

71

3.1.4 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp 72 3.1.5 Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát 73 3.2 Những giải pháp đối với Thanh Hóa và các địa phương tương tự 73 3.2.1 Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở 73 3.2.2 Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động 74 3.2.3 Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở 74 3.2.4 Nhóm giải pháp công đoàn tham gia giải quyết đình công tự

phát trong giai đoạn hiện nay

76

2 Tỷ lệ cỏc vụ đỡnh cụng hàng năm phõn theo loại hỡnh

doanh nghiệp giai đoạn 1995 - 2009

4

1.1 Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài (FDI) thực hiện

và tốc độ tăng số vụ đỡnh cụng

14

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Kể từ năm 1987 Luật Đầu tư nước ngoài ở Việt Nam có hiệu lực, khởi đầu cho dòng chảy các luồng vốn từ bên ngoài vào nước ta Lúc đầu, các nhà đầu tư nước ngoài chủ yếu tập trung vào lĩnh vực kinh doanh dịch

vụ bất động sản, nhà hàng, khách sạn, văn phòng cho thuê, khu vui chơi giải trí, Những năm về sau, thì họ chuyển sang lĩnh vực sản xuất, gia công chế biến hàng công nghiệp cho tiêu dùng và xuất khẩu Từ đó, đã hình thành những khu vực sản xuất công nghiệp tập trung trải dài trên nhiều địa phương

và các vùng trên cả nước Cùng với dòng chảy của các luồng vốn đầu tư, là dòng chảy của lực lượng lao động đổ về các khu sản xuất công nghiệp tập trung: khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, đặc khu kinh tế, cụm công nghiệp

Riêng đối với tỉnh Thanh Hóa, việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư

và nguồn nhân lực vào các khu công nghiệp, Khu kinh tế thời gian qua đã đóng góp một phần lớn trong phát triển kinh tế, duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế cao, thúc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa phương, tăng thu ngân sách, giải quyết hơn 20.000 việc làm, nhất là làm cho đời sống của người lao động ngày càng phát triển Vai trò của người lao động ngày càng được khẳng định, đời sống vật chất và tinh thần được quan tâm hơn, nhưng những bức xúc giữa họ và chủ doanh nghiệp cũng xuất hiện Bộ luật Lao động 1994 và sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006,

2007 đã thúc đẩy và tạo nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động cũng như từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế tài từ luật định Bên cạnh những thành tựu đạt được,

phát sinh những vấn đề phức tạp về quan hệ lao động, đây là vấn đề nhạy cảm trong hệ thống quản lý

Trong thực tiễn đã bộc lộ nhiều tiêu cực phát sinh, đã làm ảnh hưởng đến phát triển kinh tế - xã hội Một trong những tiêu cực thấy rõ trong thời gian gần đây là hiện tượng vi phạm pháp luật, các thắc mắc, khiếu nại, tranh chấp lao động và liên tiếp xảy ra các cuộc ngừng việc tạm thời, đình công của tập thể lao động kéo theo hàng trăm, thậm chí hàng ngàn lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa bàn cả nước nói chung, cũng như tại Thanh Hóa nói riêng, không những đã làm thiệt hại đáng kể đến sản xuất, đến lợi ích doanh nghiệp và người lao động, mà còn ảnh hưởng đến môi trường đầu tư Ở đây, nguyên nhân sâu xa là, giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa thống nhất với nhau về lợi ích kinh tế, thu nhập, các điều kiện phúc lợi thụ hưởng, đời sống văn hóa tinh thần, mà cụ thể là thu nhập của người lao động trong khu vực này chưa tương xứng với năng lực cống hiến, cường độ lao động và thời gian làm việc của họ, điều này làm cho mối ràng buộc trong quan hệ lao động không bền vững Trong sự cố đáng tiếc đó, có một phần của người lao động, của người sử dụng lao động và có cả sự thiếu sót chưa hoàn thiện của

hệ thống pháp luật, chính sách của nhà nước và công tác quản lý về lao động của chính quyền địa phương

Đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể dẫn đến ngừng việc, đình công tự phát của người lao động mà không có sự đại diện của Công đoàn cơ

sở Từ năm 1995 đến cuối năm 2009, "Việt Nam xảy ra khoảng 2.931 vụ đình công Trong đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài xảy ra khoảng 2.299

vụ, chiếm 66,9% tổng số vụ" [5] Các nghiên cứu của Lee, Clarke đều chỉ ra nguyên nhân đình công trong thời gian từ sau 2001 xuất phát từ tranh chấp về tiền lương, thưởng của công nhân lao động

Biểu đồ 1: Tình hình đình công Việt Nam từ 1995-2009 .

Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2010

Năm 2006, Việt Nam sửa đổi bổ sung Chương 14 Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công Đồng thời Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để giảm đình công nhưng năm 2007, 2008 số

vụ đình công không giảm Từ năm 1995-2005 số vụ đình công tại Việt Nam khoảng 2.931 vụ So với năm 1995, mỗi năm chỉ tăng khoảng gấp 2,5 lần nhưng năm 2006 đình công lại tăng hơn gấp 6 lần, năm 2007 tăng gấp 9 lần

và năm 2008 tăng 13,3 lần Riêng năm 2009, các doanh nghiệp chịu tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới nên hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó khăn hơn, nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp giảm xuống, đồng thời lương tối thiểu tại khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp Nhà nước cũng tăng bình quân khoảng từ 9 đến 13% nên số vụ đình công năm 2009 giảm 70% so với năm 2008

Tuy nhiên, việc tăng lương tối thiểu sẽ làm tăng chi phí, giảm lợi nhuận của doanh nghiệp nên về lâu dài việc tăng lương tối thiểu liên tục sẽ ảnh hưởng đến tổng đầu tư của nền kinh tế Do vậy, Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tự thương lượng lương nên năng lực của Công đoàn cơ sở

có ý nghĩa then chốt trong việc thương lượng lợi ích cho người lao động

Đặc điểm các vụ tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc, đình công tại Việt Nam là tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài sử dụng nhiều lao động Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường mang đến nhiều vốn, công nghệ, tư duy quản lý hiệu quả hơn so với các doanh nghiệp trong nước đồng thời yêu cầu năng suất lao động của người lao động phải cao hơn Người lao động làm việc tại khu vực có vốn đầu tư nước ngoài buộc phải thay đổi thích ứng với tác phong công nghiệp để phù hợp với điều kiện sản xuất tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Sự chuyển đổi này là thách thức lớn đối với người lao động mới chuyển từ nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp Khi áp lực tăng năng suất lao động càng cao, người lao động yêu cầu thu nhập cũng tăng lên một cách tương xứng với những nỗ lực họ đã thay đổi thích ứng Có thể nói rằng cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động luôn biến đổi không ngừng Bên cạnh đó trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động ở vị thế yếu hơn Chính vì vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết

Biểu đồ 2: Tỷ lệ các vụ đình công hàng năm phân theo loại hình doanh nghiệp

giai đoạn 1995 - 2009

Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 2010

Trong bất kỳ giai đoạn nào của lịch sử thì vai trò trọng tâm của tổ chức công đoàn vẫn là tổ chức đại diện nhằm bảo vệ quyền và lợi ích gắn liền

với nghề nghiệp của người lao động Do vậy, công đoàn luôn thu hút được số đông người lao động tham gia Cùng với những yếu tố khác, công đoàn có nhiều điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt vai trò của mình

Tuy nhiên, Công đoàn cơ sở là tổ chức duy nhất theo pháp luật Việt Nam có trách nhiệm đại diện cho người lao động thương lượng, đàm phán với giới chủ về các khoản lợi ích tăng thêm này nhưng hiện nay Công đoàn cơ sở vẫn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện này

Cơ chế đại diện của Công đoàn cơ sở cho người lao động tại doanh nghiệp theo Luật Công đoàn (1990) chưa được chỉnh sửa phù hợp với điều kiện mới là nguyên nhân số vụ tranh chấp lao động dẫn đến các cuộc ngừng việc, đình công tăng nhanh mà Công đoàn cơ sở không đại diện được cho người lao động

Trước tình hình đó việc tìm hiểu, nghiên cứu, xem xét mọi khía cạnh của tổ chức công đoàn khi thể hiện vai trò của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động là cần thiết và có tính chất rất thực tiễn Qua đó có thể đưa ra những mặt hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của những hạn chế đó và những kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của pháp luật ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của công đoàn nhằm tạo ra một hành lang pháp lý giúp cho công đoàn thực hiện tốt chức năng đại diện và bảo vệ trong giai đoạn mới Mặc dù hệ thống pháp luật đã qua nhiều lần sửa đổi bổ sung và vấn đề này cũng đã được sự quan tâm đóng góp của nhiều người nhưng cho đến nay hoạt động của tổ chức công đoàn vẫn gặp phải những lúng túng, khó khăn, nhiều vấn đề còn chưa được quan tâm đề cập hoặc còn bỏ ngỏ

Xuất phát từ những đòi hỏi khách quan và cấp bách trên, tác giả muốn tham gia đóng góp vào hoạt động xây dựng, đánh giá và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và trong lĩnh vực đại diện, bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động của tổ chức công đoàn nói riêng, cũng như để nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn của tổ chức công đoàn Do đó

tác giả chọn đề tài "Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp

lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh Thanh Hóa)" làm luận văn thạc sĩ Luật học

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Diễn biến của quan hệ lao động tại Việt Nam từ năm 2000 đến nay là

đề tài thu hút rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước Nghiên cứu của TS.Chang Hee Lee (2006) cho thấy đình công là hiện tượng tự nhiên của quá trình chuyển đổi quan hệ lao động khi kinh tế ngày một phát triển hơn và tùy thuộc vào đặc điểm kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội và pháp luật của quốc gia khác nhau thì sự chuyển đổi của quan hệ lao động tại quốc gia đó sẽ có các đặc điểm khác nhau Nghiên cứu của GS.Simon Clarke, S & Pringle, Tim (2009), Can Party-leg Trade Union represent their numbers chỉ ra rằng Việt Nam, Nga, Trung Quốc là các nước có Công đoàn thuộc sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản nhưng sự chuyển đổi quan hệ lao động tại các nước này cũng khác nhau do cách thức và thời điểm chuyển đổi nền kinh tế của các nước này khác nhau Các nghiên cứu như: Recent Industrial Relations Development in China and Viet Nam; The Transformation of Industrial Relations in East Asian Transition Economise, Lee (2006); The Changing Character of Strikes

in Viet Nam, Clarke (2006); Industrial Relation and Dispute Settlement in Viet Nam Lee (2006) cũng cho thấy sự phát triển nhanh chóng của khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và khu vực tư nhân đã tác động đến sự thay đổi trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

Một nghiên cứu có tính tác động lớn đến việc sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2006 là "Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam" của Lee (2006) Nghiên cứu này chỉ ra đặc điểm riêng của đình công tại Việt Nam là: tất cả các cuộc đình công đều là đình công tự phát, không theo trình tự luật định và không có sự lãnh đạo của Công đoàn; Các cuộc đình công xảy ra trước khi có thương lượng, ký kết thỏa ước lao

động tập thể và người sử dụng lao động không thể đạt được thỏa thuận thông qua thương lượng tập thể; các cuộc đình công lại được tổ chức tốt, thể hiện sự đoàn kết cao trong tập thể người lao động trong suốt quá trình đình công

Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu điển hình trong nước như:

- Tác phẩm: "Hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài ở Việt Nam", của Viện Công nhân và Công đoàn, do Nhà xuất bản Lao động ấn hành năm 2003 Trong đó có nêu một số giải pháp cơ bản nhằm cải thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

- Sổ tay pháp luật lao động (trong khuôn khổ của dự án quan hệ lao động ILO/ Việt Nam): Giới thiệu những nội dung cơ bản và thiết yếu của pháp luật lao động Việt Nam, về quyền và nghĩa vụ cơ bản cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động

- "Vài ý kiến về vấn đề cải cách tiền lương Việt Nam hiện nay", của PGS.TS Trần Văn Thiện, đăng trên Thời báo Kinh tế Việt Nam, số 24/2005;

- "Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương", của TS.Lê Hồng Tiến, đăng trên Thời báo Kinh tế Việt Nam, số 86/2006;

- Luận án Tiến sĩ về đề tài: "Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế (khảo sát ở Thành phố Hồ Chí Minh)", của Vũ Việt Hằng, năm 2004, nêu lên cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Phân tích thực trạng quan hệ lao động ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam Một số giải pháp thích hợp góp phần hoàn thiện quan hệ lao động tại hai loại hình doanh nghiệp kể trên

- Luận án Tiến sĩ về đề tài "Đổi mới quan hệ lao động trong quá trình hình thành nền kinh tế thị trường ở Việt Nam", của Lê Văn Minh, năm 1993,

đã xác định các khái niệm, nội dung, tính chất, các chủ thể cấu thành quan hệ

lao động Mối quan hệ giữa quan hệ sản xuất và quan hệ lao động Phân tích, đánh giá quá trình hình thành và hiện trạng các mô hình, chính sách quan hệ lao động ở nước ta hiện nay

- Nổi bật có Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Ngọc Quân với đề tài: "Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam", năm 1997 Luận án đã nêu lên một số cơ sở khoa học về quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần; thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; Quan điểm và biện pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

- Một số đề tài nghiên cứu về đình công cũng đã phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, như "Đình công của công nhân lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội", của Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, năm 2002; "Khảo sát về tình hình tranh chấp lao động và đình công ở một số khu vực trọng điểm trên cả nước", của Ban Pháp luật Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, năm 2005

- Một số đề tài, đề án của Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa và của Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa khảo sát về tình hình lao động, thực hiện các biện pháp nâng cao kiến thức pháp luật cho công nhân lao động trong các loại hình doanh nghiệp nhằm từng bước xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa mà tác giả là thành viên tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện, như: Đề tài khoa học cấp tỉnh về "Thực trạng và giải pháp nâng cao kiến thức pháp luật cho công nhân lao động trong các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa"; Các đề án: "Nâng cao nhận thức pháp luật cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thanh Hóa", "Thực hiện tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật lao động, Luật Công đoàn cho công nhân lao động trong các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Thanh Hóa", "Những giải pháp hạn chế tranh chấp lao động và đình công trong khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa"

Tuy nhiên, nền kinh tế nước ta nói chung và Thanh Hóa nói riêng hiện nay đang phát triển rất mạnh mẽ và ngày càng hội nhập với kinh tế quốc tế, nhất là từ sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại quốc tế, quan hệ lao động có nhiều mâu thuẫn và diễn biến phức tạp hơn, đặc biệt là các khu công nghiệp, khu kinh tế nơi tập trung đông công nhân lao động Vì vậy, đề tài sẽ tiếp tục kế thừa và phát triển các nội dung chung đã được nghiên cứu; kinh nghiệm của các địa phương trong nước; trên cơ sở khảo sát, nghiên cứu, đánh giá tình hình thực tiễn về vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và tại Thanh Hóa nói riêng, trong đó chú trọng phân tích kỹ vai trò công đoàn các cấp và đề ra giải pháp mang tính khả thi

3 Mục đích, nhiệm vụ của luận văn

- Làm rõ về quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động và "Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh

tế có vốn đầu tư nước ngoài (qua thực tiễn tỉnh thanh hóa)"

- Đánh giá thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người

sử dụng lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nguyên nhân cơ bản trong mâu thuẫn quan hệ lao động dẫn đến tranh chấp lao động Trong đó, trọng tâm phân tích các yếu tố tác động đến các lợi ích của người lao động, chủ doanh nghiệp, Nhà nước và mối quan hệ giữa chúng

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng tốt hơn trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam

- Kiến nghị với Đảng, Nhà nước, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

có biện pháp xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, hiệu quả, là động lực quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế và thu hút đầu tư nước ngoài, hạn chế tranh chấp lao động và đình công xảy ra

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công nhân viên chức lao động, đoàn viên công đoàn và hoạt động của công đoàn các cấp

Nghiên cứu quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, qua thực tiễn tại Thanh Hóa

Đối tượng khảo sát là công nhân lao động, người sử dụng lao động và Công đoàn cơ sở một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Thanh Hóa

Đề tài tiếp cận nghiên cứu vấn đề từ nhiều phía trong quan hệ lao động như: Người sử dụng lao động, người lao động, Công đoàn cơ sở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan quản lý lao động ở Thanh Hóa

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử

Cơ sở lý luận là tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương đường lối của Đảng Cộng Sản Việt Nam

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp hồi cứu, sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin

có liên quan Các văn bản pháp luật quy định về quan hệ lao động nói chung

và quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng; các báo cáo về tình hình đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Thanh Hóa, về quan

hệ lao động, hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Thanh Hóa

- Phân tích thống kê, thu tập số liệu, tổng hợp và phân tích, kế thừa, sử dụng kết quả của các công trình có liên quan đã được công bố

- Phương pháp tổng hợp so sánh, khai thác tư liệu, số liệu có sẵn, như: các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về quan hệ lao động, Luật Đầu tư, Luật Lao động, các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Ngành liên quan; các số liệu điều tra do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Ban Quản lý các khu công nghiệp, khu kinh tế, Cục Thống kê, Sở

Kế hoạch và đầu tư tỉnh Thanh Hóa, tham khảo thông tin công cộng khác như mạng Intetnet

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội

dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo

vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài

Chương 2: Thực trạng sự tham gia của công đoàn trong giải quyết

tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài - qua thực tiễn ở Thanh Hóa

Chương 3: Những giải pháp nhằm tăng cường vai trò công đoàn trong

việc giải quyết tranh chấp lao động tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài

Vốn và lao động là hai yếu tố quan trọng tạo nguồn tăng trưởng kinh

tế của các quốc gia Các nước đang phát triển thường thiếu vốn để tạo việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy tăng trưởng nên vốn đầu tư nước ngoài

là đối tượng thu hút đầu tư của các nước đang phát triển Tuy nhiên, các nhà đầu tư nước ngoài thường chọn đầu tư vào các nước có nguồn lao động rẻ, giàu tài nguyên và chính trị ổn định Vào cuối những năm 80 và đầu những năm 90, Việt Nam là nước có nền kinh tế xuất phát từ nông nghiệp lạc hậu, có lực lượng lao động phổ thông dồi dào, giá cả sức lao động thấp và môi trường chính trị ổn định, chính sách thu hút đầu tư nước ngoài liên tục cải thiện theo hướng có lợi cho các nhà đầu tư nên rất nhiều yếu tố thuận lợi thu hút vốn đầu

tư nước ngoài giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, thúc đẩy kinh tế phát triển

Trước năm 1986, Việt Nam quản lý kinh tế theo cơ chế kế hoạch, tập trung, tỷ lệ lạm phát cao (700% vào năm 1986) Nền sản xuất trong nước bị đình trệ, cơ sở kỹ thuật lạc hậu, nền kinh tế thiếu vốn trầm trọng Năm 1986, Việt Nam thực hiện chính sách đổi mới phát triển nền kinh tế nhiều thành phần trong đó có kinh tế nước, kinh tế tư nhân Năm 1988, Luật đầu tư nước ngoài có hiệu lực đánh dấu sự thừa nhận chính thức đầu tư nước ngoài trong

nền kinh tế Việt Nam và từ đó các nhà đầu tư nước ngoài bắt đầu quan tâm đến cơ hội đầu tư tại Việt Nam Đến năm 1995, Bộ luật Lao động được ban hành tạo cơ sở pháp lý thống nhất điều chỉnh các quan hệ lao động trong nền kinh tế nhiều thành phần Tỷ lệ đóng góp của vốn đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế có xu hướng tăng nhanh so với nguồn vốn Nhà nước và vốn khu vực tư nhân và tăng cao nhất vào năm 2008 Nguyên nhân là do các doanh nghiệp Nhà nước ngày càng giảm dần theo chính sách cổ phần hóa Đồng thời môi trường đầu tư ngày càng cải thiện, Việt Nam đã hội nhập kinh tế quốc tế thúc đẩy các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài ngày càng cạnh tranh công bằng hơn nên khả năng thu hút vốn đầu tư nước ngoài sẽ tăng nhanh Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài từ 1995 đến 2006 luôn đạt số dương và có

xu hướng cùng chiều so tốc độ tăng số vụ đình công Tốc độ tăng số vụ đình công cao nhất vào năm 2006 (163%) và tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài cao nhất vào năm 2007 (95,8%)

Nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh trong năm 2006 được các nhà nghiên cứu cho rằng qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể phức tạp và lương tối thiểu chưa điều chỉnh kịp với mức tăng của lạm phát

Năm 1998, 1999, dòng vốn đầu tư nước ngoài chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế Châu Á nên lượng vốn vào Việt Nam tăng nhưng tăng ít hơn so với các năm trước Quan hệ lao động cũng chưa chuyển đổi mạnh nên đình công cũng chịu ảnh hưởng của nguồn vốn suy giảm Trong giai đoạn này, đa số các cuộc đình công do nguyên nhân xung đột về văn hóa

và các doanh nghiệp vi phạm luật lao động

Năm 2003, Nhà nước tăng lương tối thiểu (vào ngày 01/01/2003) nhưng nhiều doanh nghiệp sản xuất không kịp thời điều chỉnh Trong khi đó, giá cả tiêu dùng liên tục tăng mạnh dẫn đến số vụ đình công năm 2003 tăng

39 vụ so với năm 2002

Năm 2004, các doanh nghiệp điều chỉnh lương tối thiểu nên số vụ đình công giảm 5 vụ so với năm 2003 Do vậy, tốc độ tăng số vụ đình công năm 2004 ngược chiều với tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài

Năm 2007, tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam cao nhất Nguồn vốn đầu tư nước ngoài vào nhiều trong năm 2007, 2008 đã dẫn đến nguồn vốn rẻ hơn Các ngân hàng cho vay với lãi suất thấp nên tín dụng trong nước tăng đồng thời tăng cung tiền trong nền kinh tế dẫn đến lạm phát tăng nhanh vào năm 2008 nhưng lương tối thiểu không điều chỉnh kịp dẫn đến số vụ đình công cao nhất từ trước đến nay (800 vụ)

Biểu đồ 1.1: Tốc độ tăng vốn đầu tư nước ngoài (FDI) thực hiện

và tốc độ tăng số vụ đình công

Nguồn: Tổng cục Thống kê (2008), Niên giám thống kê, Nxb Thống

kê, Hà Nội, (tr 103) và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

1.1.2 Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài

Sự phát triển của vốn đầu tư nước ngoài cũng kéo theo tỷ lệ lao động làm việc tại khu vực này tăng lên Năm 2008, tỷ lệ lao động làm việc tại khu

vực có vốn đầu tư nước ngoài là 3,73% tăng gấp 4 lần so với năm 2000 Tỷ lệ lao động nữ trung bình tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng cao hơn các doanh nghiệp nhà nước, tư nhân trên 60% Do vậy, các cuộc đình công thường xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có sử dụng nhiều lao động nữ

Bộ luật Lao động qui định tại khoản 2, Điều 110 về việc ưu đãi, xét giảm thuế cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ Đây là chính sách khuyến khích các dự án có vốn đầu tư nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, các ngành có sử dụng nhiều lao động, đặc biệt là lao động nữ

Hình thức đầu tư của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu

là 100% vốn nước ngoài "Các nước đầu tư vào Việt Nam chủ yếu là các quốc gia Châu Á như: Hàn Quốc (21,2% tổng số dự án), Đài Loan (18,5% tổng số

dự án), Trung Quốc (6,2% tổng số dự án)" [1] Các doanh nghiệp tại các quốc gia này thường quản lý lao động hà khắc hơn so với các nước Châu Âu Lượng vốn trung bình của mỗi dự án có vốn đầu tư nước ngoài của các quốc gia này thấp (4 triệu USD/ dự án) do các nước này đầu tư chủ yếu vào các ngành là dệt may, giày da, gia công hàng xuất khẩu, sử dụng nhiều lao động

Do vậy, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài của các quốc gia này có

áp lực trả lương cao hơn so với các ngành thâm dụng vốn, sử dụng kỹ thuật công nghệ cao vì sử dụng ít lao động Đây là nguyên nhân đình công thường tập trung tại các doanh nghiệp có vốn Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc trong thời gian qua

Tại Thanh Hóa, tính đến ngày 31/12/2010, trên địa bàn toàn tỉnh có 7.732 doanh nghiệp, trong đó: Doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp 6.746 doanh nghiệp (số doanh nghiệp đi vào hoạt động 5.940 doanh nghiệp, chiếm 88% số doanh nghiệp đăng ký kinh doanh); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 41 doanh nghiệp và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Hợp tác xã 945 hợp tác xã Các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đã sử dụng

211.617 lao động, với số lao động được ký hợp đồng lao động là 130.356 lao động (trong đó: Khối doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhà nước 4.500 lao động; Khối doanh nghiệp ngoài dân doanh 110.856 lao động và khối doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài 15.000 lao động)

Bên cạnh những mặt tích cực thì mặt trái của kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế cũng tác động đến mọi mặt đời sống xã hội Trong quan

hệ lao động, tranh chấp lao động có xu hướng gia tăng về quy mô, thời gian

và tính phức tạp Đặc biệt là các tranh chấp lao động tập thể dẫn đến ngừng việc, đình công tự phát của người lao động mà không có sự đại diện của Công đoàn cơ sở Chỉ tính trong ba năm qua (tính đến tháng 4/2011) trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa đã xảy ra 12 vụ công nhân ngừng việc tập thể ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động và ngừng việc tập thể là do:

- Về phía doanh nghiệp: Chưa chấp hành tốt pháp luật lao động, còn

lẩn tránh việc thực hiện các chế độ, nghĩa vụ đối với người lao động như: Không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ việc đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động; thực hiện mức đóng Bảo hiểm xã hội thấp, chỉ vừa bằng mức lương tối thiểu; dây dưa nợ đọng Bảo hiểm kéo dài; không thực hiện đầy đủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động; thời gian làm việc của người lao động còn bị kéo dài quá quy định của pháp luật; tiền lương của người lao động thấp, cường độ lao động cao, thời gian làm việc nhiều nhưng lại không chăm lo đến đời

sống, bữa ăn chất lượng kém, nước uống không đủ, quản lý hà khắc (có

hành vi thô bạo, nhục mạ công nhân lao động ); một số lãnh đạo doanh

nghiệp chỉ là người làm thuê cho chủ đầu tư, không có đầy đủ thực quyền nên những đề xuất, kiến nghị hợp pháp, chính đáng của người lao động không được xem xét, giải quyết kịp thời; hệ thống tiếp nhận và xử lý thông tin phản hồi từ phía người lao động và Công đoàn cơ sở lên cấp có thẩm

quyền của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế… Tình hình đó làm nảy sinh nhiều vấn đề bức xúc trong công nhân lao động, làm cho quan hệ lao động trở nên phức tạp

- Về phía người lao động: Đa số còn trẻ tuổi, làm các công việc giản

đơn và phần lớn mới từ nông thôn ra, chưa có tác phong công nghiệp; trình độ học vấn, tay nghề và hiểu biết về chính sách, pháp luật còn nhiều hạn chế nên

dễ bị kích động, lôi kéo tham gia ngừng việc tập thể khi bị đụng chạm đến quyền lợi như: tiền lương, tiền thưởng, điều kiện lao động Mặt khác, đời sống người lao động còn nhiều khó khăn nên họ cần làm việc bằng mọi giá, chấp nhận cả tăng ca, tăng giờ quá quy định trong khi chỉ hưởng mức thù lao thấp, không tương xứng với mức lao động mà họ bỏ ra

Bên cạnh đó, giá cả sinh hoạt (lương thực, thực phẩm, tiền thuê nhà trọ, các dịch vụ thiết yếu khác) tăng nhanh hơn so với mức tăng tiền lương, nên thu nhập thực tế của người lao động bị giảm sút, ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống sinh hoạt hàng ngày của người lao động; đời sống tinh thần của người lao động cũng hết sức khó khăn, nhất là khu công nghiệp, khu kinh tế tập trung đông công nhân lao động Tình trạng không có khu vui chơi, giải trí sau giờ làm việc, thiếu các thiết chế văn hóa, nơi giữ trẻ Điều này đã dẫn đến tình trạng các cuộc ngừng việc tập thể gần đây đều có yêu sách tăng lương, tăng thưởng và các chế độ phúc lợi khác

- Về phía quản lý nhà nước:

+ Hệ thống chính sách, pháp luật đối với công nhân trong các thành phần kinh tế chưa đồng bộ, vai trò điều tiết của Nhà nước đối với chính sách

xã hội, nhất là chính sách đối với công nhân lao động, như tiền lương, phúc lợi xã hội và các chính sách xã hội khác còn chậm, chưa hiệu quả, chưa hợp

lý, điển hình như các quy định về mức tiền lương tối thiểu còn quá thấp, không đảm bảo được mức sống tối thiểu của người lao động

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghề nghiệp, công tác giáo dục pháp luật, giáo dục truyền thống cách mạng, giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho công nhân lao động, nhất là công nhân lao động khu vực ngoài nhà nước, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chưa được chú trọng, còn nhiều hạn chế, chưa tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các cấp, các ngành nên chất lượng, hiệu quả không cao

+ Sự phối kết hợp của các cơ quan chức năng trong việc quản lý các doanh nghiệp chưa tốt; hiệu lực các cuộc thanh tra, kiểm tra chưa cao; việc xử

lý vi phạm pháp luật của các doanh nghiệp chưa nghiêm, chế tài chưa đủ mạnh Thậm chí, có những vấn đề đã thanh tra, lập biên bản vi phạm yêu cầu doanh nghiệp phải chấn chỉnh thực hiện đúng quy định của pháp luật nhưng hàng năm nay doanh nghiệp không thực hiện vẫn không có biện pháp chế tài

để yêu cầu doanh nghiệp chấp hành

- Về phía tổ chức Công đoàn cơ sở: Cán bộ Công đoàn cơ sở chủ yếu

làm kiêm nhiệm, chưa được đào tạo nghiệp vụ công đoàn nên việc tổ chức, hoạt động công đoàn còn yếu Bên cạnh đó, nguồn thu nhập của cán bộ công đoàn phụ thuộc vào người sử dụng lao động, chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn khi tham gia đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động

Có thể thấy rằng, hầu hết các cuộc ngừng việc của người lao động xảy

ra trong thời gian vừa qua đều bắt nguồn từ những bức xúc có thật của người lao động về một chính sách mà theo họ là chưa hợp lý, chưa phù hợp với thực

tế hay ít ra là chưa công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Ban đầu những bức xúc, bất đồng này chỉ là suy nghĩ của một nhóm nhỏ người lao động, nhưng theo "tâm lý lan truyền" nên không lâu sau đó, phần lớn công nhân trong phân xưởng, nhà máy, công ty biết về việc này và dù muốn hay không, bất đồng đó

sẽ có nguy cơ bùng phát thành một cuộc ngừng việc tập thể của người lao động khi có một "mồi lửa" thích hợp và đúng lúc, điển hình như vụ việc tại

Công ty trách nhiệm hữu hạn giầy Aresa và Công ty trách nhiệm hữu hạn giầy Sun Jade - khu công nghiệp Lễ Môn Thanh Hóa xảy ra ngừng việc tập thể của công nhân lao động từ chiều ngày 8 đến 16/6/2011 Sự việc xuất phát từ hành

vi các chủ quản người Trung Quốc bắt một tổ sản xuất công nhân trong phân xưởng Công ty họp ngoài trời nắng nóng trên 370

C với lý do công nhân làm không đạt chỉ tiêu sản phẩm giao, trước sự việc như vậy công nhân của các tổ sản xuất khác bắt đầu phản ứng lại hành vi đối xử của các chủ quản người Trung Quốc và đến sáng ngày 9/6/2011 thì toàn bộ gần 3.000 công nhân công

ty ngừng việc đưa ra các yêu sách đòi công ty phải lập tức xử lý kỷ luật các chủ quản có hành vi bắt công nhân họp ngoài trời nắng, đồng thời yêu cầu công ty phải tăng lương, tăng các chế độ phúc lợi như tiền chuyên cần, tiền

ăn, tiền xăng xe…Vấn đề ở đây chính là tiền lương và các chế độ phúc lợi cho công nhân lao động

Thực tế các bức xúc này đã được Công đoàn cơ sở tập hợp đề nghị doanh nghiệp giải quyết, lãnh đạo doanh nghiệp đã nhận thấy nhưng lại đánh giá không đúng về mức độ nghiêm trọng của sự việc vì nghĩ rằng mình làm đúng quy định của pháp luật Vì thế lãnh đạo doanh nghiệp đã phản ứng quá chậm, đồng thời cách giải quyết cũng mang tính áp đặt hơn là tìm hiểu sâu xa nguyên nhân để từ đó có một giải pháp toàn diện Chính điều này đã dẫn đến tình trạng người lao động không tin tưởng vào công đoàn (vì cho rằng công đoàn đã tập hợp các kiến nghị của người lao động đưa lên đề nghị lãnh đạo doanh nghiệp giải quyết nhưng chờ mãi doanh nghiệp vẫn không giải quyết),

và đây cũng chính là một trong những nguyên nhân sâu xa dẫn đến ngừng việc tự phát của người lao động

Tóm lại, vốn đầu tư nước ngoài, tiền lương và quan hệ lao động có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau thúc đẩy kinh tế phát triển Do vậy, song song với các chính sách thu hút vốn đầu tư nước ngoài, Nhà nước cần có các chính sách tương ứng để hỗ trợ quan hệ lao động phát triển hài hòa, giảm

đình công tự phát thông qua việc thương lượng tiền lương và các lợi ích của người lao động một cách có trình tự Một trong những chính sách đó là hỗ trợ Công đoàn cơ sở mạnh hơn giúp cơ chế thương lượng tiền lương và lợi ích của người lao động ngay tại doanh nghiệp

1.2 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.2.1 Khái niệm về tranh chấp lao động

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập thông qua hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cùng

có lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động Thực chất đây là quan

hệ dựa trên sự hiểu biết quan tâm lẫn nhau để đạt được những lợi ích mà mỗi bên đặt ra Chính vì mục đích đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của

cả hai bên mà giữa họ khó có thể dung hòa được những quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm và được làm việc trong môi trường lao động ngày càng tốt hơn Ngược lại, người sử dụng lao động lại có xu hướng tăng cường

độ thời gian làm việc, giảm chi phí sản xuất… nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn Những đòi hỏi ngược chiều này sẽ trở nên bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biết dung hòa quyền lợi của nhau để đạt được mục đích chung Do

đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa hai bên là điều không thể tránh khỏi

Cho đến nay, do đặc điểm tình hình và điều kiện cụ thể khác nhau mà mỗi nước có những quy định khác nhau về tranh chấp lao động Từ đó, mỗi quốc gia có những cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau Theo pháp luật Inđônêxia, tranh chấp lao động là "Sự tranh chấp giữa Công đoàn và Ban quản lý hoặc người sử dụng lao động", mở rộng phạm vi hơn, pháp luật Malayxia lại cho rằng "Tranh chấp lao động là bất kỳ sự tranh chấp giữa người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến

việc sử dụng lao động hoặc những điều kiện làm việc bất kỳ một công nhân nào kể trên" [41]

Ở nước ta, khái niệm tranh chấp lao động cũng được thể hiện trong Bộ luật Lao động 1995 sửa đổi, bổ sung năm 2006 định nghĩa tranh chấp lao động như sau: "Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người

sử dụng lao động" [40, khoản 1 Điều 157]

Từ những định nghĩa trên tranh chấp lao động có thể được nhận diện dựa vào những đặc điểm:

- Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động Điều đó có nghĩa là sự bất đồng, sự mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động

- Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn tranh chấp về lợi ích của hai bên chủ thể Nghĩa là, tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong trường hợp có hay không có vi phạm pháp luật

- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy

mô, số lượng tham gia của các chủ thể Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến một người - cá nhân lao động thì tranh chấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp lao động cá nhân Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động thì đó là tranh chấp lao động tập thể

- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị của toàn xã hội

Do vậy, việc nghiên cứu về tranh chấp lao động, tìm ra những giải pháp hạn chế tình trạng này là một trong những yếu tố tạo ra sự ổn định, bền vững của

xã hội

1.2.2 Phân loại tranh chấp lao động

Trong xã hội luôn có sự tác động qua lại giữa các chủ thể Sự tác động

đó diễn ra theo nhiều xu hướng khác nhau, có thể đó là một mối quan hệ tác động ổn định, bền vững, cũng có thể là sự hợp tác ẩn chứa trong đó là những bất đồng, mâu thuẫn với nhau Điều này dễ dẫn đến có tranh chấp phát sinh và hậu quả là nó gây ra những bất ổn trong đời sống xã hội Đó có thể là những tranh chấp trong lĩnh vực dân sự, thương mại hoặc lao động… Trong quan hệ lao động tồn tại một loại tranh chấp đặc thù đó là tranh chấp lao động Tranh chấp lao động có những nét khác biệt làm cho nó khác với những loại tranh chấp khác, thể hiện:

Về cơ sở phát sinh tranh chấp: Tranh chấp lao động luôn phát sinh,

tồn tại gắn liền với quá trình lao động Đó là quá trình thực hiện quyền, nghĩa

vụ và lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động như học nghề, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Đây là dấu hiệu cơ bản, quan trọng nhất

để phân biệt tranh chấp lao động với các tranh chấp khác Trong khi đó tranh chấp khác lại phát sinh từ những mâu thuẫn về quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá trình thực hiện các hợp đồng thương mại hay các giao dịch thông thường trong quan hệ dân sự

Về chủ thể tranh chấp: một tranh chấp được xem là tranh chấp lao

động khi một bên chủ thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động Các tranh chấp như dân sự, thương mại có thể hoàn toàn khác Đó là tranh chấp giữa cá nhân, pháp nhân hay tranh chấp giữa các thương nhân

Về số lượng người tham gia tranh chấp: trong các loại quan hệ như

dân sự, thương mại, sự bất đồng có thể diễn ra giữa các cá nhân với các cá

nhân, cá nhân với tổ chức… Số lượng người tham gia có thể là một hoặc hơn một Tuy nhiên số lượng người tham gia không thể đạt đến số lượng hàng trăm, hàng ngàn thậm chí hàng chục ngàn người Chỉ có trong tranh chấp lao động mới có thể xảy ra hiện tượng như vậy Đó là một đặc trưng riêng của tranh chấp lao động

Về cơ quan giải quyết tranh chấp: cũng giống như các tranh chấp

khác, để giải quyết tranh chấp lao động các bên có thể đến trọng tài hoặc tòa

án để giải quyết Và một bước không thể thiếu trước khi sử dụng hai cơ quan trên đó là các bên phải thương lượng, hòa giải trước khi đến trọng tài hay tòa

án Tranh chấp lao động xem phương pháp hòa giải là một thủ tục bắt buộc trước khi đưa tranh chấp ra giải quyết ở các bước tiếp theo và lập ra hệ thống

cơ quan chuyên đảm nhiệm vụ này Đó là Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hay các hòa giải viên lao động Trong khi đó, đối với các tranh chấp khác, thủ tụng hòa giải tiền tố tụng không phải là một thủ tục bắt buộc và người đứng ra hòa giải cũng chỉ là người được hai bên tín nhiệm chọn ra Họ không chịu bất

kỳ sự ràng buộc pháp lý nào như hòa giải viên lao động hay các thành viên trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở

Mục đích của việc giải quyết tranh chấp: mục đích của việc giải quyết

các tranh chấp dân sự, kinh tế,…chủ yếu là xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà không quan tâm tới việc sau đó các quan hệ với nhau như thế nào và thường là sau khi tranh chấp được giải quyết, các bên không tiếp tục quan hệ với nhau Trong khi đó, mục đích của việc giải quyết tranh chấp trong lao động không chỉ xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm hàn gắn mâu thuẫn, xung đột, duy trì sự hài hòa, ổn định để các bên tranh chấp tiếp tục duy trì quan hệ với nhau

Việc phân loại tranh chấp có ý nghĩa rất quan trọng Nó sẽ giúp chúng

ta xác định chính xác từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải quyết

cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

1.2.3 Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động

Trong quan hệ lao động, đôi khi vẫn xảy ra những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động Đó thường là những vấn đề liên quan đến việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặc các vấn đề liên quan đến thiết lập, bổ sung các điều kiện sử dụng lao động mới, có lợi cho người lao động so với quy định của pháp luật Những tranh chấp như vậy phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho, giải quyết xong quan hệ lao động được khôi phục lại, người lao động và người sử dụng lao động tiếp tục hợp tác, tiến hành bình thường các hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay Tòa án

Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp sớm nhất, thông dụng phổ biến nhất và được các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra Đây là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên cùng bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh để loại bỏ tranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba Thực chất, thương lượng được thực hiện bởi cơ chế giải quyết nội bộ và hoàn toàn xuất phát từ sự tự nguyện của các bên mà không có sự can thiệp của cơ quan nhà nước hoặc bên thứ ba Vì thế, tính tự do định đoạt của các bên được tôn trọng tối đa Ưu điểm lớn nhất của phương pháp thương lượng ở chỗ các bên không chịu sự ràng buộc của bất kỳ thủ tục pháp lý hay những quy định cứng nhắc của pháp luật Bên cạnh đó, tính linh hoạt, mềm dẻo, đơn giản, ít tốn kém, không gây ra ảnh hưởng xấu trong quan hệ kinh doanh cũng là những ưu

điểm nổi bật của phương pháp này Tuy nhiên, phương pháp giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cũng có những hạn chế nhất định Thương lượng thành công hay thất bại phụ thuộc hoàn toàn vào thiện chí, hợp tác của các bên tranh chấp Ngoài ra, kết quả thương lượng lại không được đảm bảo bằng

cơ chế pháp lý mang tính bắt buộc Do vậy dù các bên có đạt được thỏa thuận

để giải quyết vụ tranh chấp thì việc thực thi vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào sự

tự nguyện thi hành của các bên Với những hạn chế này, thương lượng dễ bị lạm dụng để trì hoãn nhằm kéo dài tranh chấp

Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh Điểm khác biệt của hòa giải với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong quá trình giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò làm trung gian, có thể giúp các bên ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp nhưng không có quyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì Quyết định cuối cùng vẫn thuộc các bên tranh chấp Giải quyết tranh chấp bằng hòa giải cũng có nhiều ưu điểm như phương thức thương lượng bởi tính đơn giản, thuận tiện, nhanh chóng, linh hoạt, hiệu quả và ít tốn kém Do đó nó được pháp luật các nước áp dụng khá rộng rãi Ưu điểm vượt trội của phương pháp hòa giải được thể hiện bởi sự tham gia của bên thứ ba Bên thứ ba có thể đưa

ra những đề xuất giúp các bên thêm nhiều lựa chọn cho vấn đề đang tranh chấp Đồng thời, kết quả hòa giải được ghi nhận và chứng kiến bởi bên thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ các cam kết có thể cao hơn

so với thương lượng Bên cạnh những ưu điểm trên, hòa giải có những hạn chế nhất định Đó là, dù có sự trợ giúp của bên thứ ba nhưng các bên không thiện chí, hợp tác trong quá trình đàm phán cũng như thực hiện các cam kết thì cũng khó đạt kết quả như mong đợi Hiện nay trên thế giới tồn tại nhiều

mô hình hòa giải khác nhau:

- Hòa giải tự nguyện (Anh, Mỹ): trong hòa giải tự nguyện các bên có quyền sử dụng hoặc không sử dụng các dịch vụ hòa giải của Chính phủ

- Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malayxia, Việt Nam): các bên tranh chấp phải sử dụng bộ máy hòa giải của Chính phủ

Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên

có thể lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra Tương tự như phương thức giải quyết Tranh chấp lao động bằng hòa giải, phương thức trọng tài cũng có sự tham gia của bên thứ ba để giúp các bên dàn xếp những bất đồng, làm dịu đi

sự căng thẳng vốn có giữa các bên, giúp các bên có thể ngồi lại với nhau để tìm ra giải pháp tối ưu nhất Ưu điểm vượt trội của phương pháp này so với thương lượng và hòa giải là phán quyết của trọng tài có khả năng ràng buộc thi hành đối với các bên Do vậy, phương thức giải quyết tranh chấp này trong lĩnh vực hoạt động cũng là một trong những phương thức mà các bên ưa lựa chọn bởi giá trị pháp lý cao của phán quyết Hiện nay trên thế giới, người ta thường sử dụng phương pháp trọng tài và được coi là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp theo sự lựa chọn Trọng tài ngày nay đã phát triển thành nhiều biến thể khác nhau:

của Tòa án có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức này so với các phương thức trên Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp tại Tòa án có nhiều hạn chế Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn kém nhiều thời gian trong khi mâu thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn bức bách, cần phải giải quyết kịp thời Sự kéo dài trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng Tòa án có thể dẫn đến những căng thẳng không đáng có khi tranh chấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể (trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể) Chính vì thế, phương thức này không được các bên ưa chuộng lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra

Tóm lại, giải quyết tranh chấp lao động có mục đích là giải quyết nhanh chóng, dứt điểm những bất đồng, mâu thuẫn đang diễn ra Nhiệm vụ mà các bên đặt ra là phải tìm ra được những giải pháp có tính thuyết phục, hợp lý để chấm dứt mâu thuẫn trên cơ sở thỏa mãn một cách hợp lý các yêu cầu Do vậy, việc sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp nào cho có hiệu quả là vấn đề rất quan trọng buộc các bên phải có sự cân nhắc lựa chọn một cách hợp lý

1.3 VAI TRÕ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Với sự thừa nhận của cơ chế thị trường ở nước ta như hiện nay tranh chấp lao động xảy ra trong quan hệ lao động là tất yếu, do đó pháp luật cũng

đã quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động phù hợp trong điều kiện đổi mới Hiện nay hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật Lao động bao gồm:

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động (đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở)

- Hội đồng trọng tài lao động

- Tòa án nhân dân

Tùy tùng loại tranh chấp lao động mà thẩm quyền giải quyết của các

cơ quan trên được pháp luật quy định cụ thể Việc giải quyết của bất kỳ cơ quan nào cũng đều nhằm mục đích là: Khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, tạo điều kiện cho các bên tiếp tục quan hệ lại với nhau, góp phần phòng ngừa và ngăn chặn các xung đột tiếp theo, tạo ra sự ổn định trong quan

hệ lao động, sự phát triển định của doanh nghiệp nói riêng và điều kiện phát triển nền kinh tế nói chung

Để hiểu rõ hơn về sự thể hiện vai trò của tổ chức Công đoàn trong từng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, chúng ta sẽ đi sâu nghiên cứu ở từng giai đoạn giải quyết cụ thể

1.3.1 Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong qua trình học nghề (Điều 157 Bộ luật Lao động)

Việc tìm ra nguyên nhân tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc đề ra và thực hiện các biện pháp hạn chế tranh chấp lao động cũng như tìm ra giải pháp tối ưu nhằm giải quyết từng tranh chấp lao động cụ thể Tính từ khi Bộ luật Lao động ra đời cho đến nay, tình trạng tranh chấp lao động xảy ra khá phổ biến với nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng nhìn chung bao gồm một số nguyên nhân chính sau:

- Do mâu thuẫn về lợi ích của hai bên chủ thể không được hòa giải kịp thời;

- Do việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động ở tầm vĩ mô cũng như

vi mô không theo kịp đòi hỏi của sự chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế trong giai đoạn hiện nay;

- Do cách xử sự không đúng mực của các chủ thể trong quan hệ lao động; do người sử dụng lao động chưa thực hiện đầy đủ chính sách pháp luật

và chính sách bảo vệ quyền lợi cho người lao động;

- Do thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động…

Với thực trạng tranh chấp lao động phát sinh theo chiều hướng ngày càng gia tăng gây nhiều tác động xấu tới lĩnh vực kinh tế - xã hội cũng như trong lĩnh vực quản lý nhá nước về lao động, Công đoàn cần tăng cường hơn nữa vai trò của mình trong việc khắc phục các nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động nói trên, cụ thể là một số hoạt động sau:

* Trong việc tham gia xây dựng nội quy, quy chế lao động ở doanh nghiệp: Nội quy lao động trong các đơn vị sử dụng lao động là văn bản quy định về các hoạt động nhằm duy trì và tăng cường kỷ luật lao động của đơn

vị, là một trong những công cụ, biện pháp quản lý sản xuất, quản lý lao động của người sử dụng lao động

Nội quy lao động có liên quan mật thiết đến bản thân người lao động

và nó có tác động rất lớn đến quá trình thực hiện và duy trì quan hệ lao động

Vì vậy pháp luật đã trao cho tổ chức Công đoàn quyền được cùng với người

sử dụng lao động tham gia vào quá trình xây dựng nội quy lao động, để một mặt đảm bảo cho việc thiết lập những quy định trong đó được đúng pháp luật, mặt khác nhằm để bảo vệ người lao động, hạn chế đến mức thấp nhất những bất lợi cho người lao động trong khi xây dựng nội quy

* Trong việc ký kết thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động: Việc Công đoàn chủ động cùng với các đơn vị sử dụng lao động tham gia ký kết thỏa ước đã thể hiện quyền năng rất lớn của tổ chức Công đoàn nhằm tạo ra những điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động đồng thời cũng tạo ra những căn cứ để ràng buộc người sử dụng lao động thực hiện tốt những quy định của pháp luật và những cam kết trong quá trình lao động

Điều 45 Bộ luật Lao động quy định: Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể với người sử dụng lao động Qua đó Công đoàn càng sâu sát với quần chúng công nhân lao động, hiểu rõ hơn hoạt động của các doanh nghiệp

và các chế độ chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của công nhân lao động Công đoàn đại diện công nhân lao động mang tiếng nói chung của công nhân lao động đến người sử dụng lao động, củng cố vị trí, tăng cường vai trò của mình hơn nữa trong đơn vị và qua đó giúp Công đoàn càng làm tốt hơn chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, góp phần tích cực ngăn ngừa những tranh chấp lao động có thể xảy ra trong phạm vi của đơn vị

* Trong việc tham gia xây dựng, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế

độ, chính sách pháp luật liên quan tới người lao động:

Một trong những hoạt động của Công đoàn có vai trò quan trọng trong ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra là hoạt động tham gia xây dựng, kiểm tra, đôn đốc giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách về lao động, trách nhiệm này của Công đoàn đã được luật hóa tại Điều 5 Luật Công đoàn

Công đoàn có quyền kiểm tra chấp hành pháp luật về bảo hộ lao động (Điều 6 Luật Công đoàn), về hợp đồng lao động, tuyển dụng lao động, cho thôi việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội…(Điều 7 Luật Công đoàn) Công đoàn có quyền tham gia với cơ quan Nhà nước nhằm giải quyết khiếu nại, tố cáo của người lao động theo quy định của pháp luật (Điều 11 Luật Công đoàn)

Tham gia xây dựng và thực hiện chế độ chính sách liên quan đến người lao động là nhiệm vụ quan trọng của Công đoàn Việt Nam trong việc ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra Thông qua nhiệm vụ này,

Công đoàn Việt Nam ngày càng mang tính xã hội cao, đáp ứng yêu cầu quản

lý nhà nước về lao động trong tình hình mới

* Trong việc tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động:

Bất cứ tranh chấp nào cũng xuất phát từ mâu thuẫn trong quan hệ lao động, đó cũng là yếu tố thuộc về bản chất của quan hệ lao động Sự mâu thuẫn giữa lợi nhuận và quyền lợi của người lao động luôn tồn tại trong mối quan hệ này và ngày càng gay gắt trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở nước ta Mâu thuẫn có thể phát sinh từ những vi phạm pháp luật lao động hoặc từ ý nghĩ của mỗi bên cho rằng quyền lợi của mình chưa được pháp luật bảo vệ thỏa đáng gây nên tranh chấp lao động mà không hề có sự vi phạm nào

Nắm rõ điều này, Công đoàn phải tìm cách dung hòa quyền lợi của các bên, xóa bỏ những mâu thuẫn tiềm tàng, tìm kiếm sự thông cảm lẫn nhau trong quan hệ của hai phía Luật Công đoàn cũng chỉ rõ phương cách để Công đoàn làm việc này có hiệu quả, đó là"

Công đoàn có trách nhiệm tuyên truyền Hiến pháp và pháp luật, giáo dục người lao động ý thức chấp hành và tham gia đấu tranh bảo vệ pháp luật, tích cực xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo

vệ Tổ quốc, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, lao động có kỷ luật, có năng suất, chất lượng và hiệu quả [34, Điều 4]

Hoặc "Công đoàn có trách nhiệm giáo dục, vận động Người lao động chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về bảo hộ lao động và bảo vệ môi trường" [34]

Bên cạnh đó, Công đoàn cũng không nên buông lỏng việc tuyên truyền pháp luật cho người sử dụng lao động nhất là trong lĩnh vực đầu tư nước ngoài, khi mà người sử dụng lao động ở đây đa số là người nước ngoài

có hiểu biết hạn chế về pháp luật và phong tục tập quán của người Việt Nam

Qua những điều đã trình bày như trên, chúng tôi muốn chỉ ra vai trò to lớn của Công đoàn các cấp trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động Nếu các hoạt động của Công đoàn được đảm bảo thì tất yếu sẽ đạt được những kết quả khả quan hơn trong việc thiết lập, duy trì và ổn định quan hệ lao động giữa hai bên, và đó cũng là một trong những bước cần thiết để Công đoàn có thể phát huy vai trò của mình khi đại diện và bảo vệ người lao động ở những giai đoạn tiếp theo của quá tình giải quyết tranh chấp

1.3.2 Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở

Hòa giải là thủ tục bắt buộc khi giải quyết tranh chấp lao động Theo quy định của Bộ luật Lao động, biện pháp này được áp dụng khi các chủ thể

có tranh chấp đã thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp nhưng không đạt kết quả và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu gửi đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.Với mục đích để các chủ thể có thể dàn xếp bất đồng một cách ổn thỏa trên cơ sở tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ, nên pháp luật đã quy định hòa giải ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là bước bắt buộc đầu tiên và cần thiết nhất trong qua trình giải quyết tranh chấp của các bên (trừ những vụ tranh chấp không nhất thiết phải qua hòa giải theo quy định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động)

Do tính chất đặc thù của quan hệ lao động mà việc giải quyết tranh chấp ở Hội đồng hòa giải lao động cơ sở có vị trí đặc biệt quan trọng, giải quyết bất đồng của các bên thông qua hòa giải thương lượng và vì vậy hòa giải sẽ tạo điều kiện cho các bên dàn xếp mâu thuẫn trên cơ sở tôn trọng hiểu biết lẫn nhau, tiếp tục quan hệ lao động và có thể phòng ngừa những xung đột tiếp theo

Theo quy định tại Điều 163 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung năm

2002, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh

nghiệp có Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời, là tổ chức giải quyết tranh chấp lao động đầu tiên khi một hoặc hai bên tranh chấp gửi đơn yêu cầu

- Thành phần của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được quy định tại Điều 163 Bộ luật Lao động và Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội gồm: Người sử dụng lao động hoặc người giữ chức vụ quản lý khác trong doanh nghiệp do người

sử dụng lao động cử và đại diện người lao động do Ban chấp hành Công đoàn

cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời cử Do đó, Công đoàn cơ sở có những quyền và trách nhiệm nhất định trong việc thành lập và hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, cụ thể:

+ Quyền đề xuất thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời chủ động đề xuất việc thành lập Hội đồng hòa giải, số lượng thành viên, chuẩn bị nội dung để thảo luận với người sử dụng lao động để thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở

+ Quyền cử đại diện Ban chấp hành Công đoàn tham gia vào Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (ít nhất là hai người) trong đó có đại diện bắt buộc là Chủ tịch hoặc Phó chủ tịch

+ Quyền thảo luận, đề xuất về cơ cấu, nguyên tắc làm việc, hoạt động, quy chế hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: trong đó cần đề xuất thảo luận nhất trí với người sử dụng lao động để xác định rõ trách nhiệm, điều kiện đảm bảo cho Hội đồng hòa giải lao động cơ sở làm việc…

+ Quyền được thay đổi các thành viên của Ban chấp hành Công đoàn trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: Việc thay đổi, bổ sung này phải có sự thảo luận trước đối với người sử dụng lao động và do người sử dụng lao động quyết định Quyết định này phải được gửi đến cơ quan quản lý nhà nước về

lao động địa phương, Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố và các thành viên của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở

+ Quyền tham gia vào quá trình hòa giải: được tìm hiểu vụ việc, gặp

gỡ các bên tranh chấp, thu thập chứng cứ và đưa ra các phương án hòa giải hoặc tổ chức đối thoại khi cần thiết

+ Quyền được cung cấp các tài liệu liên quan đến việc hòa giải các tranh chấp lao động

Những quyền trên còn được hiểu đồng thời là nghĩa vụ mà Công đoàn

cơ sở phải thực hiện Việc thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của Công đoàn

cơ sở sẽ giúp cho việc giải quyết các tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, kịp thời, tiết kiệm được nhiều công sức, thời gian của các cơ quan chức năng khác

Đại diện Công đoàn đã tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở còn

có thể tham gia phiên họp với tư cách là đại diện tập thể lao động (đối với tranh chấp lao động tập thể) và có thể với tư cách là đại diện cho người lao động (đối với tranh chấp lao động cá nhân) Cán bộ được cử tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải theo dõi quá trình hòa giải và có trách nhiệm với Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét

Trong trường hợp tham gia theo ủy quyền của người lao động, đại diện Công đoàn bày tỏ ý kiến chấp nhận hoặc không chấp nhận đối với phương án trên, nếu chấp nhận thì hướng dẫn cho người lao động thực hiện đúng những gì đã thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành Còn trong trường hợp hòa giải không thành hoặc trường hợp không thể tiến hành được phiên hòa giải theo luật định (một hoặc hai bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng), thì Ban chấp hành Công đoàn giúp người lao động có tranh chấp lao động cá nhân làm đơn kiến

nghị kèm theo biên bản hòa giải không thành của Hội đồng hòa giải lao động

cơ sở, lập hồ sơ gửi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp Nếu là tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn giúp tập thể lao động lập hồ sơ và đề nghị Hội đồng trọng tài lao động cấp Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương giải quyết

Khi tham gia phiên họp giải quyết của Hội đồng hòa giải lao động cơ

sở mà Công đoàn thấy kết quả hòa giải không thỏa đáng, gây bất lợi hoặc thiêt hại cho người lao động hoặc tập thể lao động thì Công đoàn có thể khởi kiện với tư cách là nguyên đơn lên Tòa án nhân dân giải quyết

Việc Công đoàn tham gia vào Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là góp phần bảo vệ người lao động ngay từ khi tranh chấp mới phát sinh Trong giai đoạn này vai trò của Công đoàn cần phải được phát huy tối đa để nhằm giải quyết được tranh chấp bằng con đường hòa giải, bảo vệ mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định

1.3.3 Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết các tranh chấp lao động tập thể ở Hội đồng trọng tài cấp tỉnh

Một trong những chức năng cơ bản của tổ chức công đoàn luôn được khẳng định xuyên suốt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, đó là chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động Ở giai đoạn giải quyết tranh chấp bằng con đường trọng tài cũng vậy, sự tham gia của tổ chức công đoàn là để thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ này

Nếu như hình thức hòa giải là việc tìm kiếm sự thỏa thuận của các bên tranh chấp thì đối với hình thức trọng tài các bên lại tìm kiếm một quyết định

cụ thể cho vấn đề giải quyết tranh chấp Ở một chừng mực nào đó, quyết định của trọng tài sẽ hướng dẫn việc giải quyết các mối quan hệ lao động trong