Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế tại sở tài chính hải dương

84 444 1
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế tại sở tài chính hải dương

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- PHAN NHẬT CƢỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC GẮN VỚI YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- PHAN NHẬT CƢỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC GẮN VỚI YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ HÀ NỘI - 2015 MỤC LỤC BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT ............................................................................ i DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1....................................................................................................... 5 NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO TIẾP CẬN QUẢN TRỊ KINH DOANH .............. 5 1.1. Khái niệm công vụ ..................................................................................... 5 1.2. Quan điểm chung về cán bộ công chức ..................................................... 9 1.2.1. Khái niệm cán bộ công chức ................................................................... 9 1.3. Lý luận chung về Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hiện nay ......... 11 1.3.1. Khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng ............................................................... 11 1.3.2. Tầm quan trọng của đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, công chức ............. 13 1.3.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hiện nay ..................... 15 1.3.4. Nguyên tắc đào tạo, bồi dƣỡng. ............................................................ 16 1.3.5. Nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng .. 16 1.4. Các yếu tố tác động đến quy mô và chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ........................................................................................................ 17 1.4.1 Xác định đúng đối tƣợng đào tạo và bồi dƣỡng ..................................... 18 1.4.2. Đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác giảng dạy và quản lý quá trình đào tạo, bồi dƣỡng ........................................................................................... 19 1.4.3. Nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng .. 21 1.4.4. Điều kiện cơ sở vật chất, phƣơng tiện dạy học và đầu tƣ cho đào tạo, bồi dƣỡng......................................................................................................... 22 1.5. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức............................................................. 23 1.6. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức một số Quốc gia. .... 24 1.7. Bài học cho Việt Nam .............................................................................. 29 CHƢƠNG 2..................................................................................................... 31 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ......... 31 CƠ QUAN SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG ................................................... 31 2.1. Giới thiệu về Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ............................................. 31 2.1.1. Vị trí, chức năng .................................................................................... 32 2.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 32 2.2. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng ....................................................................................................... 34 2.2.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng .............................................................................................................. 34 2.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng .............................................................................................................. 35 2.2.3. Công tác xây dựng quy hoạch và tuyển chọn CBCC của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng ............................................................................................. 38 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng ................................................................................. 39 2.3.1. Lý luận chính trị: ................................................................................... 39 2.3.2. Nâng cao trình độ nghiệp vụ: ............................................................... 40 2.3.3. Các kiến thức QLNN phù hợp với ngạch bậc: chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp.......................................................................... 42 2.3.4. Cử cán bộ đi học tập ở nƣớc ngoài: ...................................................... 43 2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ tại cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng hiện nay ........................................................................ 44 2.4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 44 2.4.2. Đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC Sở Tài chính Hải Dƣơng 47 2.4.3. Tồn tại, hạn chế trong công tác ĐTBD CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng .............................................................................................................. 50 CHƢƠNG 3..................................................................................................... 54 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG GẮN VỚI YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ ................................................................. 54 3.1. Thách thức đối với cán bộ công chức trong tiến trình hội nhập quốc tế hiện nay ........................................................................................................... 54 3.1.1. Nhận diện thách thức ............................................................................ 54 3.1.2. Tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ hội nhập .............. 55 3.2. Những quan điểm và định hƣớng trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng trong giai đoạn hội nhập hiện nay. ... 56 3.2.1. Tiêu chuẩn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng đặt ra nhƣ sau: .............................................................................. 57 3.2.2. Mục tiêu chung trong công tác đào tạo cán bộ, công chức của Sở Tài chính Hải Dƣơng đến 2020. ............................................................................ 59 3.2.3. Phƣơng hƣớng, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức công chức đến năm 2020 ......................................................................................................... 60 3.2.4. Định hƣớng, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức công chức đến năm 2020 .................................................................................................. 60 3.3. Một số giải pháp đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng ................................................................................. 62 3.3.1. Nâng cao nhận thức trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ........ 62 3.3.2. Hoàn thiện quy định pháp lý cho công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng .................................................. 63 3.3.3. Đổi mới nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp đối tƣợng ngƣời học ................................................................................. 64 3.3.4. Đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ................................................................................ 66 3.3.5. Kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và tăng cƣờng cơ sở vật chất phục vụ cho việc dạy và học ở các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng ....................................... 67 3.3.6. Đổi mới cơ chế tài chính, huy động các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ....................................................... 68 3.3.7. Tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng ........... 68 3.3.8. Đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đồng bộ với việc đổi mới công tác tổ chức cán bộ............................................................................ 69 3.3.9. Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng. 71 3.4. Kiến nghị .................................................................................................. 71 3.4.1. Đối với Trung ƣơng Đảng, Nhà nƣớc ................................................... 71 3.4.2. Đối với Sở Tài chính Hải Dƣơng .......................................................... 72 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 74 BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BMNN Bộ máy nhà nƣớc 2 CBCC Cán bộ, công chức 3 CNH- HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa 4 ĐTBD Đào tạo bồi dƣỡng 5 HTCT Hệ thống chính trị 6 QLNN Quản lý nhà nƣớc 7 Tr Trang 8 XHCN XHCN i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Biên chế cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng .................................... 36 Bảng 2.2: Số lƣợng Đảng viên trong cơ quan ................................................. 37 Bảng 2.3: Kết quả bồi dƣỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trị từ năm 2010 đến 2014 ................................................................................................. 40 Bảng 2.4: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức về kiến thức ......... 41 chuyên môn từ 2010- 2014 ............................................................................. 41 Bảng 2.5: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức Quản lý Nhà nƣớc từ năm 2011 đến 2014 ................................................................................................. 42 Bảng 2.6: Kết quả đào tạo cán bộ công chức tại nƣớc ngoài: ......................... 44 Bảng 2.7: Thống kê kết quả phiếu điều tra khảo sát thực tế ........................... 46 ii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng chỉ rõ: "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn..." đƣợc coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNHHĐH, là điều kiện để phát huy nguồn lực con ngƣời, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nƣớc. “Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Đội ngũ CBCC, viên chức nƣớc ta hiện nay là một lực lƣợng khá đông đảo, đang tích cực đóng góp sức mình vào hoạt động của các cơ quan nhà nƣớc, họ là những nhân tố quyết định cho sự thắng lợi của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc. Tuy nhiên, chúng ta còn thiếu những cán bộ giỏi và chuyên gia đầu ngành, việc quy hoạch ĐTBD, bố trí, sử dụng cán bộ làm chƣa tốt, từ đó đã dẫn đến tình trạng trùng lắp, chồng chéo, phân tán thiếu tập trung thống nhất giữa Đảng và Nhà nƣớc, giữa cấp trên và cấp dƣới… Vì vậy, nhìn chung đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu có nhiều mặt chƣa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ hội nhập. Nhiều CBCC chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ chính trị đặt ra trong giai đoạn mới, đặc biệt là về trình độ, năng lực. Do vậy, chƣa phát huy hết tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi cá nhân trong công tác. Đó phải chăng là một trong những nguyên nhân quan trọng của những hạn chế trong công tác ĐTBD cán bộ, công chức hiện nay của cả nƣớc nói chung và tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng nói riêng. Những bất cập về ĐTBD cán bộ, công chức ở cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng đang đặt ra nhiều vấn đề cần đƣợc nghiên cứu trên phƣơng diện lý thuyết cũng nhƣ thực tiễn. Ý thức đƣợc tầm quan trọng của cả vấn đề lý luận 1 và thực tiễn, cùng với sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Hoàng Văn Hải, tôi chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế tại Sở Tài chính Hải Dƣơng” làm đề tài Luận văn. Hy vọng kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần nhỏ bé vào tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC của Sở Tài chính Hải Dƣơng trong giai đoạn hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu các chủ trƣơng, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho ngành Tài chính của Đảng, Chính phủ và Bộ Tài chính, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại đơn vị, đồng thời tìm hiểu, so sánh về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức của một số quốc gia có nên công vụ hiện đại với thực trạng của Việt Nam để từ đó rút ra bài học, kinh nghiệm, các tiêu chí cần thiết của một cán bộ công chức cần có trong thời kỳ hội nhập để kịp thời đề ra những giải pháp góp phần đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên do chƣa nhiều kinh nghiệm thực tế tại nƣớc ngoài cũng nhƣ trong nƣớc, do thời gian, trình độ, kiến thức còn nhiều hạn chế nên đề tài nghiên cứu chƣa thật sự đƣợc sâu sát với thực tiễn tại địa phƣơng, đơn vị, do đó đề tài chỉ dừng ở mức độ nhận thức tham khảo, chƣa thể áp dụng hoàn toàn vào để triển khai trong thực tế. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài + Mục đích: Từ thực trạng và nguyên nhân tồn tại của công tác ĐTBD cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng, đề ra đƣợc những khuyến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐTBD cán bộ, công chức tại đơn vị trong thời gian tới. + Nhiệm vụ: 2 Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu trên, Luận văn tập trung vào các vấn đề sau đây: - Làm rõ cơ sở lý luận về ĐTBD cán bộ, công chức giai đoạn hiện nay; - Đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của đào tạo, bồi dƣỡng CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng; - Đề ra một số khuyến nghị và giải pháp đổi mới ĐTBD CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng trong giai đoạn hiện nay. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài + Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng CBCC của Sở Tài chính Hải Dƣơng. + Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn nghiên cứu vào cán bộ công chức công tác tại Sở Tài chính Hải Dƣơng; thời gian khảo sát từ 2013 giải pháp hƣớng đến 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm phƣơng pháp nghiên cứu nền tảng. Bên cạnh đó, Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu bổ trợ nhƣ: Phƣơng pháp tiếp cận hệ thống; phƣơng pháp thống kê, nghiên cứu và phân tích tài liệu, khảo sát thực tế, phƣơng pháp chuyên gia. 6. Đóng góp của Luận văn Đề tài "Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế tại Sở Tài chính Hải Dƣơng" có ý nghĩa lý luận và khả năng vận dụng vào thực tiễn. Kết quả của đề tài Luận văn có thể dùng làm tƣ liệu tham khảo trong các khóa ĐTBD cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, các ngành, các địa phƣơng. Đồng thời góp phần vào việc sửa đổi, xây dựng, bổ sung những chính sách, chế độ đối với ĐTBD CBCC nói chung và CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng nói riêng trong thời gian tới. 3 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 3 chƣơng: Chương 1: Những cơ sở lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo tiếp cận quản trị kinh doanh Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong cơ quan Sở Tài chính Hải Dương Chương 3: Một số giải pháp nhằm đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dương gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế. 4 CHƢƠNG 1 NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO TIẾP CẬN QUẢN TRỊ KINH DOANH Trong quản trị kinh doanh ngƣời ta dùng thuật ngữ “nhân sự” hay “nguồn nhân lực” để chỉ những ngƣời làm việc trong cơ quan, đơn vị, các tổ chức kinh tế, bao gồm: các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng, các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh và các tổ chức khác. Dƣới phạm vi nghiên cứu của đề tài tốt nghiệp là những ngƣời làm việc trong cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng-là cơ quan quản lý nhà nƣớc thì thuật ngữ “nhân sự” ở đây đƣợc hiểu là “cán bộ công chức” , những ngƣời trực tiếp hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Sau đây là một số lý luận về công chức và đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc. 1.1. Khái niệm công vụ Trong suốt quá trình phát triển của lịch sử nhân loại đã cho chúng ta thấy, có nhiều chế độ công vụ khác nhau đƣợc hình thành phù hợp với những đặc trƣng chính trị, chế độ chính trị, xã hội và bản chất nhà nƣớc. Chúng ta có thể xem xét một số quan niệm sau đây: * Quan niệm công vụ của nhà nước tư sản: Nhà nƣớc tƣ sản quan niệm công vụ là sự phục vụ cho quyền lực công. Công chức là ngƣời đại diện cho nhà nƣớc để thực thi quyền hành pháp. Vì thế, công vụ là một chức nghiệp. Với quan niệm này, công vụ đƣợc duy trì và ổn định không phụ thuộc vào sự thay đổi của chính trị. Từ quan niệm về công vụ nhƣ vậy, ngƣời công chức đƣợc tuyển chọn một cách cẩn thận vào công vụ thông quan thi tuyển và căn cứ vào tài năng để sắp xếp vào các ngạch, bậc khác nhau. Công chức đƣợc coi nhƣ là một loại ngƣời 5 chuyên làm công việc nhà nƣớc, địa vị của họ đƣợc tôn vinh trọng vọng. Hệ thống công vụ này đƣợc gọi là hệ thống chức nghiệp (career system), nó rất ổn định, liên tục và là chỗ dựa vững chắc của chính trị. Các nƣớc theo chế độ chức nghiệp điển hình là Cộng hoà Liờn bang Đức, Cộng hoà Pháp, Vƣơng quốc Anh... Sự phát triển của xã hội đã xuất hiện một quan niệm mới: nền công vụ của một nền hành chính phát triển. Theo quan niệm này, công vụ là một việc làm chứ không phải là một nghề nghiệp bất biến. Việc tuyển chọn công chức vào công vụ theo nhu cầu của công việc. Nhà nƣớc có thể thay đổi vị trí công chức theo nhu cầu của công việc và theo công trạng của bản thân từng ngƣời. Trong đội ngũ công chức diễn ra sự cạnh tranh nội bộ; đồng thời, có sự cạnh tranh giữa những ngƣời trong công vụ với những ngƣời ngoài công vụ. Sự thăng tiến tuỳ thuộc vào tài năng của những con ngƣời cụ thể. Do đó, công chức phải tự học tập, rèn luyện để giữ vững vị trí. Hệ thống công vụ này đƣợc gọi là hệ thống theo việc làm (Jobsystem), nó cú đặc điểm không tạo ra sự ổn định cần thiết cho nền hành chính. Đội ngũ công chức không có tính liên tục và kế thừa. Điển hình cho hệ thống này là nền công vụ của Hoa Kỳ, Hà Lan, Tổ chức Liên hợp quốc... * Quan niệm công vụ của các nhà nước phong kiến phương Đông: Theo ý kiến của nhiều nhà khoa học thì dƣới chế độ phong kiến, Vua là ngƣời đứng đầu quốc gia, đại diện cho vƣơng quyền và thần quyền để cai quản muôn dân. Mọi quyền lực đều tập trung vào tay Vua. Nền công vụ đƣợc tạo dựng để phò Vua, thực hiện ý chí nhà Vua. Công vụ đƣợc xem nhƣ một sứ mạng thiêng liêng cao cả để phục vụ Vua. Tuân thủ mệnh lệnh nhà Vua tức là thực thi bổn phận công vụ. Dƣới triều đại phong kiến, không có khái niệm công chức. Thực thi công vụ là các quan và nha lại. Quan là ngƣời giữ cƣơng vị chỉ huy, Nha lại là ngƣời thừa hành công việc, công vụ đƣợc xem nhƣ là 6 một sứ mệnh cao cả và đƣợc xem nhƣ mục tiêu của kẻ sĩ. Tuy lƣơng ít nhƣng đƣợc nhiều bổng lộc, lại có sự cổ vũ tinh thần, đƣợc miễn trừ công việc lao dịch, đƣợc mọi ngƣời kính nể, cho nên các nho sĩ ham muốn gia nhập công vụ. * Quan niệm công vụ ở Việt Nam: Sự ra đời của nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà đã chấm dứt nền công vụ theo kiểu thực dân - phong kiến. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 của chủ tịch Hồ Chí Minh về ban hành quy chế công chức là văn bản đầu tiên mang đầy đủ tính pháp lý cho nền công vụ nƣớc ta. Do hoàn cảnh kháng chiến nên những quy định trong sắc lệnh trên không đƣợc thực hiện đầy đủ. Kháng chiến chống Pháp thắng lợi, trong công cuộc xây dựng CNXH ở miền Bắc và đấu tranh thống nhất nƣớc nhà. Nhà nƣớc ta đã thực hiện chính sách "cán bộ, công nhân viên chức". Đặc điểm của thời kỳ này là mọi hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nƣớc đƣợc điều chỉnh bằng các văn bản pháp quy, để hoạt động công vụ thƣờng xuyên đƣợc điều chỉnh thích nghi với từng giai đoạn phát triển của đất nƣớc. Tuy nhiên, cho đến khi nhà nƣớc ta ban hành Pháp lệnh CB, CC chức thì khái niệm "công vụ" vẫn chƣa đƣợc xác định chính xác. Tại các điều 1, 2, 6, 7, 10, 11, 13, 14, 15, 28, 29, 37, 38, 39 của Pháp lệnh CBCC, Pháp lệnh bổ sung và sửa đổi một số điều của Pháp lệnh CBCC; các Điều 1, 28, 29 của Nghị định 95/1998/NĐ - CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức chúng ta bắt gặp đồng thời hai khái niệm "công vụ" và "nhiệm vụ". Trong điều kiện nƣớc ta, hoạt động quản lý Đảng, Nhà nƣớc, các tổ chức chính trị - xã hội đóng vai trò chủ yếu. Hoạt động quản lý đó đƣợc thực hiện thông qua đội ngũ CBCC trong HTCT. Thực chất đó là hoạt động phục vụ lợi ích công, mang tính chuyên nghiệp, thƣờng xuyên, đƣợc bảo đảm bằng ngân sách nhà nƣớc. 7 Từ cách tiếp cận đó, chúng ta có thể thấy CBCC thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình để thực thi công quyền, tức là thực thi quyền lực nhà nƣớc, suy cho cùng là thực hiện quyền lực của nhân dân. Nói một cách khác, hoạt động công vụ là hoạt động của những người làm việc công, tức là hoạt động của mọi CBCC làm việc trong mọi tổ chức cấu thành của HTCT nƣớc ta. Mặc dù khái niệm "công vụ" ở nƣớc ta vẫn chƣa có một định nghĩa chính thức, song dựa vào các văn bản pháp luật hiện hành đều điều chỉnh chung đối với cán bộ và công chức và sự tồn tại của nó trên thực tế, chúng ta có thể thấy công vụ là chức năng tổ chức và hoạt động QLNN nhằm ổn định, phát triển xã hội và đời sống công dân thông qua các công sở, đơn vị phục vụ và toàn thể CBCC, viên chức nhà nƣớc. Hoạt động công vụ là một dạng hoạt động đặc thù. Nét đặc trƣng của nó thể hiện ở các điểm sau: - Là hoạt động của nhà nƣớc để trực tiếp thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nƣớc, vì vậy nó mang tính quyền lực nhà nƣớc; - Hoạt động này không trực tiếp làm ra của cải vật chất cho xã hội mà chỉ hỗ trợ, tổ chức quản lý hay tạo điều kiện cho các hoạt sản xuất kinh doanh. Đó là hoạt động nhằm tác động lên con ngƣời hoặc phục vụ con ngƣời, đú chớnh là hoạt động quản lý con ngƣời; - Phƣơng tiện phục vụ hoạt động là toàn bộ những cơ sở vật chất, trang thiết bị đƣợc huy động trực tiếp vào hoạt động công vụ và những thông tin "đầu vào". CBCC thực hiện các chức năng thu thập, xử lý, truyền đạt, bảo quản và tạo ra các nguồn thông tin để quyết định quản lý. Bản thân các quyết định quản lý cũng là một loại nguồn thông tin và là nguồn thông tin quan trọng bậc nhất; - Lao động công vụ là lao động phục vụ nhà nƣớc, phục vụ nhân dân. Ngƣời thực hiện công vụ đƣợc trả lƣơng theo ngạch, bậc và chức vụ ngân sách nhà nƣớc; 8 Những đặc điểm này xác định hoạt động công vụ nhƣ một dạng hoạt động riêng biệt, khác những dạng hoạt động khác trong xã hội. 1.2. Quan điểm chung về cán bộ công chức 1.2.1. Khái niệm cán bộ công chức Các nƣớc khác nhau thì khái niệm về cán bộ công chức cũng khác nhau, đa số các nƣớc đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nƣớc (Chính phủ và cấp chính quyền địa phƣơng). Ở nƣớc ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nƣớc, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức” theo Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 đƣa ra khái niệm công chức (Khoản 2, Điều 4, chƣơng I) nhƣ sau: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Nhƣ vậy, Luật đã phân biệt đƣợc cán bộ và công chức, không có công chức dự bị, không điều chỉnh viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp 9 công lập. Trả lời đƣợc câu hỏi: Ai là công chức? và công chức gắn với tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Đó cũng chính là những hạn chế của Pháp lệnh về cán bộ công chức đã đƣợc áp dụng trong suốt một thời gian dài ở nƣớc ta trƣớc đây. Hiện tại ở Việt Nam, cán bộ công chức bao gồm bốn cấp: CBCC cấp Trung ƣơng, CBCC cấp tỉnh, CBCC cấp huyện và CBCC cấp xã. Đối với CBCC cấp Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện những ngƣời đƣợc công nhận là CBCC quy định cụ thể tại Thông tƣ số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thi hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ Quy định chi tiết thi hành Luật Cán bộ công chức năm 2008. Đối với CBCC cấp xã đƣợc quy định rất chi tiết tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ Quy định về chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phƣờng, thị trấn, những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ Quy định về Công chức xã, phƣờng, thị trấn. 1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Vì mỗi đối tƣợng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó. - Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những ngƣời đƣợc bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và đƣợc sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ chƣơng công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ 10 nào đó, có số lƣợng lớn và ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng công việc. Đối tƣợng này đƣợc quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức. - Công chức chuyên môn: là những ngƣời đã đƣợc ĐT,BD ở các trƣờng lớp, có khả năng chuyên môn, đƣợc tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ đƣợc quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lƣợng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị. - Nhân viên giúp việc: là những ngƣời làm việc cụ thể, đƣợc bồi dƣỡng đào tạo trong thực tế công tác là chính, đƣợc tuyển dụng giữ các chức vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan , cho đến nay gần nhƣ chƣa đƣợc đào tạo cơ bản mà hầu hết đều từ các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang, hoạt động chuyên ngành. 1.3. Lý luận chung về Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hiện nay 1.3.1. Khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng Thông thƣờng, đối với nhiều quốc gia trên thế giới thì đào tạo là quá trình diễn ra trƣớc khi trở thành công chức. Đào tạo rồi mới sử dụng, ngƣời ta gọi là giai đoạn tiền công vụ. Ở các nƣớc đó ngƣời ta sử dụng thuật ngữ "tu nghiệp" thay vì "ĐTBD". Một số nhà nghiên cứu, quản lý ở nƣớc ta cũng đồng tình với quan niệm này. Ở trƣờng Maxuel của Mỹ ngƣời ta còn gọi đào tạo công chức giữa nhiệm kỳ chức nghiệp, tức là bồi dƣỡng những công chức đang làm việc. Mặc dù quá trình đào tạo thƣờng diễn ra đối với phần lớn số ngƣời trƣớc khi trở thành công chức, song cũng không có nghĩa trong quá 11 trình tham gia công vụ không có đào tạo. Còn bồi dƣỡng thƣờng diễn ra sau đào tạo, nghĩa là sau khi ngƣời lao động đó cú một nghề về một lĩnh vực chuyên môn để có thể lập nghiệp. Bồi dƣỡng có thể coi là quá trình cập nhật hoá kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Luật cán bộ công chức năm 2008 có nêu rõ: - Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. - Bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. - Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức danh cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ. - Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Uỷ ban thƣờng vụ Quốc hội, Chính phủ quy định. - Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chƣơng trình quy định theo ngạch công chức. - Đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp làm việc theo chƣơng trình quy định cho từng chức vụ lãnh đạo, quản lý. - Bồi dƣỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp cần thiết để làm tốt công việc đƣợc giao. - ĐTBD thƣờng đan xem và có khi là thành tố của nhau. Bởi lẽ, nó đều nhằm mục đích là đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân trong tổ chức và sự phát triển của tổ chức trong sự phát triển chung. - Hiện nay công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức tại Việt Nam đƣợc quy định tại Thông tƣ số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính 12 phủ. Nghị định này quy định chi tiết về chế độ, nội dung, chƣơng trình, tổ chức và quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức hiện nay: 1.3.2. Tầm quan trọng của đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, công chức Từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng ta luôn khẳng định phải cải cách hành chính. Đặc biệt trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đòi hỏi phải xây dựng một Nhà nƣớc vững mạnh, một đội ngũ CBCC có đủ bản lĩnh và năng lực, phục vụ đắc lực sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân ta. Cùng với việc kế thừa và phát huy các luận điểm từ các kỳ đại hội, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XI đã chỉ rõ nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội và nâng cao vai trò, chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ sau: 'Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Ðảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, tạo nền tảng để đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại' và chỉ rõ 'Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ', xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất và năng lực đảm đƣơng nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho đƣợc những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ thời gian qua. Ðồng thời, tiếp tục thực hiện Kết luận số 37-KL/T.Ƣ của Ban Chấp hành Trung ƣơng (khóa X) về 'Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Nhƣ vậy Đảng ta đã khẳng định vai trò rất quan trọng của con ngƣời trong sự nghiệp đổi mới đất nƣớc, việc phát huy sức mạnh nội lực, khả năng sáng tạo, tính hy sinh vì cộng đồng của nguồn nhân lực của nƣớc ta nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng là rất cần thiết nhất là trong giai đoạn nƣớc ta đang mở cửa hội nhập kinh tế thế giới nhƣ hiện nay. Tuy nhiên đội ngũ CBCC của chúng ta hiện nay ngoài những mặt mạnh là đƣợc rèn luyện thử thách trong quá trình đấu tranh cách mạng, có bản lĩnh 13 chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, con đƣờng mà Đảng, Bác Hồ đã lựa chọn, năng động sáng tạo, hăng hái thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc... thì vẫn còn bộc lộ không ít nhƣợc điểm, có những mặt bất cập. Điều này đƣợc thể hiện trên các mặt sau đây: Một là, việc tiếp cận và cập nhập những kiến thức về pháp luật còn chậm chạp, trì trệ, không đồng bộ, thống nhất. Điều đó đã dẫn đến hiện tƣợng hoặc nơi này hoặc nơi khác phát sinh tuỳ tiện, thiếu kỷ cƣơng trật tự, ảnh hƣởng đến quá trình phát triển. Hai là, những kiến thức về hành chính, nhất là những kỹ năng, quy trình công nghệ của một nền hành chính còn hạn chế. Từ việc soạn thảo văn bản, bố trí lao động, sắp xếp công việc đến những việc quan trọng nhƣ hoạch định chính sách, điều hành bộ máy, sử dụng nguồn tài chính và tài sản của Nhà nƣớc chƣa đƣợc thực hiện một cách khoa học và có hiệu quả. Từ đó, dẫn đến sự chắp vá, chồng chéo, trùng lắp, gây ra không ít ách tắc cho các hoạt động khác. Ba là, những tri thức ứng dụng KHKT hiện đại trong các cơ quan Đảng, Nhà nƣớc, Đoàn thể chƣa đáp ứng đầy đủ đang là trở ngại không nhỏ cho việc đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nƣớc. Bốn là, sự tiếp cận với nền hành chính thế giới còn hạn chế, do đó chƣa nghiên cứu, tìm hiểu có hệ thống những kinh nghiệm của các nƣớc. Trƣớc những nhiệm vụ chính trị mà Đảng đã giao phó cùng với những mặt hạn chế của đội ngũ CBCC nƣớc ta hiện nay thì việc ĐTBD đội ngũ CBCC cả về cơ cấu, số lƣợng, chất lƣợng, phẩm chất và năng lực để đáp ứng những yêu cầu mới, phục vụ tốt các nhu cầu xã hội, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân và doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nƣớc, nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu nƣớc mạnh, xã hội công 14 bằng, dân chủ, văn minh đang trở thành vấn đề rất cấp thiết và cần phải có chiến lƣợc thực hiện trong thời gian sớm nhất. 1.3.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hiện nay Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nƣớc, chúng ta đã chú trọng tới công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ mà trƣớc hết là giáo dục ý thức phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng, Nhà nƣớc. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trƣớc hết là các cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gƣơng mẫu về đạo đức trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân” và mới đây trong Nghị quyết số 03c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020 cũng nhấn mạnh mục tiêu trọng tâm cải cách hành chính trong 10 năm tới là “ Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công ”. Nhiệm vụ đặt ra cho công việc đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đến 2020 là đảm bảo đội ngũ cán bộ nhà nƣớc đạt trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc đảm nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ chức, điều hành thực thi công vụ theo yêu cầu ngày càng cao của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Tóm lại mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng CBCC trong giai đoạn hiện nay có thể chia thành hai mục tiêu cơ bán là: + Trang bị kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ. + Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. 15 1.3.4. Nguyên tắc đào tạo, bồi dƣỡng. Mục đích của ĐTBD CBCC là phát triển kỹ năng nhằm nâng cao năng lực thực thi, do đó cần có các phƣơng pháp đào tạo linh hoạt và mang tính ứng dụng nhiều hơn. Khi xây dựng chƣơng trình ĐTBD cần đặc biệt chú trọng đến đầu ra của đào tạo đó là công chức sẽ học và áp dụng đƣợc gì sau đào tạo. Vì vậy việc áp dụng những nguyên tắc đào tạo ngƣời lớn có vao trò hết sức quan trọng, các nguyên tắc đó bao gồm: - Đào tạo, bồi dƣỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. - Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng. - Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chƣơng trình bồi dƣỡng theo vị trí việc làm. - Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả. Xây dựng các nguyên tắc đào tạo cán bộ một cách hợp lý giúp cho quá trình thực hiện đƣợc dễ dàng hơn, luôn đi theo một hƣớng nhất định và đảm bảo đƣợc tính thống nhất cao. 1.3.5. Nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng - Nội dung ĐTBD đội ngũ CBCC đƣợc soạn thảo trên cơ sở những yêu cầu của nhiệm vụ chính trị đƣợc đặt ra với cơ quan, tổ chức. Với hai nội dung: + Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng ở trong nƣớc: Lý luận chính trị; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức QLNN và quản lý chuyên 16 ngành; tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế; + Nội dung bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài: Kiến thức QLNN, quản lý chuyên ngành, ngoại ngữ. - Các hình thức ĐTBD là: Tập trung, bán tập trung, vừa làm vừa học, từ xa. - Đối tượng ĐTBD là CBCC, do đó cần vận dụng hài hoà phƣơng pháp truyền thống trong quá trình ĐTBD kết hợp với những phƣơng pháp mới, hiện đại, huy động sức sáng tạo, độc lập tƣ duy, suy nghĩ và kinh nghiệm của ngƣời học,tránh lối truyền thụ một chiều, thụ động, kém hứng thú, tạo sức ỳ lớn cho ngƣời học. 1.4. Các yếu tố tác động đến quy mô và chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức Đào tạo CBCC khác giáo dục quốc dân ở chỗ: Giáo dục quốc dân có trách nhiệm cung cấp nguồn nhân lực trí tuệ cho toàn xã hội, trong đó có cả nguồn nhân lực cho hoạt động QLHC. Trái lại, đào tạo CBCC phải căn cứ vào pháp luật Nhà nƣớc về xây dựng đội ngũ CBCC. Nói cách khác ĐTBD CBCC chỉ diễn ra trong phạm vi nguồn nhân lực phục vụ cho QLNN và có liên quan đến phạm vi QLNN. Đề cập đến công tác ĐTBD CBCC, ngƣời ta thƣờng nói đến các yếu tố chủ yếu ảnh hƣởng đến quy mô và chất lƣợng của ĐTBD: - Xác định đúng đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng. - Nội dung chƣơng trình và phƣơng pháp, hình thức ĐTBD. - Đội ngũ cán bộ, giảng viên tham gia ĐTBD và quản lý quá trình ĐTBD - Đầu tƣ cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo và bồi dƣỡng Tăng cƣờng công tác ĐTBD CBCC chính là tạo điều kiện cho các yếu tố trên phát huy đƣợc cao nhất trong quy trình ĐTBD CBCC, góp phần xây dựng đƣợc một đội ngũ CBCC đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng làm nhân 17 tố quyết định cho sự thắng lợi của sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc. 1.4.1 Xác định đúng đối tƣợng đào tạo và bồi dƣỡng Đối tƣợng ĐTBD chính là yếu tố đầu vào của quá trình ĐTBD. Nó có ảnh hƣởng rất quan trọng đến đầu ra của quá trình ĐTBD. Trong quá trình ĐTBD CBCC cơ quan Tổng Liên đoàn, đối tƣợng ĐTBD chính là đội ngũ CBCC hiện đang công tác tại các ban của cơ quan. Đội ngũ này có những đặc điểm sau: - Là những CBCC đã đƣợc đào tạo qua các chuyên ngành khác nhau của hệ thống giáo dục quốc dân. - Nhiều CBCC cú quỏ trỡnh công tác ở các cấp công đoàn, có nhiều kinh nghiệm hoạt động công đoàn; một số mới đƣợc tuyển dụng chƣa có kinh nghiệm công tác công đoàn. - Đội ngũ CBCC của các ban luân chuyển, tính ổn định không cao. Xác định rõ những đặc điểm của đối tƣợng ĐTBD cho thấy một vấn đề đặt ra là phải rà soát, phân loại nhu cầu ĐTBD, đồng thời đánh giá và tìm hiểu năng lực, sở trƣờng của CBCC để có quy hoạch ĐTBD đúng ngƣời, phù hợp với công việc, tạo điều kiện cho CBCC có điều kiện, môi trƣờng thuận lợi để rèn luyện, học tập, phát huy đƣợc cao nhất mọi khả năng trong nhiệm vụ họ đảm nhiệm. Đối tƣợng ĐTBD ở đây chính là những CBCC, đồng thời rất có thể sẽ là những nhà quản lý tƣơng lai. Bản thân họ đã bắt đầu hội tụ những dấu hiệu của các nhà quản lý và sau quá trình ĐTBD họ sẽ vững tin khi đảm nhận, sẽ đảm nhận tốt những nhiệm vụ mà họ đang và sẽ đảm nhận. Trên cơ sở xác định nhƣ vậy về đối tƣợng ĐTBD, cần phải xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể của đối tƣợng trƣớc và sau khi ĐTBD. Từ đó có những yêu cầu, qui định cụ thể về quyền lợi, nghĩa vụ, công việc cho công tác qui hoạch, sử dụng CBCC. 18 1.4.2. Đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác giảng dạy và quản lý quá trình đào tạo, bồi dƣỡng Quá trình ĐTBD phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, năng lực đội ngũ CBCC làm công tác này. Đó là đội ngũ trực tiếp làm công tác giảng dạy và đội ngũ quản lý quá trình ĐTBD. Để thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch, chƣơng trình ĐTBD, cần phải tổ chức tốt các quá trình quản lý các bộ phận: - Quản lý quá trình dạy và học của giảng viên và học viên; - Quản lý quá trình tổ chức, nhân lực; - Quản lý tài lực, vật lực cho đào tạo, bồi dƣỡng; - Quản lý môi trƣờng đào tạo, bồi dƣỡng; Trong quản lý quá trình dạy và học, cần hết sức chú ý đến qui trình đánh giá chất lƣợng dạy và học, đặc biệt là học của học viên, bởi lẽ đây là khâu có ảnh hƣởng đến hiệu quả của các quá trình quản lý khác. Mối quan hệ giữa các quá trình quản lý ở chủ thể công tác đào tạo, bồi dƣỡng qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các quá trình quản lý ở chủ thể công tác đào tạo, bồi dưỡng Quản lý tài lực, vật lực Quản lý tổ chức nhân lực Quản lý ĐT, BD Quản lý môi trƣờng ĐT, BD 19 Đội ngũ cán bộ, giảng viên làm công tác quản lý và trực tiếp giảng dạy có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tăng cƣờng qui mô và chất lƣợng ĐTBD. Quản lý quá trình ĐTBD là bộ phận chủ yếu trong công tác quản lý của một cơ sở đào tạo. Đối tƣợng của quản lý quá trình ĐTBD là sự hoạt động của giảng viên, học viên và các yếu tố khác có liên quan trong việc thực hiện các kế hoạch và chƣơng trình ĐTBD nhằm đạt đƣợc mục tiêu ĐTBD đã đặt ra. Quản lý quá trình ĐTBD diễn ra theo một chu trình gồm 5 giai đoạn là: Chuẩn bị kế hoạch -> Lập kế hoạch -> Tổ chức thực hiện -> Chỉ đạo, lãnh đạo -> Kiểm tra đánh giá. Đội ngũ giảng viên có một vai trò đặc biệt quan trọng trong ĐTBD. Chất lƣợng ĐTBD có mối liên quan chặt chẽ với trình độ, năng lực của giảng viên. Đõy chớnh là "nhân vật có vai trò quyết định". Thông qua đội ngũ giảng viên, nội dung kiến thức, trình độ, phƣơng pháp tƣ duy, năng lực nghiên cứu... của học viên sẽ đƣợc trang bị, tích luỹ và sẽ đƣợc học viên thể hiện, phát huy trong môi trƣờng công tác của họ. Chính vì vậy, tăng cƣờng công tác ĐTBD CBCC thì phải ƣu tiên vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên. Trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên gắn liền với uy tín, sự hấp dẫn và hiệu quả của đầu ra của đào tạo. Năng lực đội ngũ giảng viên có mối quan hệ mật thiết với sự đầu tƣ nâng cao trình độ, nó thể hiện thông qua: Trình độ, học vị, học hàm, danh hiệu… Quan niệm dạy học hiện đại cho rằng: "Trong quá trình ĐTBD, ngƣời giảng viên giữ vai trò quyết định trong quá trình dạy học và đặc trƣng trong việc định hƣớng ngƣời học. Không có một hệ thống giáo dục nào có thể vƣơn cao quá tầm những giảng viên làm việc trong hệ thống đó. Ngƣời giảng viên không chỉ truyền đạt, thông báo những tri thức rời rạc mà là ngƣời lãnh đạo, tổ chức, điều khiển hoạt động nhận thức của ngƣời học, ngƣời hƣớng dẫn, ngƣời cố vấn cho ngƣời học" [32;tr115]. Đối tƣợng ĐTBD có đặc điểm riêng 20 là: Họ vừa là chủ thể trong quá trình ĐTBD đồng thời vừa là đối tƣợng "ƣu tiên" của quá trình ĐTBD. Chính vì vậy, có thể khẳng định rằng: Đội ngũ cán bộ giảng viên trong các cơ sở ĐTBD là yếu tố tác động quan trọng đến tăng cƣờng công tác ĐTBD. Chất lƣợng, hiệu quả của công tác ĐTBD phụ thuộc lớn vào yếu tố này. 1.4.3. Nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng + Nội dung ĐTBD đội ngũ CBCC đƣợc soạn thảo trên cơ sở những yêu cầu của nhiệm vụ chính trị đƣợc đặt ra với cơ quan, tổ chức. Với hai nội dung: - Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng ở trong nƣớc: Lý luận chính trị; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức QLNN và quản lý chuyên ngành; tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc. Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế; - Nội dung bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài: Kiến thức QLNN, quản lý chuyên ngành. + Các hình thức ĐTBD là: Tập trung, bán tập trung, vừa làm vừa học, từ xa. + Đối tƣợng là CBCC, cần vận dụng hài hoà phƣơng pháp truyền thống trong quá trình ĐTBD kết hợp với những phƣơng pháp mới, hiện đại, huy động sức sáng tạo, độc lập tƣ duy, suy nghĩ và kinh nghiệm của ngƣời học. Tránh lối truyền thụ một chiều, thụ động, kém hứng thú, tạo sức ỳ lớn cho ngƣời học. + Nguyên tắc tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng: - Đào tạo, bồi dƣỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch cụgn chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. - Đảm bảo tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động ĐTBD. Kết hợp cơ chế phân cấp, cạnh tranh trong tổ chức ĐTBD. - Đề cao vai trò tự học và quyền trong việc lựa chọn theo vị trí làm việc. - ĐTBD phải bảo đảm công khai, minh bạch và hiệu quả. 21 Ở Việt Nam hiện nay đội ngũ CBCC ở Việt Nam khác với đội ngũ công chức ở các nƣớc trên thế giới, nên thƣờng có việc tuyển chọn những ngƣời đã tốt nghiệp các trƣờng trong hệ thống giáo dục quốc dân, sau một thời gian làm việc, cử họ tiếp tục đi ĐTBD kiến thức QLNN, quản lý chuyên ngành... nhằm đáp ứng đƣợc công việc quản lý. Do yêu cầu của công tác luân chuyển CBCC trong các cơ quan của HTCT tác động, ảnh hƣởng, phải ĐTBD cho CBCC đảm đƣơng đƣợc nhiệm vụ, chuyên môn trên cƣơng vị, nhiệm vụ mới. 1.4.4. Điều kiện cơ sở vật chất, phƣơng tiện dạy học và đầu tƣ cho đào tạo, bồi dƣỡng Đây là vấn đề tài chính công đối với ĐTBD, một trong những yếu tố quan trọng, ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả ĐTBD. Trong những năm qua, các cơ sở ĐTBD đã có nhiều chuyển biến tích cực trong việc đầu tƣ kinh phí, trang thiết bị, cơ sở vật chất, phƣơng tiện dạy và học. Tuy nhiên, đó mới chỉ là bƣớc đầu. Để đạt đƣợc mục tiêu nhƣ đó nờu, Đảng, Nhà nƣớc, các tổ chức cần quan tâm hơn nữa việc đầu tƣ thích đáng, có hiệu quả cho ĐTBD về nâng cấp môi trƣờng đào tạo, chất lƣợng phục vụ dạy và học điều kiện nghiên cứu của giảng viên, học viên, kinh phí hoạt động thực tế, thực hành, học theo tình huống, nhóm, qua các thiết bị dạy và học hiện đại nhằm nâng cao chất lƣợng dạy và học. Đầu tƣ cho ĐTBD là yếu tố có ảnh hƣởng quyết định tới các yếu tố khác trong ĐTBD. Cần xác định mục tiêu đầu tƣ một cách trọng tâm, trọng điểm, kịp thời trong từng khâu, từng giai đoạn. Tăng nguồn đầu tƣ cho ĐTBD nhằm giải quyết số CBCC còn "nợ" các tiêu chuẩn ngạch, bậc; số CBCC mới đƣợc tuyển chọn và số CBCC chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, đòi hỏi của chuyên môn, đặc biệt là đòi hỏi của quá trình hội nhập quốc tế hiện nay. Bên cạnh việc tăng kinh phí hỗ trợ cho giảng viên, học viên trong quá trình ĐTBD cũng là vấn đề cần giải quyết. Cần có cơ chế động viên kịp thời giảng 22 viên, học viên thông qua các quy chế, chính sách nhằm phát huy cao độ tính tích cực của ngƣời dạy và ngƣời học . Tóm lại, chất lƣợng ĐTBD CBCC đƣợc thể hiện và có mối liên quan chặt chẽ với các yếu tố cơ bản nhƣ: Mục tiêu; đối tƣợng; chủ thể của quá trình; nội dung, phƣơng pháp, phƣơng thức ĐTBD và vấn đề tài chính công cho ĐTBD. Cần phải lựa chọn những tác động tích cực, phù hợp theo hƣớng phát triển các yếu tố cơ bản đã nêu trên, từng bƣớc có những biện pháp phù hợp tăng cƣờng công tác ĐTBD CBCC, góp phần đáp ứng ngày càng cao đòi hỏi trong giai đoạn hiện nay. 1.5. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức Trong sự nghiệp cách mạng, có nhiều nhiệm vụ, nhiều công việc, nhƣng vấn đề cán bộ luôn đƣợc Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm. Ngƣời khẳng định: "Muốn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém" [23;tr269]. Nếu có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì việc xây dựng đƣờng lối sẽ đúng đắn và là điều kiện tiên quyết để đƣa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi. Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng công tác huấn luyện, ĐTBD cán bộ; Nếu nhƣ "cán bộ là cái gốc của mọi công việc" thì "huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng" [23;tr273] và Đảng, Chính phủ phải: "Nuôi dạy cán bộ nhƣ ngƣời làm vƣờn vun trồng những cây cối quý báu. Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một ngƣời có ích cho công việc chung của chúng ta"[23; tr269]. Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng chƣơng trình, nội dung huấn luyện, ngƣời phê bình gay gắt những chƣơng trình, nội dung huấn luyện cho cán bộ ít thiết thực, mênh mông, học rồi không dùng đƣợc. Huấn luyện cho cán bộ là khâu có ý nghĩa quyết định đến trình độ và chất lƣợng cán bộ. Ngƣời chỉ thị 23 học lý luận phải gắn với thực tiễn, tránh huấn luyện chung chung, học thuộc lòng. Một trong những quan điểm quan trọng của Ngƣời trong công tác ĐTBD cán bộ là phải kết hợp nhiều hình thức huấn luyện cho các đối tƣợng cán bộ khác nhau, hoặc cho mỗi đối tƣợng theo các yêu cầu khác nhau. Ngƣời rất chú trọng đến việc ĐTBD cán bộ theo hệ thống trƣờng lớp chính quy. Ngay trong hoàn cảnh khó khăn của cuộc kháng chiến chống Pháp, năm 1949, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Trung ƣơng Đảng vẫn quyết định thành lập Trƣờng Đảng Nguyễn Ái Quốc (nay là Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh) và sau đó là trƣờng Huấn luyện cán bộ hành chính (1959- nay là Học viện Hành chính). Năm 1946 trƣờng Huấn luyện cán bộ Công chức đƣợc thành lập. Hồ Chí Minh chỉ rõ: "Đảng cần phải chăm lo giáo dục đạo đức cho họ, đào tạo họ trở thành những ngƣời thừa kế xây dựng XHCN vừa "hồng" vừa "chuyên". Đó là trách nhiệm của Đảng. Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nƣớc, với những yêu cầu về trí tuệ hóa, chuyên gia hóa, văn hóa hóa, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, đồng bộ hóa và tiêu chuẩn hóa đội ngũ CBCC thì vấn đề tăng cƣờng công tác ĐTBD đội ngũ CBCC trong HTCT nói chung và trong cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng đang là một việc có tính cấp bách và có tầm quan trọng đặc biệt. 1.6. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức một số Quốc gia. * Singapore: Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lƣợng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trƣờng quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nƣớc. Đề cao chất lƣợng phục vụ của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức 24 là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con ngƣời, trọng dụng nhân tài. Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của mỗi ngƣời đƣợc Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó đƣợc thể hiện trƣớc hết ở việc đầu tƣ rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ƣu đãi nhƣ giáo dục phổ thông đƣợc miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo hƣớng mỗi ngƣời đều cần đƣợc phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến lƣợc cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tƣợng khác nhau. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới đƣợc tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học đào tạo cơ bản đƣợc tổ chức cho ngƣời mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc và nâng cao khả năng làm việc của ngƣời đó trong tƣơng lai; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức đƣợc trang bị những kiến thức và nghiệp vụ bên ngoài lĩnh vực chuyên môn chính để có thể đảm đƣơng những công việc liên quan khi cần thiết. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới con đƣờng sự nghiệp của công chức và việc chỉ định vị trí công việc của công chức. Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dƣỡng. 25 Cơ sở đào tạo của Singapore hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore. Học viện Công vụ (CSC) đƣợc thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý. Ngoài ra, Học viện Công vụ còn thành lập thêm Tổ chức tƣ vấn công vụ làm công tác tƣ vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tƣ vấn về các chƣơng trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapore và các nƣớc trong việc trao đổi kinh nghiệm và phƣơng thức cải cách khu vực công. Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chƣơng trình ngắn hạn để học viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các cơ quan theo yêu cầu. * Hoa Kỳ: Luật Đào tạo công chức Hoa Kỳ (1958) yêu cầu các cơ quan nhà nƣớc phải tạo các cơ hội đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao hiệu quả làm việc của công chức. Hoa Kỳ đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức các chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của công chức và hoạt động của cơ quan. Luật pháp Hoa Kỳ yêu cầu mỗi cơ quan phải có các quy trình xác định nhu cầu cải tiến chất lƣợng hoạt động và xác định chƣơng trình đào tạo gắn với nhu cầu đó. Quy trình này thƣờng bao gồm các bƣớc sau đây: - Xác định chất lƣợng hoạt động theo yêu cầu đề ra của cơ quan, phòng, ban và của từng công chức. - Xác định sự chênh lệch giữa chất lƣợng hoạt động hiện tại với chất lƣợng hoạt động theo yêu cầu. - Tìm hiểu nguyên nhân của sự chênh lệch về chất lƣợng và xác định liệu các phƣơng pháp, chƣơng trình tập huấn có giúp nâng cao chất lƣợng hoạt động theo yêu cầu hay không. 26 - Đánh giá nhu cầu họ đào tạo, bồi dƣỡng và dựa trên sự đánh giá này để đề ra các chính sách, chủ trƣơng về đào tạo, bồi dƣỡng. Phƣơng pháp đào tạo ở Hoa Kỳ khá phong phú cùng với việc sử dụng các thiết bị kỹ thuật giúp ngƣời học có thể thấy trƣớc vấn đề (dự kiến đƣợc những tình huống của tƣơng lai) thay vì chỉ biết những gì đã có. Các phƣơng pháp phổ biến đang áp dụng là gắn kết mô hình lý thuyết với việc nghiên cứu phân tích các điển hình thực tiễn hoặc nghiên cứu, tình huống, lựa chọn ƣu tiên... Ngoài việc sử dụng các phƣơng pháp để nâng cao năng lực tƣ duy nhất là tƣ duy phán đoán, các trƣờng cũng chú trọng đến việc nâng cao các năng lực khác nhƣ khả năng truyền đạt, tạo cảm hứng công việc.v.v... * Trung Quốc Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng CNXH mang bản sắc Trung Quốc và chiến lƣợc phát triển; quản lý hành chính nhà nƣớc trong nền kinh tế thị trƣờng; quản lý vĩ mô nhà nƣớc với những nội dung cụ thể nhƣ thể chế hành chính, chính sách công, đào tạo và phát triển nhân tài. Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác – Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình. Nội dung chƣơng trình đào tạo chủ yếu đƣợc xây dựng dựa vào vị trí việc làm của từng công chức để đào tạo, bồi dƣỡng. Thông thƣờng một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình “cơ bản + chuyên môn”. Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung nhƣ: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế – xã hội..; khóa học chuyên môn thƣờng đƣợc thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thƣờng đƣợc sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc và thời lƣợng bài học có thể đƣợc sắp xếp: bài 27 giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%. Có thể nói công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn đƣợc ngƣời giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dƣỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập. Giảng viên ở các trƣờng hành chính, trƣờng Đảng các cấp và các cơ sở đào tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách đƣợc đào tạo bài bản và thƣờng xuyên đƣợc bồi dƣỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức. Nguồn giảng viên kiêm chức rất đa dạng, bao gồm những công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trƣờng cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học. Một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc giáo sƣ nƣớc ngoài cũng đƣợc mời giảng dạy. Để nắm bắt đƣợc sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của công chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dƣỡng của họ. Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập. Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham dự các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và quan điểm đúng đắn. Kết quả học tập đƣợc đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài. Việc đánh giá học viên trong trƣờng đƣợc thực hiện dƣới hình thức “Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức”, đó là những 28 thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác. Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của bộ phận tổ chức nhân sự. 1.7. Bài học cho Việt Nam Thông qua việc phân tích mô hình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ ở các nƣớc nói trên, tôi xin rút ra một số bài học kinh nghiệm cho công tác đào tạo CBCC nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng nhƣ sau: Một là, phạm vi đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu công tác rất rộng, nên để có cơ sở xây dựng nội dung, chƣơng trình, xác định phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng theo hƣớng này không chỉ xác định đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng theo cấp bậc, chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc theo ngạch bậc cán bộ, công chức hiện nay mà còn phải xác định đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh chuyên môn, nghiệp vụ mà cán bộ, công chức đảm nhiệm để xây dựng nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp. Thứ hai, để đáp ứng mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu công việc, cần phải luôn luôn xác định rõ mục đích nhằm đào tạo ai, giúp họ đáp ứng đƣợc những gì nhu cầu của công việc đang làm, trên cơ sở đó xác định nội dung, chƣơng trình và hình thức, phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp. Mỗi chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng sẽ nhằm đạt đƣợc những mục tiêu nhất định. Thứ ba, đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu công việc đòi hỏi phải xác định rõ kiến thức, kỹ năng ngƣời học cần đạt đƣợc sau khi kết thúc khoá học. Đó có thể là sự cập nhật thông tin, bổ sung tri thức mới, hiện đại, sự phát triển kỹ năng nghề nghiệp hoặc nghiệp vụ công tác đáp ứng nhu cầu công việc, sự thay đổi về thái độ trách nhiệm đối với công việc và các vấn đề của cuộc sống. Thứ tư, để đào tạo, bồi dƣỡng có chất lƣợng, hiệu quả cần thực sự đổi mới phƣơng pháp dạy học. Phần lớn ngƣời học những chƣơng trình đào tạo, 29 bồi dƣỡng này là cán hộ, công chức đã đạt chuẩn ở những trình độ nhất định, đã qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác, có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề. Vì vậy, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng đối với họ không thể giống nhƣ đối với sinh viên. Đối với đối tƣợng này chỉ nên định hƣớng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hƣớng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phƣơng pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. 30 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG 2.1. Giới thiệu về Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng Ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, nhận rõ đƣợc vị trí và tầm quan trọng đặc biệt đối với công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, ngày 28/8/1945 Đảng và Nhà nƣớc ta đã quyết định thành lập ngành Tài chính Việt Nam. Trải qua 67 năm xây dựng và trƣởng thành, dƣới sự lãnh đạo của Đảng, cùng với ngành Tài chính cả nƣớc đội ngũ cán bộ, nhân viên Sở Tài chính Hải Dƣơng đã có nhiều nỗ lực, cố gắng, khắc phục mọi khó khăn, năng động sáng tạo, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ đƣợc giao. Hàng năm, số thu ngân sách của tỉnh đều tăng với tốc độ cao, bình quân 10 năm gần đây tăng trên 20%/năm. Năm 1997, năm đầu tái lập tỉnh, thu ngân sách mới đạt 450 tỷ, thì năm 2011 đạt gần 7.000 tỷ đồng, tăng hơn 15 lần. Đặc biệt là, những năm gần đây Sở Tài chính Hải Dƣơng đã tích cực đẩy mạnh việc cải cách thủ tục hành chính, theo cơ chế một cửa và một cửa liên thông. Thƣờng xuyên bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tinh thần, thái độ, trách nhiệm và phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, nhân viên. Tích cực đầu tƣ trang thiết bị, điều kiện làm việc, hiện đại hoá công sở, làm tốt công tác thẩm định, xét duyệt hồ sơ, thủ tục, dự án, kịp thời tháo gỡ các vƣớng mắc của tổ chức, cá nhân, đến quan hệ giao dịch, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần quan trọng vào việc đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. 31 Hiện tại, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính đƣợc quy định tại Quyết định số 50/2009/QĐ-UBND ngày 31 tháng 12 năm 2009 của Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dƣơng, cụ thể nhƣ sau; 2.1.1. Vị trí, chức năng - Sở Tài chính Hải Dƣơng là cơ quan chuyên môn tham mƣu và giúp Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dƣơng thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về tài chính, ngân sách nhà nƣớc, thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nƣớc; các quỹ tài chính nhà nƣớc, đầu tƣ tài chính, tài chính doanh nghiệp, kế toán, kiểm toán độc lập, giá cả và hoạt động dịch vụ tài chính (gọi chung là lĩnh vực Tài chính) tại địa phƣơng theo qui định của pháp luật. - Sở Tài chính Hải Dƣơng chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh Hải Dƣơng đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Tài chính. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao, cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính Hải Dƣơng hiện tại bao gồm: - Ban lãnh đạo gồm: 01 Giám đốc và 03 Phó Giám đốc. - Phòng nghiệp vụ có 09 phòng và 01 Trung tâm tƣ vấn dịch vụ tài chính. (chi tiết tại sơ đồ số 2.1 trang 33) 32 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Tài chính Hải Dương (sơ đồ1) GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC Phòng Tài chính doanh nghiệp Ghi chú: Phòng Tài chính đầu tƣ PHÓ GIÁM ĐỐC Phòng Kế hoạch ngân sách Văn phòng Trung tâm Tƣ vấn Dịch vụ tài chính Phòng Tài chính hành chính SN : Chỉ đạo trực tiếp 33 PHÓ GIÁM ĐỐC Phòng Thanh tra Phòng Tin học và thống kê tài chính Phòng Ngân Sách Xã Phòng Quản lý Giá – Công sản 2.2. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng 2.2.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng Một là, có trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, có lập trƣờng quan điểm chính trị vững vàng, nhiệt tình, tâm huyết gắn bó với tổ chức, có phẩm chất đạo đức tốt, luân tin tƣởng vào đƣờng lối lãnh đạo của Đảng, chính sách của pháp luật của nhà nƣớc. Một số đƣợc đào tạo cơ bản có trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ công tác chuyên sâu về Tài chính, kinh tế, đáp ứng đƣợc những yêu cầu cao về kỹ năng xử lý trong công việc thực tiễn; Hai là, hiện tƣợng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức trong cơ quan và từng đơn vị trong nhiều năm qua, nhƣng chƣa có giải pháp hữu hiệu giải quyết, khắc phục. Số “đụi dƣ” thƣờng là đối tƣợng có năng lực hạn chế, đã lớn tuổi, có quá trình công tác, khó điều chuyển hoặc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ. Bên cạnh, có đơn vị có chỉ tiêu biên chế nhƣng chƣa chọn đƣợc ngƣời đủ tiêu chuẩn để bổ sung. Đặc biệt thiếu những chuyên gia giỏi, đầu ngành trong những lĩnh vực chuyên môn đƣợc coi là “núng” hiện nay. Ba là, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, kỹ năng, nghiệp vụ công tác chuyên môn tuy đƣợc nâng lên nhƣng nhìn chung trình độ, năng lực chƣa ngang tầm, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đòi hỏi của nhiệm vụ trong lộ trình hội nhập giai đoạn hiện nay. Số ít còn hạn chế về trình độ hiểu biết kinh tế, nhất là kiến thức về hội nhập kinh tế thế giới, khoa học kỹ thuật, pháp luật, tin học, ngoại ngữ, kỹ năng hoạt động công tác công chức, công tác chuyên môn; một số còn ngại học tập, không đủ năng lực tham gia quản lý kinh tế, thiếu năng động, linh hoạt, còn hoạt động theo tƣ duy cũ, nặng tính hành chính, sự vụ, chƣa sâu sát thực tế, cơ sở. Khả năng nghiên cứu, đề xuất, định hƣớng còn hạn chế. Số cán bộ trẻ, chƣa qua thực tiễn, thiếu kinh nghiệm và năng lực nghiên 34 cứu tổng hợp về các hoạt động của cơ quan. Bốn là, tuổi đời bình quân đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính khá trẻ (trung bình là 38 tuổi), tuy nhiên chất lƣợng không đồng đều, hơn nữa chế độ chính sách cho cán bộ chậm đổi mới hoặc chƣa đủ sức thu hút, động viên và khuyến khích, nhƣ cơ sở vật chất, phƣơng tiện đi lại, bộ máy tổ chức chƣa ổn định, thu nhập chƣa đáp ứng, chƣa chú trọng vào việc tạo động lực cho cán bộ công chức…từ đó ảnh hƣởng không tốt đến tƣ tƣởng, độ tin cậy, chất lƣợng và hiệu quả thực thi công vụ. Khối lƣợng công việc nhiều, tính chất yêu cầu cao, phạm vi công tác rộng, trong khi số lƣợng cán bộ có kỹ năng làm việc tốt lại rất ít. Do vậy những cán bộ giỏi gặp nhiều khó khăn khi vừa đảm nhận nhiệm vụ vừa tham gia đào tạo, bồi dƣỡng và tự học. Số ít còn ngại học tập, nhất là học tập theo phƣơng pháp học tập tích cực; còn thiếu tính năng động, linh hoạt, mang dấu ấn của tƣ duy cũ, hành chính sự vụ, chƣa sâu sát cơ sở, ngƣời lao động. Đã xuất hiện hiện tƣợng công chức xin chuyển công tác, thôi việc (năm 2010 là 02 đồng chí chuyển công tác sang cơ quan khác, năm 2011 có 01 đồng chí xin thôi việc, 01 đồng chí chuyển công tác). Chính từ những đặc thù trên của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính Hải Dƣơng cho thấy những yêu cầu cấp bách để đƣa ra một số biện pháp tăng cƣờng công tác đào toạ, bồi dƣỡng trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời cũng đặt ra một vấn đề quan trọng cần giải quyết đó là: Đổi mới nội dụng, hình thức, phƣơng pháp, tổ chức quản lý; phân loại, đánh giá trình độ đội ngũ CBCC đƣợc cử đi ĐTBD một cách hợp lý, khoa học. trên cơ sở đó lựa chọn phƣơng thức, nội dung, hình thức ĐTBD một cách phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của công việc và thách thức trong giai đoạn hiện nay. 2.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng Cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng hiện nay có 90 cán bộ công chức, 35 viên chức và ngƣời lao động, bao gồm 82 cán bộ biên chế và 8 cán bộ hợp đồng. Số lƣợng CBCC là 80 đồng chí, viên chức là 10 đồng chí. Thực trạng đội ngũ CBCC của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng đƣợc thể hiện thông qua các bảng số liệu sau: Bảng 2.1: Biên chế cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng theo phòng ban, trung tâm thuộc Sở: Đơn vị tính: Người Số lƣợng biên chế và hợp đồng (theo phòng ban, Đơn vị TT trung tâm) Biên Hợp Tổng chế đồng số 1 Phòng Kế hoạch ngân sách 8 1 9 2 Phòng Thanh tra 10 0 10 Phòng Tài chính Hành chính sự 3 nghiệp 9 1 10 4 Phòng Ngân sách xã 7 1 8 5 Phòng Tài chính đầu tƣ 9 0 9 6 Phòng Tài chính doanh nghiệp 8 1 9 7 Phòng Tin học và thống kê 6 1 7 8 Phòng Quản lý Giá-công sản 7 1 8 9 Văn phòng 9 2 11 10 Trung tâm tƣ vấn dịch vụ tài chính 9 0 10 Cộng 82 8 90 Nguồn số liệu: Báo cáo công tác quản lý cán bộ Sở Tài chính Hải Dương năm 2014 Qua thống kê phân tích chất lƣợng của 84 cán bộ công chức, viên chức và cán bộ hợp đồng đến hết năm 2014, thu đƣợc những số liệu sau: 36 * Trình độ chuyên môn: - Cán bộ có học vị tiến sĩ: 01 đồng chí; chiếm tỉ lệ 1,1% - Cán bộ có trình độ thạc sĩ: 30 đồng chí; chiếm 33,3% - Cán bộ có trình độ đại học: 57 đồng chí; chiếm 63,3% - Cán bộ có trình độ trung cấp: 02 đồng chí; chiếm 2,2% * Trình độ lý luận chính trị : - Cán bộ có trình độ cử nhân: 02 đồng chí, chiếm tỉ lệ 2,2% - Cán bộ có trình độ cao cấp: 30 đồng chí, chiếm 33,3% - Cán bộ có trình độ trung cấp: 53 đồng chí, chiếm 58,9% - Cán bộ trình độ sơ cấp: 05 đồng chí. * Về số lượng đảng viên cơ quan Sở Tài chính Hải Dương, được thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng 2.2: Số lƣợng Đảng viên trong cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng Đơn vị tính: người STT Phòng, ban, trung tâm Số lƣợng đảng viên 1 Ban lãnh đạo 4 2 Phòng Kế hoạch ngân sách 7 3 Phòng Thanh tra 10 4 Phòng Tài chính Hành chính sự nghiệp 9 5 Phòng Ngân sách xã 6 6 Phòng Tài chính đầu tƣ 7 7 Phòng Tài chính doanh nghiệp 6 8 Phòng Tin học và thống kê 6 9 Phòng Quản lý Giá-công sản 7 10 Văn phòng 7 11 Trung tâm tƣ vấn dịch vụ tài chính 9 37 Cộng 78 Nguồn số liệu: Báo cáo đánh giá chất lượng Đảng viên đơn vị Sở Tài chính Hải Dương tháng 12/2014 2.2.3. Công tác xây dựng quy hoạch và tuyển chọn CBCC của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng Xác định đƣợc công tác cán bộ là khâu then chốt, có ý nghĩa quyết định trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Sở Tài chính, do đó Đảng ủy, Ban Giám đốc Sở đã rất quan tâm đến công tác quy hoạch và tuyển chọn cán bộ và triển khai, thực hiện một cách bài bản, thƣờng xuyên, với mục tiêu: Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, nòng cốt là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở các phòng, ban, đơn vị trực thuộc, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có kiến thức, có năng lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan và gắn bó với tổ chức. Công tác quản lý cán bộ công chức đƣợc thực hiện theo nguyên tắc quản lý cán bộ của Đảng và có sự phân công, phân cấp cụ thể, giúp cho tổ chức nắm đƣợc cán bộ, sử dụng cán bộ một cách có hiệu quả, thực hiện tốt chính sách cán bộ và phát huy tốt nhất khả năng, sở trƣờng của từng cán bộ công chức. Xác định đƣợc tiêu chuẩn cán bộ, nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, từ đó cử đi đào tạo, bồi dƣỡng cập nhật kiến thức, chuẩn bị đƣợc đội ngũ cán bộ vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt đƣa ra giới thiệu trong các kỳ đại hội. Song công tác quy hoạch cán bộ vẫn là khâu yếu trong công tác cán bộ của đơn vị trong những năm qua, vì nhiều mặt trong công tác cán bộ chƣa đƣợc thực hiện hoặc thực hiện không đồng bộ, nhiều đơn vị không thực hiện một cách lâu dài, quy hoạch chƣa gắn với đào tạo, bồi dƣỡng và dễ bị phá vỡ, gây nên tình trạng bị động, lúng túng: Quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng, đề bạt, chính sách cán bộ chƣa gắn kết với nhau, chƣa đồng bộ, còn 38 chắp vá hoặc chƣa chuẩn hoá với nhiều lý do khác nhau 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng Đội ngũ CBCC cơ quan đƣợc hình thành từ nhiều nguồn, nhƣng chủ yếu vẫn là thông qua tuyển dụng công chức theo quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức hiện hành (Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày15/3/2010 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức); ngoài ra có thể qua luân chuyển, điều động từ UBND cấp huyện lên hoặc từ cơ quan khác chuyển sang . Số tuyển mới, nhất là số vừa tốt nghiệp đại học từ các cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, chƣa có kinh nghiệm, kiến thức, nghiệp vụ hoạt động chuyên môn chuyên sâu; chƣa đƣợc đào tạo về QLNN. Tuy nhiên cũng có một số cán bộ mới vào làm đã có thạc sĩ, có kiến thức tin học và trình độ ngoại ngữ khá. Những năm qua, cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng luôn chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng về: 2.3.1. Lý luận chính trị: Trình độ sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân. Từ năm 2009 đến nay, mỗi một năm trung bình cơ quan có từ 2 đến 3 cán bộ tốt nghiệp cao cấp chính trị, chiếm khoảng 4% số lƣợng CBCC toàn cơ quan, bình quân một năm có từ 0,4 đến 0,8 lƣợt cán bộ đƣợc cử đi học lớp bồi dƣỡng kiến thức về lý luận chính trị trên tất cả các trình độ. Kết quả cụ thể đƣợc thể hiện ở bảng 2.4 dƣới đây: 39 Bảng 2.3: Kết quả bồi dƣỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trị từ năm 2010 đến 2014 Đơn vị tính: người Đào tạo Năm Cử nhân Bồi dƣỡng Trung Cao cấp cấp Sơ cấp Bình quân năm 2010 1 2 0 0 0,6 2011 0 2 1 0 0,6 2012 0 3 0 1 0,8 2013 0 2 0 0 0,4 2014 0 3 1 0 0,8 Nguồn số liệu: Báo cáo đánh giá công tác quản lý, sử dụng cán bộ công chức cơ quan hàng năm Điều kiện để cán bộ công chức trong cơ quan đƣợc cử đi học lớp bồi dƣỡng kiến thức về chính trị đó là ngƣời cán bộ đó phải là lãnh đạo cấp phòng: Trƣởng phòng (bắt buộc), các cán bộ phó phòng nằm trong diện quy hoạch trƣởng phòng, ngoài ra còn một số trƣờng hợp chuyên viên khác cũng nằm trong diện quy hoạch chức danh phó phòng nhƣng chƣa đƣợc bổ nhiệm. Hiện tại các cán bộ tham gia các khóa bồi dƣỡng kiến thức về lý luận chính trị trình độ cử nhân (4 năm), trình độ cao cấp (9 tháng học liên tục) của cơ quan đều học tập tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, một số ít còn lại bồi dƣỡng lý luận chính trị trình độ trung cấp, sơ cấp đƣợc học tại Trƣờng Chính trị tỉnh Hải Dƣơng. 2.3.2. Nâng cao trình độ nghiệp vụ: Đào tạo các kiến thức chuyên sâu về Tài chính kinh tế nhƣ thạc sĩ kinh tế, nghiên cứu sinh về tài chính, các kiến thức về tin học và tiếng anh chuyên ngành để vận dụng vào trong thực tế công việc.Để nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao chất lƣợng trong quá trình thực thi công vụ, Ban lãnh đạo Sở Tài 40 chính Hải Dƣơng luôn quan tâm, hỗ trợ, tạo điều kiện tối đa cho những cán bộ có nhu cầu đi học các lớp đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu về tài chính, ngân sách, kiến thức kinh tế. Hiện nay, các ngành mà cơ quan cho phép học đào tạo chuyên sâu là ngành Tài chính ngân hàng, ngành Quản lý kinh tế, quản trị, kế toán, kinh tế đầu tƣ, thẩm định giá…Để đƣợc cử đi học thì chƣơng trình đào tạo của cán bộ công chức phải phù hợp với bằng cấp của họ hiện tại và cơ quan sẽ hỗ trợ toàn bộ tiền học phí, kinh phí văn phòng phẩm để giúp cho cán bộ công chức yên tâm học tập, nghiên cứu. Trong các trình độ đào tạo nghiệp vụ thì trình độ thạc kĩ vẫn chiếm số lƣợng nhiều nhất, trung bình mỗi năm có từ 3 đến 4 cán bộ đƣợc cử đi học, chiếm khoảng 4% số lƣợng CBCC của cơ quan và hàng năm có từ 0,8 đến 1,2 lƣợt cán bộ công chức tham gia các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn tính trên tất cả các lớp học. Bảng 2.4: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức về kiến thức chuyên môn từ 2010- 2014 Đơn vị tính: người Đào tạo Năm Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Bồi Cao Trung đẳng cấp dƣỡng Bình quân năm 2010 1 2 0 0 1 0,8 2011 0 3 0 1 0 0,8 2012 0 4 2 0 0 1,2 2013 0 3 1 0 0 0,8 2014 0 5 0 0 0 1 Nguồn số liệu: Báo cáo đánh giá công tác quản lý, sử dụng cán bộ công chức cơ quan hàng năm 41 2.3.3. Các kiến thức QLNN phù hợp với ngạch bậc: chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Kết quả cụ thể nhƣ sau: Bảng 2.5: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức Quản lý Nhà nƣớc từ năm 2011 đến 2014 Đơn vị tính: người Đào tạo Năm Chuyên viên Chuyên viên Chuyên viên cao chính cấp 2011 5 3 1 2012 4 2 0 2013 5 2 0 2014 3 2 0 Nguồn số liệu: Báo cáo đánh giá công tác quản lý, sử dụng cán bộ công chức cơ quan hàng năm Việc trang bị cho ngƣời cán bộ công chức của mình những kiến thức cơ bản cũng nhƣ kiến thức nâng cao về Quản lý nhà nƣớc đang trở thành nhiệm vụ quan trọng đối với tất cả các cơ quan, đơn vị nhà nƣớc. Thông qua các lớp bồi dƣỡng kiến thức QLNN ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp ngƣời cán bộ công chức có thể nắm bắt đƣợc những kiến thức về tổ chức Bộ máy nhà nƣớc, hệ thống chính trị, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của từng chức danh trong Bộ máy nhà nƣớc từ cấp Trung ƣơng đến địa phƣơng, thông qua đó ngƣời cán bộ công chức có thể nhận thấy rõ đƣợc những trách nhiệm, quyền hạn của mình trong việc thực thi công vụ. Hiện nay, công tác quản lý cán bộ của Sở Tài chính Hải Dƣơng đƣợc chuẩn hóa theo các quy định tại Nghị định 24/2010/NĐ-CP, ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV, ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ 42 Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15-3-2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thông tƣ số 07/2008/TT-BNV ngày 49-2008 của Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thực hiện một số quy định về thi nâng ngạch công chức. Với điều kiện chặt chẽ để đƣợc dự thi nâng ngạch từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp quy định trong Thông tƣ số 07/2008/TT-BNV, nên trong vòng 5 năm trở lại đây duy nhất có năm 2009 có một đồng chí hoàn thành chƣơng trình này. Tính trung bình mỗi năm cơ quan có từ 4 đến 5 cán bộ hoàn thành chƣơng trình QLNN ngạch chuyên viên (chiếm khoảng 6,7% số lƣợng CBCC của Sở) và từ 2 đến 3 đồng chí hoàn thành chƣơng trình thi nâng ngạch lên chuyên viên chính (chiếm khoảng 4% số lƣợng CBCC của cơ quan). 2.3.4. Cử cán bộ đi học tập ở nƣớc ngoài: Áp dụng các quy định trong “Đề án đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nƣớc ngoài bằng ngân sách Nhà nƣớc” của Bộ Chính trị ban hành tháng 6/2008 (đề án 165), Lãnh đạo cơ quan luôn khích lệ, động viên, tạo điều kiện cho cán bộ công chức có nhu cầu tham gia học tập, nghiên cứu tại nƣớc ngoài. Các chƣơng trình đào tạo trong đề án 165 bao gồm: Đào tạo tiếng anh ngắn hạn từ 3 tháng đến 1 năm, đào tạo dài hạn tại các cơ sở nƣớc ngoài từ 1 đến 4 năm (thạc sĩ, tiến sĩ…)…Qua 3 năm thực hiện, hiện tại số lƣợng cán bộ công chức của cơ quan đang theo học chƣơng trình đào tạo thạc sĩ kinh tế nƣớc ngoài là 01 đồng chí và đang hoàn thiện thủ tục để tốt nghiệp. Về đào tạo trình độ ngoại ngữ , hiện nay cơ quan đã có 2 đồng chí tốt nghiệp khóa bồi dƣỡng về Tiếng anh ở nƣớc ngoài và đã trở về cơ quan làm việc tiếp. Chủ trƣơng của Ban lãnh đạo cơ quan là phấn đấu trong giai đoạn tiếp theo, mỗi một năm có trung bình 1 lƣợt cán bộ tham gia học tập, nghiên cứu tại nƣớc ngoài trên hầu hết các chƣơng trình đào tạo của đề án 165. Kết quả đào 43 tạo, bồi dƣỡng kiến thức cho cán bộ công chức của Sở Tài chính Hải Dƣơng tại nƣớc ngoài nhƣ sau: Bảng 2.6: Kết quả đào tạo cán bộ công chức tại nƣớc ngoài: Đơn vị tính: người Năm Đào tạo Ngoại ngữ Thạc sĩ Tiến sĩ 2011 0 1 0 2012 1 1 0 2013 0 1 0 2014 1 0 0 Nguồn số liệu: Báo cáo đánh giá công tác quản lý, sử dụng cán bộ công chức cơ quan hàng năm Bên cạnh việc chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng các kiến thức phục vụ cho công tác nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, kiến thức chính trị và QLNN thì Ban lãnh đạo Sở còn rất quan tâm đến việc cử cán bộ công chức tham gia các lớp tập huấn các kỹ năng sống, kỹ năng giao tiếp công sở do các Sở, ngành tổ chức. Bình quân hàng năm có từ 6 đến 7 cán bộ công chức, viên chức đƣợc cử tham gia các chƣơng trình đào tạo này, chiếm khoảng 8,3% số lƣợng nhân viên toàn cơ quan. Đây là các kỹ năng mềm rất hữu ích, nó giúp cho cán bộ công chức đƣợc nâng cao tầm hiểu biết, mở rộng quan hệ với cơ quan bạn, tạo phong cách tự tin, chững trạc khi giao tiếp, góp phần tạo nên thành công chung của ngƣời cán bộ công chức trong xử lý công việc chuyên môn. 2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ tại cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng hiện nay 2.4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu 44 * Thiết kế câu hỏi nghiên cứu. Bảng câu hỏi gồm 10 câu, trong đó tập trung vào các vấn đề quan trọng nhƣ: - Nội dung, hình thức, cách thức tổ chức chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đã hợp lý chƣa? - Các kiến thức của chƣơng trình ĐTBD có giúp ích nhiều cho công việc không? - Khả năng thăng tiến sự nghiệp khi tốt nghiệp các khóa đào tạo? - Việc áp dụng các kiến thức học đƣợc trong chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng vào thực thế có nhiều không? … * Thực hiện khảo sát. - Phỏng vấn bằng câu hỏi cấu trúc: 75 phiếu. Trong đó: + 30 phiếu dành cho lãnh đạo cấp trƣởng, phó phòng. + 45 phiếu dành cho chuyên viên các phòng ban. - Điều tra thông qua phỏng vấn trực tiếp. Đối tƣợng phỏng vấn trực tiếp khoảng, 15 chuyên viên và 7 lãnh đạo cấp trƣởng phòng, phó phòng các phòng ban, trung tâm thuộc Sở nhằm tìm hiểu thông tin sâu phục vụ cho việc phân tích Luận văn. * Thống kê kết quả điều tra. Sử dụng phần mềm Microsoft office Excel để tổng hợp kết quả. Số phiếu điều tra phát ra 75 phiếu, số phiếu thu về 70 phiếu, số phiếu đạt yêu cầu 60 phiếu (đạt 85,7% - so với số phiếu thu về). Trong đó 58,33% là chuyên viên (35 phiếu), 41,67% là lãnh đạo (25 phiếu). * Phân tích kết quả điều tra. Theo tổng hợp thông tin từ điều tra mẫu câu hỏi về chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng CBCC ở Sở Tài chính Hải Dƣơng cho thấy: 45 Bảng 2.7: Thống kê kết quả phiếu điều tra khảo sát thực tế Chức vụ Tổng Tiêu thức Mức độ Lãnh Chuyên đạo viên Phù hợp 18 Chƣa phù hợp CBCC % 5 23 38,3 7 30 37 61,67 Hợp lý 10 19 29 48,3 Chƣa hợp lý 15 11 26 43,3 Toàn bộ 9 2 11 18,3 Một phần 14 30 44 73,3 không 2 3 5 8,3 Tốt 7 2 9 15 Bình thƣờng 15 31 46 75,7 Chƣa tốt 3 2 5 8,3 Khả năng thăng tiến sự Cao 2 2 4 6,67 nghiệp khi hoàn thiện Bình thƣờng 14 5 19 31,67 chƣơng trình ĐTBD Thấp 9 23 32 53,3 Tốt 12 5 17 28,3 Bình thƣờng 6 22 28 46,67 Chƣa đảm bảo 7 8 15 25 Tốt 23 7 30 50 đạo Chƣa tốt 2 28 30 50 Chính sách, chế độ Phù hợp 11 4 15 25 Chƣa phù hợp 14 31 45 75 Nội dung chƣơng trình đào tạo Hình thức ĐTBD Mức độ áp dụng kiến thức ĐTBD vào thực tế công việc Chất lƣợng giảng viên giảng dạy Điều kiện cơ sở vật chất dạy và học Sự quan tâm, chỉ đạo, Hầu nhƣ tạo điều kiện của lãnh trong quá trình cán bộ đi học 46 Chế độ đãi ngộ đối với Hợp lý 1 0 1 1,67 Chƣa hợp lý 24 35 59 98,3 Chất lƣợng CBCC Tốt 0 6 6 10 hiện nay so với tiêu Trung bình 21 20 41 68,33 kinh tế mở Yếu kém 4 9 13 21,67 Tính chủ động trong Bắt buộc 14 23 37 61,67 Tự nguyện 11 12 23 38,33 CBCC khi hoàn thành chƣơng trình ĐTBD chuẩn trong thời kỳ lựa chọn chƣơng trình ĐTBD của CBCC Nguồn điều tra : CBCC Sở Tài chính Hải Dương 2.4.2. Đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC Sở Tài chính Hải Dƣơng * Kết quả chung Ban lãnh đạo cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng đã nhận thức và tập trung nhiều cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, nhằm nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ công chức đang hoạt động trong nền kinh tế thị trƣờng, hội nhập kinh tế quốc tế, đáp ứng nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao kiến thức, nghiệp vụ của cán bộ công chức ngày một tăng. Sở Tài chính Hải Dƣơng đã tranh thủ sự hỗ trợ, giúp đỡ về kinh phí đào tạo từ phía Tỉnh ủy-HĐND-UBND tỉnh và của các tổ chức quốc tế trong việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, nhất là về phƣơng pháp, kỹ năng và kinh nghiệm hoạt động công vụ trong nền kinh tế thị trƣờng mở nhƣ hiện nay. Với những nỗ lực trên, đội ngũ cán bộ công chức của đơn vị có thêm điều kiện để nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động công chức trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới hiện nay; có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với mục tiêu, lý tƣởng của Đảng, Nhà nƣớc; đã tạo nguồn nhân lực cung cấp cán bộ có trình độ, 47 năng lực cao cho các cấp Chính quyền, các ngành, đơn vị trong tỉnh, từng bƣớc thực hiện những nhiệm vụ quan trọng mang tính quyết định những thắng lợi trong sự nghiệp cải cách nền hành chính và hội nhập kinh tế mà Bộ Tài chính, UBND tỉnh giao phó trong giai đoạn hiện nay. * Đánh giá các tiêu thức cụ thể Kết hợp những số liệu có đƣợc thông qua tổng hợp các ý kiến của CBCC toàn cơ quan trên các phiếu đánh giá, cộng với những ghi chép thu thập đƣợc từ những cuộc phỏng vấn trực tiếp các đồng chí lãnh đạo có thể rút ra nhận xét nhƣ sau: - Về nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Đại đa số CBCC trong cơ quan đều nhận định rằng nội dung và hình thức đào tạo, bồi dƣỡng hiện nay là chƣa phù hợp (61,67%). Trong đó có tới 30/35 số lƣợng CBCC là chuyên viên có cùng nhận xét, còn đội ngũ lãnh đạo là 7/25. Nhƣ vậy có thể thấy rằng những nội dung, hình thức học tập của các lớp ĐTBD kiến thức cho CBCC hiện nay chƣa phù hợp với giới trẻ, còn nặng nề về tính lý thuyết, thiếu những tình huống cụ thể gắn vào từng nghiệp vụ của cơ quan cùng với áp lực về thời gian học tập đã dẫn đến các kiến thức thu nhận đƣợc trên lớp không có cơ hội để vận dụng đƣợc nhiều vào thực tế quá trình công tác. Đối với đội ngũ lãnh đạo, do họ đã quen với các cách thức tổ chức ĐTBD, vẫn theo nếp cũ nên họ tỏ vẻ bằng lòng với những kiến thức và hình thức học tập hiện nay hơn. Đó cũng là tình trạng chung của đội ngũ CBCC của nƣớc ta hiện nay. - Sự vận dụng các kiến thức trong chương trình học vào thực tiễn: Hầu hết cán bộ công chức trong cơ quan đều cho rằng, các kiến thức học tập trong quá trình đào tạo chỉ áp dụng đƣợc vào thực tế một phần (73,3%), còn lại 18,3% cán cán bộ nhận thấy áp dụng đƣợc toàn bộ và 8,3% số lƣợng cán bộ đƣợc hỏi cho rằng hầu nhƣ không áp dụng đƣợc gì. Đây chính là thực tế hiện nay, nguyên nhân là do những ngƣời biên soạn chƣơng 48 trình giảng dạy chƣa có nhiều thời gian và kinh nghiệm thực tế, hoặc là có những đã lạc hậu. Cán bộ làm công tác chuyên môn nghiệp vụ thì lại không thể viết đƣợc giáo trình, còn giảng viên thì lại thiếu kiến thức thực tế. Đó là cái vòng luẩn quẩn dẫn đến các nội dung đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thực sự sát với thực tiễn. - Khả năng thăng tiến trong sự nghiệp: Phần lớn CBCC (53,3%) toàn cơ quan cho rằng sự thăng tiến trong sự nghiệp không hoàn toàn phụ thuộc vào những bằng cấp, chứng chỉ mà họ nhận đƣợc thông qua các chƣơng trình ĐTBD do cơ quan cử đi. Chỉ có một số ít (6,76) CBCC nhận định khả năng thăng tiến là cao nếu đƣợc ĐTBD một cách bài bản và có 31,67% cán bộ cho rằng không ảnh hƣởng nhiều đến khả năng thăng tiến. 92% cán bộ chuyên môn cho rằng mức độ về khả năng thăng tiến thông qua học các lớp ĐTBD là thấp, điều đó khẳng định trong những năm qua, Ban lãnh đạo cơ quan chƣa chú trọng đến công tác quy hoạch lãnh đạo cho cán bộ trẻ có năng lực. Hầu hết vẫn có phong cách làm việc kiểu truyền thống, cán bộ vào trƣớc phải nhƣờng cán bộ vào sau. Chính những điều này đã tạo nên sức ép rất lớn, ảnh hƣởng nhiều đến tâm lý công tác của CBCC mới đƣợc tuyển dụng. - Về chế độ đãi ngộ: Có tới 98,3% số cán bộ công chức đƣợc hỏi cho rằng chính sách đãi ngộ nhân tài của cả tỉnh nói chung và của Sở Tài chính nói riêng là chƣa phù hợp, chƣa tƣơng xứng với công sức, giá trị mà họ đã phải vất vả có đƣợc. Theo quy định hiện nay của tỉnh, CBCC đƣợc cử đi học đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ thì đƣợc hỗ trợ tiền học phí và văn phòng phẩm phục vụ cho việc học tập, sau khi tốt nghiệp về làm lại cơ quan nhà nƣớc thì đƣợc thƣởng 15 triệu đồng đối với CBCC tốt nghiệp thạc sĩ, 30 triệu đồng với trình độ tiến sĩ…hai giải thƣởng trên thực sự là quá thấp so với những chi phí mà CBCC đã chi tiêu trong toàn bộ khóa học. Do đó vấn đề đặt ra ở đây là phải sớm cải thiện chính sách đãi ngộ với nhân viện nhà nƣớc để 49 thu hút họ làm việc, cống hiến cho sự nghiệp đổi mới của tỉnh và của đất nƣớc. - Về chất lượng hiện tại của CBCC: Đa số CBCC trong cơ quan nhận định chất lƣợng hiện nay của CBCC ngành Tài chính nói chung và Sở Tài chính nói riêng nếu để đáp ứng các yêu cầu cao của hội nhập thì chỉ ở mức trung bình (68,33%), 21,67% số CBCC khá khắt khe cho rằng trình độ nghiệp vụ, kiến thức kinh tế tài chính của cán bộ cơ quan là yếu kém, chỉ có 10% đánh giá là tốt. Qua đây có thể thấy rằng rõ ràng là chất lƣợng CBCC của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng là không thật sự tốt, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cấp thiết hiện nay. Hầu hết CBCC vẫn chỉ làm việc trên tinh thần làm cho xong việc đƣợc giao, thiếu linh hoạt sáng tạo, đào sâu nghiên cứu, một số khác thì coi cơ quan chỉ là chỗ đứng, lấy vị thế và mối quan hệ để làm thêm bên ngoài, dẫn đến bỏ bê công việc cơ quan, không đảm bảo về quy chế giờ giấc làm việc. Ngoài ra kết quả khảo sát còn cho thấy phần lớn (61,67%) số lƣợng cán bộ trong cơ quan đều phản ánh, việc đi ĐTBD kiến thức là mang tính chất bắt buộc để hoàn thiện bằng cấp, chứng chỉ, 38,33% còn lại thì tự nguyện xin đƣợc đi ĐTBD. Nhƣ vậy có thể thấy rằng các lớp ĐTBD kiến thức hiện nay là quá đại trà, nhiều nội dung không cần thiết, mang tính hình thức, kiến thức dàn trải, tràn lan, lặp đi lặp lại, trong khi yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ ngày càng đòi hỏi cao. Do đó chƣơng trình ĐTBD chƣa thật sự tạo đƣợc hứng thú cho cán bộ công chức để họ tự nguyện đăng ký tham gia. 2.4.3. Tồn tại, hạn chế trong công tác ĐTBD CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc nêu trên, công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC của Sở Tài chính Hải Dƣơng còn tồn tai những hạn chế sau: Thứ nhất, Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đã có bƣớc chuyển biến một bƣớc tích cực, nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu, chất lƣợng 50 còn thấp, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức chƣa gắn với công tác qui hoạch cán bộ, chƣa có kế hoạch, chƣơng trình, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp và lâu dài. Thứ hai, Công tác tuyển chọn, cử cán bộ đi đào tạo không theo kế hoạch, qui hoạch, không đủ tiêu chuẩn dự học, đào tạo xong việc sử dụng chƣa có hiệu quả cao. Thứ ba, Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng vừa thừa vừa thiếu, nặng lý luận thiếu thực tiễn, chƣa sử dụng đƣợc phƣơng pháp giảng dạy tích cực nên chƣa phát huy đƣợc trí tuệ, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn phong phú của cán bộ, công chức trong quá trình đào tạo bồi dƣỡng. Thứ tư, Bản thân cán bộ công chức chƣa coi trọng việc tự học tập, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ, kiến thức của mỡnh, cũn ngại đọc, ngại nghiên cứu. Không ít cán bộ còn hạn chế về trình độ hiểu biết kinh tế, khoa học công nghệ, pháp luật, tin học, ngoại ngữ. Thứ năm, Việc quản lý công tác đào tạo, quản lý cán bộ chƣa đƣợc thống nhất trong toàn hệ thống và chƣa đƣợc tăng cƣờng. Thứ sáu, Còn thiếu những qui định, qui chế để quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ trong toàn hệ thống công chức một cách có hiệu quả. Việc đầu tƣ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc quan tâm nhiều. Chƣa đánh giá đƣợc hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng và chất lƣợng sau đào tạo. Thứ bảy, Có hiện tƣợng một số cán bộ khi hoàn thành chƣơng trình đào tạo ở nƣớc ngoài xong không muốn về nƣớc, hoặc về nƣớc thì lại xin chuyển công tác khác hoặc xin ra khỏi ngành. *Nguyên nhân tồn tại, hạn chế Nguyên nhân chủ quan: - Thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực để tham mƣu, tổ chức ĐTBD một cách khoa học và hiệu quả. Việc quản lý công tác đào tạo, quản lý 51 cán bộ chƣa đƣợc thống nhất, chế độ, chính sách ban hành không kịp thời, chƣa đồng bộ, do đó chƣa phát huy đƣợc thế mạnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. - Hoạt động ĐTBD còn mang tính bao cấp, chƣa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo. Chƣa đánh giá đƣợc hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng và chất lƣợng sau đào tạo. - Phần đông ngƣời học, tiếp thu một cách thụ động, chỉ cần đủ bằng cấp, chứng chỉ quy định, chƣa thực sự từ nhu cầu mong muốn thực hiện công vụ đƣợc tốt hơn. - Việc đánh giá, đãi ngộ, sử dụng chƣa thực sự xuất phát từ năng lực công tác, nên làm giảm động cơ học tập, nâng cao trình độ, năng lực bản thân. - Đội ngũ cán bộ giảng viên thiếu kinh nghiệm làm việc thực tế và chất lƣợng giảng dạy còn nhiều bất cập. - Nội dung, chƣơng trình, phƣơng thức đào tạo còn chƣa thật đổi mới. - Điều kiện phuơng tiện, cơ sở vật chất còn thiếu thốn, đầu tƣ kinh phí chƣa cao. - Hầu hết các cán bộ trẻ mới vào đều thông qua các mối quan hệ chính trị, gia đình mà chƣa chú trọng xem chất lƣợng cán bộ đó thế nào. - Chƣa xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức làm cơ sở cho công tác quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, quản lý, sử dụng cán bộ . - Chƣa phát huy hết đƣợc sức mạnh của hợp tác quốc tế trong công tác ĐTBD CBCC. Nguyên nhân khách quan: Những thách thức, mặt trái của cơ chế thị trƣờng đã tác động không nhỏ đến nhiều lĩnh vực, trong đó có cả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cần phải quan tâm giải quyết. - Công tác ĐTBD CBCC của Đảng, Nhà nƣớc chƣa đáp ứng đƣợc yêu 52 cầu đặt ra; công tác đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội còn không ít tồn tại. - Chính sách chƣa đủ hiệu lực khơi dậy tiềm năng, thu hút nhân tài vào lĩnh vực ĐTBD. 53 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG GẮN VỚI YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.1. Thách thức đối với cán bộ công chức trong tiến trình hội nhập quốc tế hiện nay 3.1.1. Nhận diện thách thức Trong bản tham luận của mình tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng, Bộ trƣởng Bộ Giao Trƣơng Đình Tuyển có đƣa ra 6 thách thức lớn đối với Việt Nam trong thời kì hội nhập kinh tế thế giới, trong đó có nêu những khó khăn đối với đội ngũ cán bộ công chức, cụ thể là các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các đơn vị nhƣ sau: “để bảo đảm tiến trình hội nhập đạt hiệu quả, bên cạnh quyết tâm về chủ trương, cần phải có một đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước và đội ngũ doanh nhân đủ mạnh. Đây cũng là một thách thức to lớn đối với Việt Nam do phần đông cán bộ của ta còn bị hạn chế về kinh nghiệm điều hành nền kinh tế mở, có sự tham gia của yếu tố nước ngoài. Nếu không có sự chuẩn bị phù hợp, thách thức này sẽ chuyển thành những khó khăn dài hạn rất khó khắc phục”. Nhận diện đƣợc những yếu kém về chất lƣợng đội ngũ CBCC cả nƣớc nói chung và Sở Tài chính Hải Dƣơng nói riêng, Ban lãnh đạo cơ quan bên cạnh việc xây dựng tiêu chuẩn đối với đội ngũ CBCC còn rất quan tâm tới việc đổi mới công tác ĐTBD cán bộ, nhằm mục tiêu xây dựng ngƣời CBCC giỏi về kiến thức chuyên môn, am hiểu tình hình kinh tế thế giới, giỏi về tin học, ngoại ngữ, sống, học tập và làm việc theo phong cách ngƣời cán bộ của những nƣớc tiên tiến. Có nhƣ vậy thì công cuộc đổi mới đất nƣớc, hội nhập kinh tế thế giới mới thực sự có hiệu quả theo đúng nhƣ những điều mà Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân ta mong muốn. 54 3.1.2. Tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ hội nhập Tiêu chuẩn chung của cán bộ lãnh đạo, quản lý đã đƣợc quy định tại các văn bản của Trung ƣơng, tuy nhiên, trong từng giai đoạn cụ thể, với mỗi đối tƣợng cán bộ, đảng viên lại cần có những yêu cầu mới. Trong bối cảnh khoa học - công nghệ phát triển và đất nƣớc đang hội nhập sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, đội ngũ cán bộ hiện nay rất cần hội tụ những yếu tố cơ bản sau: Thứ nhất, đội ngũ cán bộ phải có trình độ, năng lực. Đây là yêu cầu cơ bản, quan trọng của cán bộ trong mọi thời kỳ. Có trình độ chuyên môn tốt mới bảo đảm cho cán bộ hoàn thành công việc đƣợc giao. Trình độ của cán bộ đƣợc đánh giá là tốt khi đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đó. Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học - công nghệ phát triển, ngƣời cán bộ phải có trình độ về công nghệ, làm chủ khoa học - công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Thứ hai, cán bộ phải có văn hóa làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân. Công cuộc cải cách hành chính đã đƣợc đẩy mạnh từ nhiều năm nay cũng là nhằm mục tiêu này. Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan liêu, thói cửa quyền, hách dịch của một bộ phận cán bộ tồn tại khá lâu đã làm ảnh hƣởng đến uy tín của Đảng, chính quyền, làm giảm hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà nƣớc. Chính vì vậy, xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, có tính kế hoạch cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm là cần thiết. Thứ ba, người cán bộ phải có bản lĩnh vững vàng. Trong tình hình hiện nay, đây đƣợc xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh mà trƣớc hết là bản lĩnh chính trị của ngƣời cán bộ chính là yếu tố quan trọng, có bản lĩnh ngƣời cán bộ sẽ không bị tác động, ảnh hƣởng của những yếu tố tiêu cực. Đó là những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trƣờng, từ chiến lƣợc “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch. 55 3.2. Những quan điểm và định hƣớng trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng trong giai đoạn hội nhập hiện nay. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức đã đƣợc Đảng, Nhà nƣớc ta luôn quan tâm và đƣợc đề ra trong các văn kiện quan trọng mang tính chính trị, pháp lý. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba của Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng, khoá VIII khẳng định một trong những nhiệm vụ quan trọng của chiến lƣợc cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nƣớc là phải “khẩn trƣơng đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện, sớm hình thành đội ngũ cán bộ kế cận có phẩm chất và năng lực”. Luật cán bộ, công chức năm 2008 có quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý cán bộ, công chức xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ, công chức”. Hội nghị Ban chấp hành Trung ƣơng lần thứ 9, khoá X nhấn mạnh: “Mục tiêu cần đạt đƣợc là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế- xã hội và bảo vệ Tổ quốc”. Cùng với Quyết định Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tƣớng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015; Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về Đào tạo, bồi dƣỡng công chức và Quy định 54- QĐ/TW ngày 12/5/1999 của Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng khoá VIII về “Chế độ học tập lý luận chính trị trong Đảng” đã nêu lên quan điểm, phƣơng hƣớng và kế hoạch cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trong phạm vi cả nƣớc. Tại địa phƣơng UBND tỉnh Hải Dƣơng đã ban hành Quyết định số 3092/QĐ-UBND ngày 08/11/2011 Ban hành về Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2011-2015.. Nội dung của các văn kiện này đề cập đến những vấn đề cơ bản của quá 56 trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhƣ: xác định yêu cầu đào tạo, nhu cầu học tập; quy định tiêu chuẩn, mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng làm căn cứ xác định nội dung, phƣơng thức, loại hình, biện pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo bồi dƣỡng. Từ quan điểm, chủ trƣơng, yêu cầu, nhiệm vụ của Đảng, Nhà nƣớc nêu ở trên Ban lãnh đạo Sở Tài chính Hải Dƣơng, lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị trong cơ quan đã nhận thức rõ tầm quan trọng và tính cấp bách của công tác ĐTBD cán bộ. Hơn nữa, bản thân cán bộ, công chức cũng tự nhận thấy sự hụt hẫng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo trƣớc đây chƣa đáp ứng nhiệm vụ trong tình hình mới, nên chính họ có nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao trình độ, năng lực công tác nhằm đáp ứng đƣợc những yêu cầu của nhiệm vụ công tác và tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức theo quy định. Căn cứ vào thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng trong những năm qua và yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngang tầm nhiệm vụ chính trị quan trọng của địa phƣơng trong giai đoạn tiếp theo, Sở Tài chính Hải Dƣơng xác định tiêu chuẩn, quan điểm, mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức với yêu cầu về trình độ, năng lực đến năm 2020, nhƣ sau: 3.2.1. Tiêu chuẩn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng đặt ra nhƣ sau: - Tiêu chuẩn của cán bộ công chức là yêu cầu cụ thể về phẩm chất, năng lực của ngƣời cán bộ công chức. Bao gồm cả hai mặt: Đức và Tài của con ngƣời, không thể thiếu mặt nào, không coi nhẹ mặt nào. Phải coi trọng cả Đức và Tài; lấy Đức là gốc. - Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên quyết thực hiện đƣờng lối chính trị và đƣờng lối tổ chức của Đảng; pháp luật của Nhà nƣớc, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tƣ, không tham nhũng và kiên quyết chống tham nhũng. 57 Trung thực không cơ hội, không lạm dụng chức quyền để cơ hội, có tác phong dân chủ, khoa học, biết phát huy sức mạnh của đội ngũ cán bộ và tập thể ngƣời lao động. Gƣơng mẫu về đạo đức, lối sống, liên hệ mật thiết với quần chúng, đƣợc ngƣời lao động tín nhiệm. - Có nhiều kiến thức về kinh tế thế giới, các thông tin về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nhà nƣớc ở các đất nƣớc tiên tiến, hiểu biết về các kỹ năng, phong cách xử lý trong quá trình thực thi công việc của các cán bộ công chức tại các nƣớc phát triển. - Xử lý thành thạo các nghiệp vụ trên hệ thống tin học, đặc biệt là tin học văn phòng; có khả năng giao tiếp ngoại ngữ cơ bản phục vụ cho công việc khi cần thiết. - Có am hiểu sâu về chuyên môn, có kiến thức khoa học lãnh đạo, quản lý. Năm bắt thông tin hai chiều, có năng lực dự báo, định hƣớng sự phát triển, đề xuất, thiết kế đƣợc mục tiêu, kế hoạch, tham gia xây dựng đƣờng lối, chính sách và có năng lực tổ chức thực hiện, đƣa đƣờng lối chính sách vào cuộc sống. - Nhiệt tình, tâm huyết với công việc, nắm vững kỹ năng hoạt động công tác phong trào trong giai đoạn hiện nay. - Có sức khoẻ tốt để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng phải gắn liền với yêu cầu nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh và của hệ thống công chức cả nƣớc giai đoạn hiện nay. Nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, tiêu chuẩn ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Kết hợp chặt chẽ chủ trƣơng của Đảng, cơ chế chính sách của Nhà nƣớc, phát huy nguồn lực của tổ chức công chức với sự hỗ trợ của các tổ chức quốc tế trong đào tạo, bồi dƣỡng. Coi trọng phƣơng pháp tích cực và tự đào tạo của cán bộ công chức. Quan tâm cán bộ trẻ có năng lực thực sự để đƣa vào đào tạo, bồi 58 dƣỡng để lấy nguồn cán bộ cho cơ quan, cho địa phƣơng. 3.2.2. Mục tiêu chung trong công tác đào tạo cán bộ, công chức của Sở Tài chính Hải Dƣơng đến 2020. - Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với lý tƣởng độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội, có phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu để đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao trong giai đoạn hiện nay. Đảm bảo đủ nguồn cán bộ cho mỗi đợt quy hoạch và bổ nhiệm lãnh đạo cơ quan. - Từng bƣớc nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức về mọi mặt, nhất là tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, kỹ năng tổ chức, đảm bảo cán bộ công chức có đủ tầm đáp ứng yêu cầu của Đảng, Nhà nƣớc trong giai đoạn hiện nay. - Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức không chỉ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ mà còn hoàn thiện các kỹ năng mềm trong quá trình thực thi công vụ. - Mục tiêu cụ thể đến năm 2020: + 100% cán bộ, công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng theo tiêu chuẩn quy định. + 95% cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng theo chƣơng trình quy định. + 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng đủ tiêu chuẩn trƣớc khi bổ nhiệm. + 90% thực hiện chế độ bồi dƣỡng bắt buộc tối thiểu theo vị trí làm việc hàng năm. + Bố trí khoảng 10 cán bộ đi bồi dƣỡng tại các nƣớc phát triển và đang phát triển. 59 3.2.3. Phƣơng hƣớng, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức công chức đến năm 2020 Đào tạo, bồi dƣỡng nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế, quản lý xã hội; nắm vững về lý luận và thành thạo kỹ năng, nghiệp vụ công tác công chức, có trình độ tin học tốt, có khả năng giao tiếp ngoại ngữ ở mức phổ thông để có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. 3.2.4. Định hƣớng, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức công chức đến năm 2020 Một là, hỗ trợ, tạo điều kiện về thời gian, kinh phí để cán bộ, công chức, viên chức nhất là cán bộ chủ chốt của các Ban, đơn vị của cơ quan đang thiếu tiêu chuẩn về trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo Qui định số 54/ QĐ/TW, ngày 12/5/1999 của Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa VIII về chế độ học tập lý luận chính trị trong Đảng; Quyết định bổ sung về sửa đổi Quy chế tồ chức và hoạt động của cơ quan về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Phấn đấu đào tạo từ nay đến 2020, số cán bộ, công chức có trình độ trên đại học chiếm tỉ lệ 70% tổng số cán bộ, công chức của cơ quan. Đặc biệt là cán bộ, công chức đang giữ các cƣơng vị chủ chốt, lãnh đạo, quản lý các ban, đơn vị, đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác giảng viên, nghiên cứu khoa học. Đây là lực lƣợng cốt cán lãnh đạo, quản lý có khả năng nghiên cứu, tham mƣu, tham gia hoạch định các chủ trƣơng kế hoạch, chƣơng trình công tác. Cần có chế độ chính sách khuyến khích học tập và sử dụng đúng trình độ. Phấn đấu chậm nhất đến năm 2020, tất cả cán bộ, công chức, viên chức phải hoàn chỉnh chức danh theo ngạch đã định, (đặc biệt số cán bộ, công chức còn “nợ” các tiêu chuẩn): 60 Hai là, phấn đấu đến năm 2020 có từ 45% cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp trở lên, hoàn thiện 100% cán bộ có trình độ trung cấp và sơ cấp chính trị. Ba là, khắc phục cơ bản sự hẫng hụt về trình độ, năng lực để cán bộ, công chức làm tốt công việc đƣợc giao. Tình trạng hẫng hụt về kiến thức trình độ, năng lực của cán bộ, công chức so với tiêu chuẩn qui định và so với yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ, hiện nay vẫn là một trở lực cần nhanh chóng khắc phục. Phấn đấu đến năm 2020 có 100% số cán bộ, công chức cơ quan đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về kỹ năng, nghiệp vụ công tác công chức. Bốn là, tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng gắn với xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt của các Ban, đơn vị, thực hiện Qui chế đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ, công chức, tránh tình trạng tuỳ tiện trong tuyển dụng, tình trạng bổ nhiệm, đề bạt những ngƣời thiếu tiêu chuẩn, nhằm đảm bảo xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan có đủ trình độ, năng lực, lý luận, chuyên môn, vững vàng về kỹ năng nghiệp vụ công tác công chức, có đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao. - Tăng cƣờng cử cán bộ, công chức đi đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ, cử nhân các chuyên ngành (văn bằng hai) phục vụ cho công tác quản lý, nghiên cứu khoa học, giảng dạy, nghiên cứu công tác công chức ở trong và ngoài nƣớc. Tóm lại, vấn đề mang tính định hƣớng kế hoạch chung nêu trên cần đƣợc quán triệt và thể hiện mối liên hệ chặt chẽ với nhau trong quá trình tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở cơ quan. Đồng thời, trong phạm vi đề tài nghiên cứu của mình, tôi coi đây là cơ sở cho việc đề xuất những kiến nghị và giải pháp tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng về lí luận chính trị, kiến thức quản lí Nhà nƣớc, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng công tác công chức. 61 3.3. Một số giải pháp đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng 3.3.1. Nâng cao nhận thức trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức Giai đoạn hiện nay đặt ra những yêu cầu mới: Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đƣa nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại, phát triển kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng Xã hội chủ nghĩa với nhiều hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế; xu hƣớng toàn cầu hoá và Hội nhập kinh tế thế giới với sự xuất hiện nền kinh tế tri thức ngày càng rõ; phát triển khoa học, công nghệ mới và công nghệ thông tin; phát triển văn hoá, xã hội, xây dựng con ngƣời mới, trong khi lĩnh vực Tài chính-Ngân hàng đang là lĩnh vực then chốt cho sự phát triển của một quốc gia, kinh tế thị trƣờng mở cửa dẫn đến nhiều rủi ro cao trong kinh doanh, trong các hoạt động tài chính, các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ cũng đòi hỏi ở một trình độ cao hơn. Do đó vấn đề đặt ra là phải xây dựng, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng nói riêng có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất và bản lĩnh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sẵn sàng đón nhận thử thách, áp lực ngày càng gia tăng trong giai đoạn hiện nay. Tổ chức các hoạt động phổ biến, tuyên truyền, giáo dục về trách nhiệm của các cấp và cán bộ lãnh đạo, quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng; về vai trò, chức năng của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng đối với nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp giai đoạn hiện nay. Tập trung vào các nội dung sau: - Quán triệt và nâng cao nhận thức về trách nhiệm, đề cao tinh thần học tập và tự học tập suốt đời của cán bộ, công chức; xác định rõ việc học tập đáp ứng các tiêu chuẩn trình độ quy định các ngạch, chức danh lãnh đạo, quản lý; học tập, rèn luyện để thực hiện có chất lƣợng, hiệu quả nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức đƣợc trang bị kiến thức, kỹ 62 năng, phƣơng pháp làm việc và kinh nghiệm để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác. - Hình thành nhận thức đúng về đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức là trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, phƣơng pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và xử lý công việc sao cho hiệu quả, đó là “học để làm việc” và “làm việc gì thì học để làm việc ấy cho tốt”. - Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức là giải pháp cụ thể, khả thi và quan trọng hàng đầu trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. - Thống nhất trong nhận thức, trong chỉ đạo, tham mƣu và tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đó là một bộ phận của công tác cán bộ, chịu sự chỉ đạo của Đảng, Nhà nƣớc. 3.3.2. Hoàn thiện quy định pháp lý cho công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng - Tăng cƣờng chế độ đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý và bồi dƣỡng theo vị trí việc làm bắt buộc hàng năm cho cán bộ, công chức. Gắn chế độ bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch với đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm phù hợp. - Trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho cơ quan, đơn vị. Đảm bảo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm, hoạt động theo cơ chế cạnh tranh cho các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. - Xây dựng cơ chế đề cao và khuyến khích cán bộ, công chức tự học; trao quyền và trách nhiệm cho cán bộ, công chức trong việc lựa chọn chƣơng trình, địa điểm và thời gian tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng để không ngừng nâng cao năng lực công tác. 63 3.3.3. Đổi mới nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp đối tƣợng ngƣời học - Đƣa nhiệm vụ biên soạn chƣơng trình theo vị trí việc làm thành nhiệm vụ thƣờng xuyên hàng năm của cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức; khuyến khích cơ sở đào tạo, đơn vị biên soạn các chƣơng trình bồi dƣỡng theo nhu cầu, vị trí việc làm; tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ thực hiện nhiệm vụ, công vụ. - Tổ chức biên soạn lại các chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn đảm bảo không trùng lặp, có kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn, nội dung kiến thức tiêu chuẩn với kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu vị trí việc làm. - Thực hiện quy trình tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng khoa học, đồng bộ từ xác định nhu cầu - biên soạn chƣơng trình, tài liệu - xây dựng kế hoạch - tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng - đánh giá - đến chỉnh sửa, bổ sung chƣơng trình, tài liệu. - Đánh giá chất lƣợng, hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng thành hoạt động bắt buộc và thƣờng xuyên của học viên, cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng, cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức; xây dựng cơ chế khuyến khích các cơ quan, đơn vị tham gia đánh giá chất lƣợng, hiệu quả đào tạo bồi dƣỡng. Cùng với việc xây dựng cơ sở vật chất, hình thành đội ngũ giảng viên thì hệ thống chƣơng trình, giáo trình là yếu tố rất quan trọng đối với bất kỳ cơ sở đào tạo bồi dƣỡng nào. Bởi vì chƣơng trình, giáo trình là cái phản ánh, thể hiện và cụ thể hoá mục tiêu đào tạo, là thành tố không thể thiếu đƣợc trong việc đảm bảo và nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng. Cần tập trung vào một số nội dung cơ bản sau: Thứ nhất, đổi mới nội dung chương trình giáo dục lý luận chính trị Đây là yêu cầu cấp bách hiện nay, Đảng ta chỉ rõ: Đổi mới công tác giáo dục trong Đảng và trong xã hội về chủ nghĩa Mác - Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm đƣờng lối Đảng, pháp luật nhà nƣớc, thực hiện nhiệm 64 vụ này, giáo trình đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc đổi mới theo hƣớng: - Nội dung chƣơng trình, giáo trình mới phải đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ kiến thức lý luận của Chủ nghĩa Mác - Lờnin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, rèn luyện phƣơng pháp luận và tƣ duy khoa học, khả năng vận dụng lý luận và thực tiễn, rèn luyện phẩm chất đạo đức, xây dựng phong cách công tác đúng đắn. Các yêu cầu trên tuỳ theo yêu cầu, đối tƣợng, nội dung chƣơng trình đào tạo mà tăng giảm liều lƣợng phù hợp với đối tƣợng ngƣời học. Chƣơng trình lý luận chính trị không thể rập khuôn các chƣơng trình đào tạo, chuyên ngành, bởi vì đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhất là cán bộ chủ chốt, cán bộ, công chức của các ban, đơn vị trong cơ quan có tính đặc thù cao, với nhiệm vụ mà họ đang đảm nhận. - Khi xây dựng nội dung chƣơng trình cần phải tránh trùng lặp các kiến thức giữa phần học, môn học. Nghiên cứu bổ sung những nội dung cần thiết theo hƣớng đảm bảo kiến thức cơ bản, cập nhật với tiến bộ của khoa học - công nghệ. Các phần môn học phải đƣợc bổ sung kịp thời những thông tin mới. - Tiếp tục duy trì, đổi mới nội dung, hình thức, phƣơng pháp học ngoại ngữ - tin học trong chƣơng trình học chính khóa. Bởi vì thời kỳ hội nhập, ngoại ngữ - tin học là hai công cụ đắc lực có hiệu quả nhất giúp cán bộ, công chức tiếp cận tri thức hiện đại, học tập trao đổi kinh nghiệm với các nƣớc khu vực và trên thế giới. - Nội dung chƣơng trình đổi mới phải phản ánh kịp thời chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc. Những vấn đề về kinh tế thị trƣờng, cải cách hành chính, kĩ thuật hành chính văn phòng hiện đại, phải đƣợc bổ sung cập nhật kịp thời. - Song song với việc đổi mới nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cần quan tâm cải tiến phƣơng pháp và hình thức giảng dạy. Thứ hai, đối với phương pháp giảng dạy lý luận chính trị Cần phải nhanh chóng khắc phục lối truyền thụ kiến thức một chiều, 65 độc thoại, chống chủ nghĩa “kinh viện”, tình trạng “dạy chay”. Thực hiện tốt phƣơng châm “giảng dạy và học tập lý luận chính trị phải gắn lý luận với thực tiễn sinh động”. Phƣơng pháp này đòi hỏi ngƣời dạy phải hiểu rõ đặc điểm tâm lý ngƣời học; nắm vững thông tin mới truyền đạt; biết cỏch khiờu gợi sự suy nghĩ khoa học, độc lập của học viên; có vốn sống, vốn hiểu biết và khả năng vận dụng lý luận để soi sáng thực tiễn. Từ đó, giúp ngƣời học viên tiếp nhận kiến thức một cách hƣng phấn và tự giác, qua đó họ sẽ nhớ lâu, nắm vững kiến thức. 3.3.4. Đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức - Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dƣỡng có đủ năng lực tham mƣu, quản lý và tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức một cách khoa học, phù hợp với yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong từng giai đoạn và điều kiện, chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị cũng nhƣ nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức. - Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng trang bị kỹ năng, phƣơng pháp điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. - Xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo, bồi dƣỡng với cơ cấu hợp lý, có trình độ lý luận và kiến thức thực tiễn, kiến thức và kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc. - Tăng cƣờng xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, xác định giảng viên thỉnh giảng là nguồn lực cơ bản trong việc bồi dƣỡng kỹ năng, phƣơng pháp làm việc và truyền thụ kinh nghiệm thực hiện nhiệm vụ, công vụ cho cán bộ, công chức. - Có cơ chế quy định trách nhiệm và khuyến khích cán bộ, công chức đƣơng nhiệm tham gia vào công tác đào tạo, bồi dƣỡng ở các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. 66 Bên cạnh đó cũng cần sớm điều chỉnh hệ thống thang, bảng lƣơng, chế độ phụ cấp đãi ngộ đối với ngành giáo dục, tạo môi trƣờng thuận lợi cho cán bộ giảng viên yên tâm công tác và đƣợc phát huy hết khả năng của mình trong công tác giảng dạy 3.3.5. Kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và tăng cƣờng cơ sở vật chất phục vụ cho việc dạy và học ở các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng - Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ trong hệ thống cơ sở đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Đồng thời tăng cƣờng khả năng cạnh tranh trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức kề cả các cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân công lập và ngoài công lập. - Tăng cƣờng tài chính công cho ĐTBD: Đầu tƣ, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị cho hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. - Chuẩn hoá đội ngũ lãnh đạo, giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trên cả hai mặt về trình độ đào tạo và năng lực thực hiện. - Mở các lớp ngoại ngữ, tin học văn phòng cho cán bộ, công chức cơ quan học tập nâng cao trình độ. - Mở rộng quan hệ đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức với các tổ chức quốc tế theo sự phân cấp và qui định . - Các trƣờng trong hệ thống công chức cần hoàn thiện bộ máy tổ chức, đội ngũ cán bộ, giảng viên đáp ứng yêu cầu mới trong giai đoạn hiện nay. Nhanh chóng đầu tƣ cơ sở vật chất phục vụ công tác đào taọ, bồi dƣỡng, nhất là đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức. Mở rộng quy mô và các loại hình đào taọ theo hƣớng đa ngành đa cấp theo quy định; nâng cấp chất lƣợng đào tạo, theo hƣớng lý luận gắn với thực tiễn; đào tạo theo yêu cầu, nhu cầu đặt hàng của các cấp công chức và của xã hội. - Tăng cƣờng nghiên cứu, biên soạn, chỉnh lý giáo trình cho phù hợp với hoạt động công chức trong nền kinh tế thị trƣờng, áp dụng các phƣơng 67 pháp dạy học tích cực trong giảng dạy, nhất là trong ĐTBD cán bộ công chức. 3.3.6. Đổi mới cơ chế tài chính, huy động các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức - Bố trí đủ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng theo chủ trƣơng của Đảng ủy Sở Tài chính Hải Dƣơng; tăng cƣờng kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở nƣớc ngoài. Đây là vấn đề tài chính công trong công tác ĐTBD CBCC. Mặc dù có nhiều đổi mới, nhƣng vẫn là một trong nhiều vấn đề cần tháo gỡ kịp thời và phục có hiệu quả hoạt động công chức và hoạt động ĐTBD CBCC của công chức các cấp, trong đó có cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng. - Đầu tƣ trực tiếp từ ngân sách để củng cố cơ sở vật chất, hiện đại hoá trang thiết bị dạy và học cho các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. - Thu hút và đa dạng hoá nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dƣỡng; - Đổi mới cơ chế phân bổ và quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo bồi dƣỡng phù hợp với tình hình phát triển của công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, đảm bảo sự chủ động của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức. - Tiếp tục kiến nghị với Đảng, Nhà nƣớc thực sự coi công chức là một kênh đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của mình. Từ đó, có chính sách hỗ trợ, đầu tƣ tƣơng xứng cho tổ chức công chức, kể cả chỉ tiêu đào tạo cán bộ, công chức (nhất là đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý ở trong và ngoài nƣớc) và kinh phí đào tạo. 3.3.7. Tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng - Tăng cƣờng hợp tác quốc tế về đào tạo chuyên sâu tại các nƣớc tiên tiến, xây dựng các chƣơng trình, dự án hợp tác với các nƣớc về công tác đào tạo, bồi dƣỡng; mời chuyên gia nƣớc ngoài vào Việt Nam tổ chức các khoá bồi dƣỡng chuyên sâu về các nội dung quản lý tài chính cho các chuyên gia, giảng viên kiêm chức và cán bộ trẻ có năng lực. 68 - Đƣa nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức thành một trong các cấu phần của các Dự án hợp tác quốc tế giữa Bộ Tài chính với các nƣớc, các tổ chức quốc tế. 3.3.8. Đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đồng bộ với việc đổi mới công tác tổ chức cán bộ Thực hiện việc đổi mới công tác tổ chức cán bộ công chức trên nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị, có phân công, phân cấp hợp lý, tôn trọng, phát huy vai trò, trách nhiệm của tổ chức, ngƣời đứng đầu tổ chức trong công tác cán bộ. Sở Tài chính Hải Dƣơng cần Rà soát, bổ sung, hoàn thiện toàn bộ các quy định, quy chế về lĩnh vực tổ chức, lĩnh vực cán bộ, lĩnh vực đào tạo và công tác xây dựng công chức cơ sở vững mạnh và phát triển đảng viên; triển khai thực hiện đồng bộ từ Sở Tài chính Hải Dƣơng đến công chức cơ sở. Nhằm đổi mới có hiệu quả, cần thống nhất quan điểm sau: - Cần chú trọng xây dựng và đào tạo cho đƣợc đội ngũ cán bộ công chức chủ chốt các cấp, mà trƣớc hết là ngƣời đứng đầu. Trẻ hoá đội ngũ cán bộ, trên cơ sở bảo đảm tính liên tục, tính kế thừa và phát triển; đồng thời có bƣớc đi thận trọng, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định của tổ chức bộ máy (Đào tạo, xây dựng và sử dụng theo 3 độ tuổi theo quy định). - Đánh giá, sử dụng cán bộ thực sự khách quan, khoa học và công tâm. Xử lý đúng mức mối quan hệ giữa Đức và Tài; quyền hạn và trách nhiệm; nghĩa vụ và quyền lợi; tiêu chuẩn và cơ cấu; năng lực thực tế và bằng cấp…lấy mức độ hoàn thành nhiệm vụ làm thƣớc đo để đánh giá năng lực cán bộ. Cải tiến công tác đánh giá cán bộ, công chức theo hƣớng thông qua chất lƣợng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao. - Cần cụ thể hóa các quy định, quy chế của Đảng, Pháp luật, chế độ của nhà nƣớc thành những quy định cụ thể của tổ chức công chức, của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng. 69 - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn ngạch, các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý phù hợp với yêu cầu trong giai đoạn mới. - Xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc ở từng vị trí việc làm làm cơ sở để xác định hệ thống năng lực cần có để xác định nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng. - Đổi mới, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, lựa chọn đúng những ứng viên có năng lực làm việc theo vị trí việc làm. - Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức tham gia chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng; gắn chính sách cán bộ với chất lƣợng và hiệu quả công việc, đặc biệt về chế độ khuyến khích cán bộ, công chức không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Phải tăng cƣờng công tác quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ, tạo cơ sở cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. Việc quy hoạch cán bộ nói chung là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài. Để việc quy hoạch cán bộ đạt đƣợc mục tiêu trên, cần phải điều tra, khảo sát, đánh giá, phân tích thực trạng tình hình đội ngũ cán bộ từng ban, đơn vị. Trên cơ sở đó, phân tích số lƣợng cơ cấu, chất lƣợng đội ngũ cán bộ hiện có mang tính khoa học, khách quan và đúng quan điểm của Đảng nhằm dự báo chính xác nhu cầu cán bộ, công chức cho tƣơng lai và xác định nguồn cán bộ ở các phòng, ban, đơn vị của cơ quan . Việc sử dụng cán bộ sau đào tạo có tầm quan trọng đặc biệt bởi lẽ đào tạo, bồi dƣỡng tốt thì sẽ có một đội ngũ cán bộ tốt, còn việc sử dụng đúng sẽ đem lại kết quả tốt cho công tác đào tạo và bồi dƣỡng. Đây là hai mặt của một vấn đề có liên quan mật thiết, chặt chẽ với nhau. Nhƣ vậy, có thể hiểu đào tạo bồi dƣỡng là dạy dỗ, huấn luyện cho thành thạo, còn sử dụng nghĩa là đánh 70 giá lựa chọn, xắp xếp, bố trí, đề bạt, cất nhắc cán bộ theo những tiêu chuẩn để ra. Việc đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào các yếu tố nhƣ: tiêu chuẩn đức - tài; tuân thủ nguyên tắc tập thể và phải thông qua hoạt động thực tiễn cán bộ, công chức. 3.3.9. Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng Cần có những bộ phận chịu trách nhiệm với những hệ thống các tiêu chí đáng giá. Trƣớc tiên đƣa ra các mục tiêu ĐTBD rồi tiến hành công việc để đạt mục tiêu mà lại bỏ qua và coi nhẹ việc đánh giá. Vì vậy mang câu hỏi ĐT,BD có đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo không, hiệu quả của nó đến đâu ? chƣa có câu trả lời có sức thuyết phục, công tác đào tạo cần đƣợc đánh giá thƣờng xuyên để thu thập thông tin phản hồi nhằm đƣa ra những quyết định, những điều chỉnh kịp thời. Công tác này cần thực hiện ở tất cả các khâu của quá trình đào tạo, nhất là việc đánh giá sau đào tạo, xem xét hiệu quả đào tạo đối với cán bộ công chức trong việc họ có áp dụng những điều đã học vào công việc của họ hay không và hiệu quả của ĐT,BD đối với quá trình phát triển của tổ chức nhƣ thế nào. Đánh giá cần tiến hành theo kế hoạch, áp dụng những tiến bộ khoa học và những phƣơng pháp khác nhau, cần tiến hành để thấy đƣợc kết quả đối với từng cá nhân và tổ chức. 3.4. Kiến nghị 3.4.1. Đối với Trung ƣơng Đảng, Nhà nƣớc - Phân cấp quản lý cán bộ, công chức đi đôi với việc xác định quyền hạn và trách nhiệm cụ thể hơn theo quy định. Phân cấp cán bộ đồng bộ từ khâu nhận xét đánh giá, bố trí sử dụng, luân chuyển, đãi ngộ, tiền lƣơng các chế độ khác và cả chỉ tiêu biên chế cán bộ. - Thống nhất về nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ và một một số vấn đề khác giữa Ban Tổ chức Trung ƣơng và Bộ Nội vụ. - Cải cách cơ bản chính sách tiền lƣơng, để tiền lƣơng thực sự là đòn 71 bẩy thúc đẩy cán bộ công chức gắn bó, yên tâm công tác; có chính sách đủ mạnh để thu hút, sử dụng ngƣời tài. - Có chính sách thu hút, ƣu đãi hợp lý đối với ngƣời làm công tác giảng dạy, đào tạo. 3.4.2. Đối với Sở Tài chính Hải Dƣơng - Cụ thể hoá tiêu chuẩn đối với cán bộ chủ chốt ở các cấp công chức để tạo tiền đề cho công tác quy hoạch, đào tạo và bố trí sử dụng gắn kết với nhau, tạo động lực để cán bộ phấn đấu rèn luyện. - Thực hiện nghiêm quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm có thời hạn, bổ nhiệm lại đối với cán bộ quản lý đƣơng chức. - Xem xét, đánh giá đội ngũ cán bộ hiện có để từ đó có kế hoạch đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn mới, tăng cƣờng công tác quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng và bố trí sử dụng cán bộ, cán bộ sau đào tạo bảo đảm tính khách quan, khoa học, đúng ngƣời, đúng việc, đúng năng lực sở trƣờng của cán bộ. - Đầu tƣ cơ sở vật chất tƣng xứng, đủ tầm cho các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, nhất là đối với trƣờng Chính trị tỉnh, trƣờng Đại học Kinh tế kỹ thuật. - Liên kết với các Trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực cấp cao để cử cán bộ công chức đƣợc quy hoạch nguồn lãnh đạo tham gia bồi dƣỡng kiến thức. 72 KẾT LUẬN Công cuộc đổi mới toàn diện, đƣa đất nƣớc lên một tầm mới rất cần đến một đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ, năng lực, kiến thức, tƣ tƣởng vững vàng. Theo đó công tác ĐT,BD CB,CC là công việc đƣợc trú trọng, quan tâm hàng đầu. Qua một vài phản ánh, tổng kết nhƣ trên đã thấy đƣợc thực tế tình hình ĐT,BD CB,CC của Nhà nƣớc ta hiện nay nói chung và của Sở Tài chính Hải Dƣơng nói riêng đã đạt đƣợc những kết quả nhất định góp phần quan trọng vào những kết quả về tăng trƣởng kinh tế và ổn định xã hội mà chúng ta đã đạt đƣợc trong những năm gần đây. Tuy nhiên, bên cạnh đó, vấn đề đặt ra cần thực hiện trong thời gian tới với công tác ĐT,BD CBCC cũng không phải là nhỏ để tiếp tục thực hiện nhiệm vụ kinh tế –xã hội mà Đảng và Nhà nƣớc đã đề ra. Cần tổng hợp những thành tích đã đạt đƣợc, đồng thời nghiêm chỉnh nhìn nhận những mặt yếu kém khuyết điểm gây cản trở cho cho quá trình thực hiện nhiệm vụ, đề ra những phƣơng hƣớng thực hiện cụ thể tiếp tục với những công việc đã làm tốt, chỉnh sửa những hạn chế, sai lầm. Công tác ĐT,BD CBCC cần đi vào thực tế thực hiện công việc cụ thể, nâng cao năng lực thực hành cho đội ngũ CBCC, không nên chạy theo chỉ tiêu về hoàn thành mặt lƣợng mà không chú trọng đến kết quả lâu dài của công việc mà CB,CC sau khi đƣợc đào tạo tiến hành Tiến hành thành công với công tác ĐT,BD CBCC sẽ là một động lực chủ yếu quyết định thành công cho quá trình đổi mới đất nƣớc và hội nhập kinh tế thế giới trong những giai đoạn tiếp theo. 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ, Thông tƣ số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 ; 2. Bộ Nội vụ, Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV, ngày 30 tháng 12 năm 2010; 3. Bộ Nội vụ, Thông tƣ số 07/2008/TT-BNV ngày 4-9-2008; 4. Bộ trƣởng Bộ Tài chính, Quyết định 2123/QĐ-BTC ngày 27/8/2012 về quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài chính giai đoạn 2011-2020. 5. Bộ nội vụ, Thông tƣ số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 ; 6. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Nghị quyết số 03c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ; 7. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày15/3/2010 của Chính phủ; 8. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam Quyết định Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tƣớng Chính phủ; Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010; 9. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 ; 10. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 112/2011/NĐCP ngày 05/12/2011; 11. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam Nghị định số 18/2010/NĐCP ngày 05/3/2010 ; 12. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về Phê duyệt Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020; Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 về Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020; Quyết định số 450/QĐTTg ngày 18/4/2012 phê duyệt Chiến lƣợc Tài chính đến năm 2020; 74 13. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 150/2013/NĐCP ngày 01//10/2013. 14. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Nghị quyết số 03c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ; 15. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 24/2010/NĐCP ngày15/3/2010 của Chính phủ; 16. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam Quyết định Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tƣớng Chính phủ; 17. Đảng cộng sản Việt Nam (2001): Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, NxbChính trị Quốc gia; 18. Đảng cộng sản Việt Nam - Nghị Quyết Hội nghị Trung ương sáu lần 2 (khoá VIII); 19. Đảng cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia; 20. Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê; 21. Hoàng Văn Hải, Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ sau gia nhập WTO, Chủ trì, 2008 – 2010; 22. Hồ Chí Minh toàn tập (1995), Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 23. Kỷ yếu Sở Tài chính Hải Dƣơng năm 2010; 24. Một số trang thƣ điện tử có liên quan 25. Kết luận số 37-KL/T.Ƣ của Ban Chấp hành Trung ƣơng (khóa X); 26. Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng, Báo cáo tổng kết công tác quản lý cán bộ các năm 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013; 2014. 27. Sở Tài chính Hải Dƣơng, Báo cáo công tác Đảng năm 2009, 2010, 2011; 2012; 2013; 2014. 28. Tạp chí quản lý nhà nƣớc; 75 29. Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực (tái bản lần 2), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân; 30. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam, Luật cán bộ công chức năm 2008; 31. Quy định 54- QĐ/TW ngày 12/5/1999 của Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng khoá VIII; 32. UBND tỉnh Hải Dƣơng, Quyết định số 3092/QĐ-UBND ngày 08/11/2011; 28. UBND tỉnh Hải Dƣơng, Quyết định số 50/2009/QĐ-UBND ngày 31 tháng 12 năm 2009; 29. UBND tỉnh Hải Dƣơng, Quyết định số 1304/2007/QĐ-UBND ngày 28/3/2007. 30. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XI; 31. Văn kiện Hội nghị lần thứ II Ban chấp hành Trung ƣơng khoá VIII, tr.28; 76 [...]... kinh doanh Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong cơ quan Sở Tài chính Hải Dương Chương 3: Một số giải pháp nhằm đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dương gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế 4 CHƢƠNG 1 NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THEO TIẾP CẬN QUẢN TRỊ KINH DOANH Trong quản trị kinh doanh ngƣời ta dùng thuật... việc - Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức danh cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ - Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Uỷ ban thƣờng vụ Quốc hội, Chính phủ quy định - Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chƣơng trình quy định theo ngạch công chức - Đào tạo, bồi dƣỡng... pháp thống kê, nghiên cứu và phân tích tài liệu, khảo sát thực tế, phƣơng pháp chuyên gia 6 Đóng góp của Luận văn Đề tài "Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế tại Sở Tài chính Hải Dƣơng" có ý nghĩa lý luận và khả năng vận dụng vào thực tiễn Kết quả của đề tài Luận văn có thể dùng làm tƣ liệu tham khảo trong các khóa ĐTBD cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, các ngành,... bộ, công chức Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng Vì mỗi đối tƣợng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi. .. theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các cơ quan theo yêu cầu * Hoa Kỳ: Luật Đào tạo công chức Hoa Kỳ (1958) yêu cầu các cơ quan nhà nƣớc phải tạo các cơ hội đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao hiệu quả làm việc của công chức Hoa Kỳ đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức các chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của công chức. .. sung những chính sách, chế độ đối với ĐTBD CBCC nói chung và CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng nói riêng trong thời gian tới 3 7 Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 3 chƣơng: Chương 1: Những cơ sở lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo tiếp cận quản trị kinh doanh Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong... chức cũng khác nhau, đa số các nƣớc đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nƣớc (Chính phủ và cấp chính quyền địa phƣơng) Ở nƣớc ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nƣớc, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm cán bộ, công chức theo Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông... đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Nhƣ vậy, Luật đã phân biệt đƣợc cán bộ và công chức, không có công chức dự bị, không điều chỉnh viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp 9 công lập Trả lời đƣợc câu hỏi: Ai là công chức? và công chức gắn với tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Đó cũng chính là những hạn chế của Pháp lệnh về cán bộ công chức đã đƣợc áp... cơ sở lý luận về ĐTBD cán bộ, công chức giai đoạn hiện nay; - Đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của đào tạo, bồi dƣỡng CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng; - Đề ra một số khuyến nghị và giải pháp đổi mới ĐTBD CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng trong giai đoạn hiện nay 4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài + Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo, bồi. .. hành chính và chất lượng dịch vụ công ” Nhiệm vụ đặt ra cho công việc đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đến 2020 là đảm bảo đội ngũ cán bộ nhà nƣớc đạt trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc đảm nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ chức, điều hành thực thi công vụ theo yêu cầu ngày càng cao của tiến trình hội nhập ...ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - PHAN NHẬT CƢỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC GẮN VỚI YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG Chuyên... MỚI ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG GẮN VỚI YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ 54 3.1 Thách thức cán công chức tiến trình hội nhập quốc tế 54 3.1.1... luận thực tiễn, với hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Hoàng Văn Hải, chọn đề tài: Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán công chức gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế Sở Tài Hải Dƣơng” làm đề tài Luận văn Hy vọng

Ngày đăng: 14/10/2015, 11:11

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan