Phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại sở tài chính hải dương luận văn ths 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN THỊ THẢO PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH PHỤC VỤ TẠI SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN THỊ THẢO PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH PHỤC VỤ TẠI SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. ĐỖ MINH CƢƠNG XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ Hà Nội - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH, ẢNH .............................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 Chƣơng 1 LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VĂN HÓA HÀNH CHÍNH 9 1.1. Các khái niệm cơ sở .............................................................................................9 1.1.1. Văn hóa tổ chức.................................................................................................9 1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức ...............................................................9 1.1.3. Vai trò và chức năng của văn hóa đối với hoạt động công sở ........................11 1.1.4. Khái niệm văn hóa hành chính ........................................................................18 1.2. Văn hóa hành chính phục vụ tại các cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở cấp tỉnh 27 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA HÀNH CHÍNH PHỤC VỤ TẠI SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG ..............................................................................................30 2.1. Giới thiệu chung về Sở Tài chính Hải Dƣơng ...................................................30 2.2. Thực trạng văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng ..............34 2.2.1. Về những quá trình và cấu trúc hữu hình ........................................................38 2.2.2. Về hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố ...................................................................45 2.2.3. Những ngầm định nền tảng và quan niệm chung (niềm tin, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên, ngầm định) ............................................................48 2.3. Những hạn chế trong quá trình phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng - Nguyên nhân chủ yếu.................................................................49 2.3.1. Về những quá trình và cấu trúc hữu hình ........................................................49 2.3.2. Về hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố ...................................................................55 2.3.3. Những ngầm định nền tảng và quan niệm chung (niềm tin, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên, ngầm định) ............................................................55 2.4. Nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, yếu kém ............................................55 Chƣơng 3 NHỮNG QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH PHỤC VỤ TẠI SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG .................58 3.1. Những cơ hội và thách thức ...............................................................................58 3.2. Những quan điểm - phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng ........................................60 3.2.1. Các quan điểm .................................................................................................60 3.2.2. Một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng trong thời gian tới .........................................................................62 KẾT LUẬN ...............................................................................................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................73 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 CCHC Cải cách hành chính 3 CCVC Cán bộ viên chức 4 CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa 5 HĐCS Hoạt động công sở 6 VHHC Văn hóa hành chính i DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả điều tra khảo sát về đánh giá VHHC phục vụ năm 2014 tại Sở Tài chính Hải Dƣơng ................................................................................. 35 Bảng 2.2: Kết quả điều tra khảo sát về mức độ hài lòng về VHHC phục vụ năm 2014 tại Sở Tài chính Hải Dƣơng ........................................................... 36 Bảng 2.3. Kết quả về giải pháp để thực hiện việc phát triển văn hóa hành chính phục vụ .................................................................................................. 37 ii DANH MỤC CÁC HÌNH, ẢNH Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức...................................................................... 30 Hình 2.2 : Giấy chứng nhận tiêu chuẩn ISO 9001: 2008 ................................ 40 Hình 2.3 - Hoạt động văn hóa văn nghệ nhân kỷ niệm 65 năm thành lập ngành Tài chính .......................................................................................................... 43 Hình 2.4 - Đội bóng đá Sở Tài chính .............................................................. 43 Hình 2.5 - Giấy công nhận Sở Tài chính Hải Dƣơng duy trì và phát huy danh hiệu cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp văn hóa năm 2013 .................................. 44 Hình 2.6 - Trụ sở Sở Tài chính Hải Dƣơng (Số 15 - Phố Nguyễn Du - TPHD) ......................................................................................................................... 45 Hình 2.7. Mục tiêu chất lƣợng và chính sách chất lƣợng năm 2014 .............. 47 Hình 2.8. Niêm yết các thủ tục hành chính và thông tin tiếp nhận phản ánh, 47 Hình 2.9. Chuẩn mực đạo đức của ngƣời CBCC Sở Tài chính ...................... 48 iii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức trong xã hội. Nói đến con ngƣời là nói đến văn hóa, vì toàn bộ giá trị văn hóa làm nên những phẩm chất, năng lực tinh thần của con ngƣời. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng (1996) đã khẳng định “Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội”.[5] Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình. Trong phạm vi rộng, văn hoá phải phục vụ chính trị - xã hội, thúc đẩy xây dựng và phát triển kinh tế, tác động tích cực trở lại đối với kinh tế - chính trị - xã hội nhƣ một động lực quan trọng. Trong phạm vi hẹp, đối với các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nƣớc, văn hoá phải phục vụ nhiệm vụ chính trị, đáp ứng đƣợc nhu cầu cao nhất là hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao, giữ vững truyền thống đoàn kết, không ngừng hoàn thiện và phát triển đóng góp vào thành tích chung của cả nƣớc. Thực tế cho thấy, những ngƣời từ hai hay nhiều nền văn hóa khác nhau hầu nhƣ luôn nảy sinh vấn đề, chẳng hạn nhƣ cách ứng xử, làm việc…và điều này đã tác động không nhỏ đến hiệu quả công việc. Trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc, văn hóa hành chính phục vụ đã và đang đóng một vai trò hết sức quan trọng đến trách nhiệm cũng nhƣ hiệu quả làm việc của cán bộ công chức viên chức. Cải cách hành chính là một chƣơng trình lớn nhằm đổi mới, nâng cao chất lƣợng quản lý, phục vụ tốt hơn nhu cầu giao tiếp hành chính với ngƣời dân. Tuy không nằm trong nội dung tổng thể của Chƣơng trình cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020 nhƣng văn hóa hành chính phục vụ đƣợc 1 coi là yếu tố quan trọng, tác động tích cực đến hiệu quả của cải cách hành chính trong thời gian tới. Sở Tài chính Hải Dƣơng là một cơ quan hành chính nhà nƣớc trực thuộc UBND tỉnh Hải Dƣơng đã có truyền thống 70 năm xây dựng và phát triển (1945-2015), có chức năng tham mƣu và giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về tài chính, ngân sách nhà nƣớc, đầu tƣ tài chính…nên việc hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ càng đóng vai trò quan trọng. Nhận thấy tầm quan trọng của văn hóa hành chính phục vụ, văn hóa tổ chức; sau khi học xong môn Đạo đức kinh doanh và Văn hóa doanh nghiệp trong chƣơng trình đào tạo thạc sỹ QTKD của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dương” làm đề tài luận văn thạc sỹ. - Câu hỏi nghiên cứu + Văn hóa hành chính là gì? Vai trò, tác dụng của văn hóa hành chính? + Thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng? + Cần có quan điểm, giải pháp nào để hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng? 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đề tài Văn hóa hành chính phục vụ là vấn đề đƣợc Đảng và Nhà nƣớc hết sức quan tâm, gắn liền với đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Văn hóa hành chính phục vụ đƣợc gắn liền với công cuộc cải cách hành chính, cải cách công vụ, công chức, nhằm xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân. Trong bài luận văn này đã thừa kế các cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức của Edgar H.Schein và một số tài liệu có liên quan đến đề tài này nhƣ: 2 - Egar H. Schein - "Văn hoá doanh nghiệp và sự lãnh đạo", Nxb. Thời đại, Hà Nội, (2012): công trình đã khái quát các lý luận cơ bản và đặc điểm cơ bản về văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, có các dẫn chứng cụ thể tại các doanh nghiệp nƣớc ngoài, rất hữu ích khi nghiên cứu. - PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng - "Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh" – NXB.Chính trị quốc gia, (2001). Đây là công trình đầu tiên ở nƣớc ta trình bày một cách hệ thống về các vấn đề văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp, triết lý kinh doanh...từ phƣơng diện cơ sở lý luận và thực tiễn trên thế giới và tại Việt Nam. Công trình là một tài liệu tham khảo tốt, cung cấp những kiến thức hữu ích đối với quá trình nghiên cứu luận văn này. - PGS.TS. Dƣơng Thị Liễu – "Văn hoá kinh doanh" – NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, (2012). Công trình đã đề cập đến các lý thuyết về văn hoá kinh doanh, các yếu tố cấu thành văn hoá kinh doanh. Công trình cũng dành phần lớn nội dung để trình bày về thực trạng văn hoá kinh doanh tại Việt Nam, văn hoá kinh doanh quốc tế cũng nhƣ đƣa ra các tình huống văn hoá kinh doanh rất cụ thể và hữu ích. - PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng - "Quản trị văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển bền vững", (2013). Bài tham luận đã gắn văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp vào sự phát triển của doanh nghiệp, của tổ chức. Bài tham luận cũng đã phân tích các nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức; từ đó nêu ra các quan điểm, giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp. - Bài giảng Văn hóa hành chính của tác giả Phạm Thị Hoài Hƣơng, Học viện Hành chính quốc gia. Trong tài liệu này có thể thấy đƣợc các khái niệm cơ bản đƣợc nêu ra nhƣ văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa hành chính...các yếu tố chính làm nên một văn hóa tổ chức, văn hóa hành chính của một cơ quan hành chính nhà nƣớc; tù đó đƣa ra đƣợc các mục tiêu để hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính công sở hành chính nhà nƣớc. 3 - Các văn bản quy phạm pháp luật về cải cách hành chính, cải cách thủ tục hành chính nhƣ Nghị quyết 30c/NQ-CP về ban hành chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020, Luật cán bộ công chức năm 2008; Luật viên chức năm 2012...Trong các văn bản pháp luật này có thể nhận thấy các vấn đề mà nền hành chính quốc gia đang đƣa ra cho các cơ quan, cần hoàn thiện công tác cải cách hành chính, thủ tục hành chính nhƣ thế nào, các nội dung cần làm trong các giai đoạn hay tiêu chuẩn của một ngƣời cán bộ công chức, viên chức phải đáp ứng và từ đó có thể thấy để có thể giúp cho nền công vụ đƣợc tốt hơn, hiệu quả hơn, đáp ứng đƣợc nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong thời gian tới. - Nguyễn Phƣơng Anh - “Kho bạc Nhà nƣớc Hải Dƣơng với “Văn minh, văn hoá nghề Kho bạc" trong giai đoạn hiện nay”, 2011. Tiểu luận đã đánh giá đƣợc vai trò của văn hóa công sở trong hoạt động công sở, xây dựng và hoàn thiện văn hóa công sở ở một cơ quan nhà nƣớc cấp tỉnh. Tóm lại, luận văn đã kế thừa và sử dụng các tài liệu tham khảo nói trên song không trùng lặp với công trình nào đã công bố. Những tài liệu trên đều đã trình bày một cách có hệ thống cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức, văn hóa hành chính cũng nhƣ vai trò của xây dựng và phát triển văn hóa hành chính trong các cơ quan công quyền nhà nƣớc hiện nay. Tuy nhiên, trong bài luận văn "Phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng" đã có những điểm mới nhƣ: - Không có một công trình nghiên cứu nào đã đƣợc công bố liên quan đến đề tài này, có nhiều công trình liên quan có nói đến văn hóa hành chính cũng có nói đến "nền hành chính phục vụ dân" nhƣng chƣa đi nghiên cứu sâu vào một địa điểm và không gian cụ thể nhƣ trong luận văn. - Luận văn đã đƣa ra sự liên kết giữa việc phát triển văn hóa hành chính phục vụ với việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc, giao 4 dịch giữa cán bộ - cán bộ, cán bộ - dân, cán bộ - lãnh đạo trong cơ quan công quyền nhà nƣớc cấp tỉnh. - Luận văn đã trình bày cụ thể những điểm đƣợc và mặt hạn chế tại Sở Tài chính Hải Dƣơng khi thực hiện nền hành chính phục vụ, từ đó xây dựng những quan điểm, giải pháp cụ thể để phát triển "văn hóa hành chính phục vụ" trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đánh giá đƣợc thực trạng về văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng trong những năm vừa qua, từ đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu + Một là, Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về văn hóa công sở và văn hóa hành chính phục vụ + Hai là, phân tích thực trạng của văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng giai đoạn hiện nay. + Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Nghiên cứu sự hình thành, phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc trong phạm vi: + Không gian: Sở Tài chính Hải Dƣơng + Thời gian: Nghiên cứu sự hình thành và phát triển văn hóa hành 5 chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng từ khi ban hành Chƣơng trình cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phƣơng pháp luận của phép biện chứng duy vật kết hợp với phƣơng pháp nghiên cứu của các môn khoa học tổng thể nhƣ kinh tế học, quản trị học, xã hội học, văn hóa học, toán học…các kiến thức của môn Đạo đức kinh doanh và Văn hóa doanh nghiệp, Quản trị nguồn nhân lực để nhận thức đƣợc vai trò, tác dụng, đối tƣợng, phạm vi của văn hóa tổ chức nói chung và văn hóa hành chính phục vụ của Sở Tài chính Hải Dƣơng nói riêng. Một số phƣơng pháp nghiên cứu chính đƣợc sử dụng trong tiểu luận: - Phƣơng pháp quan sát: quan sát trực tiếp những biểu hiện văn hóa công sở tại Sở Tài chính Hải Dƣơng. Ƣu điểm phƣơng pháp này là quan sát đƣợc trực tiếp những biểu hiện văn hóa hành chính diễn ra hàng ngày. Nhƣợc điểm là phƣơng pháp này mang tính chủ quan, không đi sâu vào phân tích các yếu tố văn hóa công sở. - Phƣơng pháp định lƣợng: dựa trên Phiếu khảo sát và Bảng câu hỏi đƣợc đƣa ra để đánh giá thực trạng mức độ thỏa mãn của CBCC với văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính, từ đó xin ý kiến đề xuất để hoàn thiện. Nội dung của Phiếu khảo sát đƣợc đƣa ra dựa vào mô hình văn hóa tổ chức của Edga H.Schein, mặc dù chỉ thể hiện qua một số yếu tố cụ thể nhƣng từ đó có thể có cái nhìn tổng quan về việc đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời dân, tổ chức, doanh nghiệp và của CBCC về văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng. Khảo sát tiến hành với 40 ngƣời (20 ngƣời là khách, 20 ngƣời là cán bộ công tác tại Sở), Phiếu đƣa ra là 40 phiếu, thu về là 40 phiếu. Số liệu của Phiếu khảo sát sẽ đƣợc phân tích và trình bày tại Chƣơng 2. Ƣu điểm của phƣơng pháp này sẽ phản ánh đƣợc hoạt động thực tế văn hóa hành chính phục vụ tại cơ quan; tầm quan trọng của phát triển văn hóa 6 hành chính phục vụ đối với sự phát triển của cơ quan. Nhƣợc điểm là phƣơng pháp vẫn mang tính chủ quan của một nhóm ngƣời. - Phƣơng pháp phân tích: Phân tích dựa trên những tài liệu thu thập đƣợc nhằm đƣa ra một cách nhìn tổng quan về văn hoá hành chính tại Sở Tài chính Hải Dƣơng nhƣ Báo cáo “Tổng kết việc thực hiện năm 2013. Phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2014” của Sở Tài chính Hải Dƣơng…Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng trong chƣơng 2. Ƣu điểm của phƣơng pháp này là có thể dùng những số liệu cụ thể, từ đó đánh giá tổng quát các yếu tố tạo nên văn hóa hành chính phục vụ của cơ quan. Tuy nhiên, văn hóa hành chính phục vụ không phải chỉ dựa trên những con số mà còn là những giá trị vô hình, không thể lƣợng hóa đƣợc. - Phƣơng pháp chuyên gia: hỏi ý kiến và thảo luận với Ban lãnh đạo, Chủ tịch công đoàn, Bí thƣ đoàn thanh niên Sở về thực trạng văn hoá hành chính phục vụ và phƣơng hƣớng xây dựng, phát triển văn hoá hành chính tại Sở Tài chính Hải Dƣơng trong thời gian tới. Phƣơng pháp này dùng cho chƣơng 2. Ƣu điểm của phƣơng pháp này là phỏng vấn sâu, lấy đƣợc ý kiến của nhiều chuyên gia, trong đó là những ngƣời đứng vai trò lãnh đạo của cơ quan. Tuy nhiên, hạn chế của phƣơng pháp này là hỏi đƣợc ít, mất nhiều thời gian. Tóm lại, để có thể đƣa ra tìm hiểu về thực trạng, từ đó đề xuất giải pháp thì cần phải kết hợp tất cả các phƣơng pháp nêu trên, để có thể đƣa ra những nhận định khách quan, những quan điểm cũng nhƣ những kiến nghị nhằm phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng. 6. Những đóng góp của luận văn - Phân tích thực trạng của văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng giai đoạn hiện nay. + Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng trong thời gian tới. 7 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu làm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận về văn hóa tổ chức và văn hóa hành chính Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng Chƣơng 3: Những quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng trong giai đoạn hiện nay 8 Chƣơng 1 LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ VĂN HÓA HÀNH CHÍNH 1.1. Các khái niệm cơ sở 1.1.1. Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là toàn bộ những nhân tố và sản phẩm văn hoá (vật thể và phi vật thể) đƣợc một tổ chức – cơ quan chọn lọc, tạo ra, biểu hiện trong lao động và sinh hoạt của nó. Văn hóa tổ chức không chỉ là các giá trị tinh thần, sản phẩm phi vật thể mà còn có các giá trị vật chất, sản phẩm vật thể của nó. Văn hóa tổ chức không chỉ nảy sinh trong hoạt động sản xuất, dịch vụ… mà còn trong cả các sinh hoạt văn nghệ, thể thao, vui chơi, giải trí của nó [8] Văn hóa của tổ chức đƣợc xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hƣớng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung. Văn hóa của tổ chức liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là hình ảnh tổng quát về tổ chức đó mà mọi ngƣời có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị ảnh hƣởng hay biến đổi khác đi. Do đó, trên phƣơng diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. 1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức Có nhiều cách để phân nhóm các yếu tố cấu thành văn hóa một tổ chức hành chính nhƣ: yếu tố vật thể, phi vật thể…Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đã tán đồng theo cách phân chia của Edgar H.Shein với việc chia văn hóa tổ chức hành chính bao gồm: (1) Những quá trình và cấu trúc hữu hình, (2) Hệ 9 thống giá trị đƣợc tuyên bố, (3) Những quan niệm chung [9] 1.1.2.1. Về những quá trình và cấu trúc hữu hình: Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức hành chính. Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa hành chính. Những yếu tố này có thể đƣợc phân chia nhƣ sau: - Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị làm việc, các vật dụng, biểu trƣng. - Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động. - Những thực thể vô hình nhƣ: Triết lý, nguyên tắc, phƣơng pháp, phƣơng châm giải quyết vấn đề; hệ thống thủ tục, quy định… - Các chuẩn mực hành vi: Nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức tổ chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ… - Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh. - Các hình thức sử dụng ngôn ngữ nhƣ: băng rôn, khẩu hiệu, ngôn ngữ xƣng hô, giao tiếp giữa lãnh đạo với nhân viên, cấp trên với cấp dƣới… các bài hát truyền thống… - Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài. 1.1.2.2.Về hệ thống giá trị được tuyên bố. Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lƣợc, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định… Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một tổ chức hành chính; chúng đƣợc công bố rộng rãi. Những giá trị này có tính hữu hình vì ngƣời ta có thể dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hƣớng dẫn, định hƣớng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một tổ chức hành chính. 1.1.2.3. Những ngầm định nền tảng và quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên, ngầm định) 10 Các ngầm định nền tảng thƣờng là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi cá nhân cũng nhƣ tạo thành nét chung trong một tập thể. Những ngầm định này thƣờng là những quy ƣớc bất thành văn, đƣơng nhiên tồn tại và tạo nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ. Hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức hành chính là những thƣớc đo đúng và sai, xác định những gì nên làm trong cách hành xử chung và riêng của lãnh đạo, nhân viên. Trong một tổ chức hành chính có thể đề cao giá trị nhân văn, tình yêu thƣơng giữa những đồng nghiệp, hay đề cao tính cộng đồng trách nhiệm, sự sáng tạo, tính độc lập trong công việc, coi trọng tính trung thực, thẳng thắn, coi trọng chất lƣợng công việc. H.Shein cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở những quan niệm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai, chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán các thành viên của tổ chức đó “nói gì” trong một tình huống nào đó. Chỉ khi nào nắm đƣợc lớp văn hóa thứ ba thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ làm gì khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn. Xây dựng VHTC có tầng thứ ba này là một việc khó, đòi hỏi có sự lãnh đạo, quản lý nhất quán của các cấp có thẩm quyền và sự đồng tâm của các thành viên trong tổ chức. 1.1.3. Vai trò và chức năng của văn hóa đối với hoạt động công sở Trƣớc hết, chúng ta cần hiểu: Công sở là gì? Công sở là một tổ chức đặt dƣới sự quản lý trực tiếp của Nhà nƣớc, có tƣ cách pháp nhân, đƣợc pháp luật Nhà nƣớc điều chỉnh để tiến hành quản lý các công việc có tính chuyên ngành và phục vụ lợi ích công[11] Công sở đƣợc phân biệt với các tổ chức xã hội khác xét trên nội dung công việc và hình thức tổ chức. Xét về nội dung công việc: 11 - Hoạt động hƣớng ra bên ngoài của công sở là một loại hoạt động nhằm thoả mãn các lợi ích chung của nhân dân, đƣợc Nhà nƣớc bảo vệ và có cơ chế kiểm tra của Nhà nƣớc. - Hoạt động hƣớng nội bộ là nhằm đảm bảo nhu cầu làm việc của cán bộ công chức (CBCC), ngƣời lao động, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của CBCC, tạo mọi điều kiện cho họ hoàn thành trách nhiệm của mình. Xét về hình thức tổ chức: - Công sở là một thiết chế tổ chức, là tập hợp có tổ chức, đƣợc Nhà nƣớc bảo đảm về nguồn lực (vật chất và con ngƣời) để thực hiện nhiệm vụ và đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Nhà nƣớc quy định hình thức tổ chức của công sở và hoạt động của công sở bị lệ thuộc vào phƣơng thức điều hành của bộ máy Nhà nƣớc. Công sở là trụ sở làm việc của tổ chức, cơ quan nhà nƣớc, do Nhà nƣớc lập ra và công sở đƣợc phép dùng quyền lực công để giải quyết công vụ. - Công sở là một thiết chế xã hội - văn hoá chỉ có ở xã hội loài ngƣời. Công sở trong xã hội loài ngƣời tồn tại nhƣ một hiện tƣợng văn hoá đồng thời là một chủ thể văn hoá gắn liền với các yếu tố tổ chức quyền lực và tâm lý, tình cảm của con ngƣời. Nhƣng nhƣ vậy không thể đồng nhất công sở với tƣ cách là chủ thể văn hoá với VHCS - một thực thể văn hoá của xã hội. Vai trò của văn hóa là sự hiện thực hóa các chức năng của văn hóa, còn nói đến chức năng của văn hoá là nói đến vai trò, tác dụng và đóng góp (nhiệm vụ) của nó đối với hoạt động công sở (HĐCS) 1.1.3.1. Là thể chế, tổ chức tạo ra công ăn việc làm và nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động: HĐCS là nhằm tạo ra một môi trƣờng thuận lợi mà trong đó mọi thành viên đều có thể phát huy hết khả năng sáng tạo của mình, gánh vác nhiệm vụ do Nhà nƣớc và nhân dân giao phó, đồng thời đáp ứng nhu cầu cho nhân dân và phục vụ xã hội công dân đƣợc tốt hơn, trong đó có các nhân tố: quan hệ 12 con ngƣời; sử dụng nguồn tài nguyên (vật chất, con ngƣời); vận dụng khoa học – công nghệ tiên tiến phục vụ cho công việc của Nhà nƣớc cũng nhƣ của nhân dân. Xác định đúng vai trò của từng nhân tố sẽ có ảnh hƣởng tốt tới hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các công sở trong tiến trình phát triển đi lên. Với vai trò tạo công ăn việc làm và nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động, văn hóa trong HĐCS gắn với chức năng kinh tế, chức năng chính trị - xã hội, và chức năng phát triển nguồn nhân lực. Chức năng kinh tế góp phần bảo đảm sự tồn tại và phát triển của mọi thành viên cũng nhƣ của toàn công sở, làm thoả mãn các nhu cầu vật chất nhƣ lƣơng, bổng, chế độ,…và cả nhu cầu tinh thần của các thành viên trong công sở nhƣ thƣởng, phạt, hỗ trợ… Điều đáng nói là việc thực hiện chức năng đó vì mục tiêu nào? Phƣơng thức thực hiện và cách thoả mãn nhu cầu vật chất của các thành viên trong công sở ra sao?... VHCS giữ chức năng định hƣớng sự chi tiêu ngân sách và sử dụng tài sản vật chất ở công sở. Công sở không chỉ đơn giản là nơi quản lý tài sản, tài chính mà còn là nơi tiêu dùng. VHCS có vai trò hạn chế nhu cầu tiêu dùng không chính đáng và kích thích nhu cầu tiêu dùng chính đáng, qua đó có tác dụng hạn chế tiêu cực phát sinh, hƣớng tới sự bình đẳng trong HĐCS. Bên cạnh chức năng kinh tế, văn hóa trong HĐCS còn có chức năng chính trị - xã hội. VHCS trực tiếp tác động tới xã hội công dân trên các lĩnh vực khác nhau, đƣợc thể hiện qua tinh thần phục vụ nhân dân, đạo đức công vụ, lối sống, kinh tế, chính trị. Công sở bền vững thì Nhà nƣớc mới bền vững, VHCS đƣợc giữ gìn và phát triển thì văn hoá của đất nƣớc mới trở nên tốt đẹp. VHCS góp phần duy trì và phát triển văn hoá quốc gia, dân tộc, bảo tồn và lƣu giữ các giá trị, chuẩn mực truyền thống văn hoá của Nhà nƣớc ta, của truyền thống dân tộc Việt Nam. Mỗi thành viên trong công sở nhà nƣớc hay các tổ chức xã hội phải trung thành với Nhà nƣớc, coi công sở là nhà của mình, bảo vệ nhƣ bảo vệ chính gia đình mình. VHCS thông qua việc trao giá 13 trị văn hoá của cộng đồng cho các thành viên trong công sở để góp phần vào sự phát triển bản sắc văn hoá của dân tộc Việt Nam. Mỗi công sở đều bắt nguồn từ yêu cầu nhiệm vụ của Nhà nƣớc, do đó VHCS bắt nguồn từ văn hoá quốc gia, dân tộc và mang dấu ấn dân tộc. Nhƣ vậy, văn hoá quốc gia, văn hoá xã hội và VHCS có mối quan hệ chặt chẽ và không tách rời nhau. Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực cũng là chức năng cơ bản của tổ chức công sở với tƣ cách là một thiết chế tổ chức của Nhà nƣớc. VHCS giữ vai trò quan trọng, nó quyết định sự thành công hay thất bại của mọi hoạt động trong công sở, tác động trực tiếp đến năng suất và hiệu quả công việc. Vấn đề này liên quan đến việc tuyển dụng, quy hoạch và bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho công việc. Việc đào tạo nguồn nhân lực kế cận các thế hệ trƣớc là một việc làm mang ý nghĩa rất lớn. Vai trò của văn hoá còn đƣợc thể hiện trong sự định hƣớng giải quyết đúng đắn từng thời kỳ mối quan hệ giữa hiện đại hoá công sở với việc thực hiện sự công bằng cho các thành viên trong công sở. Khi văn hoá phát huy tác dụng trong việc phát triển nguồn nhân lực công sở, tức là văn hoá đã tham gia vào quá trình hình thành quan hệ đồng thuận giữa hiện đại hoá công sở với đảm bảo sự công bằng cho các thành viên. Chỉ có nhƣ vậy mới phát huy đƣợc các biện pháp hành chính trong chống tham nhũng, hối lộ, quan liêu, đặc quyền đặc lợi trong công sở. Công bằng theo ý nghĩa văn hoá khác với chủ nghĩa bình quân, bao cấp trong cơ chế xin – cho, muốn có công bằng trong phân phối lợi ích cho các thành viên thì phải đi đôi với công bằng về chính trị, đòi hỏi việc đánh giá CBCC phải dựa vào hiệu quả công việc chứ không thiên lệch về chức vụ, bằng cấp, quan hệ tình cảm thân thiết. Vai trò của yếu tố văn hoá ở đây là việc sử dụng đúng tài năng, đúng thời điểm vì lợi ích chung của tổ chức và lợi ích của bản thân CBCC. Vai trò của văn hoá trong HĐCS còn thể hiện trong quan niệm về sự bình đẳng và thực hiện bình đẳng, đó là mọi thành viên trong công sở đều có cơ hội nhƣ nhau (trong học tập, đào tạo, việc làm,…) để phát triển. 14 1.1.3.2. VHCS tạo môi trƣờng, điều kiện làm việc tốt cho CBCC: Văn hoá là nền tảng tinh thần của HĐCS, nó biểu hiện sức mạnh tiềm tàng và bản lĩnh của các thành viên trong HĐCS và đƣợc thể hiện qua truyền thống và hệ giá trị đặc trƣng riêng của HĐCS. Truyền thống và hệ giá trị này thấm nhuần trong mỗi thành viên công sở, đƣợc chắt lọc, kế thừa và phát triển, phát huy theo quá trình đi lên của công sở, đƣợc vật chất hoá trong các cấu trúc thiết chế hành chính và công nghệ hành chính. Văn hoá biểu hiện sức sống, sức phát triển, sự hiểu biết, trí tuệ, đạo đức và tâm hồn của mỗi CBCC trong thực thi công vụ. Thiếu nền tảng tinh thần tiến bộ, lành mạnh thì không thể có sự phát triển công sở bền vững. Yếu tố văn hoá xuất hiện trong công sở xuất phát từ chính vai trò của công sở trong đời sống xã hội và trong hoạt động của bộ máy hành chính mà nó là một bộ phận cấu thành. Một công sở chỉ làm tròn nhiệm vụ và chức năng của nó khi tạo dựng đƣợc mối quan hệ tốt giữa CBCC trong công việc, các chuẩn mực xử sự, nghi thức tiếp xúc hành chính, các phƣơng pháp giải quyết các bất đồng trong cơ quan, cách lãnh đạo, quản lý và ý thức chấp hành kỷ luật trong và ngoài công sở của CBCC. Đây là vai trò của nếp sống văn hoá trong công sở. Trong các công sở hiện nay tồn tại các tài sản vô hình, bao gồm hệ thống thông tin khoa học – công nghệ, tổ chức bộ máy và nghệ thuật quản lý, sự tín nhiệm của nhân dân đối với CBCC nhà nƣớc. Có thể coi đây là sự chuyển hoá các năng lƣợng tinh thần của con ngƣời vào HĐCS, đó chính là VHCS. VHCS mang lại sự thoả mãn nhu cầu cho CBCC và ngƣời lao động về tâm lý, động cơ làm việc, quan hệ giao tiếp, về tình cảm, tâm linh của các thành viên trong công sở. Một tổ chức mà trong đó mọi ngƣời đều đoàn kết, phối hợp nhịp nhàng với nhau trong công việc luôn là một niềm mơ ƣớc của tất cả mọi CBCC và ngƣời lao động, là nơi mà mọi ngƣời đều cảm thấy yên tâm làm việc và cống hiến, cảm thấy đƣợc bảo vệ an toàn. Xã hội càng phát 15 triển thì công việc quản lý càng nặng nề, con ngƣời thƣờng bị áp lực công việc dồn nén, ức chế, căng thẳng,... Nếu có đƣợc bầu không khí VHCS lành mạnh thì con ngƣời mới có thể đƣợc giải thoát khỏi sự căng thẳng và có đƣợc tâm lý thoải mái, phấn khởi và hăng say làm việc. 1.1.3.3. VHCS khuyến khích, tạo động lực cho CBCC hoạt động và phát triển: Không thể phủ nhận vai trò to lớn của công nghệ hành chính trong HĐCS. Công nghệ hành chính là sự kết tinh cao độ của trí tuệ và nghiệp vụ trong HĐCS đi đôi với sự phát triển của lƣơng tâm, tinh thần, trách nhiệm và giác ngộ ý thức phục vụ cộng đồng của CBCC. Ở các quốc gia phát triển trên thế giới, họ đều ý thức rất rõ: họ đang làm việc vì ai, vì cái gì, tại sao họ lại đạt hiệu quả làm việc cao nhƣ vậy? Phần lớn họ đều có chung câu trả lời rằng: họ có một ý thức văn hoá dân tộc rất cao, chính vì có ý thức dân tộc nên họ có nhận thức cao trong sự phát triển đất nƣớc, ý thức về danh dự của Nhà nƣớc, về truyền thống của cơ quan công sở nơi họ đang làm việc và cống hiến, hơn nữa lƣơng tâm và danh dự, ý thức và sự tồn tại khiến họ nhận thức đƣợc văn hoá là động lực phát triển của mọi hoạt động trong công sở hiện nay. Việc các công sở khuyến khích học tập nâng cao trình độ, thậm chí bao cấp cho việc học tập của các thành viên trong công sở là một vấn đề thúc đẩy hiệu quả hoạt động của các công sở hiện nay. Ngoài ra, việc khuyến khích thi đua, khen thƣởng…cũng có tác dụng rất lớn trong việc tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, sôi nổi, nhiệt tình, thoải mái, thoát đƣợc sức ỳ trong công việc. 1.1.3.4. VHCS là mục tiêu phát triển con ngƣời và tổ chức công sở Đây là sự định hƣớng xã hội chủ nghĩa, định hƣớng lý tƣởng cộng sản, đạo đức và hành vi con ngƣời xã hội chủ nghĩa vào điều hay lẽ phải đúng chuẩn mực xã hội xã hội chủ nghĩa Việt Nam. VHCS là sự biểu hiện tập trung bản sắc dân tộc Việt Nam, vì vậy các hoạt động VHCS có tác dụng giáo dục 16 sâu rộng các bản sắc của dân tộc mình. Mối quan hệ giữa tính giai cấp, tính dân tộc và tính thời đại là một vấn đề đáng quan tâm trong hoạt động của các công sở hiện nay do đòi hỏi cấp bách của sự phát triển Nhà nƣớc Việt Nam hiện đại, xu hƣớng khu vực hoá và toàn cầu hoá đặt ra cho VHCS là phải luôn biết chọn lọc và phát triển cái mới, cái tiến bộ và lƣu giữ những giá trị truyền thống đáng quý của dân tộc. Hiệu quả và sức mạnh giáo dục của VHCS là ở chỗ biết phát huy đƣợc toàn diện giá trị tinh thần và tác động tới những tiềm năng to lớn nhất trong con ngƣời mỗi CBCC. Một số quốc gia trên thế giới quy định CBCC khi đến công sở phải mặc đồng phục, điều này làm cho mỗi CBCC tự khép mình vào kỷ luật và khuôn phép, coi kỷ luật công sở là hòn đá tảng của tinh thần văn hoá dân tộc. Văn hoá có vai trò to lớn trong việc xây dựng kỷ cƣơng, dân chủ. Nó đòi hỏi các thành viên trong công sở phải quan tâm đến hiệu quả công việc chung của công sở, nó giúp cho mỗi CBCC tự nhìn lại mình, đánh giá mình, chống lại những biểu hiện thiếu văn hoá nhƣ tham ô, móc ngoặc, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, cơ hội,…mà phải tôn trọng ý thức kỷ luật, danh dự của công sở, quan hệ thân ái, đoàn kết, hợp tác vì sự nghiệp chung của công sở. Vai trò của văn hoá càng đƣợc phát huy nếu nhƣ nó đƣợc gắn liền với văn minh ngay trong hoạt động của các công sở. Một nền văn minh mới xuất hiện đã thể hiện ở sự hình thành các tiêu chí, chuẩn mực trong HĐCS, quan hệ ứng xử và môi trƣờng chính trị mang đậm màu sắc văn hoá nhân văn, nhân bản với các giá trị chân – thiện – mỹ. Bảo vệ và phát huy giá trị văn hoá trong công sở không những là nhiệm vụ của Nhà nƣớc, mà còn là nhiệm vụ của mỗi CBCC ở các vị trí, cƣơng vị khác nhau trong hoạt động công vụ của mình. Nâng cao trình độ nhận thức của CBCC trong công sở nhằm phát huy những tiềm năng của con ngƣời phục vụ cho lợi ích của Nhà nƣớc và nhân dân…là bƣớc đầu để hoàn thiện nhân cách, đạo đức, năng lực của CBCC. Để 17 nâng cao nhận thức, việc quan tâm đến giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ là những nhân tố tác động trực tiếp đến trí tuệ, từ phát triển trí tuệ con ngƣời mới có thể nhận thức đúng đắn về nhiệm vụ và sự cống hiến của mình cho Nhà nƣớc và cho nhân dân. Ngoài những chức năng quan trọng đó, VHCS còn có chức năng thẩm mỹ. Văn hoá thẩm mỹ là vấn đề đem đến hiệu lực và hiệu quả trong HĐCS. Cùng với nhu cầu hiểu biết ngày càng cao là nhu cầu hƣớng tới cái đẹp ngày càng lớn. Nhu cầu vƣơn tới cái đẹp trong văn hoá thẩm mỹ ở các công sở là một trong những hoạt động quan trọng tạo ra sự tiến bộ cả về vật chất và tinh thần cho hoạt động của công sở. Nhìn chung, văn hóa công sở, văn hóa doanh nghiệp có thể nói là một bộ phận của văn hóa tổ chức; phạm vi của văn hóa tổ chức là văn hóa của một tổ chức nói chung còn của văn hóa công sở đƣợc hiểu rõ hơn là văn hóa tại các cơ quan công sở hành chính nhà nƣớc, văn hóa doanh nghiệp là văn hóa tại doanh nghiệp. Nếu nhƣ văn hóa doanh nghiệp là một hình thức văn hóa tổ chức đã đƣợc mô hình hóa theo E.Shein gồm các nhân tố nhƣ tạo tác hữu hình (kiến trúc, nội thất, trang phục…), các giá trị chia sẻ (ngôn ngữ, chuẩn mực…) và các niềm tin, quan niệm ẩn (lòng trung thành, sự cam kết…) thì văn hóa công sở cũng đã đƣợc thể chế hóa bằng Quyết định 127/2009/QĐTTg của Thủ tƣớng Chính phủ, trong đó có nêu rõ quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan nhà nƣớc và các nhân tố của cấu thành nên văn hóa công sở cũng bao gồm nhƣ các cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. Từ sự nhìn nhận này, ta có thể thấy dù có văn hóa công sở, văn hóa doanh nghiệp có những sự khác biệt về tên gọi, không gian…thì chung quy lại đều hƣớng tới văn hóa của một tổ chức nói chung. 1.1.4. Khái niệm văn hóa hành chính 1.1.4.1. Văn hóa hành chính là gì? 18 Văn hóa hành chính vừa là biểu hiện đặc thù của văn hóa tổ chức nói chung, văn hóa công quyền nói riêng, lại vừa là nhân tố bao trùm lên các bộ phận cấu thành của một nền hành chính; văn hoá hành chính bao gồm văn hoá của các tổ chức là cơ quan hành chính nhà nƣớc và văn hoá thực thi công việc của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính (văn hoá công vụ), đƣợc diễn ra chủ yếu tại các công sở. Ở Việt Nam hiện nay, VHHC dƣờng nhƣ không xuất hiện một cách trực diện dƣới góc độ một thuật ngữ khoa học trong sách báo chuyên ngành ở nƣớc ta và đó là một khó khăn cho việc tìm kiếm một định nghĩa có sẵn. Do vậy, tiếp cận VHHC cần xuất phát từ khái niệm văn hóa nói chung và lấy nó làm nền tảng. Theo cách đó, có thể nhận diện VHHC từ một số đặc trƣng chủ yếu của nó sau đây: [10] - Về phạm vi, VHHC là một bộ phận cấu thành của văn hóa tổ chức và văn hóa quốc gia nhất định và là bộ phận gắn liền với lĩnh vực tổ chức và hoạt động của nền hành chính nhà nƣớc. Do vậy, VHHC cũng là một lĩnh vực đặc thù của văn hóa công quyền, văn hóa công vụ, là một biểu hiện của văn hóa pháp lý và có mối quan hệ mật thiết với văn hóa tổ chức và rộng hơn, với văn hóa chính trị. Điều đó đòi hỏi khi nghiên cứu VHHC đƣơng nhiên không thể đặt nó một cách biệt lập với những khái niệm trên, nhất là với văn hóa pháp lý. - Về cấu trúc, có thể xem VHHC là một tổng thể các giá trị, niềm tin, truyền thống, tâm lý, thói quen, tiền lệ, lề lối làm việc…đƣợc tạo lập và biểu hiện trong các bộ phận cấu thành của nền hành chính nhƣ thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức, trong đó: + Hệ thống giá trị đƣợc xem nhƣ những chuẩn mực về nhận thức (tƣ duy) và về ứng xử (hành vi) của các chủ thể trong nền hành chính. Thông thƣờng, rất khó tách rời các giá trị trên trong tổ chức và vận hành của nền hành chính. Theo đó, những giá trị nhận thức phải đƣợc kiểm chứng trong thực tiễn để có thể trở thành những giá trị ứng xử phổ biến. Về phía mình, 19 những giá trị ứng xử không đơn giản chỉ là biểu hiện thụ động hay sự kiểm chứng của giá trị nhận thức mà hơn thế, nó còn tham gia tích cực vào việc chọn lọc và làm thay đổi các giá trị nhận thức về VHHC. Trong VHHC thì hệ thống giá trị là bộ phận quan trọng nhất, thể hiện trực tiếp cốt cách văn hóa của một nền hành chính. Vì thế, rất nhiều các giá trị đó phải đƣợc luật hóa, nhất là với các chuẩn mực hành vi trong nền hành chính. (nguồn) + VHHC truyền thống là những giá trị văn hóa lịch sử đƣợc lƣu giữ thông qua chọn lọc của con ngƣời và trải qua nhiều thế hệ, có khả năng tham dự vào việc kiến tạo và điều chỉnh về tổ chức và hoạt động của nền hành chính đƣơng thời. Những giá trị của VHHC truyền thống luôn thể hiện bản sắc của mình nhƣ một sự tƣơng thích với đặc điểm truyền thống của một nền hành chính. Với ý nghĩa đó, bản sắc VHHC truyền thống cần đƣợc quan niệm không phải là cái riêng tuyệt đối mà trái lại, có tính giao thoa, pha trộn với các truyền thống VHHC khác. Mặt khác, bản sắc VHHC truyền thống cũng không nhất thiết là cái đơn nhất mà có thể (và cần phải) bao gồm nhiều bản sắc đặc thù của từng nhóm chủ thể trong nền hành chính. Điều đáng lƣu ý là không phải mọi giá trị VHHC truyền thống đều có ý nghĩa tích cực đối với nền hành chính đƣơng đại. + Tâm lý, thói quen, tập quán trong nền hành chính đƣợc nhìn nhận nhƣ những biểu hiện của VHHC mà giá trị và vai trò của nó không phụ thuộc vào sự thừa nhận hay không thừa nhận của từng cá nhân. Trong đó, thói quen, tâm lý, tập quán hình thành một cách tự phát nhƣng lại thông qua những hành xử chủ động của con ngƣời mà chƣa hẳn đã có sự chọn lọc đối với tất cả. Vì thế, trong số chúng có những cái tốt, phù hợp với VHHC nhƣng cũng có không ít cái có hại. Trong khi đó, tiền lệ lại có ý nghĩa rất lớn trong tổ chức, hoạt động của nền hành chính. Ở Việt Nam trong một thời kỳ dài, vì những lý do khác nhau mà nhiều ngƣời không muốn thừa nhận tiền lệ trong hoạt động tƣ pháp và hành chính. Nhƣng đến nay, quan điểm ấy đã thay đổi không chỉ vì 20 đòi hỏi của thực tiễn mà còn từ những áp lực về đổi mới tƣ duy. Để phù hợp với xu hƣớng chung, nên có những cách thức hợp lý để phát huy vai trò tích cực và giảm thiểu những tác động không tích cực của các nhân tố trên trong tiến trình cải cách hành chính. - Về tính chất, cũng nhƣ nhiều giá trị văn hóa khác, VHHC không phải bất biến mà trái lại, nó thay đổi theo thời gian, theo hoàn cảnh. Sự thay đổi này bắt nguồn từ nhu cầu tự thân của văn hóa nói chung, của từng nền hành chính và của xu thế hội nhập giữa các nền hành chính với nhau trong từng thời kỳ lịch sử. Nhờ xu hƣớng này mà VHHC của mỗi quốc gia ngày càng thay đổi, đƣợc bổ sung thêm các giá trị mới mặc dù trong nhiều trƣờng hợp, sự thay đổi đó rất chậm chạp hoặc khó nhận biết. Điều đáng nói chính là phản ứng của nền hành chính, của các nhà quản lý ra sao trƣớc những thay đổi đó mà thôi. Chắc rằng với những cái cũ, lạc hậu thì sự biến mất của chúng là điều cần thiết nhƣng với những giá trị mới, tích cực thì hẳn không ai nỡ khƣớc từ. Mặt khác cũng cần thấy rằng, so với những thay đổi của thể chế, bộ máy và đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính thì nhƣ một quy luật, VHHC là nhân tố thƣờng có sự thay đổi chậm hơn. Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng tình trạng bất động hay sự thay đổi đột ngột, thƣờng xuyên của VHHC đều có thể dẫn tới những hệ lụy không nhỏ cho nền hành chính. - Về tác động: VHHC có tính quy định, chi phối mạnh mẽ đối với tổ chức và vận hành của toàn bộ nền hành chính thông qua sự tác động đối với thể chế, bộ máy và nhân tố con ngƣời trong đó. Điều này bắt nguồn từ bản chất của văn hóa và nhờ đó, VHHC có sức mạnh lan tỏa trong toàn bộ các yếu tố cấu thành của nền hành chính. VHHC càng tỏ rõ sự ƣu trội của nó trong việc điều chỉnh các quan hệ ứng xử của con ngƣời khi nó đƣợc đa số chấp nhận, coi đó nhƣ các chuẩn mực về đức tin, giá trị, truyền thống và thói quen của mình. Bằng cách đó, VHHC tạo thành một chất keo kết dính các mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức và giữa họ với nhau nhằm tạo lập và phát 21 huy những năng lực tiềm tàng của nền hành chính. Cho nên, bất luận là xây dựng hay cải cách đối với một nền hành chính thì vẫn tồn tại một quy luật sau đây: cho dù có đầu tƣ đến bao nhiêu nhƣng nếu không bắt đầu từ văn hóa và theo những cách thức văn hóa thì sự kém hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính là điều có thể giải thích đƣợc. 1.1.4.2. Vai trò của văn hóa hành chính trong các cơ quan hành chính nhà nước Bất kỳ một cơ quan tổ chức nào từ khi thành lập muốn đứng vững và khẳng định đƣợc vị trí của mình cần xây dựng một nét văn hóa riêng. Đối với cơ quan hành chính cũng vậy, văn hóa hành chính giữ một vai trò quan trọng: Thứ nhất, văn hóa hành chính là động lực cho sự phát triển kinh tế của đất nƣớc, gắn liền với sự phát triển là yếu tố bên trong, là nhân tố nội sinh, vừa là mục tiêu vừa là động lực và hệ điều tiết của sự phát triển. Khi một nền hành chính có một nền văn hóa riêng, mang bản sắc riêng sẽ làm cho mọi ngƣời trong cơ quan nhà nƣớc có ý thức đoàn kết, có tinh thần làm việc, nhƣ vậy hiệu quả công việc mang lại sẽ cao, sự phát triển của cơ quan góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế đất nƣớc và xã hội. Khi mọi ngƣời tìm đến với văn hóa, họ sẽ đƣợc tiếp xúc với những nét văn hóa truyền thống cũng nhƣ tiếp thu tinh hoa văn hóa của nhân loại, nhƣ vậy sẽ làm con ngƣời trở nên tích cực và chủ động hơn trong công việc, góp phần vào sự thành công trong công việc của cơ quan cũng nhƣ trong sự nghiệp phát triển chung của đất nƣớc, góp phần tích cực trong việc sáng tạo và cải tạo xã hội, đất nƣớc. Thứ hai, văn hóa hành chính giúp thiết lập mối quan hệ trong cơ quan tổ chức, nhờ có văn hóa mà mọi ngƣời đoàn kết hơn, có tinh thần làm việc tốt hơn, giúp hoàn thành công việc đƣợc nhanh. Chính văn hóa đã đƣa mọi cá nhân trong cơ quan gắn bó với nhau, văn hóa nhƣ một sợi dây vô hình để gắn kết mọi ngƣời trong cơ quan có chí hƣớng làm việc và có ý thức hơn trong công việc. 22 Thứ ba, văn hóa hành chính giúp giữ gìn văn hóa của cơ quan từ khi thành lập, các thành viên trong tổ chức đã xây dựng cho cơ quan mình một nền văn hóa mang bản sắc riêng, những yếu tố văn hóa này đã đƣợc lƣu giữ và không ngừng phát triển, hoàn thiện. Quan thời gian các thành viên trong cơ quan tổ chức đã hoàn thiện và phát triển văn hóa, chính văn hóa thể hiện truyền thống, tác phong, cách ứng xử của các thành viên trong cơ quan, góp phần giữ gìn truyền thống văn hóa dân tộc và bề dày lịch sử văn hóa của cơ quan trên cơ sở tinh thần, ý thức của các thành viên. Thứ tư, văn hóa hành chính góp phần nâng cao hiệu quả điều hành hành chính. Trong thời gian qua phƣơng thức điều hành của chính phủ và cơ quan hành chính nhà nƣớc đã từng bƣớc đổi mới, các bộ ngành đã chú trọng nhiều vào việc hiện đại hóa công sở với việc đầu tƣ sửa chữa, cải tạo nâng cấp, xây dựng công sở, trang thiết bị, từng bƣớc cải thiện điều kiện làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức…tuy nhiên, nền hành chính của chúng ta vẫn còn mang nặng dấu ấn của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế quản lý mới, vì vậy chính nền văn hóa hành chính tồn tại trong cơ quan hành chính cũng nhƣ trong bản thân ngƣời cán bộ công chức đã là yếu tố quyết định trong việc nâng cao hiệu quả điều hành hành chính, nhờ văn hóa mà mọi ngƣời có tinh thần trách nhiệm làm việc, bỏ lề lối làm việc hành chính cũ, có ý thức đổi mới phƣơng thức điều hành của hệ thống hành chính đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế; từng bƣớc hiện đại hóa công sở, trang bị các phƣơng tiện làm việc cần thiết, tập trung xây dựng cơ sở khoa học thực tiễn để ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về phƣơng thức điều hành và hiện đại hóa công sở của hệ thống hành chính nhà nƣớc có thể thấy rằng văn hóa hành chính đóng một vai trò quan trọng đối với mọi hoạt động cũng nhƣ hiệu quả của cơ quan hành chính. 23 Ví dụ nhƣ văn hóa trong giao tiếp giữa cấp trên với cấp dƣới, giữa nhân viên với nhân viên, tạo nên nề nếp đi vào khuôn phép, tất cả mọi ngƣời trong cơ quan đều phải có ý thức, nhờ ý thức tích cực của mọi ngƣời mà mọi ngƣời hiểu nhau hơn, hòa nhập vào nhau nhƣ thế sẽ góp phần nâng cao năng xuất làm việc cũng nhƣ nâng cao hiệu quả điều hành hành chính. Thứ năm, văn hóa hành chính giúp các cơ quan nói chung và cơ quan hành chính hoàn thành công việc, mang lại hiệu quả cao. Nhờ có văn hóa cơ quan mà các thành viên trong cơ quan có tinh thần, ý thức làm việc nhƣ vậy sẽ luôn hoàn thành đƣợc công việc mà lãnh đạo giao cho, chính văn hóa là động lực và là mục tiêu mà các thành viên hƣớng tới để hoàn thành công việc, mang lại hiệu quả cao. Thứ sáu, văn hóa hành chính, đây là nét văn hóa đƣợc hình thành từ khi tổ chức cơ quan thành lập, vì vậy mang phong cách riêng, nét đặc trƣng riêng giúp phân biệt văn hóa của cơ quan này với cơ quan khác.Văn hóa làm việc trong cơ quan hành chính cũng vậy, chính những nét văn hóa này giúp cơ quan hành chính phân biệt với các cơ quan khác. Nhìn chung tất cả các cơ quan khi đƣợc thành lập đều nhằm mục đích làm việc sao cho có hiệu quả, nhƣng mỗi cơ quan lại có những nét văn hóa riêng, đặc trƣng của cơ quan minh. Ví dụ trong cơ quan hành chính, văn hóa trong cơ quan rất khác với các cơ quan khác, trong cơ quan hành chính quy định rất chặt chẽ những nét văn hóa của cơ quan, cách ăn mặc, giao tiếp, cung cách làm việc, cách bố trí công sở…đây là những nét văn hóa cần thiết mà tất cả những ngƣời làm việc trong cơ quan hành chính cần tuân thủ, những nét văn hóa này mang đặc trƣng của cơ quan hành chính, nhằm phân biệt cơ quan này với cơ quan khác và tất cả những ngƣời làm việc trong cơ quan hành chính cần biết và tuân theo. Thứ bảy, văn hóa hành chính tạo sự tin yêu, mến phục của nhân dân với cơ quan. Chính nhờ những nét văn hóa trong cách giao tiếp, ứng xử, cung cách làm việc…mà làm cho cơ quan hành chính nhận đƣợc niềm tin yêu từ 24 phía ngƣời dân, văn hóa trong cơ quan hành chính đƣa tất cả các thành viên làm việc theo quy định chuẩn mực, rèn luyện hỗ trợ thành những ngƣời có ích và nhận đƣợc sự tin yêu mến phục của ngƣời dân. Những nét văn hóa này, đã làm cho cơ quan hành chính nhận đƣợc sự tin tƣởng không những của nhân dân mà cả những cơ quan khác, vì vậy khi nào nói tới văn hóa hành chính ngƣời ta luôn đánh giá những cá nhân làm trong cơ quan đó là những ngƣời có văn hóa, nề nếp từ cách ăn mặc, giao tiếp cũng luôn phải thể hiện đƣợc văn hóa trong cơ quan, văn hóa của những ngƣời làm công chức, những ngƣời là công bộc của nhân dân. Ngay từ khi thành lập, tổ chức cơ quan nói chung và đối với cơ quan hành chính nhà nƣớc nói riêng muốn tạo đƣợc sự tin yêu, cũng nhƣ khẳng định đƣợc vị trí của cơ quan và bản thân, cần xây dựng một nền văn hóa trong cơ quan mang đặc trƣng riêng, có nhƣ vậy mới nhận đƣợc sự tin yêu của dân và sự thừa nhận của xã hội, chính văn hóa làm cho họ đƣợc xã hội thừa nhận trở thành một ngƣời cán bộ tốt, có nghĩa vụ với nhân dân. Tiếp đến, văn hóa hành chính giúp xây dựng tinh thần đoàn kết trong cơ quan nói chung và trong cơ quan hành chính nói riêng. Những nét văn hóa đƣợc xây dựng từ khi thành lập cơ quan, nó chính là chất kết dính đƣa mọi ngƣời lại gần nhau hơn, khi mọi ngƣời gần nhau họ sẽ hiểu nhau hơn, hòa đồng cũng chia sẻ với nhau. Nhƣ vậy tinh thần đoàn kết cùng làm việc đƣợc nâng cao. Một cơ quan muốn hoàn thành đƣợc nhiệm vụ, rất cần tinh thần đoàn kết, có đoàn kết tất cả mọi việc sẽ hoàn thành, mà muốn đoàn kết cần ý thức của mỗi cá nhân để họ có ý thức họ phải đƣợc sống và làm việc trong một môi trƣờng với những con ngƣời có văn hóa, những ngƣời có văn hóa sẽ cùng nhau tạo thành một cộng đồng, một cơ quan có văn hóa. Mà khi mọi ngƣời có ý thức trong xây dựng cơ quan tổ chức thì sẽ tạo nên một cơ quan có tinh thần đoàn kết, đoàn kết sẽ giúp cơ quan hoàn thành công việc một cách tốt nhất, mọi ngƣời hiểu nhau cùng chia sẻ học hỏi văn hóa cũng nhƣ kiến thức để có thể thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân. 25 Văn hóa hành chính giúp cho cơ quan hành chính có thể giảm bớt và giải quyết xung đột, khi mọi ngƣời đã có văn hóa, họ luôn coi trọng kĩ cƣơng, loại bỏ những thói hƣ, tật xấu và chính điều đó giúp cho mọi ngƣời luôn tôn trọng nhau, hòa đồng vào nhau để cùng làm việc. Nhƣ vậy có thể hạn chế đƣợc xung đột mâu thuẫn giữa các đồng nghiệp với nhau trong quá trình ƣngs xử cũng nhƣ giao tiếp, giải quyết công việc. Không những thế khi cá nhân trong cơ quan đó có văn hóa, họ sẽ ý thức giử gìn văn hóa cho cơ quan mình, điều đó giúp cho mọi ngƣời đoàn kết, nếu có xung đột xảy ra cũng sẽ đƣợc bàn bạc giải quyết làm sao thể hiện đƣợc văn hóa của cơ quan mình. Đặc biệt với cơ quan hành chính khi có xung đột họ phải ý thức đƣợc vị trí của mình, mình là một ngƣời công chức phải ứng xử sao cho hợp lý, thể hiện mình là ngƣời có văn hóa, làm việc trong một cơ quan của những con ngƣời có văn hóa, mâu thuẫn xung đột sẽ đƣợc giải quyết hợp lý khi mọi ngƣời biết ứng xử và thấu hiểu cũng nhƣ có ý thức bảo vệ văn hóa trong cơ quan , cũng nhƣ trong chính cá nhân mình. Cuối cùng, chính văn hóa hành chính mang lại uy tín cho cơ quan tổ chức nói chung và cho chính cơ quan hành chính nói riêng. Khi có văn hóa nơi làm việc, mọi ngƣời sẽ đối xử với nhau theo biểu hiện của một con ngƣời có văn hóa, nhƣ vậy sẽ mang lại uy tín cho cơ quan. Thực tế, khi nói tới cơ quan hành chính chúng ta đã ít nhiều hình dung ra đó là một cơ quan nhà nƣớc có những ngƣời cán bộ, công chức làm việc, họ là những ngƣời có văn hóa, với văn hóa trong ứng xử, giao tiếp, ăn mặc,…Tuy nhiên hiện nay có một số ít ngƣời đã làm mất đi nét văn hóa của cơ quan với nhiều văn hóa bị ảnh hƣởng sâu sắc từ những nét văn hóa từ bên ngoài. Nhƣng phần lớn trong các cơ quan hành chính đặc biệt là cơ quan hành chính nhà nƣớc, trong cách giao tiếp ứng xử của cán bộ công chức vẫn thể hiện văn hóa của ngƣời làm công sở, nhiều cá nhân nếu xem thƣờng văn hóa của cơ quan công sở sẽ vi phạm kỷ luật của cơ quan cũng nhƣ sẽ bị dƣ luận xã hội lên án. Chính vì thế 26 mà những nét văn hóa trong cơ quan, đặc biết trong cơ quan hành chính nhà nƣớc là rất cần thiết, nó mang lại uy tín cho cơ quan tổ chức, khi những nét văn hóa truyền thống luôn đƣợc cơ quan giữ gìn và phát huy sẽ thể hiện đƣợc bề dày văn hóa của cơ quan, giúp cơ quan đƣợc xã hội thừa nhận là một cơ quan mẫu mực và những cá nhân làm việc trong cơ quan đó là những ngƣời có ý thức và có nhân cách của một ngƣời cán bộ công chức, những ngƣời công bộc đem lại cuộc sống tốt đẹp cho nhân dân. 1.2. Văn hóa hành chính phục vụ tại các cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở cấp tỉnh Văn hoá hành chính phục vụ tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung và ở cấp tỉnh nói riêng chỉ là một nội dung trong văn hóa hành chính và đƣợc hiểu là những quy tắc, các chuẩn mực ứng xử của cán bộ công chức nhà nƣớc với nhau và với đối tƣợng giao tiếp là các công dân nhằm phát huy tối đa năng lực của những ngƣời tham gia giao tiếp để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. Khác với văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa trƣờng học, nói đến văn hoá hành chính phục vụ ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc tức là nói đến văn hoá của tổ chức đặc thù, có giới hạn không gian là các cơ quan nhà nƣớc và đối tƣợng thực hành là cán bộ công chức (CBCC). Cơ quan hành chính là một tập hợp có tổ chức dựa trên quan hệ thứ bậc: cấp trên - cấp dƣới, thành viên thành viên, thành viên - nhân dân, (đây chính là mối quan hệ ràng buộc của 3 nhóm yếu tố: quyền lực - phục tùng; nhu cầu - phục vụ; hiệu lực - hiệu quả. Chính vì môi trƣờng văn hóa hành chính tại các cơ quan hành chính là một môi trƣờng văn hoá đặc thù với những giá trị chuẩn mực văn hoá chi phối mọi hoạt động, các quan hệ trong nội bộ công sở cũng nhƣ đối với công dân với tƣ cách là cơ quan quyền lực nhà nƣớc hay một cơ quan sự nghiệp, dịch vụ công nên các CBCC có thể dễ bị tha hóa, dẫn tới quan liêu, cửa quyền, vô cảm với dân…Chính vì vậy, việc hình thành các chuẩn mực và thói quen cho các 27 CBCC là một việc làm rất cần thiết, tạo nên những giá trị vô hình của tổ chức, cơ quan CBCC đang làm việc. Mỗi công sở là một thế giới thu nhỏ với các cơ cấu, chuẩn mực quy tắc hoạt động, giá trị, điểm mạnh và điểm yếu riêng. Với mỗi cơ quan hành chính, công sở có một nền văn hoá tồn tại, có thể tồn tại một cách vô ý thức. Khi đặt chân vào bất kỳ cơ quan, công sở nào, chúng ta thƣờng nhận thấy một sắc thái đặc trƣng riêng của nó qua một loạt các biểu hiện hành vi, ngôn ngữ, cách trang trí và bố trí nơi làm việc, cung cách làm việc và sự ứng xử giữa cán bộ với ngƣời dân trong hoạt động công vụ. Chính vì vậy, mọi tổ chức hành chính có thể biểu hiện ra bên ngoài một hình ảnh tốt đẹp, gây ấn tƣợng hay một hình ảnh xấu nào đó với ngƣời dân…đều qua cách xử lý cách công việc, xử lý tình huống phát sinh trong quá trình làm việc. Hình ảnh tốt hay xấu của tổ chức đều có thể nhìn nhận thấy qua các cán bộ công chức viên chức, đặc biệt là những CBCC đang giữ vị trí then chốt trong cơ quan, họ là những ngƣời phản ánh chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Ngày 8/11/2011, Thủ tƣớng chính phủ Nguyễn Tấn Dũng đã ký ban hành Nghị quyết số 30c/NQ-CP "Ban hành chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020". Hai trong số ba trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn mƣời năm tới là: xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành chính và chất lƣợng dịch vụ công. Để thực hiện đƣợc điều này, đội ngũ CBCC, viên chức phải thực sự làm việc hăng say, gắn kết, phấn đấu vì mục tiêu chung, đƣa đƣờng lối chính sách của Đảng, các văn bản quy định của Nhà nƣớc vào đời sống nhân dân. Cơ quan hành chính là bộ mặt của Nhà nƣớc, của nhân dân. Tại đó mọi phép tắc luật lệ phải đƣợc tuân thủ. Là một cơ quan hành chính Nhà nƣớc nói 28 chung và cơ quan Nhà nƣớc ở cấp tỉnh nói riêng thì văn hóa hành chính phục vụ cần phải đƣợc quan tâm, hƣớng tới xây dựng và phát triển một hệ thống hành chính hiện đại, văn minh nhƣng vẫn mang đậm đà bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam. Tóm lại, văn hóa hành chính, văn hóa hành chính phục vụ là một bộ phận của văn hóa tổ chức với không gian là các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Vai trò của văn hóa hành chính, văn hóa hành chính phục vụ chính là động lực cho sự phát triển đất nƣớc, thiết lập các mối quan hệ trong cơ quan, nâng cao hiệu quả điều hành hành chính, góp phần nâng cao nâng suất lao động của các cán bộ CCVC...Việc phát triển văn hóa hành chính phục vụ không chỉ đem lại giá trị to lớn đối với sự phát triển văn hóa hành chính ở một cơ quan nhà nƣớc, mà còn đem lại những tác động to lớn đối với những chủ thể mà văn hóa hành chính phục vụ hƣớng tới, đó là "phục vụ dân". Bởi vậy, việc duy trì, hoàn thiện những yếu tố cấu thành nên văn hóa hành chính phục vụ sẽ có tác động đem lại niềm tin của ngƣời dân đối với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nƣớc nói chung, lãnh đạo tỉnh nói riêng. Do đó, việc phân tích thực trạng văn hóa hành chính phục vụ tại một cơ quan nhà nƣớc; xác định nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém để đề ra các giải pháp là một nhiệm vụ quan trọng và thiết thực. 29 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG VĂN HÓA HÀNH CHÍNH PHỤC VỤ TẠI SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG 2.1. Giới thiệu chung về Sở Tài chính Hải Dƣơng Sở Tài chính Hải Dƣơng là cơ quan chuyên môn tham mƣu và giúp Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dƣơng thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về tài chính, ngân sách nhà nƣớc, thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nƣớc; các quỹ tài chính nhà nƣớc, đầu tƣ tài chính, tài chính doanh nghiệp, kế toán, kiểm toán độc lập, giá cả và hoạt động dịch vụ tài chính (gọi chung là lĩnh vực Tài chính) tại địa phƣơng theo qui định của pháp luật. Sở Tài chính Hải Dƣơng chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh Hải Dƣơng đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Tài chính. * Cơ cấu tổ chức: Giám đốc P. Giám đốc Văn phòng sở Phòng Kế hoạch NS Phòng Thanh tra P. Giám đốc Phòng Tài chính DN Phòng Tài chính đầu tƣ P. Giám đốc Phòng Phòn gTài tài chính chính HCSN Phòng Quản lý giá công sản Phòng Quản lý NSX HCS N máy tổ chức Hình 2.1. Sơ đồ bộ (Nguồn: Văn phòng Sở) 30 Phòng Tin học thống kê Trung tâm tƣ vấn DVTC * Chức năng, nhiệm vụ: a) Lãnh đạo Sở, gồm: Giám đốc và 3 Phó giám đốc - Giám đốc: là ngƣời đứng đầu cơ quan chịu trách nhiệm tổ chức điều hành quản lý chung và toàn diện các hoạt động của Sở Tài chính trƣớc Chủ tịch UBND tỉnh và Bộ trƣởng Bộ Tài chính đồng thời chịu trách nhiệm về hoạt động của Phó giám đốc và các phòng ban chuyên môn thuộc Sở. Chỉ đạo xây dựng các văn bản nhằm cụ thể hóa các chủ trƣơng của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc về lĩnh vực tài chính kế toán, giá cả phù hợp với thực tế địa phƣơng trên cơ sở quy định của Chính phủ, hƣớng dẫn của Bộ Tài chính. - Phó giám đốc: chịu trách nhiệm trƣớc giám đốc về các nhiệm vụ đƣợc giao, thay mặt giám đốc điều hành cơ quan khi giám đốc vắng mặt; chỉ đạo các phòng nghiệp vụ tham mƣu cho Giám đốc, cụ thể hóa các chế độ chính sách trong lĩnh vực tài chính kế toán, vật giá. Đề xuất ý kiến đối với các dự án, dự thảo trình Giám đốc Sở. Kiểm tra đôn đốc các phòng ban chuyên môn trong việc tổ chức thực hiện và kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện các chính sách đã đƣợc UBND tỉnh cụ thể hóa thuộc lĩnh vực mình phụ trách. Chủ động xử lý công việc trong phạm vi quyền hạn đƣợc giao. b) Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở: - Văn phòng Sở : Đảm nhiệm 3 mảng công tác chính là: Công tác tổ chức cán bộ, Thi đua khen thƣởng, Công tác hành chính và công tác kế toán của cơ quan. Công tác Tổ chức và cán bộ: biên tập, thi đua khen thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, tuyển dụng, đào tạo quy hoạch, đánh giá cán bộ, nâng lƣơng, nâng ngạch công chức, thực hiện chính sách cán bộ và những vấn đề có liên quan đến tổ chức bộ máy, cán bộ đến công chức , công vụ và bảo vệ chính trị nội bộ đƣợc thực hiện theo quy định của Tỉnh uỷ, UBND tỉnh và hƣớng dẫn nghiệp vụ của Sở nội vụ và ban Tổ chức Tỉnh uỷ về công tác tổ chức và cán bộ công chức , viên chức thuộc tỉnh, quy trình đánh giá cán bộ 31 của cơ quan đƣợc thực hiện dân chủ, công khai đặt dƣới sự lãnh đạo toàn diện của Đảng uỷ và lãnh đạo cơ quan và đƣợc tiến hành theo quy trình quy định với nguyên tắc tập trung dân chủ, đề cao vai trò của ngƣời đứng đầu cơ quan. Công tác hành chính quản trị: phải thực hiện trình tự các khâu công tác của một văn phòng sở, tất cả các bản sao gửi của sở bộ phận hành chính sẽ tổ chức sao và lƣu trữ bản chính, lƣu trữ công báo. Tất cả các khâu công văn giấy tờ văn phòng Sở phải đảm bảo bí mật nhanh chóng kịp thời đúng quy định quản lý hành chính hiện hành. Văn phòng sở phải có trách nhiệm tham gia các quy trình thể thức văn bản đảm bảo cho văn bản gửi đi của cơ quan đúng thẩm quyền đúng trình tự phù hợp với yêu cầu quản lý công văn giấy tờ, tài liệu, do Nhà nƣớc quy định. Có trách nhiệm thay mặt cơ quan đón tiếp khách đến giao dịch và liên hệ công tác đảm bảo văn minh lịch sự và uy tín của cơ quan. Công tác kế toán cơ quan: phải tổ chức quản lý chỉ tiêu nguồn ngân sách Nhà nƣớc cấp cho cơ quan theo chế độ quy định. Đảm bảo các hạot động của cơ quan theo đúng quy chế quản lý tài chính hiện hành. Phòng tổ chức hành chính phải có trách nhiệm tham mƣu việc thực hiện Quy chế chi tiêu nội bộ của cơ quan khi thực hiện khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính đảm bảo hoạt động bình thƣờng và từng bƣớc nâng cấp trang bị điều kiện làm việc của cơ quan, đảm bảo tăng thu nhập và cải thiện nâng cao đời sống cho cán bộ công chức. - Phòng Thanh tra tài chính: giúp Giám Đốc Sở thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của Giám Đốc Sở theo Luật Thanh tra; xây dựng và tổ chức thực hiện Kế hoạch thanh tra hàng năm; Xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật về xử lý vi phạm hành chính; Thực hiện nhiệm vụ phòng ngừa và đấu tranh chống tham nhũng theo quy định của pháp luật về chống tham nhũng; Tổ chức tiếp dân và tiếp nhận đơn thƣ khiếu nại tố cáo 32 của công dân, tham mƣu cho Giám Đốc sở thực hiện giải quyết và xử lý đơn thƣ theo Luật. - Phòng Kế hoạch ngân sách: Tham mƣu cho Giám đốc Sở trong lĩnh vực quản lý, điều hành ngân sách; xây dựng và hƣớng dẫn xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn và xây dựng, tổng hợp dự toán ngân sách hàng năm; phƣơng án phân cấp thu chi ngân sách địa phƣơng; tham gia xây dựng các cơ chế chính sách tài chính địa phƣơng địa phƣơng; công tác kế toán, quyết toán, ngân sách địa phƣơng, quản lý quỹ ngân sách tỉnh, quỹ dự trữ tài chính địa phƣơng, các khoản vay và viện trợ của địa phƣơng v.v.. - Phòng Quản lý ngân sách xã: Tham mƣu giúp Giám Đốc Sở thực hiện công tác quản lý ngân sách xã, phƣờng, thị trấn trong toàn tỉnh; hƣớng dẫn và tổng hợp dự toán, quyết toán ngân sách xã hằng năm; hƣớng dẫn thực hiện các chính sách chế độ về tài chính ngân sách xã, tham gia xây dựng các chính sách tài chính ngân sách xã của địa phƣơng; phối hợp với các ngành triển khai thực hiện các chƣơng trình mục tiêu của tỉnh đối với cấp xã v.v…. - Phòng Tài chính Hành chính - Sự nghiệp: Tham mƣu giúp Giám Đốc Sở thực hiện quản lý tài chính đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh; hƣớng dẫn các đơn vị xây dựng dự toán, lập quyết toán hằng năm; thực hiện các chính sách, chế độ tài chính; Phối hợp quản lý kinh phí uỷ quyền, các chƣơng trình mục tiêu của TW, địa phƣơng, kinh phí các chƣơng trình đề án phân bổ cho các sở ngành, đơn vị cấp tỉnh v.v… - Phòng Tài chính - Đầu tư: Tham mƣu giúp Giám Đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý Tài chính đầu tƣ trên địa bàn; phối hợp với Sở KH-ĐT và các cơ quan có liên quan xây dựng dự toán và phƣơng án phân bổ dự toán đầu tƣ XDCB hàng năm; thẩm tra báo cáo quyết toán vốn đầu tƣ các dự án hoàn thành theo phân cấp; tham gia thẩm định các dự án đầu tƣ do tỉnh quyết định; v.v…. 33 - Phòng Quản lý Giá- Công sản: Tham mƣu giúp Giám Đốc Sở triển khai thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về giá trên địa bàn; tham mƣu hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện quản lý tài sản công; cung cấp thông tin về giá vật liệu xây dựng, giá các mặt hàng khác theo quy định; phối hợp tổ chức công tác thẩm định giá đền bù giải phóng mặt bằng khi nhà nƣớc thu hồi đất v.v... - Phòng Tin học và Thống kê tài chính: Tham mƣu giúp Giám Đốc Sở về định hƣớng phát triển công nghệ thông tin và công tác thống kê tài chính; xây dựng kế hoạch dài hạn và kế hoạch hàng năm về phát triển công nghệ thông tin ngành tài chính; tổ chức triển khai ứng dụng công nghệ thông tin và thực hiện công tác thống kê tài chính; hỗ trợ kỹ thuật cho các phòng ban của sở và Phòng Tài chính - Kế hoạch các huyện thành phố trong việc chuyển giao các ứng dụng công nghệ thông tin ngành tài chính v.v... - Phòng Tài chính doanh nghiệp: Tham mƣu giúp Giám Đốc Sở thực hiện các nghiệp vụ quản lý Tài chính doanh nghiệp trên địa bàn; phối hợp với các ngành liên quan đề xuất công tác đổi mới, cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nƣớc; tổ chức triển khai chế độ, chính sách đối với các doanh nghiệp trên địa bàn v.v.. - Đơn vị trực thuộc Sở: Trung tâm Tƣ vấn và Dịch vụ Tài chính là đơn vị sự nghiệp đảm bảo một phần kinh phí hoạt động, có chức năng tổ chức hoạt động Tƣ vấn - Dịch vụ về tài sản và thẩm định giá; phối hợp với các phòng ban của Sở tổ chức các hoạt động tập huấn đào tạo, các dịch vụ tài chính khác theo quy định v.v… 2.2. Thực trạng văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng Khi tiến hành một cuộc khảo sát, điều tra tại thời điểm tháng 9 năm 2014 đƣợc thực hiện với 20 ngƣời dân, đại diện của cơ quan, doanh nghiệp đến công tác thƣờng xuyên tại Sở Tài chính Hải Dƣơng cho ý kiến đánh giá về Văn hóa hành chính phục vụ cho thấy: 34 Bảng 2.1: Kết quả điều tra khảo sát về đánh giá VHHC phục vụ năm 2014 tại Sở Tài chính Hải Dƣơng STT Nội dung Tốt Bình thƣờng Không Kém có ý kiến 1 Phong cách giao tiếp, ứng xử 85% 10% 5% - 2 Tác phong làm việc, kỷ luật công vụ 40% 50% 10% - 3 Thời gian giải quyết công việc 85% 10% 5% - 4 Năng lực chuyên môn của CBCC 75% 25% - - 65% 30% 5% - 5 Chất lƣợng công tác thủ tục hành chính Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Sở Tài chính Hải Dương Trong các nội dung đƣợc hỏi về văn hóa hành chính phục vụ, Sở Tài chính Hải Dƣơng đƣợc đánh giá tƣơng đối cao về phong cách giao tiếp, ứng xử (câu hỏi 2.1), thời gian giải quyết công việc (câu hỏi 2.3), năng lực công tác chuyên môn của CBCC (câu hỏi 2.4) và chất lƣợng công tác thủ tục hành chính (câu hỏi 2.5). Tuy nhiên về mặt tác phong làm việc, kỷ luật công vụ (câu hỏi 2.2) chỉ đƣợc đánh giá ở mức bình thƣờng và cũng phản ảnh với 10% số ngƣời đƣợc hỏi đánh giá là vẫn còn kém. Điều này cho thấy, trong quá trình làm việc và tiếp xúc với khách, Sở Tài chính đã làm tốt vai trò và chức năng của mình khi thực thi công việc, tuy nhiên vẫn còn xảy ra tình trạng kém ý thức của một bộ phận CBCC đƣợc ngƣời dân phản ánh lại. Ngoài ra, khi khảo sát điều tra mức độ hài lòng về VHHC phục vụ của cơ quan (tháng 9 năm 2014) đối với 20 ngƣời là CBCC viên chức đang làm việc tại Sở thì kết quả cho thấy: 35 Bảng 2.2: Kết quả điều tra khảo sát về mức độ hài lòng về VHHC phục vụ năm 2014 tại Sở Tài chính Hải Dƣơng STT 1 2 3 Nội dung Tốt Cơ sở vật chất, môi trƣờng làm việc Phong cách giao tiếp, ứng xử Tác phong làm việc, kỷ luật công vụ Bình thƣờng Không Kém có ý kiến 50% 45% 5% - 90% 10% - - 50% 45% 5% - 4 Thời gian giải quyết công việc 70% 25% 5% - 5 Năng lực chuyên môn của CBCC 75% 25% - - 70% 30% - - 6 Chất lƣợng công tác thủ tục hành chính Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Sở Tài chính Hải Dương Theo nhƣ kết quả điều tra cho thấy, hầu nhƣ các cán bộ đều hài lòng về các nội dung đã nêu nhƣ giao tiếp ứng xử (90%) và năng lực chuyên môn (75%) và chƣa hài lòng lắm về cơ sở vật chất, tác phong làm việc và chất lƣợng công tác thủ tục hành chính. Ngoài ra, khi đƣợc đƣa ra yếu tố nào Sở Tài chính nên thay đổi để có thể phát triển văn hóa hành chính phục vụ thì kết quả cho thấy: 36 Bảng 2.3. Kết quả về giải pháp để thực hiện việc phát triển văn hóa hành chính phục vụ STT Nội dung 1 Cơ sở vật chất, môi trƣờng làm việc 2 Giao tiếp, ứng xử 3 Tác phong làm việc, kỷ luật công vụ 4 Thời gian giải quyết công việc 5 Năng lực chuyên môn của CBCC 6 Chất lƣợng công tác thủ tục hành chính 7 Tất cả các nội dung trên Tỷ lệ % 100% Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Sở Tài chính Hải Dương năm 2014 Theo kết quả bảng 2.3 cho thấy, 100% số ngƣời đƣợc hỏi đều nghĩ rằng biện pháp tốt nhất để phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính là phối hợp đồng bộ các nội dung: từ cơ sở vật chất, tác phong làm việc…chất lƣợng thủ tục hành chính. Tuy nhiên, cũng có một số ý kiến góp ý là để làm đƣợc các giải pháp đồng bộ, hiệu quả thì lãnh đạo cơ quan cần chú trọng hơn nữa việc phát triển một nền văn hóa hành chính phục vụ hiện đại, chuyên nghiệp; từ đó có chủ trƣơng chỉ đạo đúng đắn đến cán bộ công chức, viên chức, xây dựng bộ mặt mới về nét văn hóa "phục vụ dân" tại các cơ quan công quyền tại tỉnh. Phƣơng pháp sử dụng Phiếu khảo sát còn mang tính khách quan, đối tƣợng đƣợc hỏi còn ở phạm vi hẹp, một nhóm ngƣời. Tuy nhiên, đây cũng là một cơ sở để nhìn nhận lại những cái đã đạt đƣợc, đƣợc các cá nhân, tổ chức…công nhận và những mặt còn tồn tại, cần phải sửa đổi để có thể phát triển văn hóa hành chính phục vụ từ những văn hóa truyền thống. 37 Văn hóa hành chính phục vụ là một bộ phận của văn hóa tổ chức nên khi phân tích thực trạng văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng thì các nhân tố chủ yếu để đánh giá đƣợc chia nhƣ các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức. 2.2.1. Về những quá trình và cấu trúc hữu hình 2.2.1.1. Phong cách lãnh đạo và lề lối làm việc Trong công tác điều hành, ban lãnh đạo đã phát huy tối đa tính chủ động sáng tạo trong thực thi công việc, cấp trên tôn trọng, sẵn sàng lắng nghe ý kiến tham mƣu của cấp dƣới, cấp dƣới chấp hành, phục tùng ý kiến của cấp trên. Các cấp ủy, Ban lãnh đạo, BCH các đoàn thể có sự phối hợp tốt để tất cả các nghị quyết, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc đƣợc triển khai thực hiện theo tiến độ và đƣợc phổ biến rộng rãi đến toàn thể CBCC trong cơ quan. Từ đó, giúp cán bộ thực hiện công việc đƣợc thuận lợi và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Lãnh đạo chỉ đạo kịp thời các đơn vị trực thuộc sắp xếp tổ chức bộ máy theo tinh thần Nghị quyết Trung ƣơng và các Chỉ thị Nghị quyết của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh về tinh giảm bộ máy, sắp xếp tổ chức bộ máy theo vị trí việc làm, luân chuyển cán bộ một cách hợp lý, đảm bảo tinh gọn có chất lƣợng theo quy trình hƣớng dẫn của cấp trên. Ban lãnh đạo Sở cũng rất quan tâm đến việc khen thƣởng những cá nhân có thành tích xuất sắc trong năm bằng những bằng khen, giấy khen, đề cử chiến sỹ thi đua với Ủy ban nhân dân tỉnh, Bộ tài chính…từ đó làm căn cứ tăng lƣơng trƣớc thời hạn cho cán bộ, bổ nhiệm cán bộ…đây cũng là một trong những động lực giúp cán bộ luôn không ngừng phấn đấu làm việc tốt để vừa hoàn thành nhiệm vụ, vừa đƣợc ghi nhận xứng đáng với công sức đã bỏ ra. Ban lãnh đạo Sở cũng đã kịp thời chỉ đạo, chấn chỉnh các hành vi của một bộ phận công chức có thái độ không tích cực trong công việc, hạch sách 38 gây nhiễu đối với các đơn vị, cá nhân đến làm việc, hòng tƣ lợi cá nhân. Các cá nhân có biểu hiện nhƣ vậy đã bị kỷ luật, khiển trách, đề nghị rút kinh nghiệm trong công tác, có ngƣời phải chuyển công tác khi mắc phải sai phạm. Ban lãnh đạo luôn ý thức vấn đề xây dựng cơ quan hành chính phục vụ cho nhân dân tốt nhất, đẩy nhanh tốc độ xử lý đơn thƣ khiếu nại, các nghiệp vụ thƣờng xuyên và đột xuất thuộc lĩnh vực Sở quản lý; kết hợp với các Sở ban ngành khác tham mƣu trình Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành các chế độ chính sách áp dụng trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng. Từ đó góp phần thúc đẩy hiệu suất làm việc, nâng cao ý thức trách nhiệm của từng CBCC của Sở. Ngoài ra, Ban lãnh đạo cũng liên tục ủng hộ những cách làm đổi mới, ý tƣởng sáng tạo của cán bộ trong giải quyết công việc, cập nhật các tiến bộ khoa học công nghệ mới để giảm bớt thủ tục hành chính trong xử lý công việc. Năm 2014, Sở cũng đã cập nhật phần mềm quản lý văn bản mới, phân công trách nhiệm xử lý công việc trên website, giúp CBCC có thể nắm đƣợc các công việc phải phụ trách, thời gian hoàn thành, giảm bớt giấy tờ photocopy, ai trong cơ quan muốn tìm tài liệu văn bản cũng dễ dàng hơn. Chính những cố gắng của ban lãnh đạo cũng nhƣ cán bộ cơ quan, Sở Tài chính Hải Dƣơng đã đƣợc cấp trên ghi nhận qua những bằng khen, giấy khen: ngoài những bằng khen của Ủy ban nhân dân tỉnh, Bộ Tài chính, năm 2010, Sở Tài chính đã vinh dự đƣợc nhận Huân chƣơng lao động Hạng Nhất và Huân chƣơng độc lập Hạng Ba. Đó chính là sự ghi nhận của Đảng và Nhà nƣớc và là niềm tự hào của những cán bộ đã và đang công tác tại cơ quan. 2.2.1.2. Tác phong làm việc, phong cách giao tiếp, ứng xử của CBCC Sở Tài chính Hải Dƣơng là nơi thƣờng xuyên tiếp xúc với dân, với các cơ quan hữu quan, ban đồng nghiệp trong ngành và cấp trên. Chính vì vậy, tác phong làm việc và phong cách giao tiếp, ứng xử có vai trò hết sức quan trọng, là một trong những tiêu chí quan trọng để nhìn nhận về văn hóa hành chính phục vụ của cơ quan công quyền nhà nƣớc. 39 Năm 2011, đƣợc sự cho phép của UBND tỉnh Hải Dƣơng, Sở Tài chính đã chính thức ra mắt website http://sotaichinh.haiduong.gov.vn nhằm cập nhật thông tin, các chế độ chính sách của cơ quan về: Quản lý tài chính, ngân sách, công sản, giá cả, quản lý vốn đầu tƣ Xây dựng cơ bản và phí, lệ phí trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng… Điều này đã giúp cung cấp các thông tin cần thiết cho các đơn vị, cơ quan, cá nhân, rút ngắn thời gian trong việc cung cấp thông tin, theo đúng hƣớng của công cuộc cải cách hành chính của Nhà nƣớc. Năm 2012, Sở Tài chính đã đƣợc Tổng cục tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng, Bộ Khoa học và Công nghệ cấp Giấy chứng nhận hệ thống quản lý chất lƣợng phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001:2008 gắn liền với cải cách thủ tục hành chính và tham mƣu giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc. Hình 2.2 : Giấy chứng nhận tiêu chuẩn ISO 9001: 2008 Theo Báo cáo công chức năm 2014 của Sở cho thấy đến 31/12/2014, tổng biên chế hành chính, sự nghiệp và lao động hợp đồng là 90 ngƣời. Trong đó: trình độ trên đại học và sau đại học là 83 ngƣời (94,3%); trình độ chuyên môn cao đẳng, trung cấp là 07 ngƣời (5,7%). Số cán bộ CCVC có trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị là 11 ngƣời, trình độ trung cấp lý luận chính trị là 64 ngƣời; sơ cấp chính trị là 15 ngƣời. Từ số liệu trên có thể thấy trình độ 40 chuyên môn, trình độ nhận thức đều đáp ứng đƣợc các điều kiện để xử lý các công việc cấp trên giao phó. Sở Tài chính là nơi diễn ra các nghiệp vụ nhƣ quản lý ngân sách các cấp, quản lý vốn đầu tƣ, thanh tra tài chính…đòi hỏi các CBCC phải có kiến thức nghiệp vụ sâu, thƣờng xuyên cập nhật các văn bản chế độ mới, nhanh chóng giải quyết các vấn đề phát sinh trong phạm vi quản lý, đơn thƣ khiếu nại của dân…Các cán bộ Sở luôn cố gắng hoàn thành công việc và đạt kết quả tốt. Đối với những thắc mắc về chế độ chính sách của các đơn vị huyện, xã thì đều đƣợc xử lý kịp thời, thậm chí còn hƣớng dẫn tận tình qua điện thoại, qua phần mềm hỗ trợ trực tuyến Teamview... Đây có thể nói là những nỗ lực của các cán bộ CCVC Sở Tài chính, vừa hoàn thành công tác chuyên môn lãnh đạo giao, vừa tận tình giúp đỡ các đơn vị cấp dƣới khi cần thiết. Việc giao tiếp, ứng xử trong nội bộ cơ quan và với đơn vị, ngƣời dân, doanh nghiệp luôn đƣợc CBCC chú trọng. Trong cơ quan, các cán bộ luôn gắn bó, đoàn kết, trao đổi kinh nghiệm, lắng nghe, tiếp thu ý kiến của các đồng nghiệp, cán bộ có thâm niên cao hƣớng dẫn chỉ bảo tận tình cho cán bộ trẻ…Đối với khách, cán bộ Sở luôn có thái độ lịch sự, ngôn ngữ chuẩn mực, nhất là đối với ngƣời dân đến liên hệ công việc. 2.2.1.3. Kỷ luật, kỷ cương, đạo đức của CBCC Các cán bộ tại Sở Tài chính luôn ý thức đƣợc vai trò gƣơng mẫu của ngƣời cán bộ trong việc thực hiện nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tránh trƣờng hợp đi muộn, về sớm. Việc học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh luôn đƣợc các cấp ủy Đảng quan tâm. Cuốn sách "Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh suốt đời phấn đấu cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, làm người công bộc tận tụy, trung thành của nhân dân, đời tư trong sáng, cuộc sống riêng giản dị" của Ban tuyên giáo tỉnh ủy Hải Dƣơng đƣợc ban hành rộng rãi đến từng chi bộ; các chi bộ tổ chức các buổi học tập chuyên đề 41 nhằm quán triệt và áp dụng các tiêu chuẩn cần có của một cán bộ hành chính hiện đại nhƣ "nêu cao tinh thần trách nhiệm", "tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về chống chủ nghĩa cá nhân"…để các cán bộ CCVC tham luận và từ đó phấn đấu thực hiện. Các CBCC Sở luôn cố gắng làm việc theo tinh thần phục vụ nhân dân, tổ chức và doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, thực hiện "cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ", theo đúng các quy định tại Luật cán bộ, công chức và Luật phòng chống tham nhũng. Bên cạnh đó, những CBCC Sở cũng luôn luôn ý thức tránh xa các biểu hiện nhƣ hách dịch, nhũng nhiễu, lợi dụng quyền hạn nhà nƣớc trao cho để tham ô, tham nhũng…hay trốn tránh trách nhiệm, thoái thác công việc đƣợc giao… 2.2.1.4. Đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công chức, viên chức Cơ chế đãi ngộ đối với CBCC đƣợc Ban lãnh đạo hết sức quan tâm. Chính sách nâng lƣơng trƣớc thời hạn cho các cán bộ CCVC theo chế độ, các quyền lợi chính đáng, hợp pháp của cán bộ nhƣ tiền lƣơng, bảo hiểm…đƣợc cơ quan thực hiện đầy đủ kịp thời. Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo luôn tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí, động viên khuyến khích các CBCC, viên chức tham gia học tập để nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học…hay lớp Kỹ năng giao tiếp và văn hóa công sở, giúp các cán bộ vừa nâng cao về mặt nghiệp vụ, vừa phát triển các kỹ năng cần thiết giúp ích cho công việc hành chính, phải thƣờng xuyên tiếp xúc với ngƣời dân. Cùng với việc hoàn thành tốt các nhiệm vụ chuyên môn mà cấp trên giao phó, Sở Tài chính Hải Dƣơng cũng rất chú trọng phát triển các phong trào văn hóa - văn nghệ cũng nhƣ quan tâm đến đời sống văn hóa tinh thần của cán bộ CCVC. Tại Sở có bố trí 02 sân cầu lông, một phòng đánh bóng bàn. Việc này đã thu hút đƣợc nhiều cán bộ CBVC tham gia sinh hoạt và tập luyện thƣờng xuyên sau giờ làm việc. Các cán bộ Sở cũng thƣờng xuyên tham 42 gia các giải thi đấu trong tỉnh do Khối các cơ quan tổng hợp tổ chức, thi đấu giao lƣu với phòng tài chính các huyện, thành phố, thị xã trên địa bàn tỉnh…và đạt đƣợc nhiều thành tích cao. Ngoài ra, phong trào văn nghệ cũng đƣợc diễn ra sôi nổi. Đặc biệt, kỷ niệm 65 năm thành lập ngành Tài chính, đội văn nghệ Sở Tài chính Hải Dƣơng với 5 tiết mục tham gia, đã đạt đƣợc giải Nhất toàn đoàn, đây cũng là ghi nhận sự nỗ lực của các cán bộ CCVC không ngại khó khăn, tập luyện suốt 02 tháng…và còn rất nhiều đợt giao lƣu văn nghệ với các cơ quan, đơn vị tỉnh khác. Hình 2.3 - Hoạt động văn hóa văn Hình 2.4 - Đội bóng đá Sở Tài nghệ nhân kỷ niệm 65 năm thành lập chính ngành Tài chính Công tác Đền ơn đáp nghĩa, Uống nƣớc nhớ nguồn, ủng hộ các nạn nhân chất độc da cam, thƣờng xuyên thăm hỏi các gia đình chính sách, thƣơng binh liệt sĩ, các em thiếu nhi tại Trung tâm bảo trợ xã hội…là các hoạt động thiết thực và nhân văn, đƣợc các CBCC hƣởng ứng nhiệt tình. Bên cạnh đó, công đoàn Sở cũng thƣờng xuyên tổ chức thăm hỏi, động viên kịp thời đối với cán bộ, đoàn viên và thân nhân khi đau ốm, gặp hoàn cảnh khó khăn. 43 Hàng năm, công đoàn, đoàn thanh niên cơ quan tổ chức các chuyến tham quan du lịch hè cho toàn thể cán bộ CCVC, cho thanh niên trong Sở, tổ chức các cuộc du lịch trong và ngoài nƣớc cho cán bộ…đây là cơ hội để mọi ngƣời đƣợc giao lƣu, tăng tình đoàn kết, hiểu biết lẫn nhau. Ban nữ công Sở cũng tổ chức khám sức khỏe cho chị em nhân ngày 8/3, tổ chức các cuộc học tập để nâng cao sức khỏe, kỹ năng sống hạnh phúc…tổ chức và tặng quà cho các cháu thiếu nhi nhân dịp 1/6; đoàn thanh niên tổ chức rằm trung thu cho các con em cán bộ Sở…là những hoạt động không thể thiếu của Sở. Chính những truyền thống tốt đẹp này đã khiến cán bộ cơ quan gần gũi nhau hơn, chia sẻ không những công việc mà còn cả trong cuộc sống hàng ngày. Chính vì vậy, năm nào Sở Tài chính cũng Ủy ban thành phố Hải Dƣơng công nhận nhận là cơ quan duy trì và phát huy tốt danh hiệu cơ quan đơn vị văn hóa. Hình 2.5 - Giấy công nhận Sở Tài chính Hải Dƣơng duy trì và phát huy danh hiệu cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp văn hóa năm 2013 44 2.2.1.5. Cơ sở vật chất và môi trường làm việc Hình 2.6 - Trụ sở Sở Tài chính Hải Dƣơng (Số 15 - Phố Nguyễn Du TPHD) Cơ quan đã chấp hành quy chế văn minh công sở, cơ quan có biển tên đặt ở cổng chính rõ ràng, có sơ đồ cụ thể của các phòng ban thuận tiện cho khách đến liên hệ công tác. Các phòng ban của Sở đã thực hiện không để bàn uống nƣớc, thắp hƣơng trong phòng làm việc. Việc bài trí phòng làm việc của các phòng ban tƣơng đối gọn gàng, hệ thống phòng cháy chữa cháy đầy đủ và đạt tiêu chuẩn. Các cán bộ CCVC đều đƣợc trang bị thiết bị bàn làm việc, máy vi tính đồng bộ và hiện đại, có điều hòa tại các phòng, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc. Với chủ trƣơng đúng đắn, đầu tƣ về cơ sở vật chất đã tạo ra môi trƣờng làm việc hết sức hài hòa, góp phần giúp các cán bộ CCVC làm việc với tinh thần hăng say và nhiệt tình, đem lại hiệu quả cao trong công việc. 2.2.2. Về hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố Tại Sở Tài chính Hải Dƣơng, Ban Giám đốc luôn đặt ra và nêu cao tinh thần tôn trọng kỷ luật của cơ quan, thông qua các Nội quy, quy chế hoạt động đƣợc ban hành. Để phát huy tính dân chủ của cán bộ công chức viên chƣc 45 (CCVC), Lãnh đạo Sở ban hành bản Dự thảo và gửi tới từng phòng, ban, trung tâm. Các cán bộ từ đó có điều kiện đƣợc tham gia góp ý, bổ sung vào bản dự thảo; nội quy, quy chế cuối cùng đƣợc lãnh đạo xem xét và ký duyệt. Ngoài ra, lãnh đạo cũng ban hành công khai chế độ chi tiêu nội bộ của cơ quan đến từng cán bộ CCVC; thông qua bản Quy chế "Về việc chi tiêu nội bộ, quản lý và sử dụng tài sản công của Sở Tài chính Hải Dương", các cán bộ có thể nắm đƣợc quyền lợi cũng nhƣ nghĩa vụ phải thực hiện. Thực hiện tốt quy chế dân chủ, hàng năm cơ quan xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ thông qua Đại hội cán bộ công chức, viên chức vào đầu năm, quy chế tiếp công dân vào thứ 4 hàng tuần. Thực hiện quy chế dân chủ gắn với công tác quy hoạch cán bộ, gắn với việc thực hiện Luật cán bộ công chức tạo điều kiện cho CBCC phát huy quyền làm chủ của mình, nâng cao trách nhiệm của từng CBCC khắc phục khó khăn hoàn thành nhiệm vụ, gắn với việc xây dựng nội quy, quy chế hoạt động của cơ quan phù hợp với thực tế, gắn với việc thực hiện chế độ thủ trƣởng thực hiện việc giao ban… Ban hành theo quyết định số 1360/QĐ-STC ngày 05/7/2012 của Giám đốc Sở tài chính là các nội dung về Mục tiêu chất lƣợng và Chính sách chất lƣợng đƣợc đặt khung, treo tại các phòng; trở thành khẩu hiệu và mục tiêu phấn đấu làm việc cho cán bộ CCVC. Trong Chính sách chất lƣợng, Sở Tài chính Hải Dƣơng cam kết:"Thông qua áp dụng quản lý chất lượng theo TCVN ISO 9001:2008 gắn liền với cải cách thủ tục hành chính và thực hiện cơ chế một cửa, Sở sẽ quy trình hóa xử lý công việc thuộc chức năng giúp UBND tỉnh quản lý hành chính Nhà nước về lĩnh vực tài chính, tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức, viên chức, trước hết là các cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc, nắm vững và kiểm soát công việc tốt hơn, góp phần để Sở hoàn thành nhiệm vụ với hiệu lực, hiệu quả cao hơn" 46 Hình 2.7. Mục tiêu chất lƣợng và chính sách chất lƣợng năm 2014 Vấn đề thủ tục hành chính nhà nƣớc luôn đƣợc dƣ luận quan tâm, ý thức đƣợc điều đó, Sở Tài chính đã công khai và dán các quy trình thủ tục hành chính ngay tại phòng văn thƣ, giúp cho ngƣời dân hay đơn vị có thể tự tìm hiểu và làm theo Hình 2.8. Niêm yết các thủ tục hành chính và thông tin tiếp nhận phản ánh, kiến nghị thuộc phạm vi giải quyết của Sở Tài chính Hải Dƣơng Thực hiện Chỉ thị số 03-CT/TƢ của Bộ Chính trị về đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh, gắn với việc triển khai Đại hội Đảng lần thứ XI và cuộc vận động xây dựng, chỉnh đốn Đảng, bộ phận cán bộ đảng viên là nhiệm vụ chính trị quan trong. Sở Tài chính đã ban hành 47 chuẩn mực đạo đức cán bộ, công chức, viên chức trên website cũng nhƣ tiến hành tuyên truyền tại các cuộc họp chi bộ hàng tháng. Sở cũng đã tổ chức cho 100% CBCC viên chức trong cơ quan tham gia học tập, nghiên cứu chỉ thị của cấp trên về đạo đức cán bộ trong thời kỳ đổi mới. Hình 2.9. Chuẩn mực đạo đức của ngƣời CBCC Sở Tài chính Chính từ những mục tiêu cụ thể đã đƣợc ban hành, phổ biến đến từng cán bộ CCVC (chất lƣợng công việc, đạo đức cán bộ, thủ tục hành chính…) nên các cán bộ CCVC đã có những định hƣớng khi giải quyết công việc cũng nhƣ ý thức về giữ gìn đạo đức của ngƣời cán bộ trong cơ quan nhà nƣớc. 2.2.3. Những ngầm định nền tảng và quan niệm chung (niềm tin, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên, ngầm định) Tại Sở Tài chính Hải Dƣơng, tinh thần đoàn kết, lối sống giản dị, tác phong khiêm tốn, giải quyết công việc sáng tạo luôn là yếu tố đƣợc các cơ quan bạn khen ngợi; các cán bộ mới khi vào môi trƣờng làm việc này đều dần hoàn thiện và cố gắng hoàn thành tốt công việc đƣợc giao; ngƣời dân hay đơn vị đến làm việc tại Sở đƣợc cán bộ tận tình giúp đỡ và giải quyết công việc theo đúng thời gian quy định, dần dần xóa bỏ quan niệm các cơ quan nhà nƣớc là luôn tìm cách hạch sách, nhũng nhiễu…hay suy nghĩ về cơ quan nhà nƣớc với cơ chế "xin - cho" thì mới đƣợc việc. 48 Cơ quan có chính sách khuyến khích học tập, phấn đấu trong công việc và đƣợc khen thƣởng, nâng lƣơng…thỏa đáng nên cán bộ trong cơ quan làm việc với tinh thần hứng khởi, không bị áp lực, gò bó. Sự liên kết giữa các phòng ban, các cán bộ trong Sở và giữa Sở với các cơ quan khác luôn giữ vững ổn định, các công việc có thể trao đổi kinh nghiệm, lắng nghe và tôn trọng ý kiến đóng góp của nhau về một vấn đề. Chính những giá trị vô hình đó nhƣ một sợi dây tạo nên sự gắn kết vô giữa từng thành viên trong cơ quan; các cán bộ quan tâm đến nhau cả về mặt công việc và đời sống tinh thần, chia sẻ cho nhau những khó khăn và cùng hƣớng tới giải quyết và vƣợt qua nó; từ đó góp phần vào việc giải quyết các công việc nhà nƣớc đƣợc tốt hơn. 2.3. Những hạn chế trong quá trình phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng - Nguyên nhân chủ yếu Bên cạnh những mặt tích cực đã đạt đƣợc thì trong quá trình phát triển văn hóa hành chính phục vụ, Sở Tài chính Hải Dƣơng cũng có những mặt hạn chế nhất định, thể hiện ở một số yếu tố chính sau: 2.3.1. Về những quá trình và cấu trúc hữu hình 2.3.1.1. Về phƣơng thức quản lý và lề lối làm việc Bản thân lãnh đạo đôi khi chƣa gƣơng mẫu trong thực thi mọi quy tắc chuẩn mực, khiến nhân viên cấp dƣới thấy bản thân cũng có thể vi phạm tƣơng tự nhƣ vậy. Sự khen ngợi, phê bình của lãnh đạo đối với cấp dƣới đôi khi chƣa đúng lúc, đúng ngƣời, hoặc không đúng với hoàn cảnh thực tại. Đôi khi lãnh đạo có thái độ chỉ trích một chiều đối với cấp dƣới, thiếu sự bình tĩnh, điềm đạm; làm cho cấp dƣới e ngại không dám bộc lộ những suy nghĩ về vấn đề đang giải quyết. Việc cải cách hành chính theo cơ chế một cửa tại Sở Tài chính còn tiến hành nửa vời, văn thƣ kiêm nhiệm luôn việc nhận hồ sơ sau đó Lãnh đạo Sở 49 mới phân công về các phòng chức năng để giải quyết nên nhiều lúc còn gây ra tình trạng một số bộ hồ sơ không đƣợc giải quyết kịp thời, ngƣời dân còn phải đi lại nhiều; nếu có sai sót thì dân phải gặp gỡ cán bộ trực tiếp giải quyết hồ sơ. Hiện nay tại Sở tuy đã ấn định giải quyết đơn thƣ khiếu nại, tiếp xúc với dân vào thứ 4 hàng tuần nhƣng thực tế còn chƣa xây dựng đƣợc phòng tiếp dân hay có bộ phận tiếp dân thƣờng trực hàng tuần riêng (gồm các thành phần nhƣ lãnh đạo Sở thƣờng trực, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và cán bộ phòng Thanh tra). Khách gồm ngƣời dân, đơn vị, cơ quan khác khi liên hệ thì thƣờng đƣa văn thƣ khiếu nại cho văn thƣ, văn thƣ sẽ vào sổ và gửi lên lãnh đạo Sở, từ đó ngƣời dân mới biết là phân cho bộ phận nào xử lý, gây mất thời gian, công việc của khách, ảnh hƣởng không nhỏ đến sự nhìn nhận của khách với việc "phục vụ" dân. 2.3.1.2. Tác phong làm việc, phong cách giao tiếp, ứng xử của CBCC Bộ phận đầu tiên khi đến công sở là ngƣời thƣờng trực. Đây là ngƣời đại diện cơ quan giải đáp những yêu cầu ban đầu và chỉ dẫn cho cơ quan, tổ chức, ngƣời dân đến đúng phòng ban liên quan đến vấn đề cần giải quyết. Tuy nhiên, tại Sở Tài chính công tác thƣờng trực chƣa đƣợc quan tâm chú ý, việc bố trí sắp xếp ngƣời làm công việc này còn làm kiêm nhiệm công tác văn thƣ, dẫn đến tình trạng có lúc bận việc mà thiếu vui vẻ, nhiệt tình với khách, vì vậy đã xảy ra tình trạng nhiều ngƣời dân còn phàn nàn. Phong cách làm việc của một bộ phận CBCC còn chƣa chuyên nghiệp, còn hiện tƣợng "nƣớc đến chân mới nhảy", không có kế hoạch cụ thể, sao nhãng công việc nên nhiều lúc quên công việc đang cần xử lý là những gì, dẫn đến thiếu xót trong tham mƣu với lãnh đạo, nhiều lúc khi đến thời hạn chót thì mới cố gắng tìm tài liệu để giải quyết công việc. 50 Văn hoá giao tiếp với đồng nghiệp, với đơn vị hay giao tiếp qua điện thoại cũng chƣa đƣợc quan tâm, thiếu kỹ năng giao tiếp điện thoại; xƣng hô giữa các đồng nghiệp và qua điện thoại còn tuỳ tiện, chƣa chuẩn mực. Trong việc tiếp xúc với đơn vị, với dân, do thiếu những kỹ năng cần thiết nên nhiều lúc cán bộ phát ngôn còn chƣa tốt, không hợp ngữ cảnh, gây hiểu nhầm không đáng có, ảnh hƣởng đến cá nhân và cơ quan. Việc ứng xử có văn hóa đối với cán bộ đôi khi còn bị coi nhẹ, mang tính chất cá nhân là chủ yếu, chƣa đƣa uy tín cũng nhƣ hình ảnh cơ quan nên trên cái "tôi" cá nhân: trong những tình huống không đạt đƣợc tiếng nói chung về một vấn đề, hai bên có nhiều lúc tranh luận gay gắt với nhau, không ai chịu hiểu ai, dẫn đến bất đồng ý kiến càng lúc càng cao, ảnh hƣởng công việc. Vì nhiều lý do khách quan nhƣ có quá nhiều việc phải xử lý trong thời gian ngắn nên một số cán bộ đƣợc giao nhiệm vụ không thể kịp thời gian hoàn thành về mặt thời gian. Tuy nhiên, những cán bộ đó cũng không báo cáo tiến độ thực hiện cho các lãnh đạo hay giải thích, chia sẻ với đơn vị đƣợc biết nên gặp nhiều trƣờng hợp lãnh đạo hỏi mới giật mình, đơn vị thì bức xúc vì tiến độ công việc bị ảnh hƣởng. Một bộ phận CBCC khi tham gia công tác vẫn còn đề cao lợi ích cá nhân, xảy ra hiện tƣợng khi đƣợc cấp trên giao công việc khó giải quyết thì viện lý do để đẩy công việc cho ngƣời khác (nhất là những vụ việc còn đang xảy ra tranh chấp, kiện tụng giữa dân với cơ quan công quyền, dân với dân…) nhằm tránh đụng chạm cũng nhƣ là tránh dân bức xúc gây khó. Một số trƣờng hợp dân đến làm việc thì còn hiện tƣợng trả lời vòng vo, khiến dân phải đi đến liên hệ nhiều lần mà không đạt đƣợc kết quả, gây bức xúc cho dân. Trong thời gian làm việc, một bộ phận cán bộ cũng tận dụng thời gian rảnh rỗi để làm công việc riêng của bản thân, đến lúc lãnh đạo cần lấy số liệu đi họp hay cần tham mƣu gấp để báo cáo lãnh đạo cấp trên thì không liên lạc đƣợc. 51 Hiện nay, tuy số lƣợng trình độ đại học và trình độ thạc sỹ của Sở đang từng bƣớc tăng lên hàng năm nhƣng năng lực xử lý công việc cũng nhƣ phản ứng nhanh với các tình huống phát sinh của một bộ phận cán bộ trẻ vẫn còn yếu, nhiều lúc còn xảy ra sơ sót, nhầm lẫn. Có rất nhiều cán bộ mới ra trƣờng đã nhanh chóng thích nghi công việc mới, chăm chỉ học hỏi từ sách báo, tìm tòi tra cứu chế độ chính sách từ những văn bản nhà nƣớc ban hành nhƣng cũng có một bộ phận cán bộ trẻ còn chây ì, không chịu tìm hiểu để thích ứng nhanh với công việc, còn hiện tƣợng tâm lý làm cho xong nên xảy ra hiện tƣợng nhiều lúc tìm hiểu chƣa sâu đã tham mƣu cho lãnh đạo, dẫn đến một số trƣờng hợp bị đơn vị phản ảnh lại, ảnh hƣởng xấu đến cơ quan. Ngoài ra, một số cán bộ có kinh nghiệm thì lại dựa vào kinh nghiệm có sẵn mà không tiếp thu cái mới nhƣ có những phần mềm mới đƣa vào sử dụng, giúp ích cho việc giảm bớt khó khăn trong việc xử lý số liệu nhƣng không muốn học, giữ nguyên cách làm việc, "bảo thủ" làm cho công việc bị trì trệ, số liệu không kịp thời, gây bức xúc cho chính các cán bộ trong cơ quan cũng nhƣ nhận đƣợc phản ánh của ngƣời dân, tổ chức, doanh nghiệp. Đây cùng là một nguyên nhân dẫn đến thời gian giải quyết công việc chƣa đúng quy định. Hình ảnh ngƣời cán bộ chuyên nghiệp, hiện đại là ngƣời cẩn thận ngay trong cách ăn mặc khi giao tiếp với ngƣời dân. Nhiều cán bộ vẫn chƣa chấp hành việc đeo thẻ công chức khi làm việc, khiến ngƣời dân đến không phân biệt đƣợc đâu là khách đâu là cán bộ; nhiều cán bộ trẻ còn ăn mặc chƣa nghiêm túc, nhiều lúc hơi "phản cảm", ảnh hƣởng đến hình ảnh một cơ quan văn hóa, văn minh khi các cơ quan, đơn vị bạn, ngƣời dân đến liên hệ công tác. Một bộ phận cán bộ cũng còn hút thuốc trong giờ làm việc, khi khách đến thì trong phòng vẫn còn khói thuốc, ảnh hƣởng không nhỏ đến môi trƣờng làm việc và đem lại ấn tƣợng không tốt với khách. 52 Một bộ phận cán bộ cũng chƣa có ý thức sắp xếp tài liệu gọn gàng, dọn dẹp phòng làm việc ngăn nắp nên gây hình ảnh bừa bộn, mất cảnh quan. 2.3.1.3. Kỷ luật, kỷ cƣơng, đạo đức của CBCC Với lĩnh vực công việc đặc thù nhạy cảm của Sở Tài chính thì hiện tƣợng tham nhũng, sách nhiễu không phải là không có. Mặc dù đại bộ phận cán bộ CCVC đã vƣợt qua nhiều khó khăn, thử thách, cố gắng thực hiện và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, chấp hành sự phân công của tổ chức. Tuy nhiên, công tác kiểm tra, giám sát và tố giác hành vi, đối tƣợng phạm tội lại chƣa đƣợc triển khai mạnh mẽ, còn nhiều cán bộ CCVC có thái độ né tránh, nể nang với những hiện tƣợng quan liêu, tham nhũng. Do cơ chế lƣơng bổng của nhà nƣớc quy định còn rất nhiều bất cập, mức thu nhập của ngƣời lao động còn rất thấp so với khối các doanh nghiệp, ngân hàng thì hầu nhƣ không đảm bảo mức sống nhƣ hiện nay. Khi đƣợc vào biên chế Nhà nƣớc rồi thì lƣơng CBCC đƣợc tính theo hệ số, cứ đến hạn (3 năm) sẽ đƣợc nâng lƣơng. Chính vì vậy, khi có cơ hội đƣợc vào làm ở những nơi có thu nhập cao hơn (nhƣ ngân hàng, doanh nghiệp…) thì có hiện tƣợng nhiều CBCC bỏ việc. Nếu muốn giữ những ngƣời có năng lực thì thật khó với chính sách lƣơng bổng hiện nay; hoặc dễ phát sinh các hiện tƣợng dùng quyền lực nhà nƣớc trao cho để tham ô, hối lộ… 2.3.1.4. Cảnh quan và môi trƣờng làm việc 53 Hình 2.10. Phòng làm việc của CBCC Do lịch sử để lại nên trụ sở cơ quan hiện nay quá chật hẹp, xây dựng lắp ghép với những toà nhà đƣợc xây dựng cách đây hơn 30 năm đều đã xuống cấp, lạc hậu chƣa đáp ứng về chỗ ngồi làm việc cho CBCC, phòng đƣợc thiết kế quá nhỏ, một phòng ban bị chia thành nhiều phòng ảnh hƣởng không nhỏ đến việc trao đổi thông tin cũng nhƣ điều hành công việc chung. Cách bố trí nội thất nơi làm việc còn tuỳ tiện, chƣa bảo đảm, quá sơ sài, thiếu mĩ quan. Tuy các phòng đã có bố trí điều hòa làm việc nhƣng niên hạn sử dụng đã lâu (trên 10 năm), thƣờng xuyên bị hỏng, một số phòng phải làm việc dƣới nhiệt độ cao gây tâm lý không thoải mái, ảnh hƣởng tinh thần làm việc. Do phòng làm việc nhỏ, ngƣời dân hay đơn vị đến cơ quan liên hệ công tác còn gặp tình trạng không biết ngồi ở đâu vì tài liệu cũng nhƣ bàn làm việc đã kín chỗ, ảnh hƣởng xấu đến hình ảnh của cơ quan nhà nƣớc (Hình 2.7) Vấn đề vệ sinh môi trƣờng công sở tại Sở Tài chính Hải Dƣơng chƣa đƣợc quan tâm. Sở đã bố trí một nhân viên hợp đồng chuyên dọn dẹp một tuần 2 lần nhƣng do nhiều rác từ các phòng ban nên nhiều lúc chƣa đảm bảo đƣợc yêu cầu về vệ sinh môi trƣờng sạch sẽ, thoáng mát, ví dụ nhƣ chỗ đổ rác còn bừa bãi, công việc vệ sinh hàng ngày còn làm qua loa...tạo mỹ quan không tốt khi khách đến làm việc. 54 2.3.2. Về hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố Bản thân lãnh đạo cơ quan cũng chƣa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của việc phát triển văn hoá hành chính phục vụ có đối với hiệu quả làm việc của các CBCC cơ quan. Chính vì vậy, việc phát triển một nền hành chính hiện đại, xây dựng một nền văn hóa hành chính phục vụ dân tại Sở tài chính Hải Dƣơng còn thiếu đi những định hƣớng chung cũng nhƣ những hƣớng dẫn cụ thể. Hiện nay tại cơ quan, việc phát triển văn hóa hành chính phục vụ còn gặp nhiều khó khăn do chƣa thể chế hóa thành văn bản cụ thể (phát triển văn hóa hành chính phục vụ nhƣ thế nào, mục tiêu cụ thể, điều kiện để phát triển...) 2.3.3. Những ngầm định nền tảng và quan niệm chung (niềm tin, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên, ngầm định) Tuy đại đa số các cán bộ CCVC của cơ quan luôn cố gắng đoàn kết, giúp đỡ nhau hoàn thành tốt công việc nhƣng vì những mục đích "cá nhân" nhƣ phấn đấu trên con đƣờng chính trị nên cũng có xảy ra việc tranh chấp, dùng mọi cách nói xấu đối phƣơng, dẫn tới phá vỡ sự đoàn kết, nhất trí. Một bộ phận số ít ngƣời vẫn chƣa thực sự hài lòng về phƣơng thức lãnh đạo cũng nhƣ cá biệt muốn tƣ lợi cá nhân mà nhiều lúc không quan tâm đến tập thể, một số trƣờng hợp làm mất uy tín đối với ngƣời dân, ảnh hƣởng không nhỏ đến hình ảnh "phục vụ dân" của cơ quan. 2.4. Nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, yếu kém - Thể chế quản lý và môi trƣờng công vụ của nƣớc ta còn nhiều hạn chế nhƣ thủ tục hành chính quá nhiều và rắc rối, cơ chế chính sách lƣơng bổng và đãi ngộ cho các cán bộ còn ở mức thấp…Bên cạnh đó, việc nâng cấp cơ sở vật chất và cải thiện môi trƣờng làm việc cho cán bộ CCVC còn chƣa đƣợc các cấp quan tâm đầy đủ, khiến nơi làm việc giao tiếp với dân còn sập sệ, cũ…chƣa tạo đƣợc môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp. - Cơ chế khuyến khích những ngƣời có tài lãnh đạo làm việc vào cơ quan nhà nƣớc còn hạn chế, họ vẫn phải thi công chức và khi đỗ thì ăn lƣơng 55 theo hệ số, cứ 3 năm mới tăng lƣơng…khiến họ không có động lực và điều kiện cho họ theo đuổi công việc lâu dài, nếu có cơ hội làm việc tốt hơn thì họ sẽ nghỉ việc, chính vì vậy rất khó theo đuổi một công việc mang tính lâu dài nhƣ văn hóa hành chính. - Thái độ, nhận thức của lãnh đạo về phát triển văn hóa hành chính , văn hóa hành chính phục vụ còn chƣa đúng mức; chủ yếu đã thấy vai trò của việc xây dựng nền hành chính phục vụ dân nhƣng chƣa có những biện pháp để triển khai vấn đề cụ thể, từ đó mới đặt ra xây dựng môi trƣờng văn hoá và cách thức ứng xử, giao tiếp với dân, ít chú ý đến vai trò quản trị chiến lƣợc và sự phát triển mang tính chiến lƣợc lâu dài. - Trong quá trình xây dựng, triển khai thực hiện văn hóa hành chính, ban lãnh đạo còn thiếu sự quan tâm hoặc không gƣơng mẫu thực hiện, nói đôi lúc không đôi với làm...làm cho văn hóa hành chính trở nên kém hiệu lực, hiệu quả. - Thái độ, cung cách làm việc của “một bộ phận không nhỏ” cán bộ, công chức chƣa đạt chuẩn văn hoá công vụ, chƣa gƣơng mẫu trong thực thi công vụ; còn xảy ra tình trạng tham nhũng, nhũng nhiễu, vòi vĩnh…với đơn vị, ngƣời dân để thu lợi ích cá nhân và lợi ích nhóm vẫn diễn ra khá phổ biến và nhức nhối ở các cấp, các ngành và nhiều địa phƣơng trong cả nƣớc. - Các thiết chế, hoạt động nghiên cứu, tuyên truyền, tập huấn…cho các cán bộ công vụ về văn hóa hành chính nói chung và văn hóa hành chính phục vụ nói riêng còn bất cập về chất lƣợng, hiệu lực, hiệu quả; lĩnh vực này cũng thiếu và yếu về cả văn bản pháp luật để hoạt động và nguồn nhân lực để thực thi. Các nguyên nhân cơ bản đã nêu trên chủ yếu là do hạn chế về nhận thức cũng nhƣ vai trò của nhà lãnh đạo cơ quan chƣa thực sự phát huy. Tóm lại, để triển khai một cách có hệ thống và mang tính lâu dài thì cần có những quan 56 điểm, giải pháp cụ thể, khắc phục đồng bộ các yếu tố cấu thành nên một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, đáp ứng đúng "phục vụ dân". 57 Chƣơng 3 NHỮNG QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA HÀNH CHÍNH PHỤC VỤ TẠI SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG 3.1. Những cơ hội và thách thức Trong xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế Việt Nam đã và đang từng bƣớc hội nhập nền kinh tế thế giới. Bên cạnh những cơ hội cho Việt Nam phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội và mở rộng thị trƣờng ra quốc tế thì hội nhập cũng khiến Việt Nam gặp phải không ít khó khăn và thách thức. Muốn đứng vững và phát triển đƣợc trong cạnh tranh thị trƣờng gay gắt đòi hỏi mỗi loại hình, thiết chế, tổ chức phải cấu trúc lại mình để thích nghi và phát triển, dựa trên cơ sở phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh. Chính vì điều này, ngành Tài chính luôn đặt ra xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nƣớc trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của các cơ quan nhà nƣớc. Nhiệm vụ của Bộ Tài chính đặt ra là hết sức nặng nề trong việc hoạch định cơ chế, chính sách, tổ chức triển khai thực hiện nhằm huy động, phân bổ nguồn lực phục vụ mục tiêu kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô gắn với đổi mới mô hình tăng trƣởng và cơ cấu lại nền kinh tế; bảo đảm an sinh xã hội, cải thiện đời sống nhân dân; giảm dần bội chi, giữ vững an ninh tài chính quốc gia… Trƣớc bối cảnh đó, quán triệt các Nghị quyết của Đảng, Nghị quyết của Quốc hội, Nghị quyết của Chính phủ về kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2012 và 5 năm 2011 – 2015, để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ tài chính – ngân sách năm 2012 và nhiệm vụ tài chính – ngân sách 5 năm 2011 – 2015, trong các nội dung Bộ trƣởng Bộ Tài chính đã yêu cầu các tổ chức, đơn vị thuộc ngành Tài chính thực hiện, văn hóa hành chính phục vụ là một trong 58 những yếu tố góp phần thực hiện mục tiêu nhiệm vụ đặt ra, do đó cần phải hoàn thiện và phát triển. Trong thông điệp đầu năm 2014, Thủ tƣớng Nguyễn Tấn Dũng - ngƣời đứng đầu cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc đã viết "Nhà nước phải xây dựng cho được bộ máy tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả với đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực và tính chuyên nghiệp cao. Mọi cơ quan, công chức phải được giao nhiệm vụ rõ ràng…Người đứng đầu cơ quan hành chính phải có trách nhiệm về kết quả thực hiện chức năng nhiệm vụ và phải được giao quyền quyết định tương ứng về tổ chức cán bộ". Thông điệp này định hƣớng chuyển nền hành chính "cai trị" thành nền hành chính "phục vụ", lấy nhân dân làm trung tâm (chủ thể) để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chính đáng của nhân dân. Cải cách hành chính là một chƣơng trình cần thiết, làm đơn giản hóa các thủ tục hành chính, nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành chính và dịch vụ công…giúp cho bộ máy điều hành nhà nƣớc đƣợc đơn giản hóa, hƣớng tới phục vụ tốt nhất yêu cầu quản lý nhà nƣớc, góp phần đƣa đất nƣớc ổn định và phát triển về kinh tế - chính trị - xã hội. Chính vì vậy, cải cách hành chính đang thúc ép các cơ quan hành chính, trong đó có Sở Tài chính Hải Dƣơng phải từng bƣớc kiện toàn và xây dựng một tổ chức vững mạnh, góp phần vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc. Để làm đƣợc điều đó, yếu tố văn hóa, trong đó có văn hóa hành chính phục vụ cần đƣợc xây dựng và phát triển để đáp ứng yêu cầu đặt ra. Nhìn từ sự việc Tiên Lãng - Hải Phòng năm 2012 cho thấy, nếu nhƣ các CBCC lợi dụng quyền lực nhà nƣớc trao cho để trục lợi, tƣớc đi quyền lợi chính đáng của ngƣời dân hoặc nhƣ CBCC không nắm vững các chế độ chính sách, quy định nhà nƣớc thì hậu quả để lại thật khó lƣờng: dƣ luận lên án, ngƣời dân mất lòng tin vào chính sách của Đảng và nhà nƣớc…và tiềm ẩn trong đó là sự việc này có thể bị các đối tƣợng chống phá nhà nƣớc sử dụng 59 để kích động ngƣời dân, gây bất ổn xã hội. Điều đó cho thấy, việc đƣa văn hóa hành chính phục vụ với những chuẩn mực của các CBCC hiện đại là điều thực sự cần thiết. Chỉ khi nào các CBCC thực sự làm việc hết mình, cán bộ phải sát dân, có trách nhiệm, giữ đạo đức, chung tay xây dựng nền hành chính hành chính phục vụ dân…thì khi đó mới thực sự đƣa bộ máy hành chính nƣớc ta đƣợc kiện toàn, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc. 3.2. Những quan điểm - phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng 3.2.1. Các quan điểm Những điểm cơ bản cần chú ý khi xây dựng và phát triển VHHC phục vụ: Một là, văn hóa hành chính phục vụ là sự tự nguyện làm đầy tớ trung thành của nhân dân, thực hiện đúng "dân là chủ, công chức là đầy tớ", chuyển bộ máy hành chính từ chỗ đơn thuần là "cai trị" sang bộ máy "phục vụ dân" là chính. Chính quyền không có nhiệm vụ tự thân, đƣợc tổ chức ra là nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc đƣợc nhân dân giao cho. Chính vì vậy, chính quyền phải coi nhiệm vụ phục vụ ngƣời dân là nhiệm vụ chính, quan trọng nhất. Chính quyền phải tạo thuận lợi nhất cho dân trong đời sống và kinh doanh…bảo đảm "công dân đƣợc làm tất cả những gì mà pháp luật không cấm"; Cán bộ, công chức phải lấy việc tận tâm, tận lực phục vụ dân và doanh nghiệp là mục tiêu cao nhất, là niềm vui và lẽ sống của mình. Để thực hiện đƣợc điều này còn phụ thuộc vào các thủ tục hành chính, không nên đặt ra những thủ tục hành chính rƣờm rà, không cần thiết khi giải quyết công việc của dân. Cần khắc phục tình trạng chồng chéo giữa các quy định tại các văn bản pháp luật… Hai là, thực hiện tốt công tác cải cách thủ tục hành chính, đẩy mạnh công cuộc xây dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân, 60 trƣớc hết cần phổ biến, giáo dục tốt mục đích, ý nghĩa, yêu cầu của VHHC phục vụ cho các cơ quan, đơn vị; phát động phong trào, cuộc vận động xây dựng một cơ quan công quyền "vì nhân dân phục vụ" trên phạm vi ngành, địa phƣơng và xem văn hóa hành chính phục vụ là một tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của công sở. Ba là, để phục vụ tốt nhu cầu giải quyết công việc của nhân dân thì không chỉ là tuyên truyền vận động cán bộ, công chức học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh mà phải cụ thể hóa cách làm theo tấm gƣơng đạo đức Bác Hồ bằng những việc làm cụ thể nhƣ cách giao tiếp, ứng xử, thái độ ân cần, niềm nở và nhất là luôn nở nụ cƣời tƣơi và nhiệt tâm trong xử lý, giải quyết công việc của dân; thực hiện tốt quy chế dân chủ, công khai minh bạch các thủ tục hành chính, tạo điều kiện cho ngƣời dân kiểm tra, giám sát. Quan trọng hơn chính là việc cần thay đổi nhận thức, suy nghĩ của một số cán bộ công chức về thái độ, hành vi ứng xử với nhân dân từ việc làm rất nhỏ nhƣ bố trí ngƣời tiếp dân, ghế, bàn, nƣớc uống…mới có thể góp phần xây dựng hình ảnh tốt đẹp về cán bộ công chức, góp phần để “Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân” ngày càng trong sạch, vững mạnh. Bốn là, bên cạnh việc xây dựng những giá trị cốt lõi của văn hóa chính thống, cần chú ý đến sự phát triển của các nhóm trong cơ quan, đơn vị. Khuyến khích hình thành và phát huy văn hóa nhóm nhƣ tinh thần đoàn kết, sự thƣơng yêu đùm bọc lẫn nhau, sự hỗ trợ, giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ trong các nhóm…,đồng thời phát hiện giải quyết kịp thời những biểu hiện nhƣ tƣ tƣởng bè phái, mất đoàn kết, hiềm khích lẫn nhau, nhậu nhẹt bê trễ trong công việc… Việc xây dựng các chính sách bảo đảm cho cuộc sống cán bộ nhƣ các điều kiện vật chất phục vụ công tác, sự phù hợp giữa quyền lợi và trách nhiệm, sự cống hiến, phân phối công bằng những phúc lợi tập thể…cũng cần 61 đƣợc quan tâm. Năm là, vấn đề truyền thông trong tổ chức cũng cần đƣợc đảm bảo, thông tin phải thông suốt, rõ ràng, thực hiện tốt các biện pháp dân chủ hóa trong cơ quan đơn vị. Lãnh đạo phải biết chọn lọc, hƣớng dẫn thông tin đến các nhân viên theo cách thích hợp, tránh tình trạng thiếu công khai, rõ ràng, dẫn đến sự nghi ngờ hoặc tình trạng nhiễu thông tin. Sáu là, việc xây dựng bộ máy tổ chức cần đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu quả, linh hoạt, phân cấp, phân quyền hợp lý trong khuôn khổ pháp luật, theo nguyên tắc: phân định rõ trách nhiệm, quyền hạn và nghĩa vụ của từng thành viên trong bộ máy quản lý, tránh tình trạng đùn đẩy, dựa dẫm, thiếu trách nhiệm hoặc bao biện, chồng chéo chức năng, nhiệm vụ của nhau. Bẩy là, văn hóa hành chính phục vụ cần đƣợc cụ thể hóa trong các cơ quan hành chính thành những quy chế cơ quan, nội quy công sở, trong đó có những quy định cụ thể và thủ tục cần thiết về từng loại công việc và của mỗi công chức trong các hoạt động liên quan đến dân, thực hiện đúng nguyên tắc "Công chức chỉ đƣợc làm những gì mà pháp luật cho phép". Các thủ tục, quy chế hành chính phải đƣợc công bố công khai, minh bạch để nhân dân đƣợc biết và thực hiện, đồng thời là căn cứ để ngƣời dân giám sát công việc của công chức, nhất là phải đƣợc thông suốt từ trên xuống dƣới, khắc phục tình trạng "chƣa đƣợc cấp trên hƣớng dẫn" Việc hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ không chỉ mang lại ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng lề lối, tác phong, phong cách ứng xử văn hóa chuẩn mực của cán bộ, công chức khi gặp gỡ, giải quyết công việc của các tổ chức và cá nhân, mà còn mang lại sự hài lòng cho nhân dân trong việc khắc phục tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho dân, góp phần tạo dựng uy tín của một cơ quan công quyền điển hình. 3.2.2. Một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng trong thời gian tới 62 3.2.2.1. Nâng cao vai trò và trách nhiệm xây dựng VHHC phục vụ của các cấp lãnh đạo và cá nhân đứng đầu cơ quan Lãnh đạo chính là "kim chỉ nan" hoạt động của tổ chức, là ngƣời quyết định việc thành bại của quá trình xây dựng văn hóa hành chinh phục vụ. Vì vậy, muốn hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng, trƣớc hết, bản thân Lãnh đạo Sở phải nhận thức đầy đủ vai trò của VHHC phục vụ đối với hiệu quả công việc cũng nhƣ cần xác định phải xây dựng VHHC phục vụ của Sở ra sao, từ đó mới có cơ chế điều hành và chỉ đạo phù hợp. Để làm đƣợc điều đó cần phải: Trƣớc hết, là thủ trƣởng cơ quan, lãnh đạo Sở phải thực sự gƣơng mẫu , nói đi đôi với làm, làm tấm gƣơng sáng cho các cán bộ CCVC. Lãnh đạo là ngƣời thực hiện nghiêm túc quy định công chức và phải chịu trách nhiệm về những việc mà CBCC, viên chức trong đơn vị đã làm trong quá trình thực thi công vụ. Trong quá trình tổ chức và điều hành đơn vị trên tinh thần dân chủ, cởi mở, động viên, khuyến khích kịp thời các cán bộ đã có đóng góp trong công việc. Bên cạnh đó, quán triệt sâu sắc tƣ tƣởng chỉ đạo, định hƣớng của công cuộc cải cách hành chính tới từng cán bộ, công chức, đó là “Xây dựng một nền hành chính nhà nƣớc dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bƣớc hiện đại hoá”, phát huy phong trào xây dựng ngƣời cán bộ công chức “Trung thành Sáng tạo - Tận tụy - Gƣơng mẫu”. Điều này thể hiện ở sự thống nhất từ tƣ tƣởng đến hành động cụ thể, ở tính chất chỉ đạo đồng bộ, sâu rộng, quyết liệt trong triển khai các biện pháp thúc đẩy cải cách hành chính. 3.2.2.2. Xây dựng thể chế và giá trị cốt lõi thành thực tiễn Việc hoàn thiện và ban hành hệ thống văn bản quy định cụ thể về văn hóa hành chính phục vụ rất quan trọng. Những quy tắc, chuẩn mực, giá trị chung của cơ quan sẽ đƣợc áp dụng chung và phổ biến đến từng cán bộ 63 CCVC. Chính vì thế, việc văn bản hóa "văn hóa hành chính phục vụ" là điều cần làm sớm trong thời gian tới. Để làm đƣợc điều đó cần phải: - Các cấp lãnh đạo, đoàn thể, tổ chức trong cơ quan cần có tiếng nói chung và nhanh chóng hoàn thiện văn bản quy định về văn hóa hành chính phục vụ. Mục tiêu là sớm hoàn thiện thể chế, đƣa ra các quy tắc, chuẩn mực cần thiết của ngƣời cán bộ chuyên nghiệp, phục vụ dân. - Ban hành quy chế công sở của cơ quan dựa trên những quy định tại Quyết định 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ để CBCC thực hiện là rất cần thiết, bảo đảm tính trang nghiêm và hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nƣớc; xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực, hƣớng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ CCVC có phẩm chất đạo đức tốt, giao tiếp tốt với ngƣời dân, tổ chức, doanh nghiệp, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao. Ngoài ra, lãnh đạo cần có những biện pháp, kế hoạch cụ thể nhằm tuyên truyền, nâng cao nhận thức của cán bộ CCVC về chƣơng trình cải cách hành chính nói chung và về VHHC phục vụ nói riêng trong các cuộc họp tại cơ quan để hiểu rõ yêu cầu, lợi ích và các yếu tố tạo VHHC phục vụ. Thông qua đó, vận động cán bộ đoàn viên tham gia quản lý cơ quan, cải tiến lề lối làm việc, thực hiện cải cách thủ tục hành chính nhằm nâng cao chất lƣợng công tác. Đồng thời, việc khen, chê cần đúng ngƣời đúng lúc, khen thƣởng, khuyến khích, động viên đối với những tấm gƣơng thực hiện mẫu mực, những đề xuất, sáng kiến cải tiến phƣơng thức tổ chức hoạt động công sở. - Đẩy mạnh hơn nữa việc thực hiện Đề án cải cách thủ tục hành chính, trong đó yếu tố giảm thủ tục hành chính để thuận tiện cho ngƣời dân khi tham gia hành chính là rất cần thiết. Thông qua Mục tiêu chất lƣợng và Chính sách chất lƣợng đã đƣợc ban hành vào đầu năm để thực hiện triệt để cách thức quản lý theo ISO 9001-2008 và tạo minh bạch, thuận tiện khi giải quyết các thủ tục hành chính đối với các cơ quan hữu quan cũng nhƣ đối với nhân dân. 64 Quản trị nguồn nhân lực hài hòa bằng chính trị, kinh tế, văn hóa bằng những hành động thực tế nhƣ có các chính sách hỗ trợ tài chính đối với các cán bộ gặp khó khăn, quan tâm đến đời sống, tâm tƣ, tình cảm của cán bộ CCVC…để cán bộ CCVC của Sở yên tâm làm việc, gắn bó và làm việc hết sức mình. 3.2.2.3. Nâng cao nhận thức của cán bộ để xây dựng ngƣời cán bộ vì nhân dân phục vụ Việc nâng cao nhận thức của các CBCCVC trong cơ quan về xây dựng nền hành chính hiện đại là rất quan trọng; chỉ khi bản thân các cán bộ cũng có ý thức xây dựng cho bản thân những phẩm chất cần thiết trong thực thi công vụ thì khi đó văn hóa hành chính mới phát huy hết đƣợc vai trò của mình. * Nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật trong thực thi công vụ: Cần nâng cao hơn nữa ý thức tuân thủ pháp luật trong thực thi công vụ, đƣa việc thực hiện pháp luật trong thực thi công vụ trở thành thói quen, đƣợc mọi thành viên trong cơ quan thực hiện một cách tự giác, nhất quán. Để làm đƣợc điều này thì việc đẩy mạnh hơn nữa công tác giáo dục đạo đức công chức là rất quan trọng. Bản thân mỗi cán bộ công chức phải nhận thức đƣợc vị trí và vai trò của mình, giữ gìn đạo đức trong thực thi công vụ. Ngày 20/12/2011, Bộ trƣởng Bộ Tài chính Vƣơng Đình Huệ đã ký ban hành Chỉ thị số 04/CT-BTC "Về việc tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng khi thi hành công vụ trong ngành tài chính". Là cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh, mọi hoạt động của Sở Tài chính đều nhằm mục đích phục vụ nhân dân với thái độ, tinh thần làm việc tận tụy, trung thực, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tƣ, tránh các biểu hiện nhƣ sách nhiễu, tham nhũng, tham ô...Chính vì thế, việc áp dụng và đƣa Chỉ thị 04 vào hoạt động thực thi công vụ tại các cơ quan hành chính nói chung và Sở Tài chính Hải Dƣơng nói riêng là hết sức cần thiết. 65 - Giáo dục, tuyên truyền đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong quá trình hình thành và phát triển nhân cách ngƣời cán bộ, công chức. Để nâng cao đạo đức công chức, cần có một hệ thống giải pháp đồng bộ vừa đề cao giá trị đạo đức, sự hƣớng thiện của con ngƣời, vừa có cơ chế tạo điều kiện cho các giá trị đạo đức phát triển và ngăn ngừa, hạn chế sự sa sút, suy thoái đạo đức. - Xây dựng các chế độ, chính sách tôn vinh, khuyến khích sự tận tâm thực hiện công vụ, khen thƣởng thích đáng về vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức làm việc tốt, tận tụy và trong sạch. - Tiếp tục đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nƣớc trong cán bộ công chức, viên chức nhƣ phong trào "Học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh"; đƣa những tƣ tƣởng của Ngƣời vào các cuộc họp chi bộ hàng tháng, đề cao giá trị đạo đức, giá trị "chân - thiện - mỹ" trong xây dựng con ngƣời mới, thực hiện đạo đức của Ngƣời "cần - kiệm - liêm - chính - chí công vô tƣ" trong công việc. Biểu dƣơng khen thƣởng kịp thời gƣơng ngƣời tốt việc tốt, xây dựng nhân tố mới (con ngƣời mới), xây dựng tập thể có thành tích xuất sắc làm cơ sở (lòng cốt), tiến tới xây dựng Sở Tài chính là cơ quan đơn vị trong sạch vững mạnh. * Nâng cao kỹ năng giao tiếp, ứng xử của CBCC: Thực hiện quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/02/2007 của Bộ Nội Vụ "Về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phƣơng", quy định rõ các chuẩn mực xử sự trong thi hành nhiệm vụ, công vụ, trong quan hệ xã hội, các quy định trong giao tiếp hành chính cũng nhƣ những điều công chức, viên chức không đƣợc làm…Để có thể thực hiện đƣợc những điều trong quy định này, cần chú ý một số điểm sau: Một là, “thay đổi nhận thức về giao tiếp công vụ”, trong đó gốc rễ là nhận thức về cải cách hành chính - cán bộ trong Sở cần ý thức về trách nhiệm 66 thay đổi cách thức hoạt động để phục vụ dân chứ không phải là phục vụ bản thân họ hay nền công vụ. Đây không chỉ là trách nhiệm mà còn là con đƣờng duy nhất để nền công vụ tồn tại và hoạt động hiệu quả. Hai là, Văn phòng Sở tiếp tục phối hợp với Sở Nội Vụ lập danh sách cán cán bộ tham gia các khoá bồi dƣỡng ngắn hạn nhƣ: "Kĩ năng giao tiếp và văn hóa công sở"; "Phong cách và kĩ năng lãnh đạo, quản lý"…;tăng cƣờng hơn nữa các buổi sinh hoạt chuyên đề văn hoá công sở để mọi ngƣời có thể giao lƣu, học hỏi, trao đổi và dần tạo dựng truyền thống học tập và phát huy văn hoá công sở. Ba là, giao tiếp nội bộ phải đƣợc chú trọng để tăng hiệu quả thực thi công vụ, sau đó nâng cao kỹ năng giao tiếp với các cơ quan hữu quan, cấp trên và giao tiếp với công dân để tăng mức độ hài lòng của dân đối với cơ quan. Bốn là, phát huy vai trò của lãnh đạo, lãnh đạo phải gƣơng mẫu trong giao tiếp và ứng xử, từ đó là tấm gƣơng để các cán bộ trong Sở noi theo. Năm là, tăng cƣờng đối thoại, xây dựng văn hóa tranh luận, giảm độc thoại, chỉ thị, giáo huấn một chiều, cũng nhƣ giảm hiện tƣợng “im nghe và tuân phục”. Sáu là, xây dựng một “hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả giao tiếp công vụ” một cách khoa học, phù hợp với bản chất hoạt động công vụ, có tính thiết thực và có tính khả thi cao. Bảy là, cải thiện chất lƣợng hệ thống thông tin quản lý, ứng dụng các thành tựu của công nghệ giao tiếp và truyền thông hiện đại để cải thiện quá trình giao tiếp nội bộ. Tám là, kết hợp tăng cƣờng giáo dục, thuyết phục với chế tài. Giao tiếp, ứng xử trong hoạt động công vụ cần trở thành một thứ ràng buộc mà mọi vi phạm đều bị trừng phạt cũng nhƣ sự tuân thủ hoặc sáng kiến cải thiện cần đƣợc ghi nhận và khen thƣởng. * Nâng cao ý thức xây dựng cơ quan công quyền "vì nhân dân phục vụ": 67 Mỗi cán bộ, công chức, viên chức sẽ nêu cao tinh thần trách nhiệm thực thi công vụ, trong đó có trách nhiệm với công việc (hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, đúng các quy định, chất lƣợng, hiệu quả, đẩy nhanh tiến độ), trách nhiệm với nhân dân (có thái độ tôn trọng, niềm nở, lịch sự đối với tổ chức, công dân) và trách nhiệm với bản thân (ý thức trách nhiệm và tinh thần dám chịu trách nhiệm trong công việc…). Để làm đƣợc điều đó cần phải: Trước hết, cơ quan cần bố trí và xác định rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ của từng cá nhân cán bộ, công chức sao cho phù hợp với yêu cầu quản lý hành chính nhà nƣớc và hoạt động cung cấp dịch vụ công trong thời kỳ mới. Thứ hai, tiếp tục đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, loại bỏ những cơ chế, thủ tục dễ dẫn tới khả năng tiêu cực, sách nhiễu nhân dân cũng nhƣ tạo cơ chế để cán bộ, công chức hoàn thành tốt công việc, có điều kiện cống hiến, phát huy năng lực phục vụ đất nƣớc và nhân dân. Thứ ba, hoàn thiện cơ chế quản lý cán bộ, công chức, tăng cƣờng hiệu lực, hiệu quả kiểm tra, giám sát, ngăn ngừa và xử phạt sự vi phạm đạo đức công vụ. Thực hiện công khai hóa quá trình tuyển chọn, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, đƣa các yếu tố về đạo đức công vụ vào nội dung tuyển dụng và đánh giá kết quả hoạt động. Phải có quy định rõ, cụ thể các hành vi cán bộ, công chức đƣợc làm hoặc không đƣợc làm, công khai các lợi ích của công chức, có chế tài xử phạt nghiêm các hành vi vi phạm đạo đức công vụ, tùy theo mức độ vi phạm, kể cả truy cứu trách nhiệm hình sự. Tăng cƣờng thanh tra, kiểm tra công vụ, kiểm soát nội bộ chặt chẽ nhằm phát hiện các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, tham nhũng. - Phát huy vai trò giám sát của nhân dân đối với cán bộ, công chức và hoạt động công vụ, đảm bảo quyền dân chủ cơ sở để dân thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ của cán bộ, công chức. Hoàn thiện cơ chế quản lý cán bộ, công chức, định rõ quyền hạn và trách nhiệm của ngƣời 68 đứng đầu cơ quan, tổ chức trong quản lý hoạt động công vụ của cán bộ, công chức thuộc quyền. Là cơ quan công quyền của nhà nƣớc tại tỉnh, là nơi triển khai các chỉ thị về đƣờng lối chính sách pháp luật của Đảng và nhà nƣớc, đạo đức và nhân cách của ngƣời cán bộ đóng vai trò hết sức quan trọng. Ngƣời cán bộ có đạo đức, có lối sống lành mạnh, tránh xa chủ nghĩa cá nhân, làm việc hăng say và tinh thần trách nhiệm cao, tác phong chuyên nghiệp…chính là tấm gƣơng sáng để ngƣời dân, tổ chức, doanh nghiệp tin tƣởng, từ đó nâng cao uy tín của cơ quan "vì nhân dân phục vụ". 3.2.2.5. Nâng cao đời sống tinh thần; xây dựng thói quen, phong tục tạo nên văn hóa hành chính phục vụ Muốn xây dựng thói quen gắn bó với nhau để từ đó phối hợp tốt khi xử lý công vụ thì tinh thần rất là quan trọng. Chỉ khi những con ngƣời làm việc tại cơ quan coi cơ quan là ngôi nhà thứ hai của mình thì mới có thể phát huy hết đƣợc khả năng của bản thân, giúp chính những nhà lãnh đạo định hƣớng tốt hơn chiến lƣợc, cách thức giải quyết…tạo một khối đồng tâm, đồng nhất cùng phát triển. Để làm đƣợc điều đó cần phải nâng cao vai trò đoàn thể: - Ban lãnh đạo cùng với các tổ chức cơ quan nhƣ công đoàn, nữ công, đoàn thanh niên cần tiếp tục quan tâm đến đời sống của cán bộ, thực hiện các cuộc gặp mặt, giao lƣu, động viên thăm hỏi khi ốm đau, khó khăn…triển khai các hoạt động mang ý nghĩa xã hội nhƣ hiến máu tình nguyện, thăm và tặng quà cho các gia đình thƣơng binh, liệt sỹ…để từ đó tạo nên động lực mới, phấn khởi trong công tác cùng nhau đoàn kết hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao và nâng cao tinh thần trách nhiệm của các cán bộ với xã hội. - Tiếp tục đẩy mạnh các phong trào thể thao, văn nghệ trong tập thể, tổ chức các cuộc giao lƣu giữa các thành viên trong cơ quan…nhằm tăng tính đoàn kết nội bộ cũng nhƣ sự phối hợp giữa các cá nhân riêng lẻ, tạo ra một tập thể quan tâm, chia sẻ không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống. 69 - Ban lãnh đạo cũng nhƣ tổ chức Đảng và đoàn thể tại Sở nên tăng cƣờng phối kết hợp, tạo điều kiện thời gian, hỗ trợ vật chất cho các đoàn thể hoạt động theo các chƣơng trình của cấp trên cũng nhƣ chủ động tổ chức các buổi sinh hoạt dƣới hình thức giao lƣu văn nghệ, thể thao, tổ chức học, hát các ca khúc cách mạng, tham gia các hoạt động xã hội mang tính chất tình nguyện của Đoàn thanh niên…Một là, nâng cao sức khỏe của cán bộ Sở. Hai là, tăng tình đoàn kết, sự hiểu biết giữa các cán bộ CCVC. 3.2.2.6. Nâng cấp, hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật và công nghệ Tăng cƣờng hơn nữa việc thực hiện quy định tại Quyết định 129/2007/QĐ-TTg, phòng làm việc phải có biển ghi rõ tên đơn vị, họ và tên, chức danh cán bộ, công chức. Việc bài trí phòng làm việc phải bảo đảm gọn gàng, ngăn nắp, khoa học, hợp lý, không lập bàn thờ, thắp hƣơng đun nấu trong phòng làm việc để đảm bảo mỹ quan cho trụ sở làm việc hiện đại. Tiếp tục cập nhật các tiến bộ về khoa học công nghệ nhƣ hoàn thiện phần mềm quản lý văn bản, phần mềm quản lý tài sản…nhằm giảm bớt các thủ tục hành chính rƣờm rà, tốn kém, khó lƣu trữ. Từ đó giúp cho việc đáp ứng công việc đƣợc giải quyết nhanh chóng, rõ trách nhiệm về thời gian và tiến độ hoàn thành, đồng thời giúp cho lãnh đạo quản lý công việc dễ dàng hơn. Tiếp tục nâng cấp, cải tạo trụ sở làm việc để giúp cho cán bộ CCVC có không gian làm việc thoáng đãng, thuận tiện cho việc tiếp khách. Công tác giữ gìn vệ sinh chung trong cơ quan phải đƣợc quy định rõ ràng cụ thể, thể hiện nét văn minh lịch sự của công sở nhà nƣớc. Công tác dọn vệ sinh phải đƣợc tăng cƣờng hơn nữa: có thể thuê nhân công làm việc bán thời gian hàng tháng, hàng quý…và quan trọng hơn cả đó là tăng cƣờng công tác tuyên truyền, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh chung của tất cả mọi ngƣời. 70 KẾT LUẬN Trong tiến trình hội nhập quốc tế, xây dựng và hoàn thiện văn hóa hành chính phục vụ hiện nay có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt, nó thể hiện đến chất lƣợng, hiệu quả khi xử lý và giải quyết mọi công việc, xây dựng lề lối làm việc khoa học cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, góp phần vào quá trình cải cách hành chính mà Nghị quyết Trung ƣơng 5 (khóa X) của Đảng đã đề ra, nhằm xây dựng tổ chức hành chính nhà nƣớc hiện đại, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Văn hóa hành chính, văn hóa hành chính phục vụ chính là một bộ phận của văn hóa tổ chức, các yếu tố cấu thành nên văn hóa hành chính về cơ bản đƣợc dựa trên lý luận về văn hóa tổ chức. Việc xây dựng văn hóa hành chính phục vụ không chỉ có ý nghĩa to lớn trong việc góp phần sự phát triển đất nƣớc nói chung mà còn chính là cầu nối giúp cho văn hóa hành chính phục vụ Sở Tài chính Hải Dƣơng nói riêng. Trên thực tế, VHHC sẽ giúp thiết lâp các mối quan hệ trong cơ quan, giữ gìn các giá trị truyền thống riêng và góp phần nâng cao hiệu quả điều hành cho lãnh đạo, tạo điều kiện thuận lợi trong giải quyết công việc cho CBCCVC…và quan trọng hơn là tạo sự tin tƣởng cho nhân dân. Trải qua 70 năm xây dựng và phát triển, các cán bộ công chức, viên chức Sở Tài chính Hải Dƣơng cũng đã xây dựng đƣợc truyền thống văn hóa tốt đẹp, đƣa cái nhìn thiện cảm đối với ngƣời dân trong quá trình thực thi công vụ. Ban lãnh đạo Sở luôn đặt ra và nêu cao tinh thần tôn trọng kỷ luật cơ quan, phát huy tối đa tính chủ động sáng tạo của các cán bộ CCVC cũng nhƣ bảo đảm về cơ chế đãi ngộ, quyền lợi chính đáng của cán bộ, thực hiện phƣơng thức quản lí chất lƣợng ISO 9001:2008 đáp ứng hiệu quả công việc, công khai thủ tục hành chính để giảm bớt thủ tục cho dân....Các cán bộ CCVC luôn có truyền thống gắn bó, quan tâm lẫn nhau về mặt tinh thần và phối hợp 71 hài hòa trong công việc, đối với ngƣời dân thì luôn ứng xử, giao tiếp đúng mực... Tuy nhiên, bản thân lãnh đạo vẫn chƣa nhận thức đầy đủ vai trò của văn hóa hành chính phục vụ đối với hiệu quả làm việc của các cán bộ cơ quan, việc cải cách hành chính còn nửa vời, một số các cán bộ công chức viên chức còn thiếu ý thức xây dựng văn hóa hành chính "phục vụ dân", vẫn còn chậm trễ trong quá trình thực thi công vụ…là những hạn chế vẫn tồn tại và cần khắc phục. Trong thời gian tới, Sở Tài chính Hải Dƣơng cần tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công cuộc cải cách thủ tục hành chính cũng nhƣ cải thiện hơn nữa văn hóa hành chính phục vụ, xây dựng một cơ quan hành chính hiện đại, chuyên nghiệp. Để làm đƣợc điều đó, bản thân lãnh đạo Sở Tài chính phải vừa là tấm gƣơng để các cán bộ thực hiện, vừa tạo điều kiện cho văn hóa hành chính phục vụ phát triển. Bên cạnh việc tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức của cán bộ CCVC, lãnh đạo Sở cũng cần chú trọng việc hoàn thiện thể chế bằng văn bản về văn hóa hành chính, văn hóa hành chính phục vụ, hay cơ chế quản lý theo tiêu chuẩn ISO, tạo điều kiện về thời gian, nâng cấp cơ sở vật chất cho các cán bộ CCVC hoàn thành công việc…Về bản thân cán bộ CCVC cũng phải thực sự nâng cao ý thức và chấp hành đúng các quy định về ngƣời cán bộ CCVC. Chỉ khi nào lãnh đạo và các cán bộ CCVC đồng lòng thì khi đó cơ quan hành chính nhƣ Sở Tài chính mới thực sự vững mạnh. Điều đó sẽ phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hải Dƣơng, góp phần vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc. 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/02/2007 về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương, Hà Nội. 2. Bộ Tài chính (2011), Chỉ thị số 04/CT-BTC ngày 20/12/2011 về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương khi thi hành công vụ trong ngành Tài chính", Hà Nội. 3. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2011), Nghị quyết 30c/NQQCP về ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội. 4. Dƣơng Thị Liễu (2011), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 5. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 6. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 7. Đỗ Minh Cƣơng (2001), Văn hoá kinh doanh và triết lý kinh doanh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Đỗ Minh Cƣơng (2013), Bài giảng Văn hóa công sở, Đại học Quốc gia, Hà Nội. 9. Egar H. Schein (2012), Văn hoá doanh nghiệp và sự lãnh đạo, Nxb. Thời đại, Hà Nội. 10. Hoàng Thị Hoài Hƣơng (2015), Bài giảng Văn hóa hành chính, Học viện Hành chính, Hà Nội 73 11. Kho bạc Nhà nƣớc (2007), "Văn hoá công sở và giao tiếp hành chính", NXB Tài chính, Hà Nội. 12. Nguyễn Viết Lộc (2009), "Một số vấn đề xây dựng văn hoá tổ chức, trong bối cảnh đổi mới và hội nhập", Tạp chí khoa học, chuyên san Kinh tế và kinh doanh (số 4). 13. Sở Tài chính Hải Dƣơng (2014), "Báo cáo công tác cải cách hành chính năm 2014. Định hướng năm 2015”, Hải Dƣơng. 14. Thủ tƣớng chính phủ (2007), Quyết định số 129/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của về "Quy chế văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước", Hà Nội Tiếng Anh 15. Edgar H.Schein (2003), Organizstional Culture and Leadership, John Wiley & Sons, Inc Website: 16. www.pailema.edu.vn 17.www.moj.gov.vn 18. www.baomoi.com 19.www.baodientu.chinhphu.vn 74 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ VĂN HÓA HÀNH CHÍNH PHỤC VỤ SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG "Những thông tin mà quý vị cung cấp sẽ giúp chúng tôi cải tiến lề lối, chất lƣợng phục vụ, hƣớng đến việc tạo dựng một phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, khoa học, tạo đƣợc sự thỏa mãn của cá nhân, tổ chức khi tham gia giao dịch hành chính tại Sở Tài chính Hải Dƣơng. Hy vọng sẽ nhận dƣợc sự hợp tác, giúp đỡ của quý vị" Phần I: Thông tin cá nhân Họ và tên (không bắt buộc):………………………………………………. Đơn vị công tác (không bắt buộc):……………………………………………. Năm công tác: □ 15 năm □ Nữ □ Nhóm > 30 Phần II: Thông tin về văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng Anh/ chị cho biết mức độ hài lòng của mình về các nội dung dƣới đây. Đối với mỗi nội dung đề nghị các anh (chị) đánh dấu X vào trong các ô để bày tỏ quan điểm của mình (đối với cá nhân, tổ chức không nhất thiết đánh giá câu hỏi (1) và câu hỏi (7)): STT 1 Nội dung Tốt Cơ sở vật chất và môi trƣờng làm việc 2 Phong cách giao tiếp, ứng xử 3 Tác phong làm việc, kỷ luật công vụ 75 Bình thƣờng Không Kém có ý kiến 4 Thời gian giải quyết công việc 5 Năng lực chuyên môn của CBCC 6 Chất lƣợng công tác thủ tục hành chính 7 Đời sống vật chất, tinh thần (đối với CBCC) Phần III. Những nội dung nào quý vị thấy Sở Tài chính cần phải chú trọng để hoàn thiện và phát triển: □ Cơ sở vật chất và môi trƣờng làm việc □ Phong cách giao tiếp, ứng xử □ Tác phong làm việc, kỷ luật công vụ □ Thời gian giải quyết công việc □ Năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức □ Chất lƣợng công tác thủ tục hành chính □ Đời sống vật chất, tinh thần của CBCC □ Tất cả ý kiến trên Ý kiến khác: ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………. 76 [...]... văn hóa công sở và văn hóa hành chính phục vụ + Hai là, phân tích thực trạng của văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng giai đoạn hiện nay + Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng trong thời gian tới 4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Nghiên cứu sự hình thành, phát triển văn hóa hành chính. .. hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng trong thời gian tới 7 7 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu làm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận về văn hóa tổ chức và văn hóa hành chính Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng Chƣơng 3: Những quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa hành chính. .. hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng 4.2 Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc trong phạm vi: + Không gian: Sở Tài chính Hải Dƣơng + Thời gian: Nghiên cứu sự hình thành và phát triển văn hóa hành 5 chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng từ khi ban hành Chƣơng... để phát triển "văn hóa hành chính phục vụ" trong thời gian tới 3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Đánh giá đƣợc thực trạng về văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng trong những năm vừa qua, từ đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu + Một là, Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về văn. .. quan tâm, hƣớng tới xây dựng và phát triển một hệ thống hành chính hiện đại, văn minh nhƣng vẫn mang đậm đà bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam Tóm lại, văn hóa hành chính, văn hóa hành chính phục vụ là một bộ phận của văn hóa tổ chức với không gian là các cơ quan hành chính nhà nƣớc Vai trò của văn hóa hành chính, văn hóa hành chính phục vụ chính là động lực cho sự phát triển đất nƣớc, thiết lập các mối... văn hóa hành chính phục vụ của cơ quan Tuy nhiên, văn hóa hành chính phục vụ không phải chỉ dựa trên những con số mà còn là những giá trị vô hình, không thể lƣợng hóa đƣợc - Phƣơng pháp chuyên gia: hỏi ý kiến và thảo luận với Ban lãnh đạo, Chủ tịch công đoàn, Bí thƣ đoàn thanh niên Sở về thực trạng văn hoá hành chính phục vụ và phƣơng hƣớng xây dựng, phát triển văn hoá hành chính tại Sở Tài chính Hải. .. của công sở Nhìn chung, văn hóa công sở, văn hóa doanh nghiệp có thể nói là một bộ phận của văn hóa tổ chức; phạm vi của văn hóa tổ chức là văn hóa của một tổ chức nói chung còn của văn hóa công sở đƣợc hiểu rõ hơn là văn hóa tại các cơ quan công sở hành chính nhà nƣớc, văn hóa doanh nghiệp là văn hóa tại doanh nghiệp Nếu nhƣ văn hóa doanh nghiệp là một hình thức văn hóa tổ chức đã đƣợc mô hình hóa theo... phải kết hợp tất cả các phƣơng pháp nêu trên, để có thể đƣa ra những nhận định khách quan, những quan điểm cũng nhƣ những kiến nghị nhằm phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng 6 Những đóng góp của luận văn - Phân tích thực trạng của văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng giai đoạn hiện nay + Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa. .. xây dựng và phát triển văn hóa hành chính trong các cơ quan công quyền nhà nƣớc hiện nay Tuy nhiên, trong bài luận văn "Phát triển văn hóa hành chính phục vụ tại Sở Tài chính Hải Dƣơng" đã có những điểm mới nhƣ: - Không có một công trình nghiên cứu nào đã đƣợc công bố liên quan đến đề tài này, có nhiều công trình liên quan có nói đến văn hóa hành chính cũng có nói đến "nền hành chính phục vụ dân" nhƣng... hành hành chính, góp phần nâng cao nâng suất lao động của các cán bộ CCVC Việc phát triển văn hóa hành chính phục vụ không chỉ đem lại giá trị to lớn đối với sự phát triển văn hóa hành chính ở một cơ quan nhà nƣớc, mà còn đem lại những tác động to lớn đối với những chủ thể mà văn hóa hành chính phục vụ hƣớng tới, đó là "phục vụ dân" Bởi vậy, việc duy trì, hoàn thiện những yếu tố cấu thành nên văn hóa ... đề tài Phát triển văn hóa hành phục vụ Sở Tài Hải Dương làm đề tài luận văn thạc sỹ - Câu hỏi nghiên cứu + Văn hóa hành gì? Vai trò, tác dụng văn hóa hành chính? + Thực trạng xây dựng phát triển. .. triển văn hóa hành phục vụ Sở Tài Hải Dƣơng? + Cần có quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển văn hóa hành phục vụ Sở Tài Hải Dƣơng? Tình hình nghiên cứu liên quan đề tài Văn hóa hành phục vụ. .. vụ Sở Tài Hải Dƣơng năm vừa qua, từ tác giả đề xuất giải pháp nhằm phát triển văn hóa hành phục vụ Sở Tài Hải Dƣơng 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu + Một là, Hệ thống hóa sở lý luận văn hóa công sở văn