Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương

Nguồn nhân lực rất quan trọng đối với mỗi Quốc gia nói chung và đối với mỗi tổ chức nói riêng. Trong một tổ chức, dù nguồn tài chính có dồi dào, cơ sở vật chất và máy móc hiện đại nhưng nếu đội ngũ lao động có chất lượng kém thì tổ chức đó khó có t`hể đạt hiệu quả kinh tế chứ chưa nói đến việc đứng vững trên thị trường đầy cạnh tranh khốc liệt như ngày nay.Chính vì vậy, nâng cao chất lượng tuyển dụngvà biên chế nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề quan trọng đối với mỗi một tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Hiện nay công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở nhiều Công ty nói chung và ở Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương nói riêng chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Do vậy Công ty chưa có đội ngũ công nhân chất lượng cao, dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả lao động thấp. Chính vì vậy, trong thời gian tập tại Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương em chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương” làm báo cáo thực tập nghiệp vụ của mình.Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, đồng thời đi sâu vào thực tế sử dụng các kết quả của phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc tuyển dụng tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương để góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty.Kết cấu của chuyên đề gồm ba phầnPhần 1: Giới thiệu về Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam DươngPhần 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam DươngChương III: Đánh giá công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam DươngEm xin chân thành cảm ơn thầy cô trong khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh đặc biệt là Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hường cùng toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương đã hướng dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên đề này. Do trình độ chuyên môn còn yếu, thời gian nghiên cứu chưa sâu nên chuyên đề khó tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong nhận được những đóng góp từ thầycôđể chuyên đề của em được hoàn thiện.Trân trọng

Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ MỤC LỤC Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực rất quan trọng đối với mỗi Quốc gia nói chung và đối với mỗi tổ chức nói riêng. Trong một tổ chức, dù nguồn tài chính có dồi dào, cơ sở vật chất và máy móc hiện đại nhưng nếu đội ngũ lao động có chất lượng kém thì tổ chức đó khó có t`hể đạt hiệu quả kinh tế chứ chưa nói đến việc đứng vững trên thị trường đầy cạnh tranh khốc liệt như ngày nay.Chính vì vậy, nâng cao chất lượng tuyển dụngvà biên chế nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề quan trọng đối với mỗi một tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Hiện nay công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở nhiều Công ty nói chung và ở Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương nói riêng chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Do vậy Công ty chưa có đội ngũ công nhân chất lượng cao, dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả lao động thấp. Chính vì vậy, trong thời gian tập tại Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương em chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương” làm báo cáo thực tập nghiệp vụ của mình.Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, đồng thời đi sâu vào thực tế sử dụng các kết quả của phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc tuyển dụng tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương để góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty.Kết cấu của chuyên đề gồm ba phần Phần 1: Giới thiệu về Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương Phần 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương Chương III: Đánh giá công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương 1 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Em xin chân thành cảm ơn thầy cô trong khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh đặc biệt là Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Hường cùng toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương đã hướng dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên đề này. Do trình độ chuyên môn còn yếu, thời gian nghiên cứu chưa sâu nên chuyên đề khó tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong nhận được những đóng góp từ thầy/côđể chuyên đề của em được hoàn thiện. Trân trọng! 2 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ PHẦN 1: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NAM DƯƠNG 1.1. Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần xây dựng thương mại Nam Dương - Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương Tên giao dịch quốc tế là: Nam Duong construction and trading company - Giám đốc hiện tại của doanh nghiệp Bà: PHƯƠNG THỊ LÝ Điện thoại:043 5112634 - Địa chỉ trụ sở chính Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương có trụ sở chính: Nhà số 3 khu B, phố Hoàng Cầu, phường Ô Chợ Dừa, Đống Đa, Hà Nội. Điện thoại: 04.636.7689 - Cơ sở pháp lý của doanh nghiệp, loại hình, nhiệm vụ, lịch sử phát triển của doanh nghiệp trong thời kỳ. Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương được thành lập ngày 30/3/2005 theo quyết định số 2299 – QĐ – TTCP của Bộ Công Nghiệp (BCN). Công ty là một doanh nghiệp hạch toán độc lập, có trụ sở chính đặt tại Phố Hoàng Cầu, phường Ô Chợ Dừa, Đống Đa, Hà Nội. Vốn điều lệ: 1.800.000.000đ Mã số thuế: 0500204731. Tại ngân hàng ngoại thương chi nhánh Hai Bà Trưng. - Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần - Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty  Chức năng thông tin: Qua yêu cầu kinh doanh các doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phẩn xây dựng và thương mại Nam Dương nói riêng nắm bắt khối lượng thông tin nhiều hơn người sản xuất. Bởi công ty là nơi trung gian giữa nhà sản xuất và người tiêu dùng nên mọi thông tin về vật liệu xây dựng và khách hành đều qua công ty. Vì vậy, mà nhà sản xuất cũng có thể nắm bắt thông tin về khách 3 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ hàng qua công ty.  Chức năng kết nối: Kết nối giữa sản xuất và nhà thầu xây dựng, các công trình xây dựng… kết nối giữa nơi sản xuất và nơi tiêu dùng.  Chức năng mua để bán: Lợi nhuận là mục tiêu của bất kì doanh nghiệp nào. Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương mua vật liệu với mục đích để sinh lợi. Muốn vậy doanh nghiệp phải bán được với giá cao hơn giá mua vào mà vẫn đảm bảo lợi ích của người tiêu dùng. Công ty cung ứng đầy đủ vật liệu cho khách hàng về cả số lượng và chất lượng với giá cả hợp lí. Hàng năm công ty luôn xác định được nhiệm vụ của mình, hoạt động sản xuất kinh doanh đúng hướng, công trình xây dựng đảm bảo chất lượng kĩ mỹ thuật, thanh quyết toán đúng chế độ chính sách nhà nước. Thực hiện đúng đủ nghĩa vụ đóng góp với nhà nước. Doanh nghiệp luôn chủ động và tích cực tham gia đóng góp các quỹ hỗ trợ, các quỹ nhân đạo,… và các hoạt động ủng hộ nhân đạo khác - Lịch sử hình thành doanh nghiệp Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương được thành lập ngày 30/3/2005 theo quyết định số 2299 – QĐ – TTCP của Bộ Công Nghiệp (BCN) nay là Bộ Công thương. Công ty là một doanh nghiệp hạch toán độc lập, có trụ sở chính đặt tại phố Hoàng Cầu, Đống Đa, Hà Nội. Là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khi nền kinh tế đất nước xóa bao cấp chuyển sang kinh tế thị trường, doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn. Nhưng bằng sự cố gắng nỗ lực của tập thể lãnh đạo và cán bộ công nhân viên, công ty đã nhanh chóng chuyển đổi kịp thời và phù hợp với cơ chế thị trường, 4 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ giữ vững và phát triển cho đến ngày nay, đủ năng lực để cạnh tranh và khẳng định vị thế của mình trong nền kinh tế luôn biến động và đòi hỏi sự đổi mới không ngừng. Trải qua quá trình xây dựng và trưởng thành từ những năm 2005 đến nay, công ty luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao, nhận thầu xây dựng tất cả các công trình gồm: nhà ở dân dụng, trường học, bệnh viện từ 1- 5 tầng, các công trình giao thông thủy lợi với tổng sản lượng bình quân hàng chục tỷ đồng mỗi năm. Có những công trình tầm cỡ quốc gia quan trọng phục vụ cho sản xuất nông nghiệp và an toàn vùng dân cư như: trạm bơm tưới Trung Hà, trạm bơm tưới Sơn Đà tưới hàng ngàn ha cây trồng, hệ thống đê kè toàn tuyến, đê sông Hồng hàng chục km, hệ thống cầu đường trong và ngoài thành phố Hà Nội 1.2. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 5 năm gần đây Để khái quát về tình hình sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương, chúng ta cùng theo dõi bảng dưới đây 5 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Bảng 2: Kết quả SXKD của Công ty qua 5 năm (2007 - 2011) ĐVT: triệu đồng Chỉ tiêu 2009 DT thuần từ bán 2.134 2.978 hàng DT hoạt động tài 24 12 2.158 2.990 1.561 176 0 1.737 311 265 12 265 2.178 234 1 2.413 477 298 16 298 chính Tổng DT GVHB CP QLDN CP TTNDN Tổng chi phí LN gộp LN thuần LN HĐTC LN sau thuế 2010 2011 So sánh 08/07 Chênh Tỷ lệ So sánh 09/08 Chênh Tỷ lệ So sánh 10/09 Chênh Tỷ lệ lệch (%) lệch (%) lệch So sánh 11/10 Chênh Tỷ lệ lệch 1.708 7.061 6.849 844 39,55 -117 -3,92 5.353 313,4 212 3 8 16 10 -12 -50 -4 -33,33 8 100 6 37,5 1.716 7.077 6.859 -848 -39,29 -1.174 -39,26 5.361 312,4 218 3,1 875 246 0 1.121 832 595 8 595 6.521 334 0 6.855 540 221 16 221 6.515 311 2 6.828 334 33 10 31 -617 58 1 676 166 33 4 33 -39,55 32,9 38,9 53,37 12,45 33,33 12,45 -1.697 8 -1 -708 355 297 -8 297 -77,91 5.646 645 6 3,41 88 35,8 23 -100 0 2 -29,34 5.734 511,5 27 74,42 -292 35,1 206 99,00 -374 62,9 188 -50 8 100 6 99,00 -374 -62,9 188 (Nguồn: Phòng tài chính - kế toán) 6 0,1 6,9 0,39 38,1 85,1 37,5 85,1 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ • Về doanh thu: Qua bảng 2 về tình hình doanh thu của Công ty qua 5 năm (2007 2011), ta có thể thấy được tình hình tổng doanh thu của Công ty có nhiều sự biến động lớn. Đặc biệt là tổng doanh thu năm 2010 so với năm 2009 tăng 5.361 triệu đồng, tương đương 312,4%. Trong đó: - Doanh thu thuần từ bán hàng (DTTBH) và cung cấp dịch vụ tăng 313,4%, tức tăng 5.353 triệu đồng trong năm 2010. Do trong năm 2010, Công ty nhận được nhiều hợp đồng thi công, trong đó có một số hợp đồng thi công có giá trị lớn hơn năm trước. Chính vì vậy, doanh thu năm 2010 tăng vượt bậc, xấp xỉ gấp 3,13 lần doanh thu năm 2009. - Doanh thu hoạt động tài chính (DT HĐTC) tăng 100% tương đương tăng 8 triệu đồng. Đạt mức tăng gần như tuyệt đối so với cùng kỳ năm trước đó là nhờ vào sự tăng lên của lãi suất gửi tiền ngân hàng. Tuy nhiên, có thể thấy được doanh thu từ hoạt động tài chính đóng vai trò không đáng kể trong tổng doanh thu của Công ty. Tóm lại, qua 5 năm (2007 - 2011) có thể thấy được tình hình tổng doanh thu của Công ty tăng cao vượt bậc so với năm 2009. Đây là một dấu hiệu đáng mừng đối với Công ty, điều này chứng tỏ được vị trí vững chắc và những nổ lực của Công ty trong thị trường ngành xây dựng. Qua đó, chúng ta có thể thấy được nguồn doanh thu chủ yếu của Công ty là từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ. Doanh thu từ hoạt động tài chính chỉ là một yếu tố đóng vai trò nhằm góp phần làm tăng tổng doanh thu của Công ty. Vì vậy, Công ty nên có những chính sách cụ thể hơn nữa nhằm tiếp tục duy trì tốc độ tăng doanh thu ngày càng cao hơn, nhất là doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ. • Chi phí Chi phí là một trong những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận 7 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ của Công ty. Mỗi sự tăng lên hoặc giảm xuống của nó đều dẫn đến sự tăng, giảm của lợi nhuận. Do đó, trong hoạt động kinh doanh, nếu muốn đạt được lợi nhuận tối đa thì điều quan trọng là cần phải xem xét, tính toán chi phí một cách phù hợp, hạn chế sự gia tăng các khoản chi phí không cần thiết và giảm thiểu các loại chi phí đến mức thấp nhất, điều này đồng nghĩa với việc làm tăng lợi nhuận, nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty. Cụ thể: Tóm lại, qua 5 năm (2007 - 2011) ta có thể thấy tốc độ tăng chi phí của Công ty còn cao hơn cả về tốc độ tăng doanh thu, điều này chắc chắn sẽ làm cho lợi nhuận của Công ty giảm xuống. Nguyên nhân của tốc độ tăng chi phí này có thể thấy là do ảnh hưởng nhiều nhất từ giá cả thị trường vật liệu xây dựng và chi phí quản lý doanh nghiệp của Công ty. Do đó, Công ty nên có những chính sách cụ thể để giảm tối đa về mặt chi phí nhằm mục đích cải thiện lợi nhuận của mình. • Tình hình lợi nhuận Lợi nhuận là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Lợi nhuận = Tổng doanh thu - Tổng chi phí Thông qua bảng 2 thống kê về tình hình lợi nhuận qua 5 năm (2007 2011) của Công ty, ta có thể thấy được lợi nhuận ròng của Công ty giảm mạnh dần qua các năm. Trong năm 2010 lợi nhuận ròng của Công ty giảm 374 triệu đồng, giảm tương đương 62,9% lợi nhuận so với năm 2009. Tiếp tục giảm vào năm 2011, mức chênh lệch là 190 triệu đồng, giảm tương đương 86% so với năm 2010. Kết quả đó cho thấy qua 5 năm hoạt động vừa qua, hiệu quả hoạt động của Công ty giảm sút rõ rệt. Phần lợi nhuận ròng này của Công ty được hình thành từ 2 khoản mục sau: lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh, lợi nhuận từ hoạt động tài chính. • Lao động và thu nhập bình quân 8 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Bảng 3: Tình hình lao động và thu nhập bình quân của Công ty qua 5 năm (2007 - 2011) ĐVT: người Chỉ tiêu 2007 2008 2009 2010 2011 CL 07/08 CL 08/09 CL 09/10 CL 10/11 Mức Tỷ lệ (%) Mức Tỷ lệ (%) Mức Tỷ lệ (%) Mức Tỷ lệ (%) Lao động BQ 245 260 279 287 294 15 6,12 19 7,30 8 2,86 7 2,44 Tổng quĩ lương 441 486,2 535,68 574 623,28 45,2 10,25 49,48 10,18 87,8 16,39 49,28 8,58 1.8 1,87 1,92 2,00 2,12 0,07 3,89 0,05 2,67 0,08 4,27 0,12 6 Thu nhập BQ ( tr đồng) (Nguồn: Phòng kế toán – tài chính) 9 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Qua số liệu ở bảng 3 ta thấy: - Số lượng lao động của Công ty có chiều hướng tăng nhẹ qua từng năm Thu nhập bình quân đầu người cũng có xu hướng tăng nhẹ qua từng năm mặc dù nên kinh tế trong 5 năm 2007-2011 có những chuyển biến khó khăn. Tuy nhiên do có phương hướng kinh doanh đúng đắn nên doanh thu và lợi nhuận của Công ty vẫn đảm bảo được đời sống cho cán bộ nhân viên trong toàn thể Công ty 10 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NAM DƯƠNG 2.1. Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 2.1.1. Mặt hàng sản xuất Hoạt động sản xuất- kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần xây dựng thương mại Nam Dương là: - Xây dựng các công trình nhà ở dân dụng, các công trình công nghiệp, giao thông,thuỷ lợi . - Ngoài ra, công ty còn kinh doanh các loại vật liệu xây dựng như: thép, xi măng, cát, gỗ, đá, sỏi, gạch men..v..v.. 2.1.2. Cơ sở vật chất kĩ thuật a. Đặc điểm máy móc, trang thiết bị Máy móc, trang thiết bị của công ty được sử dụng chủ yếu hiện nay là các loại như: Máy xúc, máy khoan cọc, máy ủi, máy phát điện, máy đo trọng lượng,máy trộn bê tông, máy nén khí, máy ép bê tông, cẩu vận thăng, xe tải và các thiết bị xây dựng khác….Nhìn chung thì máy móc trang thiết bị của công ty có một số đặc điểm sau: - Đa phần các máy móc, thiết bị đều có tính kỹ thuật không quá phức tạp, có tính linh hoạt cao, tương dối dễ sử dụng và quản lý, thậm chí nhiều loại thiết bị đơn thuần dùng trong xây lắp như phay, xẻng… có tính chất sử dụng rất thô sơ. - Số lượng và chất lượng các loại máy móc, thiết bị trong công ty chưa đồng bộ vì tuy đã được cải tiến, đổi mới thường xuyên nhưng vẫn còn tồn tại các loại thiết bị có năng lực công nghệ thấp và hiệu quả sử dụng không cao. - Do không thường xuyên cập nhật được thông tin một cách đầy đủ nên một số máy móc, thiết bị mới mua đã nhanh chóng bị rơi vào tình trạng hao mòn vô hình với tốc độ lớn. 11 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ b. Đặc điểm bố trí mặt bằng, nhà xưởng, về thông gió, ánh sáng Xét một cách tổng quát thì ở bất kỳ ngành nào hầu như đều xảy ra các tai nạn lao động nhưng với với mức đô nặng nhẹ khác nhau. Đối với ngành xây dựng nói chung và đối với công ty Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương nói riêng thì công tác an toàn lao động luôn được đặt lên hàng đầu. Đến năm 2009 công ty đã trang bị bảo hộ lao động tương đối đầy đủ, đảm bảo chất lượng với tổng kinh phí là gần 50 triệu đồng. Cụ thể là hầu hết người lao động trong công ty đều được trang bị mũ bảo hộ lao động; công nhân hàn được trang bị kính chắn bảo vệ mắt; công nhân làm việc trên các công trình có độ cao được trang bị dây bảo hiểm…. Bên cạnh đó công ty còn xây dựng các nội dung, các quy trình an toàn lao động phù hợp với từng loại máy móc thiết bị và thường xuyên tổ chức huấn luyện, hướng dẫn các quy định, các biện pháp an toàn cho người lao động. Công ty còn xây dựng các chính sách động viên khen thưởng những người chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về an toàn lao động và kỷ luậtnhững người vi phạm nhờ vậy mà trong một số năm qua các tai nạn lao động đã giảm xuống một cách rõ rệt. Ngoài ra công ty còn tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho toàn thể cán bộ công nhân viên, công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng rất được chú trọng và thực hiện theo đúng quy định của chế độ hiện hành. 2.1.3. Qui trình công nghệ sản xuất Công nghệ sản xuất của công ty sử dụng công nghê tiên tiến đang được áp dụng rộng rãi ở Việt Nam hiện nay, bảo đảm vệ sinh môi trường theo TCVN Để thực hiện được quá trình sản xuất cần xác định được các yếu tố đầu 12 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ vào chủ yếu: - Số lượng nhu cầu sản phẩm dự báo. Số lượng đơn đặt hàng dự báo. Mức sản xuất và dự trữ. Cấu trúc cảu sản phẩm. Danh mục nguyên vật liệu chi tiết bộ phận. Thời điểm sản xuất. Thời hạn cung ứng hoặc thời hạn thi công. Dự trữ hiện có và kế hoạch. Mức phế phẩm cho phép. Những thông tin này được thu thập xử lí và phân loại bằng chương trình máy tính.Chúng dược thu thập từ 3 tài liệu chủ yếu: - Lịch trình sản xuất. - Bảng danh mục nguyên vật liệu - Hồ sơ dự trữ nguyên vật liệu. Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lýdd * Sơ đ ồ tổ chức bộ máy quản lý:Giám đốc công ty(Chủ tịch HĐQT)Phó giám đốc Phó giám đốcPhòng kế hoạch,kỹ tuật Phòng kế toán,tài vụ Phòng tổ chức, hành chínhCác đơn vị thi công, xây dựng Giám đốc công ty (Chủ tịch Hội đồng quản trị) 2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý a. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý Phó giám đốc Phòng kế hoạch- kĩ thuật Phó giám đốc Phòng kế toán-tài vụ 13 Các đơn vị thi công-xây dựng Phòng tổ chức hành chính Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ b. Chức năng, nhiệm vụ  Giám đốc công ty: Là người tổ chức điều hành bộ máy quản lý và chịu trách nhiệm chính trước Hội đồng quản trị về toàn bộ những nhiệm vụ, quyền hạn đối với hoạt động sản xuất- kinh doanh trong công ty. Vì vậy, Giám đốc có các quyền và nhiệm vụ sau đây: - Quyết định về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty - Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị - Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ công ty - Bổ nhiệm, miễn nhiêm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty trừ các chức danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiêm, cách chức - Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật, điều lệ công ty và quyết định của Hội đồng quản trị.  Các Phó giám đốc: Là những người giúp giám đốc điều hành công ty theo sự phân công và uỷ quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được 14 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ giao.  Phòng kế hoạch-kỹ thuật: Có chức năng tham mưu cho Giám đốc xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn và hàng năm của công ty. Bộ phận lập kế hoạch sẽ tiến hành thu thập các thông tin cần thiết để tổ chức và lập kế hoạch về tiến độ thi công, về việc điều động vật tư, thiết bị cho các công trình xây dựng để đảm bảo tiến độ thi công đó… Bên cạnh đó, bộ phận phụ trách kỹ thuật có nhiệm vụ xác định hiệu năng kỹ thuật của các phương tiện máy móc thiết bị và xây dựng phương án ưu việt nhất để tận dụng tối đa công suất của các máy móc, thiết bị đó. Đồngthời các chuyên viên kỹ thuật còn đảm nhiệm công việc tìm tòi các giải pháp kỹ thuật mới nhằm giải quyết các vấn đề tồn tại và xác định các loại công nghệ nào hiện nay là có thể khai thác trên thị trường.  Phòng kế toán-tài vụ: Giúp Giám đốc công ty chỉ đạo và tổ chức thực hiện công tác kế toán để từ đó xác định hiệu quả của một thời kỳ kinh doanh và tình hình tài chính của công ty. Nhìn chung thì nhiệm vụ của phòng kế toán- tài vụ có thể quy về 3 nội dung lớn: - Kế toán thống kê: Ghi chép lại toàn bộ các hoạt động có liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh dưới dạng giá trị. - Hạch toán chi phí sản xuất, chi trả tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp… cho người lao động. - Quản lý kế toán và đánh giá tài chính để qua đó xác định được hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty có hiệu quả hay không?  Phòng tổ chức-hành chính: Tham mưu cho Giám đốc về việc xây dựng và tổ chức các quy chế, các điều lệ và các hành vi ứng xử trong công ty. Thực hiện công tác quản lý, chỉ dẫn, đôn đốc, kiểm tra đối với tập thể người lao động theo đúng chế độ, chính sách đã dề ra đồng thời thực hiện việc 15 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ thanh tra, bảo vệ, tối ưu hoá nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc văn minh, ổn định trong công ty. 2.1.5. Số lượng, chất lượng, kết cấu lao động Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ tay nghề Đơn vị: người Năm Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 27 49 68 11.0 20 28 31 54 75 11,9 20,7 28,8 31 55 76 11,1 19,7 27,2 34 57 80 11,8 23 27,8 35 61 85 11,9 20,7 28,9 101 41 100 38,6 117 42,0 116 37,4 113 38,5 245 100 260 100 279 100 287 100 294 100 Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông Tổng số Nguồn: Phòng kế toán Qua số liệu thu thập từ bảng 5, có thể thấy rằng: - Số lượng lao động có trình độ đại học của Công ty tương đối cao ở mức trên 11% - Số lao động trình độ cao đẳng dao động ở ngưỡng 20%, những lao động này chủ yếu ở các phòng, ban của Công ty - Bộ phận công nhân của Công ty chiếm gần 60% lực lượng lao động trong đó số công nhân có trình độ trung cấp luôn chiếm tỷ lệ khoảng 27%. - Lao động phổ thông trong công ty chiếm tỷ trọng cao nhất gần 40% tuy nhiên trong 3 năm gần đây số lao động trình độ phổ thông có xu hướng giảm chứng tỏ chất lượng lao động của Công ty có xu hướng tăng lên • Cơ cấu lao động theo độ tuổi 16 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Bảng 6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty năm 2007-2011 Đơn vị: người Năm Trên 50 Từ 35-50 Từ 26-35 Dưới 26 Tổng số Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lệ lượng 29 38 36 142 245 lệ % 11,8 15,5 14,7 58 100 lượng 32 41 42 146 260 lệ % 12,3 15,8 16,1 55,8 100 lượng 33 43 45 158 279 lệ % 11,8 15,4 16,1 56,7 100 lượng 33 46 48 160 287 lệ % 11,5 16 16,7 55,8 100 lượng 37 47 50 170 294 % 12,6 16 17 54,4 100 Nguồn: Phòng kế toán Qua bảng số liệu ta có thể thấy rằng: - Số lượng lao động trên 50 tuổi có xu hướng tăng trong mấy năm gần đây, và luôn dao động trong khoảng 12% - Lao động từ 35-50 tuổi chiếm tỷ lệ trên 15% và có tính ổn định cao - Số lao động trong độ tuổi 26-35 đang có xu hướng tăng trong thời gian gần đây - Lao động ở độ tuổi dưới 26 chiếm tỷ lệ đông trong Công ty và luôn chiếm trên 50%. Tuy nhiên trong thời gian gần đây tỷ lên lao động ở độ tuổi này đang có xu hướng giảm dần do nhu cầu nhân sự của Công ty khá ổn định, không có nhiều thay đổi nên nhu cầu tuyển mới không nhiều. 17 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ 2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương 2.2.1. Khái quát chung về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty a. Bộ phận thực hiện Công tác tuyển dụng của công ty được giao cho bộ phậnHành chínhnhân sự phụ trách và kiêm nhiệm luôn là Hội đồng tuyển dụng. Bộ phận này sẽ tiến hành tổ chức , bố trí, sắp xếp, thực hiện công việc tuyển chọn sao cho có hiệu quả nhất. b. Nội dung công tác tuyển dụng, biên chế nhân lực  Điều động nội bộ (bổ nhiệm chức vụ) Khi tuyển dụng ở nguồn nội bộ thì đối với công ty, công tác tuyển dụng được rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự như qui trình tuyển dụng cơ bản. Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào đó phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay người cũ đã thuyên chuyển đi nơi khác hoặc đã xin nghỉ; căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc, trưởng bộ phận đó tiến hành xem xét, sàng lọc các nhân viên trong công ty. Nếu thấy trong bộ phận của mình có được người có đầy đủ các điều kiện phù hợp với yêu cầu công việc thì trưởng bộ phận đó sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận Hành chính - Nhân sự, bộ phận này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Giám đốc ký duyệt. Trong trường hợp, ở bộ phận này có nhu cầu giảm nhân sự và được ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân sự và thấy nhân viên bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì cũng sẽ đề xuất để bộ phận Hành chính - Nhân sự lập phiếu tiếp nhận/điều động để chuyển nhân viên đó về bộ phận của mình. Về chức trách, quyền hạn ký quyết định bổ nhiệm chức vụ cũng được công ty xác định khá rõ ràng: - Nếu bổ nhiệm cấp tổ trưởng, nhóm trưởng sẽ do trưởng các phòng ban ký quyết định bổ nhiệm. 18 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ - Nếu bổ nhiệm cấp trưởng, phó phong ban thì sẽ do Giám đốc ký quyết định bổ nhiệm.Khi ký quyết định bổ nhiệm sẽ ký ngay quyết định lương cho chức vụ được bổ nhiệm đó. Như vậy, việc tuyển dụng nội bộ của công ty được tiến hành rất chặt chẽ nhưng cũng hết sức nhanh gọn; việc bổ nhiệm chức vụ như vậy sẽ bỏ qua các bước phỏng vấn và tiết kiệm rất nhiều chi phí tuyển dụng cho công ty, cho phép công ty sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có. Tuy vậy, việc tuyển dụng như vậy sẽ không được quảng bá rộng rãi cho toàn bộ công nhân viên và sẽ không tân dụng hết năng lực của nhân viên nếu như một số nhân viên khác cũng có ước vọng và có đầy đủ năng lực để đảm đương công việc mà không được lựa chọn để bổ nhiệm. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên có thể sẽ không phục ban lãnh đạo, như vậy những nhân viên đã cống hiến rất nhiều cho công ty mà lại không được chọn lựa sẽ cảm thấy bất công, không phục và sẽ ảnh hưởng lớn đến công việc hiện tại, nhân viên sẽ giảm đi tính nhiệt tình trong công việc do vậy công việc không đạt hiệu quả cao.  Tuyển dụng mới Khi phiếu đề xuất tăng nhân sự được duyệt mà qua quá trình xem xét, phân tích không lựa chọn được nhân viên thích hợp để điều động, bổ nhiệm vào chức vụ đang khiếm khuyết, trưởng bộ phận Hành chính - Nhân sự quyết định tiến hành công việc tuyển dụng mới. Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định được yêu cầu của công việc trưởng bộ phận Hành chính - Nhân sự tiến hành lập kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng.Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố trênphương tiện nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và cả chi phí dự trù cho việc công bố. Kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng được trình lên Giám đôc xem xét và ký duyệt. Sau khi được ký duyệt, trưởng bộ phận Hành chính - Nhân sự cho tiến 19 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ hành việc tuyên bố tuyển dụng (thông báo tuyển dụng).Tuy nhiên trong việc tuyển dụng mới này, công ty chỉ chú trọng đến các nguồn bên ngoài thông qua đăng báo còn các nguồn khác thì công ty chưa chú trọng. Công ty chú trọng đến các nguồn: nhân viên cũ, sinh viên ... mà đây lại là những nguồn lao động rất dồi dào và đầy tiềm năng, sẽ cung cấp cho chi nhánh những nhân viên tốt nhất. c. Qui trình tuyển dụng và biên chế nhân lực Trước hết, bộ phận Hành chính-nhân sự tiến hành theo dõi các hoạt động của công ty, theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên để đáp ứng được mục tiêu của từng giai đoạn của công ty. Ngoài ra, bộ phận Hành chính – Nhân sự cũng luôn thông qua các bộ phận, các phiếu yêu cầu của các bộ phận về việc cần thuyên giảm hay điều động hoặc nhu cầu tăng nhân sự của các bộ phận đó. Như vậy, công việc này rất xác thực với yêu cầu của công việc vì các bộ phận đó trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay cần giảm nhân viên. Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, bộ phận Hành chính-nhân sự tự xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ,vóc dáng, độ tuổi … của ứng viên cần tuyển dụng; chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tuỳ từng yêu cầu của công việc, sự cấp bách của công việc, vị trí của công việc … mà bộ phận Hành chính – Nhân sự tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất. Một công việc cũng hết sức quan trọng khác được bộ phận Hành chính Nhân sự tiến hành trong bước này đó là xác định nguồn tuyển dụng chocông ty.Tuỳ từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và nguồn từ bên ngoài. 20 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ 2.2.2. Tình hình tuyển dụng và biên chế nhân lực a. Tuyển mộ  Qui trình tuyển mộ Sơ đồ 4: Qui trình tuyển mộ Xác định nhu cầu nhân sự trong công ty Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ Xác định thời gian và nguồn tuyển mộ Thực hiện tuyển mộ  Các tiêu chuẩn tuyển mộ Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty. Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của Công ty. Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên: - Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng tổ chức hành chính và giám đốc Công ty. - Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng tổ chức hành chính, phòng tổ chức hành chính sẽ căn cứ vào phiếu yêu 21 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết không. - Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng tổ chức hành chính sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó. - Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ báo cáo với Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phòng tổ chức hành chính sẽ thông báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc đang yêu cầu.  Nguồn tuyển mộ • Nguồn nội bộ - Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với công ty rồi. - Công ty có dử dụng nguồn này, nguyên nhân là do tuyển mộ từ nguồn nội bộ tạo cho nhân viên thấy họ luôn có có hội thăng tiến trong công việc. • Nguồn bên ngoài - Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên - Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty - Ứng viên tự nộp đơn xin việc - Nhân viên của các hãng khác - Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng  Phương pháp tuyển mộ • Đối với nguồn nội bộ Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt. Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này. 22 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau: - Phương pháp thứ nhất được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng. - Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà Công ty áp dụng là qua thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty. Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ để mọi cá nhân trong Công ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc tuyển mộ, từ đó đến phòng tổ chức hành chính đăngký. Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất. Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ những ưu điểm của nguồn tuyển mộ nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong Công ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới. Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải riêng Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng. Với nhận thức này, Công 23 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động. • Nguồn bên ngoài: Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưu tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện truyền thông như đài phát thanh và truyền hình địa phương hoặc gửi thông báo đến các trung tâm giới thiệu việc làm của địa phương. Phương pháp này giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một cách rộng rãi. Ngoài ra, tại Hà Nội thường xuyên có hội chợ việc làm được tổ chức, Công ty như bao Công ty khác trên địa bàn Hà Nội tận dụng cơ hội quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng lao động. Một phương pháp nữa cũng được sử dụng tại Công ty là cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các trường nghề trên địa bàn thành phố Hà Nội để tuyển mộ trực tiếp lao động. Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô sản xuất của Công ty được mở rộng hoặc các đơn hàng với khối lượng công việc lớn thời gian ngắn mà nguồn lao động hiện tại của Công ty không kịp đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất. Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc nhân viên các phòng ban thì nguồn nội bộ cũng bộc lộ rõ ưu điểm của mình là khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ.  Tình hình tuyển mộ của Công ty 24 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Bảng 7: Tình hình tuyển mộ của Công ty giai đoạn 2007-2011 Đơn vị: người Năm 2007 Số lượng 2008 2009 Tỷ Số Tỷ trọng lượng trọng Số lượng 2010 Tỷ trọng Số lượng 2011 Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Nguồn nội bộ 1 5 3 10 3 8,33 2 10 0 0 Nguồn bên ngoài 19 95 27 90 33 91,67 18 90 18 100 Tổng số 20 100 30 100 36 100 20 100 18 100 Nhu cầu nhân sự thực tế 10 15 19 8 7 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động 25 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Qua phân tích số liệu của Bảng 7 ta có thể thấy rằng: - Do nhu cầu về nhân sự mỗi năm là khác nhau nên số lượng lao động được tuyển mộ mỗi năm là khác nhau. - Trong 2 nguồn tuyển mộ mà công ty sử dụng thì Công ty chủ yếu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, nguồn này luôn chiếm tỷ trọng cao trên 90% số lao động được tuyển mộ vào Công ty. - Đối với nguồn nội bộ Công ty cũng có tuyển từ nguồn này nhưng tỷ lệ rất thấp chỉ chưa đến 10%, nguyên nhân là do các vị trí tuyển dụng của Công ty không phù hợp với nguồn nội bộ, hoặc do các nhân viên của Công ty chưa đủ điều kiện hoặc không đáp ứng được nhu cầu công việc. b. Tuyển chọn nhân lực tại công ty  Trình tự tuyển chọn nhân lực Sơ đồ 5: Qui trình tuyển chọn Xem xét hồ sơ xin việc Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sâu Loại ra sau các vòng Kiểm tra kiến thức, kĩ năng liên quan đến công việc Phỏng vấn lần cuối Ra quyết định tuyển dụng • Xem xét hồ sơ đơn xin việc: Bước đầu tiên trong tiến trình tuyển trọn bao gồm việc xem xét mẫu đơn xin việc do chính ứng viên viết hoặc do chính công ty soạn thảo. Phòng nhân 26 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ sự sẽ đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty hay không. Những thông tin mà ứng viên điền vào chỗ trống trong đơn sẽ được so sánh với bản mô tả công việc để đánh giá mức phù hợp của các ứng viên với công việc. Hồ sơ xin việc đầy đủ gồm: • Sơ yếu lý lịch. Bản sao các văn bằng, giấy tạm trú, tạm vắng. Đơn xin việc. Giấy chứng nhận đủ sức khoẻ. Bản sao về các chứng nhận quá trình làm việc trước đó. 04 tấm hình 3x4. Phỏng vấn sơ bộ Là cuộc gặp gỡ đầu tiên của cán bộ tuyển dụng và người lao động. Người lao động sẽ hỏi những câu về bằng cấp, chuyên môn, kinh nghiệm để đánh giá ứng viên. Qua cuộc phỏng vấn cán bộ tuyển dụng sẽ loại dần những ứng viên không đạt yêu cầu. • Phỏng vấn sâu Sự truyền thông, giao tiếp trực tiếp một mặt cho phép người phỏng vấn và ứng viên biết phải cung cấp những thông tin gì để đáp ứng bên kia, mặt khác qua cuộc phỏng vấn có thể chỉ rõ ứng viên hoà hợp đến mức độ nào với các thành viên của nhóm làm việc. Phòng Hành chính nhân sự thường thành lập một nhóm phỏng vấn bao gồm các chuyên gia, nhà chuyên môn, nhà quản trị là những người đang làm việc trong tổ chức để phỏng vấn các ứng viên. • Kiểm tra kiến thức, kỹ năng có liên quan đến công việc Kiểm tra sự đúng đắn của thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và các cuộc phỏng vấn. Việc kiểm tra về việc làm trước đây, các chứng nhận về học thức, các ghi chép về tính trung thực và các đặc điểm chung . 27 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ • Phỏng vấn lần cuối Trước khi ra quyết định tuyển dụng người đi xin việc phải trải qua một cuộc phỏng vấn chung do một cán bộ của phòng nhân lực hỏi với mụctiêu là để kiểm tra các thông tin đã thu thập được trong quá trình tuyển chọn và làm rõ các thông tin còn thiều hoặc không nhất quán. Cuộc phỏng vấn lần cuối thực hiện với sự tham gia của người quản lý trực tuyến hoặc người giám sát mà sau này người xin việc sẽ làm việc dưới quyền của họ. • Ra quyết định tuyển chọn Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về những người được tuyển chọn qua các bước tuyển chọn, công ty ra quyết định tuyển chọn. Qua mỗi công đoạn của quá trình tuyển chọn số ứng viên giảm dần và bước cuối cùng này chỉ còn lại những người được chọn là người có phẩm chất, tiêu chuẩn đáp ứng những yêu cầu của công việc.  Tình hình công tác tuyển chọn tại Công ty 28 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Bảng 8: Tình hình tuyển chọn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2007-2011 Đơn vị: người Năm 2007 Số lượng Tỷ 2008 Số lượng Tỷ 2009 Số lượng 1 trọng 6,67 Tỷ 2 trọng 10,52 2010 Số lượng Tỷ 2011 Số lượng Tỷ Nguồn nội bộ 1 trọng 10 1 trọng 12,5 0 trọng 0 Nguồn bên ngoài 9 90 14 93,33 17 89,48 7 87/5 7 100 Tổng số nhu cầu tuyển 10 100 15 100 19 100 8 100 7 100 chọn Nguồn: Phòng tổ chức lao động 30 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Bảng 9: Tỷ lệ lao động tuyển chọn được từ nguồn tuyển mộ giai đoạn 2007-2011 Đơn vị: người Năm Lao động được tuyển 2007 Số lượng 20 2008 Số lượng 30 2009 Số lượng 36 2010 Số lượng 20 2011 Số lượng 18 mộ Lao động được tuyển 10 15 19 8 7 chọn sau tuyển mộ Tỷ trọng lđ được tuyển 50 50 52,77 40 38,89 chọn từ tuyển mộ ( %) Nguồn: Phòng tổ chức lao động 31 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Qua số liệu từ bảng 8 và 9 ta thấy: - Trong số những lao động được tuyển chọn tại Công ty thì nguồn bên ngoài chiếm tỷ trọng rất lớn, nguyên nhân là do kết quả của quá trình tuyển mộ chủ yếu là nguồn bên ngoài. - Số lượng lao động được tuyển chọn từ những lao động đã được tuyển mộ chiếm tỷ lệ khá cao khoảng 40-50%, riêng năm 2009 tỷ lệ này là 52,2%, điều này chứng tỏ rằng công tác tuyển mộ đạt hiệu quả, có sự chọn lọc và sát với nhu cầu thực tiễn. 2.2.3. Tình hình biên chế nhân lực a. Tình hình chung Nhìn chung trong thời gian qua Công ty cổ phần thương mại và xây dựng nam Dương đã có những hoạt động biên chế nhân lực tương đối hiệu quả vả đúng đắn. Trong tình hình kinh tế chung hiện nay, một sự bất ổn, không ổn định trong kinh doanh của công tuy cũng có thể ảnh hưởng đến tâm lý lo ngại cắt giảm biên chế, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và năng suất của nhân viên. Vì vậy hoạt động biên chế mới hoặc giảm biên chế phải được tiến hành cẩn thận, minh bách và chính xác. Đối với công ty hiện nay, phòng nhân sự cùng với giám đốc sẽ dựa vào tình hình kinh doanh của công ty tại thời điểm đó để lập ra bản kế hoạch chi tiết về nhu cầu nhân sự trong thời kì này, bản kế hoạch này có thể chi tiết đến tháng, năm hoặc dài hơn, xác định nhu cầu nhân sự tới từng chức danh, vị trí công việc, bộ phận, tổ nhóm. Nó sẽ xác định số nhân lực cần thiết trong tương lai, số lượng hiện có và khả năng đáp ứng nhu cầu cho tương lai dựa trên cả kĩ năng và trình độ của người lao động. Từ đó mà đưa ra biên chế mới hoặc cắt giảm một số vị trí không cần thiết. 32 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Bảng 10: Tình hình biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần XD&TM Nam Dương Đơn vị: người Năm 2007 Số lượng 2008 Tỷ Số lượng trọng 2009 Tỷ Số lượng trọng 2010 Tỷ Số lượng trọng 2010 Tỷ Số lượng trọng Tỷ trọng LĐ biên chế mới 10 4,08 15 57,69 19 6,81 8 2,78 7 2,38 LĐ giảm biên 3 1,22 2 0,77 3 1,07 4 1,39 1 0,34 245 100 260 100 279 100 287 100 294 100 chế Tổng số LĐ Nguồn: Phòng tổ chức lao động 33 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ b. Các hoạt động định hướng đối với người lao động khi biên chế mới  Chế độ làm việc, văn hóa doanh nghiệp Khi nhân viên được đưa vào diện biên chế của công ty sẽ được phổ biến rõ ràng chế độ làm việc cũng như văn hóa của công ty - Công ty thực hiện chế độ ngày làm việc 8 tiếng: buổi sáng từ 8h-12h. Buổi chiều từ 13h30-17h30. Nhân viên làm việc từ thứ 2 đến thứ 7 trong tuần, nghỉ ngày chủ nhật, các ngày lễ, tết theo qui đinh của Nhà nước. Nhân viên gia nhập vào môi trường của công ty phải chấp nhân các yêu cầu hoạt động mang tính chất văn hóa trong công ty. - Lĩnh vực hoạt động của Công ty yêu cầu nhiều công nhân nam nên việc quản lý số lượng lớn lao động nữ trở nên khó khăn, việc đề cao kỷ luật lao động là công tác được chú trọng ở Công ty.  Tiền công, phương thức trả công và phúc lợi Tiền lương: Áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lương theo thời gian đối với bộ phận quản lý, trả lương theo sản phẩm đối với công nhân sản xuất trực tiếp, lương khoán đối với lao động thuê ngoài khi có nhu cầu gấp rút của đơn hàng. Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình thức như thưởng luỹ tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm…. Phúc lợi tập thể, bào hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ công nhân viên khi kết thúc 03 tháng thử việc. Ngoài ra, Công ty cũng có các hoạt động về tinh thần khuyến khích, động viên anh chị em cán bộ công nhân viên trong công ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty: đi thăm quan nghỉ mát….  An toàn lao động Do đặc thù công việc ngành xây dựngrất dễ xảy ra tai nạn nên công tác an toàn lao động được công ty đặt lên hàng đầu. Công ty trang bị đầy đủ quần áo bảo hộ, găng tay, mũ bảo hiểm...cho người lao động trực tiếp. 34 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ Tại các công trường đều có biển báo, khẩu hiêu lao động “An toàn là bạn, tai nạn là thù”.  Kỷ luật lao động Lĩnh vực hoạt động của Công ty yêu cầu nhiều công nhân nữ nên việc quản lý số lượng lớn lao động nữ trở nên khó khăn, việc đề cao kỷ luật lao động là công tác được chú trọng ở Công ty. Các phương tiện phục vụ sinh hoạt thông tin, y tế Công ty có phòng y tế khu vực nghỉ ngơi cho cán bộ với đầy đủ các phương tiện cần thiết. Đối với người lao động khi biên chế mới sẽ được thông tin đầy đủ về những yếu tố này. c. Tình hình bố trí lại lao động  Tình hình thuyên chuyển Thuyên chuyển thay thế là do nhu cầu phát triển nguồn nhân lực hoặc thay đổi bộ máy quản lý trung, cao cấp trong công ty , thiếu hụt cán bộ quản lý lựa chọn những người có khả năng đưa vào chiến lược thay thế. Do các vị trí công việc vẫn đáp ứng tốt nhu cầu công việc nên số lượng lao động thuyên chuyển công tác năm 2011 bằng 0. Cụ thể được thể hiện qua số liệu bảng 11.  Đề bạt Do việc chia nhỏ bộ phận riêng biệt theo các chức năng, làm cho kinh nghiệm và cơ hội của cán bộ quản lý cấp giưa bị giới hạn. Do vậy công ty áp dụng hình thức đề bạt ngang bằng từ bộ phận này sang bộ phận khác rồi mới lên cấp cao hơn.  Vấn đề xuống chức, cho thôi việc Trong quá trình làm việc, một cá nhân hay tập thể vi phạm qui định hoặc làm ảnh hưởng sấu đến công ty thì tùy theo mức độ nặng nhẹ mà lãnh đạo công ty sẽ quyết định cho xuống chức hoặc xa thải. Ngoài ra nguyên nhân có thể là do người nhân viên ấy không còn đáp ứng yêu cầu công việc, vì vậy sẽ tìm kiếm người mới phù hợp hơn. Đối với Công ty cổ phần thương mại xây dựng Nam Dương, tình hình xuống chức, cho thôi việc không có nhiều diên biến, năm 2011 chỉ có 1 35 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ trường hợp lao động bị cho thôi việc do vi phạm kỉ luật lao động. Bảng 11: Tình hình đề bạt, thuyên chuyển công tác tai Công ty giai đoạn 2011 (Đơn vị: người) Đơn vị Số lượng Biến động tăng (+)/giảm (-) nhân sự Số lượng Tuyển mới Thôi việc Thuyên chuyển tới Thuyên chuyển đi 7 +2 0 0 -1 8 8 +1 0 0 0 21 10 +2 -1 0 0 11 10 0 0 0 0 10 phòng, 252 0 0 0 0 252 ban khác Tổng LĐ 287 +7 -1 0 -1 294 Ghi chú Phòng Tài chính kế toán Phòng tổ chức lao động Phòng Kế hoạch vật tư Phòng Tổ chức lao động Các (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động) 36 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NAM DƯƠNG 3.1. Những thành tựu trong công tác tuyển dụng và biên chế tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương Công tác tuyển dụng nhân sự đã thực sự là điểm mạnh của công ty trong ba năm hoạt động vừa qua. Công ty đã có một qui trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa học và chặt chẽ; giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu của công việc và nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong ba năm qua, lúc nào công ty cũng đảm bảo “gạo không thiếu một cân, quân không thiếu một người” nhờ đó mà mọi công việc của công ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công việc. Xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty luôn căn cứ vào bản mô tả chi tiết công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người, thông qua trưởng bộ phận để xác định về số lượng , tiêu chuẩn cần tuyển … do vậy luôn có những tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc của công ty được thông suốt. Để có thể có được những nguồn tuyển dụng tốt nhất, công ty đã thông qua rất nhiều các nguồn tuyền dụng khác nhau, ngoài nguồn nội bộ của công ty ra, công ty đã tiến hành tuyển dụng tại các nguồn bên ngoài thông qua các phương tiện phát thanh, truyền hình, đăng báo. Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng khó hiểu. Công tác tuyển dụng của công ty đã được giao toàn bộ cho bộ phận Hành chính- Nhân sự đảm đương cho thấy sự chú trọng đến công tác này của 37 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ công ty.Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu công việc công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra có khoa học, có quy củ công ty đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền lớn bao gồm như Giám đốc công ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận Tổ chức Hành chính- Nhân sự (tuỳ từng chức vụ mà có Hội đồng phỏng vấn khác nhau). Và tiến hành phỏng vấn một cách chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng thông qua 3 vòng phỏng vấn có quy mô; tiến hành phỏng vấn sơ bộ rồi phỏng vấn chuyên môn trước khi phỏng vấn về đạo đức, tác phong của nhân viên đề tập hợp, đánh giá và có thể ra quyết định lựa chọn một cách chính xác nhất. Hội đồng phỏng vấn tiến hành chấm điểm cho từng cử chỉ, tác phong , từng cách ứng xử trong mỗi vòng phỏng vấn để có thể nhận được những thông tin chi tiết, chính xác nhất về ứng viên giúp cho việc lựa chọn có nhiều cơ sở hơn. Ngoài ra trong công tác đánh giá và thử việc, công ty đã thực hiện tương đối tốt việc đánh giá ứng viên công ty đã căn cứ vào phiếu điểm được chấm cho mỗi ứng viên để lựa chọn được những ứng viên tốt nhất cho bước đầu tuyển chọn ứng viên làm nhân viên.Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu công việc công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. 3.2. Những tồn tại trong công tác tuyển chọn và biên chế nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng thương mại Nam Dương Trong việc lựa chọn nguồn tuyển dụng, công ty chưa quan tâm lắm đến một số nguồn như lao động chưa có việc làm hay đang thất nghiệp... Công ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào công tác tuyển dụng … Công ty còn có điểm hạn chế khi chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, thường những người được bố trí kèm , chỉ bảo nhân viên mới lại rất bận với công việc nên chưa nhiệt tình chỉ bảo cho họ dẫn đến tình trạng hay làm hỏng việc của các nhân viên mới dẫn đến tình trạng chán nản và không 38 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ thực hiện tốt công việc mà công ty giao cho Qua thời gian thực tập, nghiên cứu đánh giá những điểm đã làm được và những điểm còn tồn tại tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương cũng để đáp ứng được yêu cầu khách quan cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, em mạnh dạn đưa ra một số ý kiến của mình và hy vọng sẽ giúp ích được công ty trong việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự. 3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty Công ty có qui mô lao động khá đông nhưng lại chỉ có một phòng Tổ chức-chính chịu trách nhiệm vừa tuyển dụng, biên chế lao động, khối lượng công việc quá lớn nên tạo rá sự quá tải cho bộ phận này. Chưa xây dựng được kế hoạch tuyển dụng và biên chế một cách cụ thể và hiệu quả cho từng giai đoạn. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của các cán bộ phòng Tổ chức- hành chính chưa đáp ứng kịp nhu cầu của công ty. Nguồn và phương pháp tuyển dụng còn hạn hẹp. Chưa có những đánh giá cho công tác sau tuyển dụng và chưa dự trù được kinh phí quá trình tuyển dụng. Chính sách nhân sự chưa thực sự mang lại hiệu quả. 3.4. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng thương mại Nam Dương  Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tuyển chọn được đúng ngươì, đúng vị trí đội ngũ cán bộ ,tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng . Công ty đang có kế họach đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng bằng hình thức cử các cán bộ này đi học các lớp tập huấn ngắn hạn do 39 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ các chuyên gia đã có kinh nghiệm nhiều năm làm công tác tuyển dụng tại các công ty lớn giảng dạy. Đồng thời trang bị trang bị cho đội ngũ cán bộ tài liệu, bảng câu hỏi phỏng vấn phục vụ công tác tuyển dụng đạt chất lượng cao. Uỷ quyền cho cán bộ tại các chi nhánh ,xí nghiệp để tuyển dụng lao động trực tiếp . Như vậy sẽ sát thực tế hơn , thoả mãn được công việc yêu cầu.  Hoàn thiện công tác kế họach hoá nguồn nhân lực Thực tế công tác tuyển dụng trong những năm qua cũng có nhiều hạn chế ,chưa sát thực tế mà hậu quả là công ty phải đào tạo lại lao động .Vì vậycần phải đầu tư hơn nữa để hoàn thiện công tác kế họach hoá nguồn nhân lực trong các năm tới ,để đảm bảo đúng người đúng việc . Công tác kế họach hoá nguồn nhân lực công ty nên mở rộng hơn nưã đối tượng tham gia cho :tổ trưởng ,đội trưởng các phòng ban chức năng ,giám đốc chi nhánh ,xí nghiệp Trong bước cân đối cung cầu và đưa giải pháp công ty nên tổ chức thảo luận kĩ hơn trước khi chính thức cho ra những văn bản tổng kết cân đối nhân lực - Đối với công tác phân tích công việc, công tác phân tích công việc công ty cần phải được thực hiện một cách nghiêm chỉnh, có trọng tâm . Cụ thể là: + Phải lập được một bản xác định yêu cầu công việc chính xác và phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh của công ty hiện nay . + Bản xác định yêu cầu công việc phải chỉ rõ và chỉ đúng các đòi hỏi của công việc với người thực hiện công việc . Chẳng hạn như đối với các tổ , đội trưởng tổ xây dựng thì cần phải có kiến thức về xây dựng như thế nào ? Kĩ năng ra sao?phải trải qua bao năm kinh nghiệm ,bằng cấp sức khoẻ như thế nào ? Phải đáp ứng được những yêu cầu đó thì mới có thể hoàn thànhtốt công việc được giao cho ra đời những công trình có chất lượng cao góp phần nâng 40 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ cao uy tín tăng cường năng lực cạnh tranh cuả công ty - Đối với công tác đánh gia thực hiện công việc: Công tác đánh giá thực hiện công việc lại rất quan trọng . Nó giúp người lao động xác định được họ đang ở vị trí nào trong nghề nghiệp . Hơn nữa, nếu các kết quả đánh giá thực hiện công việc chính xác, khách quan và thảo luận các kết quả đó với người lao động thì sẽ tạo ra được một bầu không khí tâm lý xã hội lành mạnh trong tập thể người lao động Công ty cũng có một đội ngũ công nhân tương đối lớn chính vì thế việc đánh giá công việc của công nhân là rất quan trọng.Công nhân sản xuât trực tiếp là những lao động có trình độ thấp họ thường là lao động được ký hợp đồng ngắn hạn trong vòng ba tháng . Do vậy, công ty nên ấn định chu kì đánh gía là ba tháng. Chu kì đánh giá này phù hợp với chu kì chu kỳ sản xuấtcũng như thuê mướn theo hợp đồng của công ty .Việcđánh giá sự thực hiện công việc của người lao động hàng tháng sẽ rất tốn kém và chi phí cho một kỳ đánh giá toàn bộ sự thực hiện công việc của công nhân là tương đối lớn , điều này ảnh hưởng tới tình hình tài chính của công ty . Còn nến như chu kì đánh giá quá dài cũng không hiệu quả kinh tế .Vì lý do đây là công nhân sản xuất, công việc của họ cũng đơn giản, việc đào tạo lại không khó khăn chỉ bằng hình thức chỉ bảo hướng dẫn bởi một công nhân có trình độ cao và họ học tập bằng cách quan sát và làm theo, trong thời gian ngắn khoảng một tuần. Hơn nữa, họ đều là những công nhân họat động trong một dây truyền sản xuất liên tục, công việc giản đơn nhưng nếu họ không hoàn thành công việc thì nhất định sẽ ảnh hưởng đến các khâu khác trong dây truyền sản xuất. Vì vậy, nếu chu kỳ đánh giá quá dài, công ty sẽ phải gánh chịu hậu quả do những người thường xuyên không hoàn thành kế họach gây ra trong một thời gian tương đương với chu kỳ đánh giá. Để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động phải thông qua hàng loạt chỉ tiêu đánh giá. 41 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ - Đối với công nhân chỉ tiêu đánh giá là:phần trăm hoàn thành kế họach sản xuất sản phẩmtỷ lệ sản phẩm hỏngý thức chấp hành kỷ luật lao độngtính thích nghi với điều kiện, môi trường làm việcsự phối hợp nhịp nhàng giữa công việc của người lao động này với các lao động khác hoặc với lao động ở tổ khác.tinh thần trách nhiệm trong công việc và trách nhiệm đối với sự an toàn của những người xung quanh.Sáng kiến của lao động. - Đối với lao động quản lý thì lại thiên về các chỉ tiêu sau : + Mức độ hoàn thành công việc được giao trong tháng + Tình thần tập thể, Ý thức chấp hành kỉ luật lao động + Tính tin cậy + Sáng kiến và hiệu quả trong công việc Nhìn chung các chỉ tiêu đánh giá không nên ít quá mà phải phù hợp với từng loại lao động để thu được những thông tin cần thiết phục vụ cho công tác quản trị nhân lực và công tác khác của công ty . Qua đánh giá thực hiện công việc của người lao động, giúp cho nhà quản trị biết được ở từng vị trí công việc, người lao động cần phải có trình độ kĩ năng… như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc,làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân lực vào các vị trí công việc tương tự . 42 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ KẾT LUẬN Tuyển dụng là một trong những họat động quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Nếu kế họach hoá nguồn nhân lực chỉ ra đúng số người vào những công việc còn trống thì tuyển dụng có tác dụng tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ diều kiện vào những chỗ trống đó. Với xã hội ngày càng phát triển không ngừng cùng với máy móc, thiết bị công nghệ tiên tiến hiện đại cần nguồn nhân lực giỏi, đủ để điều khiển và tiếp thu công nghệ hiện đại . Chính vì thế mà công tác tuyển dụng đòi hỏi phải cải tiến và nâng cao không ngừng .Sau một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương em đã hoàn thành chuyên đề này và đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty .Tuy đã cố gắng để hoàn thiện chuyên đề nhưng do thời gian và năng lực có hạn nên trong chuyên đề còn rất nhiều thiếu sót em rất mong được các thâỳ cô chỉ bảo. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của các thầy cô trong khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanhcùng toàn thể các cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần xây dựng thương mại Nam Dương đã giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này. 43 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trình quản trị nhân lực (PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân) 2.Giáo trình Quản trị nhân lực (Đại học Kinh tế quốc dân) 3.Bài giảng môn Quản trị nhân lực ( Nguyễn Đức Kiên ) 4.Một số luận văn, báo cáo của Sinh viên khóa trước 5.1 số website: luanvan.vn, tailieu.vn... 6.Phòng Tổ chức – Hành chính (2011), Quy định tuyển dụng cán bộ công nhân viên; Cơ cấu tổ chức phòng hành chính nhân sự. 7.Phòng Tổ chức – Hành chính (2011), Sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ của cán bộ chủ chốt. 8.Phòng Tổ chức – Hành chính (2011), Sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ của cán bộ nhân viên các phòng ban trong Công ty. 9. Phòng Tổ chức – Hành chính (2011), Báo cáo nhân lực năm 2011. 10. Phòng tài chính kế toán (2011), Báo cáo tài chính năm 2011. 44 [...]... cầu tuyển mới không nhiều 17 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ 2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương 2.2.1 Khái quát chung về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty a Bộ phận thực hiện Công tác tuyển dụng của công ty được giao cho bộ phậnHành chínhnhân sự phụ trách và kiêm nhiệm luôn là Hội đồng tuyển dụng. .. PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NAM DƯƠNG 2.1 Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 2.1.1 Mặt hàng sản xuất Hoạt động sản xuất- kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần xây dựng thương mại Nam Dương là: - Xây dựng các công trình nhà ở dân dụng, các công trình công nghiệp, giao thông,thuỷ lợi - Ngoài ra, công ty còn kinh doanh... nhau Đối với ngành xây dựng nói chung và đối với công ty Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Nam Dương nói riêng thì công tác an toàn lao động luôn được đặt lên hàng đầu Đến năm 2009 công ty đã trang bị bảo hộ lao động tương đối đầy đủ, đảm bảo chất lượng với tổng kinh phí là gần 50 triệu đồng Cụ thể là hầu hết người lao động trong công ty đều được trang bị mũ bảo hộ lao động; công nhân hàn được trang... biên chế nhân lực a Tình hình chung Nhìn chung trong thời gian qua Công ty cổ phần thương mại và xây dựng nam Dương đã có những hoạt động biên chế nhân lực tương đối hiệu quả vả đúng đắn Trong tình hình kinh tế chung hiện nay, một sự bất ổn, không ổn định trong kinh doanh của công tuy cũng có thể ảnh hưởng đến tâm lý lo ngại cắt giảm biên chế, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và năng suất của nhân. .. tuyển dụng (thông báo tuyển dụng) .Tuy nhiên trong việc tuyển dụng mới này, công ty chỉ chú trọng đến các nguồn bên ngoài thông qua đăng báo còn các nguồn khác thì công ty chưa chú trọng Công ty chú trọng đến các nguồn: nhân viên cũ, sinh viên mà đây lại là những nguồn lao động rất dồi dào và đầy tiềm năng, sẽ cung cấp cho chi nhánh những nhân viên tốt nhất c Qui trình tuyển dụng và biên chế nhân lực. .. cầu công việc cụ thể mà tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và nguồn từ bên ngoài 20 Viện Đại học Mở Hà Nội Báo cáo nghiệp vụ 2.2.2 Tình hình tuyển dụng và biên chế nhân lực a Tuyển mộ  Qui trình tuyển mộ Sơ đồ 4: Qui trình tuyển mộ Xác định nhu cầu nhân sự trong công ty Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ Xác định thời gian và nguồn tuyển mộ Thực hiện tuyển. .. phận Hành chính - Nhân sự tiến hành lập kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố trênphương tiện nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và cả chi phí dự trù cho việc công bố Kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng được trình lên Giám đôc xem xét và ký duyệt Sau khi được ký duyệt, trưởng bộ phận Hành chính - Nhân sự cho tiến... việc tuyển dụng nội bộ của công ty được tiến hành rất chặt chẽ nhưng cũng hết sức nhanh gọn; việc bổ nhiệm chức vụ như vậy sẽ bỏ qua các bước phỏng vấn và tiết kiệm rất nhiều chi phí tuyển dụng cho công ty, cho phép công ty sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có Tuy vậy, việc tuyển dụng như vậy sẽ không được quảng bá rộng rãi cho toàn bộ công nhân viên và sẽ không tân dụng hết năng lực của nhân. .. chuẩn tuyển mộ Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của Công ty Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên: - Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và. .. trí công việc đang yêu cầu  Nguồn tuyển mộ • Nguồn nội bộ - Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với công ty rồi - Công ty có dử dụng nguồn này, nguyên nhân là do tuyển mộ từ nguồn nội bộ tạo cho nhân viên thấy họ luôn có có hội thăng tiến trong công việc • Nguồn bên ngoài - Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên - Tuyển mộ nhân ... vụ PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI NAM DƯƠNG 3.1 Những thành tựu công tác tuyển dụng biên chế Công ty cổ phần xây dựng thương. .. trạng công tác tuyển dụng biên chế nhân lực Công ty cổ phần xây dựng thương mại Nam Dương 2.2.1 Khái quát chung công tác tuyển dụng biên chế nhân lực công ty a Bộ phận thực Công tác tuyển dụng công. .. góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng Công ty. Kết cấu chuyên đề gồm ba phần Phần 1: Giới thiệu Công ty cổ phần xây dựng thương mại Nam Dương Phần 2: Thực trạng công tác tuyển dụng biên chế nhân