Kế hoạch hóa nhân lực tại công ty TNHH AN THỊNH

Trong xu thế toàn cầu hoá , hiện đại hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thị trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: như vốn, công nghệ, đất đai nhà xưởng, máy móc thiết bị và lao động. Trong đó lao động được coi là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập ,chất lượng cuộc sống và sản xuất kinh doanh. Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường. Xuất phát từ lý do đó, em đã lựa chọn nghiệp vụ “Kế hoạch hóa nhân lực: tại Công ty TNHH AN THỊNH làm đề tài nghiên cứu trong quá trình thực tập. Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty TNHH AN THỊNH...nhằm giải quyết các khó khăn và tồn tại về nhân lực, nâng cao chất lượng về nguồn nhân lực, cân đối được nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công việc của hiện tại và tương lai, tránh lãng phí lao động. Từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nhân lực tại Công ty TNHH AN THỊNH. Ngoài phần mở bài và phần kết luận chuyên đề được chia làm 3 phần chính:Phần I Giới thiệu khái quát nơi thực tậpPhần II Thực trạng công tác kế hoạch hóa nhân lực trong doanh nghiệpPhần III Đánh giá công tác kế hoạch hóa nhân lực tại doanh nghiệp

MỤC LỤC PHẦN I GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP 1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH An Thịnh 1.2 Khái quát tình hình sản xuất của công ty năm .8 (nguồn phòng kế toán) Qua bảng ta thấy quy mô tài của công ty TNHH An Thịnh tổng tài sản thì tài sản lưu động (TSLĐ) chiếm phần lớn (chiếm khoảng 70% tổng tài sản của công ty) Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty từ 2007 - 2011 .9 (nguồn phòng kế toán) Qua bảng phân tích ta nhận thấy rằng tổng doanh thu qua các năm đều tằng, ty nhiên sự tăng đều khác nhau. Năm 2008 so với năm 2007 tỷ lệ tăng 11,41% tương ứng tăng 20.690 triệu đồng. Năm 2009 so với năm 2008 tỷ lệ tăng 20,68% tương ứng tăng 41.781 triệu đồng, Năm 2010 so với năm 2009 tăng 6,53% tương ứng tăng 167.075 triệu đồng. Năm 2011 so với năm 2010 tăng 48,57% tương ứng tăng 199.560 triệu đồng. Xét về lợi nhuận ta thấy rằng yếu tố cũng tăng lên qua các năm. Năm 2007 lọi nhuận của công ty đạt 8.870 triệu đồng thì sang đến năm 2009 lợi nhuận của công ty tăng so với năm 2008 989 triệu đồng tức tăng 8,9%. Năm 2010 so với năm 2009 lợi nhuận tăng 4.247 triệu đồng tức tăng 3,16%. Năm 2011 so với 2010 tăng 13.797 triệu đồng tức tăng 84,51%. Doanh thu lợi nhuận của công ty tăng, vậy công ty làm ăn có hiệu quả, vì thu nhập của người lao động đảm bảo thu nhập của người lao động tăng đều qua các năm. Đây yếu tố quan trọng giúp người lao động yên tâm làm việc cống hiến công sức vào sự phát triển chung của công ty. Thu nhập bình quân của người lao động năm 2007 21 triệu đồng/ năm. Sang đến năm 2008 thu nhập bình quân tăng lên so với 2007 triệu đồng tướng ứng tăng 22%. Năm 2009 thu nhập bình quân tăng so với năm 2008 triệu đồng tức tăng 10%. Năm 2010 tăng so với năm 2009 11 triệu đồng tức tăng 36,66%. Năm 2011 tăng so với năm 2010 triệu đồng tức tăng 21,95% 10 PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIÊP .11 1. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh 11 (Nguồn phòng tổ chức lao động) .16 Nếu phân theo loại hình lao động số lượng cán quản lý so với lao động trực tiếp lao động gián tiếp. Trong đó lao động trực tiếp lớn nhất năm 2007 lao động trực tiếp 451 người chiếm 86,73%, năm 2008 lao động trực tiếp 512 người chiếm 86,05%. Lao động trực tiếp năm 2009 545người chiếm 85,15% tổng số lao động năm 2009; năm 2010 là: 623 người chiếm 83,06% tổng số lao động năm 2011 là: 682 người chiếm 83,07% tổng số lao động. Số lao động trực tiếp tăng lên Công ty xây dựng nhiều công trình cần nhiều lao động trực tiếp. Mặt khác, cán quản lý lao động gián tiếp cũng tăng cụ thể cán quản lý năm 2007 69 người, năm 2008 83 người, năm 2009: 25 người, năm 2010: 30 người; năm 2011: 38 người lao động gián tiếp tăng năm 2009: 70 người, năm 2010: 97 người, năm 2011: 101 người. Số lao động gián tiếp tăng lên đáng kể số lượng lao động trực tiếp tăng lên số lượng cán quản lý tăng rất cho thấy sự bố trí lao động chưa hợp lý của công ty TNHH An Thịnh .19 2.1 Khái quát chung về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 23 2.2. Tình hình dự đoán cầu nhân lực doanh nghiệp 25 (Nguồn phòng tổ chức lao động) 26 (Nguồn phòng tổ chức lao động) 28 (Nguồn phòng tổ chức lao động) 29 (Nguồn phòng tổ chức lao động) 30 (Nguồn phòng tổ chức lao động) 30 2.3. Dự đoán cung nhân lực 31 (Nguồn phòng tổ chức lao động) 32 2.4. Tình hình cân đối cung cầu nhân lực 33 PHẦN III: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .35 1. Những thành tựu đạt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 35 2. Những tồn tại nguyên nhân tồn tại công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực .35 3. Giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao lao động .38 4. Đề xuất giải pháp khác .41 KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .48 LỜI NÓI ĐẦU Trong xu toàn cầu hoá , hiện đại hoá của nền kinh tế giới hiện sự cạnh tranh vô cùng gay gắt liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại phát triển thị trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp muốn đạt hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải xây dựng cho mình kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: vốn, công nghệ, đất đai nhà xưởng, máy móc thiết bị lao động. Trong đó lao động coi nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Để có đội ngũ nhân lực đủ về số lượng đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải việc làm, đảm bảo thu nhập ,chất lượng sống sản xuất kinh doanh. Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty thị trường. Xuất phát từ lý đó, em lựa chọn nghiệp vụ “Kế hoạch hóa nhân lực: tại Công ty TNHH AN THỊNH làm đề tài nghiên cứu quá trình thực tập. Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty TNHH AN THỊNH .nhằm giải các khó khăn tồn tại về nhân lực, nâng cao chất lượng về nguồn nhân lực, cân đối nhân lực đáp ứng yêu cầu của công việc của hiện tại tương lai, tránh lãng phí lao động. Từ đó đưa số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nhân lực tại Công ty TNHH AN THỊNH. Ngoài phần mở phần kết luận chuyên đề chia làm phần chính: Phần I Giới thiệu khái quát nơi thực tập Phần II Thực trạng công tác kế hoạch hóa nhân lực doanh nghiệp Phần III Đánh giá công tác kế hoạch hóa nhân lực tại doanh nghiệp PHẦN I GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP 1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH An Thịnh • Tên công ty Công ty TNHH AN THỊNH. • Giám đốc công ty Ông Bùi Mạnh Tân • Phó giám đốc: Bà Trần Lan Hương • Địa : Cụm CN Vĩnh Niệm Phường Vĩnh Niệm Quận Lê Chân Hải Phòng Điện thoại: 031.3742833 Fax:031.3742832 Mã số thuế: 0200266511 • Cơ sơ pháp lý Công ty TNHH AN THỊNH . Được thành lập theo định số 2346QD-UBNH của ủy ban nhân dân Thành phố Hải Phòng ngày 01 tháng 03 năm 1997. Hình thức pháp lý của công ty công ty TNHH hai thành viên, đứng đầu Chủ tịch hội đồng thành viên Công ty, sau đó giám đốc điều hành các phòng ban, phân xưởng của công ty. Vốn điều lệ của công ty 30.000.000.000 đồng • Loại hình doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn • Chức Công ty TNHH AN THỊNH. - Chức về mặt quản lý: Đội ngũ cán công nhân viên có trình độ ý thức tự giác công việc nên công tác quản lý của Công ty TNHH AN THỊNH tương đối chặt chẽ. Chức của công ty tập hợp các hoạt động có vai trò điều hành công ty cũng việc xác định những mục tiêu mà công ty đạt tới những phương hướng, biện pháp, hành động cụ thể nhằm đưa hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vào nề nếp. Điều tác động rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhằm đưa lợi nhuận của công ty ngày tăng lên. - Chức của máy của công ty: Với chức lưu trữ xử lý, cung cấp thông tin kịp thời cho Ban giám đốc của công ty về tình hình công tác kế toán nói chung tình hình lưu chuyển hàng hóa nhập nói riêng thực hiện khá tốt nhiệm vụ của mình, công tác kế toán thực hiện đúng tiến độ xác. Đây yếu tố quan trọng việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, đóng góp đáng kể vào những thành công của công ty hiện tại tương lai. - Chức quản lý nhân sự: việc quản lý về nhân sự ban lãnh đạo công ty rất quan tâm, tạo mọi điều kiện tốt nhất để cán công nhân viên yên tâm công tác có chế độ sách hợp lý với cán công nhân viên công ty. - Chức về tài chính: công ty có số vốn ban đầu không lớn, phần kìm hãm sự phát triển ban đầu của công ty. Vì vậy vấn đề cần huy động vốn nhiều Nhà nước cần quan tâm để tình hình tài của công ty tăng lên tạo điều kiện thuận lợi cho công ty. - Chức của việc tiêu thụ hàng hóa: tiêu thụ hàng hóa quá trình các doanh nghiệp thực hiện chuyển hóa vốn sản xuất của mình từ hình thái hàng hóa sang hình thái tiền tệ hình thái kết quả tiêu thụ. Đây kêt quả cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh. • Nhiệm vụ công ty. - Xây dựng thực hiện kế hoạch ngắn hạn dài hạn của công ty, không ngừng nâng cao hiệu quả mở rộng sản xuất kinh doanh, đáp ứng nhu cầu thị trường, tự bù đăp chi phí, chịu trách nhiệm bảo toàn phát triển vốn của thành viên, làm nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước sở khai thác hết lực sản xuất, ứng dụng khoa học kĩ thuật. - Thực hiện phân phối theo kết quả lao động đảm bảo công bằng xã hội. tổ chức tốt đời sống cho cán công nhân viên mọi hoạt động xã hội. Có kế hoạh bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghể nghiệp của toàn cán công nhân viên toàn công ty. - Mở rộng liên doanh liên kết với các thành phần kinh tế nước, đặc biệt các doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực in ấn, xuất bản văn hóa phẩm, thiết kế,… - Bảo vệ mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đảm bảo vệ sinh môi trường, tham gia việc giữ gìn an toàn xã hội, làm tròn nhiệm vụ quốc phòng, tuân thủ pháp luật, hạch toán báo cáo trung thực theo pháp lệnh kế toán thống kê của Nhà nước, bảo toàn không ngừng tăng trưởng vốn của công ty. - Đảm bảo cạnh tranh về giá cả, chất lượng, dịch vụ sản phẩm, bước nâng cao thương hiệu của công ty thị trường nói chung lĩnh vực sản xuất bai bì nói riêng. • Lịch sử phát triển qua các thời kỳ. Vào đầu những năm 90 của kỷ XX của đất nước, các doanh nghiệp nhất những doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực in ấn, sản xuất bao bì gặp những khó khăn vất vả, kể cả trang thiết bị máy móc, nguyên vật liệu cũng khách hàng. Thị trường khách hàng lĩnh vực in ấn bao bì rất hạn chế. Đứng trước khó khăn đó, người sáng lập công ty (nay Chủ tịch hội đồng thành viên công ty) mạnh dạn đứng mở sở sản xuất in ấn bao bì tại quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội với sở vật chất nghèo nàn, diện tích khoảng 200m2 nhà xưởng, tận dụng từ mảnh đất của gia đình, công nhân đa phần người bản địa không có kinh nghiệm lĩnh vực in ấn cũng kiến thức chuyên môn để phục vụ sản xuất kinh doanh. Máy móc gồm những máy in gia công máy móc tự chế, toàn xưởng vừa làm vừa học hỏi tự rút kinh nghiệm. Đứng trước khó khăn đó, chủ sở sản xuất mặt tập trung vào cải tiến máy móc, nhà xưởng, mặt khác tích cực tìm kiếm khách hàng có nhu cầu in ấn mọi sản phẩm, mọi chất liệu. Trải qua năm chuyên làm công sản phẩm cho các đơn vị khác, hệ thống máy móc, trang thiết bị nhà xưởng của đơn vị tăng lên nhiều lần. Đội ngũ công nhân bươc đầu nắm những kiến thức bản, bước làm chủ hệ thống máy móc nhận về từ Liên Xô, Đức, Trung Quốc. Đồng thời tập trung cải tiến những máy móc cũ của đơn vị, phát huy những cải tiến mới để phục vụ sản xuất kinh doanh tạo hệ thống máy đột dập, máy xén. Đến năm 1997, từ sở sản xuất in ấn bao bì nhỏ lẻ, lạc hậu mở rộng sản xuất kinh doanh đánh dấu bằng việc đánh dấu chuyển đổi mô hình thành công ty TNHH có tên Công ty TNHH AN THỊNH, công ty mở rộng quy mô hoạt động sang địa ban khác có trụ sở đặt tại Cụm CN Vĩnh Niệm Phường Vĩnh Niệm Quận Lê Chân Hải Phòng. Văn phòng giao dịch đặt tại ngõ Tràng Tiền, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội. Ngoài sản xuất các mặt hàng đáp ứng nhu cầu của khách hàng toàn quốc, nhiệm vụ quan trọng nữa đẩy mạnh mở rộng qui mô của công ty, ứng dụng những tiến của khoa học kĩ thuật, đào tạo đội ngũ cán công nhân viên có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe của khách hàng, đồng thời tạo lợi cạnh tranh mới thị trường ngành in cả nước. Trong quá trình hoạt động, thực hiện phương châm kinh doanh có hiệu quả, có lãi để tích lũy tái sản xuất mở rộng, đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống người lao động. Công ty có nhiêu cố gắng khắc phục những khó khăn, bước mạnh dạn, dám nghĩ dám làm, tiếp cận cái mới, học hỏi kinh nghiệm từ các doanh nghiệp bạn. Với cách làm này, năm qua công ty tìm cho mình thị trường tương đôi ổn định, đảm bảo đủ công ăn việc làm cho người lao động. Đến công ty có đội ngũ cán công nhân viên có trình độ tương đối cao dây truyền sản xuất tương đối hiện đại với sở vật chất khá vững chắc. Những thành quả bước đầu không lớn đánh giá sự trưởng thành của công ty có thể nói, công ty đạt kết quả ngày có sự đoàn kết nhất trí của tập thể cán công nhân viên toàn công ty. Mỗi cán công nhân viên đều xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm của mình, cố gắng góp phần vào sự lên của công ty. Công ty xác định đúng đắn hướng của mình hoàn thành kế hoạch đề giữ vững sản xuất không ngừng vươn lên. 1.2 Khái quát tình hình sản xuất công ty năm Tình hình tài công ty năm 2007-2011(ĐV: triệu đồng) Chỉ tiêu Tài sản A. TSLĐ B. TSCĐ đầu tư dài hạn Tổng tài sản Nguồn vốn A. Nợ phải trả B. Vốn chủ sở hữu Tổng nguồn vốn 2007 2008 2009 2010 2011 130980 68610 199590 155980 72590 228570 210586 75572 286158 409323 123901 533224 490969 210806 701775 139610 59890 199590 162620 65950 228570 218660 440219 602409 67498 93005 99366 286158 533224 701775 (nguồn phòng kế toán) Qua bảng ta thấy quy mô tài của công ty TNHH An Thịnh tổng tài sản thì tài sản lưu động (TSLĐ) chiếm phần lớn (chiếm khoảng 70% tổng tài sản của công ty). Tài sản cố định đầu tư tăng dần các năm, cụ thể sau: Tài sản cố định năm 2008 tăng 3900 triệu đồng tức tăng 5,8% so với năm 2007 Tài sản cố định năm 2009 tăng 2982 triệu đồng tức tăng 4,1% so với năm 2008 Tài sản cố định năm 2010 tăng 48329 triệu đồng tức tăng 63,95% so với năm 2009 Tài sản cố định năm 2011 tăng 86905 triệu đồng tức tăng 70,14% so với năm 2010 Chứng tỏ công ty chú trọng đầu tư đổi mới trang thiết bị thi công sở hạ tầng cũng nhiều hạng mục khác để góp phần thúc đẩy tiến độ thi công công trình nhân nhiều lời mời thầu xây dựng. Việc đầu tư vậy tạo hiệu quả lớn hoạt động kinh doanh của công ty hai năm 2010 2011. Báo cáo kết quả kinh doanh công ty từ 2007 - 2011 So sánh Chỉ tiêu Tổng doanh thu Nộp ngân sách Lợi nhuận Tổng quỹ lương Tổng số lao động Thu nhập bình quân/ năm 2007 2008 181.300 201.990 So sánh 2007/2008 +/% 20.690 2009 11,41 243.771 So sánh 2010 2008/2009 +/% 41.781 So sánh 2009/2010 +/% 20,68 410.846 167.075 2011 2010/2011 +/% 6,53 610.406 199.560 + 48,57 12.875 17.890 5.015 38,95 21.317 3.427 19,15 30.620 9.303 43,64 70.342 39.722 +129,73 8.870 11.090 2.220 25 12.079 989 8,9 16.326 4.247 3,16 30.123 13.797 +84,51 10.920 16.065 5.145 47,11 19.200 3.135 19,5 30.750 11.550 60,15 42.692 11.942 +38,83 520 595 75 14,42 640 45 7,5 750 110 17,18 821 71 +9,47 21 27 22 30 10 41 11 36,66 52 +21,95 (nguồn phòng kế toán) Qua bảng phân tích ta nhận thấy rằng tổng doanh thu qua các năm đều tằng, ty nhiên sự tăng đều khác nhau. Năm 2008 so với năm 2007 tỷ lệ tăng 11,41% tương ứng tăng 20.690 triệu đồng. Năm 2009 so với năm 2008 tỷ lệ tăng 20,68% tương ứng tăng 41.781 triệu đồng, Năm 2010 so với năm 2009 tăng 6,53% tương ứng tăng 167.075 triệu đồng. Năm 2011 so với năm 2010 tăng 48,57% tương ứng tăng 199.560 triệu đồng. Xét về lợi nhuận ta thấy rằng yếu tố cũng tăng lên qua các năm. Năm 2007 lọi nhuận của công ty đạt 8.870 triệu đồng thì sang đến năm 2009 lợi nhuận của công ty tăng so với năm 2008 989 triệu đồng tức tăng 8,9%. Năm 2010 so với năm 2009 lợi nhuận tăng 4.247 triệu đồng tức tăng 3,16%. Năm 2011 so với 2010 tăng 13.797 triệu đồng tức tăng 84,51%. Doanh thu lợi nhuận của công ty tăng, vậy công ty làm ăn có hiệu quả, vì thu nhập của người lao động đảm bảo thu nhập của người lao động tăng đều qua các năm. Đây yếu tố quan trọng giúp người lao động yên tâm làm việc cống hiến công sức vào sự phát triển chung của công ty. Thu nhập bình quân của người lao động năm 2007 21 triệu đồng/ năm. Sang đến năm 2008 thu nhập bình quân tăng lên so với 2007 triệu đồng tướng ứng tăng 22%. Năm 2009 thu nhập bình quân tăng so với năm 2008 triệu đồng tức tăng 10%. Năm 2010 tăng so với năm 2009 11 triệu đồng tức tăng 36,66%. Năm 2011 tăng so với năm 2010 triệu đồng tức tăng 21,95%. 10 2.4. Tình hình cân đối cung cầu nhân lực a.Số liệu về tình hình cung cầu nhân lực công ty Bảng thống kê kết cấu nghề nghiệp công nhân các phân xưởng sản xuất công ty TNHH An Thịnh Phân xưởng sản xuất Phân xưởng chế bản Phân xưởng in Phân xưởng cắt xén Phân xưởng bao bì sản xuất Tổng Số lao động theo Số lao động nhu cầu kế hiện có năm hoạch 225 170 105 2011 190 165 115 250 212 750 Thừa/ thiếu lao động (+/-) -35 -5 +10 -38 682 -68 (Nguồn phòng hành nhân sự) Qua bảng số liệu ta nhận thấy rằng tổng số nhân lực hiện có của doanh nghiệp vậy chưa cân đối so với nhu cầu nhân lực năm kế hoạch. Do yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh các phân xưởng nên nhu cầu lao động năm kế hoạch tăng 68 người so với lao động hiện có của doanh nghiệp. Đi sâu vào phân tích tình hình số lao động các phân xưởng ta thấy sau: Số lao động hiện có của phân xưởng chế bản 190 người, đó số lao động kỳ kế hoạch cần 225 người, vậy cần tuyển thêm 35 người lao động. Phân xưởng in thiếu lao động. Trong đó phân xưởng cắt xén kỳ kế hoạch thùa 10 lao động so với năm hiện tại. Phân xưởng bao bì sản xuất cần thêm 38 lao động. Như vậy tình hình cung cầu lao động của công ty bị mất cân đối b.Biện pháp cân đối nhân lực công ty. Mỗi phân xưởng có những chuyên môn công việc khác nhau, có những công việc có thể thuyên chuyển từ việc sang làm công việc khác, nhiên có những công việc công nhân phân xưởng không thể đảm nhiệm công việc phân xưởng khác. Vậy đối với trường hợp có những biện pháp khác nhau. Phân xưởng chế bản thiếu 35 người. Do tính chất công việc chế bản đòi hỏi sự khéo léo, tính thẩm mỹ cao, nên đòi hỏi người lao động phải có tay nghề, trình độ, đào tạo bản trường lớp, nên trường hợp công ty không 33 thuyên chuyển nhân sự từ phân xưởng khác sang làm việc, thay vào đó công ty tuyển dụng mới, công ty đăng tin tuyển dụng báo, đài, internet. Phân xưởng in thiếu lao động. Để bổxung thêm tránh dư thừa lao động phân xưởng khác, công ty thuyên chuyển lao động phân xưởng cắt xén sang làm việc, phân xưởng cắt xén dư thừa 10 lao động. Phân xưởng bao bì sản xuất cần thêm 38 lao động mới, công ty thuyên chuyển lao động dư thừa phân xưởng cắt xén sang làm việc, tuyển mới 33 lao động từ bên ngoài. Như vậy tổng số lao động công ty cần tuyển thêm cho kỳ kế hoạch 68 người. 34 PHẦN III: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Những thành tựu đạt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực • Qui trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đơn giản, dê thực hiện. • Chi phí để lập qui trình tốn kém. • Cán làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường xuyên nắm bắt tình hình thực tế tình hình nhân lực của công ty. Công ty coi trọng kế hoạch hoá nguồn nhân lực coi công tác thường xuyên của tổ chức. • Quá trình xây dựng kế hoạh hoá nguồn nhân lực đựợc sự quan tâm của toàn công ty tổng công ty, ưu tiên việc thu thập thông tin . • Lãnh đạo cấp cao của Công ty cán chuyên trách phòng tổ chức lao động coi công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hoạt động thường xuyên cần quan tâm. Hiện tại Công ty có chuyên viên phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm việc dự đoán cung cầu nhân lực cùng với sự đạo của trưởng phòng tổ chức lao động tiến hành thực hiện các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực. • Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty tương đối đơn giản tốn kém vì thường dựa vào kinh nghiệm truyền thống • Các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực mà Công ty vạch khá hợp lý, phù hợp với điều kiện cụ thể của Công ty đúng luật định. • Công ty sử dụng phương pháp dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn bằng phương pháp tính theo lượng lao động hao phí đưa kết quả cũng tương đối xác. 2. Những tồn nguyên nhân tồn công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Mặc dù công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực coi hoạt động thường xuyên, đuợc thực hiện từ nhiều năm cũng có sự quan tâm của các cấp lãnh đạo Công ty, song hiện tồn tại tương đối nhiều hạn chế cần nghiên cứu , phân tích, khắc phục. Cụ thể bao gồm: 35 - Phương pháp dự đoán cầu nhân lực chưa hợp lý. Trên thực tế số lao động cần có thường khá chênh lệch so với số lao động dự đoán để đáp ứng yêu cầu củ a sản xuất kinh doanh. Nguyên nhân chủ yếu Công ty áp dụng phương pháp định tính, ước lượng trung bình dựa kinh nghiệm của chuyên gia cho cả công tác dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn công tác dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn, phương pháp tỏ không hợp lý mà nhu cầu nhân lực của Công ty khá đa dang biến động, nữa phương pháp thường mang tính chủ quan thiếu xác, dó làm mất ý nghĩa của công tác kế hoạch hoá nguồn nhâ n lực. Do vậy, với hạn chế vậy, việc nghiên cứu, phân tích để đưa phương pháp dự đoán cầu nhân lực khoa học xác khá cần thiết với Công ty phương pháp phân tích dự đoán cung nhân lực nội thiếu xác. Theo Công ty, số lao động hiện có Công ty coi mức cung lao động nội mức cung vừa cung hiện tại vừa phân mức cung lao động nội tương lai , cấu lao động theo nghành nghề chuyên môn cấu của mức cung nhân lực nội Công ty chưa có hệ thông đánh giá,cho nên những khuyết điểm mắc phải không đánh giá, điều chỉnh. Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực dê bị chệch mục tiêu đề ra. Chính vì vậy , ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm thiết lập hệ thống đánh giá, kiểm soát để rút kinh nghiệm cho các bước tiếp sau cho các lần kế hoạch hoá nguồn nhân lực sau đó. - Thiếu cán bộ khoa học có trình độ, khả năng. Hiện tại Công ty rất thiếu cán khoa học có trình độ, khả cho công tác nhân sự nói chung cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng Quản lý nhân lực lĩnh vực khá khó khăn phức tạp nó vừa đòi hỏi tính khoa học lại vừa mang tính nghệ thuật cao, đó Công ty chưa có cán quản trị nhân lực mặc dù ý thức quản trị nhân lực bốn chức Công ty đóng vai trò rất quan trọng cho sự tồn tại phát triển của Công ty. Hiện tại công tác nhân sự Công ty mang tính kinh nghiệm truyền thống 36 thường đảm nhiệm những người có trình độ chuyên môn không phải quản trị nhân sự. Do vậy công tác quản trị nhân sự nói chung công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nối riêng chưa tốt, đồng thời rất lãng phí đối với những cán quản lý đảm nhiệm vị trí vì vậy, công ty dù sớm hay muộn cũng phải giải tình trạng nhằm có đọi ngũ lao động chuyên môn, bố trí vào những vị trí phù hợp với lực sở trường của họ.Công ty chưa có bảng định biên đẻ tính số lao động quản lý với số laọi công việc khác có thể sử dụng tỉ lệ qui đổi . Khi sử dụng bảng tiêu chuẩn định biên. Công ty tính số lượng số lao động cần thiết đẻ hoàn thành sản xuất kinh doanh từ đó thấy lao động dư thừa thực chất mà tham gia vào thực hiện công việc hiện nay. Do vậy , việc xây dựng tiêu chuẩn định biên khá cần thiết cấp bách tại Công ty + Phân tích công việc: phân tích công việc công cụ vô cùng quan trọng cho các hoạt động quản lý nhân sự đều phải lấy phân tích công việc làm sở, làm công cụ. Với tầm quan trọng vậy, Công ty phải nhận thức tiến hành các hoạt động sớm tót. + Đánh giá thực hiện công việc: với mọi Công ty thì công tác đánh giá thực hiện công việc việc tất yếu có thể hệ thông thức hay ẩn dưới hình thức đó, dù ý thức hay không thì công tác diên , song cách thức hiệu quả khác nhâu với mồi Công ty. Muốn khen thưởng động viên hay kỷ luật nhân viên chi trả lương cách công bằng công ty phải đánh giá thực hiện công việc của các nhân viên. Chính vì vậy, công tác cũng dược hực hiện tại Công ty song cách thức tiến hành mục đích tiến hành khá nhiều hạn chế. Về cách thức, với quan Công ty, sở đánh giá chức nhiệm vụ cho nhân viên các phòng ban. Các qui định khá chung chung không cụ thể việc đánh giá các trưởng phòng tiến hành sở đánh giá xếp loại A,B,C. Cho nên việc đánh giá khó xác. Về mục đích tiến hành, việc đánh giá thực hiện công việc Công ty chủ yếu làm sở trả lương mà chưa mang tính quản lý lao động. Việc đánh giá sở 37 để trả lương nó của nhiều công tác nhân sự khác thuyên chuyển đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, tuyển chọn, kế hoạch hoá nguồn nhân lực thêm vào đó giúp người lao động thực hiện nhiệm vụ tốt hơn. Do vậy, việc hoàn thiện công tác Công ty rất cần thiết. 3. Giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao lao động Có nhiều nhân tố đóng vai trò làm số cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, song chuyên đề chủ yếu hướng tới công tác đó là: Đinh mức lao động, phân tích công việc đánh giá thực hiện công việc, cụ thể sau: a. Định mức lao động: Muốn hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty thì trước hết phải hoàn thiện các công tác khác có liên quan, ảnh hưởng đến kết quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Để tránh tinh trạng các phận sản xuất tiến hành đinh mức lao động không xác, công ty cần lập bản hướng dẫn về cách xây dựng các mức lao động có cứ khoa học áp dụng cho loại lao động, sau đó phổ biến tiến hành giám sát việc thực hiện của các phận sau đó gửi các báo cáo về tình hình kết quả thực hiện lên quan công ty quan công ty cứ vào mức lao động xây dựng để tiến hành công tác KHHNNL các mức lao động xây dựng sau: - Mức thời gian số lượng thời gian cần thiết qui định để môt nhóm công nhân có trình độ thành thạo nhất định hoàn thành công việc điều kiện tổ chức nhất định Tdd = Ttn +Tpv +Tck +Tnc Tdd : Thời gian cần thiết để làm sản phẩm Ttn : Thời gian tác nghiệp của sản phẩm Tpv : Thời gian phục vụ cho sản phẩm đó Tnc : Thơi gian nghỉ ngơi (được quy định) - Mức sản lượng: số lượng sản phẩm (chiếc, mét, tấn) quy định để công nhân hay nhóm công nhân có trình độ nhất định phải hoàn thành đơn vị thời gian với điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. nhóm công nhân phải phục vụ điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định.Công nhân hay 38 nhóm công nhân có trình độ nhất định những công nhân hay nhóm công nhân có trình độ mức trung bình tiên tiến công ty lựa chọn để khảo sát. Công ty có thể cứ vào để tiến hành lập bảng hướng dẫn xây dựng định mức lao động. b. Phân tích công việc: Phân tích công việc công việc khó khăn nhất, Công ty phải chuẩn bị nhiều điều kiện đặc biệt người. Để mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc, Công ty nên sử dụng phối hợp nhiều phương pháp quan sát, vấn. + Để mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn thực hiện công việc, Công ty nên sử dụng phối hợp nhiều phương pháp sử dụng bảng hỏi, phương pháp quan sát vấn. Để tiến hành phân tích Công ty nên thành lập hội đồng gồm những người có trình độ Công ty các trưởng phòng ban những chuyên gia thuê từ bên ngoài. + Bảng mô tả công việc nên tập chung vào những điểm nhân viên phải làm gì, làm nào, các điều kiện tiến hành công việc đó. Bảng mô tả công việc phải liệt kê xác xúc tích những điều mà người lao động phải làm. Công ty nên nhóm những công việc giống để tiến hành mô tả công việc vậy thuận lợi hơn. + Bảng tiêu chuẩn công việc, phải xác định bản chất của công việc tập trung vào các mặt; trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ kinh nghiệm cần thiết để sử dụng các dụng cụ trang thiết bị về các mặt các đặc tính cá nhân trí thông minh tính trung thực, khả phán đoán, khả lãnh đạo. + Thành phần tham gia vào quá trình phân tích công việc tối thiểu phải gồm: nhà quản trị nhân lực có trình độ chuyên môn cao lĩnh vực này, cấp quản trị trực tiếp, công nhân, có các chuyên gia từ bên thì tốt. c. Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc coi công tác nhân lực khó khăn phức tạp nhất. Tuy nhiên công tác bị bỏ trống công ty TNHH An Thinh. Do vậy việc xây dựng trì hệ thông đánh giá Công ty cần thiết. 39 Sơ đồ hệ thống đánh giá có thể biểu thị sau. Tình hình thực hiện công việc Đánh giá THCV Thông tin phản hồi Đo lường sự THCV Tiêu chuẩn THCV Ra định quản lý Hồ sơ nhân sự Tiêu chuẩn thực hiện công việc: nên áp dụng phương pháp thảo luận dân chủ giữa người lãnh đạo phụ trách đánh giá với người lao động. -Phương pháp đánh giá: có sự đa dạng về lao động nên để công tác đánh giá tốt Công ty nên lựa chọn phương pháp đánh giá cho loại lao động. + Với những loại lao động mà kết quả thực hiện công việc mang tính định lượng cao có thể dê dàng thấy thì có thể áp dụng phương pháp thang đo đồ hoạ phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO). Đối với lao động bán hàng nên áp dụng phương pháp xếp hạng phương pháp so sánh cặp. +Với lao động mà khó thấy kết quả thực hiện công việc loại công việc mang tính định tính cao có thể sử dụng phương pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra phương pháp sử dụng bảng tường thuật để tiến hành đánh giá. - Chu kỳ đánh giá : Nên chọn khoảng cách giữa hai lần đánh giá tháng.Người đánh giá: Tuỳ thuộc loại lao động , có thể lựa chọn người đánh giálà lãnh đạo trực tiếp, bạn cùng làm việc,người dưới quyền, khách hàng, tự đánh giá hay hội động đánh giá. 40 - Thông tin phản hồi: Được thực hiện cùng chu kỳ đánh giá. Trong trừơng hợp đậc biệt bất thường, có thể thay đổi, cố thể xảy sau lúc thực hiện sau đó. Phân tích công việc: phân tích công việc công cụ vô cùng quan trọng cho các hoạt động quản lý nhân sự đều phải lấy phân tích công việc làm sở, làm công cụ. Với tầm quan trọng vậy, Công ty phải nhận thức tiến hành các hoạt động sớm tốt. 4. Đề xuất giải pháp khác Ngoài những giải pháp em xin đề xuất thêm các giải pháp khác sau: - Giải pháp tổ chức sản xuất : Kiện toàn lại máy lãnh đạo từ Công ty đến các đơn vị trực thuộc, kiên bỏ các khâu trung gian, đào tạo lại số lượng lao động dôi dư chuyển sang bổ xung cho các phận khác thiếu, cương xoá bỏ lao động yếu kém, chây lười, làm việc có hiệu quả khỏi tổ chức. Sắp xếp lại tổ chức sản xuất phù hợp với địa bàn hoạt động của đơn vị toàn Công ty toàn giai đoạn theo định hướng từ năm 2011 đến năm 2014. - Giải pháp kỹ thuật: Tổ chức đầu tư nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh, áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất tổ chức thi công hợp lý, tận dụng tối đa lực thiết bị hiện có, đào tạo đội ngũ quản lý điều hành , cán giám sát có trình độ chuyên môn nhằm đảm bảo tiến độ chất lượng công việc. - Giải pháp tài chính: xây dựng lại điều lệ tổ chức hoạt động quy chế tài chinh của Công ty sở điều lệ quy chế tài phù hợp với tính chất sản xuất - Giải pháp về lao động: xây dựng phát triển nguồn nhân lực người của Công ty về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn tay nghề cao xây dựng đội ngũ có lực quản lý tổ chức điều hành sản xuất, sáng tạo lao động với suất, chất lượng hiệu quả cao đáp ứng kịp với yêu cầu thời kỳ đổi mới hội nhập. Đây coi nhiêm vụ chiến lược, nó có vai trò định đến sự tăng trưởng phát triển mọi mặt của Công ty.Với định hướng giải pháp vậy, Công ty kỳ vọng có thể đạt mục tiêu đề ra, đồng thời phát triển theo định hướng mà công ty đề 41 Để xác định nhu cầu nhân lực công ty sử dụng phương pháp kinh nghiệm, phương pháp khá thiếu xác. Do vậy, bước xác định nhu cầu nhân lực của công ty cóthể tiến hành sau: • Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn.Công ty sử dụng phương pháp phân tích khối lượng công việc. Bước 1: tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực hiện kỳ kế hoạch qua số lượng sản phẩm, doanh thu. Bước 2: xác định nhu cầu nhân lực cần thiết theo loại công việc sở sử dụng tỷ lệ quy đổi. Từ khối lượng công việc tính râ tổng mức thời gian cần hoàn thành từ đó tính mức lao động. *. Đối với công việc sản xuất: công ty tính mức thời gian, mức sản lượng từ đó quy đổi mức hao phí lao động cho sản phẩm. T = ∑Qi*ti Trong đó: Ti: thời gian hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm thứ i. T : tổng số giờ/ người( ngày/ người) cần thiết để thực hiên công việc thứ i. Qi: số lượng công việc thứ i. Số lượng công nhân cần thiết là:D= T/( Tn*Km) Trong đó: Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân lao độngtrong năm kế hoạch. Km: hệ số suất lao động. Ví dụ: công nhân xưởng in bao bì năm 2012 . Ti = 0,5 giờ/ Q = 400000 chiếc/ năm Tn = 26 ngày tháng x 12 tháng x giờ=2496 Km dự đoán bằng 1,5 Ta có T =400000*0,5=10000 giờ-người D =200000/2496*1,5 =120 (người) * Dựa vào suất lao độngD = Q/W Trong đó: W: suất lao động năm. * đối với công việc phục vụ máy moc thiết bị. Dựa vào hao phí thời gian để phục vụ máy móc thiết bị. Dựa vào các loại sau: 42 - Mức thời gian phục vụ. T = ∑Mi*Ki*ti Trong đó: Mi số máy móc thiết bị phục vụ. Ki: số ca làm việc của máy móc thứ i. Ti: thời gian cần thiết để phục vụ máy móc thứ i. T: tổng thời gian cần thiết. Ví dụ: máy in màu công nghiệp in bao bì. Thời gian phục vụ máy móc giờ/máy.Số máy 1.Số ca làm việc ca. Ta có T = 1*8*2/8 =2 ( người). Bước 3: Tính số lao động quản lý các loại: sử dụng tiêu chuẩn định biên xác định cách trực tiếp cho các phòng ban phận. Trước xác định số lao động quản lý thì công ty phải quan tâm đến việc cải tiến máy tổ chức công ty.Công ty có thể tiến hành xây dựng tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý các loại lao động khác theo sở sau: - Với lao động quản lý: phải dựa vào cấu tổ chức chức nhiệm vụ của lao động quản lý. - Với lao động công nghệ, lao động trực tiếp, lao động phục vụ công ty nên dựa vào nội dung công việc của hãng để xác định các nội dung công việc cho các chức danh lao động.Cách tính các loại lao động: + Lao động công nghệ: Lcn = åLcviNi/(365-60) Trong đó: Lcvi: lao động cho công việc i. Ni: số ngày làm việc năm của lao động làm công việc i (365-60): Số ngày làm việc bình thường theo quy định năm( năm có 60 ngày nghỉ lê, tết, phép). + Lao động phục vụ: Loại làm việc theo ca Lpva = Lca*N/(365-60) Trong đó: Lca: số lao động làm việc ca ngày thường. N: Số ngày làm việc năm. Lpva: số lao động định biên phục vụ chức danh a.Loại làm việc theo giờ hành Lpvb = ∑Ki*dt /(365-60)*8 43 Trong đó: K Tổng khối lượng công việc năm. Dt: thời gian cần thiết để hoàn thành nội dung công việc( đơn vị giờngười). + Lao động bổ xung: Lbx = Tnn/(365-60)+ Lcd/(365-60) Trong đó: Tnn: tổng số ngày nghỉ của lao động công nghệ lao động bổ xung. Lcd: tổng lao động của các chức danh. + Lao đông quản lý:Lqli = åTycni/(365-60)*8 Trong đó: Lqli: Lao đông quản lý loại i.( lao động quả lý chia làm ba loại: lãnh đạo, viên chức chuyên môn nghiệp vụ viên chức thừa hành nghiệp vụ) Tycni: số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc của chức danh năm của loại i. Khi đó lao động định biên tổng hợp là:Lđb = Lcn+ Lpv+Lbs+Lql Bước 4: xác định tổng cầu nhân lực kỳ kế hoạch. Tổng cầu nhân lực= lao động quản lý+ nhu cầu lao động các loại khác( = bước 3+ bước 2) • Dự đoán cầu nhân lực dài hạn. Các phương pháp mà công ty có thể sử dụng. - Mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể:Dn = ((Q+G)*1/X)/Y Trong đó: Q: Khối lượng công việc hiên tại của năm dự báo. G: giá tri tổng sản lương dự tính tăng thêm kỳ kế hoạch. X: Hệ số suất bình quan từ kỳ gốc tới kỳ n. Y: Năng suất lao động hiện tại của công nhân viên. - Nhóm phương pháp định tính: Doanh nghiệp nên sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thảo luân nhóm: các bước cần làm. - Chon đến 15 chuyên gia - Đưa chủ đề. - Viết câu trả lời giấy 44 - Trao đổi câu trả lời - Tiếp tục thảo luận. - Xếp thứ tự các ý kiến lựa chọn • Hoàn thiên công tác dự báo cung nhân lực. Khi dự đoán nguồn cung nhân lực, việc xác định nguồn cung nội không tốt, doanh nghiệp bỏ qua tỷ lệ lưu chuyển lao đông không sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xác định khả đáp ứng nhu cầu nhân lực. Do vậy công tác dự báo cung nhân lực nội cần điều chỉnh theo trình tự sau: - Trước xác định số lượng làm việc công ty, công ty phải tiến hành phân loại công việc, việc phân loại dựa vào sở sau: + Bản chất công việc. + tầm quan của công việc mức độ phức tạp nấc thang công việc của tổ chức. + Sự đòi hỏi kiến thức kỹ cấn thiết để phục vụ công việc đó. - Bước ta xác định cung nhân lực công việc. Công ty nên sử dụng mức biến động về nhân lực để xác định cung nội theo công thức: Nguồn cung nội = Số người hiên có+ nguồn tăng- nguồn giảm+ nguồn tăng Trong đó nguồn tăng gồm tất cả những người gia nhập vào công việc đó. nguồn giảm: gôm tát cả những người khỏi công việc đó. • Tiến hành kiểm tra đánh giá. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tốt sau bước, giai đoạn nhà quản trị tiến hành xem xét các trương trình kế hoạch có phù hợp với mục tiêu đề không, cách thức tiến hành có phù hợp với kế hoạch không, quá trình thực hiện có mắc lỗi không, có gặp khó khăn cản trở không để từ đó tiến hành điều chỉnh kịp thời để công tác kế hoạch hoá thực hiện hiệu quả rút kinh nghiệm cho những lần sau. Công tác chuyên viên phòng tổ chức lao động thực hiện có thể có sự tham gia hỗ trợ của trưởng phòng tổ chức lao động.Với việc kiểm tra đánh gia vậy công ty góp phần hoàn thiên công tác 45 kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty. Mối quan hệ qua lại giữa các phòng ban phải có đội nhũ lao động có trình độ chuyên môn, có khả lĩnh vực quản lý nhân sự. Trên thực tế những người vậy công ty rất thiếu. Do đó, giải pháp cần thiết phải xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn. để thực hiện điều đó công ty có thể thực hiện theo cách thức sau: - Thứ nhất: tiến hành đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các nhân viên làm công tác nhân sự. Công ty có thể gửi các nhân viên đến trường để tham gia các khoá bồi dưỡng ngắn hay dài hạn, có thể mời các chuyên gia đến mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho các nhân viên công ty - Thứ hai, công ty có thể tuyển mới những lao động có trình độ chuyên môn bổ xung vào công ty. Tuy nhiên, biên pháp khá tốn kém cần có sự thảo luận kỹ lưỡng của các lãnh đạo cấp cao của công ty. 46 KẾT LUẬN Như vậy thời gian thực tập tại công ty TNHH An Thịnh em học hỏi nhiều điêu thực tế mà qua trình học em chưa tích lũy được. Mặc dù thời gian thực tập ngăn, kiến thức hạn chế, về bản em hiểu rõ vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty. Chuyên đề thực tập với đề tài “Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty TNHH An Thịnh” em củng cố những kiến thức học về quản trị nhân lực nói chung, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng mối quan hệ giữa chức kế hoạch hoá nguồn nhân lực với các chức khác Làm rõ các khái niệm, sở, nhân tố ảnh hưởng, cách thức tiến hành công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Thu thập số liệu về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty, lịch sử hình thành, hệ thống tổ chức máy các đặc điểm của công ty về kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh, đặc điểm về sản phẩm, lực máy móc thiết bị, lao động tổ chức, môi trường kinh doanh . của Công ty TNHH An Thịnh Từ đó đánh giá thực trạng về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty. Dựa định hướng, mục tiêu phát triển của công ty, đưa số phương pháp nhằm khắc phục, hoàn thiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực Công ty TNHH An Thịnh. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Lê Thị Hằng các anh chị công ty giúp em hoàn thành chuyên đề này. 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Quản trị nhân lực (Ths Nguyên Vân Điềm & Pgs.ts Nguyên Ngọc Quân, đồng chủ biên, Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã hội) 2. Quản trị nhân sự (Phạm Đức Thành-NXB Thống Kê, 1998) 3. Quản trị nhân sự (Nguyên Hữu Thân – NXB Thống Kê 1996) 4. Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân giáo trình Hành Vi Tổ Chức (Chủ biên: Ts Bùi Anh Tuấn - Nhà Xuất Bản Thống Kê Hà Nội 2003) 5. Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân giáo trình Phân tích lao động xã hội (Chủ biên: Ts Trần Xuân Cầu, Nhà Xuất Bản Lao Động - Xã Hội Hà Nội 2002) 6. Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân giáo trình Tổ Chức Lao Động Khoa Học (Đồng chủ biên: Pgs.Ts Lê Minh Thạch, Nguyên Ngọc Quân; Ths Nguyên Vân Điềm… Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội) 7. Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân giáo trình Kinh Tế Lao Động (Chủ biên: Ts Trần Xuân Cầu, Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội) 8. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh Công ty TNHH An Thịnh 9. Thống kê số lượng lao động công ty TNHH An Thịnh 10. Luật bảo vệ môi trưởng 2005 48 [...]... cầu nhân lực mà Công ty vạch ra là khá hợp lý, phù hợp với điều kiện cụ thể của Công ty và đúng luật định • Công ty sử dụng phương pháp dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn bằng phương pháp tính theo lượng lao động hao phí đưa ra kết quả cũng tương đối chính xác 2 Những tồn tại và nguyên nhân tồn tại trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Mặc dù công tác kế hoạch hoá nguồn nhân. .. GIÁ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1 Những thành tựu đạt được trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực • Qui trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đơn giản, dê thực hiện • Chi phí để lập qui trình ít tốn kém • Cán bộ làm công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường xuyên nắm bắt tình hình thực tế tình hình nhân lực của công ty Công ty coi trọng kế hoạch... 9001 triệu đồng tức tăng 28,7% so với năm 2010 22 2 Thực trạng về công tác kế hoạch hóa nhân lực tại doanh nghiệp 2.1 Khái quát chung về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực a.Người lập, bộ phận lập kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp Con người đóng vai trò trung tâm trong quá trình sản xuất kinh doanh, công ty không thể tồn tại nếu không có lực lượng lao động hợp lý và cũng... đáng mừng, bởi công ty làm ăn có hiệu quả, số lượng đơn hàng tăng lên, tạo đượ việc làm cho người lao động Tuy nhiên công ty cần có phương pháp dự đoán chính xác hơn, để có thể dự báo nguồn nhân lực thích hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh 30 2.3 Dự đoán cung nhân lực a Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp Phưong pháp dự báo của công ty rất đơn giản Công ty sử dụng hệ... Việt Hung, Đại Học Công Nghiệp Hà Nội, Đại Học Sao đỏ Hải Dương và các trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển công nhân kỹ thuật theo số lượng và ngành nghề cần tuyển 32 2.4 Tình hình cân đối cung cầu nhân lực a.Số liệu về tình hình cung cầu nhân lực của công ty Bảng thống kê kết cấu nghề nghiệp của công nhân trong các phân xưởng sản xuất của công ty TNHH An Thịnh Số lao động... nguồn nhân lực và coi đây là công tác thường xuyên của tổ chức • Quá trình xây dựng kế hoạh hoá nguồn nhân lực này đựợc sự quan tâm của toàn bộ công ty và tổng công ty, được ưu tiên trong việc thu thập thông tin • Lãnh đạo cấp cao của Công ty và cán bộ chuyên trách phòng tổ chức lao động coi công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động thường xuyên cần được quan tâm... động Như vậy tình hình cung cầu lao động của công ty đang bị mất cân đối b.Biện pháp cân đối nhân lực của công ty Mỗi phân xưởng có những chuyên môn và công việc khác nhau, có những công việc có thể thuyên chuyển từ việc này sang làm công việc khác, tuy nhiên có những công việc công nhân ở phân xưởng này không thể đảm nhiệm được công việc ở phân xưởng khác Vậy đối với mỗi... là căn cứ để tuyển dụng lao động cho công ty - Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc ở công ty dựa trên việc so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trong quá trình phân tích công việc Đây cũng là hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty Ban lãnh đạo công ty căn cứ vào tình hình hoàn thành nhiệm... vào tính chất công việc, kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng thời kỳ mà công ty có kế hoạch nguồn nhân 26 lực khác nhau Trong ngắn hạn thì có thể dựa vào phương pháp dự đoán theo lượng lao động hao phí, hay theo phương pháp năng suất lao động Vậy trong dài hạn công ty sẽ dự đoán như thế nào? Để thấy được công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả... tại Công ty đang rất thiếu cán bộ khoa học có trình độ, khả năng cho công tác nhân sự nói chung và cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng Quản lý nhân lực là một lĩnh vực khá khó khăn và phức tạp nó vừa đòi hỏi tính khoa học lại vừa mang tính nghệ thuật cao, trong khi đó ở Công ty chưa có một cán bộ quản trị nhân lực nào mặc dù vẫn ý thức được quản trị nhân