Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may nha trang

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ qua các năm Bảng 5 : Chất lượng tuyển dụng Bảng 6: Chi phí đào tạo tại c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN NAM KHÁNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN DỆT MAY NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nha Trang - 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN NAM KHÁNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN DỆT MAY NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may Nha Trang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này (ngoài các phần được trích dẫn) không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất kì các công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Khánh Hòa, ngày 31 tháng 03 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Nam Khánh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Dệt may Nha Trang” Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ các thầy, cô giáo Trường Đại học Nha Trang đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt các bài học giúp tôi củng cố và có thêm kiến thức thực hiện luận văn

Tôi xin cảm ơn các anh, chị lãnh đạo, các bạn đồng nghiệp Công ty Cổ phần Dệt may Nha Trang đã giúp cung cấp số liệu, chia sẻ kiến thức thực tế về công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Công ty

Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo hướng dẫn luận văn: TS Lê Kim Long đã hết lòng ủng hộ, nhiệt tình hướng dẫn để tôi hoàn thành Luận văn

Rất mong tiếp tục đón nhận sự đóng góp ý kiến của Quý Thầy Cô, các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn!

Khánh Hòa, ngày 31 tháng 03 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Nam Khánh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ………… ……….7

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực: 9

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực: 11

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp SXKD 17

1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới 19

1.3.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ 19

1.3.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản 20

Tóm tắt chương I 22

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NHA TRANG 23

2.1 Giới thiệu chung về Công ty CP Dệt may Nha Trang: 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: 23

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty CP Dệt may Nha Trang 24

2.1.3 Sơ đồ tổ chức Công ty CP Dệt may Nha Trang 25

2.1.4 Đánh giá chung về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 31

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt May Nha Trang 32

2.2.1 Thực trạng nhân lực của công ty giai đoạn 2010-2014 32

2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua 35

2.2.3 Khảo sát cảm nhận của CBCNV về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dệt may Nha Trang: 52

2.2.4 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua 61

CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020 65

3.1 Quan điểm và định hướng phát triến của công ty đến năm 2020 65

3.1.1 Quan điểm: 65

3.1.2 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2020 65

3.2 Định hướng cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 66

3.2.1 Mục tiêu tổng quát 66

3.2.2 Mục tiêu cụ thể 66

3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 67

3.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 67

3.3.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 69

3.3.3 Nhóm hoàn thiện công tác đánh giá, lập kế hoạch đào tạo-phát triển nguồn nhân lực 70

3.3.4 Nhóm giải pháp thực hiện phát triển nguồn nhân lực 75

3.3.5 Nhóm giải pháp về hợp tác trong nước và quốc tế 76

3.3.6 Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực 77

Kết luận chương III 78

KẾT LUẬN 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 80 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCTC : Báo cáo tài chính

Ban TGĐ : Ban Tổng Giám đốc

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ

DNVVN : Doanh nghiệp vừa và nhỏ

Đơn vị : Các đơn vị phòng ban trong Công ty

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Chương II:

Bảng 1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, giai đoạn

2012-2014

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ qua các năm

Bảng 5 : Chất lượng tuyển dụng

Bảng 6: Chi phí đào tạo tại công ty Cổ phần Dệt may Nha Trang

Bảng 7: Số lượng lao động đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ qua các năm Bảng 8: Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm của Công ty Cổ phần Dệt

may Nha Trang

Bảng 9: Tình hình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dệt may Nha Trang, năm

2010-2014

Bảng 10: Thu nhập của người lao động qua các năm

Bảng 11 : Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển trình độ lành nghề tại

Công ty:

Bảng 12: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm tại Công ty

Bảng 13: Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp Công ty

Bảng 14: Đánh giá của CBCNV về thăng tiến tại Công ty

Bảng15: Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động có đảm bảo đáp ứng yêu cầu

sản xuất kinh doanh

Bảng 16 : Nhận xét môi trường làm việc của Công ty

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình: Sơ đồ của Công ty

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Việt nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa Để tiến hành thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định “ nguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”, “ Con nguời và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa…” Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm

Do yêu cầu thị trường và xu thế thời đại, các doanh nghiệp Việt Nam đã bước vào một sân chơi mới cùng với việc các doanh nghiệp nhà nước dần chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo quy luật của thị trường và hoàn toàn tự chủ về mặt tài chính cũng như hoạt động kinh doanh của mình Với hành trang thật nghèo nàn của một đất nước trải qua mấy mươi năm chiến tranh và cấm vận, sự bảo hộ của nhà nước ngày một ít đi, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ở nước đang phát triển với các doanh nghiệp, tổ chức tập đoàn lớn của thế giới thật cam go, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải có những sách lược kịp thời, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố giữ vai trò quyết định

Công ty Cổ phần Dệt May Nha Trang được thành lập ngày 27 tháng 4 năm 1979 với tên gọi ban đầu là Nhà Máy Sợi Nha Trang, Từ tháng 8/2006, công ty chuyển đổi mô hình sở hữu sản xuất theo chủ trương của nhà nước, đổi tên thành Công ty Cổ phần Dệt May Nha trang

Ngành Dệt- May hiện đang giữ một vai trò quan trọng và đóng góp lớn cho nền kinh tế Việt Nam Hiện nay sản phẩm của ngành Dệt-May đang phải cạnh tranh khốc liệt”dưới sức” với hàng dệt may của Trung Quốc, Hàn Quốc và các nước trong khu vực như Thái lan, Malayxia…

Trước tình hình đó nguồn nhân lực và công tác đào tạo của ngành Dệt- May nói chung và Công ty Cổ phần Dệt may Nha Trang nói riêng còn nhiều bất cập, hạn chế chưa có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới Các công ty Dệt- May hầu hết chưa có một kế hoạch “dài hơi”, bài bản cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chất lượng lao động của công ty Cổ phần dệt may Nha Trang tuy đã nâng cao hơn nhiều so với những năm trước đây nhưng với hiện nay chưa phải đã thực sự đáp ứng yêu cầu thực tế nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế khu vực và trên quy mô toàn cầu như hiện nay và mạnh mẽ hơn trong thời gian tới, tuy nhiên chưa có luận văn nào nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dệt may Nha Trang,

Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dệt may Nha Trang” để thực hiện luận văn thạc sỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần dệt may Nha Trang đến năm 2020

3 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn hướng đến việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu như sau:

1 Công ty Cổ phần dệt may Nha Trang đang gặp những khó khăn gì trong việc thu hút nhân tài và sử dụng nguồn nhân lực?

2 Nguyên nhân cơ bản của những khó khăn này ?

3 Nhóm giải pháp chủ yếu nào cần được lựa chọn thực hiện để phát triển nguồn nhân lực ở Công ty phù hợp với mục tiêu đặt ra trong giai đoạn tới ?

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Nha Trang

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Giới hạn về nội dung nghiên cứu: đề tài chỉ nghiên cứu những nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dệt may Nha Trang

Giới hạn về dữ liệu nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần dệt may Nha Trang từ năm 2010-2014, các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực, từ đó đề ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Việc khảo sát CBCNV đang làm việc tại Công ty về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty được thực hiện trong quý III/2014

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

+ Để thu thập số liệu sơ cấp, tác giả đã dùng phiếu điều tra- phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài phát triển nguồn nhân lực

+ Để thu thập số liệu thứ cấp, tác giả đã sử dụng nguồn thông tin trên các bài báo, trang Web của Công ty, các tài liệu về nhân sự, các báo cáo về tài chính của Công ty qua các năm

5.2 Phương pháp phân tích đánh giá

Thông qua việc thu thập số liệu điều tra, tác giả đã thống kê, so sánh số liệu theo chuỗi thời gian, phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, phân tích thống kê mô tả Đồng thời dựa vào ý kiến thảo luận với chuyên gia để đưa

ra nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần dệt may Nha Trang đến năm 2020

6 Những đóng góp của luận văn

Đề tài là tài liệu tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản trị kinh doanh tại Công ty trong việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển và đặc điểm của Công ty nhằm mục tiêu tối đa hóa giá trị doanh nghiệp (tăng trưởng về doanh thu, lợi nhuận,

cổ tức trả cho các cổ đông

Vấn đề nghiên cứu này tuy chưa phải là mới nhưng lại là tài liệu hết sức cần thiết cho Công ty Cổ phần dệt may Nha Trang trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình

7.Tổng quan các nghiên cứu liên quan

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:

Những năm trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển và đào tạo NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu, Anh, Canada, Úc … Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu của các tác giả dưới đây:

Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg G.Wang và Judy Y Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong tổ chức

Julia Stoberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quân

hệ xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát triển

NNL ở các phạm vị khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài

Tình hình nghiên cứu ở trong nước:

Ở Việt Nam kể từ năm 2000 trở lại đây đã có khá nhiều nghiên cứu về phát triển NNL trong các lĩnh vực liên quan như giáo dục, đào tạo và một số nghiên cứu về lao động, dệt may hoặc chỉ đề cập một số khía cạnh Nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết, trong số đó một số nghiên cứu điển hình như:

• Bài viết của GS TS Hoàng Văn Châu trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm NNL cao, cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính, đặc biệt khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung-cầu trên thị trường lao động sẽ diễn

ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như chúng ta không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này? Nguyên nhân của việc này là do cách doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển NNL chất lượng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo

Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về NNL

ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển NNL Chưa có một công trình nghiên cứu nào đề cập một cách có hệ thống về cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành dệt may

Xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL Tuy nhiên, những nghiên cứu đó chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài, chưa thực sự trở thành

nghiên cứu sâu Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời nghiên cứu mang tính hệ thống Do đó, đề tài luận văn là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết xét từ nhiều phương diện

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn phát triển Nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dệt may Nha Trang

Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Cổ phần dệt may Nha Trang đến năm 2020

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.1.1 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi

có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.[3]

Theo Nicholas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và

tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng vói sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.[13]

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực.[ 3]

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.[8]

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Trong đó,

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô

và tốc độ phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động

- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình

độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân

- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là

sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất

và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sổng Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị

về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm Trong

đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn

Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa

ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực:

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo ILO (International Labour Organization-Tổ chức Lao động quốc tế)

“phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.[3 ]

Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản,

sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.[3]

Theo Svvanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển

tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.[3]

Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.[18]

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát

triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”

Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh

tế

Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng

và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được

sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập

và cải thiện chất lượng cuộc sống

Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực:

Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn

và động cơ lao động Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác

thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu

Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm

bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực" Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục

vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã hội

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo

ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.1.2 Các yếu tố môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo

ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau

Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp

1.2.1.3 Các yếu tố môi trường bên trong

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp

(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp

và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học,

sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ

sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện

Đào tạo nâng cao các loại cho người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao

Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên

(5) Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết

Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được

Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

(6) Tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp

(7) Công nghệ

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng

và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp SXKD

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Như đã biết, đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là

số lượng Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh

do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động [1]

lực lượng lao động trong doanh nghiệp

(2) Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề

- Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị

- Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng

và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

(3) Về khả năng làm việc nhóm

Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên

Vì vậy doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động tập thể trong các dịp đặc biệt nhằm giao lưu, thắt chặt tinh thần tập thể của các thành viên Qua đó, giúp các thành viên có thể hiểu nhau hơn và làm việc với nhau có hiệu quả hơn

(4) Về đạo đức, tác phong của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp;

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

- Sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới

1.3.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút nguồn nhân lực từ nhiều nơi trên thế giới Văn hóa của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu Người Mỹ chấp nhận xung đột, coi xung đột là động lực phát triển Đối với người Mỹ “ Việc làm ra tiền là một trong những phương pháp hữu hiệu nhất để giành sự kính trọng xã hội” Vì vậy, chức tước trong xã hội Mỹ không được đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo cũng chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Mỹ luôn chú trọng đề cao các giá trị văn hóa, cuộc sống kiểu Mỹ và được đánh giá là một trong những trường đào tạo có hiệu quả và thành công nhất trên thế giới, với những nét đặc trưng như sau :

- Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự

- Đào tạo huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hóa cao

- Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi hẹp

- Có sự phân cực trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công

cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ lành nghề cao

- Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ : bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên

- Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính cá nhân

Ngày nay, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Mỹ trong thế kỷ XXI sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng :

- Thiết kế nội dung công nghệ phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện

` - Chế độ tuyển dụng sẽ kéo dài hơn, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đời sống, phúc lợi của nhân viên

- Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên

- Chú ý hơn đến kỹ năng đa ngành trong đào tạo, huấn luyện

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực có xu hướng nhân bản hơn, phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc

1.3.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản

Nước Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển

Hệ thống quản trị, phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản có những đặc điểm sau :

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, mối quan hệ chồng chéo

- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời

- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu

tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống Phương Tây Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất Phát triển nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như : Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc

Qua phân tích trên ta thấy quản trị, phát triển nguồn nhân lực của hai nước Mỹ và Nhật Bản theo trường phái, phong cách hoàn toàn trái ngược nhau nhưng nếu được thực hiện phù hợp với cơ chế kinh doanh và đặc điểm văn hóa

thì vẫn thành công Hiện nay, hai trường phái này có xu hướng nhích lại gần nhau Người Mỹ hiện đại có xu hướng quan tâm hơn đến khía cạnh nhân bản và các giá trị tinh thần, gia đình truyền thống, ngược lại, người lao động Nhật đang muốn doanh nghiệp có những biện pháp khuyến khích vật chất, đề cao quyền tự

do cá nhân hơn Phát triển nguồn nhân lực hiện đại của Mỹ đang có xu hướng dùng nhiều biện pháp để kích thích tuyển dụng lâu dài, kích thích kí thức tập thể thông qua các hoạt động làm việc nhóm,… Những công ty thành công hàng đầu của Mỹ lại là những công ty có triết lý kinh doanh, văn hóa tổ chức, phong cách làm việc tương đối giống với mô hình của Nhật Bản Ngược lại, nhiều doanh nghiệp của Nhật lại bắt đầu quan tâm đến những yếu tố kích thích vật chất, đánh giá theo kết quả làm việc…

Tóm Tắt chương I

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở mức độ có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội và gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp

Nội dung trong chương này đã giới thiệu một số lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực đồng thời nêu thêm một số thành tựu trong phát triển nguồn nhân lực

Đây là cơ sở khoa học và thực tiễn để Tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở các chương II, III

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NHA TRANG

2.1 Giới thiệu chung về Công ty CP Dệt may Nha Trang:

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

Công ty Cổ phần Dệt May Nha Trang được thành lập ngày 27 tháng 4 năm 1979 với tên gọi ban đầu là Nhà Máy Sợi Nha Trang, có dây chuyền kéo sợi đồng bộ hiện đại của Hãng TOYODA (Nhật Bản) gồm 99.864 cọc sợi và

800 rotor

Năm 1989 đến nay, Công ty liên tục đầu tư thay thế mới các thiết bị kéo sợi để nâng cao chất lượng sản phẩm, đồng thời đầu tư mở rộng để tăng năng lực kéo sợi, mở rộng đầu tư sang sản xuất các mặt hàng vải dệt kim, nhuộm và may mặc

Sau thời gian liên tục phát triển và mở rộng, ngày 14 tháng 5 năm 1992 , Nhà Máy Sợi Nha Trang đổi tên thành Công ty Dệt Nha Trang

Từ tháng 8/2006, công ty chuyển đổi mô hình sở hữu sản xuất theo chủ trương của nhà nước, đổi tên thành Công ty Cổ phần Dệt May Nha trang Hiện nay Công ty Cổ phần Dệt May Nha Trang là một doanh nghiệp Cổ phần, được cấp phép và đăng ký kinh doanh lần đầu theo quyết định số:3703000219 do Sở

Kế hoạch Đầu tư Tỉnh Khánh hoà cấp ngày 8.8.2006

Tên Công ty: Công ty Cổ phần Dệt May Nha trang

Tên tiếng Anh: Nha trang Textile and Garment Joint Stock Company

Lĩnh vực kinh doanh:

- Lĩnh vực sản xuất chính:

+ Sản xuất Sợi, chỉ may các loại

+ Sản xuất, gia công vải dệt kim, dệt nhuộm hoàn tất

+ Sản xuất, gia công hàng may mặc

- Lĩnh vực tham gia Liên doanh, liên kết

Website: http://www.detnhatrang.com.vn

Email: info@detnhatrang.com.vn

- Chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh:

Địa chỉ: Số 54 Tôn Thất Tùng – Quận 1 – Thành phố Hồ Chí Minh Điện thoại: 08.383 9678008.383 96780 Fax: 08.383.56835

- Chi nhánh Công ty Cổ phần Dệt May Nha Trang tại Hà nội:

Địa chỉ: Số 378 Nguyễn Thị Minh Khai – Quận Hai Bà Trưng – Thành phố Hà Nội

Điện thoại: 04.386.26475 Fax: 0438.624.834

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty CP Dệt may Nha Trang

Hoạt động trong lĩnh vực dệt may Sản xuất Sợi, chỉ may các loại

Sản xuất, gia công vải dệt kim, dệt nhuộm hoàn tất

Sản xuất, gia công hàng may mặc

Ngoài ra Công ty còn liên kết, liên doanh tham gia các lĩnh vực như bất động sản, tài chính, ngân hàng…

2.1.3 Sơ đồ tổ chức Công ty CP Dệt may Nha Trang

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự )

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC

Trung tâm đào tạo nghề

Trạm

Y tế Ngành

Cơ xa

Ban đời sống

Ban bảo vệ Quân

sự PCCC

Phòng TCKT Phòng HCNS

Phòng kinh doanh sợi

Phòng

kỹ thuật

Phòng cung ứng

Phòng

kế hoạch sản xuất

Ban kho vận

Phòng kiểm soát chất lượng

2.1.3.1 Đại Hội đồng các cổ đông có quyền biểu quyết: các quyết định cao nhất của công ty, có quyền thảo luận và thông qua:

- Báo cáo tài chính kiểm toán hàng năm;

- Báo cáo của Ban kiểm soát;

- Báo cáo của Hội đồng quản trị;

- Kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của Công ty;

- Đại hội đồng cổ đông có quyền ra các quyết định bằng văn bản về các vấn đề khác theo quy định của Điều lệ công ty và các quy chế khác của Công ty

2.1.3.2 Hội đồng quản trị

Hoạt động kinh doanh và các công việc của Công ty phải chịu sự quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện của Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ thẩm quyền để thực hiện tất cả các quyền nhân danh của Công ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát, chỉ đạo Tổng Giám đốc và cán bộ quản lý khác trong điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công

2.1.3.3 Ban Kiểm soát

Ban kiểm soát sẽ có quyền hạn và trách nhiệm theo quy định tại Điều

123 của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ Công ty, chủ yếu là những quyền hạn và trách nhiệm sau:

Đề xuất lựa chọn công ty kiểm toán độc lập, mức phí kiểm toán và mọi vấn đề liên quan đến sự rút lui hay bãi nhiệm của công ty kiểm toán độc lập;

Thảo luận với kiểm toán viên độc lập về tính chất và phạm vi kiểm toán trước khi bắt đầu việc kiểm toán;

Xin ý kiến tư vấn chuyên nghiệp độc lập hoặc tư vấn về pháp lý và đảm bảo sự tham gia của những chuyên gia bên ngoài công ty với kinh nghiệm trình

độ chuyên môn phù hợp vào công việc của công ty nếu thấy cần thiết

Các vấn đề khác theo quy định của Điều lệ Công ty và các quy chế khác của Công ty

2.1.3.4 Tổng giám đốc

Chỉ đạo, điều hành và quản lý chung mọi hoạt động của Công ty;

Trực tiếp chỉ đạo các lĩnh vực, công tác: chiến lược; quy hoạch; kế hoạch; phát triển kinh doanh; đổi mới và phát triển Công ty; tổ chức cán bộ; lao động tiền lương; kỷ luật

Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng, Chủ tịch Hội đồng kỷ luật Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng, Chủ tịch hội đồng nâng lương, Chủ tịch hội đồng bảo

hộ lao động, Trưởng ban chỉ đạo phòng chống tham nhũng…

2.1.3.6 Giám đốc điều hành

Trực tiếp chỉ đạo, điều hành Phòng kinh doanh dệt may, Ủy viên Hội đồng tuyển dụng, Ủy viên Hội đồng kỷ luật Ủy viên Hội đồng thi đua khen thưởng, Ủy viên hội đồng nâng lương, Ủy viên hội đồng bảo hộ lao động, Phó Trưởng ban chỉ đạo phòng chống tham nhũng

Tìm kiếm nguồn nguyên phụ liệu dệt, nhuộm, may cho Công ty

Phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm ra nước ngoài theo chiến lược của Công ty

Lập kế hoạch kinh doanh các sản phẩm của Công ty từ các đơn đặt hàng nhận được và các dự án mới

Thực hiện tất cả các hoạt động xuất nhập khẩu của Công ty

Tiếp khách hàng, phân tích thị trường, tìm thị trường; khách hàng cho Công ty, đảm bảo nguồn nguyên phụ liệu ổn định cho Công ty

Phân tích đơn hàng, lập định mức sản phẩm trên cơ sở đó tính giá thành sản phẩm, giá bán để trình Giám đốc phê duyệt

Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng tháng cho Giám đốc Công ty,kinh doanh về vải, áo, sợi…

2.1.3.7 Trung tâm đào tạo dạy nghề

Đào tạo hệ Sơ cấp nghề và dạy nghề thường xuyên; đào tạo lành nghề thợ may, thợ Sửa chữa máy may; đào tạo công nhân may theo tiêu chuẩn làm việc tại các công ty

Đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy và đầu tư trang thiết bị luôn được giáo viên Bộ môn và Trung tâm quan tâm

Đào tạo học viên có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, ý thức cộng đồng và tác phong công nghiệp; có kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành; có tư duy khoa học, năng động sáng tạo

2.1.3.8 Ban đời sống

Trang bị quần áo của Cán bộ công nhân của công ty

Có nhà ăn của công ty để phục vụ các bữa ăn cho cán bộ công nhân toàn thể công ty

2.1.3.9 Ban bảo vệ quân sự-PCCC

Bộ phận bảo vệ phụ trách bảo vệ hàng hóa trong kho và bãi giữ xe của

Phản ánh đầy đủ các khoản chi phí bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh-Phản ánh được cụ thể từng loại nguồn vốn, từng loại tài sản, sự vận động của nó giúp cho việc kiểm tra, giám sát tính toán hiệu quả trong việc sử dụng vốn và tính chủ động trong kinh doanh

Kế toán phản ánh được kết quả lao động của cán bộ công nhân viên trong Công ty, xác định trách nhiệm vật chất đối với người lao động một cách rõ ràng nhằm khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động

Phân tích thông tin, số liệu kế toán, tham mưu, đề xuất các giải pháp phục

vụ yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế, tài chính của đơn vị kế toán

Thay mặt Công ty thực hiện các nghĩa vụ về Thuế với Nhà nước

2.1.3.11 Phòng hành chính nhân sự

Có nhiệm vụ sắp xếp, tổ chức và quản lý lao động trong công ty, quan tâm chăm sóc đến đời sống của cán bộ công nhân viên, xây dựng và triển khai các biện pháp nhằm duy trì, bảo tồn và phát triển nguồn nhân lực trong công ty

để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn, thời kỳ, đồng thời hướng dẫn và truyền đạt các thông tin nội bộ trong công ty một cách đầy đủ và kịp thời

2.1.3.12 Phòng kỹ thuật

Thiết kế mẫu mã, kiểu dáng sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng

Tư vấn cho khách hàng mẫu mã sản phẩm

Tiếp nhận tài liệu kỹ thuật, tài liệu kế hoạch, các mẫu gốc từ khách hàng Chuyển giao tài liệu kỹ thuật, các mẫu gốc cho bộ phận sản xuất thực hiện

Hướng dẫn cho công nhân trong Công ty thực hiện tốt công nghệ mới áp dụng vào sản uất

Theo dõi công nhân trong suốt quá trình sản xuất sản phẩm, tránh trường hợp sản xuất không đúng với yêu cầu của bản mẫu

2.1.3.16 Phòng kiểm soát chất lượng

Kiểm tra chất lượng của những đơn hàng trước khi giao đi

2.1.3.17 Nhà máy cơ điện

Phục vụ điện cho toàn công ty CP Dệt may Nha Trang

2.1.3.18 Nhà máy sợi

Tổ chức điều hành sản xuất và các hoạt động của nhà máy sợi

Xây dựng mô hình tổ chức quản lý thường xuyên gọn nhẹ, hiệu quả Công tác xây dựng lịch tu sửa vật tư phụ tùng, quản lý công nghệ và chất lượng sản phẩm

2.1.3.19 Nhà máy may

Tổ chức điều hành sản xuất và các hoạt động của nhà máy

2.1.4 Đánh giá chung về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công