2.2.2.1. Công tác tuyển dụng
Bảng 5: Chất lượng tuyển dụng lao động tại công ty, năm 2010-2014
ĐVT: Người Trình độ lao động được tuyển dụng 2010 2011 2012 2013 2014 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Đại học 4 0,77 3 0,47 5 0.77 16 2,5 7 1,65 Cao đăng -Trung cấp 6 1,15 10 1,58 9 1.38 9 1,4 3 0,7 Công nhân 510 98,08 618 97,95 637 97.85 614 96,1 425 97,65 Khác TỔNG SỐ 520 100,00 631 100,00 651 100,00 639 100,00 435 100,00
Chất lượng tuyển dụng qua các năm là tương đối đều, trong đó năm 2013 là có nguồn tuyển dụng tương đối tốt. Trong năm này Công ty đã tuyển dụng được 16 Đại học là 0,77%, Cao đẳng và Trung cấp là 9 chiếm 1,4%, còn lại là Công nhân.
Nhìn chung chất lượng tuyển dụng là tương đối tốt, tuy nhiên trình độ Đại học và Cao đẳng, trung cấp được tuyển dụng là quá thấp so với tỷ trọng lao động tại Công ty.
(1) Nguồn tuyển dụng:
phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau:
* Tuyển dụng nội bộ: Để nhằm tận dụng tối đa nguồn lực trong Công ty, Công ty đã có những quá trình đào tạo chéo, phân giao công việc kép cho một nhân viên có khả năng. Người đi trước dạy lại cho người sau nhằm khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chuyên môn, giúp nhân viên phát huy tốt nhất và có thể lựa chọn công việc phù hợp hơn mà không phải rời bỏ doanh nghiệp. Người này có thể đảm đương công việc của người khác mặc dù về mặt chuyên môn là khác hoàn toàn với công việc mình đang làm.
* Do nhân viên Công ty giới thiệu: Nhờ có các nhân viên đang làm việc tại Công ty mà đơn vị có thêm một số ứng viên từ bên ngoài.
* Những nhân viên cũ: Một nguồn nhân lực không thể thiếu, sau một thời gian làm việc tại các doanh nghiệp khác, họ đúc kết được những kinh nghiệm và lại quay về Công ty.
* Quảng cáo, Internet: Mạng Internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm. Các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng (báo chí, tạp chí ngành, truyền hình...). Công ty đã chủ động có đăng thông tin tuyển dụng trên trang web tại Công ty
* Liên hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay
Bảng 6: Tình hình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dệt may Nha Trang từ năm 2010-2014 Đơn vị tính: người Nguồn tuyển dụng 2010 2011 2012 2013 2014 Số Lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số Lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Quảng cáo tuyển dụng ( trên web, báo…) 250 48,07 320 50,71 340 52,22 300 46,94 214 49,2 Ứng viên tự tìm đến CBCNV giới thiệu 270 51,93 311 49,29 311 47,78 339 53,06 221 50,8 Điều động từ các đơn vị trong ngành TỔNG SỐ 520 100,00 631 100,00 651 100,00 639 100,00 435 100,00 Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Hành Chính - Nhân sự
Từ bảng thống kê đã cho ta thấy nguồn tuyển dụng chính là từ nguồn quảng cáo trên web, báo…) và CBCNV giới thiệu.
Nhận xét:
* Ưu điểm của nguồn tuyển dụng hiện nay tại Công ty:
của ứng viên, dễ trao đổi, nắm được nguyện vọng của ứng viên, thuận lợi trong việc tiếp cận công việc cũng như hòa nhập với văn hóa của Công ty.
Nhược điểm của nguồn tuyển dụng hiện nay tại Công ty:
* Có thể bỏ sót những ứng viên có chuyên môn tốt. Giảm tính cạnh tranh trong việc xét tuyển dụng.
Dễ xảy ra tình trạng bè phái, gây mất đoàn kết, tạo tâm lý ỷ lại (2) Tiêu chuẩn tuyển dụng: Một số tiêu chuẩn tuyển dụng được áp dụng:
- Trình độ học vấn, học lực, chuyên môn, kinh nghiệm; - Giới tính, sức khỏe, nơi thường trú;
- Kỷ năng làm việc độc lập và làm việc nhóm; - Am hiểu về ngành dệt may;
- Nhiệt tình, đam mê công việc, ham học hỏi, mong muốn làm việc lâu dài
- Ưu tiên cho các ứng viên là con em CBCNV Công ty, do CBCNV giới thiệu.
Nhận xét: Ưu - nhược điểm của tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dệt may Nha Trang.
* Ưu điểm: Dễ dàng sàng lọc và lựa chọn được ứng viên xin việc.
* Hạn chế: Có thể xảy ra hiện tượng tuyển dụng nhưng không đáp ứng
được công việc, do việc ưu tiên ứng viên là con em hoặc người quen trong CBCNV Công ty, dể xảy ra tình trạng cả nể, ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng.
(3) Quy trình tuyển dụng: (Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
a.1 Lập kế hoạch tuyển dụng lao động
Căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất hàng năm của Công ty. Căn cứ nhân lực thực tế hiện có của các đơn vị, Phòng Hành chính - Nhân sự (P1) lập
và trình Tổng Giám đốc Công ty xem xét phê duyệt kế hoạch tuyển dụng lao động hằng năm.
Trường hợp đột xuất cần bổ sung lao động ngoài kế hoạch để hoàn thành công việc, P1 trực tiếp để xuất sau khi trao đổi với các đơn vị có nhu cầu và trình Tổng Giám đốc xem xét quyết định.
a.2 Thông tin tuyển dụng
Thông báo nội bộ (Thông báo cho CBCNV trên mạng nội bộ Công ty) Thông báo ra bên ngoài: Thông qua Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo chí, đài...) hoặc liên hệ trực tiếp với các Trường đại học, trung học chuyên nghiệp.
a.3 Nộp hồ sơ
Các ứng viên nộp hồ sơ cho P1, hồ sơ bao gồm: - Đơn xin việc: Có ghi rõ họ tên, ngày và chữ ký.
- Bản sao công chứng các văn bằng chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận đã tốt nghiệp (nếu chưa có bằng) kèm theo bảng điểm các năm học, văn bằng hoặc chứng chỉ vi tính, ngoại ngữ ....(nếu có).
- Bản sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương.
- Phiếu khám sức khoẻ do phòng khám bệnh viện đa khoa cấp quận, huyện trở lên, thực hiện trong thời gian 06 tháng kể từ ngày nộp hồ sơ.
- 02 ảnh chân dung 4x6.
Đối với các ứng viên đã có thời gian công tác ở các đơn vị khác, khi nộp hồ sơ ngoài các văn bản như yêu cầu ở mục 5.3 cần bổ sung các loại văn bản sau (nếu có ):
- Quyết định chuyển công tác hoặc thôi việc tại đơn vị cũ. - Giấy thôi trả lương của đơn vị cũ (nếu chuyển công tác).
các loại giấy tờ chứng minh thời gian công tác tại đơn vị cũ (nếu chưa có Sổ Bảo hiểm xã hội).
a.4 Sơ tuyển
P1 chịu trách nhiệm sơ tuyển các hồ sơ của ứng viên:
- Trường hợp sơ tuyển không đạt yêu cầu, P1 thông báo lại để đối tượng biết.
- Trường hợp sơ tuyển đạt yêu cầu, P1 tổng hợp trình Tổng Giám đốc quyết định. Nếu được duyệt, P1 căn cứ kế hoạch tuyển dụng được duyệt để thông báo cho các đối tượng có hồ sơ được sơ tuyển về thời gian và nội dung để phỏng vấn, kiểm tra.
a.5 Phỏng vấn, kiểm tra
Lãnh đạo Công ty phỏng vấn kiểm tra trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cẩn phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên,
Sau khi Lãnh đạo phỏng vấn đạt yêu cầu và chấp nhận cho kiểm tra, P1 sẽ lập Phiếu đề nghị phỏng vấn kiểm tra - gửi về các đơn vị liên quan tổ chức kiểm tra.
Những ứng viên có trình độ trung cấp được bố trí làm công nhân, ứng viên là lao động phổ thông và những ứng viên đã có thời gian công tác tại các đơn vị khác có ngành nghề chuyên môn tương ứng vị trí cần tuyển dụng, đồng thời qua phỏng vấn và xem xét hồ sơ thấy có đủ yếu tố xác định trình độ năng lực cần thiết thì không phải thực hiện kiểm tra theo phiếu trên.
Căn cứ vào kết quả kiểm tra, P1 lập danh sách báo cáo Tổng Giám đốc/Hội đồng tuyển dụng xem xét, quyết định tuyển chọn.
a.6 Thử việc
Bộ Luật lao động hiện hành) đưa về thử việc tại các đơn vị chuyên môn liên quan.
Đơn vị quản lý trực tiếp có trách nhiệm phân công, hướng dẫn công việc, trình bày rõ trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên thử việc. Đơn vị quản lý trực tiếp sẽ đưa ra chương trình thử việc mà nhân viên mới phải thực hiện.
Kết thúc thời gian thử việc, người thử việc phải viết báo cáo thu hoạch trong thời gian thử việc theo biểu mẫu Báo cáo kết quả thử việc.
Người hướng dẫn, trưởng đơn vị sử dụng lao động có ý kiến đánh giá, nhận xét người thử việc theo biểu mẫu Nhận xét sau thời gian thử việc và gửi P1 tổng hợp, trình Hội đồng để xem xét tuyển dụng chính thức.
Các trường hợp không phải trải qua thời gian thử việc:
* Ứng viên đã có thời gian công tác tại các đơn vị khác từ một năm trở lên, có ngành nghề chuyên môn tương ứng vị trí cần tuyển dụng đồng thời qua phỏng vấn và xem xét hồ sơ thấy có đủ yếu tố xác định trình độ năng lực cần thiết.
* Ứng viên là sinh viên mới ra trường có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi nếu phỏng vấn, kiểm tra đạt kết quả giỏi sẽ được miễn thử việc.
a.7 Tuyển dụng theo hình thức hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn
* Tuyển dụng theo hình thức hợp đồng xác định thời hạn:
Các đối tượng sau thời gian thử việc đạt yêu cầu hoặc những đối tượng được miễn thử việc được Công ty quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm.
Sau 2 năm làm việc tại Công ty, người lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp phải viết báo cáo theo biểu mẫu Báo cáo kết quả sau 2 năm công tác và Trưởng đơn vị sử dụng lao động có ý kiến nhận xét và đê nghị theo biểu mẫu
Nhận xét sau 2 năm công tác. Công nhân, lao động phổ thông hoặc lao động không qua đào tạo không phải viết báo cáo.
* Tuyển dụng theo hình thức hợp đồng không xác định thời hạn: Những đối tượng được tuyển dụng theo chế độ hợp đồng xác định thời hạn, sau khi kết thúc hợp đồng nếu Công ty có nhu cầu sử dụng lâu dài thì được xem xét để ký hợp đồng không xác định thời hạn.
* Quy định về viết báo cáo chuyên đê: Cán bộ có trình độ đại học trở lên, sau 2 năm công tác tại Công ty phải viết báo cáo chuyên đê thuộc lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ được phân công (chuyên đê do Công ty giao) và bảo vệ báo cáo trước Hội đồng đánh giá chuyên đê. Báo cáo chuyên đê được lập theo biểu mẫu Báo cáo chuyên đê sau 2 năm công tác và biểu mẫu Nhận xét sau 2 năm công tác. Kết quả báo cáo chuyên đê là cơ sở để Công ty xem xét chuẩn bị bố trí các chức danh chuyên môn và tiếp tục ký kết hợp đồng lao động.
Nhận xét: Ưu - Nhược điểm của quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dệt may Nha Trang :
* Ưu điểm: Quy trình đã thể hiện tốt những bước nhằm tìm được ứng viên tốt nhất, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, đồng thời có những chính sách hợp lý cho những ứng viên không cần phải thử việc do đã có những kinh nghiệm từ nơi khác chuyển đến. Nhanh chóng tìm được ứng viên có trình độ chuyên môn tốt, có kinh nghiệm để tuyển dụng.
* Hạn chế: Việc đánh giá tuyển chọn là do Phòng Tổ chức - Nhân sự chủ trì, nên không nắm hết được chuyên môn, do đó việc đánh giá sơ bộ hồ sơ ứng viên dễ bỏ sót những ứng viên có trình độ chuyên môn tốt hoặc phù hợp với yêu cầu của đơn vị có nhu cầu về nhân sự. Chưa có phân tích công việc nên chưa có Bảng tiêu chuẩn công việc làm căn cứ cho Tuyển dụng, điều này ảnh hưởng đến tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
- Phân công, bố trí nhân viên
Đối với những nhân viên mới tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng...được tuyển dụng vào làm tại vị trí phù hợp với khả năng. Đây là nguồn nhân lực phải qua quá trình học việc, đào tạo và hướng dẫn của các nhân viên cũ (những người có kinh nghiệm). Đối với những lao động cũ, tùy theo mức độ và khối lượng công việc mà Trưởng các đơn vị sẽ phân giao, điều chuyển, hoán đổi công việc nhằm mang lại hiệu quả cao hơn và phù hợp với năng lực của nhân viên.
Việc điều động từ đơn vị này sang đơn vị khác cũng được thực hiện linh hoạt tại đơn vị, do:
+ Nhu cầu tại các đơn vị, việc tuyển dụng thêm từ bên ngoài là không cần thiết, do đó để đảm bảo mức độ ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tránh để lãng phí nguồn nhân lực tại các đơn vị ít việc.
+ Một số nhân lực được đào tạo nâng cao trình độ được công ty bố trí , sắp xếp đảm trách công việc mới, phù hợp với khả năng và ngành nghề được đào tạo.
+ Cơ cấu lại bộ máy tổ chức như sáp nhập, chia tách, thành lập lại các phòng ban mới.
+ Điều động tạm thời để giải quyết các công việc trong thời gian nhất định.
Có thể thấy việc phân công, bố trí, nhân viên là rất quan trọng, làm thế nào để kích thích được sự cống hiến, tính tiến thủ của người lao động để phát huy hết năng lực của người lao động, đem lại hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Đề bạt là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn khả năng làm
việc của nhân viên. Đồng thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền lực lớn hơn trước, khẳng định được vị trí của mình trong tổ chức.
Đối với các chức danh quản lý đơn vị, việc bổ nhiệm dựa vào kế hoạch quy hoạch cán bộ và kế hoạch cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty. Việc bổ nhiệm này sẽ do Đảng ủy, Hội đồng Quản trị, Ban Tổng Giám đốc và Phòng Hành chính - Nhân sự quyết định. Các ứng viên nằm trong diện quy hoạch cán
bộ phải hội đủ các điều kiện giỏi về chuyên môn và có đạo đức, lối sống lành mạnh, có khả năng truyền cảm hứng và phát huy năng lực của các nhân viên dưới quyền. Tùy theo tình hình sản xuất, yêu cầu công việc, thời điểm kế thừa và cơ cấu bộ máy tổ chức mà các ứng viên thuộc diện quy hoạch sẽ được bổ nhiệm, đề bạt. Tuy nhiên vẫn có một số trường hợp được đặc cách đề bạt mà không nằm trong quy hoạch nếu Ban lãnh đạo Công ty xét thấy một ứng viên hội đủ các điều kiện với mục đích hoàn thiện công tác quản lý, giữ chân người tài.. .mà không làm ảnh hưởng đến tình hình nội bộ của đơn vị mà ứng viên được đề bạt.
Hằng năm Phòng Hành chính - Nhân sự thông qua Trưởng các đơn vị
gửi phiếu đánh giá, phân loại cán bộ đến từng nhân viên trong đơn vị để tự kê khai đánh giá theo các yêu cầu nêu trong mẫu phiếu. Trưởng các đơn vị thực hiện việc trao đổi các nội dung đánh giá nếu xét thấy cần thiết, đây là căn cứ để