hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may hoàng thị loan

LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học, đến nay tôi đã hoàn thành Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: “

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM XUÂN THẠCH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY

HOÀNG THỊ LOAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa – 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM XUÂN THẠCH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam đoan trong luận văn này, các số liệu, thông tin được trích dẫn theo đúng quy định; dữ liệu khảo sát là trung thực, có chứng cứ; lập luận, phân tích, đánh giá, kiến nghị được đưa ra dựa trên quan điểm cá nhân và nghiên cứu của tác giả, không có sự sao chép của bất kỳ tài liệu nào đã được công bố

Đây là công trình nghiên cứu độc lập và tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về những nhận xét đã đưa ra trong luận văn

Tác giả luận văn

Phạm Xuân Thạch

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học, đến nay tôi đã hoàn thành Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan”

Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự giúp đỡ của các thầy, cô Trường Đại học Nha trang đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học và quá trình làm luận văn

Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

- Các thầy, cô Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là tiến sĩ Đỗ Thị Thanh Vinh, Trưởng khoa kinh tế đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài

- Cán bộ, chuyên viên phòng Tổ chức và các phòng chức năng có liên quan của Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan đã cung cấp số liệu

- Lãnh đạo cơ quan Tỉnh đoàn Nghệ An đã tạo điều kiện cho tôi theo học khóa này

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn

bè đã hết lòng động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu khoa học và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Xin chân thành cảm ơn!

Vinh, tháng 11 năm 2013

Học viên thực hiện

Phạm Xuân Thạch

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC SƠ ĐỒ vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 7

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 10

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 17

1.2.3 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .18

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 26

1.4 Kinh nghiệm từ một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay 27

1.4.1 Kinh nghiệm của Mỹ 27

1.4.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc 28

1.4.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản 29

1.4.5 Kinh nghiệm của Singapore 30

1.4.6 Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong Đào tạo nguồn nhân lực 31

Tóm tắt chương 1 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN 36

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan 36

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 36

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty 38

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 41

2.1.4 Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 43

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan 44

2.2.1 Thực trạng về kế hoạch, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 44

2.2.2 Thực trạng tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 45

2.2.3 Đánh giá ảnh hưởng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến hoạt động của Công ty 50

2.2.4 Nhận xét chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 54

Tóm tắt Chương 2 57

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 58

3.1 Định hướng và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành dệt may ở Việt Nam 58

3.1.2 Định hướng và Chính sách đào phát triển nguồn nhân lực của Công ty 59

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 60

3.2.1 Xây dựng và hoàn thiện chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 60

3.2.2 Gắn công tác tuyển dụng với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62

3.2.3 Hoàn thiện các yếu tố cơ bản của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 64

3.2.4 Tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia vào hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 67

3.2.5 Tăng cường liên kết, hợp tác trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68

Tóm tắt Chương 3 70

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực 12

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty theo giới năm 2013 42

Bảng 2.2 Một số chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 43

Bảng 2.3 Hình thức đào tạo chủ yếu của Công ty 48

Bảng 2.4 Biến động cơ cấu trình độ lao động của Công ty gđ 2009– 2012 51

Bảng 2.5 Kết quả điều tra chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo theo đánh giá của cán bộ quản lý 52

Bảng 2.6 Kết quả điều tra chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Công ty theo đánh giá của người được đào tạo 53

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển 19

Sơ Đồ 1.2: Lý Thuyết Khoảng Cách 20

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 20

Sơ Đồ 1.4: Những Tiêu Chí Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Và Phát triển 24

Sơ Đồ 2.1: Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức Của Công Ty 39

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan thuộc Tổng Công ty Dệt May Việt Nam, tên viết tắt quốc tế là Halotexco, được thành lập năm 2004, trên

cơ sở sát nhập Nhà máy Sợi Vinh và Công ty Dệt kim Hoàng Thị Loan Hiện nay, Công ty có 2 nhà máy trực thuộc và chi nhánh Hà Nội với trên 70 kỹ sư chuyên ngành và 1.200 lao động lành nghề Sản phẩm sản xuất chính là sợi các loại như sợi nồi cọc, sợi OE, sợi xe và hàng dệt may công nghiệp

Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan đã và đang phát triển ổn định và đảm bảo tính bền vững phù hợp với phương hướng phát triển của ngành dệt may Việt Nam Tuy nhiên, đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế, Công ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển, trong đó cần đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới

Trong những năm qua, kinh tế nước ta đã có những thay đổi mạnh mẽ, do

có những quyết sách phù hợp Nhiều sản phẩm dệt may của Việt Nam có chất lượng cao, chiếm lĩnh được thị trường trong nước và được xuất khẩu ra nước ngoài Thành công đó tạo được nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, trong

đó có ngành dệt may Nhưng nếu so với các đối thủ cạnh tranh, chúng ta còn vẫn còn nhiều yếu kém, thị trường xuất khẩu vẫn còn hạn hẹp Do đó, cần phải có biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả cạnh tranh Đây là một công việc hết sức cần thiết vì ngành dệt may trong nước đóng vai trò rất quan trọng không chi

về kinh tế mà còn cả về xã hội

Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân

lực đạt đến chất lượng mong muốn Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung Trong tình hình khó khăn của nền kinh tế hiện nay, để đứng vững và phát triển thì một trong những việc ưu tiên hàng đầu đó là xây dựng nguồn nhân lực Trong đó, cần trang bị và không ngừng nâng cao trình

độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của đòn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội đất nước

Chính vì vậy, Công ty Cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan muốn đứng vững

và phát triển trong thời gian tới thì việc phân tích thực trạng tình hình lao động nhằm đề ra những giải pháp để ổn định và phát triển lực lượng lao động là cần thiết và cấp bách cần phải được nghiên cứu và thực thi Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp trước những thách thức phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, tôi đã

mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan” làm đề tài cho luận

văn Cao học của mình

2 Tổng quan nghiên cứu của đề tài

Lĩnh vực nghiên cứu của đề tài không phải là mới mẻ Nhiều công trình trong và ngoài nước tập trung nghiên cứu vấn đề này ở tầm hoạch định chính sách vĩ mô của quốc gia cũng như ở tầm chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

Ở nước ngoài

Tổ chức lao động thế giới (ILO) cũng đã biên soạn và phát hành nhiều tài

liệu về đào tạo và quản lý ĐTN để hỗ trợ cho các nước đang phát triển Về quản

lý các hệ thống ĐTN (Managing vocational training systems) có sổ tay dành cho các chuyên gia quản lý cao cấp do Vladimir Gasskoov biên soạn trong đó có

đưa ra hệ thống các quan điểm quản lý đào tạo và phát triển nghề nghiệp, quản

lý chiến lược (the strategic management) và xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển hệ thống dạy nghề cùng kinh nghiệm quốc tế trong lĩnh vực quản lý và phát triển giáo dục nghề nghiệp

Ngoài những công trình đã nêu trên, còn rất nhiều các công trình khác trên thế giới đề cập đến các nội dung khác nhau về mặt lý luận cũng như thực tiễn phát triển hệ thống giáo dục nghề nghiệp, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của các quốc gia Các nhà nghiên cứu về quản trị nhân lực nhấn mạnh tính chiến lược của quản lý nguồn nhân lực, chấp nhận sáng kiến và các mô hình trong quản lý nguồn nhân lực Hai mô hình đặc trưng cho quản lý nguồn nhân lực là mô hình phương Đông – Nhật Bản và mô hình phương Tây – Hoa Kỳ Hiện nay do tác động của khoa học – công nghệ, toàn cầu hóa, sự xuất hiện của kinh tế tri thức, các học giả nước ngoài tập trung rất nhiều về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ở trong nước

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực thường chỉ mang màu sắc quản lý hành chính, mọi chính sách về phát triển nguồn nhân lực đều được áp dụng chung cho mọi loại hình tổ chức Nhà nước đưa ra chính sách, quy chế xác định nhiệm vụ

và các tổ chức chỉ thuần túy thực thi thụ động Việc nghiên cứu khoa học có hệ thống về dạy nghề ở Việt Nam được bắt đầu khi Viện khoa học dạy nghề thuộc TCDN được thành lập năm 1977 Trong giai đoạn 10 năm từ 1977-1987, Viện

đã nghiên cứu các vấn đề thuộc lĩnh vực khoa học dạy nghề, có một số đề tài

liên quan đến luận án như: "Nghiên cứu chiến lược về dạy nghề đến năm 2000"

do TSKH Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm đề tài Tuy nhiên, nền sản xuất nước ta giai đoạn đó đang ở thời kỳ tập trung bao cấp nên các đề tài nghiên cứu trên cũng có những hạn chế nhất định khi nền kinh tế chuyển sang kinh tế thị

trường “Trong những năm gần đây, ngành dạy nghề cũng đã phát triển một số

nghiên cứu về đổi mới và phát triển công tác dạy nghề ở nước ta trong giai đoạn

2008 – 2015 trong đó cũng nêu ra các mục tiêu, nhiệm vụ và các giải pháp cơ bản để phát triển công tác dạy nghề ở nước ta trong những năm sắp tới”

Trong những năm qua cũng đã có nhiều công trình khoa học, luận văn, luận

án của nhiều tác giả đã nghiên cứu về quản lý giáo dục nói chung và quản lý dạy nghề nói riêng, như tác giả Phan Chính Thức (nguyên Tổng cục trưởng

TCDN),… Ở tầm doanh nghiệp, nhiều luận văn tiến sĩ, thạc sỹ tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển trong chiến lược nhân sự của doanh nghiệp

Ở địa phương, tác giả Nguyễn Duy Thành trong luận văn thạc sỹ (2011) cũng đã đề cập đến những giải pháp phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng nghề

nghiệp phục vụ cho các ngành kinh tế trong đề tài “Giải pháp phát triển đào tạo

 Mục tiêu cụ thể :

Đề tài nghiên cứu hướng đến thực hiện những mục tiêu cụ thể sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu khảo sát phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty (chủ yếu thuộc các

đơn vị trong lĩnh vực dệt may) từ năm 2010 đến 2012 và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2013-2015 có định hướng đến năm 2020

Khảo sát điều tra được thực hiện từ tháng 8 đến tháng 10/2013

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Về thu thập tài liệu

- Tài liệu thứ cấp : được thu thập dựa vào :

+ Nghiên cứu tham khảo các tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về phương hướng phát triển lực lượng lao động trong sản xuất trong ngành dệt may Những quan điểm về đào tạo và phát triển lực lượng lao động trong ngành dệt may hiện nay

+ Nghiên cứu các mô hình đào tạo và phát triển nhân lực trong các đơn vị sản xuất, đặc trưng lao động nghề nghiệp và các yêu cầu lao động trong ngành dệt may của Việt Nam

+ Các báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan từ năm 2010 đến 2012

- Tài liệu sơ cấp :

Khảo sát thực tiễn: quan sát, dùng phiếu hỏi phỏng vấn sâu về các yếu tố liên quan đến nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5.2 Về phương pháp nghiên cứu

6 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may Hoàng Thị Loan

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo Liên Hợp Quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để pháp triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình phát triển nguồn nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX-07) có đoạn viết: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó ” [8]

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt là đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [1]

Theo chúng tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người Vì vậy, trước hết và quan trọng khi nghiêm cứu nguồn nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện

kỹ năng lao động, năng lực tổ chức, quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất

đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố

đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định

Từ cách tiếp cận đó, nhận xét về các quan điểm nêu trên, theo chúng tôi:

- Quan điểm của Liên hợp quốc là chưa toàn diện, vì nó chỉ mới đề cập đến mặt chất lượng của nguồn nhân lực trên các phương diện, trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động, song, lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là, phẩm chất đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động

- Quan điểm của GS TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 đã có những đóng góp bổ sung và hoàn thiện hơn Đó

là, bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực, tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lực: trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người

- Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả 3 phương diện: trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại

Theo chúng tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ như sau: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc – nơi mà nguồn nhân lực tồn tại

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi lao động), những người trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…)

Điều đó có nghĩa, nguồn nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng:

- Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nguồn nhân lực

Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp,

mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin

và ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, "trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó"

Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm

mỹ, quan điểm sống Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật

và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống Chúng tôi cho rằng, trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nguồn nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn

Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: "Có đức mà không có tài, làm việc gì

cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng ' Bởi vậy, sẽ không

đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa

ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và cũng là để hướng người lao động đến

sự phát triển toàn diện

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng từ cuối năm 1970, đặc biệt khái niệm quản trị nguồn nhân lực đã được sử dụng thay thế quản trị nhân sự - 1989, Hiệp hội quản trị nhân sự Mỹ (American Society Personnel Administration-ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành Hiệp hội quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay trên thế giới có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:

- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ của quản trị nhân sự Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp Dù mang tên gọi là quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực, quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây Quản trị nhân sự mang tên gọi mới

vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới

Theo chúng tôi quan điểm này không phù hợp với yêu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ được hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức, nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi đối tượng nghiên cứu thì không thể thay đổi tên gọi quản trị nhân sự

- Quan điểm thứ hai cho rằng quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới và đề ra phương pháp mới, một tiếp cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua sự phối hợp các chức năng quản trị con người và với quản trị chiến lược của các doanh nghiệp và nhấn mạnh phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức Đại diện cho trường phái này là nhóm nghiên cứu

của đại học tổng hợp Michigan, trường phái quản trị kinh doanh Harvard

Chúng tôi cho rằng các nước công nghiệp phát triển hiện nay có đủ điều kiện cần thiết để thực hiện quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm này (trình độ

năng lực của cán bộ lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống

và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, có kỷ luật nghiêm minh, ý thức tự giác cao) hơn nữa trên thế giới từ đầu thập niên 1990, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp cần áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người mới có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của mình

- Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn

thiện của quản trị nhân sự theo trường phái này có Legge, way, Noe, Theo

chúng tôi quan điểm này có tính trung hòa giữa hai quan điểm trên, nhấn mạnh yếu tố của con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở các mức độ chuyên nghiệp cao phù hợp với yêu cầu của những nước đang phát triển

Riêng ở các nước có nền kinh tế đang chuyển đổi (từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường) Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực là rất lớn có tính chất đặc thù Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách nhân sự ở đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào

đặc điểm sản xuất, trình độ công nghệ kỹ thuật, lao động như tuyển dụng, đào

tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, hưu trí đều do nhà nước ban hành và như chính sách xã hội ở tầm vĩ mô Do đó tiếp cận quản trị nguồn nhân lực tại các nước này vừa đòi hỏi doanh nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực,

có quan điểm triết lý mới, phương pháp hoàn toàn mới, đồng thời không có những đòi hỏi khắt khe về trình độ năng lực, mức độ chuyên nghiệp cao của các nhà quản trị Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực tại các nước đang phát triển có nền kinh tế chuyển đổi được thể hiện trong bảng

1.1

Quản trị nguồn nhân lực vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa

là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự Như vậy các định nghĩa về

quản trị nguồn nhân lực tại một nước vừa đang phát triển vừa có nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam còn thỏa mãn những nội dung yêu cầu sau:

- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi người lao động, chú trọng kết hợp, thỏa mãn mục tiêu của cá nhân, của doanh nghiệp

- Chỉ rõ phạm vi đối tượng nghiên cứu và quản trị con người trong các tổ chức

- Các chiến lược, các chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

- Thể hiện được những thành phần chính của quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn

- Không đòi hỏi những điều kiện đặc biệt khi áp dụng

- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu

Tổng hợp các yếu tố, có thể đưa ra định nghĩa rằng: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Bảng 1.1 Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CÁC TIÊU

THỨC SƠ SÁNH

Tại các nước có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung

Tại các nước khác

Quản trị nguồn nhân lực cho các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung (*)

Quan điểm triết lý

về nhân viên trong

doanh nghiệp

Nhân viên là chủ của doanh nghiệp

Lao động là yếu tố chi phí đầu vào

Con người là vốn quý, con người cần được đầu tư vào phát triển

Mục tiêu quan tâm

hàng đầu

Ý nghĩa lợi ích chính trị trong các hoạt động sản xuất dịch vụ

Lợi ích của tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp

Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích của nhân

viên Quan hệ giữa nhân

lợi

Cơ sở của năng

suất chất lượng

Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật

Công nghệ, kỹ thuật + quản trị

Quản trị+chất lượng nguồn nhân lực + công nghệ kỹ thuật Quyền thiết lập các

động Dài hạn

Ngắn hạn, trung

hạn Dài hạn Mối quan hệ giữa

chức

Phục vụ cho chiến lược,chính sách kinh doanh của tổ chức

(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn

Nguồn: "Quản trị nhân sự, Đại học kinh tế, Thành phố Hồ Chí Minh, 1993-[24] "

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức cí thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và

đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ

xa, tự đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định

Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung:

- Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông)

- Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp)

- Trang bị kiến thức quản lý

Các hình thức đào tạo bao gồm:

- Đào tạo mới: được áp dụng với những người chưa có nghề

- Đào tạo lại: đào tạo cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa

- Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức

và kinh nghiệp làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn

Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động Nó biểu hiện sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp Lao động có trình độ lành nghề là lao động có chất lượng cao hơn, là lao động phức tạp Trong cùng một đơn vị thời gian, lao động lành nghề thường tạo ra một giá trị lớn hơn so với lao động giản đơn Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, tức là các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, là tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức, quản lý… để đảm nhận các chức vụ được giao (đối với cán bộ chuyên môn) Để đạt tới trình độ nào đó, trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục kỹ thuật sản xuất cho người lao

động để họ nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm cả người đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm nghề, chuyên môn khác Cùng với đào tạo, để nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả năng làm được trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

* Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển

Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai

Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi

Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện

* Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau:

Đào tạo Phát triển

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy

việc học tập về những kiến thức, kỹ

năng, thái độ và hành vi liên quan đến

công việc

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu

suất cao hơn

- Nhằm nâng cao năng suất của

người lao động

- Được sử dụng để làm phù hợp với

những thay đổi trong tổ chức

- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các

cơ hội

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức Trong đó có 3 lý do chính:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại

và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.3 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hóa phổ thông Không những vậy, nền kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, trong điều kiện cách mạng khoa học kỹ thuật đang phát triển mạnh mẽ, phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc, nhiều nghề, chuyên môn cũ thay đổi, nhiều nghề mới ra đời

Từ đó, đòi hỏi trình độ lành nghề của nguồn nhân lực cần phải được đào tạo, nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất Chúng ta đang bước vào thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa sau những thắng lợi của sự nghiệp đổi mới Song do nhiều nguyên nhân, chất lượng nguồn nhân lực còn ở mức thấp Bởi vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng mục tiêu: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” [1] như Đảng ta đã xác định

1.2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp đều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp với tình hình cụ thể của doanh nghiệp Doanh nghiệp khi thực hiện hoạt động đào tạo phát triển phải đầu tư một khoản nhất định, muốn đảm bảo chắc chắn khoản đào tạo ấy đem lại kết quả có giá trị, phải thiết kế và tổ chức chu đáo các hoạt động đào tạo phát triển Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp Hiện nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước

cơ bản và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó Cụ thể trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện bằng mô hình sau

Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển [5]

1.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo

Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nào cần được đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Trong giai đoạn này doanh nghiệp cần phải:

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Thiết lập quy trình đánh giá

- Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp

- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

- Phân tích công việc

- Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên và yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định

- Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích

- Xác định ai sẽ là người cần đào tạo và ai là người sẵn sàng để được đào tạo

Như vậy chúng ta có thể thấy bản chất của xác định nhu cầu đào tạo như sau: Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng – thành tích công tác thực tế

Khoảng Cách

Sơ Đồ 1.2: Lý Thuyết Khoảng Cách

Dựa trên phương pháp phân tích khoảng cách ta có sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo như sau:

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo

Hiện Trạng

Lý Tưởng

Mức độ hiện thực Nhu cầu đào tạo Trạng thái lí tưởng

Kỹ thuật, kiến thức và năng

lực hiện có của nhân viên

Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác

thực tế của nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác

lý tưởng của nhân viên

Mục đích của sơ đồ phân tích khoảng cách (hay nhu cầu đào tạo) là tìm ra các khoảng cách có thể lấp đầy bằng đào tạo, phân tích nguyên nhân tạo ra những khoảng cách giữa hình ảnh “lý tưởng” và “hiện trạng” Kết quả mô tả tình trạng hiện tại của nhân viên sẽ được xem xét với hình ảnh tương lai để xác định những gì cần thay đổi và những gì không cần thay đổi Đào tạo là một trong những cách phát triển nguồn nhân lực nhưng không phải là cách duy nhất Vì vậy, để làm được việc này, ta cần phải tìm ra hiện trạng và tìm ra hình ảnh lý tưởng để xác định các khoảng cách Sau đó mới biết được khoảng cách nào có thể đáp ứng bằng đào tạo được

Trong sơ đồ trên trạng thái lý tưởng là hình ảnh học viên làm việc tốt nhất ở mỗi vị trí công việc của mình, học viên có đủ các kỹ năng, kiến thức và phương pháp tiên tiến nhất, phù hợp nhất, để làm việc với hiệu quả cao nhất có thể

Mức độ hiện thực là hình ảnh con người đang có Trong những kỹ năng, kiến thức, thái độ làm việc hiện tại của họ, có những điều tốt, hiệu quả như mong đợi, và có những điều chưa được như mong đợi và chưa đáp ứng được nhu cầu của đối tượng phục vụ

Nhu cầu đào tạo (khoảng cách) là những điểm cần thay đổi ở hình ảnh hiện thực để đạt tới hình ảnh lý tưởng So sánh giữa hình ảnh hiện thực và lý tưởng ta

sẽ thấy rằng để có được hình ảnh lý tưởng, cần tăng thêm một số kỹ năng, kiến thức và thái độ phù hợp; và cũng cần bỏ bớt, hay thay đổi một số kỹ năng, kiến thức và thái độ không còn phù hợp Những điều cần thêm và cần bớt đó chính là nhu cầu đào tạo (hay khoảng cách) Như vậy, việc thêm những điểm phù hợp, hay bớt những điểm không còn phù hợp đều là công việc “lấp đầy các khoảng cách”

1.2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo

Thời gian đào tạo

Số người được đào tạo

Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?

Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ công nhân viên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần tuân thủ

nguyên tắc SMART(Specific(cụ thể); Measurable(Đo lường được); Achievable (Có thể đạt được); Relevant(Có liên quan); Timebound (Hạn định thời gian hợp lí))

1.2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là việc xem xét ai được đào tạo trong thời gian tới Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:

Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu

Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới

Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, tương lai của tổ chức

1.2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Hầu hết các chương trình đào tạo cho nhân viên bao gồm đào tạo ngoài công việc (Off the job training) và đào tạo trong công việc (On the job training)

* Đào tạo ngoài công việc

Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học Đào tạo ngoài công việc

sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động Nhóm phương pháp này bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử đi học ở các trường chính quy

- Các bài giảng, hội nghị và hội thảo

- Đào tạo từ xa

* Đào tạo trong công việc

Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học

sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc Nhóm phương pháp này bao gồm:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1.2.4.5 Dự tính chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy

Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy móc, chi phí sinh hoạt phát sinh…

Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho các hoạt động khác hay chính là chi phí cơ hội của việc tiến hành đào tạo

Khi các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách đào tạo phải có các điều chỉnh cho phù hợp như giảm số lượng người được đào tạo, thay đổi các cán bộ đào tạo

1.2.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Trong suốt quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa chọn giáo viên cũng rất quan trọng Phải lựa chọn giáo viên có trình độ chuyên môn cao đồng thời cũng tiết kiệm được nhiều chi phí nhất cho tổ chức Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo các cách sau:

Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chọn

này có ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý Nhưng ngược lại nhược điểm là khả năng truyền đạt kiến thức không cao

Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài doanh

nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện cho các học viên tiếp thu kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này rất khó quản lý và chi phí cao

Vì vậy, tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào

tạo chung

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công

1.2.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

Sơ Đồ 1.4: Những Tiêu Chí Đánh Giá Hiệu Quả Đào Tạo Và Phát triển

- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp biết chương trình đào tạo phát triển đã được thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp vừa đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã thành công Tuy nhiên việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

- Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo để phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu

tư cho khoá đào tạo và lợi ích mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc, người được đào tạo tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo là một việc làm cần thiết

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng, chuyên môn Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ thành thạo công việc trước và sau quá trình đào tạo Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra chỉ tiêu đánh giá đó là: kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ giao tiếp, trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi ứng xử của người đào tạo Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là

một việc làm cần thiết giúp cho doanh nghiệp xác định được kỹ năng, kiến thức

và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên, phát hiện được những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết

Cần đánh giá kết quả đạt được sau mỗi khoá đào tạo cả về mặt chất lượng

và số lượng, cơ sở của việc đánh giá chương trình đào tạo gồm có:

- Mức độ đạt được của các mục tiêu, còn gặp phải những khó khăn gì?

- Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo thông qua việc hỏi ý kiến của các học viên tham gia khóa đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm để

tổ chức các khoá đào tạo sau này tốt hơn

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó Chẳng hạn như:

- Chất lượng giáo dục và đào tạo

- Thị trường lao động

- Môi trường sản xuất kinh doanh

- Quan điểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp

- Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp

- Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

- Nguồn lực của tổ chức

- Yếu tố văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp

1.4 Kinh nghiệm từ một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay

1.4.1 Kinh nghiệm của Mỹ

Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học - công nghệ tiên tiến nhất Năm 2012, dân số của Mỹ là 314,07 triệu người Chỉ số phát triển con người (HDI) năm 2011 là 0,910, GDP năm 2011 là 15.094 tỷ USD, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 48.386 USD Để có kết quả như trên, Mỹ đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển” Mỹ đã đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực với hai hướng chủ lực: tập trung cho đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài Về phát triển giáo dục – đào tạo: Mỹ được xem là quốc gia không thành công trong giáo dục phổ thông nhưng lại là một điển hình cần được nhân rộng trong giáo dục đại học Hệ thống giáo dục đại học của Mỹ được xây dựng với hai đặc trưng cơ bản là tính đại chúng và tính khai phóng Với hơn 324 triệu dân nhưng Mỹ có tới hơn 4.200 trường đại học Theo kết quả đánh giá và xếp hạng các trường đại học hàng đầu thế giới thì Mỹ có tới 88/200 trường đại học hàng đầu thế giới, chiếm 44% Mỹ phát triển rộng rãi hệ thống đại học cộng đồng (nơi đào tạo đại trà, giải quyết số lượng), tỷ lệ là 1/30 Tức là

cứ có một trường đại học nghiên cứu thì có 30 trường đại học cộng đồng Mức học phí cũng khác nhau phù hợp với mọi đối tượng, học phí trường đại học cộng đồng rẻ hơn nhiều so với đại học nghiên cứu Với hệ thống giáo dục đại học đa dạng (trường công lập, trường tư thục, trường cộng đồng ), nước Mỹ đã đào tạo được một nguồn nhân lực chất lượng cao đồi dào, chiếm tới 40% tổng số lực lượng lao động quốc gia Về thu hút nhân tài: Chính phủ Mỹ không chỉ chú ý

đến việc đào tạo mà còn chú trọng việc thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là người tài từ các quốc gia khác

Những nhân tài kiệt xuất của nước Đức, những nhà khoa học lỗi lạc của Nga và châu Âu, những chuyên gia tầm cỡ quốc tế của Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều quốc gia đang phát triển khác đã “hội tụ” về Mỹ Hiện nay toàn cầu có 1,5 triệu lưu học sinh và học giả đang học tập hoặc làm công tác nghiên cứu ở nước ngoài, trong đó có 500.000 người tập trung ở Mỹ Con số này làm cho Mỹ trở thành quốc gia của người nhập cư Trong quá trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nước Mỹ đặc biệt chú trọng thu hút đội ngũ các nhà khoa học sáng chế và đội ngũ chuyên gia trong các ngành công nghệ cao, tạo điều kiện tốt về lương, chỗ ở, điều kiện đi lại để các chuyên gia làm việc và cống hiến Như vậy, nhờ có chiến lược và chính sách đúng qua hơn 200 năm phát triển, nền giáo dục Mỹ đã phát triển mạnh và là một trong những nền giáo dục tốt nhất thế giới Nền giáo dục này đã tạo ra một lớp công dân có trình độ học vấn cao, tay nghề vững và kỹ năng giỏi, góp phần đưa đất nước lên vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học – công nghệ

1.4.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc với dân số hơn 1,343 tỷ người, diện tích tự nhiên 9.597 km2, hiện đang là nền kinh tế lớn thứ hai thế giới Năm 2011, chỉ số phát triển con người (HDI) của Trung Quốc là 0,687, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 8.382 USD Trung Quốc đặt mục tiêu trở thành nước hiện đại và phát triển Chính phủ và nhân dân Trung Quốc, một mặt nhấn mạnh yếu tố tự lực tự cường, mặt khác không ngừng tìm tòi và áp dụng các công nghệ tiên tiến và các phương pháp quản lý tiên tiến của nước khác, trong đó phải kể đến sự nhấn mạnh về phát triển nguồn nhân lực Từ sau ngày giải phóng (1949) Trung Quốc thực hiện chính sách đầu tư mạnh cho phát triển giáo dục Ưu tiên giáo dục – đào tạo trong nước, đầu tư xây dựng, mở rộng, nâng cấp, cải tạo nội dung chương trình; ưu tiên cho việc cập nhật tri thức mới, công nghệ mới, mời chuyên gia Bên cạnh

đó, Chính phủ Trung Quốc chú trọng việc gửi lưu học sinh theo học các nước phát triển như Mỹ, Đức, Anh và Pháp Từ năm 1979 đến 1983, Trung Quốc đã

gửi 11.700 sinh viên đi học ở nước ngoài, bằng số sinh viên gửi ra nước ngoài từ

1949 đến 1978 Từ năm 1979 đến 1987, hơn 40.000 sinh viên Trung Quốc ra nước ngoài học tập ở 73 nước, đồng thời cũng trong thời kỳ đó 18.000 sinh viên tốt nghiệp trở về nước làm việc Trung Quốc một mặt vẫn gửi lưu học sinh ra nước ngoài học tập, mặt khác tiến hành cải cách nền giáo dục đại học theo các phương hướng: đa dạng hóa các cấp đào tạo và các hình thức trường lớp, giao cho các trường đại học và các trường tổng hợp nhiệm vụ lập thêm các chi nhánh đào tạo, các khóa đào tạo ngắn hạn, các khóa đặc biệt đào tạo cán bộ kỹ thuật thành lập các trường trung học dạy nghề và tăng số lượng sinh viên các loại Tăng cường đào tạo sau đại học

Như vậy, đến nay Trung Quốc đã trở thành nền kinh tế thứ hai thế giới, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế đã chứng minh một hướng đi đúng trong việc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đó là tăng trưởng kinh tế gắn với giáo dục – đào tạo

1.4.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật là nền kinh tế đứng thứ ba thế giới, diện tích 378 ngàn km2, dân số 127,8 triệu người (2011), chỉ số phát triển con người (HDI) năm 2011 là 0,901, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 34.739 USD Nhật là một trong những nước có sự thành công trong phát triển kinh tế với tốc độ nhanh dựa trên nguồn nhân lực kỹ thuật được đào tạo tốt, có đủ khả năng, trình độ tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, công nghệ tiên tiến nhập khẩu Có thể nói, Nhật là nước đầu tiên ở châu Á

đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc Nhật nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tai, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế Nhật lại bị phá hủy trong Chiến tranh thế thới thứ hai Sau đại chiến thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật ưu tiên tuyển chọn, đào tạo những người tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nước Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác Chính phủ Nhật đã triển khai thực hiện triết lý phát triển: con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây Để đảm bảo nguồn nhân lực thường xuyên cho phát

triển kinh tế - xã hội, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp Cùng với việc tăng cường giáo dục – đào tạo (nhất là đào tạo nghề), Chính phủ có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện Về sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, Nhật thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Như vậy, phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mới

1.4.5 Kinh nghiệm của Singapore

Từ khi tách khỏi Malaysia năm 1965, Singapore đã thực hiện thành công nhiều giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, bao gồm giai đoạn công nghiệp hóa (1960 – 1970), giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế (1970 – 1980), và giai đoạn phát triển công nghệ cao để xây dựng nền kinh tế tri thức (từ 1990 đến nay) Singapore là quốc gia có diện tích nhỏ, dân số không đông (5,1 triệu người năm 2010), tài nguyên thiên nhiên ít, nông nghiệp chiếm tỷ trọng 0%, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 59.711 USD Để đạt được mục tiêu trên là kết quả của rất nhiều nỗ lực của Chính phủ Singapore Một trong những chính sách được đánh giá cao nhất của Chính phủ Singapore là chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao để mở rộng và phát triển khoa học và công nghệ cho nền kinh tế, từ đó đưa nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao Giáo dục – đào tạo, vốn được đặc biệt coi trọng ở Singapore, lại tiếp tục được nhận thức như là chìa khóa để củng cố nhân lực, phát triển đất nước Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm rằng: thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế Vì vậy, chính phủ Singapore đã thực hiện những bước đi trọng tâm trong giáo dục để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Chính phủ Singapore đã dành một khoản đầu tư rất lớn để phát triển giáo dục Từ mức đầu tư khoảng 3% GDP những năm 1990 đã tăng dần lên

3,6%, 4% và dự kiến tăng lên tới 5% trong những thập niên đầu thế kỷ XXI Mức chi cho giáo dục tài khóa 2007 – 2008 là 6,796 tỷ đô la Singapore (SGD),

2008 – 2009 là 8,22 tỷ SGD và 2009 – 2010 là 8,7 tỷ SGD Để phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế, Singapore đã xây dựng một hệ thống trường cao đẳng nghề, trường đại học quy mô lớn và khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước

Ngoài việc đầu tư mạnh cho giáo dục – đào tạo, Singapore còn được đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nguồn nhân lực tài năng bài bản nhất thế giới Quốc gia này coi việc thu hút nhân tài là chiến lược ưu tiên hàng đầu Chính phủ Singapore đã xây dựng chính sách sử dụng người nhập cư hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài như đòn bẩy về nhân khẩu để bù vào sự thiếu hụt lực lượng lao động người bản địa Nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lượng tốt ở nước ngoài được tuyển dụng một cách tích cực và có hệ thống bổ sung cho những khu vực còn hạn chế của nguồn nhân lực trong nước Những người này được trợ giúp để cư trú tại Singapore Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng

Như vậy, là một quốc gia đi lên từ điểm xuất phát thấp và đạt được nhiều thành tựu ấn tượng mà cả thế giới phải thừa nhận Có thể nói Singapore đã biến việc trọng dụng nhân tài trở thành một thương hiệu quốc gia, từ đó, tạo lực kéo người đến và giữ người ở lại phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Singapore được coi là hình mẫu cho các quốc gia trong khu vực cũng như trên thế giới

1.4.6 Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong Đào tạo nguồn nhân lực

Các nước đều có sự quan tâm đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực

và thấy rõ vai trò quan trọng của vấn đề này trong quá trình công nghiệp hóa,

hiện đại hóa, thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Mỗi quốc gia trong quá trình phát triển đều xác định chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn nhất định Chẳng hạn, mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở VN đến năm 2020 là đưa đất nước cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với quá trình công nghiệp hóa, phải tạo ra lực lượng lao động thúc đẩy mạnh mẽ quá trình này

Thứ nhất, thực hiện mô hình giáo dục đại học đại chúng để gia tăng nguồn nhân lực chất lượng cao Để gia tăng nhanh chóng số lượng nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, phải thực hiện mô hình giáo dục đại học cho số đông Trong mô hình này có sự kết hợp giữa đào tạo chuyên sâu mang tính nghiên cứu với đào tạo đại trà mang tính cộng đồng Mô hình giáo dục này được thực hiện thông qua việc thành lập mới các trường đại học trong nước và quốc tế, đẩy mạnh việc liên kết đào tạo giữa các trường đại học trong nước và các trường nước ngoài, đặc biệt là với các nước có nền giáo dục tiên tiến Có quy định pháp lý rõ ràng về hệ thống đại học công và đại học

tư, trong đó quan niệm rõ ràng về đại học tư vị lợi và đại học tư vô vị lợi

Thứ hai, Nhà nước cần chú trọng đầu tư để phát triển giáo dục đại học quốc gia, phải thực sự coi giáo dục đại học là quốc sách hàng đầu Việc đầu tư lớn phải kết hợp với việc quản lý hiệu quả nguồn đầu tư, tránh thất thoát, lãng phí Trong quá trình đầu tư, không nên dàn trải, cào bằng Cần đầu tư có trọng điểm để có những đại học thực sự trở thành những đại học tiêu biểu Tận dụng

và phát huy khả năng tài chính của các cá nhân, tổ chức nhằm đầu tư cho nền giáo dục quốc gia Xây dựng đội ngũ giảng viên đại học có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng Đội ngũ giảng viên đại học cần được đào tạo trong nước, gửi

đi đào tạo ở nước có nền giáo dục tiên tiến Ngoài việc đào tạo, cần thu hút những giáo sư, những chuyên gia, những nhà hoạt động thực tiễn tài năng là Việt kiều hoặc người ngoại quốc tham gia vào đội ngũ cán bộ giảng dạy bậc đại học ở VN