CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC - GIA ĐÌNH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI TP. HỒ CHÍ MINH.PDF

Do đó, luận văn nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến xung đột công việc – gia đình WFC đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm giúp các tổ chức phát hiện các

-   -

THÁI PHƯƠNG THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

THÁI PHƯƠNG THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MS:60.34.0102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Kim Dung

Tp Hồ Chí Minh – 2013

LỜI CAM ĐOAN



Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên Thái Phương Thảo – học viên cao học k20 – trường Đại học Kinh tế TP.HCM Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do tôi thực hiện

Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực Dữ liệu phân tích trong luận văn

là thông tin sơ cấp được thu thập từ các chị em đang làm việc tại TP.HCM Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn cũng do chính tôi thực hiện

Tôi cam đoan đề tài không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác

Tp Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 10 năm 2013

Học viên

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mu ̣c các từ viết tắt

Danh sách bảng biểu

Danh sách hình

Danh sách phu ̣ lu ̣c

TÓM TẮT LUẬN VĂN 1

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 2

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Phạm vi, giới hạn nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.7 Bố cục của luận văn 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC) 6

2.2 Các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình (WFC) 7

2.3 Các yếu tố khía cạnh công việc và WIF 11

2.3.1 Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF 11

2.3.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF 13

2.4 Các yếu tố khía cạnh gia đình và FIW 14

2.4.1 Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW 14

2.4.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW 16

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

3.1 Thiết kế nghiên cứu 19

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 19

3.1.2 Qui trình nghiên cứu 19

3.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu 23

3.2.1 Biến phụ thuộc Xung đột công việc – gia đình và Xung đột gia đình – công việc………… 24

3.2.2 Các biến khía cạnh công việc 24

3.2.3 Các biến khía cạnh gia đình 28

3.2.4 Một số đặc điểm nhân khẩu học 29

3.3 Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức 30

3.3.1 Số lượng mẫu tối thiểu 30

3.3.2 Đối tượng khảo sát 30

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

4.1 Thống kê mô tả mẫu 32

4.2 Đánh giá thang đo 34

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Anpha 34

4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố EFA 37

4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng hồi qui tuyến tính bội 40

4.3.1 Hồi qui tuyến tính bội với mô hình 1 – Các yếu tố khía cạnh công việc tác

động đến WIF 41

4.3.2 Hồi qui tuyến tính bội với mô hình 2 – Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW 45

4.4 Thảo luận kết quả 48

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 52

5.1 Tóm tắt kết quả chính 52

5.2 Hàm ý cho tổ chức 53

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC…… 1

-DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Ý nghĩa

CBNV : Cán bộ nhân viên

EE : Exhausted Emotion – Chai lỳ cảm xúc

EFA : Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá FIW : Family interfere with work – Xung đột gia đình – công việc

SD : Standard Deviation – Độ lệch chuẩn

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences – chương trình

phân tích thống kê khoa học

TF : Time for family – Thời gian dành cho gia đình

TLĐLĐ : Tổng liên đoàn lao đô ̣ng

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

TR : Tension in relationship with spouse/ partner – Căng thẳng

quan hệ gia đình

TW : Time for work – Thời gian dành công việc

WFC : Work family conflict – Xung đột công việc – gia đình

WIF : Work interfere with family – Xung đột công việc – gia đình

WL : Workload – Quá tải công việc

DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tóm tắt các định nghĩa về WFC 7

Bảng 2.2 Tóm tắt các yếu tố tác động lên WFC 10

Bảng 2.3 Tóm tắt các yếu tố khía cạnh công việc tác động lên WIF 12

Bảng 2.4 Tóm tắt các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW 16

Bảng 3.1 Thang đo Xung đột công việc – gia đình (WFC) 25

Bảng 3.2 Thang đo Quá tải trong công việc 26

Bảng 3.3 Thang đo Chai lỳ cảm xúc 27

Bảng 3.4 Thang đo Căng thẳng quan hệ gia đình 29

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu 33

Bảng 4.2 Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo WFC 34

Bảng 4.3 Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo WL 35

Bảng 4.4 Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo EE 35

Bảng 4.5 Kết quả đánh giá Cronbach Anpha của thang đo TR 36

Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA của mô hình 1 38

Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA của mô hình 2 39

Bảng 4.8 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình 1 41

Bảng 4.9 Bảng tóm tắt hồi qui tuyến tính mô hình 1 42

Bảng 4.10 Bảng thông số của mô hình hồi qui 1 42

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình 1 43

Bảng 4.12 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình 2 46

Bảng 4.13 Bảng tóm tắt hồi qui tuyến tính mô hình 2 46

Bảng 4.14 Bảng thông số của mô hình hồi qui 2 46

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình 2 47

DANH SÁCH HÌNH

Hình 2.1 Mô hình 1 - Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF 14

Hình 2.2 Mô hình 2 - Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW 18

Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu 20

Hình 4.1 Đồ thị phân tán Scatterplot của mô hình 1 44

Hình 4.2 Biểu đồ tần số Histogram của mô hình 1 44

Hình 4.3 Biểu đồ P-Plot của phần dƣ chuẩn hóa mô hình 1 45

DANH SÁCH PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TRỰC TIẾP 1

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PILOT 4

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC 8

PHỤ LỤC 4: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU 12

PHỤ LỤC 5: ĐÁNH GIÁ CRONBACH ANPHA SƠ BỘ 14

PHỤ LỤC 6: ĐÁNH GIÁ CRONBACH ANPHA 18

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 21

PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH MÔ TẢ BIẾN 25

PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN MÔ HÌNH 1 26

PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH HỒI QUI MÔ HÌNH 1 27

-PHỤ LỤC 11: BIỂU ĐỒ HISTOGRAM CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 1 28

-PHỤ LỤC 12: ĐỒ THỊ P-P PLOT PHẦN DƯ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 1 - 29 PHỤ LỤC 13: BIỂU ĐỒ PHÂN TÁN SCATTERPLOT MÔ HÌNH 1 30

PHỤ LỤC 14: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN MÔ HÌNH 2 31

PHỤ LỤC 15: PHÂN TÍCH HỒI QUI MÔ HÌNH 2 32

-PHỤ LỤC 16: BIỂU ĐỒ HISTOGRAM CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 2 33

-PHỤ LỤC 17: ĐỒ THỊ P-P PLOT CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 2 34

PHỤ LỤC 18: BIỂU ĐỒ PHÂN SCATTERPLOT MÔ HÌNH 2 35

-TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu gồm hai mô hình dựa trên lý thuyết của Frone và cộng sự (1997)

và mô hình nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) Mô hình 1 – Các khía cạnh công việc tác động đến Xung đô ̣t công viê ̣c – gia đình (Work family conflict – WFC) gồm 1 biến phụ thuộc là Công việc tác đô ̣ng đến gia đình (Work interfere with family – WIF) và 3 biến độc lập là Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc Mô hình 2 – Các khía cạnh gia đình tác động đến Xung

đô ̣t công viê ̣c – gia đình (WFC) gồm 1 biến phụ thuộc là Gia đình tác đô ̣ng đến công viê ̣c (Family interfere with work – FIW) và 3 biến độc lập là Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ gia đình và Số con

Qui trình nghiên cứu gồm 2 giai đoạn cơ bản là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Mẫu nghiên cứu là những lao đô ̣ng nữ có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, đang làm việc tại các công ty trên địa bàn TP.HCM Kết quả khảo sát thu được 221 bảng trả lời hợp lệ được đưa vào phân tích dữ liệu Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích

Kết quả phân tích chấp nhận cả 3 giả thuyết của mô hình 1 là Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc đều có tác động đến WIF Mô hình 2 chỉ có 1 giả thuyết được chấp nhận là Căng thẳng quan hệ gia đình có tác động đến FIW Giả thuyết Thời gian dành cho gia đình và Số con tác động đến FIW không có ý nghĩa thống kê

Ý nghĩa về mặt thực tiễn, kết quả đề tài là nguồn tham khảo có giá trị cho các

tổ chức, trên cơ sở đó tổ chức có những giải pháp phù hợp để hạn chế WFC đối với lao động nữ, nhằm ngăn chặn những tác hại tiêu cực đến tổ chức Về mặt lý thuyết, hiện tại chưa có nhiều nghiên cứu về WFC tại Việt Nam, do đó, kết quả nghiên cứu

là nguồn tài liệu có giá trị cho các đề tài WFC trong tương lai

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài

Công viê ̣c và gia đình từ lâu đã được xem là những khía ca ̣nh quan tro ̣ng nhất trong cuô ̣c sống của mô ̣t người và được ví như tru ̣ cô ̣t c ho sự tồn ta ̣i của con người (Sidin và cô ̣ng sự , 2010) Tuy nhiên, để dung hòa được các yêu cầu của cả công viê ̣c và gia đình là một việc không dễ dàng , nhất là đối với nữ cán bộ nhân viên (CBNV) Do đó , nghiên cứu về Xung đô ̣t công viê ̣c – gia đình (Work family conflict – WFC) đã trở thành lĩnh vực chính của các nhà nghiên cứu tổ chức Các nghiên cứu đã chỉ ra WFC gắn liền với các kết quả về tâm lý , thể tra ̣ng, thái độ của

cá nhân và xã hội có t hể gây ra những nguy ha ̣i tiềm ẩn cho tổ chức , cá nhân và gia đình (Boyar và cô ̣ng sự , 2008) Đặc biệt các nghiên cứu về WFC càng phát triển mạnh trong bối cảnh lực lượng lao động trên thế giới thay đổi, tỷ lệ phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động ngày càng tăng

Tại Việt Nam, tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động chiếm đến 72%, đây

là mức cao so với thế giới (theo Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO) Tuy nhiên, khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ ngày càng tăng, ngược với xu hướng giảm ở phần lớn các nước khác Báo cáo Điều tra Lao động xuất bản năm 2012 cho thấy thu nhập bình quân hàng tháng của phụ nữ thấp hơn nam giới ở tất cả các khu vực kinh tế - Nhà nước, ngoài Nhà nước và đầu tư nước ngoài Ngay cả trong các ngành nghề chủ yếu tuyển dụng phụ nữ như y tế, công việc xã hội và bán hàng, phụ nữ vẫn chịu mức lương thấp hơn các đồng nghiệp nam Phó Chủ tịch Tổng liên đoàn lao động (TLĐLĐ) Nguyễn Thị Thu Hồng cho biết chị em có gia đình còn chịu nhiều thiệt thòi hơn Nhà tuyển dụng ngại thuê lao động nữ có gia đình vì chế độ thai sản hoặc vướng bận con cái Lao động nữ là đối tượng đầu tiên khi tinh giảm biên chế

Do đó, lao động nữ vừa nặng gánh gia đình lại vừa chịu áp lực từ công việc

Xung đô ̣t giữa công việc và gia đình đối với lao đô ̣ng nữ đã được các nhà nghiên cứu quan tâm từ lâu Kết quả nghiên cứu của Lilly và cộng sự (2006) cho thấy phụ nữ cảm thấy áp lực khi làm việc và kiếm tiền bên ngoài bởi văn hóa phổ biến cho rằng công việc nhà, và suy rộng ra, một bà nội trợ, không đủ giá trị để

được xem là lao động được trả lương Mặt khác, bổn phận gia đình ảnh hưởng đến phụ nữ nhiều hơn nam giới Việc đảm nhận vai trò quản lý và chăm sóc gia đình chiếm hết trách nhiệm công việc Do đó, phụ nữ có thể dễ dàng rời khỏi lực lượng lao động vì cho rằng gia đình của mình ảnh hưởng đến công việc Điều này có ảnh hưởng tiềm ẩn đến lực lượng lao động bao gồm năng suất thấp hơn của phụ nữ trong công việc, lương thấp hơn, và nghỉ việc nhiều hơn

Fu và Shaffer (2001) cũng tìm thấy chứng cứ của tác động phân biệt giới tính lên WFC Mặc dù sự tiến bộ trong cơ hội làm việc công bằng cho phụ nữ, dường như mẫu phụ nữ là người chăm sóc gia đình và nam giới là người kiếm tiền nuôi gia đình vẫn còn chiếm ưu thế Phụ nữ trải qua tác động của gia đình đến công việc lớn hơn nam giới

Tại Việt Nam, WFC càng lớn và phổ biến đối với lao động nữ có trình độ vì: hầu hết phụ nữ có trình độ đều đi làm; lao động nữ có trình độ thường cầu toàn cả trong công việc và gia đình nên rất dễ đối mặt với xung đột; người có trình độ cao thường giữ những vị trí quan trọng, đảm nhận trọng trách lớn nên áp lực công việc càng lớn;…

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tham gia vào cả vai trò công việc (như nhân viên, tình nguyện viên) và gia đình (như vai trò làm cha mẹ, chăm sóc người già) có thể dẫn đến xung đột đáng kể tạo ra kết quả tiêu cực cho cá nhân, bao gồm: căng thẳng công việc và gia đình; sức khỏe tồi tệ; thỏa mãn gia đình và công việc suy giảm WFC cũng có thể dẫn đến kết quả tiêu cực cho tổ chức như: giảm năng suất tổ chức, tinh thần sa sút, tỷ lệ thất nghiệp cao (Warner và Hausdorf, 2009)

Do đó, luận văn nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến xung đột công việc –

gia đình (WFC) đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện

nhằm giúp các tổ chức phát hiện các yếu tố tác động đến xung đột công việc và gia đình ở các nhân viên nữ, từ đó có những giải pháp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên, giúp nhân viên cân bằng cuộc sống công việc và gia đình, trên cơ sở đó, nhân viên mới có thể đóng góp hết mình cho tổ chức, nhờ đó, tổ chức có thể phát triển bền vững

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh Trước tiên, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột công việc – gia đình nói chung Sau đó, các yếu tố ảnh hưởng được phân chia theo hai khía cạnh gồm: khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình trong mối quan hệ tác động đến WFC

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi đặt ra là:

- Các yếu tố khía cạnh công việc (work domain) ảnh hưởng đến Xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?

- Các yếu tố khía cạnh gia đình (family domain) ảnh hưởng đến Xung đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?

1.4 Phạm vi, giới hạn nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại Tp.HCM và đối tượng tham gia khảo sát là các lao động nữ có trình độ chuyên môn (nhân viên văn phòng, quản lý, có trình độ

từ trung cấp trở lên) đang làm việc tại các công ty ở Tp.HCM

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu

sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo cho phù hợp, sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ để đánh giá thang đo, loại bỏ các mục hỏi chưa phù hợp nhằm đưa ra thang đo chính thức Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu Mẫu được lựa chọn theo kiểu thuận tiện Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả của đề tài là nguồn tham khảo có giá trị cho các doanh nghiệp tại Tp.HCM Các doanh nghiệp có thể biết được các yếu tố ảnh hưởng đến WFC đối

với lao động nữ và vai trò quan trọng của các yếu tố này Các doanh nghiệp có thể

ưu tiên thay đổi một số yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến WFC đối với nhân viên nữ để ngăn chặn kịp thời những hậu quả do WFC gây ra như giảm năng suất lao động, tỷ lệ vắng mặt cao, tỷ lệ thất nghiệp tăng, Trên cơ sở đó, doanh nghiệp

có thể hoàn thiện và phát triển chính sách nguồn nhân lực của mình

Kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở để các chị em phát hiện các yếu tố đang tác động đến công việc và gia đình mình, để các chị em điểu chỉnh, sắp xếp công việc việc hợp lý nhằm tạo ra cân bằng giữa công việc và gia đình Việc đạt được cân bằng không chỉ giúp ích cho bản thân cá nhân mà còn giúp cho mối quan hệ gia đình gắn kết, tạo ra sự thịnh vượng về mặt sức khỏe và tâm lý cho các thành viên gia đình Và vượt qua được WFC giúp gia đình hạnh phúc và công việc thành công

là niềm mơ ước của mọi phụ nữ

1.7 Bố cục của luận văn

Luận văn bao gồm các chương:

Chương 1: Trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đưa ra khái niệm xung đột công việc – gia đình (WFC), các yếu tố tác động đến WFC, các mối quan hệ và xây dựng mô hình nghiên cứu

Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó, qui trình nghiên cứu gồm 2 giai đoa ̣n: nghiên cứu sơ bô ̣ và nghiên cứu chính thức , thực hiện kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0; xây dựng thang đo và cách lựa chọn mẫu

Chương 4: Trình bày kết quả phân tích và thảo luận kết quả

Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài Chương 2 sẽ đi vào hệ thống cơ

sở lý thuyết, từ đó đưa ra các khái niệm và xây dựng các mối quan hệ giữa các khái niệm cùng các giả thuyết nghiên cứu Trong chương 2 có những phần chính sau: 1) Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC); 2) Các yếu tố tác động đến WFC

và 3) Các mối quan hệ và giả thuyết nghiên cứu

2.1 Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC)

Gia đình và công việc là hai khía cạnh quan trọng trong đời người Tuy nhiên, những kỳ vọng về vai trò ở hai khía cạnh này không phải luôn luôn tương thích với nhau, tạo ra xung đột trong đời sống công việc và gia đình (Netemeyer và cộng sự, 1996)

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về WFC Tuy nhiên, có thể nói thuật ngữ WFC được khai sáng bởi Kahn và các cộng sự (1964) (trích dẫn tại Greenhaus

và Beutell, 1985:77) khi định nghĩa WFC dựa trên khung lý thuyết về vai trò: WFC

“là một dạng xung đột vai trò” xảy ra khi áp lực đối với cá nhân trong vai trò công

việc tác động đến cá nhân ở vai trò gia đình

Dựa trên định nghĩa của Kahn và cộng sự, Greenhaus và Beutell (1985) đã đưa ra khái niệm WFC cụ thể hơn như sau: WFC “là một dạng xung đột vai trò mà

ở đó áp lực từ các khu vực công việc và gia đình không tương thích lẫn nhau ở một vài khía cạnh Đó là, sự tham gia vào vai trò công việc (gia đình) trở nên khó khăn hơn bởi sự tham gia vào vai trò gia đình (công việc)” Greenhaus và Beutell phân chia WFC thành 3 dạng xung đột dựa vào nguồn xuất phát: xung đột thời gian; xung đột căng thẳng và xung đột hành vi

Cũng đồng tình với quan điểm của Greenhaus và Beutell (1985), Frone và cộng sự (1997) xem WFC là trung gian chủ chốt trong mối quan hệ tương tác vai trò giữa khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình Frone (2003) (trích dẫn tại Amazue, 2013) đã mô tả WFC là sản phẩm của sự không tương thích áp lực giữa hai khía cạnh công việc và gia đình như là công việc tác động đến đời sống gia đình và/ hoặc gia đình tác động đến đời sống công việc Có chứng cứ rằng cha mẹ cùng đi làm

buột phải thực hiện những chức năng chính cả ở nhà và nơi làm việc Những trách nhiệm đôi này có xu hướng quá tải và dẫn đến WFC

Theo quan điểm khác, Goode (1960) (trích dẫn tại Sabil và Marican, 2011) đã xác định rằng sự giới hạn về thời gian, năng lượng và sự gắn kết là những chướng ngại vật khi thực hiện những vai trò khác nhau như tác giả đã mô phỏng trong giả thuyết khan hiếm Giả thuyết khan hiếm tranh luận rằng một cá nhân càng thực hiện nhiều trách nhiệm, nguồn lực của anh ấy để thực hiện những trách nhiệm khác càng ít

Bảng 2.1 Tóm tắt các định nghĩa về WFC

Các tác giả

Các định nghĩa

Kahn (1964)

Greenhaus (1985)

Frone (1997)

Goode (1960)

Xung đột giữa khu vực công việc

Trong các định nghĩa về WFC, định nghĩa của Frone và cộng sự (1997) rất phù hợp với các lao động nữ Việt Nam, nơi mà vẫn mang nặng quan điểm truyền thống là phụ nữ có thiên chức làm mẹ hay “đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm” Chính quan điểm này đã làm tăng sự xung đột giữa khía cạnh gia đình và khía cạnh công việc đối với phụ nữ Do đó, tác giả sẽ sử dụng khái niệm của Frone và cộng sự (1997) để làm nền tảng lý thuyết của nghiên cứu

2.2 Các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình (WFC)

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng xung đột từ công việc và gia đình có nguồn gốc từ cả hai khía cạnh, đó là công việc tác động đến các nhu cầu gia đình (work interference with family – WIF) và gia đình có thể tác động đến trách nhiệm công việc (family interference with work – FIW) (Gutek và cộng sự (1991), trích dẫn tại Lilly và cộng sự, 2006) Theo Lilly và cộng sự (2006), nhiều nghiên cứu đã tìm ra rằng WIF và FIW là liên quan nhưng phân biệt Ví dụ, Gignac et al., (1996) thấy

rằng FIW, không phải WIF liên quan đến vắng mặt, và WIF, không phải FIW, dự đoán không thỏa mãn công việc Frone et al., (1992a) tìm thấy FIW, không phải WIF liên quan đến đau khổ vì công việc Kinnunen et al., (2003, p.1672) cho rằng

“dường như cả hai dạng xung đột có cùng loại tác động, hoặc ít nhất tác động phân biệt của chúng chưa thể hiện rõ ràng” Tuy nhiên, có vài củng cố cho ý kiến rằng đầu ra của WIF là liên quan đến gia đình trong khi đầu ra của FIW là liên quan đến công việc (Wayne et al., 2004)

WFC được hiểu là một khái niệm hai chiều (bidirectional conceptualization) gồm xung đột công việc – gia đình (WIF) và xung đột gia đình – công việc (FIW) Hai dạng xung đột này có liên quan, nhưng phân biệt với nhau Chúng có quan hệ nhân quả gián tiếp theo mô hình tích hợp các tác động của công việc – gia đình của Frone và cộng sự (1997)

Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra hai chiều của WFC, WIF và FIW, có những tiền đề riêng biệt, với những tiền đề cho WIF đến từ khía cạnh công việc và những tiền đề cho FIW đến từ khía cạnh gia đình (Fu và Shaffer, 2001)

Greenhaus và Beutell (1985) đưa ra hai biến trực tiếp dự đoán WFC là các

dự đoán dựa vào thời gian và dựa vào căng thẳng Dự đoán thời gian là nguyên nhân quan trọng của WFC Thời gian dành cho một vai trò này sẽ gây khó khăn cho

cá nhân khi cố gắng hoàn thành các yêu cầu của vai trò khác Thời gian dành cho các hoạt động trong vai trò là một nhân viên không thể sử dụng cho các hoạt động trong vai trò là cha/ mẹ và ngược lại nên dễ gây ra WFC Căng thẳng cũng là nguyên nhân quan trọng gây ra xung đột Căng thẳng công việc sẽ gây ra các triệu chứng như mệt mỏi, chán nản, thất vọng,…Cũng như thời gian, căng thẳng phát sinh ở vai trò này sẽ ảnh hưởng đến năng suất của cá nhân ở vai trò khác Căng thẳng từ công việc có thể ảnh hưởng đến sinh hoạt gia đình hay ngược lại, căng thẳng từ gia đình sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc

Cũng đồng tình với Greenhaus và Beutell (1985), Frone (1997) đưa ra thêm một dự đoán thứ ba của WFC là quá tải vai trò Quá tải vai trò có thể liên quan đến

sự sự lo lắng về mặt tinh thần Mức độ quá tải cao có nghĩa là cá nhân có quá nhiều

việc phải làm trong cùng một khoảng thời gian Một vai trò bị quá tải tạo ra mối bận tâm khi nhiệm vụ chưa được hoàn thành trong khi vẫn phải cố gắng thực hiện những vai trò khác Sự quá tải vai trò hầu như gây ra sự mệt mỏi về mặt tâm lý làm xói mòn khả năng hoặc động lực để cá nhân hoàn thành bổn phận vai trò của mình Kết quả của Frone (1997) đã chỉ ra các yếu tố thời gian, sự căng thẳng và quá tải ở hai khía cạnh công việc và gia đình có tác động đến WFC thông qua WIF và FIW

Nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã sử dụng mô hình lý thuyết của Frone (1997) có điều chỉnh lại để kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình tác động đến WFC Lingard và Francis (2007b) đã dự đoán của WFC là dự đoán dựa vào thời gian và dự đoán dựa vào căng thẳng Trong đó, dự đoán dựa vào căng thẳng có liên quan đến căng thẳng hoặc thất vọng về vai trò Hai tác giả đã giả thuyết dự đoán quá tải vai trò là một phần trong dự đoán căng thẳng vai trò vì cho rằng quá tải vai trò cũng tạo ra căng thẳng Kết quả nghiên cứu thực hiện đối với các nhân viên có chuyên môn đã kết hôn trong ngành xây dựng ở Úc hoàn toàn phù hợp với kết quả nghiên cứu của Frone và cộng sự (1997) trước đây

Theo Lingard và Francis (2007b), kết quả của họ đưa ra hỗ trợ một phần cho thuyết WFC là một biến liên kết trong những mối quan hệ vai trò ngang (cross – role rela) giữa đời sống công việc và gia đình của lao động chuyên môn ngành xây dựng ở Úc Tuy nhiên, mẫu của hai tác giả dường như gồm những người đời sống gia đình nhạy cảm cao với tác động tiêu cực từ công việc (thông qua WIF) bởi vì đời sống công việc của họ không bị ảnh hưởng đáng kể bởi tác động từ gia đình đến công việc FIW Khám phá này cũng phù hợp với kết quả của Frone và cộng sự (1997), người đã báo cáo rằng cả đau khổ và quá tải của gia đình đều là những dự đoán có ý nghĩa của FIW Những kết quả không có ý nghĩa của Lingard và Francis (2007b) có thể bởi vì họ sử dụng thang đo được ủy nhiệm của gắn kết thời gian và quá tải gia đình và do đó, không nên thừa nhận rằng dự đoán khía cạnh gia đình không có khả năng tiên đoán mạnh cho FIW

Sabil và Marican (2011) đã kiểm tra thời gian làm việc với WFC ở 286 lao động nữ có chuyên môn đang làm việc cho nhà nước ở Sarawak, Malaysia Kết quả cho thấy thời gian làm việc có ảnh hưởng đến WFC Thời gian dành cho công việc nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF Ngược lại, thời gian dành chăm sóc gia đình nhiều sẽ chiếm hết thời gian dành cho các trách nhiệm công việc và làm tăng FIW

Fu và Shaffer (2001) đã kiểm tra tác động của các yếu tố khía cạnh công việc

và gia đình tác động đến WIF và FIW Kết quả cho thấy các biến gia đình chỉ hiệu quả khi tiên đoán xung đột FIW theo thời gian Như một nhóm, các biến công việc

có tác động mạnh hơn nhiều, và xung đột vai trò, quá tải vai trò, và thời gian dành cho công việc được trả lương là ảnh hưởng đặc biệt khi giải thích cả hai dạng xung đột WIF theo thời gian và căng thẳng Độ mạnh của các yếu tố tác động khác nhau

và mẫu tác động khác nhau qua 3 dạng xung đột FIW và WIF chỉ ra đây là dạng riêng biệt của WFC Tác giả cũng tìm thấy sự hỗ trợ cho tác động phân biệt của giới tính lên WFC

Boyar và cộng sự (2008) nghiên cứu tác động của nhu cầu công việc và gia đình đến WIF và FIW với 698 nhân viên trường đại học qua một cuộc khảo sát Kết quả cho thấy cả hai dạng nhu cầu đều tác động trực tiếp đến WIF và FIW Trong đó, tác động của nhu cầu công việc đến WIF mạnh hơn tác động của nhu cầu gia đình đến FIW

Frone và cộng sự (1997)

Lingard, Francis, (2007)

Sabil và Marican (2011)

quan Trong đó, Lingard và Francis (2007b) đã xem Quá tải là một phần của Căng thẳng và mở rộng khái niệm Căng thẳng Căng thẳng do khía cạnh công việc gồm Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc Căng thẳng do khía cạnh gia đình gồm Số con (gây ra sự Quá tải về trách nhiệm gia đình) và Căng thẳng quan hệ vợ/ chồng

Do đó, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn mô hình của Lingard và Francis (2007b) để thực hiện và sẽ điều chỉnh lại cho phù hợp với phạm vi luận văn và phù hợp với tình hình lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh

2.3 Các yếu tố khía cạnh công việc và WIF

2.3.1 Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF

Thời gian là nguyên nhân đầu tiên quan trọng của WFC Giả thuyết này dựa trên quan điểm thời gian là nguồn lực có giới hạn Thời gian dành cho công việc nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF

Số lượng và tần suất tăng ca cũng có tác động đến WIF (Greenhaus và Beutell, 1985; Frone và cộng sự, 1997; Lingard và Francis, 2007b) Kết quả nghiên cứu của Sabil và Marican (2011) cũng ủng hộ điều này khi chứng minh độ dài thời gian làm việc có ảnh hưởng đến WIF

Căng thẳng trong công việc có thể liên quan đến WFC như: thay đổi môi trường làm việc, sự tham gia vào các hoạt động không chuyên, căng thẳng trong giao tiếp tại công ty hoặc sự tập trung tinh thần quá mức do yêu cầu công việc (Burke và cộng sự, 1980, trích tại Greenhaus và Beutell, 1985) Kết hợp giữa lý thuyết của Greenhaus và Beutell (1985) và mô hình của Frone và cộng sự, (1997), Lingard và Francis (2007b) đề nghị Căng thẳng ở khía cạnh công việc gồm hai biến

là Chai lỳ cảm xúc (Emotion Exhaustion) và Quá tải công việc (Subjective quantitative workload) Hai yếu tố này gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi cho cá nhân tại nơi làm việc Jones và Butler (1980) (trích tại Greenhaus và Beutell, 1985) đã chỉ ra công việc không quan trọng, làm theo qui trình và không có thử thách làm cho nhân viên chán nản, căng thẳng và do đó làm tăng WIF Sự xâm lấn cảm xúc tiêu cực từ công việc đến gia đình cũng tạo ra WIF (Greenhaus và Beutell, 1985) Kết quả nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã chứng minh Chai lỳ cảm xúc

và Quá tải công việc có ảnh hưởng cùng chiều với WIF và điều này hoàn toàn phù hợp với kết quả của Frone và cộng sự (1997)

Một nghiên cứu khác của Fu và Shaffer (2001) xác định các biến khía cạnh công việc có tác động mạnh đến WIF Trong đó, Xung đột trong công việc, Quá tải công việc, và Thời gian dành cho công việc được trả lương là ảnh hưởng đặc biệt khi giải thích cả hai dạng xung đột theo thời gian và căng thẳng

Nghiên cứu của Boyar và cộng sự (2008) về tác động của nhu cầu công việc

và gia đình đến WFC cũng cho kết quả Xung đột vai trò công việc có thể dẫn đến WIF Đây là biến quan trọng tác động đến thái độ của nhân viên về công việc, có thể được xác định dễ dàng hơn và liên quan với mức độ xung đột trải qua trong công việc

Bảng 2.3 Tóm tắt các yếu tố khía cạnh công việc tác động lên WIF

Các tác giả

Các yếu tố

Frone và cộng sự (1997)

Lingard và Francis, (2007b)

Fu và Shaffer (2001)

Boyar và cộng sự (2008)

Dựa vào bảng 2.3 tóm tắt các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF, Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc là các yếu tố được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra (Frone và cộng sự, 1997; Fu và cộng sự, 2001; Lingard và Francis, 2007b) Ngoài ra, yếu tố Chai lỳ cảm xúc (Lingard và Francis, 2007b) cũng được xem như một dạng của Căng thẳng công việc (Frone và cộng sự, 1997)

và là kết quả của Xung đột công việc (Fu và cộng sự, 2001; Boyar và cộng sự, 2008) Chai lỳ cảm xúc có tác động tiêu cực đến đời sống gia đình của nhân viên và

nó lan truyền đến những thành viên khác trong gia đình (Westman và cộng sự

(2001), (trích dẫn tại Lingard và Francis, 2007b) Như vậy, các yếu tố khía cạnh công việc được lựa chọn để dự đoán cho WIF gồm: Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc

2.3.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF

Thời gian dành cho công việc:

Thời gian dành cho công việc là số giờ mà một người dành để giải quyết các trách nhiệm liên quan đến công việc mỗi tuần Thời gian này có thể bao gồm thời gian làm việc chính thức và thời gian làm việc ngoài giờ hoặc thời gian dành để giải quyết những vấn đề liên quan đến công việc phát sinh ngoài thời gian làm việc chính thức tính trung bình mỗi tuần Thời gian dành cho công việc được đo bằng số giờ làm việc trung bình mỗi tuần

Các nhà nghiên cứu đã chứng minh rằng thời gian làm việc dài có liên quan nghịch chiều với sự tham gia vào gia đình (Greenhaus và Beutell, 1985; Frone và cộng sự, 1997; Lingard và Francis, 2007b; Fu và Shaffer, 2001; Sabil và Marican, 2011) Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết như sau:

H1a: Thời gian dành cho công việc có tác động cùng chiều đến WIF

Quá tải công việc:

Quá tải công việc là nhận thức chủ quan của cá nhân rằng anh ta/ chị ta có quá nhiều việc để làm trong cùng thời gian Major và cộng sự (2002) (trích dẫn tại Lingard và Francis, 2007b) đề nghị rằng quá tải xảy ra khi lượng công việc vượt khỏi khả năng giải quyết của cá nhân (theo nhận thức của họ) Hơn nữa, một người

có thể trải qua quá tải công việc, thậm chí khi công việc được hoàn thành đúng hạn

Về điều này, sự đánh giá chủ quan về quá tải liên quan nhiều với sự đánh giá khả năng của một người có đáp ứng được các nhu cầu, và do đó nó liên quan đến nhận thức hơn là đo lường quá tải thực sự khách quan Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết Quá tải công việc có tác động đến WIF

H1b: Quá tải công việc có tác động cùng chiều đên WIF

Quá tải công việc được đo bằng thang đo của Caplan (1981) (trích tại Nguyễn Lệ Huyền, 2012)

H1c: Chai lỳ cảm xúc có tác động cùng chiều đến WIF

Chai lỳ cảm xúc được đo bằng thang đo MBI-GS của Maslach (1996)

Từ các giả thuyết đã đưa ra, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị gồm các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF

Hình 2.1 Mô hình 1 - Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF

2.4 Các yếu tố khía cạnh gia đình và FIW

2.4.1 Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW

Thời gian dành cho gia đình là yếu tố đầu tiên trong các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW Vai trò gia đình đòi hỏi mọi người dành một lượng lớn thời gian cho các hoạt động gia đình Những người có gia đình trải qua FIW nhiều hơn những người chưa có gia đình Những gia đình lớn mà người chồng dành hết thời gian cho công việc cũng tạo ra FIW cho người vợ vì phải dành nhiều thời gian để

H1a

H1b

H1c

Chai lỳ cảm xúc Quá tải công việc

Thời gian dành cho công việc

WIF

chăm lo cho đại gia đình (Greenhaus và Beutell, 1985) Thời gian dành chăm sóc gia đình nhiều sẽ chiếm hết thời gian dành cho các trách nhiệm công việc và làm tăng tác động của gia đình đến công việc (Sabil và Marican, 2011; Lingard và Francis, 2007b).

Lingard và Francis (2007b) tìm thấy yếu tố khía cạnh gia đình có tác động cùng chiều đến FIW là Căng thẳng quan hệ vợ/ chồng (Tension in relationship with spouse/ partner) Riêng Số con (Number of children) và Thời gian dành chăm sóc người phụ thuộc (Time off work to care for a dependent) không có quan hệ với FIW, theo lý giải của Lingard, có thể vì mẫu chọn phần lớn là nam giới ít bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khu vực gia đình Greenhaus và Beutells (1982) cho rằng người vợ có định hướng công việc khác với chồng sẽ trải qua FIW mạnh Sự bất đồng về vai trò gia đình giữa vợ chồng cũng tạo ra căng thẳng gia đình Sự căng thẳng, xung đột và sự thiếu hỗ trợ trong gia đình sẽ gây ra FIW

Nghiên cứu của Fu và Shaffer (2001) tìm thấy giữa các biến khía cạnh gia đình có Nhu cầu làm cha mẹ và Thời gian dành cho công việc nhà có tác động có ý nghĩa đến FIW Những người làm cha mẹ trải qua FIW nhiều hơn những người chưa làm cha mẹ Gia đình có số con càng nhiều và càng nhỏ cũng trải qua FIW nhiều hơn (Herman và Gylstrom, 1977, trích tại Fu và Shaffer, 2001)

Boyar và cộng sự (2003, p.179) (trích tại Lingard và Francis, 2007b) tìm thấy thời gian dành cho gia đình có tác động đến FIW Tác giả đã định nghĩa trách nhiệm gia đình rộng ra là “bổn phận chăm sóc những người là thành viên gia đình được công nhận chính thức hoặc không chính thức” Boise và Neal (1996) (trích tại Lingard và Francis, 2007b) đề nghị trách nhiệm gia đình, không kể là trách nhiệm chăm sóc con cái hay những người phụ thuộc khác, làm tăng yêu cầu thời gian dành cho gia đình Sự gắn kết về mặt thời gian này, ngược lại, có tác động tiềm ẩn đến vai trò công việc của cá nhân

Nghiên cứu của Boyar và cộng sự (2008) cũng đề nghị rằng các biến Tình trạng hôn nhân và Xung đột vai trò gia đình có thể dẫn đến FIW

Bảng 2.4 Tóm tắt các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW

Các tác giả

Các yếu tố

Frone và cộng sự (1997)

Lingard và Francis, (2007b)

Fu và Shaffer (2001)

Boyar và cộng sự (2008) Căng thẳng quan hệ vợ chồng X X

Theo bảng 2.4 tóm tắt các yếu tố khu vực gia đình tác động đến FIW, các biến được ủng hộ nhiều là Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ vợ chồng và Nhu cầu làm cha mẹ Sự có mặt của những đứa con trong gia đình đòi hỏi trách nhiệm làm cha mẹ cao hơn, do đó làm tăng Nhu cầu làm cha mẹ, dẫn đến tăng FIW Nhu cầu làm cha mẹ cũng phụ thuộc vào số con có mặt trong gia đình Do đó, tác giả chọn yếu tố Số con thay cho yếu tố Nhu cầu làm cha mẹ Thực tế tại Việt Nam, có nhiều gia đình nhiều thế hệ chung sống nên ngoài cha mẹ, con cái còn có ông bà, các cháu, … Do đó, Căng thẳng quan hệ vợ chồng được thay đổi là Căng thẳng quan hệ gia đình Như vậy, các yếu tố khía cạnh gia đình được lựa chọn để dự đoán cho FIW gồm: Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ gia đình và

Số con

2.4.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW

Thời gian dành cho gia đình:

Tương tự thời gian dành cho công việc, thời gian dành cho các hoạt động gia đình gắn với FIW Theo xu hướng hiện đại khi cả vợ và chồng cùng đi làm thì trách nhiệm gia đình là vấn đề cần được xem xét Trách nhiệm gia đình làm tăng yêu cầu thời gian dành cho gia đình Sự gắn kết về mặt thời gian này, ngược lại, có tác động tiềm ẩn đến vai trò công việc của cá nhân Do đó, giả thuyết thời gian mà cá nhân

tách khỏi công việc để đảm trách nhiệm vụ gia đình có tác động đến FIW (Lingard

và Francis, 2007b)

H2a: Thời gian dành cho gia đình có tác động cùng chiều đến FIW

Thời gian dành cho gia đình được đo bằng số giờ trung bình mà một người dành cho các hoạt động của gia đình trong tuần

Căng thẳng quan hệ gia đình:

Theo Lingard và Francis (2007b), gia đình có thể gồm nhiều người như ông

bà, con cháu ngoài vợ và chồng Do đó, căng thẳng quan hệ gia đình gồm sự bất đồng ý kiến giữa những người trong gia đình như vợ/ chồng hoặc những người thân khác Kết quả nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) cho thấy căng thẳng quan

hệ gia đình có tác động tiêu cực đến chất lượng công việc Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết Căng thẳng quan hệ gia đình có tác động đến FIW

H2b: Căng thẳng quan hệ gia đình có tác động cùng chiều đến FIW

Căng thẳng quan hệ gia đình được đo bằng thang đo của Orden và Bradburn (1968) (trích tại Lingard và Francis, 2007b)

Số con:

Theo Fu và cộng sự (2000), những người độc thân có thể sử dụng thoải mái thời gian và năng lượng của họ nên ít trải qua FIW hơn những người đã kết hôn Và những người đã kết hôn trải qua FIW ít hơn những người có con Số con trong gia đình càng nhiều và độ tuổi càng nhỏ thì FIW càng cao (Lingard và Francis, 2007b)

Do đó, tác giả giả thuyết rằng Số con có tác động đến FIW

H2c: Số con có tác động cùng chiều đến FIW

Từ các giả thuyết đã đưa ra, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị gồm các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW như sau:

Hình 2.2 Mô hình 2 - Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW

Tóm tắt

Chương 2 đã trình bày định nghĩa WFC và các yếu tố dự đoán WFC Trong

đó, WFC bao gồm xung đột công việc – gia đình (WIF) và xung đột gia đình – công việc (FIW) Do đó, các yếu tố tác động đến WFC đến từ hai khía cạnh công việc và khía cạnh gia đình Khía cạnh công việc bao gồm các yếu tố: Thời gian dành cho công việc, Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc tác động đến WFC thông qua WIF Khía cạnh gia đình bao gồm các yếu tố: Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ gia đình và Số con tác động đến WFC thông qua FIW Sang chương tiếp theo tác giả sẽ đi chi tiết vào phần phương pháp nghiên cứu

Thời gian dành cho gia đình

FIW

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày nền tảng lý thuyết về WFC và đưa ra các yếu tố tác động đến WFC cũng như các giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu Chương

3 sẽ tiếp theo phần phương pháp nghiên cứu để chỉ rõ cách thức thực hiện nghiên cứu, xây dựng thang đo các khái niệm, kiểm định thang đo, giới hạn mẫu và thu thập số liệu Chương này sẽ bao gồm 3 phần: 1) Thiết kế nghiên cứu; 2) Các thang

đo lường các khái niệm nghiên cứu và 3) Mẫu nghiên cứu định lượng

3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Để đo lường các yếu tố tác động đến xung đột công việc gia đình (WFC) đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Mình, tác giả đo lường các yếu tố khía cạnh công việc ảnh hưởng đến WIF và các yếu tố khía cạnh gia đình ảnh hưởng đến FIW Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính Giai đoạn nghiên cứu

sơ bộ gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm đưa ra thang

đo các khái niệm và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp Giai đoạn nghiên cứu chính thức sử du ̣ng phương pháp định lượng để kiểm định thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Giai đoạn nghiên cứu định lượng được thực hiện với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0

3.1.2 Qui trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu cụ thể được thực hiện như hình 3.1

Nghiên cứu sơ bộ: dựa trên cơ sở lý thuyết đã đưa ra, tác giả lựa chọn thang

đo các khái niệm nghiên cứu Sau đó, tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ định tính bằng thảo luận tay đôi với một số bạn bè là nữ đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh và tiếp thu những góp ý của giáo viên hướng dẫn Mục đích nhằm kiểm tra tính rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu rõ các phát biểu cũng như tính trùng lấp của các phát biểu trong thang đo để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp Thang đo sau khi được điều chỉnh sẽ đưa ra khảo sát sơ bộ với mẫu khoảng 50 người để lấy kết quả cho khảo sát định lượng sơ bộ Kết quả sơ bộ sẽ được kiểm tra bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach Anpha nhằm loại bỏ các mục hỏi có hệ số

tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, điều chỉnh các biến cho phù hợp và đưa ra bảng câu hỏi hoàn chỉnh cho nghiên cứu chính thức

Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Xây dựng thang đo

Nghiên cứu sơ bộ:

 Nghiên cứu sơ bộ định tính: nhằm đưa ra bảng câu hỏi sơ bộ

- Thảo luận tay đôi, tiếp thu chỉ dẫn của giáo viên hướng dẫn

- Điều chỉnh thang đo

 Nghiên cứu sơ bộ định lượng: nhằm đưa ra bảng câu hỏi chính thức

- Khảo sát 50 nhân viên nữ đang làm việc tại TP.HCM

- Kiểm tra hệ số Cronbach Anpha cho từng thang đo, loại bỏ các biến có hệ

số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3

Nghiên cứu định lượng chính thức:

- Khảo sát các nhân viên nữ đang làm việc tại Tp.HCM

- Mã hóa, nhập liệu

- Làm sạch dữ liệu

- Kiểm tra hệ số Cronbach Anpha

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích hồi qui đa biến

Nghiên cứu định lượng chính thức: tiến hành khảo sát dựa trên bảng câu

hỏi chính thức đã xây dựng Đối tượng khảo sát là các nhân viên nữ, có trình độ trung cấp trở lên, làm việc tại các công ty trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Mẫu được chọn theo kiểu thuận tiện Sau khi khảo sát, dữ liệu sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach Anpha Tiếp theo,

sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định thang đo Phương pháp hồi qui đa biến được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Các phương pháp được thực hiện trên phần mềm SPSS 16.0

Hệ số Cronbach Anpha: là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt

chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau Hệ số này dùng để đánh giá sơ bộ từng thang đo, xem xét mức độ chặt chẽ các mục hỏi trong thang đo liệu

có tương quan với nhau Theo qui ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số α lớn hơn hoặc bằng 0.8 Nếu có nhiều mục hỏi thì hệ số α càng cao Hệ số α của Cronbach cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không nhưng không cho biết mục nào cần được bỏ và mục nào cần giữ lại Phần mềm phân tích thống kê SPSS sẽ tìm ra hệ số tương quan giữa các mục hỏi, hệ số α và hệ số tương quan giữa tổng điểm và các mục hỏi Từ đó ta có thể loại bỏ các mục hỏi làm giảm sự tương quan giữa các mục hỏi và giữ cho hệ số

α lớn hơn hoặc bằng 0.8 Như vậy, các biến có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ

bị loại, sau đó tính lại hệ số Cronbach Anpha Các biến có hệ số Cronbach Anpha nhỏ hơn 0.6 sẽ tiếp tục bị loại (Nunnally & Bernstein, 1994) (trích tại Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): là tên chung của một

nhóm các thủ tục được sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu Trong nghiên cứu này, EFA được dùng để kiểm định thang đo, rút gọn tập biến quan sát nếu chúng phụ thuộc lẫn nhau Phân tích nhân tố khám phá giúp đánh giá hai giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Để nhận dạng và xác định các khái niệm liên quan bằng phương pháp EFA, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal với phép quay Varimax (xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa

lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố nhằm tăng cường khả năng giải thích các nhân tố) và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue luôn lớn hơn 1 (nếu nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu) Điều kiện áp dụng phân tích nhân tố

là các biến phải có tương quan với nhau Do đó, khi phân tích EFA, tác giả chú ý các tiêu chuẩn:

Thứ 1, hệ số Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) từ 0.5 → 1, với mức ý nghĩa của

kiểm định Bartlett ≤ 0.05, nhằm bác bỏ giả thuyết các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể Nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì phân tích EFA là phương pháp thích hợp (Kaiser, 1974) (theo Nguyễn: 2011; Hoàng & Chu 2005, 2008)

Thứ 2, hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0.5 (nếu biến quan sát nào có hệ số

tải nhân tố < 0.5 sẽ bị loại),

Thứ 3, sự khác biệt giữa các hệ số tải nhân tố của một biến lên các nhân tố

phải > 0.2 để đảm bảo sự khác biệt,

Thứ 4, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và

eigenvalue có giá trị lớn hơn 1, (Nunnally & Bernstein, 1994) (trích tại Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Phương pháp hồi qui đa biến: dùng để kiểm định các giả thuyết và giải

thích lý thuyết nhân quả Phương pháp này xem xét các điều kiện sau:

Thứ 1, xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến thông qua ma trận

hệ số tương quan Ma trận này cho biết mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến độc lập

và biến phụ thuộc hay giữa các biến độc lập với nhau Tương quan mạnh giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc cho thấy phân tích hồi qui sẽ khả quan Tuy nhiên, tương quan mạnh giữa các biến độc lập có thể sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả hồi qui, như gây ra hiện tượng đa cộng tuyến

Thứ 2, đánh giá độ phù hợp của mô hình bằng hệ số xác định R2 thay đổi Hệ

số này đo lường tỷ lệ tổng biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập, có tính tới mối liên hệ giữa cỡ mẫu và số biến độc lập trong mô hình hồi qui bội, nên tránh được việc thổi phồng khả năng giải thích cho biến phụ thuộc

của mô hình Giá trị R2 điều chỉnh càng cao thì khả năng giải thích của mô hình hồi

qui càng cao và việc dự đoán biến phụ thuộc càng chính xác

Thứ 3, kiểm định độ phù hợp của mô hình tổng thể bằng thống kê F trong

phân tích phương sai Anova Ý tưởng là xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính

với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không Giả thuyết Ho là β1= β2=β3=β4=0

Nếu giá trị F có ý nghĩa đáng kể về mặt thống kê (p≤0.05), giả thuyết Ho của mối

quan hệ không tuyến tính bị bác bỏ và kết luận là các biến độc lập trong mô hình có

thể giải thích được biến đổi của biến phụ thuộc

Thứ 4, đo lường ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông

qua hệ số hồi qui riêng phần β Đây là hệ số hồi qui chuẩn hóa cho phép so sánh

trực tiếp các hệ số xem như là khả năng giải thích biến phụ thuộc Trị tuyệt đối của

β càng lớn thì tầm quan trọng tương đối của nó trong dự báo biến phụ thuộc càng

cao Ngoài ra, có thể kiểm định giả thuyết nghiên cứu qua kiểm định ý nghĩa của hệ

số hồi qui riêng phần bằng thống kê t

Thứ 5, kiểm định việc vi phạm các giả định trong mô hình như giả định liên

hệ tuyến tính, các giả định của phần dư: phương sai không đổi (qua đồ thị phân tán

Scatterplot), phân phối chuẩn (qua biểu đồ tần số Histogram, P-P Plot), độc lập và

giả định không có mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập, dò tìm hiện tượng

đa cộng tuyến (qua thống kê Tolerance và VIF)… vì nếu vi phạm các giả định thì

các kết quả ước lượng sẽ không đáng tin cậy nữa (Hoàng & Chu, 2005, 2008)

3.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết đã trình bày ở chương 2, biến phụ thuộc Xung đột

công việc – gia đình (WFC) gồm 2 biến nhỏ là Xung đột công việc – gia đình, ký

hiệu là WIF và Xung đột gia đình – công việc, ký hiệu là FIW Các biến độc lập

được chia theo khía ca ̣nh công việc và khía cạnh gia đình tuần tự tác động đến các

biến phụ thuộc WIF và FIW Các biến khía cạnh công việc gồm Thời gian dành cho

công việc, ký hiệu TW; Quá tải công việc, ký hiệu WL; Chai lỳ cảm xúc, ký hiệu

EE Các biến khía cạnh gia đình gồm: Thời gian dành cho gia đình, ký hiệu TF;

Căng thẳng quan hệ gia đình, ký hiệu TR; Số con, ký hiệu: Con Thang đo các biến

áp dụng trong nghiên cứu này đã được chứng minh là phù hợp với các tiêu chuẩn về

độ giá trị và độ tin cậy trong những nghiên cứu trước đó

3.2.1 Biến phụ thuộc Xung đột công việc – gia đình và Xung đột gia đình – công việc

Sử dụng thang đo WFC của Netemeyer và cộng sự (1996) gồm hai thang đo nhỏ là Xung đột công việc – gia đình (WIF) 5 biến quan sát và Xung đột gia đình – công việc (FIW) 5 biến quan sát Người tham gia được yêu cầu đọc một bảng mô tả

về những trải nghiệm của họ ở nơi làm việc và ở nhà để chỉ ra mức độ họ đồng ý hoặc không đồng ý Các câu trả lời được cho điểm trên thang đo Likert 7 điểm từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý) Trong đó 4: trung hòa, không phản đối hoặc đồng ý

Kết quả nghiên cứu sơ bộ:

Sau khi tiến hành thảo luận tay đôi với một số chị em đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh và lắng nghe những góp ý từ giáo viên hướng dẫn, tác giả đã điều chỉnh từ ngữ của thang đo WFC cho phù hợp với văn hóa Việt Nam, đảm bảo người được hỏi hiểu rõ từ ngữ trong từng mục hỏi Thang đo giữ nguyên 10 biến sau khi nghiên cứu định lượng sơ bộ với mẫu 50 người như bảng 3.1

3.2.2 Các biến khía cạnh công việc

Thời gian dành cho công việc: ký hiệu là TW, là số giờ mà một người dành

để giải quyết các trách nhiệm liên quan đến công việc trung bình mỗi tuần Đây là biến định lượng, được xác định bằng cách nhờ người tham gia khảo sát trả lời câu hỏi:

Thời gian các chị làm việc trung bình trong 1 tuần làm bao nhiêu giờ?

Quá tải công việc: ký hiệu là WL, sử dụng thang đo của Caplan (1981) (trích

tại Nguyễn Lệ Huyền, 2012) gồm 11 biến quan sát đo lường sự quá tải trong công việc của nhân viên Thang đo này tập trung vào sự cảm nhận về sự quá tải trong công việc của một cá nhân, mô tả sự cảm nhận về tốc độ và khối lượng công việc Các câu trả lời được cho điểm trên thang đo Likert 7 điểm từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý)

Kết quả nghiên cứu sơ bộ:

Sau khi thảo luận tay đôi, thang đo được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp Đánh giá định lượng sơ bộ cho kết quả giữ nguyên 11 biến quan sát như bảng 3.2

Bảng 3.1 Thang đo Xung đột công việc – gia đình (WFC)

Biến quan sát Xung đột công việc – gia đình (WIF)

WIF1 Yêu cầu công việc ảnh hưởng đến đời sống gia đình của các chị WIF2 Các chị khó làm tròn trách nhiệm gia đình vì lượng thời gian dành

cho công việc quá nhiều

WIF3 Do yêu cầu công việc, các chị không thể làm những công việc cần

làm ở nhà

WIF4 Áp lực công việc làm cho các chị khó hoàn thành trách nhiệm gia

đình

WIF5 Các chị phải thay đổi kế hoạch cho các hoạt động gia đình vì các

nhiệm vụ trong công việc

Biến quan sát Xung đột gia đình – công việc (FIW)

FIW1 Yêu cầu trong gia đình ảnh hưởng đến các hoạt động liên quan đến

công việc của các chị

FIW2 Các chị phải bỏ dỡ việc ở công ty vì yêu cầu của gia đình

FIW3 Các chị không thể thực hiện những công việc cần làm ở công ty vì

yêu cầu của gia đình

FIW4 Cuộc sống gia đình ảnh hưởng đến trách nhiệm công việc như đi

làm đúng giờ, hoàn thành nhiệm vụ hằng ngày và làm việc ngoài giờ

FIW5 Căng thẳng liên quan đến gia đình ảnh hưởng đến khả năng hoàn

thành trách nhiệm công việc

Bảng 3.2 Thang đo Quá tải công việc

WL1 Các chị đang đảm trách quá nhiều nhiệm vụ hay dự án

WL2 Các chị được giao quá nhiều công việc cùng một thời gian

WL3 Các chị tham gia quá nhiều các cuộc họp trong thời gian làm việc

WL4 Các chị có quá ít thời gian để hoàn thành các công việc được yêu

cầu

WL5 Các chị cảm thấy công việc được yêu cầu là quá cao

WL6 Các chị được yêu cầu phải hoàn thành quá nhiều công việc

WL7 Các chị có quá ít thời gian để suy nghĩ và giải quyết công việc

WL8 Các chị luôn cảm thấy mình không có đủ thời gian để làm hết công

việc của mình

WL9 Các chị được kỳ vọng sẽ thực hiện quá nhiều công việc

WL10 Các chị phải gọi/ nhận quá nhiều cuộc điện thoại hay gặp gỡ quá

nhiều đối tác/ khách hàng trong ngày

WL11 Các chị cảm thấy công việc luôn là một nhiệm vụ quá lớn phải

hoàn thành

Chai lỳ cảm xúc: Sử dụng thang đo Maslach Burnout Inventory Gerneral

Servey (MBI - GS) của Maslach (1996) (trích dẫn tại Lingard và Francis, 2007b) Thang đo này được phát triển từ thang đo MBI –HSS vốn chỉ được sử dụng cho những người làm ở bộ phận dịch vụ khách hàng Trước nhu cầu đo lường Chai lỳ cảm xúc và Kiệt sức ở những các nhóm thuộc ngành nghề khác, MBI – GS đã được phát triển để đo lường mối quan hệ giữa người được phỏng vấn với công việc nói chung đã làm họ kiệt sức MBI – GS có ba thang đo phụ là Exhaustion, Cynicism và Professional Efficacy Các câu trả lời được cho điểm trên thang đo Likert 7 điểm từ

1 (không bao giờ) đến 7 (rất thường xuyên)

Kết quả nghiên cứu sơ bộ:

Sau khi thảo luận tay đôi và tiếp thu góp ý của giáo viên hướng dẫn, có một

số nhóm biến trùng lấp ý nghĩa:

Nhóm 1: “Các chị có thể giải quyết vấn đề xảy ra trong công việc một cách hiệu quả” và “Các chị tự tin rằng mình hoàn thành mọi việc hiệu quả tại nơi làm việc” Nhóm 2: “Các chị bớt hứng thú với công việc hơn kể từ khi các chị bắt đầu vị trí này” và “Các chị bớt nhiệt tình với công việc của mình hơn”

Trong từng nhóm biến trùng lấp ý nghĩa loại một biến và giữ lại một biến Hai biến được giữ lại là “Các chị tự tin rằng mình hoàn thành mọi việc hiệu quả tại nơi làm việc” và “Các chị bớt hứng thú với công việc hơn kể từ khi các chị bắt đầu

vị trí này”

Sau đó tiến hành phân tích định lượng sơ bộ với mẫu 50 người cho kết quả loại thêm 5 biến có hệ số Cronbach Anpha biến – tổng nhỏ hơn 0.3 Kết quả còn 9 biến như bảng 3.3 (xem phụ lục 5 - Đánh giá Cronbach Anpha sơ bộ)

Bảng 3.3 Thang đo Chai lỳ cảm xúc

EE1 Các chị cảm thấy chai lỳ cảm xúc từ công việc của mình

EE2 Các chị cảm thấy bị vắt hết sức lực sau một ngày làm việc

EE3 Các chị cảm thấy mệt mỏi khi phải thức dậy đi làm mỗi buổi

sáng

EE4 Các chị cảm thấy vô cùng căng thẳng khi làm việc suốt ngày

EE5 Các chị cảm thấy kiệt sức vì công việc của mình

EE6 Các chị cảm thấy mình đang đóng góp hiệu quả cho hoạt động

của công ty

EE7 Các chị bớt hứng thú với công việc hơn kể từ khi các chị bắt đầu

vị trí này

EE8 Theo ý kiến cá nhân, các chị thấy mình làm việc rất tốt

EE9 Các chị cảm thấy phấn khích khi đạt được thành tựu trong công

việc

3.2.3 Các biến khía cạnh gia đình

Thời gian dành cho gia đình: ký hiệu là TF, là thời gian tách khỏi công

việc, dành hoàn toàn cho gia đình, chăm sóc con cái và người thân, được tính bằng

số giờ trong một tuần Đây là biến định lượng, được xác định bằng cách nhờ người được khảo sát trả lời câu hỏi:

Thời gian các chị dành cho công việc gia đình trung bình trong 1 tuần là bao nhiêu giờ?

Căng thẳng quan hệ gia đình: ký hiệu là TR, được đo bằng thang đo chất

lượng mối quan hệ của Orden và Bradburn (1968) (trích tại Lingard và Francis, 2007b) Thang đo căng thẳng mối quan hệ là một danh sách gồm những điều mà mọi người thỉnh thoảng không đồng ý và người tham gia được hỏi về mức độ thường xuyên mà họ có ý kiến khác với người thân trong gia đình của mình về những điều này Thang đo Căng thẳng quan hệ gia đình gồm 9 biến quan sát Các câu trả lời được cho điểm trên thang Likert 7 điểm từ 1 (không bao giờ) đến 7 (rất thường xuyên)

Kết quả nghiên cứu sơ bộ:

Sau khi thảo luận tay đôi và tiếp thu gợi ý của giáo viên hướng dẫn, thang đo được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp Nghiên cứu định lượng sơ bộ với mẫu 50 người cho kết quả loại bỏ 1 biến có hê ̣ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 Kết quả còn lại 8 biến quan sát như bảng 3.4 (xem phu ̣ lu ̣c 5 – Đánh giá Cronbach ’s Anpha sơ bô ̣)

Số con: ký hiệu Con, là số con mà người được hỏi có Đây cũng là biến định

lượng, được xác định thông qua câu hỏi về số con trong phần đặc điểm nhân khẩu bên dưới

Bảng 3.4 Thang đo Căng thẳng quan hệ gia đình

TR1 Các chị cảm thấy khó chịu với một số thói quen của ông xã

TR2 Các chị bất đồng ý kiến với ông xã về việc chi tiêu trong nhà TR3 Các chị cảm thấy khó chịu về việc ông xã thường công tác xa nhà TR4 Các chị bất đồng ý kiến với ông xã về cách thư giãn cho gia đình TR5 Các chị bất đồng ý kiến với ông xã về thời gian dành cho bạn bè TR6 Các chị khó chịu với công việc của ông xã mình

TR7 Các chị khó chịu với người thân bên chồng

TR8 Ông xã của các chị không thể hiện tình yêu với các chị

3.2.4 Một số đặc điểm nhân khẩu học

Các biến nhân khẩu học được đưa vào bảng câu hỏi với mục đích mô tả mẫu, qua đó có cái nhìn tổng thể về mẫu khảo sát, chẳng hạn tỷ lệ già hay trẻ nhiều, đã có gia đình và có con chưa, đã đi làm lâu chưa,…Các yếu tố này có ảnh hưởng đến ảnh hưởng đến kết quả khảo sát, kết quả thống kê, kết quả mô hình hồi qui Trên cơ sở

đó tác giả sẽ dựa vào một số đặc điểm để biện luận kết quả hồi qui Ngoài ra, biến nhân khẩu học còn dùng để loại các đối tượng không phù hợp, chẳng hạn: địa điểm làm việc sẽ sàn lọc và chỉ chấp nhận các đối tượng khảo sát ở TP.HCM, trình độ văn hóa dùng để sàn lọc và loại bỏ các đối tượng có trình độ phổ thông trở xuống Các biến này được thống kê như sau:

- Trình độ văn hóa:

Phổ thông (1); Trung cấp, cao đẳng (2); Đại học, sau đại học (3)

- Số năm kinh nghiệm:

≤ 5 năm (1); 6 – 10 năm (2); 11 – 15 năm (3); ≥ 15 năm (4)

- Địa điểm làm việc:

TP.HCM (1); Các tỉnh khác (2)

- Chức vụ:

Nhân viên (1); Trưởng/ phó bộ phận (2); Quản lý cấp cao (3) Xem Phụ lục 2 Bảng câu hỏi khảo sát pilot và Phụ lục 3 Bảng câu hỏi khảo sát (chính thức)

3.3 Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức

3.3.1 Số lượng mẫu tối thiểu

Nghiên cứu có sử dụng phân tích EFA, hồi qui bội và T-test Theo Hair & ctg (2006) (trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011), khi phân tích EFA, số lượng mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát biến: đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu là 5 quan sát Số biến quan sát trong nghiên cứu chính thức là

42, như vậy số mẫu tối thiểu là 42*5, tức 210 mẫu Một công thức kinh nghiệm dùng để tính số mẫu tối thiểu cho phân tích hồi qui bội là N=50+8p (p<7), trong đó,

p là số biến độc lập trong mô hình (Green, 1991) (trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011) Trong nghiên cứu này số biến độc lập nhiều nhất là 6, nên số mẫu tối thiểu là 98 Như vậy, kích cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu là 210 mẫu

3.3.2 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát được lựa chọn là những lao động nữ có trình độ vì những người có trình độ thường cầu toàn trong đời sống gia đình và trong công việc, họ cũng thường nắm giữ vị trí cao, đảm nhận trọng trách lớn nên chịu rất nhiều áp lực nên dễ đối mặt với xung đột Tác giả lựa chọn những đối tượng có trình độ từ trung cấp trở lên vì trình độ này phổ biến và rộng hơn nếu chỉ giới hạn đối tượng có trình

độ từ đại học Sau đó sẽ lựa chọn các đối tượng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

Phương pháp thu thập thông tin: Sau khi xây dựng bảng câu hỏi chính thức, tác giả gửi đến các bạn bè là nữ đang làm việc tại các công ty ở TP.HCM, các bạn học cao học k18, k19, k20, của trường Đại học kinh tế TP.HCM Bảng câu hỏi được gửi bằng hai cách:

- Thông qua đường link trên internet: xây dựng bảng câu hỏi trực tuyếntrên internet và gửi email đến mọi người nhờ trả lời giúp Cách này có tỷ

lệ hồi đáp khoảng 70% nhưng kết quả đáng tin cậy vì những phần không trả lời được người được hỏi sẽ không trả lời hoặc không trả lời ngay từ đầu nếu thấy không phù hợp

- Gửi trực tiếp: gửi một số chị em thân cận khu vực sinh sống bảng câu hỏi khảo sát nhờ trả lời giúp và nhờ chị em gửi thêm cho các chị em làm cùng

cơ quan/ công ty Cách này có tỷ lệ hồi đáp gần 90% nhưng kết quả không đạt nhiều vì người được hỏi e ngại thông tin cá nhân hoặc đời sống gia đình bị công khai nên trả lời không hoàn chỉnh bảng câu hỏi

Tóm tắt:

Chương 3 trình bày cụ thể qui trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu

sẽ thực hiện Trong đó gồm 2 giai đoạn cơ bản Nghiên cứu sơ bộ gồm nghiên cứu định tính để điều chỉnh từ ngữ thang đo cho rõ nghĩa và nghiên cứu định lươ ̣ng sơ

bộ (dùng hệ số tin cậy Cronbach Anpha) để loại bỏ những biến có hệ số tương quan thấp trong các thang đo để đưa ra bảng câu hỏi khảo sát cuối cùng Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng, sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Anpha để đánh giá thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định thang đo, sau đó sẽ sử dụng hồi qui bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu