Nghiên cứu WFC có ý nghĩa rất lớn đối với các nhà quản trị. Thực tế là các biến khía cạnh công việc có tác động đến WFC cho thấy tổ chức có trách nhiệm nên cố gắng chủ động giảm mức độ tác động của công việc đến đời sống gia đình nhân viên. Kết quả của nghiên cứu đề nghị điều này có thể đạt đƣợc bằng cách xử lý các vấn đề từ căng thẳng và thời gian mà các nhân viên trải qua nhằm kiềm chế hậu quả của WFC đến tổ chức và gia đình nhân viên . Tổ chức cũng có thể giảm WFC bằng cách xây dựng các chương trình thân thiện gia đình mà giúp nhân viên cân bằng nhu cầu công việc và gia đình, chẳng hạn nhƣ:
- Thời gian dành cho công việc: Theo kết quả nghiên cứu, vấn đề thời gian tác động đến WIF ở mức độ nhỏ nên không quá quan trọng đối với các lao động nữ làm việc hành chính, văn phòng. Thông thường thời gian làm việc hành chính do Luật lao động qui định nên ít thay đổi. Tuy nhiên, có một số ngành nghề có thời gian mùa vụ như: nhân viên kế toán thường phải tăng ca vào cuối tháng; nhân viên kinh doanh làm việc theo mùa hoă ̣c theo thầu; … Tổ chức nên hạn chế tối đa việc tăng ca hoặc thay đổi giờ làm để lao động nữ dành thời gian chăm sóc gia đình. Đối với các công ty có thời gian làm việc 6 ngày trong tuần có thể rút ngắn tuần làm việc lại còn 5 ngày trong tuần và kéo dài thời gian làm việc mỗi ngày để nhân viên có thể dành trọn vẹn 2 ngày cuối tuần cho gia đình mình. Tổ chức có thể đánh giá công việc dựa vào chất lƣợng thay vì thời gian hoàn thành (deadline) để nữ nhân viên có thể linh hoạt xoay sở công việc gia đình mà vẫn hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Tổ chƣ́c có thể hỗ trợ thời gian đƣa đón con cái đi ho ̣c cho nhân viên nƣ̃ bằng cách xây dƣ̣ng nhà trẻ
trong hoă ̣c gần khu vƣ̣c công ty , hoă ̣c phối hợp với các đơn vi ̣ nhà trẻ lân câ ̣n, nâng cao chất lượng nhà trẻ , hỗ trợ chi phí ăn uống cho trẻ ,… để
nhân viên an tâm gƣ̉i con , vƣ̀a tiê ̣n đi làm vƣ̀a tiê ̣n chăm sóc con cái . Tổ
chƣ́c cũng có thể phối hợp với các đơn vi ̣ kinh doanh sỉ lẻ để tổ chƣ́c khu chơ ̣ nhỏ ta ̣i công ty thuâ ̣n tiê ̣n cho nhân viên đi c hợ, mua sắm cho gia đình trong giờ giải lao, tan ca,…
- Quá tải công việc: Tổ chức có thể giảm quá tải công việc bằng việc thiết kế công việc phù hợp với yêu cầu và năng lực nhân viên, giới hạn số vai trò đƣợc thiết kế cho nhân viên. Các nhân viên nữ có thể đƣợc sắp xếp ở những công việc phù hợp với sức khỏe, năng lực. Bảng thiết kế công việc cho nhân viên phải rõ ràng, cụ thể trách nhiệm và cách thức đánh giá kết quả, đảm bảo nhân viên hiểu rõ những điều cần làm, có thể làm và cách thức thực hiện. Tổ chức cung cấp nguồn lực cho nhân viên và khuyến khích hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên trong việc hoàn thành công việc
của nhân viên, đặc biệt ƣu tiên hơn đối với lao động nữ có con nhỏ. Xây dựng chương trình quản lý thời gian giúp nhân viên tăng năng suất hơn trong công việc và tự tin về nhà, để những công việc chƣa hoàn thành cho ngày hôm sau.
- Chai lỳ cảm xúc: có thể giảm bằng cách tạo ra môi trường làm việc thân thiện với sự hỗ trợ tích cực của cấp trên và đồng nghiệp để nhân viên có thể cân bằng công việc và gia đình (Lingard và Francis, 2007b). Công ty có thể tổ chức ngày hội gia đình để gặp gỡ, chia sẻ và hiểu thêm về gia đình nhân viên, làm tăng sự gắn kết giữa gia đình nhân viên với tổ chức.
Công ty tổ chƣ́c cho nhân viên đi du l ịch hằng năm để thƣ giãn sau thời gian làm viê ̣c căng thẳng . Hoặc công ty quan tâm đến ngày sinh của nhân viên, của cha mẹ nhân viên, của con nhân viên,… để gửi quà, thiệp chúc mừng; tổ chức ngày Quốc tế thiếu nhi, Tết trung thu,… cho con em nhân viên. Các hoạt động này sẽ giúp cho nhân viên gần gũi hơn với tổ chức, xem tổ chức nhƣ ngôi nhà lớn và sẽ gắn bó nhiều hơn với tổ chức. Hơn nữa, nhà quản trị có thể thiết kế công việc để làm chúng thú vị và thử thách hơn (Hackman và Oldham, 1980) (trích tại Boyard và cộng sự, 2008), nếu nhân viên yêu thích công việc và thấy nó có giá trị, sau đó họ sẽ không ngại làm việc chăm chỉ hơn. Công việc nên có mức đánh giá rõ ràng, lương thưởng hấp dẫn, cơ hội thăng tiến mở rộng,… là những điều mà nhân viên luôn mong muốn.
Về các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW chỉ có Căng thẳng quan hệ gia đình có tác động tiêu cực. Nguyên nhân Căng thẳng quan hệ gia đình có thể đến từ chủ quan do bản thân nhân viên và khách quan do tác động của căng thẳng công việc mang lại. Do đó, để hạn chế tác động Căng thẳng gia đình:
- Trước tiên xuất phát từ chính nhân viên: Nhân viên nữ phải biết tự sắp xếp công việc nhà, chia sẻ công việc với chồng, con, người thân để hài hòa cuộc sống gia đình, vun đắp mối quan hệ với những người thân trong gia đình. Nhân viên nữ cần phân định rõ ranh giới giữa công việc và gia
đình, không để vấn đề công việc tràn vào gia đình gây WIF và ngăn chặn vấn đề gia đình tràn vào công việc gây FIW. Người chồng nên chủ động giúp vợ những việc có thể làm để giảm bớt gánh nặng cho vợ nhƣ: nấu nướng, chăm sóc con cái, lau dọn nhà cửa,…
- Mặt khác tổ chức cũng cần quan tâm đến đời sống gia đình của nhân viên để kịp thời hỗ trợ nhân viên. Sidin và cộng sự (2010) đã chỉ ra thỏa mãn trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn chung trong cuộc sống. Tổ chức khắc phục những căng thẳng từ công việc sẽ giúp nhân viên không chỉ yêu thích công việc, gắn kết với tổ chức mà còn cảm thấy tinh thần thoải mái, sức khỏe dồi dào, nhờ đó, đời sống gia đình sẽ sinh động hơn, nhân viên hạnh phúc hơn.
- Về mă ̣t xã hô ̣i , Tổ trưởng, tổ phó khu phố, Hô ̣i phu ̣ nữ khu phố nên quan tâm đến các chi ̣ em phu ̣ nƣ̃ để ki ̣p thời tƣ vấn , bảo vệ quyền lợi cho chị em, giúp hạn chế tác động tiêu cực của căng thẳng trong gia đình .