ẢNH HƯỞNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC ĐẾN HIỆU QUẢ CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các yếu tố chính của môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ***************

TRẦN THỊ HỮU PHÚC

ẢNH HƯỞNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

ĐẾN HIỆU QUẢ CỦA NHÂN VIÊN:

NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ***************

TRẦN THỊ HỮU PHÚC

ẢNH HƯỞNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

ĐẾN HIỆU QUẢ CỦA NHÂN VIÊN:

NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS BÙI THỊ THANH

TP Hồ Chí Minh - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Trần Thị Hữu Phúc, thực hiện nghiên cứu luận văn cao học này Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và kết quả nghiên cứu là trung thực, chưa có ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với cam kết của mình

Học viên: Trần Thị Hữu Phúc Lớp: Quản trị kinh doanh _ Khóa 19

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 3

1.1 Lý do chọn đề tài 3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu 6

1.3.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.3.2 Phương pháp nghiên cứu 6

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 7

1.5 Kết cấu luận văn 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Cơ sở khoa học và các khái niệm 8

2.1.1 Tâm lý học 8

2.1.2 Môi trường làm việc 9

2.1.3 Hiệu quả công việc 11

2.1.4 Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hiệu quả công việc 12

2.2 Một số nghiên cứu trước có liên quan 13

2.2.1 Nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996) 13

2.2.2 Nghiên cứu của Armenio Rego & Miguel Pina E Cunha (2008) 16

2.2.3 Nghiên cứu của D'Amato & Alessia (2011) 19

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng môi trường làm việc đến hiệu quả của nhân viên ngân hàng 21

2.3.1 Đặc điểm công việc nhân viên ngành ngân hàng 21

2.3.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu 25

2.4 Tóm tắt 31

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

3.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính 34

3.2 Thang đo 35

3.2.1 Thang đo sự thân thiện 35

3.2.2 Thang đo sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo 36

3.2.3 Thang đo sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở 36

3.2.4 Thang đo cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân 37

3.2.5 Thang đo sự cân bằng giữa công việc và gia đình 37

3.2.6 Thang đo sự ủng hộ của cấp trên 38

3.2.7 Thang đo hiệu quả công việc 39

3.3 Mô tả mẫu nghiên cứu 39

3.4 Tóm tắt 40

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

4.1 Thống kê mô tả mẫu 41

4.2 Đánh giá thang đo 42

4.2.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 42

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 44

4.3 Phân tích hồi quy 45

4.3.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan 45

4.3.2 Hồi quy tuyến tính 46

4.3.2.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 46

4.3.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 47

4.3.2.3 Phân tích hồi quy bội 48

4.3.3 Dò tìm các giả định vi phạm trong hồi quy tuyến tính 51

4.3.3.1 Hiện tượng đa cộng tuyến 51

4.3.3.2 Xét giả định giá trị phần dư chuẩn hóa 51

4.3.3.3 Xét giả định phân phối chuẩn của phần dư 52

4.3.3.5 Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa hai nhóm độ tuổi 54

4.3.3.6 Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa hai nhóm giới tính 55 4.4 Tóm tắt 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 57

5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 57

5.1.1 Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân 57

5.1.2 Sự ủng hộ của cấp trên 58

5.1.3 Sự thân thiện 58

5.1.4 Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở 59

5.1.5 Sự cân bằng giữa công việc và gia đình 60

5.1.6 Thu nhập 60

5.2 Kiến nghị 61

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 63

Bảng 3.1: Thang đo sự thân thiện 36

Bảng 3.2: Thang đo sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo 36

Bảng 3.3: Thang đo sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở 37

Bảng 3.4: Thang đo cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân 37

Bảng 3.5: Thang đo sự cân bằng giữa công việc và gia đình 38

Bảng 3.6: Thang đo sự ủng hộ của cấp trên 38

Bảng 3.7: Thang đo hiệu quả công việc 39

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu 41

Bảng 4.2: Kết quả Cronbach Alpha các thang đo 43

Bảng 4.3: Kết quả phân tích EFA sau khi loại biến 44

Bảng 4.4: Kết quả phân tích tương quan Pearson 46

Bảng 4.5: Độ phù hợp của mô hình 47

Bảng 4.6: Phân tích phương sai ANOVA 47

Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy bội 48

Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả nghiên cứu 50

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo mức thu nhập 54

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 54

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính 55

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996) 14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Armenio Rego & Ctg, 2008 16

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của D’Amato & Alessia, 2011 19

Hình 2.4: Mô hình ảnh hưởng môi trường làm việc đến hiệu quả công việc 30

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 32

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 50

Hình 4.2: Đồ thị phân tán Scatterplot 52

Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram 52

Hình 4.4: Biểu đồ phân vị phần dư chuẩn hóa Q-Q plot 53

TÓM TẮT

Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các yếu tố chính của môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM) Thêm vào đó nghiên cứu này cũng còn mục đích xem xét có hay không sự khác biệt của giới tính, độ tuổi và thu nhập của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận khoa học và một số nghiên cứu trước đây như nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996), nghiên cứu của Armenio Rego & Miguel Pina e Cunha (2008), và nghiên cứu của D’Amato & Alessia (2011) Đề tài đề nghị mô hình nghiên cứu, biểu diễn mối quan hệ giữa các yếu tố chính của môi trường làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên Các yếu tố chính của môi trường làm việc phù hợp với đặc điểm văn hóa và con người Việt Nam bao gồm: sự thân thiện, sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, sự cân bằng giữa công việc và gia đình, sự hỗ trợ của cấp trên Kết quả khảo sát thu được 268 mẫu hợp

lệ, tiến hành phân tích với sự hỗ trợ phần mềm SPSS 16 Kết quả đánh giá thang

đo các khái niệm nghiên cứu thông qua nhân tố khám phá EFA cho thấy các

hiệu quả công việc là: sự thân thiện, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, sự ủng

hộ của cấp trên, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, sự cân bằng giữa công việc và gia đình Năm yếu tố đó đã tạo nên một môi trường làm việc trong các ngân hàng,

ở đó nhân viên sẽ cảm nhận được sự thoải mái, vui vẻ, hạnh phúc, và hiệu quả công việc tất nhiên sẽ đạt mức cao nhất

Kết quả nghiên cứu này góp phần bổ sung vào thang đo các yếu tố môi trường làm việc Đồng thời cũng đề xuất một số kiến nghị hàm ý cho các nhà

quản trị các tổ chức để xây dựng một môi trường làm việc hợp lý, làm sao tạo được cảm giác thoải mái về tinh thần cho nhân viên làm việc, khai thác được hết khả năng và năng lực của nhân viên, nhằm đạt hiệu quả công việc cao nhất Cuối cùng nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế và mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Con người là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức (John M Ivancevich, 2010) Yếu tố này ngày càng thể hiện vai trò tiên quyết rõ nét hơn khi mà bối cảnh kinh tế gặp khó khăn Cuộc khủng hoảng kinh

tế toàn cầu đã và đang hoành hành trên toàn thế giới, khiến không ít các doanh nghiệp đang đứng bên bờ vực của sự phá sản Trong khi đó cũng có những doanh nghiệp vẫn khẳng định vị trí của mình trên thị trường Đứng trước một nền kinh

tế dư vốn, lãi suất ngân hàng liên tục hạ thấp, điều đó chứng tỏ cho chúng ta thấy rằng yếu tố vốn không còn đóng vai trò quan trọng đến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp mà đó chính là nhân tố con người Quản trị tốt nguồn lực con người để đạt mục tiêu của tổ chức đã và đang trở thành chiến lược kinh doanh của các nhà quản trị, nhằm gia tăng sự gắn bó của đội ngũ nhân viên Tạo được sự an tâm và hạnh phúc cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc

Các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng thương mại (NHTM) nói riêng cũng đang gánh chịu những hệ quả từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu Tình hình kinh doanh của các NHTM gặp nhiều khó khăn, đang phải đối mặt với mức tăng trưởng tín dụng thấp và tỷ lệ nợ xấu cao, hiện vẫn đang là nỗi lo canh cánh của các nhà quản trị Hoạt động trong một môi trường chịu sự tác động chung của các yếu tố môi trường vĩ mô, việc thành công hay thất bại của các NHTM chủ yếu dựa vào chính nội lực của họ, mà quan trọng nhất là hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên Nhận thức được tầm quan trọng của hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên, các nhà quản trị tập trung nghiên cứu tìm ra những chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm khai thác tối đa nguồn lực này một cách có hiệu quả nhất Đối với người lao động sản xuất trực tiếp tạo ra sản phẩm, thì việc đo lường năng suất lao động của họ đơn giản và chính xác Trong khi việc đo lường

hiệu quả công việc đối với khối lao động bằng trí óc phức tạp hơn, đa dạng hơn

và đôi lúc còn không thể chính xác tuyệt đối, nhưng đây lại là lực lượng tạo ra hơn 80% giá trị tài sản của quốc gia

Một số nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối liên quan giữa môi trường làm việc với hiệu quả công việc Steven P Brown & Thomas W.Leigh (1996), đã khám phá ra sáu yếu tố môi trường làm việc tác động đến sự dấn thân vào công việc, sự nỗ lực làm việc và hiệu quả công việc Các thành phần đó là: (1) sự ủng hộ của cấp trên; (2) tính rõ ràng của trách nhiệm trong công việc; (3)

Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở; (4) sự đóng góp cá nhân vào mục tiêu tổ chức; (5) Sự thừa nhận thỏa đáng về năng lực; Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân Còn theo Armenio Rego & Miguel Pina E Cunha (2008) cũng đã khám phá sáu yếu tố không khí tâm lý tại nơi làm việc và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đó tác động đến hiệu quả công việc Sáu yếu tố đó là: (1) sự thân thiện; (2)

sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo; (3) sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở; (4)

cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân; (5) sự công bằng; (6) sự cân bằng giữa công việc và gia đình Kết quả kiểm định cho thấy cũng có năm trong sáu yếu tố tác động đến trạng thái tâm lý của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, yếu tố sự công bằng tác động không có ý nghĩa đến hiệu quả công việc Nghiên cứu của D’Amato & Alessia, 2011 thì có bốn yếu tố tác động đến hiệu quả công việc, bao gồm: (1) sự thân thiện, (2) sự công bằng, (3) sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, (4) sự hỗ trợ của cấp trên

Mặc dù cũng đã có nhiều nghiên cứu khám phá, kiểm định các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, nhưng vẫn mong muốn ngày càng có nhiều nghiên cứu sâu hơn, phân tích trong từng lĩnh vực cụ thể để có được những ứng dụng thiết thực trong cuộc sống và trong kinh doanh (Brown & Leigh, 1996; Armenio Rego & ctg, 2008; D’Amato & Alessia, 2011; Barkhi & Kao, 2011)

Với tình trạng kinh doanh khó khăn như hiện nay, tình trạng dư vốn cũng như nợ xấu trong các hệ thống NHTM vẫn chưa được khắc phục nhiều, đã tạo ra rất nhiều áp lực cho ban lãnh đạo cũng như đội ngũ nhân viên Điều này tạo nên tâm lý làm việc căng thẳn , thậm chí còn gây nên sự chán nãn, thiếu sự tự tin và lạc quan trong công việc, dẫn đến không khí làm việc không được thoải mái Như thế sẽ ảnh hưởng đến chất lượng làm việc, khả năng sáng tạo trong công việc và hiệu quả công việc mang lại càng thấp Đặc thù ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, sự thành công hay thất bại chủ yếu dựa vào tính hiệu quả của đội ngũ nhân lực, cùng với các yếu tố khác, yếu tố môi trường làm việc đóng vai trò hết sức quan trọng đến hiệu quả công việc của nhân viên nói riêng và hiệu quả kinh doanh của ngân hàng nói chung

Chính vì lẽ đó, đề tài “Ảnh hưởng các yếu tố môi trường làm việc đến

hiệu quả của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các NHTM tại TP HCM”

được đề xuất nghiên cứu, với hy vọng giúp cho các NHTM nói riêng và ngành ngân hàng Việt Nam nói chung thấy được vai trò và sức ảnh hưởng của môi trường làm việc nơi công sở đối với hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Để giúp các NHTM tại Việt Nam xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, tạo mọi điều kiện tốt nhất về tinh thần làm việc cho đội ngũ nhân viên của mình, giúp nhân viên hoàn thành công việc với kết quả cao nhất Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau:

- Xác định các thành phần của môi trường làm việc có tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên

hiệu quả công việc của nhân viên

- Xem xét có hay không sự khác biệt về ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường làm việc đến hiệu quả công việc theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên

- Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các ngân hàng cải thiện môi trường làm việc của tổ chức để giúp nhân viên đạt được hiệu quả công việc cao nhất

1.3 Phương pháp và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc môi trường làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu tại các NHTM ở TP HCM

Đối tượng được khảo sát: là nhân viên đang làm việc tại các NHTM ở TP HCM

1.3.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, thành viên tham gia thảo luận nhóm là nhân viên đang làm việc tại các NHTM trên địa bàn TP HCM, nhằm điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng như phù hợp với văn hóa Việt Nam

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bảng câu hỏi bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp Mục đích khẳng định lại các thành phần của thang đo môi trường làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

Chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, kích cỡ mẫu ban đầu được lựa chọn là n=300 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kích thước mẫu ít nhất gấp 5 lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố, tức là 30 x 5

= 150 Tuy nhiên, do đề tài này đo lường các khái niệm còn tương đối mới ở nước ta nên để bảo đảm độ tin cậy trong phân tích yêu cầu kích cỡ mẫu phải tương đối lớn

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu này giúp các doanh nghiệp nhận biết được các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Từ đó nhằm cải thiện môi trường tinh thần trong quá trình làm việc của nhân viên để đạt được hiệu quả cao nhất

Nghiên cứu này có thể bổ sung vào kho tài liệu để các nhà quản trị tham khảo khi xây dựng một môi trường làm việc đạt hiệu suất tối đa Đề tài này càng thêm ý nghĩa trong bối cảnh nền kinh tế khủng hoảng, các doanh nghiệp đang tìm

đủ mọi cách để chèo lái con thuyền doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong điều kiện nền kinh tế thừa vốn, lãi suất rất thấp nhưng hoạt động kinh doanh vẫn không hiệu quả Yếu tố con người là mối quan tâm hàng đầu trong các chiến lược

và sách lược kinh doanh

1.5 Kết cấu luận văn

Kết cấu của luận văn được chia làm năm chương, cụ thể:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 giới thiệu tổng quan về nghiên cứu Chương 2 này nhằm mục đích trình bày các cơ sở lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu này Trình bày một số mô hình nghiên cứu và các giả thuyết, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu Chương này lần lượt đi qua hai phần chính: phần một đề cập đến các khái niệm

về môi trường làm việc, khái niệm các thành phần của thang đo môi trường làm việc, khái niệm hiệu quả công việc và các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trường làm việc với hiệu quả công việc đã được nghiên cứu trên thế giới Phần hai đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của môi trường làm việc và hiệu quả công việc

2.1 Cơ sở khoa học và các khái niệm

2.1.1 Tâm lý học

Tâm lý học là ngành khoa học nghiên cứu hoạt động tinh thần và tư tưởng của con người, cụ thể đó là những cảm xúc, ý chí và hành động Tâm lý học cũng chú tâm đến sự ảnh hưởng của hoạt động thể chất, trạng thái tâm lý và các yếu tố bên ngoài lên hành vi và tinh thần của con người (Bách khoa toàn thư mở Wikipedia)

Tâm lý học ngày nay đa phần đặt nền tảng trên thuyết thực chứng, thông qua những phân tích định lượng và sử dụng những phương pháp khoa học để thử

và bác bỏ những giả thuyết (Brown & Leigh, 1996) Tâm lý học tiếp thu kiến thức từ nhiều ngành khoa học khác để hiểu và lý giải hành vi của con người (Armenio Rego & ctg, 2008)

Theo nhà tâm lý học Roberts Feldman, nhiệm vụ nghiên cứu của Tâm lý học:

 Nghiên cứu vai trò, chức năng của tâm lý đối với hoạt động của con người (Roberts Feldman, 2011)

Có rất nhiều ứng dụng tâm lý học trong công tác quản trị nguồn nhân lực Brian Tracy, 2008 tác giả cuốn sách Psychology of Selling cho rằng sự khác biệt chính giữa người bán hàng chuyên nghiệp với người bán hàng nghiệp dư chính nằm ở khả năng nắm bắt tâm lý bán hàng Tâm lý dẫn dắt hành vi, khi con người

có tâm lý làm việc thoải mái, phấn khởi sẽ là động lực đẩy mạnh sự dấn thân vào công việc, tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực và hiệu quả công việc đạt cao nhất (Brown & Leigh, 1996) Nắm bắt được tầm quan trọng của yếu tố tâm lý, các nhà nghiên cứu đã thực hiện những nghiên cứu nhằm khám phá những thành phần nào thuộc môi trường làm việc tác động đến hiệu quả công việc của con người (Armenio Rego & ctg, 2008) Hiệu quả kinh doanh của một tổ chức nói chung hay một bộ phận nói riêng phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố tâm lý nhân viên

2.1.2 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là những biểu hiện tâm trạng chung của một tổ chức, qua sắc thái tâm lý của các cá nhân, được bộc lộ ra ngoài qua hành vi ứng xử, giao tiếp, thái độ giữa các cá nhân với nhau và với công việc (Armenio Rego & ctg, 2008) Theo Brown & Leigh, 1996 môi trường làm việc được nảy sinh qua quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, quan

hệ giữa thái độ nhân viên với công việc

Những biểu hiện của một môi trường làm việc lành mạnh trong tổ chức (Armenio Rego & ctg, 2008): Sự thoải mái trong giao tiếp, hiệu quả công việc cao, sự tôn trọng và giúp đỡ, sự chia sẽ lẫn nhau, luôn đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân Tự giác hoàn thành nhiệm vụ và tự giác tuân theo quy định của tổ chức Mong muốn gắn bó lâu dài, không có hiện tượng bất mãn

Môi trường làm việc của một tổ chức chịu sự ảnh hưởng của hai nhóm yếu

tố, một là nhóm yếu tố môi trường bên ngoài bao gồm: thể chế, chính sách, tình hình phát triển kinh tế, bối cảnh xã hội chung; hai là nhóm các yếu tố bên trong

bao gồm: mối quan hệ với lãnh đạo như nhân cách, giao tiếp ứng xử, quá trình điều hành, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ giữa nhân viên với nhau, giữa thái

độ nhân viên với công việc (Armenio Rego & ctg, 2008)

Như vậy có thể nói môi trường làm việc như là nguồn gốc sức mạnh của một tập thể, là hạt nhân gắn kết mọi thành viên trong tổ chức thành một sức mạnh thống nhất (D’Amato & Alessia, 2011) Sức mạnh của một tổ chức không phải là phép cộng các sức mạnh của từng cá nhân riêng lẻ mà là sự thống nhất hữu cơ, biện chứng cho phép tổ chức đó giải quyết được những nhiệm vụ mà ở mỗi cá nhân không làm được Chỉ khi nào nhân viên đạt đến một trạng thái tâm lý thật sự thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc, khả năng sáng tạo và kỹ năng làm việc mới được phát huy tính hiệu quả của nó (D’Amato & Alessia, 2011)

Môi trường làm việc thân thiện là ở đó mỗi người lao động đều muốn gắn

bó, xây dựng và yêu mến (Hà Châu, 2013) Theo james & jone (1974), môi trường làm việc là những nhận thức và cách giải thích của nhân viên về những giá trị tinh thần tại nơi làm việc Còn với Parker & ctg (2003), môi trường làm việc được định nghĩa là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc, quy trình hoạt động của

tổ chức có ý nghĩa với họ Với Armenio Rego & ctg 2008, môi trường làm việc (psychological climate) là sự nhận thức của các cá nhân về giá trị, những nguồn lực trong tổ chức, biểu hiện ở sự vui vẻ thoải mái hay căng thẳn trong quá trình làm việc Nó giúp nhân viên thực hiện những mục tiêu, mang lại niềm vui và những cảm hứng cho công việc Theo Armenio Rego & ctg 2008, môi trường làm việc gồm có năm thành phần đó là sự thân thiện, sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân,

sự cân bằng giữa công việc và gia đình

Môi trường làm việc của một tổ chức được đánh giá bằng sự nhận thức của nhân viên chứ không phải chính bản thân môi trường làm việc đó có, thông qua thái độ, cảm xúc và hành vi phản ứng lại của họ với môi trường làm việc

(Armenio Rego & ctg, 2008) Nghiên cứu này vận dụng quan điểm về môi trường làm việc của Armenio Rego & ctg, 2008 làm cơ sở nghiên cứu

2.1.3 Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc là những tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt được quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá hiệu quả của từng cá nhân, từng nhóm và tổ chức (Andrew, 1998; dẫn theo Hyrol & ctg, 2010)

Hiệu quả công việc là đầu ra hoặc là kết quả của một quá trình, là sự hoàn thành công việc với mức độ và mục tiêu được chấp nhận bỡi một quy chuẩn (Draft &Richard, 1734; dẫn theo Manounchehr & ctg, 2012)

Hiệu quả công việc là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện cho đội ngũ nhân sự của tổ chức đó(Cascio, 1989)

Hiệu quả công việc là tổng giá trị của một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của tất cả các cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003)

Theo Armenio Rego & ctg 2008, hiệu quả công việc được hiểu là việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, phối hợp tốt đội nhóm nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và của tổ chức Đòi hỏi nhân viên sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc trong sự hỗ trợ của tổ chức Định nghĩa này phù hợp để sử dụng trong nghiên cứu

Những nhân viên xuất sắc, có nhiều tham vọng cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của

họ trong doanh nghiệp, và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (Trần Kim Dung, 2011) Việc đánh giá hiệu quả công việc là một hoạt động hậu kiểm, đánh giá một quá trình hoạch định, tổ chức và thực hiện công việc, cũng như kiểm soát chất lượng công việc so với các mục tiêu đề ra Kết quả đã đạt được phụ thuộc vào nhiều yếu tố của cá nhân và tổ chức (D’Amato & Alessia, 2011)

2.1.4 Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hiệu quả công việc

Theo thống kê trên tạp chí phát triển nhân lực cho biết, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng được khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực, và tỷ lệ này có thể còn thấp hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng do những ảnh hưởng nhất định của diễn biến tâm lý bất ổn, do áp lực công việc và phiền toái cuộc sống hàng ngày mang lại (Phan Ngọc Trung, 2011)

Nơi làm việc được xem là ngôi nhà thứ hai của nhân viên (Armenio Rego

& ctg, 2008), mỗi ngày nhân viên sống và làm việc nhằm vun đắp xây dựng cho một tương lai vững chắc Nếu môi trường làm việc tốt sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc, điều đó đồng nghĩa với việc đời sống mỗi người được cải thiện, sức khỏe mỗi người được nâng lên, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

và hạnh phúc mỗi gia đình

Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường phi vật chất (John M Ivancevich, 2010) Một môi trường vật chất đầy đủ là công cụ hỗ trợ rất lớn trong việc hoàn thành công việc Tuy nhiên để tạo ra được những sản phẩm chất lượng cao hay hiệu quả công việc thì yếu tố tinh thần đóng vai trò quan trọng (Brian Tracy, 2008) Một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ sẽ là nguồn động viên lớn cho tinh thần hăng say làm việc, là điều kiện tốt nhất để phát huy khả năng sáng tạo của đội ngũ nhân viên, hoàn thành công việc được giao cũng như những mục tiêu cá nhân và tập thể (D’Amato & Alessia, 2011) Điều này sẽ tạo ra sự phát triển cho tổ chức, tạo được lợi thế cạnh tranh giữa các NHTM

Một nhà lãnh đạo giỏi, có tầm nhìn chiến lược nhưng nếu không có sự góp sức của các cá nhân trong tổ chức thì tổ chức đó cũng sẽ không thành công Ngược lại nếu mỗi cá nhân có ý thức xây dựng nơi làm việc của mình trở nên gắn

bó, trở nên đáng yêu thì ta sẽ thêm yêu công việc, hăng say lao động và sẽ đạt năng suất lao động cao, sẽ đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức (John M Ivancevich, 2010)

Nếu những khó khăn của nhân viên cũng đều được các cấp lãnh đạo thông hiểu, động viên giúp đỡ họ để tìm ra những phương hướng giải quyết tốt nhất, sẽ giải tỏa được tình trạng căng thẳn và hiệu quả công việc sẽ tốt hơn (Armenio Rego & ctg, 2008) Yếu tố tâm lý đóng vai trò quan trọng trong việc chi phối sự suy nghĩ, hành động của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc (Brown & Leigh, 1996) Khoa học y khoa cũng đã chứng minh tất cả các hoạt động của con người đều chịu sự điều khiển của trung tâm là bộ não thông qua các giây thần kinh kết nối với thần kinh trung ương Vì thế môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tâm trạng, thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình suy nghĩ và điều khiển mọi hoạt động con người, ảnh hưởng đến kết quả các hoạt động và thể hiện cuối cùng ở hiệu quả công việc

Kết quả nghiên cứu của Brown & Leigh 1996, Armenio Rego & ctg 2008, D’Amato & Alessia 2011 đã chứng minh mối quan hệ tương quan và tác động giữa môi trường làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên Ngoài ra, Adomatiene & Slatkevičienė (2008) đã phát hiện những ảnh hưởng tích cực của yếu tố môi trường làm việc đến chất lượng công việc của nhân viên trong hoạt động dịch vụ khách hàng

2.2 Một số nghiên cứu trước có liên quan

2.2.1 Nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996)

Tác giả Brown & Leigh (1996) đã thực hiện nghiên cứu môi trường làm việc và mối quan hệ của nó đến hiệu quả công việc đối với nhân viên văn phòng làm việc ở nhiều loại hình doanh nghiệp và nhiều lĩnh vực khác nhau Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tác động giữa các yếu tố thuộc môi trường làm việc và sự tham gia vào công việc, sự nỗ lực trong công việc và hiệu quả công việc

Brown & Leigh (1996) cho rằng môi trường làm việc là sự nhận thức của

cá nhân về môi trường làm việc theo hai khía cạnh là an toàn và ý nghĩa Các yếu

tố mang lại một cảm giác an toàn cho nhân viên đó là sự ủng hộ của cấp trên, trách nhiệm công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở Các yếu tố

mang lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức,

sự thừa nhận thỏa đáng về năng lực, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân Brown

& Leigh đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm sáu thành phần của môi trường làm

việc ảnh hưởng đến sự dấn thân vào công việc, sự nỗ lực và hiệu quả công việc

của nhân viên được thể hiện ở hình 2.1

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Steven P Brown & Thomas W Leigh (1996)

Nguồn: Journal of Applied Psychology 1996, Vol 81, No 4, 358-368

Sự ủng hộ của cấp trên trong công việc là sự hỗ trợ từ cấp trên, cho phép

cấp dưới có thể thử nghiệm và có thể làm sai mà không sợ bị phạt và lo lắng sợ

hãi Sự ủng hộ của cấp trên rất quan trọng liên quan đến tâm lý an toàn của nhân

viên, khi mà lãnh đạo giao việc và mong muốn đạt hiệu quả với chất lượng cao,

Kết quả công việc

Sự nỗ lực trong công việc

hoặc cho phép sự hoàn thành mục tiêu với cách phù hợp và được tôn trọng (Brown & Leigh, 1996)

Trách nhiệm công việc rõ ràng thể hiện ở hai khía cạnh là sự phân công phân nhiệm và sự đưa ra các mục tiêu rõ ràng để nhân viên biết mà thực hiện Trường hợp công việc và mục tiêu chưa rõ sẽ dẫn đến sự mâu thuẫn và tâm lý của nhân viên làm việc không an tâm, vì họ không chắc chắn những gì mình làm có đúng không, và những gì đạt được có đáp ứng được mong muốn của tổ chức không (Brown & Leigh, 1996)

Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở là ở đó nhân viên có thể phát biểu ý kiến một cách thẳng thắn, tự do, thoải mái (Kahn 1990, dẫn theo Brown & Leigh 1996) Trao đổi công việc hàng ngày giữa nhân viên với nhân viên và nhân viên với lãnh đạo một cách cởi mở, mạnh dạn nêu lên ý kiến, sẵn sàng bày tỏ thái độ,

đề xuất hướng giải quyết vấn đề Khi đó khoảng cách từ chính bản thân họ đến vai trò công việc và giữa nhân viên với lãnh đạo sẽ được thu hẹp lại Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở tác động thuận chiều đến sự dấn thân vào công việc và hiệu quả công việc (Brown & Leigh, 1996)

Sự đóng góp vào mục tiêu tổ chức thể hiện ở sự nhận thức mức ý nghĩa của cá nhân đó trong một tập thể (Lawler 1992 và Pfeffer 1994, dẫn theo Brown

& Leigh 1996) Nếu công sức họ được ghi nhận, và được trả công xứng đáng thì thường có xu hướng làm việc tích cực hơn là nguồn động viên lớn đến tinh thần làm việc của họ

Sự thừa nhận thỏa đáng về năng lực là sự khen thưởng, khích lệ đối với nhân viên tương xứng năng lực và sự đóng góp của họ (Brown & Leigh 1996) Người quản lý nếu biết huy động đầy đủ sức sáng tạo và tính tích cực của nhân viên sẽ khiến cho nhân viên thực sự hòa mình vào tổ chức, phát huy được hết khả năng và giá trị của họ

Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân là sự nhận thức của nhân viên về môi trường tổ chức có nhận biết được điểm mạnh của mỗi nhân viên, định hướng đào

tạo và phát triển để nhân viên có cơ hội được học hỏi và thăng tiến khi làm việc nơi này (Brown & Leigh 1996)

Kết quả kiểm định nghiên cứu cho thấy các thành phần của môi trường làm việc đều có ảnh hưởng đến sự dấn thân vào công việc Khi đã bước vào công việc với một tâm lý thoải mái thì nhân viên sẽ nỗ lực làm việc, và hiệu quả công việc đạt được sẽ cao hơn Việc tạo ra một môi trường làm việc tốt sẽ giúp cho nhân viên hoàn thành tốt công việc, đáp ứng được mục tiêu của cá nhân nói riêng

và mục tiêu của tổ chức nói chung, đây cũng chính là mong muốn của các nhà quản trị doanh nghiệp

2.2.2 Nghiên cứu của Armenio Rego & Miguel Pina E Cunha (2008)

Tác giả Armenio Rego & ctg (2008) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ tương quan giữa môi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳn trong công việc, hiệu quả công việc đối với nhân viên khối văn phòng

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Armenio Rego & Ctg, 2008

Nguồn: Journal of Business Research 61 (2008) 739–752

Trạng thái căng thẳn trong công việc

Hiệu quả công việc

Trạng thái hạnh phúc

Sự thân thiện

Sự cân bằng giữa công

việc & gia đình

Cơ hội học hỏi & phát

triển cá nhân

Sự tín nhiệm & niềm

tin vào lãnh đạo

Sự giao tiếp thẳng

thắn, cởi mở

Armenio Rego & Ctg cho rằng, môi trường làm việc được thể hiện qua tình cảm và xúc cảm của nhân viên, biểu hiện qua các trạng thái hạnh phúc hay bị căng thẳn trong công việc Nó làm thay đổi tâm lý và sinh lý của nhân viên, chi phối hành vi của họ, đồng thời có thể tạo nên trạng thái hưng phấn, buồn chán hay căng thẳn Nếu nhân viên được làm việc trong một môi trường tốt, sẽ tạo sự vui vẻ hạnh phúc, tinh thần lạc quan, từ đó hiệu quả công việc sẽ tốt hơn Kết quả nghiên cứu của Armenio Rego & Ctg đã rút ra được mô hình gồm năm thành phần tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc, bên cạnh đó các yếu môi trường làm việc cũng tác động gián tiếp đến hiệu quả công việc qua trạng thái hạnh phúc

và sự căng thẳn trong công việc (xem hình 2.2)

Sự thân thiện được hiệu là sự nhận thức của mỗi cá nhân về mức độ hội nhập vào tập thể và tổ chức, có tính xã hội hóa cao (Armenio Rego & Ctg, 2008) Với yếu tố này, mỗi cá nhân đều góp phần vào việc xây dựng nên một bầu không khí thân thiện nơi làm việc Được thể hiện bằng sự hợp tác, quan tâm, giúp đỡ nhau trong tập thể, đạt được một tinh thần làm việc đội nhóm hòa hợp, tương trợ nhằm mang lại hiệu quả cao trong công việc (Gavin and Mason 2004, dẫn theo Armenio Rego & Ctg 2008) Làm việc theo đội nhóm ngày càng thể hiện rõ tính hiệu quả trong các tổ chức, mà đặc biệt là các ngân hàng

Niềm tin và sự tín nhiệm của lãnh đạo là sự tôn trọng và sự nhất trí của lãnh đạo đối với nhân viên, mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo đối với nhân viên cũng tốt hơn Ngược lại, khi thiếu niềm tin, sự tín nhiệm, nhân viên sẽ cảm thấy

bị sức ép và có cảm xúc dồn dập, sự khác biệt đó đến từ những gì mà cá nhân họ cảm nhận được, từ những bất hòa và hiệu quả mang lại thấp (Morris and Feldman

1996, dẫn theo Armenio Rego & Ctg 2008)

Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở là sự thể hiện cảm xúc thật, có thể trao đổi được hết ý tưởng của mình, thậm chí còn có thể tỏ hết thái độ không đồng ý một sự việc gì đó (Gavin and Mason 2004, dẫn theo Armenio Rego & Ctg 2008) Giao tiếp thẳng thắn và cởi mở sẽ giúp cho cả hai bên tham gia đối thoại hiểu rõ

và chính xác vấn đề đang trao đổi Sau mỗi cuộc trao đổi như thế tạo cho họ cảm giác thoải mái, dễ chịu và tự tin hơn

Tepper, 2001 chỉ ra rằng nếu thiếu sự công bằng sẽ làm suy giảm cảm xúc hưng phấn trong quá trình làm việc Nếu lãnh đạo đối xử không công bằng đối với nhân viên sẽ làm giảm sự tôn trọng của nhân viên dành cho họ và hiệu quả công việc cũng bị ảnh hưởng (Richardsen & ctg 1999, dẫn theo Armenio Rego & Ctg 2008)

Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân là sự nhận thức của nhân viên khi nhìn thấy được tương lai tốt hơn trong doanh nghiệp mình đang làm việc và gắn

bó (Armenio Rego & Ctg, 2008) Doanh nghiệp đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên cùng phát triển, tạo cơ hội học hỏi để nâng cao kiến thức, kinh nghiệm làm việc (Daniels 2000, dẫn theo Armenio Rego & Ctg 2008)

Sự cân bằng giữa công việc và gia đình là sự nhận thức về tính cân đối về thời gian dành cho công việc và chăm sóc gia đình (Armenio Rego & Ctg 2008) Gia đình và công việc là hai phần của cuộc sống (Burke & ctg, 1992) Sự xung đột giữa công việc và gia đình sẽ làm giảm sự hài lòng nghề nghiệp và cuộc sống, làm cho sự hòa giải trong hôn nhân trở nên bần cùng, làm tăng khả năng bị stress, chán nãn và lo lắng (Barkhi & Kao, 2011) Thiếu sự cân bằng này dẫn đến chất lượng cuộc sống sẽ giảm, mức độ hiệu quả mang lại cũng thấp hơn

Kết quả kiểm định cho thấy yếu tố sự công bằng tác động không có ý nghĩa đến cả ba biến phụ thuộc là trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳn trong công việc và hiệu quả công việc Năm yếu tố tương quan có ý nghĩa đó là (1) sự thân thiện, (2) niềm tin và sự tín nhiệm của lãnh đạo, (3) sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, (4) cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân và (5) sự cân bằng giữa công việc và gia đình Cảm xúc tích cực được tạo ra bởi sự thân thiên giữa những

cá nhân trong tập thể, niềm tin và sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở Nếu chính nơi làm việc đó tạo cho nhân viên cơ hội được học hỏi, nâng cao kiến thức và phát triển cá nhân, tạo tâm lý yên tâm để thực hiện công việc một khi sắp xếp ổn thỏa

công việc gia đình, thì tạo được cảm xúc thật thoải mái, hạnh phúc và hiệu quả công việc tốt hơn Như vậy có thể nói môi trường làm việc trong tập thể như là nguồn gốc sức mạnh của cả tập thể, là hạt nhân kết dính mọi thành viên của tập thể thành một sức mạnh thống nhất để hoàn thành nhất tốt mục tiêu đề ra (John

M Ivancevich, 2010)

2.2.3 Nghiên cứu của D'Amato & Alessia (2011)

D’Amato & Alessia (2011) đã thực hiện nghiên cứu kiểm định thang đo môi trường làm việc (Psychological climate) tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc (job performance) gồm bốn thành phần: (1) sự thân thiện, (2) sự công bằng, (3) sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, (4) sự ủng hộ của cấp trên đối với nhân viên văn phòng tại Mỹ Kết quả cho thấy cả bốn yếu tố thuộc môi trường làm việc đều có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên (xem hình 2.3)

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của D’Amato & Alessia, 2011

Nguồn: Baltic Journal of Psychology, Vol.12, No.1, 4-12

Hiệu quả công việc được hiểu là kết quả đánh giá qua một quá trình làm việc của nhân viên với mục tiêu được giao ở một nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức (D’Amato & Alessia, 2011)

Môi trường làm việc là sự nhận thức của nhân viên được biểu thị bằng trạng thái tinh thần thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc (Renn and Huning 2008, dẫn theo D’Amato & Alessia 2011) Cả bốn yếu tố đó tạo nên một môi trường làm

việc tốt nhất, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn Môi trường làm việc chính là tâm trạng chung của một tập thể, thể hiện các mối quan hệ qua lại giữa mọi người trong tập thể đó (Manz and Sims 2001, dẫn theo D’Amato & Alessia 2011)

Sự thân thiện theo D’Amato & Alessia, 2011 được hiểu là mối quan hệ giữa con người với con người trong tổ chức Môi trường làm việc ở một tập thể càng tích cực bao nhiêu, cá nhân trong tập thể quan hệ với nhau thân thiện bao nhiêu thì khối lượng và chất lượng sản phẩm càng cao bấy nhiêu (Manz and Sims

2001, dẫn theo D’Amato & Alessia 2011)

Sự công bằng được nhận thức thông qua mức độ đánh giá và các chế độ trong tổ chức Công bằng được thể hiện qua mọi hành vi đối xử giữa lãnh đạo với các nhân viên trong tổ chức, thông qua các chế độ khen thưởng, đánh giá khả năng và giao việc phù hợp (D’Amato & Alessia, 2011) Là yếu tố tâm lý khơi dậy hành vi, khơi dậy động cơ làm việc của nhân viên khiến cho họ coi việc thực hiện mục tiêu của tổ chức cũng như thực hiện nhu cầu của bản thân, tăng độ vừa ý, từ

đó họ tích cực và tính sáng tạo hơn (John M Ivancevich, 2010)

Sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở là sự trao đổi giữa nhân viên với lãnh đạo

và ngược lại, đồng thời cũng được thể hiện ở sự trao đổi giữa nhân viên với nhân viên (D’Amato & Alessia, 2011) Giao tiếp thẳng thắn, cởi mở giúp giải tỏa được những bức xúc hoặc những cảm xúc của nhân viên, giúp họ thể hiện được hết những ý tưởng, suy nghĩ hoặc thậm chí những bức xúc, bất đồng quan điểm với lãnh đạo, giúp họ tìm lại được cảm giác thoải mái, vui vẻ để hoàn thành công việc

Sự ủng hộ của cấp trên là sự giúp đỡ, tương trợ trong quá trình thực hiện công việc giữa lãnh đạo với nhân viên để cùng hoàn thành tốt mục tiêu (D’Amato

& Alessia, 2011) Lãnh đạo cần phải hiểu công việc của nhân viên đang làm, hướng dẫn và ủng hộ để họ hoàn thành tốt công việc, tạo tâm lý yên tâm, tự tin hơn

Nghiên cứu này đã khẳng định lại một lần nữa môi trường làm việc có tác động đến hiệu quả công việc của toàn thể nhân viên trong tổ chức Ngoài các yếu

tố về vật chất thì các yếu tố về môi trường làm việc cũng không kém phần quan trọng, là tác nhân chính giúp nhân viên cảm nhận được ý nghĩa và sự an tâm khi tham gia làm việc trong tổ chức (Renn and Huning, 2008) Tâm lý thoải mái, trạng thái hạnh phúc vui vẻ là sự khích lệ rất lớn để nhân viên hoàn thành tốt mục tiêu (D’Amato & Alessia, 2011)

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng môi trường làm việc đến hiệu quả của nhân viên ngân hàng

2.3.1 Đặc điểm công việc nhân viên ngành ngân hàng

Một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của một NHTM chính là nguồn nhân lực luôn sẵn sàng giải quyết mọi khó khăn, đối mặt với các thách thức trong một ngành kinh doanh rộng lớn hay vô số các vấn đề đòi hỏi kỹ năng phân tích (Những vấn đề cốt yếu dành cho lãnh đạo ngành ngân hàng, 2011) Các ngân hàng thường đặt ra yêu cầu rất cao đối với nhân viên của mình, họ phải là những người có tài năng thực sự, cộng với lòng ham muốn được phát triển nghề nghiệp và các kỹ năng Hoạt động trong một lĩnh vực cạnh tranh khốc liệt, ngân hàng thường xuyên phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp Vì vậy công việc của nhân viên ngành ngân hàng có những đặc trưng sau:

Ở bất cứ công việc nào, thuộc ngành nghề gì cũng đòi hỏi tính trung thực Song, đối với ngành ngân hàng đòi hỏi này là yêu cầu tiên quyết (Những vấn đề cốt yếu dành cho lãnh đạo ngành ngân hàng, 2011) Trong hoạt động ngân hàng, nhân viên sẽ phải tiếp xúc hằng ngày với khách hàng, với tiền bạc, vì thế nếu ai

đó kém trung thực sẽ gặp không ít các khó khăn trong quá trình làm việc và tất nhiên là không có khả năng thăng tiến Đối với nhân viên ngân hàng chỉ một lần

bị đánh giá là không trung thực thì nhân viên đó sẽ tự đánh mất niềm tin và sự tín nhiệm của mình, họ sẽ không thể tiếp tục làm việc trong ngành ngân hàng được

nữa (Jungwee Park, 2007) Dù họ là nhân viên ở cấp độ nào cũng cần thiết phải tạo ra, duy trì và gia tăng được sự tín nhiệm và niềm tin cho mình

Làm việc trên những con số: chỉ một sai sót nhỏ về con số có thể đẩy họ vào vấn đề của một số tiền khổng lồ và hàng lô những rắc rối khác Có khi cả sự nghiệp của họ và bao nhiêu người khác cũng bị phá hỏng chỉ vì “lầm lẫn nhỏ” ấy Cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác tuyệt đối luôn phải là tôn chỉ hoạt động của những người làm việc trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng (Cẩm nang nghiệp vụ hành chính- nhân sự ngành ngân hàng, 2012) Để đảm bảo tính chính xác tuyệt đối trong ngành ngân hàng nhân viên cần phải có tâm lý ổn định, vì vậy bầu không khí nơi làm việc tạo được tinh thần làm việc thoải mái cho nhân viên thì hiệu quả công việc sẽ tốt hơn Thực tế cho thấy đội ngũ nhân viên ngân hàng nữ chiếm đa

số, nữ giới rất phù hợp với công việc này bởi sự tỉ mỉ, cẩn thận (Nguyễn Thị Phương Thảo, 2008) Mỗi vị trí làm việc trong hệ thống ngân hàng là một mắc xích quan trọng trong một dây chuyền nên những vấn đề như thế làm ảnh hưởng không chỉ tới hiệu quả công việc của một người mà cả những người xung quanh (Jungwee Park, 2007)

Tính đa dạng và phức tạp trong công việc ở các ngân hàng đòi hỏi nhân viên luôn học tập và rèn luyện không ngừng nếu muốn tiến bộ Họ cần phải có kiến thức thực tiễn về hệ thống kế toán cùng với kiến thức toán học cũng như các

kỹ năng giao tiếp khác, am hiểu sâu rộng về thị trường và các đối tượng khách hàng, đòi hỏi kỹ năng phân tích (Cẩm nang nghiệp vụ hành chính- nhân sự ngành ngân hàng, 2012) Do áp lực công việc cộng với yêu cầu trình độ cao của nhân viên ngân hàng đã ẩn chứa nhiều cơ hội học hỏi và phát triển Các ngân hàng thường xuyên tổ chức những chương trình đào tạo cho đội ngũ nhân viên ở mọi cấp bậc khác nhau, nhằm nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức để có thể đáp ứng với sự đa dạng và ngày càng phức tạp mà ngành ngân hàng phải đối mặt, vì thế trí tuệ của họ sẽ được nâng cao không ngừng (Nguyễn Thị Phương Thảo, 2008) Công việc và trình độ tương xứng sẽ tạo tâm lý tự tin trong việc nhận và thực hiện công việc Nhu cầu học hỏi của nhân viên được thỏa mãn tạo sự yên

tâm, tạo động lực để họ dấn thân vào công việc, và mức độ hoàn thành công việc cao hơn (Brown & Leigh, 1996)

Phân tích và tự quản lý: Phân tích sản phẩm được đánh giá là kiến thức cốt lõi trong ngân hàng (Những vấn đề cốt yếu dành cho lãnh đạo ngành ngân hàng, 2012) Các kỹ thuật tính toán phức tạp và mang tính quy ước thường được dùng

để nhận biết các rủi ro có thể xảy ra trong hoạt động sản xuất kinh doanh Họ sẽ làm việc chặt chẽ với các nhà kinh doanh, theo dõi các giới hạn và tổng kết lãi, lỗ hàng ngày Họ sẽ phải tự giả định các tình huống để phân tích ước lượng xem sẽ thua lỗ bao nhiêu nếu thị trường thay đổi, tiên đoán về các rủi ro và so sánh các phương pháp giả định rủi ro khác nhau Họ có thể phải phân tích rất nhiều sản phẩm từ đa dạng đến phức tạp Họ sẽ học được rất nhiều từ môi trường này và tự xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá và xử lý công việc (Nguyễn Thị Phương Thảo, 2008) Để nhân viên hoàn thành tốt công việc, rất cần có sự hỗ trợ

từ các cấp lãnh đạo của ngân hàng, sự hỗ trợ của các đồng nghiệp và một tinh thần làm việc đội nhóm thật tốt Các quyết định nhân viên ngân hàng có ảnh hưởng rất rộng lớn và lâu dài không những đến hiệu quả kinh doanh của chính ngân hàng mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến khách hàng hay rộng hơn là nền kinh

tế Cấp lãnh đạo các ngân hàng thường ủng hộ nhân viên thông qua hướng dẫn,

hỗ trợ, động viên họ tự tin thực hiện công việc bởi có tự tin thì bạn mới phát huy hết được khả năng, để họ hoàn thành tốt công việc, đạt được mục tiêu đề ra Sự tự tin khiến bạn thấy mình vững vàng hơn và có thể làm việc một cách hoàn hảo (Armenio Rego & ctg, 2008)

Giao tiếp thẳng thắn và cởi mở với đồng nghiệp cũng như khách hàng rất quan trọng đối với sự thành công của một nhân viên ngân hàng (Những vấn đề cốt yếu dành cho lãnh đạo ngành ngân hàng, 2012) Công việc ngân hàng tiếp xúc nhiều với khách hàng, vì vậy khéo giao tiếp sẽ giúp họ có được nụ cười của khách hàng thay vì những cử chỉ cau có, khó chịu Nó giúp họ trở nên dễ mến, dễ tiếp xúc, sự tin tưởng của mọi người dành cho họ ngày càng tăng và công việc của họ sẽ tiến triển tốt hơn (Nguyễn Thị Phương Thảo, 2008)

Sắp xếp công việc công ty và công việc gia đình một cách hài hòa là nỗi trăn trở trong mỗi nhân viên ngành ngân hàng, đặc biệt là vào các thời điểm cuối tháng, cuối quý, cuối năm Một khối lượng tiền tệ và thông tin khổng lồ giao dịch hàng ngày đòi hỏi phải được theo dõi và lập báo cáo (Jungwee Park, 2007) Họ phải lập hàng loạt các báo cáo về phát triển, phân tích, dự án hàng tháng và hàng quý Tất cả các báo cáo và nghiệp vụ thương mại đều được một cơ quan quyền lực theo dõi và điều hành Thêm vào đó là áp lực về chỉ tiêu, bất kỳ vị trí nào trong ngân hàng cũng bị áp lực rất nhiều chỉ tiêu Nếu bạn là nhân viên mới tham gia vào ngành ngân hàng, hãy chuẩn bị tinh thần để vượt qua những giờ phút khó khăn và áp lực (Nguyễn Thị Phương Thảo, 2008) Với áp lực hoàn thành các chỉ tiêu được giao và lập nhiều báo cáo đảm bảo chính xác tuyệt đối của ngành ngân hàng, làm cho họ rất căng thẳn để tìm ra sự hài hòa giữa gia đình và công việc Đặc biệt là vào các thời điểm cuối năm, cuối quý, cuối tháng, nhân viên ngành ngân hàng thường rơi vào tình trạng căng thẳn

Làm việc tập thể: yếu tố này không chỉ cần trong lĩnh vực ngân hàng mà ở bất cứ công ty, doanh nghiệp nào cũng đề cao tinh thần làm việc nhóm và sức mạnh tập thể Các nhân viên cùng đoàn kết làm việc nhằm đem đến cho khách hàng những dịch vụ hoàn hảo nhất (Jungwee Park, 2007) Ngày càng có nhiều nghiên cứu chứng minh ưu điểm của làm việc đội nhóm Một tập thể mạnh sẽ thể hiện những cá nhân mạnh, nhưng ngược lại những cá nhân mạnh chưa hẳn tạo ra một tập thể mạnh (John M Ivancevich, 2010) Mỗi cá nhân trong một tập thể cần tạo được tinh thần thân thiện, họ phải nhận thức được rằng cần phải tạo một tình hữu nghị, tinh thần hợp tác đội nhóm, sự quan tâm lo lắng và hỗ trợ nhau để hoàn thành mục tiêu chung của tập thể cũng như mục tiêu của từng cá nhân Một tinh thần đồng đội là nhân tố quan trọng mang đến thành công cho nhiều ngân hàng Chính sách thay đổi công việc, cho phép nhân viên xoay vòng ở tất cả các phòng ban trong ngân hàng cũng nhằm tạo nên các kiến thức đa dạng, đa kỹ năng và quan hệ nội bộ (Jungwee Park, 2007)

2.3.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Với đặc thù ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, sự thành công hay thất bại chủ yếu dựa vào tính hiệu quả của đội ngũ nhân viên Các yếu tố như sự thân thiện, niềm tin và sự tín nhiệm của lãnh đạo, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi

mở, cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, sự cân bằng giữa công việc và gia đình tạo nên một môi trường làm việc trong các NHTM, các yếu tố này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên

Trên cơ sở kế thừa mô hình nghiên cứu của Armenio Rego & ctg, 2008 và kết hợp với đặc điểm công việc nhân viên ngân hàng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng môi trường làm việc đến hiệu quả công việc gồm các thành phần: (1) sự thân thiện, (2) niềm tin và sự tín nhiệm của lãnh đạo, (3) sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở, (4) cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân và (5) sự cân bằng giữa công việc và gia đình Đồng thời kết hợp thêm thành phần thứ (6)

là sự ủng hộ của cấp trên từ nghiên cứu của Brown & Leigh, 1996

Sự thân thiện được hiểu là sự nhận thức của cá nhân trong tổ chức về tình

hữu nghị, tinh thần làm việc đội nhóm, sự quan tâm lo lắng giữa các cá nhân trong tổ chức Sự thận thiện là yếu tố mang tính xã hội hóa cao (Armenio Rego & Ctg, 2008) Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào mức độ hoàn thành mục tiêu của các đội nhóm trong tổ chức đó Hiệu quả hoạt động của một đội nhóm phụ thuộc rất nhiều vào sự hòa hợp giữa các cá nhân trong tập thể Tinh thần làm việc nhóm là một nét văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng, mang giá trị gắn kết các cá nhân lại với nhau tạo thành một tập thể vững mạnh (D’Amato & Alessia, 2011) Thực tế chứng minh rằng hiệu quả mang lại của mô hình làm việc theo đội nhóm ngày càng rõ hơn, và đóng góp chính vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức Mô hình làm việc theo nhóm có thể thúc đẩy tinh thần hợp tác,

sự phối hợp, hiểu biết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên (Davidson, M.C.G 2000), từ đó tạo ra những giải pháp mới cho mọi vấn đề khó khăn Sự thân thiện

là một trong những yếu tố tạo nên môi trường làm việc mà nhân viên làm việc ở

đó có một trạng thái tinh thần thoải mái, vui vẻ, hạnh phúc, và hiệu quả công việc

sẽ tốt hơn (D’Amato & Alessia, 2011) Giả thuyết sau đây được đề nghị

Giả thuyết H1: có mối quan hệ dương giữa sự thân thiện và hiệu quả công

việc

Sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh đạo là nhận thức của cá nhân trong tổ

chức về khả năng thực hiện lời hứa, sự trung thực và đáng tin cậy (Armenio Rego

& Ctg, 2008) Nó là một trong những yếu tố căn bản đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc thiết lập bất kỳ mối quan hệ nào Armenio Rego & Ctg (2008) đã chứng minh khi niềm tin tăng lên thì sự giám sát hành vi sẽ giảm xuống và dễ dàng đạt được sự nhất trí cao trong tổ chức Davidson, M.C.G (2000) thì cho rằng, một cách tổng quát tín nhiệm là sự tin tưởng của lãnh đạo với nhân viên của mình, là sự tin cậy ở một nhiệm vụ cụ thể nào đó Lãnh đạo có niềm tin vào nhân viên mình, mạnh dạn giao việc cho nhân viên, và nhân viên khi được tín nhiệm cũng cảm thấy tự tin để nhận nhiệm vụ và là động lực rất lớn để hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn Ngược lại một khi nhân viên đã hoàn thành tốt công việc sẽ là động lực giúp họ mạnh dạn hơn trong giao tiếp Trong giao tiếp các bên đối tác

có sự tín nhiệm lẫn nhau, thì chắc chắn sẽ có một kết quả tốt hơn (Davidson, M.C.G 2000) Nếu lòng tin bị giảm đi thì mọi giao tiếp, mọi sự tương tác, mọi chiến lược, mọi quyết định đều không thể đạt được kết quả cao Giả thuyết sau được hình thành

Giả thuyết H2: có mối quan hệ dương giữa sự tín nhiệm, niềm tin vào lãnh

đạo và hiệu quả công việc

Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở là sự thể hiện cảm xúc thật, có thể trao

đổi được hết ý tưởng của mình với cấp trên, thậm chí còn có thể tỏ hết thái độ không đồng ý một sự việc gì đó với cấp trên (Armenio Rego & ctg, 2008) Nó cho phép con người sống thật với chính mình, tức là nhân viên có thể biểu lộ cảm xúc và tâm trạng tình cảm của mình mà không cảm thấy có lỗi hay sợ bị khiển trách (Armenio Rego & Ctg, 2008)

Còn theo D’Amato & Alessia (2011) sự thẳng thắn và cởi mở là khả năng thực hiện những phê bình tích cực, quan tâm và có mục đích Tính thẳng thắn và cởi mở chỉ có thể có được khi cả hai bên giao tiếp đều phải thẳng thắn và cởi mở với nhau Sự thẳng thắn và cởi mở đòi hỏi phải được thể hiện ở cả hai chiều lãnh đạo lẫn nhân viên (D’Amato & Alessia, 2011) Lãnh đạo muốn nhân viên có thể trao đổi thẳng thắn và cởi mở với mình thì mình cũng phải cởi mở, thẳng thắn với

họ và ngược lại Giao tiếp thẳng thắn, cởi mở giúp giải tỏa được những bức xúc hoặc những cảm xúc của nhân viên, giúp họ thể hiện được hết những ý tưởng, suy nghĩ hoặc thậm chí những bức xúc, bất đồng quan điểm với lãnh đạo, giúp họ tìm lại được cảm giác thoải mái, vui vẻ để hoàn thành công việc Giả thuyết sau được thiết lập

Giả thuyết H3: có mối quan hệ dương giữa sự giao tiếp thẳng thắn, cởi mở

và hiệu quả công việc

Cơ hội học hỏi, phát triển cá nhân được Armenio Rego & ctg (2008)

chứng minh, hầu hết nhân viên thích làm việc với những doanh nghiệp mà ở đó

họ nhận thức được lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên cùng phát triển, tạo cơ hội học hỏi để nâng cao kiến thức, kinh nghiệm làm việc Điều này chứng tỏ rằng nếu các cấp lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng, phát hiện đúng năng lực của từng nhân viên, để định hướng đào tạo phù hợp sẽ giúp nhân viên khai thác tối đa thế mạnh năng lực của mình, mang lại lợi ích lớn cho

tổ chức cũng như hoàn thành xuất sắc công việc được giao

Các chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển năng lực cá nhân và đạt được mục tiêu nghề nghiệp, tạo tiền đề cho sự thăng tiến Để nhân viên có thể cùng đồng hành và phát triển với doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải tạo ra nhiều

cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi người (Barkhi & Kao, 2011) Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu được đào tạo và phát triển được xếp vào nhu cầu bậc cao Vì vậy, các doanh nghiệp muốn giữ chân nhân viên cần phải tạo ra được

sự thỏa mãn những nhu cầu bậc cao trong đó không thể bỏ qua nhu cầu được đào

tạo, tạo cơ hội để họ được học hỏi và phát triển cá nhân Maslow đã chứng minh con người khi càng thỏa mãn các nhu cầu bậc cao, thì tâm lý của họ càng có xu hướng mãn nguyện, vui vẻ, hạnh phúc (John M Ivancevich, 2010) Tâm lý này là động lực giúp nhân viên có xu hướng làm việc hiệu quả hơn Giả thuyết sau được

đề nghị

Giả thuyết H4: có mối quan hệ dương giữa cơ hội học hỏi, phát triển cá

nhân và hiệu quả công việc

Sự cân bằng giữa công việc và gia đình: gia đình và công việc là hai yếu

tố chính trong đời sống của mỗi nhân viên Doanh nghiệp là nơi mà họ làm việc

để có thu nhập lo cho cuộc sống gia đình, và cũng chính gia đình là nơi mà họ có thể nghỉ ngơi, hưởng thụ và phục hồi sức khỏe để tiếp tục làm việc (John M Ivancevich, 2010) Một số nghiên cứu gần đây cho thấy, nhân viên muốn làm việc với thời gian linh hoạt hơn, tâm lý thoải mái và có thể giải quyết được những mâu thuẫn giữa công việc và cuộc sống (Armenio Rego & ctg 2008, P.Robbins & A.Judge 2012) Thiếu sự cân bằng giữa công việc và gia đình sẽ làm giảm chất lượng cuộc sống và hiệu quả công việc thấp (Richardsen & ctg, 1999) Do đó tổ chức nên đóng vai trò là nhân tố hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên đạt được sự cân bằng giữa công việc và gia đình để họ thấy an tâm hơn, cảm thấy thoải mái, hạnh phúc hơn và tập trung vào công việc nhiều hơn Những vấn đề giữa công việc và gia đình luôn đóng vai trò rất quan trọng đối với trạng thái hạnh phúc của nhân viên (Spector & ctg, 2004) Những mâu thuẫn giữa công việc và gia đình sẽ làm giảm

sự thỏa mãn trong công việc và cuộc sống, ảnh hưởng xấu đến tình trạng hôn nhân, gia tăng sự căng thẳn trong công việc và đời sống gia đình, tạo ra tâm lý bi quan, lo lắng Hệ quả của sự mất cân bằng này sẽ dẫn đến hiệu quả công việc sẽ giảm (Deboraht & ctg, 1993) Giả thuyết sau đây được đề nghị

Giả thuyết H5: có mối quan hệ dương giữa sự cân bằng công việc, gia

đình và hiệu quả công việc

Sự ủng hộ của cấp trên là sự giúp đỡ của lãnh đạo trong việc tìm kiếm,

xây dựng và lựa chọn phương pháp thực hiện công việc Là sự tương trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện công việc để cùng hoàn thành tốt mục tiêu (D’Amato & Alessia, 2011) Lãnh đạo cũng nên ủng hộ nhân viên tham gia ra quyết định, điều này sẽ tạo tâm lý được tôn trọng (Brown & Leigh, 1996) Có được sự giúp đỡ của lãnh đạo sẽ làm cho nhân viên nâng cao sự tự tin để thực hiện công việc, giúp họ

đi đúng hướng và làm việc đúng cách hơn Như vậy, nếu nhân viên nhận được sự

hỗ trợ tận tâm từ cấp trên thì nhân viên đó có xu hướng sẽ hoàn thành công việc một cách đúng đắn và hiệu quả hơn Giả thuyết sau đây được đề nghị

Giả thuyết H6: có mối quan hệ dương giữa sự ủng hộ của cấp trên và hiệu

quả công việc

Ngoài ra, nhiều đặc điểm cá nhân của nhân viên cũng được cho là có ảnh hưởng đến yếu tố hiệu quả công việc như giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên,

vị trí công việc… Tuy nhiên trong nghiên cứu này chỉ giới hạn nghiên cứu ba đặc điểm cá nhân đó là (1) giới tính, (2) độ tuổi và (3) thu nhập

Đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng là cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác tuyệt đối nên phù hợp với nữ giới (Nguyễn Thị Phương Thảo, 2008) Chính vì vậy mà ở các ngân hàng nhân viên nữ chiếm đại đa số Nghiên cứu này đưa yếu

tố giới tính vào mô hình nhằm kiểm tra xem có sự khác biệt hay không về hiệu quả công việc của nhân viên giữa nam và nữ

NHTM Việt Nam hiện đang sở hữu một đội ngũ nhân viên trẻ, năng động hơn so với các ngành kinh tế khác Khoa học đã chứng minh, ở từng nhóm tuổi khác nhau sẽ có những thay đổi về tâm sinh lý cũng khác nhau Biểu hiện ra bên

ngoài bằng thái độ, hành vi và sự nhạy bén trong công việc Ở những công việc

có sự thay đổi nhanh chóng làm cho kỹ năng của người lao động mau chóng trở nên lạc hậu thì thích hợp với nhân viên trẻ tuổi hơn Tuy nhiên đối với những công việc đòi hỏi kinh nghiệm để xử lý, nhân viên tuổi cao chiếm ưu thế hơn hẳn

Nghiên cứu này sẽ trả lời câu hỏi có hay không sự khác nhau về hiệu quả công việc ở những nhóm độ tuổi khác nhau

Thu nhập là yếu tố vật chất duy nhất được đưa vào kiểm định xem có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau Thu nhập cần phải tương xứng với sức lao động, nếu thu nhập không xứng đáng sẽ làm nhân viên cảm thấy không hài lòng Điều này biểu hiện thông qua thái độ và sự nhiệt tình, cống hiến của nhân viên Họ cảm thấy sức lao động mình bị bóc lột và kết quả là

họ không làm việc bằng hết khả năng và năng lực của mình Họ sẽ chán nãn và hiệu quả công việc sẽ không cao Thu nhập được xem như là một thước đo giá trị trong việc đánh giá đúng hiệu quả công việc của nhân viên

Tất cả các mối tương quan của các giả thuyết vừa phân tích trên đây được tóm lược thông qua sơ đồ hình 2.4

Hình 2.4: Mô hình ảnh hưởng môi trường làm việc đến hiệu quả công việc

Sự thân thiện

Sự ủng hộ của cấp trên

Sự cân bằng giữa

công việc và gia đình

Cơ hội học hỏi và

Đặc điểm cá nhân:

 Giới tính

 Độ tuổi

 Thu nhập H1

2.4 Tóm tắt

Chương này giới thiệu cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc, các khái niệm về những thành phần của môi trường làm việc, đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng, cùng một số nghiên cứu đã chứng minh có sự ảnh hưởng của các thành phần thuộc môi trường làm việc đến hiệu quả công việc của nhân viên Trên cơ sở tác giả đề xuất mô hình ảnh hưởng môi trường làm việc đến hiệu quả của nhân viên gồm sáu thành phần và ba đặc điểm cá nhân

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương hai trình bày cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Chương ba nhằm mục đích trình bày phương pháp nghiên cứu, bao gồm quy trình nghiên cứu, thang đo các thành phần nghiên cứu, cuối cùng là đánh giá sơ bộ thang đo

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành qua hai bước chính, nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng được tóm tắt qua sơ đồ sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

- Phân tích tương quan

- Phân tích hồi qui

- Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Hồi quy bội

Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp

(dàn bài thảo luận)

Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm)

Hiệu chỉnh thang đo

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng

Cronbach alpha

EFA Mục tiêu nghiên cứu