4.3.3.1. Hiện tƣợng đa cộng tuyến
Khi phân tích hồi quy bội đƣợc giả định là các biến độc lập nhau, chứa một thông tin riêng về mức độ tƣơng quan với biến phụ thuộc Y. Khi có đa cộng tuyến xảy ra chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau và rất khó tách rời ảnh hƣởng của từng biến đến biến phụ thuộc, làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê t của kiểm định mức ý nghĩa trong khi hệ số R square vẫn khá cao.
Trong mô hình hồi quy bội, giả định giữa các biến độc lập của mô hình không có hiện tƣợng đa cộng tuyến. Hiện tƣợng này sẽ đƣợc kiểm định thông qua hệ số phóng đại phƣơng sai VIF. Quy tắc là khi VIF vƣợt quá 10, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến. Xem kết quả bảng 4.6 ở phần trên, cho thấy hệ số phóng đại phƣơng sai VIF thấp đều nằm trong khoảng {1:2}, theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) có thể bác bỏ giả định mô hình bị đa cộng tuyến.
4.3.3.2. Xét giả định giá trị phần dƣ chuẩn hóa
Phƣơng pháp đƣợc sử dụng là biểu đồ phân tán Scatterplot với giá trị phần dƣ chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành. Nếu giả định liên hệ tuyến tính đƣợc thỏa mãn, thì ta sẽ không nhận thấy có liên hệ giữa các giá trị dự đoán và phần dƣ, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên. Nhìn vào biểu đồ (hình 4.2) cho thấy phần dƣ không thay đổi theo một trật tự nào đối với giá trị dự đoán. Vậy giả thuyết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.
Hình 4.2:Đồ thị phân tán Scatterplot
4.3.3.3. Xét giả định phân phối chuẩn của phần dƣ
Xét giả định phân phối chuẩn của phần dƣ bằng biểu đồ Histogram và đồ thị Q-Q plot trong SPSS.
Hình 4.4: Biểu đồ phân vị phần dƣ chuẩn hóa Q-Q plot
Nhìn vào biểu đồ Histogram (hình 4.3) cho thấy một đƣờng con phân phối chuẩn đƣợc đặt chồng lên biểu đồ tần số. Trung bình Mean = -8.5E-16 (gần bằng 0) và Std. Dev = 0.983 (gần bằng 1). Đồng thời xem kết quả trên đồ thị Q-Q plot (hình 4.4) biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đƣờng chéo những giá trị kỳ vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dƣ có phân phối chuẩn.
4.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa các nhóm có thu nhập khác nhau
Sử dụng phƣơng pháp phân tích phƣơng sai một yếu tố (One-way ANOVA). Kiểm định t giữa hai mẫu độc lập ta chấp nhận khả năng sai lầm là 5%.
Giả thuyết Ho đƣợc đặt ra: không có sự khác biệt giữa các nhóm có thu nhập khác nhau đến hiệu quả công việc.
Dựa vào kết quả Test of Homogeneity of Variances (phụ lục 6), với mức ý nghĩa sig. = .64 (>.05) có thể nói phƣơng sai đánh giá về hiệu quả công việc giữa các nhóm thu nhập không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Nhƣ vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo mức thu nhập ANOVA ketqua Tổng bình phƣơng df Trung bình bình phƣơng F Mức ý nghĩa Hồi quy 6.584 1 6.584 20.845 .000 Phần dƣ 84.018 266 .316 Tổng 90.602 267
Theo kết quả bảng 4.9 trên, cho thấy với mức ý nghĩa sig. = .000 (<.05) nên có thể kết luận có sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa hai nhóm thu nhập nhỏ hơn 10 triệu đồng và từ 10 triệu đồng trở lên.
4.3.3.5. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa hai nhóm độ tuổi
Tƣơng tự kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập, sử dụng phƣơng pháp phân tích phƣơng sai một yếu tố (One-way ANOVA). Kiểm định t giữa hai mẫu độc lập ta chấp nhận khả năng sai lầm là 5%.
Giả thuyết Ho đƣợc đặt ra: không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau đến hiệu quả công việc.
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
ANOVA ketqua Tổng bình phƣơng df Trung bình bình phƣơng F Mức ý nghĩa Hồi quy .027 1 .027 .078 .780 Phần dƣ 90.575 266 .341 Tổng 90.602 267
Dựa vào kết quả Test of Homogeneity of Variances (phụ lục ), với mức ý nghĩa sig. = .05 có thể nói phƣơng sai đánh giá về hiệu quả công việc giữa các nhóm độ tuổi khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Tiếp tục xem bảng kết quả ANOVA cho thấy Sig. = .780 (>.05) nên có thể kết luận không có sự khác biệt về
hiệu quả công việc giữa hai nhóm nhân viên có độ tuổi nhỏ hơn 35 và từ 35 tuổi trở lên.
4.3.3.6. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa hai nhóm giới tính
Giả thuyết Ho đƣợc đặt ra: không có sự khác biệt giữa nhân viên nam và nữ đến hiệu quả công việc.
Dựa vào kết quả Test of Homogeneity of Variances (phụ lục 6), với mức ý nghĩa sig. = .866 (>.05) có thể nói phƣơng sai đánh giá về hiệu quả công việc giữa các nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Nhƣ vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính
ANOVA ketqua Tổng bình phƣơng df Trung bình bình phƣơng F Mức ý nghĩa Hồi quy .190 1 .190 .559 .455 Phần dƣ 90.412 266 .340 Tổng 90.602 267
Theo kết quả bảng 4.11 trên, cho thấy với mức ý nghĩa sig. = .455 (>.05) nên có thể kết luận không có sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa hai nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ.
4.4. Tóm tắt
Chƣơng này trình bày một cách chi tiết các kết quả trong nghiên cứu định lƣợng, phân tích và kiểm định mô hình. Kết quả trên cho thấy các thang đo đều đạt giá trị sử dụng sau khi loại một biến trong phân tích nhân tố EFA. Mô hình nghiên cứu chính thức gồm 6 thành phần và 26 biến quan sát, kết hợp với 3 biến dummy thể hiện đặc điểm cá nhân. Kết quả kiểm định và phân tích hồi quy bội cho kết quả 5 trong 6 thành phần của mô hình môi trƣờng làm việc tác động đến hiệu quả công việc, đó là (1) sự thân thiện, (2) sự thẳng thắn và cởi mở, (3) cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân, (4) sự cân bằng giữa công việc và gia đình, (5) sự
ủng hộ của cấp trên. Và một đặc điểm cá nhân có ảnh hƣởng đến hiệu quả công đó là yếu tố thu nhập, điều này cũng phù hợp với kết quả các nghiên cứu trƣớc đây. Chƣơng tiếp theo sẽ thảo luận về các kết quả đạt đƣợc trong chƣơng này, đồng thời đề xuất một số ý kiến, những hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chƣơng 4 trình bày chi tiết các kết quả nghiên cứu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16 cho phép ta loại biến và kiểm định mô hình cũng nhƣ phân tích hệ số hồi quy của mô hình. Chƣơng này tiếp tục thảo luận các kết quả kiểm định từ chƣơng 4, trên cơ sở đó tác giả gợi ý một số ý kiến xây dựng và duy trì môi trƣờng làm việc phù hợp, để có thể khai thác tối đa năng lực của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng. Chƣơng này bao gồm ba phần chính, phần thứ nhất thảo luận kết quả nghiên cứu, phần hai đƣa ra một số kiến nghị, phần còn lại là nêu ra những hạn chế cũng nhƣ định hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Qua phân tích kết quả khảo sát nghiên cứu 268 nhân viên đang làm việc trong các NHTM tại TP. HCM cho thấy có 5 yếu tố thuộc môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc đó là:
5.1.1. Cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân
Đầu tiên phải nói đến cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân có hệ số β = .203, sig. = .000, kết quả này chứng tỏ đây là nhân tố có tác động mạnh nhất trong năm thành phần của môi trƣờng làm việc đến hiệu quả công việc.
Trên phƣơng diện nhà quản lý phải hiểu rằng phát triển đội ngũ nhân viên mang tính chất rất quan trọng trong sự phát triển chung của tổ chức. Định hƣớng phát triển doanh nghiệp phải đi song hành với xây dựng và định hƣớng phát triển đội ngũ nhân viên. Kết quả khảo sát cũng chứng minh rằng, nhân viên có xu hƣớng gắn bó lâu dài trong môi trƣờng có tiềm năng phát triển, họ phải nhận thấy đƣợc tƣơng lai phát triển ở phía trƣớc, những cơ hội đào tạo để nâng cao kiến thức cũng nhƣ kỹ năng tay nghề. Đặc biệt đối với nhân viên có tinh thần cầu tiến, thì yêu cầu này đƣợc đặt lên hàng đầu, vì đặc điểm ngành ngân hàng là ngành dịch vụ kinh doanh tài chính, việc thành bại của ngân hàng phụ thuộc chính vào hiệu quả công việc của nhân viên. Nếu đội ngũ nhân viên tốt, làm việc trách nhiệm thì hạn chế đƣợc rủi ro nợ xấu xảy ra.
5.1.2. Sự ủng hộ của cấp trên
Xếp vị trí thứ hai là nhân tố sự ủng hộ của cấp trên có hệ số beta β =.184, sig. = .003. Để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao một cách tốt nhất, nhân viên phải tranh thủ đƣợc sự hƣớng dẫn hỗ trợ từ cấp trên hoặc ngƣời trực tiếp giao nhiệm vụ. Khi đó hạn chế đƣợc tối đa mức độ sai sót và đi lệch hƣớng. Điều này sẽ làm cho tâm lý nhân viên tự tin hơn trong việc lựa chọn cách nào để thực hiện công việc cho phù hợp và đạt đƣợc mục tiêu và mong muốn của lãnh đạo. Theo Brown & Leigh, 1996 cũng đồng quan điểm rằng, môi trƣờng làm việc sẽ bớt căng thẳn nếu ở đó có những vị lãnh đạo hiểu đƣợc công việc của nhân viên, sẳn sàng ủng hộ nếu họ có những sáng kiến hoặc những giải pháp đƣợc cho là phù hợp. Ủng hộ về mặt chủ trƣơng, đƣờng lối, cách thực hiện công việc, nhƣng không có nghĩa là làm thay cho họ.
Đối với lãnh đạo muốn hoàn thành mục tiêu và đƣa ngân hàng mình tiến xa hơn nữa, muốn thể hiện mình là một vị lãnh đạo giỏi điều thật sự cần thiết ngay từ ban đầu là bạn phải xây dựng một đội ngũ nhân viên giỏi, luôn hỗ trợ, động viên để họ hoàn thành mục tiêu đề ra. Chính vì lý do trên mà yếu tố sự ủng hộ của cấp trên đƣợc hầu hết nhân viên ngân hàng quan tâm xếp vị trí thứ hai sau yếu tố cơ hội phát triển cá nhân.
5.1.3. Sự thân thiện
Tinh thần thân thiện có hệ số β = .159, sig. = .006 (<0.5), cho phép ta khẳng định tinh thần thân thiện là một nhân tố có ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên xếp vị trí thứ ba trong năm thành phần tác động. Một môi trƣờng làm việc mà ở đó có mối quan hệ thân thiện, quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, có tinh thần làm việc đội nhóm cao. Một tập thể giỏi chứng tỏ những cá nhân trong tập thể đó xuất sắc, nhƣng một tập hợp những cá nhân giỏi chƣa hẳn tạo thành một tập thể xuất sắc. Sức mạnh của tập thể ngày càng đƣợc thể hiện rõ ở tất cả các loại hình tổ chức. Một tập thể làm việc hiệu quả không phải là tập hợp những cá nhân lại với nhau, cho dù các cá nhân đó đều giỏi. Sự
hòa hợp và tinh thần hợp tác trong khi làm việc nhóm cực kỳ quan trọng, nó quyết định đến hiệu quả công việc của cả nhóm.
Theo Armenio Rego & Ctg, 2008 cho rằng một bầu không khí làm việc thân thiện là ở đó mọi thành viên đều nhận thức vai trò và mục tiêu của cá nhân mình và của tổ chức. Ở đó có sự quan tâm giữa các thành viên với nhau và giữa tập thể với tổ chức. Tạo sự hòa khí, một tâm lý thoải mái, điều này sẽ tạo đƣợc cảm giác thoải mái, vui vẻ, hạnh phúc. Khi tinh thần thoải mái, sẽ là động lực làm gia tăng tính nhiệt huyết, sự hăng say trong công việc, khả năng sáng tạo và kết quả cuối cùng là hiệu quả công việc tốt hơn.
Hiện nay, các NHTM đều nhận thấy đƣợc vai trò và tầm quan trọng của tinh thần làm việc tập thể, thấy đƣợc hiệu quả của các nhóm mang lại. Vì thế hầu hết các ngân hàng đều đã tạo ra nhiều nhóm (team) làm việc, đặc biệt là bộ phận kinh doanh tín dụng.
5.1.4. Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở
Sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở cũng không kém phần quan trọng trong việc xây dựng một môi trƣờng làm việc, đƣợc chứng minh qua kết quả nghiên cứu là hệ số β = .145, sig. = .021 (<0.5). Tuy nhiên lƣu ý rằng thẳng thắn muốn phát huy tác dụng khi và chỉ khi nó phải đƣợc thể hiện ở cả hai chiều, từ nhân viên đến lãnh đạo và ngƣợc lại, vì nếu không thẳng thắn và cởi mở rất có thể sẽ bị hiệu ứng ngƣợc. Thẳng thắn và cởi mở đƣợc thể hiện ở khả năng trao đổi giữa nhân viên với lãnh đạo cho cả những ý kiến đồng ý và không đồng ý, mạnh dạn đƣa ra những ý kiến đóng góp của mình cho dù ý kiến đó có thể là chƣa đúng lắm. Lúc đó giúp nhân viên cảm thấy khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ ngắn lại, tạo sự gần gủi, đạt đƣợc tâm lý thật sự thoải mái khi làm việc. Phá đi bức tƣờng ngăn cách giữa những ngƣời trực tiếp thực hiện mục tiêu và những ngƣời đề ra mục tiêu, khi đó mục tiêu đạt đƣợc một cách dễ dàng hơn.
5.1.5. Sự cân bằng giữa công việc và gia đình
Sự cần bằng giữa công việc và gia đình có hệ số beta dƣơng .116 và Sig. = .043 thể hiện có sự ảnh hƣởng nhất định đến hiệu quả công việc, tuy có mức độ tác động đƣợc cho là yếu nhất trong năm yếu tố. Công việc tại ngân hàng thƣờng rất căng thẳn, đặc biệt áp lực về thời gian làm việc (những thời điểm cuối tháng, cuối quý và cuối năm) cần có sự bền bỉ và chăm chỉ, biết sắp xếp hợp lý giữa việc công và việc riêng mới có thể hoàn thành tốt. Vì vậy các nhân viên ngân hàng quan tâm đến môi trƣờng làm việc có tạo điều kiện để mình có thể cân bằng giữa nhiệm vụ gia đình và công việc, điều này còn quan trọng hơn khi mà tỷ lệ nhân viên nữ trong các ngân hàng chiếm ƣu thế so với nam giới.
5.1.6 Thu nhập
Ngoài ra còn phải đề cập đến yếu tố thu nhập của nhân viên. Nghiên cứu cũng chứng minh có sự khác biệt về hiệu quả công việc của nhóm nhân viên có thu nhập thấp và thu nhập cao. Vì yếu tố thu nhập là sự phản ảnh của kết quả công việc đƣợc các nhà lãnh đạo nhìn nhận. Nếu mức lƣơng phản ánh đúng khả năng và năng lực của họ, thì chính nó là thƣớc đo hiệu quả công việc tốt nhất, phản ánh đúng giá trị mà nhân viên đó mang lại cho tổ chức. Theo kết quả kiểm định cho thấy, xu hƣớng thu nhập càng cao thì nhân viên có hiệu quả công việc càng cao. Kết quả này cũng tƣơng đồng với nghiên cứu của Armenio Rego & Ctg, 2008 và Brown & Leigh, 1996 trƣớc đó. Và đồng thời kết quả này cũng phù hợp với thực tế trong các ngân hàng.
Tóm lại, đây là nghiên cứu đối với trƣờng hợp các NHTM tại TP.HCM, nên kết quả có những điểm khác với các nghiên cứu trƣớc. Một là nghiên cứu này cho thấy yếu tố sự ủng hộ cấp trên tác động có ý nghĩa đến hiệu quả công việc của nhân viên. Theo Armenio Rego & Ctg, 2008 trong mô hình nghiên cứu không có yếu tố này, vì vậy đây là một phát hiện mới của nghiên cứu này. Hai là nghiên cứu cũng chứng minh không có sự tham gia tác động đến hiệu quả công việc trong lĩnh vực ngân hàng của yếu tố sự tín nhiệm và niềm tin vào lãnh đạo.
Ba là mặc dù nghiên cứu trong một phạm vi hẹp hơn các nghiên cứu trƣớc, đó là