Tiểu luận môn hành vi tổ chức Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay

GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC oo0oo NGUYÊN NHÂN VÀ GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC HIỆN NAY TP.HCM, 2014 “Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” Trang 1 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN “Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” Trang 2 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN 2 MỤC LỤC 3 PHẦN 1. MỞ ĐẦU 5 PHẦN 2. LÝ THUYẾT CHUNG 6 2.1. Nhận diện xung đột trong tổ chức 6 2.1.1. Khái niệm xung đột 6 2.1.2. Các quan điểm về xung đột 6 2.1.3. Các loại xung đột 6 2.1.3.a. Xung đột theo tính chất lợi hại 6 2.1.3.b. Xung đột bộ phận 7 2.1.4. Quá trình xung đột 9 2.1.4.a. Giai đoạn I - Xuất hiện các nguyên nhân có thể gây xung đột 9 2.1.4.b. Giai đoạn II - Nhận thức và cá nhân hóa 10 2.1.4.c. Giai đoạn III - Hành vi 10 2.1.4.d. Giai đoạn IV - Các kết quả 10 2.2. Ảnh hưởng của xung đột đến tổ chức 11 2.2.1. Ảnh hưởng tích cực 11 2.2.2. Ảnh hưởng tiêu cực 12 PHẦN 3. NGUYÊN NHÂN XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC 13 3.1. Tổ chức 13 3.2. Cá nhân 15 3.3. Người quản lý 16 PHẦN 4. QUẢN LÝ XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC 18 “Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” Trang 3 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 4.1. Phương pháp quản lý xung đột 18 4.1.1. Phương pháp cạnh tranh 18 4.1.2. Phương pháp hợp tác 19 4.1.3. Phương pháp lẩn tránh 19 4.1.4. Phương pháp nhượng bộ 20 4.1.5. Phương pháp thỏa hiệp 20 4.2. Kỹ năng quản lý xung đột trong tổ chức, doanh nghiệp 21 4.2.1. Các bước quản lý xung đột 21 4.2.1.a. Bước 1 – Lắng nghe 21 4.2.1.b. Bước 2 – Ra quyết định đình chiến 22 4.2.1.c. Bước 3 – Thu thập thông tin 22 4.2.1.d. Bước 4 – Tìm hiểu nguyên nhân 22 4.2.1.e. Bước 5 – Áp dụng chiến lược giải quyết 22 4.2.2. Các kỹ năng giải quyết xung đột trong tổ chức, doanh nghiệp 24 PHẦN 5. KẾT LUẬN 27 TÀI LIỆU THAM KHẢO 28 CÂU HỎI THAM KHẢO 29 Câu hỏi trắc nghiệm 29 Câu hỏi mở 32 Gợi ý trả lời 33 “Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” Trang 4 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 PHẦN 1. MỞ ĐẦU Chúng ta đều biết rằng, trong cuộc sống, xung đột nảy sinh một cách liên tục và thường xuyên. Những con người khác nhau với những mục đích và nhu cầu hoàn toàn khác nhau luôn dễ dẫn đến xung đột. Thậm chí ngay cả bản thân một người cũng diễn ra xung đột nội tại bên trong, giữa nhu cầu, mong muốn và khả năng. Kết quả của xung đột có thể dẫn đến thái độ hiềm khích, ganh ghét lẫn nhau trong nội bộ tổ chức. Tuy nhiên ở một khía cạnh khác, xung đột có thể là động lực của sự phát triển. Nếu biết giải quyết chúng một cách khoa học, biết tiết chế mọi tình huống hợp lý thì những mâu thuẫn, xung đột lại trở thành một trong những động lực mang tính đột phá cho công việc của nhà trường. Thực tế những mâu thuẫn, xung đột chính là tiền đề cho sự phát triển xã hội như ngày nay. Để giải quyết thành công xung đột nảy sinh trong công việc là điều không hề đơn giản. Nó đòi hỏi chúng ta phải hiểu được chính xác bản chất của xung đột, nhìn nhận một cách chính xác nguồn gốc nảy sinh xung đột và đưa ra hướng giải quyết hợp lý. Do đó, nhóm 05 đã chọn đề tài Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” như một vấn đề nổi trội, cần tìm lời giải đáp ngay trong bối cảnh thực tế đây là công việc chiếm thời gian nhiều nhất sau nghiệp vụ chuyên môn của mỗi nhà quản lý tại các doanh nghiệp. “Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” Trang 5 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 PHẦN 2. LÝ THUYẾT CHUNG 2.1. Nhận diện xung đột trong tổ chức 2.1.1. Khái niệm xung đột Xung đột là trạng thái thay đổi cơ bản, gây rối loạn về tổ chức đối với sự cân bằng trước đó của tập thể. Thường là những vấn đề đụng chạm đến quyền lợi, uy tín danh dự, giá trị đạo đức… giữa các thành viên hay các nhóm. Xung đột là quá trình trong đó một bên cảm nhận rằng những quyền lợi của họ bị bên kia chống lại hoặc bị ảnh hưởng một cách tiêu cực bởi hành động của bên kia. 2.1.2. Các quan điểm về xung đột Ở một cơ quan, một tập thể, những người lãnh đạo rất sợ mâu thuẫn, họ cho rằng mâu thuẫn là hiện tượng không nên và cần phải tránh, giải quyết càng sớm càng tốt. Theo trường phái “quan hệ con người trong quản trị” người ta cho rằng trong tổ chức luôn có khả năng xuất hiện các mâu thuẫn, xung đột giữa các mục tiêu của các cá nhân riêng biệt và tổ chức, giữa các bộ phận cấp giữ quyền và khả năng của mỗi người… vì vậy cần tạo mối quan hệ qua lại giữa người và người sẽ làm mất khả năng nảy sinh mâu thuẫn, xung đột. Theo quan điểm hiện đại về quản lý, người ta thấy trong một tổ chức tốt vẫn có thể nảy sinh mâu thuẫn, xung đột tiêu cực sẽ gây ra nhiều vấn đề không tốt cho tập thể như giảm năng suất lao động, ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần và sức khỏe của mọi người, thập trí tan rã cả một tập thể. Nhưng có cũng có ảnh hưởng tích cực nếu mâu thuẫn xung đột nêu ra những quan điểm khác nhau, cung cấp các thông tin quan trọng bổ xung cho các quan điểm khác mà tập thể ở trạng thái bình thường khó bộc lộ. Nó đưa ra các luận chứng khoa học, hình thành những phương án khác nhau phù hợp với điều kiện thực tế hơn. Đồng thời nó tạo điều kiện bộc lộ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của con người. Mâu thuẫn, xung đột được gọi là tích cực nếu nó dẫn đến việc nâng cao hiệu quả của tổ chức. 2.1.3. Các loại xung đột 2.1.3.a. Xung đột theo tính chất lợi hại “Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” Trang 6 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 Có hai dạng mâu thuẫn xung đột chính là: − Mâu thuẫn xung đột chức năng: Là những xung đột có cường độ tương đối yếu, chúng có thể làm cho người ta tích cực hơn, sáng tạo hơn và có một chút căng thẳng cần thiết giúp họ làm việc hiệu quả hơn. − Mâu thuẫn xung đột phi chức năng: Ảnh hưởng xấu đến hoạt động của nhóm, nó tàn phá các mối quan hệ giữa các bên. 2.1.3.b. Xung đột bộ phận Xung đột bên trong cá nhân: Phổ biến nhất là loại mâu thuẫn xung đột giữa nhiệm vụ được giao và khả năng của cá nhân, nó cũng có thể là mâu thuẫn giữa yêu cầu công việc và nhu cầu của cá nhân. Có những trường hợp, do yêu cầu làm việc nhân viên phải làm cả những ngày chủ nhật, ngày lễ, điều này thường mâu thuẫn với nhu cầu cá nhân của họ là được vui chơi, giải trí, hay nghỉ ngơi cùng gia đình trong những dịp này. Mâu thuẫn cá nhân còn xuất hiện khi làm việc quá tải, ít hài lòng về công việc, làm việc trong trạng thái căng thẳng. Xung đột giữa các cá nhân: Các cá nhân trong tổ chức luôn có sự khác nhau bởi vì giá trị và ước muốn của họ bị ảnh hưởng bởi tiến trình xã hội hóa, lệ thuộc vào văn hóa truyền thống của gia đình, mức độ giáo dục bề dầy kinh nghiệm… Do đó các cách giải thích về các sự kiện và các kỳ vọng về mối quan hệ với những người khác trong tổ chức của họ là khác nhau đáng kể. Xung đột xuất phát từ sự xung khác các giá trị và nhu cầu của các cá nhân. Nguyên nhân gây lên xung đột cá nhân chủ yếu gồm: − Sự đối xử không công bằng hoặc phân biệt đối xử trong công ty. − Sự thiếu hụt hệ thống thông tin trong tổ chức. − Xung đột giữa các thành viên có các công việc phụ thuộc lẫn nhau nhưng có vai trò xung khắc nhau. − Những khó khăn do môi trường xung quanh đem lại. “Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” Trang 7 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 Ngoài ra còn tồn tại một hình thức xung đột giữa cá nhân – cá nhân nữa, nhưng đây là đỉnh cao tích cực của xung đột, có thể nằm ngoài tổ chức, giữa các mối quan hệ ngoại lai, đó chính là mâu thuẫn chuyên môn. Các cá nhân trong tình huống này luôn luôn đặt ra câu hỏi là: Làm sao làm tốt hơn “hắn”?. Câu chuyện điển hình cho trường hợp này là Steve Jobs. Ông chê mọi cá nhân xuất sắc khác trong cùng lĩnh vực công nghệ của mình, lần lượt Bill Gates, Microsoft rồi Google, Dell, mọi việc nằm trong mắt của SB dường như thật trở nên khó khăn để làm tốt được. Đã từng bùng nổ cuộc chiến công nghệ giữa 2 tập đoàn Apple và Microsoft, nhưng giờ chúng ta hãy thử nhìn lại những gì mà họ mang lại cho cuộc sống số hiện tại của chúng ta. Xung đột giữa cá nhân và nhóm: Loại mâu thuẫn giữa cá nhân và nhóm do quan điểm hay lợi ích không phù hợp. Chẳng hạn trong một nhóm bán hàng đa số các thành viên trong nhóm cho rằng nên hạ giá sản phẩm để tiêu thụ hàng nhiều hơn và nhanh hơn. Nhưng trong nhóm có một cá nhân không tán thành vì cho rằng khi giảm giá thì sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận và có thể khách hàng cho rằng sản phẩm đó kém chất lượng. Hai bên không thống nhất được ý kiến khi đó mâu thuẫn xung đột có thể xảy ra. Xung đột giữa các nhóm: Trong một tổ chức,tập thể có nhiều nhóm và quan điểm quyền lợi của các nhóm không thống nhất với nhau. Do sự phân công hợp tác chưa hợp lý, do thiếu tôn trọng hay không hiểu nhau. Xung đột giữa các nhóm chủ yếu do các nguyên nhân sau: − Sự phụ thuộc lẫn nhau đối với sự hoàn thành nhiệm vụ có thể là sự phụ thuộc lẫn nhau khi cùng làm một việc với nhau, sự phụ thuộc mang tính nối tiếp hay sự phụ thuộc qua lại với nhau. − Mục tiêu không tương đồng. Sự tương đồng vốn có đôi khi tồn tại giữa các nhóm do các mục tiêu cá nhân của họ. “Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” Trang 8 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 − Sự đe dọa: Khi không có sự đe dọa, các bên dường như hợp tác nhiều hơn và hướng tới các quan hệ hợp tác. Khi một bên có khả năng đe dọa phía bên kia, họ thường không thông báo về sự đe dọa mà sử dụng nó. − Sự gắn bó của nhóm: Khi các nhóm càng trở lên gắn bó thì xung đột giữa các nhóm càng tăng. − Thái độ thắng - thua. Xung đột sẽ xảy ra khi tồn tai các điều kiện sau: − Khi một người xác định hay diễn đạt tình huống như là xung đột thắng - thua. − Khi một nhóm quyết định đi theo đuổi những mục tiêu riêng biệt của họ. − Khi một nhóm hiểu nhu cầu của họ nhưng lại che đậy nó. − Khi một nhóm lỗ lực làm tăng vị trí của nó. − Khi một nhóm sử dụng sự đe dọa để đạt tới sự phục tùng hay quy phục. − Khi một nhóm quá chú ý đến nhu cầu mục tiêu vị trí của nó. − Khi một nhóm có ý định lợi dụng nhóm khi bất cứ khi nào có thể được. − Khi một nhóm cô lập nhóm kia. − Khi xung đột giữa các nhóm xảy ra sẽ làm cho thông tin bị bị giảm, nhận thức bị bóp méo, tạo ra sự nghi ngờ và ngăn cản con người nhận thức đúng đắn về hành vi và động cơ của phía bên kia… 2.1.4. Quá trình xung đột Quá trình xung đột diễn ra qua 4 giai đoạn: Xuất hiện các nguyên nhân có thể gây xung đột, nhận thức và cá nhân hóa, hành vi và các kết quả. 2.1.4.a. Giai đoạn I - Xuất hiện các nguyên nhân có thể gây xung đột Bước đầu tiên trong quá trình xung đột là sự xuất hiện các điều kiện tạo cơ hội cho xung đột xuất hiện. Các điều kiện này có thể không trực tiếp dẫn tới xung đột nhưng xung đột chỉ xuất hiện khi có một trong những điều kiện đó. Người ta gọi những điều “Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” Trang 9 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 kiện này là các nguyên nhân gây xung đột và chúng là hậu quả của việc truyền tải thông tin, đặc điểm của nhóm và sự khác biệt cá nhân 2.1.4.b. Giai đoạn II - Nhận thức và cá nhân hóa Nhận thức là yếu tố khẳng định xung đột có xảy ra hay không. Vì vậy một hoặc hơn một bên phải ý thức được sự tồn tại của các điều kiện tiên đề. Tuy nhiên, một xung đột được xác định không có nghĩa là nó đã được cá nhân hóa. Một cá nhân có thể nhận thấy bản thân mình và người cộng sự đang bất đồng nhưng sự bất đồng đó có thể không làm anh ta lo lắng, căng thẳng và có thể không ảnh hưởng tới tình cảm của anh ta đối với người cộng sự. Xung đột chỉ được cảm nhận thấy khi sự lo lắng, căng thẳng và đối kháng ở các bên trở nên bị kích động. 2.1.4.c. Giai đoạn III - Hành vi Giai đoạn này cũng là giai đoạn xuất hiện các hành vi giải quyết xung đột. Một khi xung đột được bộc lộ, các bên sẽ áp dụng biện pháp giải quyết xung đột đó. Năm phương pháp giải quyết xung đột điển hình được sử dụng là: Cạnh tranh, hợp tác, tránh né, dung nạp và thỏa hiệp. 2.1.4.d. Giai đoạn IV - Các kết quả. Những kết quả chức năng: Xung đột có thể nâng cao hoạt động của nhóm như thế nào? Không dễ dàng hình dung một hoàn cảnh ở đó xung đột công khai hoặc có tính bạo lực có thể có ý nghĩa tích cực nhưng chúng ta có thể nhận thấy rằng xung đột ở mức độ thấp và ôn hòa có thể cải thiện hiệu quả hoạt động của nhóm. Xung đột sẽ hữu ích khi nó nâng cao chất lượng các quyết định, thúc đẩy sáng tạo và đổi mới, khuyến khích sự quan tâm của các thành viên trong nhóm, tạo ra môi trường giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả, xóa bỏ căng thẳng và thúc đấy người lao động tự đánh giá và tự hoàn thiện bản thân mình. Thực tế cho thấy xung đột có thể nâng cao chất lượng việc ra quyết định, nhất là những quyết định quan trọng trên cơ sở xem xét tất cả các quan điểm, đặc biệt những quan điểm bất thường hoặc ý kiến của nhóm thiểu số. Xung đột ngăn chặn những quyết định thiếu thận trọng dựa trên những nhận thức sai lầm, đánh giá phiến diện về tình hình thực tế. “Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay” Trang 10 [...]... ta cần quản lý xung đột để đảm bảo xung đột đi đúng hướng, phát huy tính tích cực của xung đột Nếu là xung đột tiêu cực, chúng ta cần có các giải pháp quản lý phù hợp để hạn chế ảnh hưởng xấu đến tổ chức Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay Trang 12 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương PHẦN 3 3.1 Nhóm SVTH: Nhóm 05 NGUYÊN NHÂN XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC Tổ chức Tổ chức không có... những nguyên nhân nào dẫn đến xung đột trong tổ chức? Hãy nêu các chiến lược xử lý xung đột và những trường hợp áp dụng? Câu 18: Theo anh chị có phải tất cả các xung đột trong tổ chức cần phải được triệt tiêu không? Tại sao? Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay Trang 32 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 Câu 19: Xung đột chức năng và xung đột phi chức năng... thêm xung đột d) Xung đột sẽ trở nên cần thiết và hữu ích khi biết cách quản lý xung đột Câu 4: Giai đoạn quyết định hành động theo cách đã đề ra trong quá trình xung đột là giai đoạn: a) Xuất hiện các nguyên nhân b) Nhận thức và cá nhân hóa c) Hành vi d) Kết quả Câu 5: Những kết quả nào dưới đây không được coi là kết quả tích cực từ xung đột: Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức. .. tất yếu trong hoạt động của tổ chức b) Xung đột có thể mang lại lợi ích tích cực hoặc hậu quả tiêu cực cho tổ chức c) Tổ chức tồn tại nhiều xung đột chưa hẳn đã phát triển, nhưng tổ chức mà không tồn tại xung đột thì sẽ không thể phát triển d) Tổ chức muốn phát triển thì phải đẩy xung đột lên càng cao càng tốt Câu hỏi mở Câu 16: Xung đột là gì? Hãy so sánh Quản trị xung đột và Giải quyết xung đột? Câu... vi c Câu 6: Xung đột có thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào: a) Bản chất của xung đột b) Cường độ của xung đột c) Cách giải quyết xung đột d) Tất cả các ý trên Câu 7: Tại sao phải giải quyết xung đột? a) Xung đột là một hiện tượng tự nhiên không thể tránh khỏi trong môi trường làm vi c, và không tự mất đi b) Nếu được giải quyết tốt, xung đột có thể đem lại lợi ích cho tổ. .. thực thi Phân công và đánh giá không hợp lý Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay Trang 13 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 cũng có thể dẫn đến sự "nhàn cư vi bất thiện", một mảnh đất màu mỡ cho mâu thuẫn Thiếu tính minh bạch và sự tham gia trong tổ chức lao động Thiếu hệ thống quy trình, thủ tục làm vi c được xây dựng và tổ chức thực hiện một cách khoa... hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết trong điều hành Hệ quả của nó là các vấn đề như đã được nêu trong nhóm nguyên nhân liên quan đến tổ chức và tổ chức lao động như đã trình bày ở trên Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay Trang 16 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 Định kiến cá nhân do thói bè phái tạo nên: − Đối xử thiên vị trong phân công, đánh giá Thiếu... của xung đột: a) Xung đột có thể mang đến những ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản chất và cường độ của xung đột b) Xung đột ở một mức độ cho phép nào đó có thể là động lực mang tính đột phá trong tổ chức c) Mức độ xung đột cao sẽ tạo ra sự mất kiểm soát trong tổ chức d) Xung đột sẽ làm cho nhiều quyết định không thích hợp được đưa ra Câu 12: Nguyên tắc chung khi quản lý xung đột là:... lẩn tránh xung đột c) Kỹ năng giải quyết xung đột d) Kỹ năng quản lý xung đột Câu 14: Theo anh chị, trong nội tại của một cá nhân có xảy ra xung đột không? a) Không thể tồn tại xung đột b) Tồn tại rất ít và xảy ra không thường xuyên c) Có và xảy ra thường xuyên trong cuộc sống, công vi c … d) Cả 3 ý trên đều đúng Câu 15: Ý kiến nào sau đây là sai khi nói về xung đột trong tổ chức: a) Xung đột diễn ra... người quản lý và tập thể có thói quen né tránh, không có chiến lược để đối mặt và tìm cách giải quyết, thì các xung đột có xu hướng càng ngày càng nhiều Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay Trang 14 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 hơn, trầm trọng hơn và trong phần lớn các trường hợp như vậy, thì các bên liên quan trực tiếp đến xung đột sẽ là nạn nhân của . KINH DOANH MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC oo0oo NGUYÊN NHÂN VÀ GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC HIỆN NAY TP.HCM, 2014 Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay Trang. 3. NGUYÊN NHÂN XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC 13 3.1. Tổ chức 13 3.2. Cá nhân 15 3.3. Người quản lý 16 PHẦN 4. QUẢN LÝ XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC 18 Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức. chức. Nguyên nhân và giải pháp giải quyết xung đột trong tổ chức hiện nay Trang 12 GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương Nhóm SVTH: Nhóm 05 PHẦN 3. NGUYÊN NHÂN XUNG ĐỘT TRONG TỔ CHỨC 3.1. Tổ chức Tổ chức không