Tiểu luận môn hành vi tổ chức nguyên nhân chảy máu chất xám trong các tổ chức hiện nay thực trạng và giải pháp khắc phục

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU MỤC TIÊU CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU I CÁC KHÁI NIỆM 1.1 Chất xám 1.2 Hiện tượng “Chảy máu chất xám” 1.3 Các hình thức “Chảy máu chất xám” II ẢNH HƯỞNG CỦA VIỆC CHẢY MÁU CHẤT XÁM 2.1 Tích cực 2.2 Tiêu cực III THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG 10 3.1 Nhà nước và doanh nghiệp nhà nước 10 3.2 Các doanh nghiệp ngoài nhà nước 12 3.3 Doanh nghiệp nước ngoài – Thế giới 14 3.3.1 Các quốc gia phát triển 14 3.3.2 Các nước phát triển 16 IV NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN HIỆN TƯỢNG CHẢY MÁU CHẤT XÁM 17 4.1 Nguyên nhân khách quan ( chủ yếu ở tầm vĩ mô) 17 4.1.1 Cơ cấu ngành nghề 17 4.1.2 Chính sách 17 4.2 Nguyên nhân chủ quan ( chủ yếu ở tầm vi mô) 18 4.2.1 Lương và phúc lợi 18 4.2.2 Công việc và hội 18 4.2.3 Môi trường làm việc 19 4.2.4 Môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp 19 4.2.4 Công ty 21 V CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC 22 5.1 Chính sách nhân sự sai lầm 22 5.2 Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp 23 5.3 Giải pháp 24 VI VẤN ĐỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM GIA NHẬP THỊ TRƯỜNG CHUNG ASEAN AEC VÀO CUỐI NĂM 2015 25 6.1 Phát huy lợi thế nguồn nhân lực gia nhập AEC 25 6.2 Những khó khăn thách thức 26 KẾT LUẬN 29 LỜI MỞ ĐẦU Nguồn lực của tổ chức bao gồm tài sản (tài sản vật chất) nguồn nhân lực (tài sản người) Có nhiều lý chính đáng để nhà quản trị của tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực rủi ro nguồn nhân lực tổ chức như: tính hiệu của chi phí, ý thức trách nhiệm của chủ doanh nghiệp, mối quan hệ công chúng, thực theo quy định của phủ, chương trình bảo trợ của chủ doanh nghiệp thay thế cho cáckhoản phúc lợi hay bảo hiểm xã hội… Một rủi ro nguồn nhân lực màgây nhiều tổn thất cho doanh nghiệp tượng chảy máu chất xám hay nói cách khác tượng nhân viên giỏi, có lực rời doanh nghiệp để “Khơng có nhân viên giỏi dù doanh nghiệp có trang bị máy móc tối tân thế nào tự vận hành được”, chuyên gia của CIM ( Trung tâm di dân quốc tế phát triển Đức), ơng Gerald Hitzlernói: “Để điều hành tốt “ cỗ máy” sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có khả Những doanh nghiệp thành cơng, phần lớn doanh nghiệp biết cách thu hút giữ chân nhân tài” "Nhân tài ơi, vừa thành tài vội đi” là lời than thở của nhiều vị sếp tổ chức của họ lâm vào tình trạng "chảy máu chất xám" Làm để hạn chế tối đa tình trạng mối quan tâm của tất người làm lãnh đạo Cộng đồng kinh tế ASEAN - AEC là chế hợp tác dự kiến có hiệu lực từ ngày 31/12/2015 Cạnh tranh thị trường lao động trở nên gay gắt, đề tài sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp gắn với quan sát để nhận diện rõ mức độ sẵn sàng của nguồn nhân lực Việt Nam tham gia AEC Dụng nhân chế độ đãi ngộ yếu tố quan trong hoạt động quản trị phát triển nguồn nhân lực, đem lại sự thành công cho tổ chức doanh nghiệp Tuy nhiên, điều này không coi trọng hầu hết doanh nghiệp nhà nước Khi nói đến sự yếu của doanh nghiệp nhà nước, người ta thường hình dung đến nguyên nhân liên quan chế bao cấp, sự trì trệ chế hoạt động, thiếu hụt nhân sự có lực, yếu lực quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp Tuy nhiên, tựu trung lại là vấn đề nhân sự chế độ đãi ngộ Đây chính là nội dung trọng tâm mà đề tài muốn vào nghiên cứu, phân tích MỤC TIÊU Cùng với môn học 'Hành vi tổ chức' Ths Nguyễn Văn Chương hướng dẫn, mong muốn thông qua đề tài thấy tầm quan trọng việc thu hút giữ chân nhân tài việc quan tâm đến nguồn nhân lực rủi ro nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Đồng thời tìm hiểu cách thấu đáo chất của tượng “Chảy máu chất xám” ở Doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt ở doanh nghiệp nhà nước Bên cạnh đó, chúng tơi cố gắng nghiên cứu, phân tích đề giải pháp mang tính để giúp tổ chức, doanh nghiệp ngăn chặn vận dụng tượng cách chủ động sự phát triển doanh nghiệp CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Ngày nay, nhân lực coi nguồn tài nguyên quý doanh nghiệp phải đầu tư, vun trồng và chăm sóc kỹ lưỡng Nhiều doanh nghiệp phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học, hay nói khác ở thiếu chưa hình thành hệ thống quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực tổng thể hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng, trì phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp Với tư cách là chức của quản trị tổ chức quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu của tổ chức Cụ thể là việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức Trong phạm vi đề tài này, với kiến thức tiếp thu học kỳ qua, xác định:  Phương pháp nghiên cứu đề tài Tìm kiếm, tổng hợp, quan sát phân tích liệu; phạm vi nghiên cứu của đề tài hạn chế phạm vi doanh nghiệp nhà nước  Cơ sở lý thuyết: Có sở lý thuyết A Lý thuyết bậc thang theo nhu cầu Maslow Maslow cho rằng: người lao động có nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao : sinh học, an ninh, xã hội, đánh giá cao và tự thể Theo ông, nhu cầu ở mức thấp phải thỏa mãn trước xuất nhu cầu của người lao động ở mức cao B Lý thuyết hai yếu tố Herzberg Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố trì – thuộc sự thỏa mãn bên yếu tố thúc đẩy – yếu tố thỏa mãn chất bên Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố trì (phạm vi công việc) Các yếu tố thúc đẩy( nội dung công việc) Lương và khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận sự hồn thành Điều kiện làm việc Có hội thăng tiến Các sách quản trị Sự cơng nhận hồn thành cơng việc C Lý thuyết thỏa mãn cơng việc Wrom Wroom cho cố gắng của nhân viên để có kết làm việc tốt Kết đem đến phần thưởng họ nhận Phần thưởng mang đến hai mặt tích cực tiêu cực Thưởng có tích cực nếu động viên nhân viên và ngược lại thưởng tiêu cực nếu phần thưởng xem khơng động viên nhân viên D Lý thuyết công Adams Adams lại cho tính hợp lý cơng cơng việc của nhân viên với nhân viên khác Tính cơng này có có sự so sánh tỷ lệ đóng góp kết nhận của họ với nhân viên khác khác E Lý thuyết quyền lực Skinner Skinner cho hành vi người lao động lặp lại với hoạt động đóng góp tổ chức doanh nghiệp nếu nhận giá trị tích cực, và ngược lại hành vi khơng lặp lại nếu họ khơng nhận giá trị tích cực Những nhà quản lý lưu ý giá trị nhận tích cực của lao động để dẫn đến hoạt động đóng góp của nhân viên tránh giá trị nhận không đủ/ khơng tích cực để hạn chế nhận đóng góp tiêu cực I CÁC KHÁI NIỆM 1.1 Chất xám Chất xám hoạt động trí óc, tri thức, kinh nghiệm, khả để hoàn thiện cơng việc cách có hiệu cao Hiểu rộng ra, chất xám nguồn lực có tài năng, tri thức kinh nghiệm hoạt động lĩnh vực như: văn hóa, nghệ thuật, nghiên cứu khoa học cơng nghệ, …v.v Nó khơng có ở đội ngũ nhà khoa học, có học hàm, học vị, đào tạo thông qua trường lớp, mà chất xám kể đến ở nhà quản lý, lãnh đạo, người lính, người nông dân, người công nhân,… Chất xám thể ở tất lĩnh vực của đời sống xã hội Đây là nguồn tài nguyên vô giá của quốc gia Nếu biết khai thác sử dụng hiệu kinh tế của vơ to lớn Ngược lại, nếu khơng biết cách gìn giữ phát huy tài nguyên và khó lấy lại 1.2 Hiện tượng “Chảy máu chất xám” Hiện tượng di chuyển của người lao động có kiến thức, trình độ chun mơn, tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này, nước sang doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác), điều kiện sống tiền lương tốt thường gọi là “Chảy máu chất xám” Chảy máu chất xám tượng mang tính tồn cầu, xảy số lượng lớn ở nước phát triển nước phát triển diễn tượng này, gây thiệt hại đến trình phát triển kinh tế 1.3 Các hình thức “Chảy máu chất xám” 1.3.1 Chảy máu chất xám “nội” Nhân viên doanh nghiệp chưa làm hết lực, không cống hiến nhiều cho doanh nghiệp có lực chun mơn, hưởng lương và chế độ nhân viên khác 1.3.2 Chảy máu chất xám “ngoại” Nhân viên doanh nghiệp khỏi doanh nghiệp để làm việc cho doanh nghiệp khác Chảy máu chất xám nước ngoài: người Việt Nam nước học tập, nghiên cứu (tự túc hay kinh phí Nhà nước) không quay trở lại làm việc nước mà làm việc ở nước II ẢNH HƯỞNG CỦA VIỆC CHẢY MÁU CHẤT XÁM 2.1 Tích cực Trước hết, phải coi là kết tất yếu kinh tế thị trường của việc gia nhập WTO, dù người lao động có đâu sức lao động, chất xám biến thành vật chất hữu đất nước khơng phải hẳn Ở khía cạnh cải cách hành chính, lâu thấy đa phần cán công chức không sống lương mà chủ yếu sống bổng lộc vị trí cơng tác mang lại Nhưng nhiều người sẳn sàng từ bỏ bổng lộc để làm thuê, kiếm sống sức lao động, trí tuệ của Điều chứng tỏ hành minh bạch trước, đạo đức công vụ nâng cao hơn, khiến họ tự cảm thấy khơng thể hưởng thứ khơng phải làm Họ nhận thức đến lúc lực của họ phải phát huy cách hiệu Khi họ làm việc hết sức giá trị từ lực mang lại cịn lớn bổng lộc từ vị trí cũ mang lại Nếu Nhà nước, doanh nghiệp có sách cho học ở nước , xuất lao động và sau đãi ngộ nhân tài hướng “ dòng chảy chất xám” chảy ngược nước ó nguồn nhân lực học tập ở nước ngồi, làm việc ở nước tiên tiến, phát triển Khi tích lũy kinh nghiệm , trí thức họ trở nước làm việc Đầy mặt tích cực của “ chảy máu chất xám” mà học at65p ở Philippin, Hàn Quốc, Trung Quốc,… Giá trị tạo của doanh nghiệp ớn người tài có mơi trường phát triển tốt hơn, kéo theo giá trị chung của nên kinh tế tăng lên Hiện tượng buộc doanh nghiệp phải có sự thay đổi chế, sách, mơi trường làm việc theo hướng tích cực để giữ chân thu hút nhân tài Đảm bảo công cho xã hội có sự đánh giá lực của người công việc hay “ đánh giá theo khả năng, không đánh giá theo thâm niên” Đây là tượng bình thường ngày xảy thường xuyên thị trường lao động Nền kinh tế phát triển, tượng phổ biến thực điều kiện thiếu của sự phát triển lành mạnh Cuộc cạnh tranh tài đưa đến nhiều lợi nhuận – từ việc thúc đẩy suất lao động đến việc tăng thêm hội, từ việc đẩy mạnh sự thỏa đáng nghề nghiệpđến việc tăng thêm tiến khoa học nhiều nước và công ty giành tài năng, càng có nhiều hội nhân tài xuất từ bóng tối Nó làm cho tri thức nhân loai5ca6n hơn, kinh tế thế giới phát triển đồng 2.2 Tiêu cực Hiện tượng “Chảy máu chất xám” tất yếu xảy đối với doanh nghiệp không đủ lĩnh và chiến lược để giữ nhân tài của Đội ngũ lao động tri thức người có tính động cao Họ làm gì, ở đâu, làm thế nào, phần lớn quyết định của họ người sử dụng lao động cần họ là ngược lại Chính thế, nguồn lực quan trọng này, công ty phải đối mặt với khó khăn bất lợi Điều này có nguy dẫn đến nguồn lực của máy quan Nhà nước thiếu yếu Đằng sau việc nhân viên nhảy việc việc doanh nghiệp bị ảnh hưởng không nhỏ, bởi với nhân viên là khách hàng, đối tác, hội làm ăn… Chi phí đào tạo nhân viên có lực kéo dài vài năm tốn kém, họ là tổn thất lớn đối với doanh nghiệp Nhà nước cấp kinh phí du học tốn kém, hỗ trợ kinh phí đào tạo trường đại học nước cao Nhưng tuyển dụng nhân viên vào làm quan doanh nghiệp Nhà nước Về lâu dài người lớn tuổi, người lực hạn chế có trình độ khơng có tâm huyết ở lại doanh nghiệp Các doanh nghiệp phải trả giá cao để thực giải pháp thu hút nhân tài, khiến giá của thị trường lao động tăng đột biến Không tận dụng nguồn nhân lực nước, doanh nghiệp pahi3 bỏ nguồn kinh phí lớn để trả lương cho chuyên gia nước ngoài mời sang nước làm việc Hiện tượng nhà khoa học dứt áo tác động xấu đến người dân giới tri thức khác người đóng góp lớn cho sự tiến hóa của nhân loại Ngồi thiếu thốn nhân tài nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học không thực hiện, số thành tựu khoa học kỹ thuật không phổ biến ứng dụng vào thực tiễn Hiện tượng “ cá lớn nuốt cá bé” doanh nghiệp có tiềm lực kinh tế lớn dễ dàng thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ Những doanh nghiệp giữ chân người tài gặp khó khăn và rơi vào vịng lẩn quẩn: tiềm lực ́u – khơng thể giữ chân người tài -> tiềm lực yếu Nguồn nhân lực của doanh nghiệp tiếp tục yếu thiếu III THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG “ Tài nguyên” tới nới chào đón và ở lại nơi đối xử tử tế Tình trạng chảy máu chất xám không xảy ở công ty thuộc Nhà nước hay tư nhân của Việt Nam nói riêng mà tượng chung của tồn thế giới, từ nước nghèo sang nước giàu, từ nước phát triển sang nước phát triển Lương cao, mức sống cao, khoa học công nghệ cao, môi trường học tập làm việc tốt, chế tuyển dụng cơng bằng, có chính sách ưu đãi là lực hút của nước phát triển đối với người tài Trong đó, nước nghèo khơng có điều kiện đó, chí là ngược lại hoàn toàn tạo nên lực đẩy đối với người tài của nước 3.1 Nhà nước và doanh nghiệp nhà nước Việt Nam ngày hoàn thiện kinh tế thị trường hội nhập sâu kinh tế thế giới nên xảy tượng” chảy máu chất xám” ngày càng mạnh mẽ Hiện nay, nước có khoảng 1.779.000 cơng nhân viên chức hành sự nghiệp đó, hành quản lý Nhà nước có gần 544.000 người, cịn lại ngành y tế, giáo dục Tuy nhiên, theo kết thống kê thức, năm qua có Để ngăn chặn việc thâm hụt nhân tài Singapore tranh thủ sự hỗ trợ của chuyên gia hàng đầu đến từ Trung Quốc, Ấn Độ, người bị lôi bởi viễn cảnh triển vọng tốt đẹp ở đất nước 3.3.2 Các nước phát triển a Anh Mặc dù đánh giá là thành công việc thu hút chất xám từ nước phát triển chính nước Anh vấn đề chảy máu chất xám trở nên trầm trọng, đặc biệt lĩnh vực khoa học Hiện Anh có khoảng 3.3 triệu người di cư nước ngoài, có 1.1 triệu người có đại học, có 28.3 % số người có y dược, 28.5% nhân tài công tác lĩnh vực công nghệ kỹ thuật nghiên cứu khoa học Cứ người Anh sau tốt nghiệp đại học có 01 người nước làm việc, tỷ lệ ở Pháp 1/30 Mỹ 1/2000 Những nơi đến khiến họ tìm kiếm nhiều tiền hơn, chi phí sinh hoạt rẻ làm cho họ dễ dàng quyết định sự của b Đức Nền kinh tế Đức d0ang có nguy thiếu hụt nhân lực trầm trọng tình trạng chảy máu chất xám lại ngày gia tăng Nhiều cán nghiên cứu khoa học, chuyên gia ngành nghề của Đức có xu hướng rời bỏ quê hương nước sinh sống làm việc Theo số liệu của Phịng Thương mại cơng nghiệp Đức, thị trường lao động thiếu khoảng 440.000 người lao động có tay nghề chuyên môn cao, điều khiến kinh tế Đức thiệt hại 18 tỷ euro/năm Cũng theo kết điều tra của Viện Prognos ( Thụy Sĩ) và cục thống kê liên bang Đức, năm 2007 có 165.000 người Đức chuyên sang quốc gia khác làm việc sinh sống, 84% số là người có học vị cao Cơ hội hành nghề hấp dẫn, mức lương cao, đóng thuế thấp triển vọng nắm giữ vị trí lãnh đạo… là lý chủ yếu khiến họ di cư c Nhật Bản Nhiều công ty Nhật Bản khó khăn vấn đề nhân tài q nhà Ước tính có 2.500 kỹ dư lĩnh vực kỹ thuật công nghiệp sang Đài Loan làm việc báo New york Times cho : “ Không phải Video game, là xe thân thiện mà kỹ sư làng nghề mới mặt hàng xuất tiếng của Nhật” Tình hình đẩy mạnh tái cấu, cắt giảm biên chế Chế độ nghỉ hưu sớm tuổi thọ trung bình của người Nhật tăng lên, chi phí sinh hoạt vào loại đắt đỏ thế giới, áp lực sống lớn khiến nhân tài Nhật sẳn sàng di chuyển đến nơi có nhiều đãi ngộ sống thoải mái Hiện nay, công ty của Nhật Bản bỏ ngỏ tiếp nhận nguồn nhân lực cao cấp, mà thị trường lao động chất xám, Nhật có xuất mà khơng nhập, nguồn chất xám chảy nước ngồi mà khơng có bờ cản IV NGUN NHÂN DẪN ĐẾN HIỆN TƯỢNG CHẢY MÁU CHẤT XÁM 4.1 Nguyên nhân khách quan ( chủ yếu ở tầm vĩ mô) 4.1.1 Cơ cấu ngành nghề Cơ cấu ngành nghề thay đổi làm tăng giảm lực lượng lao động trí óc ( nếu giảm, khơng có hội nước, lực lượng thoát ly sang nước khác) Đa phần ở Việt Nam, nhóm ngành nghề nghiên cứu khơng đầu tư mức, thế lực lượng nghiên cứu mỏng.Trái lại ở nước ( Thái Lan, Singapore, ) nước gần nhất, họ đầu tư mạnh vào lĩnh vực thu hút nhiều người tài từ khắp thế giới Từ nên nhìn nhận lại học tập cách làm việc của họ 4.1.2 Chính sách Chính sách nhà nước giảm biên chế doanh nghiệp nhà nước Do dẫn đến tình trạng nhiều lực lượng lao động sang làm việc sở ngoài nhà nước Chính sách nhà nước mở cửa, tạo điều kiện cho số ngành nghề du nhập vào Việt Nam, tạo thêm nhiều lựa chọn nghề nghiệp cho lực lượng lao động nước 4.2 Nguyên nhân chủ quan ( chủ yếu ở tầm vi mô) 4.2.1 Lương và phúc lợi  Hệ thống lương Lương là vấn đề nhạy cảm công ty và xem vấn đề quan trọng việc tìm giữ chân người lao độngcó lực doanh nghiệp Theo khảo sát nhanh tiến hành tháng 6/2008 Vietnamworks.com, có đến 4.479 người ( tương đương 44%) tổng số 10.215 người trả lời cho biết mức lương hấp dẫn yếu tố quan trọng đối với họ chọn công việc mới  Phúc lợi Bên cạnh mức lương, yếu tố mà người lao động quan tâm phúc lợi của doanh nghiệp đối với họ Ngoài phúc lợi bắt buộc của doanh nghiệp đối với người lao động bảo Hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, tiền thưởng cuối năm, người lao động quan tâm đến phần khen thưởng sau hồn thành tốt cơng việc giao khoản thưởng theo quý, theo kỳ, trợ cấp xăng, nhà ở, cơm trưa, khám chữa bệnh định kỳ, khoản trợ cấp thêm việc, thêm th1ich để nâng cao hiệu sản xuất và lao động, 4.2.2 Công việc và hội  Mực độ hấp dẫn thử thách công việc Đây là yếu tố quan trọng đối với người có tài và động Điều dễ thấy ở người có tài và động họ thích khám phá, tìm tịi điều mới lạ, sẵn sàng đối mặt với thử thách Chính điều làm cho công việc của họ trở nên hấp dẫn và không nhàm chán  Áp lực công việc Đây là trạng dễ gặp quan nhà nước Khối lượng công việc nặng nề, văn pháp luật chồng chéo, bất cập, chỉnh sửa thường xun khơng có hướng dẫn rõ ràng Cán công chức phải nhiều thời gian, xử lý khó khăn, cán cơng tác ngành liên quan đến nhà đất, xây dựng  Lãnh đạo Người lãnh đạo lực yếu không dám thử thách rủi ro người lao động đề xuất sáng kiến mang tính đột phá Điều này thường thấy doanh nghiệp nhà nước số doanh nghiệp nhỏ Ở số doanh nghiệp khác, người ta trân trọng khuyến khích ý kiến đóng góp, sáng tạo từ người lao động điều làm cho cơng ngày tốt mặt quản lý kinh doanh  Cơ hội thăng tiến Đây là nguyên nhân quan trọng việc người tài chuyển từ công ty sang công ty khác Có người đào tạo tu nghiệp ở nước ngồi người có lực tâm huyết, mong ước lớn của họ cống hiến sức cho cơng ty, doanh nghiệp Nhưng thực tế họ cảm thấy khơng có hội thực mong ước và hụt hẩng việc đề bạt khơng dựa tiêu chí trình độ và đạo đức Đặc biệt là đối với người trẻ có tài, động, họ thích thể tự khẳng định làm việc mơi trường mà người lãnh đạo khơng thấy lực của họ họ chuyển sang công ty khác với vị trí cao trước Đây là động thúc đẩy họ làm việc tốt  Chế đợ đào tạo Thiếu chương trình đạo tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ bổ trợ khác dẫn đến người lao động Đào tạo thực sự cần thiết không đối với sinh viên mới trường “ chưa có kinh nghiệm khơng hồn thành tốt cơng viêc giao”, mà cịn cán công chức lâu năm “ họ tụt hậu so với thế hệ ngày nay” đào tạo thiếu bản, làm việc theo kinh nghiệm, kho bắt kịp tri thức mới, đại 4.2.3 Môi trường làm việc  Môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển mạnh nay, người tài giỏi đào tạo có kiến thức sâu lĩnh vực chun mơn của mình, đặc biệt ứng dụng khoa học kỹ thuật đại vào cơng việc Do vậy, người tài thích làm việc ở nơi có trang thiết bị lam việc đại nhằm vận dụng tối đa kiến thức của học vào cơng việc, khơng lãnh phí kiến thức của dày cơng nghiên cứu, học hỏi nhiều năm Do đómột cầu của người tài khơng thỏa mãn tự thân, họ cảm thấy bất mãn công việc lâu dài phải nghỉ việc  Mức đợ cơng nhận về thành lao động người tài Thành trình làm việc lâu dài Do vậy, phải có nhìn thành lao động của nhân viên Người tài giỏi dù có lịng tự trọng nghề nghiệp lớn Họ thật sự người muốn làm theo nâng lực hưởng theo lao động Một cấp không coi trọng thành mà họ thật sự làm hay thành của họ làm mà cấp để người khác hưởng thụ là xúc phạm lớn đến lòng tự trọng nghề nghiệp của họ Trong đó, doanh nghiệp nhà nước lại có xu hướng bình quân chủ nghĩa và bị ràng buộc nhiều vào hệ thống mối quan hệ công quyền, thiếu tiêu chí đánh giá hiệu công việc của cán rõ ràng,  Sự không rõ ràng, minh bạch Đối với chế độ đãi ngộ sách, sự không rõ ràng, minh bạch là nguyên nhân sâu xa làm giảm lòng tin của người tài đối với công ty họ cảm thấy bị xúc phạm lịng tự trọng cách nghiêm trọng Có nhiều cơng ty đưa sách tốt họ không thực thi theo chính sách mà họ đưa Như biết, lương thưởng thời gian làm việc yếu tố cực kỳ nhạy cảm đối với nhân viên, nếu công ty không chấp hành theo chính sách họ đưa ban đầu người tài giỏi cống hiến làm việc hết cho cơng ty bị lay động lòng trung thành của họ với công ty bởi lẽ công ty thực sự không tơn trọng họ Đó là ngun nhân fa6y nên vấn nạn chảy máu chất xám Đối với việc phân công công việc cho nhân viên, nếu cấp phân cơng cơng việc cho nhân viên khơng rõ rành có cơng việc bị chồng chéo nhân viên nhóm dẫn đến tình trạng cơng việc khơng hồn thành tốt Nếu sự phân công công việc không rõ ràng, người lao động không hiểu rõ nhiệm vụ của mình, khơng thể phát huy hết lực của họ Họ dễ bị nhàm chán với công việc dẫn tới tìm nơi lảm việc khác tốt  Bộ máy quản lý yếu Thể ở sự tổ cơng việc của cấp lãnh đạo khơng có kế hoạch, khơng có sự phối hợp phận cơng ty Điều dẫn đến tình trạng công việc rối loạn, hối hả, người lao động phải làm việc điều kiện căng thẳng, mệt mỏi kéo dài, dẫn đến họ tìm cách chuyển việc  Sự hợp tác Sự hợp tác là yếu tố không phần quan trọng ảnh hưởng đến việc chảy máu chất xám Sự hợp tác thành viên nhóm thành viên với sếp sản sinh vết nứt lâu dài vơ hình người tài và đến lúc đủ lớn để làm cho người tài phải chọn nới làm việc khác Nếu nhiều vấn đề bất cập ngày càng tăng môi trường làm việc mà khơng có sự hỗ trợ, chia sẻ hay cải tiến từ phía nhà quản lý và đồng nghiệp làm giảm mức độ hài lịng công việc công ty của người lao động 4.2.4 Công ty  Viễn cảnh công ty Vấn nạn chảy máu chất xám là kết tất yếu của cơng ty có thực trạng xu hướng phát triển không bền lâu Phần lớn người tài thường mong muốn làm việc cho cơng ty có tên tuổi lớn thương trường Đó là nơi đủ điều kiện để họ phát huy hết lực nhiệt hút của Chất xám tập trung ở cơng ty có tình trạng kinh doanh khơng ổn định và khơng có xu hướng phát triển lâu dài Đây là điều vô hiển nhiên bởi cần chỗ làm việc lâu dài, có tương lai Ngoài ra, họ cịn phải bảo đảm sống ổn định cho người thân, gia đình của họ Do vậy, nếu công ty có viễn cảnh khơng tốt ở và tương lai người giỏi làm việc công ty họ phải suy nghĩ việc phải thay đổi nơi làm việc mới có viễn cảnh tốt  Mức độ chủ động công việc Người tài giỏi có tính chủ động cao Do vậy, nhu cầu chủ động xếp công việc giao phân chia thời gian cho cơng việc là điều hết sức quan trọng với họ Nói chung họ thích quản lý theo mục tiêu cuối thụ động chờ đợi sự xếp thứ của cấp Dĩ nhiên, sự chủ động của nhân viên phải nằm giới hạn cho phép của công ty Tuy nhiên, có cơng ty ở nước ta áp dụng sách tự chủ cơng việc Vì vậy, mức độ tự chủ công việc yếu tố quan trọng giúp cho người tài ngày càng trưởng thành và quyết định sự hay ở lại làm việc của nhân viên cho công ty  Rủi ro nghề nghiệp Ranh giới sự sơ ý và thiếu tinh thần tar1ch nhiệm công việc mong manh bởi có nhiều quy định, thủ tục mang tính cửa quyền, quan liêu Chẳng hạn, tờ khai hải quan có nhiều chữ ký để coi hợp lệ Do có số người chuyển qua ngành khác cơng tác để đảm bảo an tồn cho V CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC Chảy máu chất xám khơng cịn vấn đề mới, nhiên tượng hàng ngày, hàng diễn ra, khiến cho DN nói chung Doanh nghiệp Nhà Nước nói riêng thiệt hại khơng ít Trong phương án tái cấu, tái cấu máy nhân sự chủ chốt, tập trung phát triển đội ngũ cán chất lượng cao, giảm biên chế DN lựa chọn áp dụng triệt để nhằm đem lại hiệu khả quan cho hoạt động kinh doanh 5.1 Chính sách nhân sự sai lầm Trên thị trường, người khơng cịn lạ lẫm với “phi vụ” chuyển giao nhân sự DN Những lao động chất lượng cao thường xuyên nhảy việc để “đầu quân” cho doanh nghiệp ngành doanh nghiệp khác khơng có lạ Tái cấu máy nhân sự không dừng lại ở việc thay đổi thành phần lãnh đạo chủ chốt, mà tập trung vào tinh lọc đội ngũ lao động có trình độ cao Theo kết nghiên cứu dựa quy luật 80/20 tức DN 20% số lao động trình độ cao đóng góp đến 80% doanh thu, lợi nhuận Vì vậy, muốn tập trung phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao, bên cạnh việc phát huy số lao động trình độ cao cần giảm thiểu phần trăm số lao động yếu Tuy nhiên, thực tế năm vừa qua, lại xảy tượng trái ngược, nguyên nhân sách nhân sự sai lầm Tình trạng bố trí lao động không phù hợp với sở trường, khả và trình độ của người lao động, chí bổ nhiệm cán khơng vào khả trình độ, kinh nghiệm DN trường hợp hiếm có Điều ảnh hưởng lớn tới khả và hiệu làm việc của người lao động, chí nhiều người bỏ việc, tìm đến cơng việc khác phù hợp Bên cạnh đó, nhiều DN chưa thực sự nhạy cảm mềm dẻo việc bổ nhiệm vị trí đối tượng lao động Một số người ở vị chí chuyên viên, họ phát huy hết khả và hiệu suất làm việc của mình, nhiên bổ nhiệm vào vị trí quản lý lại tỏ khơng phù hợp và ngược lại Chính lẽ đó, chính sách nhân sự ngồi sự rõ ràng, khoa học, cịn phải đảm bảo yếu tố linh hoạt mềm dẻo 5.2 Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp “Hưởng theo lao động” là điều mà người lao động mong muốn Tuy nhiên, ở số DN Nhà Nước tượng “cào bằng” Chỉ số ít người lao động cống hiến thực sự đãi ngộ tương đương người làm việc hiệu Do dần dần, họ khơng cịn “mặn mà” với cơng việc, chất lượng đội ngũ lao động ngày giảm sút Hiện nay, có nhiều cán bộ, cơng chức thuộc quan hành chính xin nghỉ việc để làm cho khu vực quốc doanh Mức lương tối thiểu của khu vực quốc doanh phải vào cỡ 500 USD, mức lương khu vực Nhà nước thấp nhiều Đây là vấn đề mà doanh nghiệp nhà nước giải quyết Ngoài ra, môi trường làm việc của khu vực Nhà nước là có vấn đề, chưa phát huy hết sở trường, khả của người Cái chính là chế vướng nhiều thứ, người thủ trưởng Trong quan, muốn đánh giá, khen thưởng cá nhân phải qua bình bầu, thơng qua nhiều cấp, thủ trưởng không đủ điều kiện giải quyết hết Hiện có tình trạng trách nhiệm cá nhân có quyền để giải quyết công việc giao lại không đủ, thủ trưởng cán công chức không đủ điều kiện giải quyết theo ý muốn Nhưng khắc phục tình trạng khó 5.3 Giải pháp Để khắc phục tình trạng trên, DN Nhà nước cần nhận thức đầy đủ thấu đáo vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển Mỗi DN cần có chiến lược xây dựng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho riêng Đồng thời, phải có lộ trình, mục tiêu cụ thể cho thời kỳ, giai đoạn phát triển của DN Nếu cần thiết phải tìm đến nhà tư vấn chuyên nghiệp nhân sự để có giải pháp hay nhất, hiệu cho DN Hãy để người giỏi thấy tơn trọng Ai muốn cống hiến, muốn lực phát huy Đó là điều Phải trân trọng người có ý tưởng Đó là cách hành xử để cá nhân cảm thấy tôn trọng giữ chân nhân tài Hãy người cán thấy triển vọng phát triển nghề nghiệp Việc bình bầu, đề bạt phải thực sự công tâm, công Phần lớn người quan tâm cất nhắc xuất thân "con ông cháu cha" “sở trường” quan hệ với cấp Rất ít người đề bạt lực, trình độ và uy tín Chính điều này làm cho môi trường làm việc trở nên ngột ngạt, thiếu lành mạnh dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức - người có lực - khơng nể phục cấp Thực ra, đối với đa số cán giỏi, mong muốn cất nhắc vào vị trí cao họ tham vọng quyền lực mà muốn cống hiến nhiều hơn, đó, nếu khơng làm tốt điều này, việc họ thấy chán nản là điều hiển nhiên Không cào đánh giá, “chủ nghĩa bình quân” cần phải dẹp bỏ Ai làm tốt cần tưởng thưởng Lãnh đạo đơn vị cần sâu sát để kịp thời động viên, khuyến khích, cho người lao động thấy sự đánh giá, ghi nhận nỗ lực, thành đạt Cải cách việc trả lương cho công chức Lương của công chức nên chia thành phần, phần cứng khoảng 60%, phần mềm 40% Phần mềm bao gồm hai phần nhỏ vào nội dung: Thực quy chế, quy định chế độ làm việc của quan và tham gia cơng tác tốt, có suất, chất lượng, hiệu Có mới khuyến khích nhân viên làm tốt công việc không cào VI VẤN ĐỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM GIA NHẬP THỊ TRƯỜNG CHUNG ASEAN AEC VÀO CUỐI NĂM 2015 6.1 Phát huy lợi nguồn nhân lực gia nhập AEC Nguồn nhân lực là bốn yếu tố của tăng trưởng kinh tế Cả lý thuyết và thực tế nghiên cứu cho thấy vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng, phát triển kinh tế và có tầm quan trọng hàng đầu chính trị, xã hội của nước Nguồn nhân lực ở nước có lợi thế lớn nước ở thời kỳ cấu dân số vàng; nước có giai đoạn cấu dân số vàng khác và thời gian dài hay ngắn phụ thuộc vào trình biến đổi cấu tuổi dân số của nước Việt Nam đánh giá là có lợi thế lớn nguồn nhân lực và trải nghiệm thời kỳ cấu dân số vàng với số người tuổi lao động chiếm 2/3 tổng dân số, tạo lợi thế lớn dân số hoạt động kinh tế, kích thích sản xuất, tiêu dùng, tiết kiệm và đầu tư,… từ thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế Khi tham gia Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) 2015, nước ta có nhiều hội phát huy lợi thế nguồn nhân lực  Trước hết, lao động Việt Nam có lợi thế trẻ tuổi, có truyền thống lao động, cần cù, chịu khó,… chính là lý quan trọng thu hút đầu tư nước ngoài Người lao động nếu ham học hỏi, cầu thị, chính là kênh quan trọng giúp bước nâng cao chất lượng lao động của nước nhà thông qua việc tiếp thu khoa học công nghệ, kỹ quản lý, ý thức kỷ luật… trình làm việc  Thứ hai, nếu với lực lượng lao động dồi dào kết hợp với việc người lao động đào tạo bài bản, chun nghiệp Việt Nam trở thành đối tác sản xuất của nước phát triển số ngành chủ lực Lực lượng lao động lớn và có kỹ giúp Việt Nam thâm nhập nhanh và sâu vào kinh tế khu vực  Thứ ba, với chính sách tự hóa di chuyển lao động có kỹ AEC, người lao động có nhiều hội việc làm và phân bổ nguồn nhân lực tốt Người lao động khơng có thêm hội việc làm mà cịn có hội để học hỏi, nâng cao trình độ và kỹ tích hợp q trình phân cơng lao động này  Thứ tư, Việt Nam và quyết tâm việc hoạch định và tăng cường thực thi biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua cải tiến chất lượng giáo dục, đào tạo và đào tạo nghề, đào tạo kỹ cho người lao động 6.2 Những khó khăn thách thức Tuy nhiên, tham gia AEC, nước ta phải đối mặt với hàng loạt thách thức từ việc tự hóa di chuyển lao động AEC Mặc dù có lợi thế lớn nguồn nhân lực cho tăng trưởng, nguồn nhân lực của nước ta chất lượng không tương xứng với tốc độ tăng quy mô tiến độ hội nhập kinh tế khu vực và thế giới Nước ta có kết tăng trưởng kinh tế đáng kể suốt hai thập kỷ qua, là kết dựa việc mở rộng quy mô sản xuất, sử dụng nhiều lao động là phát triển theo chiều sâu, dựa vào suất lao động Đây là thách thức lớn cho Việt Nam tiến trình hội nhập kinh tế thế giới, đặc biệt là tham gia vào AEC với chủ trương tự hóa di chuyển lao động có kỹ Chúng ta thua sân nhà sự dịch chuyển lao động có kỹ từ nước nội khối, mặt khác lại đánh hội tìm việc làm tốt ở nước AEC q trình di chuyển thể nhân Trong đó, khơng Việt Nam mới có lợi thế nguồn nhân lực, số nước Cộng đồng ASEAN thời kỳ vàng nguồn nhân lực dồi dào Thái Lan, Singapo, Indonesia Đây là đối thủ lớn của nhân lực Việt Nam tham gia phân công lao động quốc tế, đặc biệt khối AEC Mặt khác Malaysia bước vào giai đoạn bùng nổ nguồn nhân lực từ năm 2015, Philipin trải nghiệm thời kỳ này bắt đầu từ năm 2030,… chí sát nước ta là Lào bước vào thời kỳ dồi dào nguồn nhân lực từ năm 2020 cho đến 2058 Nếu chất lượng nguồn nhân lực của nước ta không cải thiện đủ mạnh để ngang tầm với trình độ lao động của quốc gia khu vực hội việc làm ở nước khu vực ở thị trường lao động nước Khi đó, nước ta có nguồn nhân lực dồi dào, khơng cịn là lợi thế mà là bất lợi, trở thành gánh nặng cho kinh tế vấn đề thất nghiệp, nghèo và vấn đề xã hội nảy sinh Vấn đề là, việc công nhận lẫn tay nghề tạo điều kiện cho việc di chuyển lao động có trình độ cao Cộng đồng ASEAN, điều này giúp Việt Nam bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao thiếu, đặc biệt là ngành y, dược, Tuy nhiên, từ phía Việt Nam, phải đối mặt với thách thức bị chảy máu chất xám nguồn nhân lực chất lượng nước ta tìm đến quốc gia khác với hội việc làm và thu nhập tốt Do vậy, đến lúc phải xem xét nghiêm túc chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, việc cải thiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động có vai trị quan trọng Việt Nam cần phải lấy sự phát triển nhân lực làm động lực cho tăng trưởng kinh tế thông qua sự kết hợp chiến lược quốc gia, chính sách giáo dục đào tạo là điểm nhấn hết sức quan trọng Cần phải có định hướng phát triển theo hướng đào tạo theo nhu cầu xã hội, trang bị đầy đủ kỹ và kiến thức cho người lao động gia nhập thị trường, thay tâm mở rộng quy mô và chạy theo số lượng trường đại học Bên cạnh đó, việc đầu tư và phân bổ hợp lý nguồn đầu tư cho phát triển khoa học công nghệ là kênh quan trọng thúc đẩy phát triển vốn người, từ nâng cao lợi thế nguồn nhân lực cho đất nước Khoa học công nghệ là động lực của tăng trưởng, là yếu tố để nâng cao chất lượng tăng trưởng, tác động của hoạt động này đối với kinh tế nước ta thấp Tỷ trọng chi cho hoạt động khoa học công nghệ nhiều năm chiếm chưa tới 1% GDP, chưa tương xứng với vai trò của hoạt động này đối với sự nghiệp phát triển đất nước Sự yếu chất lượng giáo dục đào tạo là trở ngại lớn cho phát triển khoa học công nghệ nước nhà, Việt Nam sớm xác định giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, tỷ trọng chi cho giáo dục đào tạo tổng chi ngân sách ở mức cao Nhiều nước thế giới phát huy lợi thế nguồn nhân lực để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, đặc biệt là quốc gia Đông Á với số điều kiện tương đồng với Việt Nam Nhân công giá rẻ đến lúc khơng cịn là lợi thế của Việt Nam mà trở thành bẫy ngăn trở sự phát triển, đất nước khơng thể phát triển tốt nếu khơng có nguồn nhân lực đào tạo bài và có kỹ cao mà điều này lại trông chờ nhiều vào sự cải tiến chính sách giáo dục đào tạo Tầm quan trọng của nguồn lực người phát triển kinh tế - xã hội ngày càng khẳng định nhiều nghiên cứu gần Đầu tư phát triển vốn người chính là đầu tư cho giáo dục đào tạo và chính là việc làm thiết thực để nâng cao chất lượng dân số mà hiệu ứng của là của tương lai phát triển của đất nước Hướng tới việc thành lập AEC vào năm 2015, Việt Nam có hành động thiết thực thơng qua việc chủ động và tích cực tham gia xây dựng AEC; lộ trình đó, lợi thế nguồn nhân lực và Nhà nước quan tâm thông qua chương trình, chiến lược và chính sách Tuy nhiên, để phát huy lợi thế nguồn nhân lực cho tăng trưởng và kinh tế Việt Nam, điều này không trông chờ vào chính sách và chiến lược cụ thể, mà vào sự chung tay hành động của doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân trình học tập, làm việc và cống hiến KẾT LUẬN Trong thời đại tồn cầu hóa ngày đặc biệt tồn cầu hóa kinh tế nguồn vốn và lao động chuyển ngày dễ dàng tự hơn, sự chuyển không bị giới hạn phạm vi của quốc gia mà vươn phạm vi khu vực thế giới Trong quốc gia tượng “chất xám” chảy từ khu vực công sang khu vực tư nhân là thách thức lớn đối với nước phát triển có Việt Nam Hay nói cách khác cạnh tranh thu hút nhân tài khu vực nhà nước và tư nhân là vấn đề cộm ở nước phát triển mà Việt Nam ngoại lệ Hiện tượng chảy máu chất xám gây nên lo ngại cho quan công quyền nhà nước, nhà nước thất thoát nguồn nhân lực, người tài giỏi, nièm tin của quần chúng vào sự quản lý điều hành của nhà nước giãm và tất ảnh hưởng đến tiến trình phát triển hội nhập của đất nước Chính việc thu hút nhân tài làm việc cho điều kiện tiên qút để khu vực nhà nước hay phủ có sự quản lí và điều hành hữu hiệu Nhà nước cần có sách tuyển dụng làm người tài tự nguyện cống hiến phục vụ cho mình, tiêu tuyển dụng khơng dựa vào cấp, bảng điểm, thâm niên công tác, lý lịch vv mà cần phải dựa tiêu chí khác tính trực, kĩ giao tiếp, trình độ ngoại ngữ nhằm đánh giá lực thực của ứng viên, từ quan nhà nước “chọn mặt gửi vàng” ở nhân tài Đối với chính sách đào tạo bồi duỡng nhân tài, nhà nước cần có sách và quy định cơng minh Mơi truờng hay văn hóa nơi làm việc quan trọng để người tài cống hiến phục vụ, khơng có khn mẫu văn hóa cứng nhắc chung áp dụng cho tất quan nhà nước, nhiên quan nhà nước cần tạo môi trường làm việc ở người tài khơng cảm thấy bị nhàm chán thất vọng họ so sánh môi trường làm việc của với mơi trường làm việc ở cơng ty Ngồi sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và văn hóa nơi làm việc, nhà nước cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng kỷ luật thích đáng, có cơng tác đánh giá chất lượng cơng chức dựa tiêu chí đánh giá rõ ràng khách quan, đánh giá nhân tài theo cảm tính hay “thân quen” Nếu Nhà nước khơng có chế độ lương bổng, thưởng phạt công minh theo lực của họ người tài cảm nhận hệ thống nhân sự của nhà nước không trọng dụng người tài Tóm lại, chảy máu chất xám tượng bình thường của kinh tế thị trường, nhiên nếu Nhà nước muốn có phủ vận hành quản lí hữu hiệu việc thu hút giữ chân người tài làm việc cho quan nhà nước cần trọng khuyến khích ... cơng chức, vi? ?n chức vi? ??c, chiếm tỷ lệ 6.15% tổng số cán bộ, công chức thành phố Trong số đó, cơng chức có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ 42.9% cản xin nghỉ vi? ??c” Vi? ??c “ chảy máu chất xám? ??... là ngun nhân fa6y nên vấn nạn chảy máu chất xám Đối với vi? ??c phân công công vi? ??c cho nhân vi? ?n, nếu cấp phân công công vi? ??c cho nhân vi? ?n không rõ rành có cơng vi? ??c bị chồng chéo nhân vi? ?n nhóm... “ chảy máu chất xám? ?? dần thay thế bởi thuật ngữ “ Luân chuyên chất xám? ?? Sự kiện 7/11/2006 Vi? ??t Nam thức trở thành thành vi? ?n thứ 150 của WTO bắt đầu luân chuyển chất xám doanh nghiệp, tổ