Tiểu luận môn hành vi tổ chức Hiện tượng chảy máu chất xám trong các tổ chức hiện nay thực trạng và giải pháp

CƠ SỞ NGHIÊN CỨUMỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: Tìm hiểu nguyên nhân và đề ra giải pháp khắc phục tình trạng chảy máu chất xám PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: - Khảo sát thực tế - Nghiên cứu tài liệu: sách

THÀNH VIÊN NHÓM 1

1 Lê Võ Hoàng Thông 33141025115 Hoàn thành phần giải pháp, tham gia trả lời

câu hỏi khi thuyết trình

2 Phạm Thị Anh Đào 33131026111

Hoàn thành phần Lời mở đầu, giới thiệu tổng quan và Kết luận, tham gia trả lời câu hỏi khi thuyết trình

3 Nguyễn Thị Vi Thiện 33141025563

Xây dựng đề cương chi tiết; tìm kiếm, phân tích tài liệu gửi cho các thành viên trong nhóm; Tổng hợp, hoàn chỉnh bài báo cáo, thuyết trình

4 Nguyễn Văn Toàn 33141025139 Hoàn thành phần nguyên nhân, tham gia trả

lời câu hỏi khi thuyết trình

5 Nguyễn Văn Hạp 33141025494 Hoàn thành phần nguyên nhân, thuyết trình

6 Lý Tự Tín 33141925147 Hoàn thành phần nguyên nhân, tham gia trả

lời câu hỏi khi thuyết trình

Hoàn thành phần giải pháp (Làm powerpoint cho thuyết trình nếu có), tham gia trả lời câu hỏi khi thuyết trình

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là vấn đề đã được nói đến rất nhiều trên thế giới Tại Việt Nam, vấn đề nàyđặc biệt thu hút sự quan tâm trong thời gian gần đây khi tiến trình hội nhập ngày càng được đẩymạnh Những doanh nghiệp thành công, phần lớn là những doanh nghiệp biết cách thu hút và giữchân nhân tài Đây là một vấn đề nhức nhối đối với nhiều doanh nghiệp, nhất là những ngànhyêu cầu trình độ cao

Sự nghiệp kinh doanh của một doanh nghiệp thành hay bại mấu chốt là vấn đề nhân lực vàquản trị nhân sự Để điều hành tốt công ty, các doanh nghiệp phải xây dựng một đội ngũ nhânviên chuyên nghiệp có năng lực Theo ông Gerald Hitzler – chuyên gia của CIM (Trung tâm didân quốc tế và phát triển Đức): “Không có nhân viên giỏi thì dù doanh nghiệp có trang bị máymóc thiết bị tối tân như thế nào đi nữa cũng không thể tự vận hành được” Từ đó cho thấy, nguồnnhân lực có tầm quan trọng rất lớn và đáng quan tâm ở các doanh nghiệp Một trong những rủi rogây nhiều tổn thất cho doanh nghiệp hiện nay là hiện tượng những nhân viên giỏi, có năng lựcrời bỏ doanh nghiệp để ra đi

Hiện tượng đó được gọi là gì? và Làm thế nào để hạn chế tổn thất trong thời buổi doanhnghiệp nào cũng muốn cạnh tranh để có được nhân tài? Thông qua một số tài liệu đã tham khảođược, nhóm sẽ làm rõ và đưa ra hướng giải quyết cho những vấn đề trên ở bài tiểu luận này.Trong quá trình thực hiện nội dung, có thể còn mắc lỗi chủ quan trong nhận định hoặc hiểu saivấn đề, mong thầy và các bạn góp ý để bài làm hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Tp Hồ Chí Minh tháng 9 năm 2015

Nhóm thực hiện

CƠ SỞ NGHIÊN CỨUMỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:

Tìm hiểu nguyên nhân và đề ra giải pháp khắc phục tình trạng chảy máu chất xám

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

- Khảo sát thực tế

- Nghiên cứu tài liệu: sách, báo, Internet

- Cơ sở lý thuyết:

Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow

Lý thuyết Hai yếu tố của Herzberg

Lý thuyết Thoả mãn công việc của Vroom

Lý thuyết Công bằng của Adams

Lý thuyết Quyền lực của Skinner

PHẠM VI NGHIÊN CỨU:

Các tổ chức, doanh nghiệp tư nhân & nhà nước, vùng, quốc gia

Nghĩa bóng:

Chất xám được hiểu là những hoạt động trí óc, những lao động trí óc mang tính sángtạo Nó không chỉ có ở đội ngũ những nhà khoa học có học hàm, học vị, được đào tạo bàibản thông qua trường lớp, mà chất xám còn

được kể đến ở những nhà quản lý, lãnh đạo,

những người lính, những người nông dân,

những người công nhân đang ngày đêm sản

xuất, chiến đấu bảo vệ và xây dựng đất nước,

lao động trong các lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật

… (Tô Bửu Giám, 1997)

Chất xám còn được hiểu là những trí thức về các lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, khoahọc công nghệ chứ không phải là chính bản thân những người hoạt động trong lĩnh vựcvăn hóa, nghệ thuật, khoa học và công nghệ (Nguyễn Văn Hiệu, 1998)

Dù hiểu theo cách nào đi nữa, chất xám là những họat động mang tính trí tuệ, nhữngtri thức, kinh nghiệm, khả năng để hoàn thiện công việc một cách có hiệu quả cao nhất.Hiểu rộng hơn, chất xám là nguồn nhân lực có tài năng, tri thức và kinh nghiệm đang làmviệc trong các tổ chức, doanh nghiệp

I.2 Chảy máu chất xám:

I.2.1 Định nghĩa:

“Chảy máu chất xám” là hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình

độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này, nước nàysang doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác) thường được gọi là “chảy máu chấtxám”

I.2.2 Các hình thức chảy máu chất xám:

Chảy máu chất xám “nội”: Nhân viên trong một tổ chức chưa làm hết năng lực,

không cống hiến nhiều cho tổ chức mặc dù có năng lực chuyên môn, nhưng vẫn hưởnglương và các chế độ như những nhân viên khác

Chảy máu chất xám “ngoại”: Nhân viên trong tổ chức ra khỏi tổ chức để làm việc cho tổ chức khác Chảy máu chất xám ra nước ngoài (những người Việt Nam ra nước

ngoài học tập, nghiên cứu với kinh phí tự túc hay kinh phí Nhà nước không quay trở lạilàm việc trong nước mà làm việc ở nước ngoài)

Vấn đề suy giảm chất xám hay mất dần chất xám cũng được coi là chảy máu

chất xám Hiện trạng suy giảm chất xám được thể hiện ở những người được đào tạo bàibản nhưng ở lại bỏ nghề và làm việc không đúng chuyên môn

I.2.2 Ảnh hưởng của chảy máu chất xám:

a Ảnh hưởng tích cực:

Đây là kết quả tất yếu của nền kinh tế thị trường của việc gia nhập WTO, vì dùngười lao động đi đâu thì sức lao động, chất xám ấy vẫn được biến thành vật chất hiệnhữu trong đất nước này chứ không phải là mất hẳn

Nếu nhà nước, doanh nghiệp có chính sách cho nhân viên đi đào tạo ở nước ngoài,hoặc cá nhân xuất khẩu lao động và sau đó nhà nước, doanh nghiệp có chính sách đãi ngộnhân tài thì sẽ hướng “dòng chảy chất xám” chảy ngược về trong nước Chúng ta cónguồn nhân lực học tập ở nước ngoài, làm việc ở nước tiên tiến, phát triển Khi tích lũyđược kinh nghiệm, trí thức, họ sẽ quay về nước làm việc Đây là mặt tích cực của “chảymáu chất xám” mà chúng ta có thể học tập ở Philippin, Hàn Quốc, Malaysia… Theonghiên cứu của giáo sư AnnaLee Xaxenian (thuộc đại học Harvard, Hoa Kỳ), bà cho rằngthuật ngữ "chảy máu chất xám" ngày càng phản ánh đúng thực chất xu hướng hiện đại,sau một khoảng thời gian học tập và làm việc nhất định, người lao động sẽ quay về, hoặc

sẽ thiết lập mối quan hệ mật thiết với đất nước họ Như vậy thay vì làm chảy máu nguồnnhân lực đất nước mình, những con người này đã và đang mang lại nguồn tri thức và kinh

nghiệm quý giá cho sự phát triển kinh tế quê hương họ Người ta gọi đó là "sự quay trở

đã đưa đến rất nhiều thuận lợi, từ việc thúc đẩy năng suất lao động đến việc tăng thêmcác cơ hội, từ việc thúc đẩy sự thỏa đáng nghề nghiệp đến việc tăng thêm những tiến bộkhoa học Càng nhiều nước và nhiều công ty cạnh tranh giành tài năng, càng có nhiều cơhội để người lao động thể hiện bản thân, từ đó càng có nhiều nhân tài xuất hiện Nó làmcho nền tri thức nhân loại cân bằng hơn, phát triển hơn và sự đồng bộ nền kinh tế thế giớiphát triển hơn

b Ả nh hưởng tiêu cực:

Hiện tượng chảy máu chất xám tất yếu sẽ xảy ra đối với các doanh nghiệp không đủbản lĩnh và chiến lược để giữ những nhân tài của mình Đội ngũ lao động tri thức lànhững người có tính năng động rất cao Một khi đã mất đi nguồn nhân lực quan trọngnày, các công ty sẽ phải đối mặt với những khó khăn bất lợi

Đây là nguy cơ dẫn đến nguồn nhân lực của cơ quan nhà nước sẽ thiếu và yếu.Đằng sau việc nhân viên “nhảy việc” là việc doanh nghiệp bị ảnh hưởng không nhỏ,bởi cùng ra đi với nhân viên là các khách hàng, đối tác, cơ hội làm ăn…

Chi phí đào tạo một nhân viên có năng lực có thể kéo dài vài năm rất tốn kém, do

đó khi họ ra đi là 1 tổn thất rất lớn đối với doanh nghiệp

Nhà nước cấp kinh phí du học rất tốn kém; hỗ trợ kinh phí đào tạo tại các trường đạihọc trong nước cao, nhưng khi tuyển dụng nhân viên vào làm trong các cơ quan, doanhnghiệp nhà nước là rất ít

Về lâu dài thì chỉ còn những người lớn tuổi, những người năng lực hạn chế hoặc cótrình độ nhưng không còn tâm huyết ở lại doanh nghiệp

Các doanh nghiệp đang phải trả giá rất cao để thực hiện các giải pháp thu hút nhântài, khiến giá của thị trường lao động tăng đột biến.

Không tận dụng được nguồn nhân lực trong nước, doanh nghiệp phải bỏ ra mộtnguồn kinh phí lớn để thuê các chuyên gia nước ngoài về làm việc

Do thiếu nhân tài, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học không được thực hiện,một số thành tựu khoa học kỹ thuật cũng không được phổ biến và ứng dụng vào thựctiễn

Hiện tượng “cá lớn nuốt cá bé” khi những doanh nghiệp có tiềm lực kinh tế lớn dễdàng thu hút nguồn nhân lực của những doanh nghiệp nhỏ

Những doanh nghiệp không thể giữ chân được nhân tài sẽ gặp khó khăn và rơi vàovòng lẩn quẩn: tiềm lực yếu -> không giữ được nhân tài -> tiềm lực yếu Nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp sẽ tiếp tục yếu và thiếu

I.3 Vai trò nguồn nhân lực và h oạt động quản trị nguồn nhân lực :

I.3.1 Vai trò nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng hàng đầu của doanhnghiệp Theo kết quả nghiên cứu dựa trên quy luật 80/20 tức là trong mỗi DN 20% số laođộng trình độ cao đóng góp đến 80% doanh thu, lợi nhuận Do môi trường kinh doanhngày càng biến động mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp khôngchỉ dựa vào trình độ kỹ thuật của máy móc để tạo nên vị thế cạnh tranh cho mình mà hầuhết đều nhận thức được rằng nguồn nhân lực cũng là nguồn lực chính để có thể tạo ra vàduy trì vị thế cạnh tranh trên thương trường Có thể hình dung vấn đề này một cách đơngiản như sau: Một tổ chức dù không được trang bị máy móc hiện đại vẫn có thể hoạtđộng được nhưng nếu không có con người thì tổ chức ấy dù có máy móc tối tân như thếnào đi chăng nữa thì cũng chỉ là “đống sắt” vô tri vô giác, nó không tự vận hành, chính

nó cũng không thể vận hành quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp có lực lượng nhân viên giỏi, có trình độ, có tay nghề cao thì sẽgiúp cho việc lập các kế hoạch, tổ chức thực hiện và quản lý công việc đạt được hiệu quảcao Nguồn nhân lực giỏi thì việc xử lý các vấn đề phức tạp của công việc sẽ trở nên dễdàng hơn Khả năng tìm tòi, sáng tạo ra các sản phẩm mới hoặc rút ngắn quy trình sảnxuất của họ sẽ giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí, nâng cao tính cạnh tranh của sảnphẩm Vì vậy, doanh nghiệp phải cố gắng thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi trong

tổ chức.

I.3.2 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực :

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng caotính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đượcphát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làmviệc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch điều chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có

hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… Nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếukhông tuyển dụng đúng người vào đúng công việc; hoặc không biết cách khuyến khíchnhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòahợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình Thực tế cho thấy đa sốcác nhà quản trị chỉ có kiến thức sâu rộng về lĩnh vực chuyên môn nhưng lại không có

am hiểu về nghệ thuật lãnh đạo Nhưng một nhà lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thờigian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác Nghiên cứu quản trịnguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biếttìm ra ngôn từ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánhgiá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sailầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, nhờ đó giảm thiểu rủi ro "chảy máu chất xám",phối hợp thực hiện mục tiêu, nâng cao hiệu quả của tổ chức

II HIỆN TƯỢNG "CHẢY MÁU CHẤT XÁM"

II.1 Thực trạng:

Chảy máu chất xám là một hiện tượng mang tính toàn cầu, hiện tượng “chảy máu chấtxám” (từ nước này sang nước khác) là một hiện tượng được nhiều người, trong chínhquyền cũng như ngoài xã hội, đặc biệt quan tâm Tuy xảy ra số lượng lớn ở những nướcđang phát triển nhưng tại những nước phát triển cũng diễn ra hiện tượng này, gây thiệthại đến quá trình phát triển kinh tế Chính quyền các nước đã đề ra những chính sáchnhằm kìm hãm hiện tượng này và thu hút chất xám quay về bằng nhiều biện pháp Cácquốc gia tiên tiến Tây Âu và Canada thỉnh thoảng cũng bộc lộ nhiều lo lắng về chất xám

của họ di cư sang Mỹ Và chính ở Mỹ, trong vài năm gần đây, do hậu quả những luật lệcấm đoán một số đề tài nghiên cứu sinh y học tại nước này, cũng bị thất thoát nhiều khoahọc gia sang Anh Ở Nga, trong vòng 10 năm kể từ khi chủ nghĩa xã hội tan rã, ước tính

có khoảng từ 500.000 tới 800.000 chuyên gia người Nga sang các nước phương Tây lậpnghiệp Lý do chủ yếu là do lương thấp, điều kiện làm việc nghèo nàn và không có tươnglai phát triển nghề nghiệp Trong khi đó, nhiều nước phương Tây dành nhiều ưu ái chocác nhà khoa học vật lý, toán học và sinh học của Nga Tình trạng "chảy máu chất xám"khiến Nga thiệt hại hơn 30 tỉ USD/năm Trường hợp Nhật Bản: Đợt chảy máu chất xámđầu tiên diễn ra vào khoảng đầu thập niên 90, khi các công ty Hàn Quốcnhư Samsung và LG thu hút hàng loạt kỹ sư giỏi về lĩnh vực bán dẫn và điện lạnh, vươnlên thành những tập đoàn hùng mạnh thông qua con đường chuyển giao công nghệ.Trong khi đó, các hãng công nghệ lớn của Nhật liên tục gặp nhiều thất bại do sức cạnhtranh của các đối thủ này

Ở Châu Âu, tình trạng này cũng không là ngoại lệ: Thụy Điển đã bắt đầu bổ sung phụcấp hồi hương để tạo điều kiện cho các nhà nghiên cứu trở về Tương tự, Quỹ MarieCurie cũng cung cấp khoản tiền như vậy Ở Australia, Hội đồng Nghiên cứu Quốc gia(ARC) khuyến khích các ứng viên khi nộp đơn xin tài trợ nên có hợp tác nhất là với cácđồng nghiệp quốc tế và hỗ trợ cho nhiều cơ chế khác nhau để lôi kéo chuyên gia kiều bàohay các nhà khoa học có quốc tịch nước ngoài thực hiện nghiên cứu tại Australia

Tuy nhiên, cho đến nay, sự chảy máu chất xám trầm trọng nhất vẫn là từ các quốc gianghèo, kém phát triển Á, Phi, Mỹ La Tinh (và mới đây là Đông Âu) sang các quốc giagiàu, đã phát triển, ở Tây Âu và Bắc Mỹ Theo một cuộc khảo sát, các nước có tỷ lệngười lao động sẵn sàng ra nước ngoài làm việc ở mức cao tại khu vực nàygồm Mexico (57%), Colombia (52%), Brasil (41%) và Peru (38%) Trong thời kỳ hậuthực dân, 40% tri thức chuyên nghiệp của Châu phi đã rời khỏi lục đòa đen để kiếm sống.Theo thống kê, tại một số nước đang phát triển như Gayana, Jamaica, Haiti,…có khoảng70% nhân viên kỹ thuật với trình độ cao đã di cư sang các nước là thành viên của Tổchức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) Mỗi năm, có tới 23.000 giáo viên đại học và50.000 cán bộ trung và cao cấp của châu Phi rời bỏ châu lục ra nước ngoài định cư vàlàm việc Theo Tổ chức y tế Nam Phi – là một tổ chức phi chính phủ, mỗi năm có 300 y

tá chuyên khoa nước này đi tìm “chân trời mới”, 80% bác sĩ Ghana rời bỏ nước này saukhi tốt nghiệp Nền kinh tế kém phát triển, không phải là đất dụng võ cho những ngành

lao động trí óc, tình hình chính trị bất ổn, chiến sự xảy ra khắp các nước, nghèo đói, bệnhtật đã làm viễn cảnh tương lai của họ trở nên quá mờ nhạt

Ở Việt Nam mặc dù bị luật di trú ngăn trở, nhưng chính quyền vẫn bất lực vì hiệntượng chảy máu chất xám khi các du học sinh và cán bộ đi công tác nước ngoài tìm cách

ở lại, và khi những người hải ngoại về làm việc được một thời gian rồi cũng ngán ngẩmtrở ra Thật vậy, theo thống kê thì có khoảng 70% những sinh viên Việt Nam mới tốtnghiệp ở nước ngoài không quay trở về sau khi đã nhận bằng Lý do chính là vì họ không

có những cơ hội phát triển tương tự ở trong nước Ví dụ: các nhà vô địch cuộc thi Đườnglên đỉnh Olympia, tổ chức từ năm 1999, dành cho học sinh trung học phổ thông, đượcĐại học Kỹ thuật Swinburne Úc trao tặng 100% học bổng Trong số 13 người đã tốtnghiệp chỉ có duy nhất 1 người trở về nước làm việc Từ năm 2000 đến 2006, Bộ Giáodục – Đào tạo đã tổ chức cho 2.684 nghiên cứu sinh ra nước ngoài du học, trong đó có

871 tiến sĩ, 793 thạc sĩ và 814 cử nhân Chi

phí bình quân cho mỗi du học sinh theo đề

án 322 là khoảng 22.000 USD/năm trong

vòng 4 năm Như vậy, chi phí cho mỗi

người hơn 1,5 tỷ đồng cho toàn bộ chương

trình học Theo số liệu mới nhất của Bộ

Giáo dục - Đào tạo, hiện số lượng du

học sinh của ta đã vào khoảng 50.000

người và ngày càng tăng, nhưng có đến 80% du học sinh Việt Nam sau khi học xongkhông muốn trở về nước Trong chương trình đào tạo 300 thạc sĩ, tiến sĩ của thành phố

Hồ Chí Minh (2001 - 2005), không ít người sau khi tốt nghiệp đã không được làm việcđúng chuyên môn của mình Đối với các nhân tài trong nước, kể từ năm 1974, năm đầutiên Việt Nam tham gia thi Olympic Toán quốc tế dành cho trình độ phổ thông trunghọc, đến nay đã có gần 450 học sinh mang huy chương về cho đất nước Thế nhưng, 60%trong số đó đang sống, làm việc ở nước ngoài

Việc “chảy máu chất xám” còn diễn ở lực lượng cán bộ công chức UBND Thànhphố Hồ Chí Minh Nguyễn Thành Tài cho biết: “Mặc dù thống kê chưa đầy đủ, nhưng từtháng 07/2003 đến tháng 12/2007, đã có 6.422 Cán bộ công chức, viên chức thôi việc,chiếm tỉ lệ 6,15% trên tổng số cán bộ, công chức thành phố Trong số đó, công chức cótrình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ 42,9% cán bộ xin nghỉ việc” Hiện nay, cả nước có

khoảng 1.779.000 công nhân viên chức hành chính sự nghiệp Trong đó, hành chính quản

lý Nhà nước có gần 544.000 người, còn lại là trong ngành y tế, giáo dục Tuy nhiên, theomột kết quả thống kê chính thức, trong 5 năm qua đã có hơn 16.000 công chức đươngchức (cả ở cấp trung ương và cấp địa phương) chủ động xin nghỉ việc, chiếm 0,8% tổng

số công chức trong toàn bộ hệ thống hành chính Mặc dù tỷ lệ số người ra đi so với sốngười ở lại là rất nhỏ Nhưng, nếu phân tích một cách sâu sắc để thấy được bản chất thực

sự của tình trạng này là hầu hết những người ra đi là những công chức có trình độ cao,kinh nghiệm chuyên môn dồi dào, phẩm chất tốt Xu hướng di chuyển chất xám ra khỏikhu vực công, để lại một lổ hổng rất lớn và làm cho nền kinh tế nước nhà ngày càng trìtrệ, thiếu những người đủ khả năng vực dậy

Năm 2007, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đã có 260 người đi khỏi EVN vàcác công ty con để sang những doanh nghiệp điện khác Trung tâm điều độ Hệ thống điệnquốc gia (A0), nơi vẫn được xem là có nhiều “bộ óc” thông thái trong công việc, trongnăm qua, có cả chục “chất xám” ra đi và đều nhận được những công việc có mức lươngcao Ở Ngân hàng Nhà nước, cơ quan đóng vai trò chính trong kiềm toả lạm phát, chỉtrong một năm có tới hàng trăm đơn thư xin nghỉ việc, trong đó có cả các cán bộ cấp cao.Còn tại các ngân hàng quốc doanh chảy máu chất xám cũng diễn ra khá gây gắt Tronggiai đoạn 2004~2005, các ngân hàng đầu tư phát triển bình quân mỗi năm bị “chảy máuchất xám” khoảng 100 cán bộ, chuyên gia ngân hàng giỏi Năm 2006 tình trạng gia tănggấp bội trước ảnh hưởng của sự bùng nổ và phát triển mạnh mẽ của các công ty chứngkhoán và ngân hàng thương mại cổ phần

Đơn vị tính: nghìn người

2007 Tổng số 37609.6 38562.7 39507.7 40573.8 41586.3 42526.9 43338.9 44171.9 Kinh tế Nhà nước 3501 3603.6 3750.5 4035.4 4108.2 4038.8 3948.7 3974.6

Đầu tiên là không có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân (không được giao các

thử thách mới, không được đào tạo, không có lộ trình thăng tiến và phát triển rõ ràng)chiếm 57% số lao động được khảo sát

Thứ hai là không cảm thấy được trân trọng (những thành tựu đạt được không được

công nhận nhưng khi phạm sai lầm thì bị chỉ mặt đặt tên, hoặc cảm thấy mình có thể bịthay thế một cách dễ dàng) chiếm 55% số lao động được khảo sát Theo một nghiên cứucủa Mercer (công ty khảo sát lương thế giới) năm 2003, nhân viên sẽ ở lại nếu họ đượckhen thưởng Nhân viên thường được thưởng trên cơ sở đánh giá hiệu suất lao động dựatheo chất lượng Cảm giác hoàn thành công việc được giao có vai trò quan trọng và làmột động lực mạnh Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năngcủa mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao Các kết quảnghiên cứu cho thấy sự vinh danh và công nhận thành tích đã trở thành một vấn đề quantrọng đối với nhân viên và họ cần được biết rằng những nỗ lực và đóng góp của họ phảiđược trân trọng và đánh giá đúng mức

Thứ ba là tiền lương thấp hoặc không tương xứng với sự đóng góp của bản thân với

công ty chiếm 54% số lao động được khảo sát

Thứ tư là sếp tồi (sếp có phong cách làm việc quá khác biệt hoặc gây cản trở đến sự

nghiệp hoặc thành tựu trong công việc của cấp dưới) chiếm 39% số lao động được khảosát

Cuối cùng là văn hóa công ty hoặc tình trạng doanh nghiệp không phù hợp (ví dụ:

các giá trị công ty theo đuổi không phù hợp với giá trị của bản thân hoặc tình hình kinhdoanh của công ty ảm đạm) chiếm 31% số lao động được khảo sát

Ngoài ra còn có những yếu tố sau:

Thiếu sự hỗ trợ để hoàn thành nhiệm vụ (quá nhiều quy tắc, lề lối, các cấp duyệttrong nội bộ công ty khiến cho mất thời gian làm việc và nhuệ khí làm việc) chiếm 29%

số lao đông khảo sát Một tổ chức với bộ máy quá cồng kềnh, nhiều bộ phận chồng chéo,

sự không đồng thuận trong cách giải quyết một sự việc ( phải qua nhiều bộ phận góp ý)dẫn tới thời gian xử lý công việc chậm lại, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá mức độ hoànthành nhiệm vụ không tốt

Không có hứng thú với công việc nữa chiếm 27% số lao động được khảo sát Vị trílàm việc không phù hợp với chuyên môn có thể do luân chuyển bộ phận, công tác tuyểndụng chưa thực sự hiệu quả và nội bộ bất ổn Do đó, không nhìn thấy được cơ hội pháttriển cũng như thăng tiến trong nghề nghiệp

Phải làm việc quá sức (thường xuyên làm thêm giờ, khối lượng công việc lớn,không có thời gian dành cho cuộc sống riêng tư) chiếm 21% số lao động được khảo sát

II.2 Nguyên nhân xảy ra hiện tượng "chảy máu chất xám":

Câu hỏi được đặt ra là: Tại sao những nhân viên có chuyên môn giỏi và chủ chốt lạikhông gắn bó lâu dài mà lại rời bỏ công ty ra đi? Nguyên nhân do đâu?

II.2.1 Nguyên nhân từ luật pháp:

a Chính sách tiền lương:

Theo quy định của Nhà nước, mức lương tối thiểu là cơ sở pháp lý đảm bảo đờisống người lao động với mục tiêu đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộngsức lao động Nhưng thực tế ở Việt Nam sau khi chuyển sang kinh tế thị trường chưa khinào mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước thỏa mãn được những yêu cầu đó

và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động sẽ được tính tănghơn.

Cụ thể, các đối tượng ở vùng I (bao gồm các quận và một số huyện của TP Hồ ChíMinh, Thủ đô Hà Nội, Hải Phòng, một số đô thị của các địa phương khác): 3.100.000đồng/tháng Vùng II (các huyện còn lại thuộc TP Hồ Chí Minh, Thủ đô Hà Nội, HảiPhòng và một số thành phố, thị xã, huyện có thu nhập bình quân tính trên đầu người cao):2.750.000 đồng/tháng Vùng III (bao gồm các thành phố trực thuộc tỉnh còn lại (trừ cácthành phố trực thuộc tỉnh nêu tại vùng I, II) và một số thị xã, huyện có thu nhập bìnhquân tính theo đầu người tương đối cao): 2.400.000 đồng/tháng Vùng IV (bao gồm cácđịa phương còn lại): 2.150.000 đồng/tháng Như vậy, mức lương tối thiểu vùng mới sẽcao hơn mức lương hiện nay từ 250.000 đến 400.000 đồng/tháng

Theo Nghị định 27/2014/NĐ-CP mức lương với người lao động giúp việc giađình được áp dụng theo quy định tại khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động 2012 và không

thấp hơn mức lương tối thiểu vùng Như vậy, mức lương đối với người giúp việc gia đình

cũng phải thay đổi theo mức lương tối thiểu vùng mới từ ngày 01/01/2015

Cũng theo Bộ luật Lao động 2012, mức lương tối thiểu ngành được xác định thôngqua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành và mứclương này không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng Như vậy, từ ngày 01/01/2015

vùng mới

Với mức lương quy định quá thấp hay quá chênh lệch như thế này, một số nhàtuyển dụng đã lợi dụng tiết kiệm chi phí doanh nghiệp, số khác lại thu hút lao động vềphía tổ chức mình Chính sự hấp dẫn của đồng lương đã kích thích sự dịch chuyển với têngọi "chảy máu chất xám"

b Thời gian điều chỉnh:

Ở Việt Nam từ năm 1993 đến nay tốc độ lạm phát không cao, mỗi năm chỉ khoảng7- 8% đúng như kế hoạch đặt ra là giữ mức lạm phát ở một chử số Nhưng về nguyên tắckhi có sự tăng giá cả của hàng hóa cần phải điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu để saocho thu nhập thực tế của người lao động không bị giảm Việc điều chỉnh này hoàn toàn

có thể thực hiện được khi mà tốc độ lạm phát của Việt Nam chỉ ở mức dưới 10%/năm.Vậy mà chính phủ đã không thực hiện được việc điều chỉnh lương kịp thời Hơn nữa mứcđiều chỉnh tăng lương tối thiểu lại luôn thấp hơn mức tăng giá nên thu nhập người lao

động sống bằng lương vốn đã thấp nay lại càng khó khăn hơn

c Ngạch, bậc lương:

Theo Nghị định 204 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức,viên chức và lực lượng vũ trang thì hệ số lương (so với lương tối thiểu chung, nay gọi làmức lương cơ sở) của sĩ quan quân đội ở một số cấp bậc như sau: Cấp thiếu úy là 4,2 (cónghĩa là gấp 4,2 lần mức lương cơ sở); cấp trung úy là 4,6; cấp thượng úy là 5,0; cấp đại

úy là 5,4; cấp thiếu tá là 6,0; cấp trung tá là 6,6; cấp thượng tá là 7,3; cấp đại tá là 8,0…Tổng mức lương và phụ cấp của sĩ quan, hạ sĩ quan hưởng lương bằng 1,8 lần của quânnhân chuyên nghiệp, bằng 1,7 lần so với tổng mức lương và phụ cấp của cán bộ, côngchức, viên chức tương đương; công nhân viên quốc phòng xếp lương như công nhân viênNhà nước và hưởng phụ cấp phục vụ quốc phòng Binh sĩ không quy định chế độ tiềnlương mà thực hiện chế độ ăn định lượng và phụ cấp sinh hoạt phí theo cấp hàm

Như vậy, sĩ quan quân đội (có cấp bậc từ thiếu úy trở lên) sẽ không được điều chỉnhlương từ 1-1-2015 vì đều có hệ số lương cao hơn 2, 3, 4 Với quân nhân chuyên nghiệp,công nhân viên quốc phòng nếu có hệ số lương từ 2, 3, 4 trở xuống sẽ được điều chỉnhtăng lương

Trong thực tế ở nước ta, sự bố trí các bậc lương có trong một ngạch và mức chênhlệch giữa các bậc cũng có nhiều điểm bất hợp lí vì hiện tại số bậc trong cùng loại ngạch

là nhiều, mức chênh lệch giữa các bậc thấp, nhưng thời gian để được nâng bậc lại lâu.Trước đây là từ 3 đến 5 năm và hiện nay là từ 2 đến 3 năm Điều đó ảnh hưởng xấu đếntâm lý người lao động: sau bao nhiêu năm làm việc, lương tăng không đáng kể làm cholương không còn mang ý nghĩa khuyến khích, kích thích người lao động làm việc nhiệttình, trách nhiệm, phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc Điều đó thểhiện tính bình quân chủ nghĩa trong chính sách lương Ngoài ra, có những bảng lương màtrong các ngạch có nhiều bậc đến nỗi phải làm việc đến hơn hai thế hệ vẫn chưa thể phấnđấu đạt được đến bậc lương cao nhất như ngành giáo dục Đều đó thể hiện tính phi thực

tế của chính sách lương Thêm vào đó lại có những ngạch mà số bậc lại quá ít như bậccho công nhân lái xe chỉ có 3, tức là sau 9 năm làm việc thì đã đội khung lương, có làmlâu thời gian hơn cũng chỉ được hưởng lương như thế…

d Hệ số phụ cấp:

Tiền lương không chỉ có chức năng khuyến khích, động viên người lao động làm

việc tích cực, có trách nhiệm, có chất lượng mà còn có một chức năng cực kỳ quan trọng

là điều tiết quan hệ cung - cầu về lao động trong nền kinh tế thị trường Chính phủ phảibiết vận dụng phương tiện này, xem đây là công cụ vô cùng quan trọng và lợi hại để vậnhành “nền kinh tế thị trường với sự điều tiết của Nhà nước” Hệ thống phụ cấp tronglương của Việt Nam hiện nay mới chỉ có loại phụ cấp tham gia điều tiết cung cầu laođộng theo vùng là phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ Trong thực tế còncần phải điều tiết cung cầu lao động theo ngành Hơn nữa hệ số phụ cấp hiện tại của ta có

độ chênh lệch không đáng kể để hấp dẫn hay ít nhất cũng là ở mức người lao động chấpnhận

e Các quy định và bất cập trong thi tuyển công chức:

Tuyển dụng là một yêu cầu cấp thiết và bắt buộc trong công tác quản lý, sử dụngcông chức, viên chức Để có được một đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng được yêucầu, nhiệm vụ trong tình hình mới thì vai trò của công tác tuyển dụng và các cơ quan liênquan trong công tác tuyển dụng là rất quan trọng Thời gian qua, Chính phủ đã ban hànhrất nhiều văn bản pháp quy hướng dẫn thi hành luật cán bộ, công chức năm 2008, và luậtviên chức năm 2010 nhằm cụ thể hóa các quy định của luật, trong đó, đáng quan tâm nhất

là Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng

và quản lý viên chức và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ vềtuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng các nghịđịnh này và các văn bản có liên quan đã nảy sinh một số vướng mắc, bất cập cần đượccác cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn, sửa đổi cho phù hợp, đặc biệt là trong việc ápdụng thực hiện tuyển dụng không qua thi tuyển đối với công chức, viên chức

Thứ nhất, việc áp dụng các Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, Nghị định số

24/2010/NĐ-CP bị “vướng” bởi các quy định tại Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳchuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số150/2013/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 158/2007/NĐ-CP Theoquy định tại điểm a, khoản 1, Điều 14 nghị định số 29/2012/NĐ-CP về xét tuyển đặc cáchđối với viên chức thì “người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyểndụng từ 03 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng” Tuynhiên, theo quy định tại Nghị định số 158/2007/NĐ-CP (đã được sửa đổi, bổ sung) thì

“thời hạn chuyển đổi vị trí công tác là 03 năm (đủ 36 tháng) đối với cán bộ, công chức,

viên chức chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của

Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá

nhân” Như vậy, một viên chức đã làm một công việc đủ 03 năm (đối với các vị trí thuộcdanh mục phải chuyển đổi vị trí công tác) không thể có cơ hội để được tham gia xét tuyểnđặc cách theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 14 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP vì đãphải chuyển đổi vị trí công tác khác và như thế sẽ không đảm bảo yêu cầu về “kinhnghiệm” trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng

Tương tự như vậy, tại điểm c, khoản 1 điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP hướngdẫn về trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng quy định: “người có trình độ đào tạo từ đạihọc trở lên, có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trởlên, đáp ứng được ngay yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng” Vậy nếu người đượctuyển dụng chuyển đổi khi chưa đủ thời gian 05 năm đã phải thực hiện việc chuyển đổisang vị trí công tác mới và như vậy sẽ không thể đảm bảo yêu cầu về thời gian kinhnghiệm trong lĩnh vực công tác để được xem xét tuyển dụng, tiếp nhận không qua thituyển (sau 03 năm đã phải chuyển đổi vị trí công tác và phải thực hiện nhiệm vụ tại vị trícông tác mới) Việc quy định tại các văn bản như trên còn bất hợp lý, hạn chế trong quátrình áp dụng đối với một số trường hợp cụ thể như làm công tác kế toán, thanh tra…,hạn chế quyền lợi thiết thực của các đối tượng được thụ hưởng

Thứ hai, việc áp dụng các Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, Nghị định số

24/2010/NĐ-CP có thể sẽ tạo ra “cục bộ” trong công tác tuyển dụng công chức, viênchức Như đã nêu ở trên, một công chức, viên chức để được xem xét tuyển dụng khôngqua thi tuyển sẽ phải đáp ứng yêu cầu “03 năm kinh nghiệm … tại một vị trí đối với viênchức” và “05 năm kinh nghiệm … tại một vị trí đối với công chức” Cùng với đó, theoquy định và tinh thần của các Nghị định thì việc đăng ký nhu cầu tuyển dụng công chức,viên chức theo định kỳ hàng năm là phụ thuộc vào “ý chí chủ quan” của cơ quan sử dụngcông chức, viên chức Vấn đề đặt ra ở đây là, nếu các cơ quan sử dụng công chức, viênchức không xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm trình cơ quan có thẩm quyền đểtiến hành tuyển dụng (trong khi đó chỉ tiêu biên chế vẫn còn và đang thực hiện chế độhợp đồng lao động đối với một số trường hợp) thì giải quyết như thế nào?

Theo quy định hiện hành thì việc này là “phụ thuộc” vào cơ quan sử dụng côngchức, viên chức Điều này phù hợp với quy định trong việc thực hiện quyền tự chủ vềkinh phí, biên chế… trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Và cứ như thế, các cơ

quan sử dụng công chức, viên chức cứ “đợi” Đây là vấn đề đã và đang nảy sinh trên thực

tế, làm ảnh hưởng đến việc cạnh tranh và cơ hội để được tuyển dụng đối với các trườnghợp khác (đặc biệt là đối với các sinh viên mới ra trường, các trường hợp chưa đủ điềukiện về thời gian kinh nghiệm trong lĩnh vực công tác) Từ đó, cơ hội để được cống hiến,

cơ hội tìm việc làm trong các cơ quan nhà nước đối với các trường hợp sinh viên mới tốtnghiệp là rất thấp và khó khăn

II.2.2 Nguyên Nhân từ Doanh nghiệp:

a Cơ chế tuyển dụng không công bằng:

Cơ chế tuyển dụng ở nước ta còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong các tổ chức vàdoanh nghiêp có vốn đầu tư nhà nước Không tạo ra được sự cạnh tranh trong thi tuyển

và làm việc ở nhân viên Trái lại nhân viên luôn ỷ lại do các mối quan hệ mà họ có được

Sự hưởng lương không theo năng lực mà theo sự cào bằng, điều đó làm những người cónăng lực thật sự luôn thấy bất công và dần làm họ chán nản không muốn làm việc nữa

Họ sẽ ra đi tìm kiếm một môi trường năng động, nơi đó các nhân viên được đánh giáđúng khả năng vừa làm việc với tinh thần đồng đội nhưng vẫn luôn thi đua cạnh tranhnhau Có như vậy thì năng lực nhân viên luôn được phát huy, đây là động lực thu hút chấtxám

b Chế độ tiết đãi nhân tài còn thấp, chế độ đào tạo, đãi ngộ kém chưa xứng đáng :

“Hưởng theo LĐ” là điều mà người lao động mong muốn Tuy nhiên, ở một số tổchức hiện nay vẫn còn hiện tượng “cào bằng” Chỉ một số ít người lao động cống hiếnthực sự nhưng được đãi ngộ tương đương những người làm việc kém hiệu quả hơn Dovậy dần dần, họ không còn “mặn mà” với công việc, chất lượng đội ngũ lao động do vậyngày một giảm sút

Mua bảo hiểm có giá trị cao cho người lao động, tăng lương, thưởng, phúc lợi, cơhội thăng tiến, là các hình thức để giữ chân đội ngũ lao động chất lượng cao Tuy nhiêntrong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, không phải tổ chức nào cũng có khả năngtài chính để đáp ứng Có những doanh nghiệp mua bảo hiểm xã hội cho người lao độngdựa theo mức lương cơ bản Trong khi đa số các doanh nghiệp nước ngoài mua theo thunhaaph thật của người lao động Sự cắt giảm này khiến cho đội ngũ lao động chất lượngcao so sánh và bắt đầu có sự chọn lựa, giảm năng suất lao động hoặc “nhảy việc” Mặckhác một số doanh nghiệp có những khoản phúc lợi rất tốt nhưng nhân viên bất mãn doviệc thực thi các điều khoản chưa triệt để, chưa công bằng

Vấn đề ngày càng trở nên quan trọng đối với trường hợp doanh nghiệp không muốn

bỏ chi phí để đào tạo nhân tài, để rồi bị các công ty khác chỉ cần trả lương cao hơn mộtchút là có thể “hưởng thụ” thành quả của họ Các đối tác hoặc đối thủ cạnh tranh thì tìmmọi cách “giật” các nhân viên xuất sắc Đằng sau việc nhân viên “nhảy việc” là việcdoanh nghiệp bị ảnh hưởng không nhỏ, bởi cùng ra đi với nhân viên là các khách hàng,đối tác, cơ hội làm ăn … Làm thế nào để giữ được nhân viên giỏi khi họ có tham vọngquá lớn?

c Nhận thức của nhà quản trị:

Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân mà kết quả của hành vi đó cótác động mang tính cưỡng chế khi người đó đang thực hiện vai trò chỉ đạo và phối hợpcác hoạt động của một tổ chức nhằm hoàn thành một nhiệm vụ chung Thuật lãnh đạođược định nghĩa khái quát gồm 4 nhiệm vụ cần thực hiện trong bất kỳ một tổ chức nào:chỉ đạo, đảm bảo sự liên kết, xây dựng cam kết và phải đối mặt với những thách thức đểthích ứng được với mọi hoàn cảnh, môi trường Trong tổ chức người lãnh đạo hoàn thànhtốt 4 nhiệm vụ trên thì ý định rời bỏ tổ chức giảm đi và hành vi tổ chức tăng lên và điềunày dẫn đến sự gắn bó với tổ chức chặt chẽ hơn Do đó, các hành vi lãnh đạo tốt tác độngtheo chiều hướng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và thay đổi các ý địnhrời bỏ tổ chức

Ngày nay, nhân lực được coi là nguồn tài

nguyên quý giá mà doanh nghiệp phải đầu tư, vun

trồng và chăm sóc kỹ lưỡng Đó cũng là lý do tại

sao nhiều doanh nghiệp nước ngoài đã điều chỉnh

tên gọi bộ phận nhân sự (Personnel Department)

thành bộ phận phát triển nguồn nhân lực (Human

Resource Development Department) Nhiều doanh

nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thốngđánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học Có nơi thì cán bộchủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang Nơi khác thì mất kháchhàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tǎng chi phí

Rõ ràng người lãnh đạo năng lực yếu kém không dám thử thách, sợ rủi ro khi ngườilao động đề xuất sáng kiến, sợ nhân viên dưới quyền đạt thành tựu cao hơn mình từ đó

ảnh hưởng đến đánh giá nǎng lực của nhân viên mà đây là công việc nhạy cảm vì kết luậnnày ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thực của họ, từ việc tǎng lương, xét thưởngcho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi một nhân viên bị đánh giá không đúng thì việcquy hoạch nhân sự sẽ không chính xác, người được đánh giá sẽ thất vọng vì không đượccông nhận đúng cách vì vậy ảnh hưởng đến tốc độ, năng suất khả năng phát huy nǎng lựccủa người lao động Một nhân viên giỏi nếu không được nhìn nhận sự đóng góp, khôngđánh giá đúng năng lực, giá trị mang lại cho tổ chức hoặc ý kiến đưa ra không được lắngnghe thì cũng dễ ngã lòng trước những lời chào mời khác Ngoài ra nếu họ không nhậnđược sự tin tưởng, quan tâm và hi vọng của cấp trên đối với mình thì doanh nghiệp cũngkhó lòng giữ chân họ lại được

d Tình hình tài chính của doanh nghiệp:

Đôi khi doanh nghiệp quản lí nhân viên tốt, được sự tin tưởng và ủng hộ của ngườilao động nhưng với tiềm năng tài chính thấp Người lao động tài năng, đam mê trongcông việc nhưng họ không thể bỏ qua những sự tác động bên ngoài lên cuộc sống mưusinh Nên tình trạng "chảy máu chất xám" vẫn diễn ra

Điều kiện thiếu thốn: Điều kiện trang thiết bị cơ sở vật chất kỹ thuật cơ bản của

một tổ chức ít được đầu tư, không đáp ứng được nhu cầu học tập và nghiên cứu làm chochất xám chảy đi tìm những nơi khác có nền khoa học công nghệ phát triển hơn để pháttriển chuyên môn, trao dồi thêm kỹ năng làm việc Chỉ có những nước có khoa học kỹthuật tiên tiến thì những nhân tài mới ứng dụng được những lý thuyết học được vào côngviệc từ đó cho những kết quả thành công Những công ty có cơ sở hạ tầng, vật chất tốtluôn thu hút được những nhân tài vào làm việc để phát huy được năng lực Trái lại nềnkhoa học, cơ sở vật chất kém phát triển thì có thể làm thui chột dần nhân tài Đây lànhững điều kiện quan trọng, điều kiện cơ bản và nền tảng mà các tổ chức, doanh nghiệp

và cả nhà nước cần chú trọng để thu hút nhân tài về cống hiến và phát huy năng lực củabản thân

Thu nhập chưa tương xứng với năng lực: Những nhân viên đi làm đều mong nhận

được tiền lương để đáp ứng nhu cầu của cuộc sống của mình Thông thường, họ luôn cốgắng phấn đấu để có thu nhập cao hơn Tất nhiên với những nhân viên sáng giá thu nhậpkhông phải là tất cả nhưng điều này luôn là yếu tố quan trọng Cùng một loại công việc

và môi trường làm việc như nhau nhưng nếu thu nhập của họ quá thấp so với đồng