tiểu luận môn hành vi tổ chức hiện tượng chảy máu chất xám trong các tổ chức thực trạng và giải pháp

Sự rời bỏ tổ chức của mình và đến một tổ chức khác để làm việc nhằm đạt được các mục tiêu cá nhân đã tạo ra hiện tượng “ Chảy máu chất xám”.. Trước hiện tượng chảy máu chất xám diễn ra m

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC

ĐỀ TÀI: Hiện tượng chảy máu chất xám

trong các tổ chức Thực trạng và giải pháp

GVHD: Th.S Nguyễn Văn Chương

Nhóm sinh viên thực hiện: 03

Họ và tên MSSV

1 Bùi Kiến An 33111021864

2 Lý Thành Đạt 33111021044

3 Bá Thị Phương Giang 33111022528

4 Lê Quang Hiền 33111021872

5 Trần Thanh Hoàn 33111023946

6 Phạm Trần Anh Vũ 33111021318

7 Nguyễn Đình Quế Trâm 33111027191

Tp Hồ Chí Minh, Ngày 05 tháng 07 năm 2012

Mục Lục

Trang

1.2 Khái niệm hiện tượng chảy máu chất xám 02

2.1 Chảy máu chất xám từ Việt nam qua các nước phát triển 02 2.2 Chảy máu chất xám trong các cơ quan công quyền 03 2.3 Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp trong nước 04

III Nguyên nhân, giải pháp của hiện tượng chảy máu chất xám 05

3.2 Nền khoa học công nghệ kém phát triển 06

3.4 Cơ chế tuyển dụng không công bằng 08 3.5 Chính sách giữ và thu hút chất xám 08

A LỜI NÓI ĐẦU

Trong nền kinh tế hiện nay, môi trường làm việc luôn thay đổi một cách nhanh chóng và sôi động Kinh tế phát triển kéo theo con người cũng có thêm nhiều nhu cầu mới Không chỉ có nhu cầu tồn tại như trước đây, bây giờ chúng ta còn có nhu cầu phát triển, nhu cầu được thể hiện và nhu cầu được mọi người tôn trọng Để được thỏa mãn những cầu ngày càng cao trên, người lao động luôn đi tìm một công việc mới phù hợp Sự rời bỏ tổ chức của mình và đến một tổ chức khác để làm việc nhằm đạt được các mục tiêu cá nhân đã tạo ra hiện tượng “ Chảy máu chất xám” Vậy thực trạng chảy máu hiện nay diễn ra như thế nào trong các tổ chức? Nguyên nhân nào đã tạo nên hiện tượng này? Trước hiện tượng chảy máu chất xám diễn ra manh mẽ như hiên nay trong các tổ chức tại các nước đang phát triển, các nhà lãnh đạo có những giải pháp nào để thu hút và giữ nhân tài ở lại công tác và cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức của họ Đó là tất cả những nội dung

mà nhóm muốn làm sáng tỏ trong nội dung của bài tiểu luận này

B PHẦN NỘI DUNG:

I KHÁI NIỆM:

1.1 Chất xám là gì?

Nghĩa đen: là chất có màu xám trên vỏ não con người; sinh ra con người đã có; đồng thời nó ghi nhận lại những tri thức và kinh nghiệm được tích lũy

Nghĩa bóng: là đội ngũ những trí thức; nhân viên có trình độ cao trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật và khoa học xã hội

1.2 .Thế nào là “chảy máu chất xám”?

“Chảy máu chất xám” là hiện tượng những nhà trí thức, nhân viên giỏi có năng lực

di chuyển ra nước ngoài hoặc doanh nghiệp khác vì lý do chủ quan hoặc khách quan

Ngoài ra hiện tượng chảy máu chất xám còn là sự thui chột nhân tài Các nhân tài không phát huy mà còn mất dần năng lực, do không có được môi trường làm việc, không tạo điều kiện để nhân tài phát triển, không tiếp thu, tiếp cận được những kiến thức mới

Hiện tượng này diễn ra trên tất cả các quy mô: quốc gia, doanh nghiệp… Ở đề tài này, chúng tôi chỉ xin đề cập tới việc “chảy máu chất xám” diễn ra trên quy mô doanh nghiệp

II Thực Trạng chảy máu chất xám

2.1 Chảy máu chất xám từ Việt nam qua các nước phát triển

Theo số liệu mới nhất của Sở Giáo dục - Đào tạo, hiện số lượng du học sinh (DHS) của ta (đã vào khoảng 50.000 người và ngày càng tăng) cho dù có học bổng hay tự túc, thậm chí du học bằng ngân sách nhà nước… số học xong quay trở về là rất ít Chất xám của VN bị thất thoát đến giật mình Chỉ với 80% DHS “một đi không trở lại” như hiện nay, số chất xám thất thoát lên đến 40.000 người

Từ năm 2000 đến 2006, Bộ GD-ĐT đã tổ chức cho 2.684 nghiên cứu sinh ra nước ngoài du học, trong đó có 871 tiến sĩ, 793 thạc sĩ và 814 cử nhân Chi phí bình quân cho mỗi DHS theo đề án 322 là khoảng 22.000 USD/năm, tức khoảng 100.000 USD/4 năm, tức trên 1,5 tỷ đồng Một vị giáo sư đã so sánh: Chỉ riêng tại

Úc và Đức, mỗi năm nhà nước ta phải chi đến 5.000 tỷ đồng cho DHS Và, một khi

nguồn chất xám khổng lồ này không được khai thác đúng, số tiền mấy ngàn tỷ đồng kia phải gọi tên chính xác là chảy máu ngoại tệ

Theo báo cáo của Bộ GD-ĐT trình Quốc hội năm 2004, trong số vài ngàn DHS du học bằng tiền nhà nước, chỉ có 120 trường hợp quay về Đây quả thật là vấn đề không nhỏ, nhưng tại sao nhiều năm qua vẫn chưa được đặt ra một cách nghiêm túc?

2.2 Chảy máu chất xám trong các cơ quan công quyền

Hiện nay, hiện tượng chảy máu chất xám trong các cơ quan tổ chức công quyền của nhà nước diễn ra nhanh chóng Đặc biệt là ở các trung tâm kinh tế chính trị, kinh tế văn hóa lớn của nhà nước Số lượng công chức nhà nước nộp đơn xin nghỉ việc không ngừng gia tăng, trong đó có cả những công chức có chức vụ cao trong các ngành Thành phố Hồ Chí Minh là nơi có số công chức nghỉ việc lớn nhất, sự

“ra đi” ngày càng nhiều của cán bộ, công chức tại các cơ quan Nhà nước trên địa bàn TPHCM gần đây đã trở thành chuyện thời sự khiến nhiều người quan tâm Và tình trạng chảy máu chất xám này tại các cơ quan công quyền đến nay vẫn chưa có hồi kết

Một năm, 20 người nghỉ việc

Viện Kinh tế TPHCM là đơn vị đầu não nghiên cứu, tham mưu cho UBND TP các chính sách phát triển kinh tế của TP Thế nhưng chỉ trong năm 2007, nơi đây đã có gần 20 cán bộ xin nghỉ việc Trong số này, chúng tôi đã tiếp xúc với ít nhất hai người từng là cán bộ cấp phó các phòng ban trở lên của viện này

Tiến sĩ Nguyễn Văn P., nguyên là phó Phòng Nghiên cứu Phát triển của Viện Kinh

tế Với tấm bằng tiến sĩ (du học tự túc tại Hà Lan), lẽ ra ông đã có thể làm tốt công tác chuyên môn và cống hiến nhiều hơn cho viện Thế nhưng, sau gần 10 năm công tác, đầu năm 2007, tiến sĩ P đã quyết định nộp đơn xin nghỉ việc để tìm một môi trường có thể phát huy được kiến thức đã học: giảng dạy ở trường đại học (hiện ông là phó một khoa của Trường Đại học Mở TPHCM) “Hội họp quá nhiều, kiểu làm việc rập khuôn, chế độ khen- thưởng bình quân chủ nghĩa và mức lương thấp

đó là những lý do khiến tôi chia tay Viện Kinh tế!”- tiến sĩ P tâm sự

Cũng trong năm 2007, Phòng Nghiên cứu Phát triển của Viện Kinh tế-một phòng được xem là “linh hồn” của viện lại mất thêm một phó phòng khác là anh T Hiện anh đang làm việc tại một công ty địa ốc lớn ở TP với vai trò là phó tổng giám đốc Theo thông tin mà chúng tôi có được, không chỉ trong năm 2007, mà trước đó, nhiều cán bộ có trình độ của Viện Kinh tế cũng đã lần lượt giã từ nhiệm sở để về đầu quân ở nhiều công ty, tổ chức có tên tuổi như VinaCapital, Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP) Cụ thể như chị Thanh T., sau khi nghỉ việc ở Viện Kinh tế, chị về làm việc cho UNDP với mức lương mỗi tháng gần 1.500 USD

(Theo:http://tuoitre.vn/Chinh-tri-Xa-hoi/239730/TPHCM%C2%A Chay-mau-chat-xam-o-co-quan-cong-quyen.html)

Không những chỉ có các nhân tài rời bỏ các cơ quan công quyền mới tạo nên hiện tượng chảy máu chất xám, mà còn những nhân tài ở lại nhưng môi trường làm việc không tạo cho họ có cơ hội phát triển, học hỏi bổ sung thêm chất lượng chất xám

Họ làm việc không phát huy được năng lực bản thân và ngày càng thui chột tài năng của bản thân Chính vì điều này làm cho hiện tượng chất xám ngày càng nhanh chóng trong các cơ quan công quyền của nhà nước

2.3 Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp trong nước.

Ngày nay, hầu như những ai quan tâm đến lĩnh vực kinh doanh, đến sự phát triển kinh tế đều nói đến vấn đề chảy máu chất xám Thật vậy, những năm gần đây, khi

mà giáo dục tiến được những bước dài trong việc tiếp thu tri thức nhân loại thì hiện tượng chảy máu chất xám diễn ra ngày càng phổ biến Không chỉ là chảy máu ra bên ngoài lãnh thổ, mà còn xảy ra ở khu vực nhà nước sang các khu vực kinh tế khác, từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác Do đó, khó khăn lớn nhất của các nhà quản lý trong doanh nghiệp là phải làm sao giữ chân người tài trong doanh nghiệp Các nhà quản trị nhân sự gần đây đang đau đầu vì hiện tượng “chảy máu chất xám” đang ngày càng gia tăng trong doanh nghiệp Việt Nam Các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam không có giải pháp nào khác là phải biết cách “bảo tồn”

và phát triển vốn tài sản to lớn này nếu còn muốn kinh doanh Rất cấp thiết là họ phải phân biệt được một nhân viên giỏi khác với nhân viên bình thường, đánh giá đúng vai trò, sức ảnh hưởng của những nhân vật chủ chốt này trong tổ chức và quan trọng nhất là tìm ra được phương thức để người tài gắn kếtlâu dài với doanh nghiệp

Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp Đặc biệt, nguồn nhân lực cùng với vốn là hai nhân tố nhất thiết phải quyết định thành công của một

doanh nghiệp Nguồn vốn tài chính giúpcông ty bảo đảm bộ mặt bên ngoài của tổ chức nhưng nguồn nhân lực đóng

vai trò quan trọng quyết định sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi đó chính

là thế và lực của doanh nghiệp đó.Thực trạng hiện nay cho thấy rằng rất nhiều nhân viên giỏi được công ty đào tạo chuyên sâu xong, họ sẽ ra đi tìm một công ty tốt hơn với những kinh nghiệm họ vừa nhận được Một cuộc khảo sát của Hiệp hội Doanh Nghiệp TP.HCM trên 2.700 Doanh Nghiệp cho thấy: 100% Doanh Nghiệp đang gặp khó khăn về vấn đề nhân lực Còn Công ty Bảo hiểm AIA và AIG lại đưa

ra một thông số: Việc biến động nhân sự làm cho công ty mất đi từ 150%-180% chi phí Ngoài ra, việc biến động nhân sự còn làm cho các công ty mất đi lượng khách hàng từ 20%-50%

III Nguyên nhân và giải pháp của hiện tượng chảy máu chất xám 3.1 Chính sách tiền lương

Lương quá thấp là do các doanh nghiệp muốn thu lại lợi nhuận cao Đặc biệt sẽ chẳng dễ dàng chút nào đối với các CEO khi muốn nâng lương cho nhân viên dù là chút ít, nhất là phải bàn thảo vấn đề này với một vị giám đốc tài chính (CFO) nổi tiếng kỹ tính Sự hấp dẫn của đồng lương đã kích thích sự dịch chuyển này

“Tiền lương” chính là nhu cầu “sinh học” trong thang bậc nhu cầu của Maslow nên khi được thỏa mãn sẽ có sức mạnh cao nhất nên “tiền thưởng” sẽ là mục tiêu

để nhân viên phấn đấu để đạt được mục đích của doanh nghiệp là nhanh nhất Thật vậy, đối với người lao động họ đi làm vì muốn có đời sống kinh tế khá giả và ổn định Nên các doanh nghiệp cần chú trọng phát triển sản xuất để tăng thu nhập cho nhân viên, đảm bảo họ có công việc làm thường xuyên ổn định, trả lương hợp lý,

từ đủ tới dư để họ có tiền dự trữ cho tương lai Vì vậy, với một quỹ lương hạn hẹp,thay vì nâng bậc hay chia tiền thưởng theo kiểu dàn trải Nếu dồn lại cho một

số nhân viên xuất sắc con số sẽ trở nên lớn hơn rất nhiều và xứng đáng với cái từ

“tiền thưởng” Một thực tế là các thành viên có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình so với người khác và đánh giá cao phần thưởng mà ngườikhác đạt được

Vì vậy, bạn cần cụ thể hóa các điều kiện thụ-hưởng, thưởng phạt phân minh và quan trọng nhất vẫn là luôn tạo cơ hội tốt nhất cho mọi nhân viên phấn đấu

3.2 Nền khoa học công nghệ kém phát triển

Nhiều tài năng với lòng đam mê nghiên cứu cho sự phát triển, họ thật sự có năng lực và muốn phát huy nhưng do điều kiện hoàn cảnh nước ta còn nghèo, trang thiết

bị cơ sở vật chất kỹ thuật cơ bản không đáp ứng được nhu cầu học tập và nghiên cứu Các tổ chức ít đầu tư cho nghiên cứu và phát triển (D&R) Cơ sở vật chất thiếu thốn không đáp ứng được nhu cầu Điều đó làm cho chất xám chảy đi tìm những nước có nền khoa học công nghệ phát triển hơn để phát triển chuyên môn, trao dồi thêm kỹ năng làm việc Chỉ có những nước có khoa học kỹ thuật tiên tiến thì những nhân tài mới ứng dụng được những lý thuyết học được vào công việc từ

đó cho những kết quả thành công Những công ty có cơ sở hạ tầng, vật chất tốt luôn thu hút được những nhân tài vào làm việc để phát huy được năng lực Trái lại nên khoa học, cơ sở vật chất kém phát triển thì có thể làm thui chột dần nhân tài Đây là những điều kiện quan trọng, điều kiện cơ bản và nền tảng mà các tổ chức, doanh nghiệp và cả nhà nước cần chú trọng để thu hút nhân tài về cống hiến và phát huy năng lực của bản thân

3.3 Môi trường làm việc

Khi nhân viên cảm thấy công việc trở nên vô vị, những bất ổn sẽ xuất hiện Nguyên nhân là do: anh ta chọn sai công ty, nhưng cũng có thể là do công ty không biết cách khai thác năng lực của người này

Nhu cầu cần công việc tránh nhàm chán (công việc thử thách, sáng tạo, ) để “tự khẳng định mình” trong thang bậc nhu cầu của Maslow là nhu cầu được thỏa mãn

từ nội tại của con người Vì vậy, hãy quan sát tiến độ làm việc của nhân viên Nếu nhân viên này có thể hoàn thành công việc được giao mỗi lúc mỗi nhanh hơn, thì

đã đến lúc bạn nên thưởng và giao thêm những dự án mới với độ khó cao hơn Gửi anh ta đi học thêm hoặc giao cho anh ta nhiệm vụ huấn luyện nhân viên mới cũng

là phương pháp hữu hiệu để tăng thêm động lực và thử thách đối với nhân viên Ngoài ra, các doanhnghiệp cần tạo một môi trường giao tiếp, khơi dậy sự cống hiến hết mình của mỗi nhân viên, đối xử đúng mực với họ thì doanh nghiệp mới sẽ

có cơ hội nhận được sự tận tụy của mỗi nhân viên nhằm hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức

Những người có bằng cấp cao, có tài năng, xử lý tốt công việc nhưng không được thăng tiến vì một lí do nào đó thì họ sẽ có xu hướng từ bỏ công ty sang một môi trường làm việc tốt hơn có cơ hội thăngtiến hơn

Theo phân bậc nhu cầu của Maslow thì cần “thăng tiến” chính là nhu cầu được

“tôn trọng” Việc thảo mãn nhu cầu này tạo ra cảm giác tự tin, uy tín quyền lực và

sự hạn chế Vì vậy, khi nhu cầu “thăng tiến” không được thỏa mãn vì nguyên nhân nào đó thì họ sẽ tìm một môi trường làm việc mới tạo cho họ cơ hội thăng tiến hơn Hiện nay, chính sách giữ nhân tài được cácdoanh nghiệp rất quan tâm, đặc biệt khi đất nước ta đang trên đà hội nhập vào kinh tế thế giới Vì vậy các doanh nghiệp cần tạo mọi điều kiện phát triển tài năng và cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên của mình

Một vài công ty còn quản lý nhân viên theo giờ hành chính Nói theo cách dễ hiểu hơn là nhân viên buộc phải có mặt xuyên suốt tại bàn làm việc Nếu họ “biến mất” trong vài giờ, cho dù đang phải ra ngoài để thực hiện một nhiệm vụ phát sinh, họ cũng bị xem như là đang “ăn gian” giờ công laođộng Nhiều chuyên gia gọi đây là chính sách điên rồ vì nó khiến nhân viên lười biếng và làm việc theo kiểu “cầm cự” để đợi chuông báo hết giờ làmviệc

Yêu cầu nhân viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ hoặc giao cho họ những công việc theo kiểu “bắt bí” cũng là những hìnhthức “giam lỏng” đầy tai hại Nhưng thời biểu linh hoạt có giúp họ làm việc

có hiệu quả hơn không?

Có nên cho họ làm việc ở nhà? Trang thiết bị tác nghiệp đang rất cũ kỹ và lạc hậu?

Họ đang cần được đào tạo thêm? Hãy dànhthời gian thăm dò ý kiến của nhân viên bằng một cuộc trưng cầu theo kiểu bỏ phiếu kín Và rồi bạn sẽ biết được mình nên làm gì để giữ chân họ lại

Ngoài ra, các tổ chức, doanh nghiệp cũng cần xây dựng một văn hóa tổ chức, doanh nghiệp để mọi người cảm thấy thân thiện, cùng hợp tác làm việc, phát huy được sức mạnh tập thể Mọi người lao động không cảm thấy nhàm chán, đơn độc tinh thần đồng đội sẻ tạo cho người tài cảm thấy hưng phấn khi làm việc dẫn tới họ yêu thích tổ chức của bạn và sẽ gắn bó lâu dài

3.4 Cơ chế tuyển dụng không công bằng

Cơ chế tuyển dụng ở nước ta còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong các tổ chức và doanh nghiêp có vốn đầu tư nhà nước Không tạo ra được sự cạnh tranh làm việc

của nhân viên Trái lại nhân viên luôn ỷ lại do các mối quan hệ mà họ có được Sự hưởng lương không theo năng lực mà theo sự cào bằng, điều đó làm những người

có năng lực thật sự luôn thấy bất công và dần làm họ chán nản không muốn làm việc nữa Nhưng với sự thích thành công, thích cống hiến thì các nhân tài họ không ngồi im một chỗ để nhận lương như những người chỉ biết bám lấy chỗ an toàn để sống Họ sẽ ra đi tìm kiếm một môi trường năng động, nơi đó các nhân viên vừa làm việc với tinh thần đồng đội nhưng vẫn luôn thi đua cạnh tranh nhau Có như vậy thì năng lực nhân viên luôn được phát huy, đây là động lực thu hút chất xám Vậy tổ chức phải có cơ chế tuyển dụng, thi đua, thưởng phạt công bằng để mọi người không cảm thấy bất mãn thua thiệt, Và họ sẽ luôm gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp của bạn

3.5 Chính sách dữ và thu hút chất xám

Một số doanh nghiệp cho rằng sở dĩ họ không “dám” cho nhân viên của mình đi học thêm là vì công ty phải trả tiền học phí và khi học xong, nhân viên này sẽ nhanh chóng ra đi để tìm kiếm một công việc tốt hơn, tương xứng với kiến thức và

kỹ năng mới của họ Nhưng nếu không làm việc này, nhân viên của bạn cũng ra đi thôi vì họ không muốn suốt đời giam mình với một công việc bất biến

Nhu cầu được đào tạo thuộc nhu cầu “tự khẳng định mình” trong thang bậc nhu cầu của Maslow Vì vậy các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp cần đối xử công bằng với mỗi nhân viên, ai có tài và cống hiến thì cần được ưu tiên để đào tạo chuyên sâu Giải pháp lưỡng toàn vẫn là cứ cho họ đi học, nhưng họ phải vay tiền hằng tháng của công ty để trang trải mọi thứ có liên quan Mặc khác, khi học xong cần tạo điều kiện hơn cho cơ hội bộc lộ tài năng, tạo môi trường làm việc vui

vẻ, công bằng và tạo cơ hội thăng tiến sẽ giữ chân được nhân viên tài năng

Ngoài chính sách hỗ trợ đào tạo để giữ và thu hút nhân tài, các tổ chức, doanh nghiệp cần có những chính sách ưu đãi khác như chính sách động viên nhân viên

Hỗ trợ khi người lao động gặp khó khăn để họ yên tâm công tác Có chính sách phát triển tài năng và tôn vinh nhân tài để họ luôn thỏa mãn được nhu cầu được người khác tôn trọng