Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Công ích quận Gò vấp

1 PHẦN MỞ ĐẦU L‎ý chọn đề tài Từ xưa đến người đối tượng nghiên cứu, vấn đề trung tâm ngành khoa học.Trong chế độ nào, người xác định mục tiêu động lực phát triển xã hội Xã hội ngày phát triển, nhận thức người ngày sâu rộng hơn, vấn đề xung quanh người ngày phức tạp Vì việc nghiên cứu người địi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn cần thiết Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực xem nguồn lực nguồn lực, giữ vị trí trung tâm tồn q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực xem nguồn tài nguyên quý giá, định tồn phát triển doanh nghiệp.Trước xu hội nhập kinh tế toàn cầu, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đặt nhiều đòi hỏi doanh nghiệp Việt Nam hoạt động lĩnh vực, Cơng ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị vấp ngoại lệ Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị vấp doanh nghiệp hoạt động cơng ích thành phố thuộc địa bàn quận Gò Vấp, cung cấp dịch vụ cơng cộng thị,cơ khí, thiết kế thi cơng cơng trình phúc lợi cơng cộng trường học, trạm y tế, hộ chung cư phục vụ quỹ nhà xã hội, hệ thống công trình hạ tầng kỹ thuật hạ tầng xã hội Ngành nghề kinh doanh công ty xã hội quan tâm Làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty để phù hợp với mục tiêu phát triển thời gian tới vấn đề lãnh đạo công ty quan tâm Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị vấp bước chun nghiệp số lượng lẫn chất lượng ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài “Ho n t h i ệ n c ô n g t c q u ả n t r ị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị vấp” để làm đề tài tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp giai đoạn 2008 – 2012 - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị vấp từ đến năm 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị vấp 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Khơng gian: Đề tài chọn nghiên cứu toàn cán bộ, nhân viên phần công nhân Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị vấp; cụ thể sau: + Hội đồng thành viên – Ban Giám đốc – Kiểm sốt viên cơng ty; + Giám đốc xí nghiệp, trưởng, phó phịng , ban, đội trực thuộc; + Nhân viên phận trực thuộc Tập trung nghiên cứu sâu vào lao động gián tiếp, phận chiếm số lượng không cao lực lượng lao động trực tiếp, phận tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo công ty việc đưa sách chiến lược điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày - Thời gian: Từ năm 2008 đến năm 2012 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính kết hợp định lượng Sử dụng phương pháp thống kê dự báo Đề tài sử dụng số liệu sơ cấp thơng qua hình thức vấn cán cơng nhân viên công ty Các liệu thứ cấp thu thập từ nguồn số liệu công ty Bên cạnh đó, liệu cịn thu thập từ ngành Dịch vụ Cơng ích, mạng internet cơng trình công bố Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài nghiên cứu Việt Nam giai đoạn hội nhập sâu rộng kinh tế giới đòi hỏi doanh nghiệp nước phải hoạt động hiệu Khơng ngồi quy luật đó, cơng ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp doanh nghiệp tiến hành đổi mới, giai đoạn hoàn thiện, tái cấu nhằm đáp ứng yêu cầu mới…Cách thức quản trị nguồn nhân lực cơng ty cịn nhiều bất cập, chưa phù hợp với định hướng phát triển cơng ty tương lai Vì vậy, hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết công ty thời gian tới Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ba chức thu hút, đào tạo – phát triển trì nguồn nhân lực.Trên sở đó, xây dựng mơ hình quản trị nguồn nhân lực sử dụng chung cho đơn vị trực thuộc ngành Dịch vụ Cơng ích thành phố Luận văn giúp Ban điều hành có nhìn tổng thể thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị đồng thời có tác dụng nghiên cứu tiền khả thi giúp đơn vị sử dụng nguồn nhân lực đơn vị cách hiệu hơn, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời gian tới giúp công ty cạnh tranh tốt bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng, hình vẽ biểu đồ nội dung luận văn kết cấu thành chương, - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị vấp - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty - Kết luận - Tài liệu tham khảo CHƯƠNG CƠ SỞ L‎Ý L‎UẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L‎ỰC 1.1 KHÁI QUÁT, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L‎ỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định NNL khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (DN) chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Do đó, quản trị NNL khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Quản trị NNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu Một sử dụng có hiệu NNL nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Hai đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với DN Quản trị NNL quản trị nhân có điểm khác Quản trị nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức [4,17] Quản trị nhân trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng huy nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức Lúc đó, người coi yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai trị quan trọng DN quyền lợi họ chưa trọng mức Các chức quản trị nhân thường cán nhân thực chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ chiến lược kinh doanh DN với sách, thủ tục nhân DN Theo French Dessler “Quản trị NNL triết lý, sống, thủ tục thực tiễn liên quan đến việc quản trị người phạm vi tổ chức” [12,4] Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Nhà nước chủ trương trình phát triển phải thực người người Quản trị ng̀n nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [2,3] Khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị NNL không giống quốc gia khác Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác, nhà quản trị thất bại tuyển người, việc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt mục tiêu tổ chức 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực Thứ nhất, quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL tổ chức với tư cách nguồn lực thơng qua việc thực cách có hiệu khoa học tất khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động tổ chức; xác định xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời Thứ hai, quản trị NNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng tố chất lao động thích nghi với biến đổi không ngừng môi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục bền vững Thứ ba, quản trị NNL thúc đẩy cá nhân phát triển sử dụng tối đa kỹ năng, phát triển tiềm sáng tạo người, nối kết cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, định hiệu quả, hoàn thành mục tiêu tổ chức Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng xã hội hóa cao tổ chức, quản trị NNL giúp nhà quản trị đúc kết học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên…biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh 1.1.2.2 Vai trò Phòng nhân Mục đích Phịng nhân bảo đảm cho NNL DN quản lý sử dụng có hiệu Tuy nhiên, thực tiễn, phận có nhiều tên gọi, phải thực chức khác có vai trị khác biệt DN Điều thể tính chất đặc thù DN Giống phòng chức khác DN, Phòng nhân vừa đảm nhận chức quản trị nghiệp vụ, vừa đảm nhận chức quản trị mặt hệ thống Về phương diện nghiệp vụ, quản trị NNL gồm chức năng: thu hút – tuyển dụng, đào tạo – phát triển, đánh giá kết làm việc nhân viên, quản trị hệ thống trả công lao động, quan hệ lao động Về phương diện hệ thống, Phòng nhân phải thực chức thiết lập chiến lược, sách nhân sự; thực phối hợp với phòng ban khác thực chức quản trị NNL; cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tiếp kỹ cách thức thực chức quản trị NNL; kiểm tra, giám sát tình hình thực chức quản trị NNL toàn tổ chức… 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L‎ỰC Theo tác giả Trần Kim Dung, hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất vấn đề quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức…Có thể phân chia hoạt động chủ yếu quản trị NNL theo ba nhóm chức chủ yếu [2,13] Một là, nhóm chức thu hút NNL Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc DN Nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động dự báo hoạch định NNL, phân tích cơng việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin NNL DN Hai là, nhóm chức đào tạo, phát triển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên DN có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Ba là, nhóm chức trì NNL Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu NNL DN Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp DN Chức kích thích, động viên liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp DN tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc DN 1.3 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L‎ỰC: Mơ hình quản trị NNL Việt Nam tác giả Trần Kim Dung phát triển sở điều chỉnh mơ hình quản trị NNL Đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam [2,16] Mơ hình quản trị NNL phát triển dựa ý tưởng: - Quản trị NNL thực chiến lược chức - Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển trì NNL có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị NNL - Yếu tố đạo mơ hình sứ mạng mục tiêu DN Từ sứ mạng, mục tiêu DN có mục tiêu quản trị NNL Từ mục tiêu quản trị NNL có hoạt động chức tương ứng - Hệ thống quản trị NNL có mối quan hệ chặt chẽ, đồng với văn hóa chế tổ chức, chịu tác động mạnh mẽ yếu tố môi trường vĩ mô hệ thống trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ cơng nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ chế kinh doanh văn hóa dân tộc nói chung, DN có chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn phối hợp với quản trị NNL để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho DN Mơ hình có ba nhóm chức thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển trì NNL Từ mục tiêu quản trị NNL có sách, thủ tục, hoạt động tương ứng tuyển dụng, đào tạo – phát triển trì NNL Mơ hình nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức có mối quan hệ qua lại, quan hệ đạo Mỗi số ba nhóm chức NNL có quan hệ chặt chẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức lại, tạo thành chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị NNL Phác thảo mơ hình quản trị NNL Việt Nam gồm hình: Cơ chế tổ chức Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội Sứ mạng, mục tiêu DN Văn hóa tổ chức Quản trị NNL Thu hút nhân lực Cơng nghệ, tự yếu tố Hình 1.1a QT NNL nhiên môi trường Công nghệ, tự nhiên Mục tiêu QTNNL HCM [2,18] ĐàoNguồn: Trần nhân lực tạo, phát triển Kim Dung, 2011, Quản trị NNL, NXB tổng hợp TP.Duy trì NNL - Nhóm chức thu hút NNL với hoạt động hoạch định NNL, phân tích cơng việc tuyển dụng Hình 1.1.b QT NNL Các yếu tố thành phần chức - Nhóm chức đào tạo phát triển NNL với hoạt động đào tạo phát triển NNL - Nhóm chức trì phát triển NNL với hoạt động đánh giá kết thực công việc nhân viên; chế độ lương, thưởng sách đãi ngộ 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định NNL trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ NNL với phẩm chất, kỹ phù hợp với giai đoạn hoạt động để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hoạch định NNL gồm bước [2, 43]: Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho DN Bước 2: Phân tích trạng quản trị NNL DN Bước 3: Dự báo khối lượng công việc mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn xác định nhu cầu nhân lực mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả điều chỉnh đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho DN thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng NNL Bước 6: Thực sách, kế hoạch,chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Quá trình hoạch định NNL cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp 10 Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Dự báo/phân tích cơng việc Phân tích trạng quản trị NNL Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Kế hoạch/chương trình Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực Chính sách Thực - Thu hút - Đào tạo phát triển Hình 1.2 Quá trình hoạch định NNL‎ - Trả cơng kích thích Ng̀n: Trần Kim- Dung, 2011, Quản trị NNL ,Nhà xuất tổng hợp T.PHCM Quan hệ 1.3.2 Phân tích cơng việclao động Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Khi phân tra, đánh giá tình hình thực dựng hai tài liệu Bảng Kiểm tích cơng việc, DN cần xây mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn cơng việc cho chức danh, vị trí cơng tác đơn vị Hhi22nh 87 ứng với môi trường thay đổi nhằm nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp - Giải pháp 2: Đẩy mạnh hoạt động nhằm tạo dựng “Văn hóa Doanh nghiệp”;đáp ứng đời sống tinh thần ngày cao người lao động nhằm tạo mối quan hệ gắn bó,cộng đồng trách nhiệm người lao động doanh nghiệp - Giải pháp 3: Tận dụng tối đa vai trò tổ chức đoàn thể doanh nghiệp nhằm động viên người lao động, phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất người lao động  Nhóm giải pháp cụ thể có giải pháp : - Giải pháp 1:Hoạch định nguồn nhân lực Tiến hành hoạch định nguồn nhân lực sở hồn thiện chương trình quản lý nguồn nhân lực phát huy tối đa hiệu sử dụng chương trình - Giải pháp 2: Phân tích thiết kế cơng việc Xây dựng hệ thống phân tích cơng việc hồn chỉnh nhằm làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty - Giải pháp 3: Tuyển dụng Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng đồng thời có sách riêng người lao động đến tuổi nghỉ hưu - Giải pháp 4: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao lực cạnh tranh nguồn nhân lực doanh nghiệp - Giải pháp 5: Đánh giá kết thực công việc.Nâng cao hiệu công tác đánh giá nhân viên nhằm tạo động lực khuyến khích, động viên người lao động làm việc tốt - Giải pháp 6: Thiết lập quy chế chi trả lương, thưởng sách đãi ngộ hợp lý Với chín giải pháp trên, tác giả mong muốn giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty ngày hiệu hơn, đưa Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ cơng ích quận Gị vấp tiếp tục giữ vị trí hàng đầu cung cấp dịch vụ địa bàn quận Gị Vấp nói riêng, thành phố nói chung phát triển bền vững tương lai Đó mục tiêu luận án- giúp Ban điều hành, nhà quản lý đổi công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm cải thiện suất người lao động, tối đa hóa lợi nhuận cải thiện 88 lực cạnh tranh cho phù hợp với tiến trình cải cách kinh tế thị trường theo hướng cơng khai, minh bạch bình đẳng phù hợp xu hội nhập giới ngày có chiều rộng chiều sâu 89 KẾT L‎UẬN Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ cơng ích quận Gị vấp doanh nghiệp Nhà nước có nhiều đổi thời gian qua để thực tốt vai trị mình, góp phần cho nghiệp cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước Với vai trị đại diện ngành Cơng ích địa bàn Gị Vấp, Cơng ty có biến chuyển tích cực, góp phần cho thành cơng đơn vị cho phát triển kinh tế xã hội quận nhà Bước vào thời kỳ hội nhập phát triển, trước mắt tái cấu tổ chức, yêu cầu đòi hỏi ngày cao hơn, Công ty cần chuẩn bị thêm hành trang mới, đặc biệt nguồn nhân lực – nguồn vốn quý doanh nghiệp phải thật mạnh để hội nhập phát triển thành công Do doanh nghiệp nhà nước nên cơng ty tư tưởng chậm đổi mới, thiếu chủ động…cơng tác quản trị nguồn nhân lực cịn nhiều vấn đề cần điều chỉnh hồn thiện đáp ứng yêu cầu, định hướng phát triển đơn vị từ đến năm 2020 Trên sở sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu kết hợp khảo sát ý kiến đánh giá cán công nhân viên công tác công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ cơng ích quận Gị vấp, Luận văn giải số vấn đề sau: Thứ nhất, hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực, kinh nghiệm số đơn vị nước gần với điều kiện cơng ty, sở đó, đưa mơ hình quản trị nguồn nhân lực cho ngành Dịch vụ Công ích nói chung cơng ty nói riêng Thứ hai, qua phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty, luận văn thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Thứ ba, thông qua lý luận, nhận rõ thực trạng dựa mục tiêu, định hướng phát triển doanh nghiệp, tác giả đề số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty, xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, hội nhập quốc tế đơn vị từ đến năm 2020 Tuy nhiên, giải pháp dù có tốt khó thực phát huy hiệu khơng có đồng thuận cam kết mạnh từ cấp lãnh đạo 90 cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao cấp trung Với đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ cơng ích quận Gị vấp”, kiến thức học, với quan sát, kinh nghiệm thực tiễn công tác đơn vị thời gian qua, tác giả mong muốn góp phần cơng sức việc đưa giải pháp thiết thực, áp dụng vào đơn vị công tác nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả cạnh tranh với doanh nghiệp khác tương lai Hy vọng, luận văn tài liệu tham khảo cho đơn vị Cơng ích khác thuộc Hiệp hội Môi trường Khu công nghiệp Việt nam, việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị đáp ứng cho sinh viên có nhu cầu nghiên cứu chuyên ngành quản trị kinh doanh hay quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hoạt động Dịch vụ Cơng ích Mặc dù cố gắng hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Quý Thầy Cô quan tâm đến vấn đề để Luận văn trở nên hoàn thiện áp dụng hiệu vào việc hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Một thành viên Dịch vụ cơng ích quận Gị vấp nói riêng ngành Dịch vụ Cơng ích thành phố nói chung 91 [1] TÀI L‎IỆU THAM KHẢO Bùi Văn Danh, MBA.Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (ed.) (2011) [2] Quản trị NNL NXB Phương Đông Dương Thất Đúng (2008) Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Công ty Truyền tải điện Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Quản trị kinh doanh, [3] [4] Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Hương Huy (2007) Quản trị NNL (Tập Tập 2) NXB giao thơng vận tải Hồng Ngọc Nhậm (chủ biên) (2008) Giáo trình Kinh tế lượng - NXB Lao động – Xã hội, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh – Thư qn khoa [5] tốn – thống kê Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên [6] cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Hùynh Thị Bích Liên (2012) Hồn thiện quản trị NNL Công ty VNPT [7] LA Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, QTKD, Trường Đại học KTCN TP HCM Lê H uỳnh N hư Nguyện (2010).Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực T ổ n g công ty Xây dựng số 1.Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Q uản trị [8] [9] [10] kinh doanh Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM Luật Lao động 1994,sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 văn liên quan Nguyễn Hữu Thân (2012) Quản trị nhân sự Lần thứ chín NXB LĐ – XH Nguyễn Đình Thọ (2012) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh [11] doanh NXB Lao động xã hội Số liệu báo cáo NNL Công ty TNHH MTV DVCI Q.GV qua năm [12] 2008, 2009, 2010, 2011 năm 2012 Số liệu kinh doanh Công ty TNHH MTV DVCI Q.GV qua năm 2008, 2009, 2010, 2011 năm 2012 [13] Trần Kim Dung (2011) Quản trị NNL NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [14] Trần Võ Hồi Hương (2012).Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020 Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM [15] Website Công ty TNHH.MTV DVCI Q Gò vấp http://www.cigova.vn ...2 - Nghiên cứu sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gò vấp giai đoạn 2008 – 2012... công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị vấp 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Khơng gian: Đề tài chọn nghiên cứu toàn cán bộ, nhân viên phần công nhân Công ty. .. kết cấu thành chương, - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Cơng ích quận Gị vấp - Chương 3: Một số