- Thứ nhất: Xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc Thứ hai: Xây dựng quan niệm hướng tới thị trường.
3.2.2.3Giải pháp 3: Tuyển dụng
Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng đồng thời có chính sách riêng đối với những người lao động sắp đến tuổi nghỉ hưu .
Mục tiêu của giải pháp
Tuyển được nhân viên vào những công việc phù hợp với khả năng, kiến thức và chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu công việc cho công ty .
Đảm bảo đội ngũ CBCNV đáp ứng tốt yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao. .Đối với người lao động lớn tuổi, làm việc lâu năm có thể khuyến khích nghỉ hưu sớm nếu làm việc không tốt; hoặc giữ lại nếu làm việc có hiệu quả.
Nội dung giải pháp
- Công ty cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn và điều chỉnh, bổ sung chính sách tuyển dụng.
Giai đoạn 2008 - 2012, việc tuyển chọn nhân viên tại công ty còn “khép kín”, chủ yếu là tuyển từ nguồn nội bộ, bà con, quen biết…với quy trình tương đối đơn giản. Để đảm bảo có được NNL đáp ứng yêu cầu phát triển của DN, công ty
cần công khai công tác tuyển dụng, tạo điều kiện tuyển dụng được những ứng viên giỏi vào làm việc cho DN.
Các chính sách trong công tác tuyển dụng cũng cần được điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi kịp thời cho phù hợp với yêu cầu thay đổi, phát triển liên tục của DN.
- Mở rộng nguồn cung tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng nên bao gồm cả bên trong và bên ngoài DN.
+ Nguồn bên trong gồm CBCNV, đội ngũ Cộng tác viên và cả hồ sơ của con em CBCNV trong đơn vị.
+ Nguồn bên ngoài thông qua quảng cáo, văn phòng dịch vụ lao động, internet. Ngoài ra, cũng cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngoài thông qua việc tiếp nhận sinh viên thực tập vào làm việc chính thức.
- Hạn chế tuyển dụng từ nguồn quen biết.
Đối với những hồ sơ con em trong ngành, quen biết hoặc được giới thiệu cần được tổ chức theo đúng quy trình tuyển dụng để đảm bảo những ứng viên đủ năng lực mới có thể vào làm việc tại công ty.
- Xem xét tuyển chọn thêm đối tượng nữ đáp ứng yêu cầu công việc.
- Đối với người lao động làm việc lâu năm, sắp nghỉ hưu nên phân biệt 2 trường hợp:
Trường hợp những ngưởi có trình độ chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm Đây là những đối tượng vừa có trình độ và nhiều kinh nghiệm, đồng thời có những đóng góp đáng kể cho công ty. Hầu hết họ rất am hiểu về công ty và có nhiều gắn bó với đơn vị. Công ty nên có chính sách hợp mời gọi các trường hợp trên ký hợp đồng lao động trở lại , sau khi hoàn tất thủ tục nghỉ hưu ; nếu họ vẫn đủ sức khỏe và muốn tiếp tục làm việc.
Trường hợp những ngưởi có nhiều kinh nghiệm nhưng thiếu kiến thức chuyên môn
Đây là những đối tượng chỉ có nhiều kinh nghiệm nhưng thiếu kiến thức chuyên môn. Hầu hết họ cũng am hiểu về công ty và có nhiều gắn bó với đơn vị. Công ty nên có chính sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nhưng vẫn đảm bảo quyền lợi đầy đủ. Có thể vận động họ nghỉ hưu sớm và sẵn sang ưu tiên tiếp nhận con , cháu họ vào vị trí thay thế nếu có đủ điều kiện. Đây là một giải pháp hài hòa vừa có tình vừa có lý. Tạo điều kiện cho lực lượng lao động trẻ, khỏe, có kiến thức
77
chuyên môn vững vàng và năng động thay thế nhằm tạo bầu không khí làm việc năng động, sáng tạo hơn và mang lại hiệu quả cao.
Thời gian tới, với định hướng đẩy mạnh công tác thi công các công trình , …công ty TNHH MTV DVCI Q GV rất cần có thêm đội ngũ CBCNV trẻ, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng nhằm phát triển nhanh hơn. Thực hiện quy trình tuyển dụng bài bản, chặt chẽ, dựa trên Quy trình tuyển dụng của công ty đã được tác giả đề xuất ở chương 1 (hình 1.4).
So với quy trình tuyển dụng này, quy trình tuyển dụng của công ty còn thiếu đến 5 bước. Đó là việc thông báo tuyển dụng, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần hai, xác minh điều tra; trong đó, cần lưu ý việc kiểm tra trắc nghiệm.
Cần xây dựng các bài trắc nghiệm chuẩn về kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn, mẫu công việc và đưa vào sử dụng. Các bài trắc nghiệm phải sát với thực tiễn công việc tại công ty, có độ tin cậy cao, có thể ứng dụng rộng rãi trong toàn DN và các bài trắc nghiệm cũng phải được kiểm tra thường xuyên tính hữu dụng khi sử dụng.
- Phân tích cụ thể công việc, tiêu chuẩn cho các vị trí tuyển dụng.
Phòng HC-NS cần chú trọng việc phân tích cụ thể công việc cho các vị trí tuyển dụng. Các tiêu chuẩn tuyển chọn cũng phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng.
- Mở rộng nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý qua việc thi tuyển rộng rãi.
Thời gian tới, công ty cần chọn lựa thêm đối tượng bên ngoài bố trí vào những vị trí cán bộ lãnh đạo, quản lý qua các hình thức như thông qua quảng cáo, tuyển sinh viên giỏi từ các trường đại học, qua internet, từ nguồn cán bộ giỏi của các đối thủ cạnh tranh…
Công ty nên tổ chức thi tuyển cho các vị trí cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nội dung thi tuyển về trình độ chuyên môn, kiến thức pháp luật, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng ứng xử tình huống, hiểu biết về vị trí đang ứng tuyển và đặc biệt là “chương trình hành động” nếu được tuyển chọn, bố trí vào vị trí đang tuyển chọn.
Để tăng tính cạnh tranh và có thể chọn được người giỏi nhất trong số những người giỏi cho các vị trí lãnh đạo, cần thực hiện cơ chế “đấu thầu” vị trí công việc. Dựa trên kết quả thi tuyển và phỏng vấn để lựa chọn những người có tiềm năng và cho phép họ có chương trình ứng tuyển với những vị trí khác nhau. Phòng HC-NS (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
có trách nhiệm lưu giữ thông tin của ứng viên với chương trình tuyển dụng phù hợp và tiếp nhận khi có nhu cầu.
- Xây dựng chính sách về hưu sớm theo nguyện vọng của CBCNV.
Đối với những trường hợp CBCNV lớn tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ không đáp ứng kịp yêu cầu công việc hiện tại, đơn vị cũng nên có chính sách khuyến khích về hưu sớm, vẫn hưởng các chế độ như về hưu đúng thời gian quy định cộng thêm một khoản tiền khuyến khích để giải quyết tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” lao động trong DN, đặc biệt, một vài trường hợp lãnh lương tương đối cao nhằm tạo một môi trường làm việc tích cực, chính sách lương công bằng trong DN.
Để giải pháp được thực hiện, cần sự phối hợp chặt chẽ của Phòng THC-NS với các phòng, ban, xí nghiệp trực thuộc công ty trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, xác định nhu cầu và thời điểm tuyển dụng, xây dựng các bài thi, trắc nghiệm cũng như hướng dẫn và đào tạo nguồn ứng viên dự trữ (sinh viên thực tập).
Lợi ích của giải pháp
- Có được nhiều lựa chọn từ nguồn ứng viên phong phú; tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo khi tuyển dụng được ứng viên có chất lượng cao.
- Tạo sự công bằng trong tuyển dụng nhân viên cũng như tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó lâu dài với DN.
- Giúp cho công ty hạn chế ứng viên tuyển dụng qua những mối quan hệ thân quen của nhân viên nhằm giảm thiếu tối đa những tiêu cực có thể phát sinh như hình thành bè nhóm, phát sinh mâu thuẫn giữa các nhân viên; hạn chế tình trạng nhân viên tự nghỉ việc do không thích hợp với công việc cũng như môi trường làm việc.